A-531/2014 - 2014-09-17 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-531/2014

Urteil vom 17. September 2014

Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richter André Moser,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertretendurch lic. iur. Reto Allemann,

Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Finanzdepartement EFD,

Generalsekretariat Rechtsdienst,

Bundesgasse 3, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) trat per 1. Oktober 2006 als (...) in die Dienste der Schweizerischen Eidgenossenschaft; ab dem 1. Dezember 2007 arbeitete sie als (...) des Eidgenössischen Finanzdepartementes (EFD; nachfolgend: Arbeitgeberin).

B.
Am 27. Februar 2013, einen Monat vor dem erwarteten Geburtstermin, gebar die Arbeitnehmerin eine Tochter. Sie hatte bis zu diesem Tag 100% gearbeitet und bezog ab dem Tag nach der Niederkunft Schwangerschaftsurlaub.

C.
Mit E-Mail vom 5. Mai 2013 wandte sich die Arbeitnehmerin an die Arbeitgeberin mit dem Wunsch, die Arbeit nach dem am 27. Juni 2013 endenden Mutterschaftsurlaub (vgl. Art. 60 Abs. 1 BPV) erst am 12. August 2013 wieder aufzunehmen, da sie im laufenden Jahr noch keine Ferientage habe beziehen können. Am 8. Mai 2013 wies der Personalchef der Arbeitgeberin (nachfolgend: Personalchef) sie darauf hin, dass ein Ferienbezug im von ihr gewünschten Ausmass (sechs Wochen am Stück) nicht möglich sei, worauf die Arbeitnehmerin mit E-Mail vom 13. Mai 2013 erwiderte, sie würde am 20. Juli 2013 aus den Ferien zurückkehren.

D.
In der Folge trafen sich die Parteien am 17. Mai 2013 zu einem Gespräch, an welchem die Arbeitnehmerin ausführte, die im Juli 2013 geplanten Ferien seien bereits gebucht worden. Der Personalchef stellte ihr in Aussicht, die Angelegenheit mit der (Vorgesetzten) zu besprechen.

E.
Der Ehemann der Arbeitnehmerin (nachfolgend: Ehemann) sandte am 22. Mai 2013 ohne deren Wissen ein E-Mail an den Generalsekretär der Arbeitgeberin (nachfolgend: Generalsekretär) und bat darum, die Ferien wie von seiner Gattin gewünscht zu bewilligen. Er wies darauf hin, dass die Arbeitnehmerin unter der Unsicherheit hinsichtlich der Ferien leide, welche man in Erwartung eines bis Ende Juli 2013 dauernden Mutterschaftsurlaubs geplant und gebucht habe.

F.
Am 4. Juni 2013 begab sich die Arbeitnehmerin in psychologische Behandlung, anlässlich welcher eine sogenannte postpartale Depression diagnostiziert wurde. In der Folge fanden ambulant in unterschiedlichen Abständen mehrere Therapie-Stunden statt.

G.
Mit E-Mail vom 6. Juni 2013 teilte der Generalsekretär der Arbeitnehmerin mit, dass ihr die Ferien bis am 7. Juli 2013 bewilligt würden, ein darüber hinaus gehender eigenmächtiger Ferienbezug jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen würde. Die Arbeitnehmerin bestätigte den Erhalt des E-Mails am 17. Juni 2013, äusserte sich jedoch nicht weitergehend, namentlich nicht zur gewährten Feriendauer und zu gesundheitlichen Problemen bzw. einer drohenden oder bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit.

H.
Nachdem der Mutterschaftsurlaub der Arbeitnehmerin am Tag zuvor geendet hatte, überbrachte der Ehemann der Arbeitgeberin am 28. Juni 2013 ein am Vortag ausgestelltes Arztzeugnis, welches der Arbeitnehmerin eine Arbeitsunfähigkeit bis am 23. Juli 2013 attestierte. Der Personalchef antwortete namens der Arbeitgeberin noch am gleichen Tag mit einem eingeschriebenen Brief, in welchem die Arbeitnehmerin zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung am 8. Juli 2013 aufgefordert wurde und ihr für den Unterlassungsfall die Möglichkeit einer (allenfalls fristlosen) Kündigung in Aussicht gestellt wurde. Sollte sie an diesem Tag nicht zur Arbeit erscheinen und sich weigern, einer Untersuchung durch den Vertrauensarzt zuzustimmen, würde die Arbeitgeberin dies als ungerechtfertigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz werten. Der Brief wurde dem Ehemann gleichentags telefonisch vorgelesen und per E-Mail versandt. Am selben Tag verreisten die Arbeitnehmerin und ihr Ehemann nach (...).

I.
Am 1. Juli 2013 telefonierte die die Arbeitnehmerin behandelnde Psychologin (nachfolgend: Psychologin) mit dem Ehemann sowie dem Personalchef. Wie mit Letzterem vereinbart informierte sie sodann am 4. Juli 2013 den involvierten Arzt des MedicalService der SBB (nachfolgend: Arzt) über den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin. Jener teilte die medizinische Einschätzung der Psychologin, wonach die Arbeitnehmerin trotz Arbeitsunfähigkeit ferienfähig sei und die gebuchten Ferien als die Genesung positiv beeinflussende therapeutische Massnahme anzusehen und deshalb wie geplant zu beziehen seien, womit sich die vertrauensärztliche Untersuchung erübrige. Die Psychologin teilte den Inhalt des Gesprächs daraufhin dem Ehemann mit, während sie den Personalchef vergeblich zu erreichen versuchte. Der Arzt brachte den vorerwähnten Gesprächsinhalt der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 4. Juli 2013 zur Kenntnis.

J.
Die Arbeitnehmerin nahm in den darauffolgenden Tagen keinen Kontakt mehr zur Arbeitgeberin auf und erschien am 8. Juli 2013 weder zur Arbeit noch zur vertrauensärztlichen Untersuchung.

K.
Am 25. Juli 2013 trafen sich die Parteien zu einem Gespräch, anlässlich welchem die Arbeitnehmerin ein Arztzeugnis vom 22. Juli 2013 vorlegte, welches ihr eine 70% Arbeitsunfähigkeit bis am 21. August 2013 bescheinigte. Die Arbeitgeberin stellte die Arbeitnehmerin daraufhin von der Arbeit frei.

L.
Anlässlich eines weiteren Gesprächs zwischen den Parteien am 28. Juli 2013 teilte der Generalsekretär der Arbeitnehmerin mit, mangels notwendigem Vertrauensverhältnis sei deren Weiterbeschäftigung als (...) nicht mehr denkbar. Man erachte einen Kündigungsgrund als gegeben, biete ihr aber eine Ersatztätigkeit im Bereich (...) an. Gleichentags wurde ihr schriftlich eine 10-tägige Frist eröffnet, um sich zu den Vorwürfen und dem Stellenangebot zu äussern. Sodann wurde sie aufgefordert, vorübergehend als (...) im (...) die (...) zu übernehmen.

M.
In ihrer Stellungnahme vom 2. September 2013 liess die Arbeitnehmerin die Vorwürfe der Arbeitgeberin durch ihren Rechtsvertreter weitgehend zurückweisen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bestreiten. Sie sei während der Ferien arbeitsunfähig gewesen und diese seien ihr von der "behandelnden Ärztin" (Psychologin) und dem "Vertrauensarzt des EFD" (Arzt) "verschrieben" worden, weshalb deren Bezug rechtmässig erfolgt sei. Die Arbeitgeberin sei über diesen Sachverhalt "termingerecht und vollumfassend informiert worden". Ferner protestierte die Arbeitnehmerin gegen die "Strafversetzung" und verlangte die Wiedereinstellung als (...).

N.
Anlässlich einer kurzfristig einberufenen Besprechung am 9. September 2013, an welcher der Personalchef sowie der Leiter Allgemeiner Rechtsdienst der Arbeitgeberin teilnahmen, musste die Arbeitnehmerin ihre Schlüssel, Badges und das von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte Mobiltelefon zurückgeben.

