A-531/2014 - 2014-09-17 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-531/2014

Urteil vom 17. September 2014

Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richter André Moser,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertretendurch lic. iur. Reto Allemann,

Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Finanzdepartement EFD,

Generalsekretariat Rechtsdienst,

Bundesgasse 3, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) trat per 1. Oktober 2006 als (...) in die Dienste der Schweizerischen Eidgenossenschaft; ab dem 1. Dezember 2007 arbeitete sie als (...) des Eidgenössischen Finanzdepartementes (EFD; nachfolgend: Arbeitgeberin).

B.
Am 27. Februar 2013, einen Monat vor dem erwarteten Geburtstermin, gebar die Arbeitnehmerin eine Tochter. Sie hatte bis zu diesem Tag 100% gearbeitet und bezog ab dem Tag nach der Niederkunft Schwangerschaftsurlaub.

C.
Mit E-Mail vom 5. Mai 2013 wandte sich die Arbeitnehmerin an die Arbeitgeberin mit dem Wunsch, die Arbeit nach dem am 27. Juni 2013 endenden Mutterschaftsurlaub (vgl. Art. 60 Abs. 1 BPV) erst am 12. August 2013 wieder aufzunehmen, da sie im laufenden Jahr noch keine Ferientage habe beziehen können. Am 8. Mai 2013 wies der Personalchef der Arbeitgeberin (nachfolgend: Personalchef) sie darauf hin, dass ein Ferienbezug im von ihr gewünschten Ausmass (sechs Wochen am Stück) nicht möglich sei, worauf die Arbeitnehmerin mit E-Mail vom 