O.
Mit Schreiben vom 11. September 2013, welches der Arbeitgeberin vorab per Fax zugestellt wurde, nahm der Rechtsvertreter der Arbeitnehmerin zur Besprechung vom 9. September 2013 Stellung. Am 12. September 2013 verfügte die Arbeitgeberin die Entlassung der Arbeitnehmerin, welche später wieder zurückgezogen wurde, da jene von deren Schwangerschaft erfahren hatte.

P.
Nachdem die Arbeitnehmerin Anfang Oktober 2013 eine Fehlgeburt erlitten hatte und bis am 23. Oktober 2013 arbeitsunfähig gewesen war, kündigte ihr die Arbeitgeberin mit Verfügung vom 18. November 2013 erneut. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 liess die Arbeitnehmerin die Nichtigkeit dieser Kündigung aufgrund einer neuerlichen Schwangerschaft geltend machen.

Q.
Mit Verfügung vom 20. Dezember 2013 kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin vorsorglich für den Fall, dass sich die Kündigung vom 18. November 2013 als nichtig herausstellen sollte, auf den 31. März 2014.

R.
Mit Eingabe vom 6. Januar 2014 erhob die Arbeitnehmerin beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die mit Verfügung vom 18. November 2013 ausgesprochene Kündigung. Das entsprechende Verfahren A-64/2014 wurde mit Abschreibungsentscheid vom 24. März 2014 infolge Gegenstandslosigkeit erledigt, nachdem die angefochtene Kündigung von der Arbeitgeberin mit Verfügung vom 14. Februar 2014 in Wiedererwägung gezogen und aufgehoben worden war.

S.
Gegen die Kündigungsverfügung vom 20. Dezember 2013 lässt die Arbeitnehmerin (nachfolgend: Beschwerdeführerin), vertreten durch Rechtsanwalt Reto Allemann, mit Eingabe vom 30. Januar 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Sie beantragt die Zusprechung einer angemessenen Entschädigung zufolge ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von mindestens sechs und höchstens zwölf Monatslöhnen. Der gleichenorts gestellte Sistierungsantrag wurde im Nachgang zur Verfügung vom 14. Februar 2014 mit Eingabe vom 3. März 2014 fallen gelassen.

T.
Am 17. April 2014 ging die Vernehmlassung der Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) vom 16. April 2014 ein, mit welcher die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde beantragt wird.

U.
Mit Eingabe vom 2. Juni 2014 liess die Beschwerdeführerin die Replik einreichen, die Duplik ("Stellungnahme") der Vorinstanz datiert vom 3. Juli 2014. Am 6. August 2014 gingen die Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin ein.

V.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich gemäss Art. 37 des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz [VGG], SR 173.32) nach dem Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz [VwVG], SR 172.021), soweit das VGG nichts anderes bestimmt.

1.2 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Bst. B Ziff. V 1.1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt die Verfügung vom 20. Dezember 2013 (act. 1/1) ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist.

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1; Moser/Beusch/ Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein. Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.2 und A-1647/2013 vom 27. November 2013 E. 2.2 m.w.H.).

3.

3.1 Der vorliegend massgebliche Sachverhalt ereignete sich im Wesentlichen zwischen Mai und September 2013, die angefochtene Verfügung datiert vom 20. Dezember 2013. Auf den 1. Juli 2013 trat das revidierte Bundespersonalrecht in Kraft (vgl. die Änderungen des BPG vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493] und der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3] vom 1. Mai 2013 [AS 2013 1515]). Es ist daher vorab das auf den vorliegenden Fall anwendbare Recht zu bestimmen.

3.2

3.2.1 Das BPG enthält bezüglich der vorgenannten Revision keine Übergangsbestimmung; die BPV regelt in Art. 116e lediglich einige wenige, hier nicht massgebliche Punkte. Das anwendbare Recht ist deshalb nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsätzen zu bestimmen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 3.2 und A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.2; Peter Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 41 N 6).

3.2.2 Gemäss den allgemeinen Grundsätzen zum zeitlichen Geltungsbereich von Erlassen ist in der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwaltungsaktes, namentlich einer Verfügung, überprüft das Bundesverwaltungsgericht im Allgemeinen anhand der bei dessen Ergehen geltenden materiellen Rechtslage (BGE 139 II 243 E. 11.1; 136 V 24 E. 4.3; Urteile des Bundesgerichts 1C_743/2013 vom 19. März 2014 E. 5.2 und 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3).

Demnach ist zur Beurteilung der Rechtmässigkeit einer Kündigung auf das Recht abzustellen, welches im Zeitpunkt der Verwirklichung des Sachverhalts gilt bzw. galt, welcher der Kündigung zugrunde liegt (Kündigungsgrund). Hat sich mithin das für die Kündigung massgebliche Verhalten abschliessend vor Inkrafttreten des revidierten Bundespersonalrechts verwirklicht, ist zu dessen Beurteilung das alte Recht anzuwenden, ansonsten eine grundsätzlich unzulässige echte Rückwirkung vorläge (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 3.2; vgl. ferner BGE 138 I 189 E. 3.4; Urteil des Bundesgerichts 2C_477/2013 vom 16. Dezember 2013 E. 2.4). Waren mehrere, im Verlauf einer bestimmten Zeitspanne eintretende Vorfälle ausschlaggebend, ist für die intertemporalrechtliche Anwendbarkeit der Rechtsnormen entscheidend, unter der Herrschaft welcher Bestimmungen sich der Sachverhaltskomplex schwergewichtig oder überwiegend ereignete (BGE 126 V 134 E. 4b; Urteil des Bundesgerichts 8C_233/2010 vom 7. Januar 2011 E. 4.2.2). Im Falle einer Kündigung bedeutet dies, dass bei Vorliegen verschiedener Kündigungsgründe auf den für die Kündigung letztlich ausschlaggebenden Beweggrund abzustellen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_430/2010 vom 15. November 2010 E. 2.1.3; Streiff/von Kaenel/ Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336 N 20, je m.w.H.)

3.3 Im an die Beschwerdeführerin gerichteten E-Mail des Generalsekretärs vom 6. Juni 2013 wurde vonseiten der Vorinstanz zum ersten Mal die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als mögliche Konsequenz eines eigenmächtigen Ferienbezugs erwähnt (act. 9, Beilagen-CD "Verfahrensakten EFD" [nachfolgend: CD] S. 11). Diese Kündigungsandrohung wurde mit Brief vom 28. Juni 2013 - der dem Ehemann vorab per E-Mail zugestellt und dessen Inhalt ihm gleichentags mündlich mitgeteilt wurde - wiederholt (act. 1/10). Bis am 7. Juli 2013 hatte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin den Ferienbezug indes bewilligt, erst am 8. Juli 2013 war deren Rückkehr an den Arbeitsplatz oder Untersuchung durch einen Vertrauensarzt erwartet und gefordert worden. Dass die Beschwerdeführerin am genannten Datum weder das eine noch das andere tat und überdies auch keinen Kontakt zur Vorinstanz aufnahm, war der entscheidende Umstand, der die Vorinstanz zur Kündigung veranlasste. Dies geht ohne Weiteres aus den Kündigungsverfügungen hervor (act. 1/1, act. 1/3, act. 9 CD S. 57 ff.). Die Tatsache, dass die Vorinstanz auch andere (angebliche) Versäumnisse der Beschwerdeführerin als Kündigungsgründe anführte, namentlich deren Verletzung der Informationspflicht sowie hohe Mobiltelefon- und Reinigungskosten (vgl. dazu nachstehend Erw. 4.2.2, 4.2.3), ändert daran nichts. Als massgebender Anlass und letztlich Auslöser für die Kündigung ist das Verhalten der Beschwerdeführerin am 8. Juli 2013 anzusehen, weshalb zur Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung - wie die Beschwerdeführerin zu Recht ausführen lässt - auf das revidierte, per 1. Juli 2013 in Kraft getretene Bundespersonalrecht abzustellen ist.

4.
Zwischen den Parteien ist strittig, ob die Voraussetzungen eines rechtlich zulässigen Kündigungsgrundes erfüllt sind, mithin ob die Kündigung vom 20. Dezember 2013 rechtmässig erfolgt ist.

4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher jedoch - im Gegensatz zum alten Recht (vgl. Art. 12 Abs. 6 i.V.m. Art. 14 Abs. 1 Bst. b BPG in der Fassung vom 1. Oktober 2012 [AS 2001 894], nachfolgend: aBPG; Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 4; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 4.3.1 und A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 5) - nicht abschliessend ist ("insbesondere"; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6704, 6714).

4.2

4.2.1 Als Kündigungsgrund nennt die Vorinstanz vorab den (angeblich) eigenmächtigen Ferienbezug durch die Beschwerdeführerin bzw. deren Weigerung, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen, wodurch das Vertrauen in die Beschwerdeführerin, von welcher als (...) ein höchstes Mass an Loyalität, Zurückhaltung und Integrität verlangt worden sei (act. 9 Rz. 8), unwiederbringlich zerstört worden sei, zumal sie mit der Vorinstanz im Vorfeld des angesetzten Termins auch keinen Kontakt aufgenommen habe.

Die Beschwerdeführerin habe der Vorinstanz Anfang Mai 2013 mitgeteilt, dass sie nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs bis am 12. August 2013 Ferien "beziehen werde". Auch nachdem man ihr eröffnet gehabt habe, dass ihrem Wunsch (aufgrund der Abwesenheit ihrer Kollegin) nicht entsprochen werden könne, habe sie ultimativ erklärt, sie wolle die geplanten Ferien beziehen und sei nicht bereit, darauf zu verzichten. Die Beschwerdeführerin habe weder angefragt, ob sie Ferien beziehen könne, noch sich bereit gezeigt, falls notwendig die Ferien vorzeitig abzubrechen. Vonseiten der Vorinstanz sei man der Beschwerdeführerin entgegen gekommen und habe ihr die Ferien bis am 7. Juli 2013 bewilligt, unter gleichzeitiger Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung im Falle eines eigenmächtigen Ferienbezugs (act. 9 Rz. 20-22 S. 4, Rz. 19 f. S. 6).

Am 8. Juli 2013 sei die Beschwerdeführerin weder zur vertrauensärztlichen Untersuchung erschienen noch habe sie Kontakt mit der Vorinstanz aufgenommen (act. 9 Rz. 31 S. 5). Von Ersterer sei sie durch die Vorinstanz nicht entbunden worden. Namentlich könne die Beschwerdeführerin aus dem Schreiben des MedicalService vom 4. Juli 2013 nichts zu ihren Gunsten ableiten, denn dieser entscheide nicht über die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung, könne mithin ebenso wenig jemanden von einer solchen Begutachtung dispensieren wie die Psychologin. Dies sei allein Sache der Vorinstanz als Arbeitgeberin, wie sich aus Art. 56 Abs. 4 BPV ergebe. Der MedicalService organisiere vertrauensärztliche Untersuchungen, führe diese aber nicht selbst durch. Für die Beschwerdeführerin habe auch kein Anlass bestanden, eine Kompetenz des MedicalService zur Fällung eines solchen Entscheides anzunehmen. Aber selbst wenn sie aufgrund der Telefongespräche zwischen der Psychologin und dem MedicalService davon ausgegangen wäre, die vertrauensärztliche Untersuchung erübrige sich, hätte sie mit der Vorinstanz Kontakt aufnehmen und sich dessen vergewissern müssen. Die Weigerung, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen, habe eine ausdrückliche Anweisung der Arbeitgeberin (Vorinstanz) verletzt und zur Folge, dass der Ferienbezug als eigenmächtig erfolgt zu gelten habe (act. 1/1 Rz. 24, 26; act. 9 Rz. 30 f. S. 7 f., Rz. 44 f.; act. 18 Rz. 31).

4.2.2 Zur Kündigung habe aber nicht allein die Weigerung der Beschwerdeführerin geführt, sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, sondern das gesamte Vorgehen im Zusammenhang mit dem Ferienbezug.

Am 13. Juni 2013 habe die Beschwerdeführerin in einem Gespräch mit der behandelnden Psychologin erwogen, die Arbeitsunfähigkeit zum Erreichen eines Kündigungsschutzes einzusetzen. Trotzdem habe sie am 17. Juni 2013 den angeordneten Arbeitsbeginn per 8. Juli 2013 quittiert, ohne eine mögliche krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu erwähnen. Am 19. Juni 2013 habe sich die Beschwerdeführerin von der Psychologin krankschreiben lassen. Aber erst am 28. Juni 2013, am Tag ihrer Abreise in die Ferien nach (...), habe die Beschwerdeführerin der Vorinstanz ein Arztzeugnis - welches ihr eine Arbeitsunfähigkeit (bereits) ab dem 4. Juni 2013 bescheinigt habe - überbringen lassen, obwohl die Arbeitsverhinderung bereits seit mehr als zwei Wochen diskutiert worden und seit zehn Tagen festgestanden sei. Mit diesem Vorgehen habe sie eine Überprüfung ihrer Arbeitsunfähigkeit verhindert (act. 1/1 Rz. 26 f.; act. 9 Rz. 24-27 S. 5, Rz. 47; act. 18 Rz. 25). Die Vorinstanz macht damit geltend, die Beschwerdeführerin habe ihre jener gegenüber bestehende Informationspflicht verletzt und zu lange mit der Mitteilung der Arbeitsverhinderung zugewartet.

4.2.3 Die Vorinstanz kritisiert weitere Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin, namentlich hohe Kosten für die Benutzung ihres geschäftlichen Mobiltelefons und für die Reinigung von Kleidungsstücken und Schuhen (act. 9 Rz. 11 ff.).

Soweit der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) garantierte und für das Verfahren vor Bundesbehörden namentlich in den Art. 26 -33 und 35 Abs. 1 VwVG konkretisierte Anspruch auf Gewährung des rechtlichen Gehörs (vgl. dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.3; zu den Voraussetzungen einer sog. Heilung einer Verletzung des rechtlichen Gehörs BGE 137 I 195 E. 2.3.2) gewahrt bleibt, können diese Vorfälle entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin grundsätzlich auch nachträglich zur Begründung der Kündigung angeführt werden, da nicht entscheidend ist, dass sie vor oder im Zeitpunkt der Kündigung zu deren Begründung geltend gemacht werden, sondern dass sie sich vor jener zugetragen haben. Im Gegensatz zur fristlosen Entlassung ist es im Falle einer ordentlichen Kündigung sodann nicht erforderlich, dass die kündigende Partei die nachgeschobenen Gründe im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht kannte oder kennen konnte (vgl. zum sog. Nachschieben von Kündigungsgründen Urteil des Bundesgerichts 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.3.2; Harry Nötzli, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 13 N 12; Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S. 563; Streiff/von Kaenel/Rudolph,a.a.O., Art. 335 N 17; je m.w.H.).

Da die Vorinstanz selbst die genannten - in keiner der drei Kündigungsverfügungen erwähnten - Vorkommnisse indes als "für die ausgesprochene Kündigung [...] nicht kausal", sondern nur als "für die richtige Einordnung des eigenmächtigen Ferienbezugs" bedeutend bezeichnet (vgl. act. 9 Rz. 18), erübrigt es sich, näher auf diese Behauptungen einzugehen. Im Übrigen wurde das nun kritisierte Verhalten der Beschwerdeführerin von der Vorinstanz offenbar jahrelang zumindest toleriert und erst nach der Kündigungsandrohung im Zusammenhang mit dem strittigen Ferienbezug erstmals (teilweise) gerügt (act. 9 CD S. 24, 27; eine angebliche frühere, von der Beschwerdeführerin bestrittene mündliche Abmahnung konnte die Vorinstanz ebenso wenig nachweisen [vgl. act. 14 Rz. 14; act. 18 Rz. 21] wie eine entsprechende Weisung an die Beschwerdeführerin [vgl. act. 9 Rz. 14; act. 14 Rz. 17]).

4.3

4.3.1 Die Beschwerdeführerin lässt vorbringen, sie habe die Ferien im Juli 2013 im Glauben gebucht, dannzumal noch Mutterschaftsurlaub zu beziehen, da die Geburt ihres Kindes ursprünglich einen Monat später terminiert gewesen sei, und dies der Vorinstanz auch so mitgeteilt. Anfang Mai 2013 habe sie bei dieser "lediglich angefragt", ob sie anschliessend an ihren Mutterschaftsurlaub ihr sechswöchiges Ferienguthaben beziehen könne. Anlässlich des Gesprächs vom 17. Mai 2013 habe sie sodann ausdrücklich ihre Bereitschaft signalisiert, die Ferien vorzeitig abzubrechen (act. 1 Ziff. III Rz. 5 f.).

Die Beschwerdeführerin sei bereit gewesen, für die vertrauensärztliche Untersuchung am 8. Juli 2013 aus den Ferien zurückzukehren und sich dieser zu stellen. Da eine Rückreise allerdings die medizinische Zweckerreichung der Ferien vereitelt hätte, habe sie mit der Psychologin vereinbart, dass diese mit dem Personalchef Kontakt aufnehme, was sie in der Folge am 4. Juli 2013 getan habe. Anschliessend habe die Psychologin auch mit dem "Vertrauensarzt" (Arzt) telefoniert, welcher deren Einschätzung geteilt habe, wonach die Ferien der Genesung dienten und sich die auf den 8. Juli 2013 angesetzte vertrauensärztliche Untersuchung erübrige. Diese Information, namentlich den Hinfall des Termins vom 8. Juli 2013, sei dem Ehemann der Beschwerdeführerin gleichentags (4. Juli 2013) mitgeteilt worden und im Vertrauen auf diese Auskunft des von der Vorinstanz beigezogenen vertrauensärztlichen Dienstes habe jene am 8. Juli 2013 von einer Rückreise abgesehen. Aufgrund der unmissverständlichen Aussage des Arztes sei die Beschwerdeführerin auch nicht gehalten gewesen, sich nochmals mit der Vorinstanz in Verbindung zu setzen. Dies umso weniger als der Personalchef gegenüber der Psychologin klar zu erkennen gegeben habe, dass die Frage betreffend vertrauensärztliche Untersuchung anlässlich der Kontaktaufnahme der Psychologin mit dem Arzt abschliessend geklärt werden könne. Die Beschwerdeführerin habe das nicht anders verstehen können, als dass der Arzt autorisiert gewesen sei, (namens der Vorinstanz) über alle Belange im Zusammenhang mit der vertrauensärztlichen Untersuchung zu entscheiden. Die angeblich beschränkte Verantwortlichkeit des MedicalService sei gegen aussen und damit für die Beschwerdeführerin nicht erkennbar gewesen.

4.3.2 Zum Vorwurf der Verletzung ihrer Informationspflicht lässt die Beschwerdeführerin anführen, dass die Vorinstanz bereits im Mai 2013 auf ihre gesundheitliche Situation aufmerksam gemacht worden sei (act. 1 Ziff. III Rz. 12; act. 14 Rz. 64). Als sie am 17. Juni 2013 den Empfang des E-Mails des Generalsekretärs vom 6. Juni 2013 und damit den Arbeitsantritt am 8. Juli 2013 bestätigt habe (vgl. dazu act. 9 CD S. 11), sei noch nicht absehbar gewesen, wie sich ihr Gesundheitszustand entwickeln würde und dass sie die Arbeit am 8. Juli 2013 (noch) nicht wieder würde aufnehmen können. Erst nach einigen Sitzungen sei klar geworden, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig sei, und die Psychologin habe den Bezug der bereits gebuchten Ferien "angeordnet". Mitte Juni 2013 habe die Beschwerdeführerin noch gehofft, bis zur vereinbarten Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder vollständig genesen zu sein. Sie habe es unbedingt vermeiden wollen, Schwäche zu zeigen (act. 1 Ziff. III Rz. 10 f.; act. 14 Rz. 28, 41, 44). Nachdem ihr ein Arztzeugnis ausgestellt worden sei, habe ihr Ehmann dieses unmittelbar nach Erhalt am 28. Juni 2013 der Vorinstanz zugestellt (act. 14 Rz. 67). Zusammengefasst macht die Beschwerdeführerin damit geltend, ihre Informationspflicht nicht verletzt und die Vorinstanz rechtzeitig über ihre Arbeitsverhinderung in Kenntnis gesetzt zu haben.

4.4 Die Vorinstanz stützte ihre Verfügung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Art. 10 Abs. 3 BPG, ohne dass sie ausdrücklich einen der in dieser Bestimmung aufgeführten Kündigungsgründe geltend machte. Das der Beschwerdeführerin vorgeworfene Verhalten (Verletzung der Informationspflicht, Nichtbefolgung einer dienstlichen Anweisung, Verweigerung der vertrauensärztlich Untersuchung) liesse sich am ehesten unter Bst. a oder Bst. b subsumieren, wobei die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten fliessend sind (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5455/2009 vom 21. Januar 2010 E. 5.3; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 26) und die Subsumtion eines bestimmten Verhaltens unter die eine oder andere Bestimmung häufig Probleme bereitet. Ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG kann sich (gleichzeitig) auch als Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG erweisen (Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-76/2009 vom 24. August 2009 E. 4.1). Da die Liste der Kündigungsgründe nicht abschliessend ist, ist indes eine Zuordnung der Kündigungsbegründung zu einem der im Gesetz explizit genannten Gründe nicht unbedingt erforderlich und überdies zu prüfen, ob allenfalls ein anderer, gleichwertiger sachlich hinreichender Grund vorlag, der die ordentliche Entlassung rechtfertigte.

Das Erfordernis eines sachlichen Grundes zur Beendigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses ergibt sich bereits aus dem Gebot pflichtgemässer Ermessensausübung, mithin aus dem Willkürverbot, dem Verhältnismässigkeitsgebot sowie dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 2 und 3 sowie Art. 9 BV i.V.m. Art. 6 Abs. 1 BPG). Mit diesem zusätzlichen Erfordernis des sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 6.3.1; ferner Urteil des Bundesgerichts 8C_974/2009 vom 2. Juni 2010 E. 5.1).

Mit der Revision des Bundespersonalgesetzes wurde die Bestimmung über die sachlichen Kündigungsgründe offen formuliert, um der Arbeitgeberin mehr Flexibilität einzuräumen, da es unter altem Recht teilweise schwierig war, das zur Kündigung Anlass gebende Verhalten der Arbeitnehmerin unter einen der abschliessend aufgeführten Kündigungsgründe zu subsumieren. Damit sollte zwar eine quantitative Lockerung des Kündigungsschutzes erfolgen, nicht jedoch eine qualitative. Nach wie vor wird ein sachlich hinreichender Grund verlangt. Was darunter zu verstehen ist, zählt das Gesetz in Art. 10 Abs. 3 Bst. a -f BPG beispielhaft auf, wobei es sich um die bereits in Art. 12 Abs. 6 aBPG (abschliessend) erwähnten Kündigungsgründe handelt. Daraus ergibt sich, dass ein nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG genannter Kündigungsgrund grundsätzlich eine vergleichbare Schwere erreichen muss, wie die gleichenorts ausdrücklich genannten, um als sachlich hinreichender Kündigungsgrund zu gelten (vgl. zum Ganzen Botschaft BPG, BBl 2011 6714 f.).

Für eine ordentliche Kündigung ist deshalb auch unter Geltung des neuen Bundespersonalrechts weiterhin zu fordern, dass eine schwere Pflichtverletzung vorliegt (vgl. bereits Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2 [obiter dictum]; ferner [noch zum alten Recht] Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 m.w.H.; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 20). Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigt deren Entlassung, jenes muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Dies geht auch aus dem Wortlaut von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hervor, welcher die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten verlangt.

4.4.1 Die Vorinstanz macht vorab geltend, die Beschwerdeführerin habe die auf den 8. Juli 2013 angesetzte vertrauensärztliche Untersuchung zu Unrecht verweigert.

4.4.1.1 Die Befugnis der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung aufzubieten, ergibt sich aus Art. 56 Abs. 4 BPV und wurde von Letzterer nicht in Zweifel gezogen.

4.4.1.2 Am 28. Juni 2013 wurde der Beschwerdeführerin (über ihren Ehemann) mitgeteilt, dass sie sich am 8. Juli 2013 einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen habe. Ort und Zeit der Begutachtung würden ihr noch bekannt gegeben. Ein entsprechender Auftrag erging am 3. Juli 2014 an den MedicalService der SBB (act. 9 CD S. 17 f.).

4.4.1.3 Am 1. Juli 2013 setzte der Ehemann die Psychologin über das Aufgebot zur vertrauensärztlichen Untersuchung in Kenntnis, worauf vereinbart wurde, dass sich die Psychologin mit dem Personalchef sowie dem "Vertrauensarzt" (Arzt) in Verbindung setze. Am 4. Juli 2013 teilte die Psychologin der Beschwerdeführerin (wiederum über ihren Ehemann) telefonisch das Ergebnis der Kontaktaufnahme mit: Nach Rücksprache mit dem Personalchef sei sie mit dem Arzt überein gekommen, dass der Termin vom 8. Juli 2013 hinfällig sei (act. 1/9 S. 3 f.). Gestützt auf diese Auskunft unterliess es die Beschwerdeführerin, am 8. Juli 2013 zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu erscheinen oder mit der Vorinstanz anderweitig Kontakt aufzunehmen.

Die Psychologin hielt den Ferienbezug zwar für eine der Genesung dienliche "therapeutische Massnahme" und befürwortete ihn daher (act. 1/9 S. 4). Von einer eigentlichen "Verschreibung" bzw. "Anordnung" der Ferien (so die Beschwerdeführerin in act. 1 Ziff. III Rz. 11, act. 9 CD S. 161) durch die Psychologin (oder den Arzt) kann jedoch keine Rede sein.

4.4.1.4 Nachdem die Beschwerdeführerin die Vorinstanz am 28. Juni 2013 über ihre Arbeitsverhinderung informiert hatte und dieser auch bekannt war, dass sie in psychologischer Behandlung war, durfte sie sich auf die Auskunft der Psychologin, die vertrauensärztliche Untersuchung vom 8. Juli 2013 entfalle, verlassen, zumal jene wie vereinbart mit dem Personalchef und dem Arzt Rücksprache genommen hatte. Jedenfalls kann der Beschwerdeführerin kein mutwilliges Fernbleiben bzw. keine absichtliche Verweigerung der Behandlung durch einen Vertrauensarzt vorgeworfen werden. Dass der Arzt die Untersuchung nicht selbst durchführen sollte, mithin nicht als Vertrauensarzt vorgesehen war, konnte die Beschwerdeführerin nicht wissen (das räumt im Übrigen selbst die Vorinstanz ein [vgl. act. 9 Rz. 43]). Sodann anerkennt die Vorinstanz, dass der Personalchef festhielt, über die Arbeitsunfähigkeit sei vom Vertrauensarzt zu befinden (act. 9 Rz. 30 S. 7 f.). Da die Beschwerdeführerin aber davon ausgehen durfte, dass es sich beim Arzt um den Vertrauensarzt handelt, durfte sie auch in guten Treuen annehmen, dass die Untersuchung am 8. Juli 2013 entfallen würde, nachdem dieser hatte ausrichten lassen, eine solche erübrige sich. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass es - wie die Vorinstanz zur Recht vorbringt - Sache der Arbeitgeberin ist, über die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu entscheiden. Denn durch seine Aussage, der Vertrauensarzt habe über die Arbeitsunfähigkeit zu entscheiden, erweckte der Personalchef bei der Beschwerdeführerin (und zuvor bei der Psychologin) den berechtigten Eindruck, die Vorinstanz habe den Entscheid betreffend die vertrauensärztliche Untersuchung an den Arzt delegiert. Weshalb in dieser Angelegenheit keine Vertretung möglich sein sollte, wie die Vorinstanz geltend macht, ist nicht ersichtlich. Vielmehr betraut man gerade bewusst eine externe Fachperson mit der Feststellung der Arbeits(un)fähigkeit und ist es daher nicht abwegig, dieser den Entscheid zu überlassen, ob überhaupt eine Begutachtung notwendig ist (oder bereits aufgrund der Krankenakte beurteilt werden kann, ob eine Arbeitsverhinderung gegeben ist).

Es mag angezeigt gewesen sein, dass sich die Beschwerdeführerin zwischen dem 4. und 8. Juli 2013 direkt mit der Vorinstanz in Verbindung gesetzt hätte, um sich von der Richtigkeit der Auskunft der Psychologin zu vergewissern. Angesichts der konkreten Umstände, namentlich ihres Auslandaufenthaltes und der mutmasslich klaren Verhältnisse, vermag ein solches Versäumnis jedoch eine Kündigung sachlich nicht zu rechtfertigen.

Mangels Organisation der vertrauensärztlichen Untersuchung durch den MedicalService der SBB hätte diese im Übrigen am 8. Juli 2013 wohl ohnehin nicht stattfinden können.

4.4.2 Weiter führt die Vorinstanz zur Begründung der Kündigung an, die Beschwerdeführerin habe ihre Informationspflicht verletzt, namentlich zu lange zugewartet, bis sie die Vorinstanz über ihren Gesundheitszustand bzw. ihre Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis gesetzt habe.

Als Ausfluss der in Art. 20 BPG normierten Treuepflicht hat die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin voraussehbare bevorstehende Abwesenheiten und Arbeitsverhinderungen rechtzeitig mitzuteilen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-8111/2010 vom 15. April 2011 E. 4.4.2 m.w.H.; Helbling, a.a.O., Art. 20 N 36; [zu Art. 321a OR:] Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a N 4 Ziff. 8). Aus der Treuepflicht der Arbeitnehmerin kann indes keine Verpflichtung hergeleitet werden, ihre Arbeitgeberin über das Auftreten von beliebigen Krankheiten zu informieren. Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Personendaten (Art. 3 Bst. c Ziff. 2 des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz [DSG, SR 235.1]). Eine Offenlegung derartiger Informationen kann im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses höchstens verlangt werden, wenn es gilt, die Gesundheit der Parteien oder Dritter zu schützen. Eine solche Informationspflicht kann jedoch - selbst bei leitenden Angestellten - nicht (allein) dadurch gerechtfertigt werden, dass die Arbeitgeberin daran interessiert ist, möglichst früh von der Möglichkeit krankheitsbedingter Absenzen zu erfahren (Urteil des Bundesgerichts 4C.192/2001 vom 17. Oktober 2001 E. 2b/aa). Namentlich ist "eine Offenbarungspflicht bezüglich psychischer Probleme nur zurückhaltend anzunehmen" (Urteil des Bundesgerichts 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 4.4).

4.4.2.1 Mit der Geburt ihrer Tochter und dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs Ende Februar 2013 war für die Beschwerdeführerin vorhersehbar, dass ihre im Juli 2013 geplanten Ferien, die offenbar bereits früher gebucht worden waren, nicht mehr in den Mutterschaftsurlaub fallen würden. Gegenüber der Vorinstanz thematisierte sie die Ferien erstmals mit E-Mail vom 5. Mai 2013. Obwohl die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits seit rund zwei Monaten wusste bzw. wissen konnte, dass sie die Ferien von der Vorinstanz würde bewilligen lassen müssen, kann ihr keine verspätete Kontaktaufnahme im Sinne einer Pflichtverletzung vorgeworfen werden. Es ist naheliegend und vertretbar, dass die Ferienregelung mit der Arbeitgeberin nach der Geburt des Kindes keine zeitliche Priorität hatte. Die Beschwerdeführerin meldete sich sieben Wochen vor dem Ende des Mutterschaftsurlaubs bzw. Beginn der geplanten Ferien bei der Vorinstanz, was angesichts der konkreten Umstände als (gerade) noch rechtzeitig erscheint. Den Ferienwunsch formulierte sie zwar nicht als Frage, indes zeigt die gewählte Konditionalform "möchte", dass sie sich die Ferien bewilligen lassen wollte und die Vorinstanz - entgegen deren Darstellung (vgl. act. 9 Rz. 20 S. 4) - nicht vor vollendete Tatsachen stellte. Dies zeigt sich auch darin, dass die Beschwerdeführerin im genannten E-Mail nicht erwähnte, dass die Ferien bereits gebucht worden waren (was die Vorinstanz zusätzlich unter Druck gesetzt hätte, die Ferien zu bewilligen).

4.4.2.2 Betreffend die Arbeitsunfähigkeit geht aus den Akten hervor, dass sich die Beschwerdeführerin am 4. Juni 2013 erstmals in medizinische bzw. psychologische Behandlung begab, in deren Anschluss eine postpartale Depression diagnostiziert wurde. Als Massnahme wurde eine ambulante psychotherapeutische Begleitung vorgesehen sowie eine neue Evaluation der Wiederaufnahme der Berufstätigkeit empfohlen (act. 1/8). Zu diesem Zeitpunkt war von einer Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin noch nicht die Rede. Im Arztzeugnis vom 27. Juni 2013 wurde lediglich festgehalten, dass sich die Beschwerdeführerin wegen Krankheit seit dem 4. Juni 2013 in psychologischer Behandlung befand, und das ärztliche Zeugnis vom 22. Juli 2013 wurde erst viel später ausgestellt.

Gemäss dem ambulanten Verlauf der psychologischen Behandlung wurde am 13. Juni 2013 erstmals eine Arbeitsunfähigkeit thematisiert. Festgestellt wurde eine solche am 19. Juni 2013. Da sie (einstweilen und mindestens) bis am 22. Juli 2013 und damit über den 8. Juli 2013, den Tag der geplanten Wiederaufnahme der Arbeit, befristet war, wäre es zwar naheliegend gewesen, die Vorinstanz bereits zu diesem Zeitpunkt über die Arbeitsverhinderung in Kenntnis zu setzen. Dadurch, dass sich die Beschwerdeführerin erst rund eine Woche später ein ihre Arbeitsunfähigkeit bescheinigendes Arztzeugnis ausstellen und dieses am Tag ihrer Abreise in die Ferien, am 28. Juni 2013, der Vorinstanz überreichen liess, hat sie ihre Informationspflicht erst spät wahrgenommen. Aufgrund der sensiblen, besonders schützenswerten Gesundheitsdaten kann dieses Vorgehen jedoch noch nicht als schwere Pflichtverletzung bezeichnet werden, welche einen sachlich hinreichenden Grund für eine Kündigung darstellen würde. Dies auch aufgrund des nicht ansteckenden bzw. für Dritte nicht gefährlichen Leidens der Beschwerdeführerin und der Tatsache, dass sie die Vorinstanz immer noch rund eine Woche vor dem geplanten Arbeitsantritt über die Arbeitsverhinderung informierte. Wie im Falle einer leitenden Stelle vermag daran im Übrigen auch die exponierte Funktion der Beschwerdeführerin als (...) nichts zu ändern.

Soweit geltend gemacht wird, der Ehemann habe die Vorinstanz bereits mit E-Mail vom 22. Mai 2013 über die angeschlagene Psyche der Beschwerdeführerin orientiert, kann diese daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten, wusste sie von diesem E-Mail doch gerade nichts (act. 14 Rz. 42). Zudem musste die Vorinstanz vom Inhalt des E-Mails nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin schliessen. Für diese bestand umgekehrt indes jedenfalls vor dem sogenannten ambulanten Erstgespräch vom 4. Juni 2013 kein Anlass, sich wegen einer allfälligen Arbeitsverhinderung mit der Vorinstanz in Verbindung zu setzen, umso mehr als zu diesem Zeitpunkt bis zur geplanten Wiederaufnahme der Arbeit (am 8. Juli 2013) noch rund ein Monat verstreichen sollte.

4.5 Zusammenfassend ist damit festzuhalten, dass es für die Beschwerdeführerin zwar durchaus möglich und allenfalls sogar angezeigt gewesen wäre, die Vorinstanz früher über ihren geplanten Ferienbezug und die bevorstehende Arbeitsverhinderung in Kenntnis zu setzen sowie sich vor dem Termin für die vertrauensärztliche Untersuchung deren Ausfall von der Vorinstanz bestätigen zu lassen. Ob der Beschwerdeführerin aber ein pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen ist, kann letztlich offen bleiben, da ihr auf jeden Fall kein schwerer Verstoss gegen ihre dienstlichen Pflichten oder die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vorgeworfen werden kann, wie es für eine ordentliche Kündigung erforderlich wäre. Es lag mithin kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor, der die Vorinstanz zur Entlassung der Beschwerdeführerin berechtigte. Die Beschwerde ist demnach gutzuheissen.

5.

5.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mangels sachlich hinreichender Gründe gut, so muss es der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

5.2 Die Botschaft äussert sich nicht zu den einzelnen Bemessungskriterien der Entschädigung, sondern verweist lediglich darauf, dass der Entschädigung ein prohibitiver Charakter zukommen solle (es soll sich für die Arbeitgeberin nicht "lohnen", eine Arbeitnehmerin ohne rechtlich genügenden Grund zu entlassen) und ihre Höhe absichtlich über derjenigen des OR liege (Botschaft BPG, BBl 2011 6724). Es rechtfertigt sich daher, zur Bemessung der Höhe der Entschädigung auf die Rechtsprechung zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG bzw. Art. 336a OR sowie zu Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen, regelt Art. 34b Abs. 2 BPG doch nicht nur die Entschädigung im Falle einer ungerechtfertigten ordentlichen Kündigung, sondern auch diejenige im Falle einer unrechtmässigen fristlosen Entlassung (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2), und sieht Art. 34c Abs. 2 BPG für den Fall einer missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 34 Abs. 1 Bst. b BPG (subsidiär zum Weiterbeschäftigungsanspruch) eine analoge Entschädigung vor.

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist demnach auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der Arbeitnehmerin, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der beschwerdeführenden Partei sowie das Alter der Betroffenen und deren Stellung im Unternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 6.3.2.2; Nötzli, a.a.O., Art. 19 N 23 [zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG]; Urteile des Bundesgerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4 und 4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1 [zu Art. 336a OR] sowie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2 und 10.3 m.w.H. [zu Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG bzw. Art. 337c Abs. 3 OR]).

5.3

5.3.1 Die 1977 geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündigung seit rund sieben Jahren als (...) in den Diensten der Vorinstanz (act. 1/1 Rz. 1). Die Arbeitsleistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin gaben grundsätzlich zu keinen Beanstandungen Anlass, sondern wurden vielmehr geschätzt (act. 1/4-6b; act. 9 Rz. 11, Rz. 17 S. 6). Von der Vorinstanz erhobene Bemängelungen betreffend Kosten für die Reinigung von Kleidern und Schuhen sowie für das Mobiltelefon sind erst im Sommer 2013 und im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung betreffend den Ferienbezug dokumentiert, weshalb ihnen keine wesentliche Bedeutung zukommen kann, umso mehr als dieses Verhalten zuvor offenbar zumindest geduldet wurde.

5.3.2 Die Beschwerdeführerin ist verheiratet und lebt mit ihrem berufstätigen Ehemann zusammen, mit dem sie eine gemeinsame Tochter hat. Ihr letzter Monatslohn betrug Fr. 4'930.10 brutto. Angesichts ihrer Ausbildung sowie Berufserfahrung, der guten Referenzen und des noch relativ jungen Alters dürfte es für die Beschwerdeführerin nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden sein, auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle zu finden.

5.3.3 Die durch die Kündigung verursachte Persönlichkeitsverletzung bei der Beschwerdeführerin ist als mittelschwer zu bezeichnen. Die Vorinstanz kündigte einer langjährigen und geschätzten Mitarbeiterin, welche gerade Mutter geworden war und mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen hatte, welcher Umstand für die Bemessung der Entschädigung zu berücksichtigen ist, selbst wenn es sich dabei nicht um Beweggründe für die Kündigung handelte. Zwar bot man ihr eine Ersatzstelle an (vgl. act. 1/13), welche von der Beschwerdeführerin jedoch zu Recht als nicht gleichwertig beurteilt wurde, wie ein Blick auf die Stellenbeschriebe (act. 1/12a+b) zeigt (zu Recht merkt auch die Vorinstanz an, die Arbeit als (...) sei "kaum mit anderen Tätigkeiten vergleichbar", eine entsprechende Stelle "besteht zudem schlicht nicht" [act. 9 Rz. 8, 10]). Daher kann ihr nicht negativ angelastet werden, dass sie auf die Ersatzstelle nicht einging. Infolge der Nichtigkeit von zwei ausgesprochenen Kündigungen wegen zwei Schwangerschaften, aus denen Fehlgeburten resultierten, wurde der Beschwerdeführerin insgesamt dreimal gekündigt. Deren Verhalten war demgegenüber grundsätzlich korrekt, auch wenn sie gegenüber der Vorinstanz früher und öfter hätte kommunizieren können.

5.3.4 Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt es sich, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen.

Da dieser Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG - welche weitestgehend derjenigen von Art. 19 Abs. 3 aBPG entspricht - überwiegend ein Strafcharakter zukommt (die Botschaft BPG spricht von der "prohibitiven" Wirkung der Entschädigung [BBl 2011 6724]), sind auf ihr keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten und der Beschwerdeführerin sechs Bruttomonatslöhne auszubezahlen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.4.5 m.w.H.).

6.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).

7.

7.1 Der im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht vollumfänglich obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG). Diese Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige Auslagen der Partei. Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen, wobei der Stundenansatz mindestens Fr. 200.- und höchstens Fr. 400.- beträgt (Art. 7 ff . VGKE).

7.2 Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin hat eine Kostennote eingereicht, welche in den Schlussbemerkungen vom 5. August 2014 begründet wird und einen Zeitaufwand von 32.25 Stunden, einen Stundenansatz von Fr. 300.- sowie Auslagen von Fr. 184.- ausweist (act. 22 Art. 6 und Beilage). Die in der Kostennote ausgewiesenen Kosten sind nicht unbesehen zu ersetzen, sondern bezüglich Stundenaufwand vielmehr auf ihre Angemessenheit bzw. Notwendigkeit hin zu überprüfen (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 4.84 m.w.H.). Abzustellen ist dagegen grundsätzlich auf den geltend gemachten Stundenansatz, soweit er sich innerhalb des Rahmens von Art. 10 Abs. 2 VGKE bewegt und sich nicht als offensichtlich überhöht erweist. Es kann in der Regel nicht Aufgabe des Bundesverwaltungsgerichts sein, über einen "Einheitsansatz" unterschiedliche Marktpreise einzuebnen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2163/2012 vom 1. April 2014 E. 27.3.1; Moser/Beusch/ Kneubühler, a.a.O., Rz. 4.86).

7.3 Der angemessene (notwendige) zeitliche Aufwand für das vorliegende Verfahren erscheint insgesamt als nicht überdurchschnittlich hoch. Was die konkrete Abrechnung anbelangt, übersteigen namentlich die für die Schlussbemerkungen veranschlagten rund vier Stunden das angemessene Mass, wird darin doch in weiten Teilen lediglich auf die bisherigen Ausführungen der Beschwerdeführerin verwiesen und werden die gegenteiligen Angaben der Vorinstanz bestritten.

Die vom Rechtsvertreter vorgenommene Einstufung der Schwierigkeit des vorliegenden Verfahrens als "durchschnittlich" erscheint als noch vertretbar. Dies gilt auch für den dafür eingesetzten, wenn auch an der oberen Grenze liegenden Stundenansatz von Fr. 300.-.

Unter diesen Umständen rechtfertigt es sich, die der Beschwerdeführerin zuzusprechende Parteientschädigung auf gesamthaft Fr. 9'000.- (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen. Sie ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen auszurichten.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 9'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. _______; Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 60 Congedo di maternità - (art. 29 cpv. 1 LPers)184
¹	Alla nascita di uno o più figli, l'impiegata ha diritto a un congedo di maternità pagato di quattro mesi. Se un neonato deve rimanere in ospedale per un periodo ininterrotto di almeno due settimane immediatamente dopo la nascita, tale congedo viene prolungato della durata dell'ospedalizzazione, ma ammonta al massimo complessivamente a 154 giorni.185
^1bis	Se il padre legale o l'altro genitore legale muore nei sei mesi dopo la nascita del figlio, l'impiegata ha diritto a 20 giorni lavorativi di congedo di maternità supplementari con l'intero stipendio e gli assegni sociali. Questi 20 giorni lavorativi possono essere riscossi in settimane o in giorni entro un termine quadro di sei mesi a decorrere dal giorno successivo al decesso.186
²	L'impiegata può iniziare il congedo di maternità al massimo due settimane prima della data prevista per la nascita.187
³	Durante i primi quattro mesi del congedo di maternità, all'impiegata vengono versati l'intero stipendio e gli assegni sociali. Se il congedo viene prolungato a causa dell'ospedalizzazione del neonato, durante la proroga all'impiegata è versata soltanto l'indennità di maternità conformemente alle legge del 25 settembre 1952188 sulle indennità di perdita di guadagno.189
⁴	Sono fatti salvi i disciplinamenti cantonali.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5 - 1 Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni - 1 Il ricorso è inammissibile contro:
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cquater	del procuratore generale della Confederazione in materia di rapporti di lavoro dei procuratori pubblici federali da lui nominati e del personale del Ministero pubblico della Confederazione;
^cquinquies	dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione in materia di rapporti di lavoro del personale della sua segreteria;
^cter	dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione in materia di rapporti di lavoro dei membri del Ministero pubblico della Confederazione eletti dall'Assemblea federale plenaria;
^d	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cquater	del procuratore generale della Confederazione in materia di rapporti di lavoro dei procuratori pubblici federali da lui nominati e del personale del Ministero pubblico della Confederazione;
^cquinquies	dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione in materia di rapporti di lavoro del personale della sua segreteria;
^cter	dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione in materia di rapporti di lavoro dei membri del Ministero pubblico della Confederazione eletti dall'Assemblea federale plenaria;
^d	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48 - 1 Ha diritto di ricorrere chi:
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50 - 1 Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52 - 1 L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13 - 1 Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 362 - 1 Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
¹	Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
²	Sono nulli gli accordi e le clausole di contratti normali e contratti collettivi di lavoro deroganti alle disposizioni surriferite a svantaggio del lavoratore.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35 - 1 Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 14 Persone nominate per la durata della funzione - 1 Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
¹	Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
²	In mancanza di disposizioni stabilite nella legge speciale si applicano le disposizioni della presente legge, fatte salve le seguenti deroghe:
^a	il rapporto di lavoro si fonda su una decisione sottoposta al consenso della persona nominata;
^b	le disposizioni della presente legge e del CO51 concernenti la disdetta ordinaria non sono applicabili;
^c	l'autorità di nomina può rinunciare a riconfermare la nomina qualora motivi oggettivi sufficienti lo giustifichino; se al più tardi sei mesi prima della fine della durata della funzione l'autorità di nomina non ha preso una decisione di non riconferma, la persona interessata è considerata riconfermata nella sua funzione; nella procedura di ricorso si applicano gli articoli 34b capoversi 1 lettera a e 2, nonché 34c capoversi 1 lettere a, b, d e 2;
^d	la persona nominata può chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro per la fine di un mese, osservando un termine di preavviso di tre mesi.
³	Il rapporto di lavoro può essere disdetto immediatamente per motivi gravi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 56 Diritto allo stipendio in caso di malattia o infortunio - (art. 29 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l'intero stipendio secondo gli articoli 15 e 16 LPers durante 12 mesi.
²	Allo scadere di questo periodo il datore di lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante 12 mesi.
³	...169
⁴	Le prestazioni secondo i capoversi 1 e 2 sono concesse su presentazione di un certificato medico e a condizione che le prescrizioni mediche siano seguite. L'autorità competente secondo l'articolo 2 può chiedere che l'impiegato sia visitato da un medico di fiducia o dal servizio medico.170
⁵	...171
⁶	Nel caso dei lavori a titolo di prova nel quadro di un provvedimento d'integrazione di cui all'articolo 11a svolti in una funzione diversa da quella convenuta per contratto, il diritto allo stipendio è retto dai capoversi 1 e 2.172

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 26 - 1 Nella sua causa, la parte o il suo rappresentante ha il diritto di esaminare alla sede dell'autorità che decide o d'una autorità cantonale, designata da questa, gli atti seguenti:
¹	Nella sua causa, la parte o il suo rappresentante ha il diritto di esaminare alla sede dell'autorità che decide o d'una autorità cantonale, designata da questa, gli atti seguenti:
^a	le memorie delle parti e le osservazioni delle autorità;
^b	tutti gli atti adoperati come mezzi di prova;
^c	le copie delle decisioni notificate.
^1bis	Se la parte o il suo rappresentante vi acconsente, l'autorità può notificare per via elettronica gli atti da esaminare.64
²	L'autorità che decide può riscuotere una tassa per l'esame degli atti d'una causa definita; il Consiglio federale stabilisce la tariffa delle tasse.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 33 - 1 L'autorità ammette le prove offerte dalla parte se paiano idonee a chiarire i fatti.
¹	L'autorità ammette le prove offerte dalla parte se paiano idonee a chiarire i fatti.
²	Se la loro assunzione implichi una spesa relativamente elevata, che andrebbe a carico della parte ove fosse soccombente, l'autorità può subordinarla alla condizione che la parte anticipi, entro un termine, le spese che possono essere ragionevolmente pretese da essa; la parte indigente ne è dispensata.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^a - 1 Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
¹	Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
²	Egli deve adoperare secondo le regole le macchine, gli utensili e le installazioni tecniche nonché i veicoli del datore di lavoro e trattarli con cura, come pure il materiale messo a sua disposizione.
³	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può eseguire lavoro rimunerato per conto di un terzo nella misura in cui leda il dovere di fedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente facendogli concorrenza.
⁴	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può utilizzare né rivelare fatti di natura confidenziale, segnatamente i segreti di fabbricazione e di affari, di cui ha avuto conoscenza al servizio del datore di lavoro; egli è tenuto al segreto anche dopo la fine del rapporto di lavoro nella misura in cui la tutela degli interessi legittimi del datore di lavoro lo esiga.

SR 235.1 Legge federale del 25 settembre 2020 sulla protezione dei dati (LPD) LPD Art. 3 Campo d'applicazione territoriale - 1 La presente legge si applica alle fattispecie che generano effetti in Svizzera, anche se si verificano all'estero.
¹	La presente legge si applica alle fattispecie che generano effetti in Svizzera, anche se si verificano all'estero.
²	Alle pretese di diritto civile si applica la legge federale del 18 dicembre 19874 sul diritto internazionale privato. Sono fatte salve inoltre le disposizioni concernenti il campo d'applicazione territoriale del Codice penale5.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 19 - 1 L'oggetto del contratto può essere liberamente stabilito entro i limiti della legge.
¹	L'oggetto del contratto può essere liberamente stabilito entro i limiti della legge.
²	Le stipulazioni che derogano alle disposizioni legali sono permesse solo quando la legge non stabilisca una norma coattiva, o quando la deroga non sia contraria all'ordine pubblico o ai buoni costumi od ai diritti inerenti alla personalità.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 14 - 1 La firma deve essere fatta di propria mano.
¹	La firma deve essere fatta di propria mano.
²	La riproduzione meccanica della firma autografa è riconosciuta sufficiente solo laddove sia ammesso dall'uso e specialmente quando si tratti della firma di cartevalori emesse in gran numero.
^2bis	La firma elettronica qualificata corredata di una marca temporale qualificata ai sensi della legge del 18 marzo 20163 sulla firma elettronica è equiparata alla firma autografa. Sono fatte salve le disposizioni legali o contrattuali contrarie.4
³	La firma apposta da un cieco è valida solo quando sia autenticata, o sia provato che al momento della sottoscrizione egli conosceva il tenore del documento.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^a - 1 La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all'altra un'indennità.
¹	La parte che disdice abusivamente il rapporto di lavoro deve all'altra un'indennità.
²	L'indennità è stabilita dal giudice, tenuto conto di tutte le circostanze, ma non può superare l'equivalente di sei mesi di salario del lavoratore. Sono salvi i diritti al risarcimento del danno per altri titoli giuridici.
³	Se la disdetta è abusiva perché data nel quadro di un licenziamento collettivo (art. 336 cpv. 2 lett. c), l'indennità non può superare l'equivalente di due mesi di salario del lavoratore.195

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337^c - 1 Il lavoratore licenziato immediatamente senza una causa grave ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del termine di disdetta o col decorso della durata determinata dal contratto.
¹	Il lavoratore licenziato immediatamente senza una causa grave ha diritto a quanto avrebbe guadagnato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza del termine di disdetta o col decorso della durata determinata dal contratto.
²	Il lavoratore deve lasciar dedurre quanto ha risparmiato in seguito alla cessazione del rapporto di lavoro e ha guadagnato con altro lavoro o omesso intenzionalmente di guadagnare.
³	Il giudice può obbligare il datore di lavoro a versare al lavoratore un'indennità ch'egli stabilisce secondo il suo libero apprezzamento, tenuto conto di tutte le circostanze; l'indennità non può però superare l'equivalente di sei mesi di salario del lavoratore.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 63 - 1 L'autorità di ricorso mette nel dispositivo le spese processuali, consistenti in una tassa di decisione nelle tasse di cancelleria e negli sborsi, di regola a carico della parte soccombente. Se questa soccombe solo parzialmente, le spese processuali sono ridotte. Per eccezione, si possono condonare le spese processuali.
¹	L'autorità di ricorso mette nel dispositivo le spese processuali, consistenti in una tassa di decisione nelle tasse di cancelleria e negli sborsi, di regola a carico della parte soccombente. Se questa soccombe solo parzialmente, le spese processuali sono ridotte. Per eccezione, si possono condonare le spese processuali.
²	Nessuna spesa processuale è messa a carico dell'autorità inferiore ne delle autorità federali, che promuovano il ricorso e soccombano; se l'autorità ricorrente, che soccombe, non è un'autorità federale, le spese processuali le sono addossate in quanto la causa concerna interessi pecuniari di enti o d'istituti autonomi.
³	Alla parte vincente possono essere addossate solo le spese processuali che abbia cagionato violando le regole di procedura.
⁴	L'autorità di ricorso, il suo presidente o il giudice dell'istruzione esige dal ricorrente un anticipo equivalente alle presunte spese processuali. Stabilisce un congruo termine per il pagamento con la comminatoria che altrimenti non entrerà nel merito. Se sussistono motivi particolari, può rinunciare interamente o in parte a esigere l'anticipo.100
^4bis	La tassa di decisione è stabilita in funzione dell'ampiezza e della difficoltà della causa, del modo di condotta processuale e della situazione finanziaria delle parti. Il suo importo oscilla:
^a	da 100 a 5000 franchi nelle controversie senza interesse pecuniario;
^b	da 100 a 50 000 franchi nelle altre controversie.101
⁵	Il Consiglio federale disciplina i dettagli relativi alla determinazione delle tasse.102 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005103 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010104 sull'organizzazione delle autorità penali.105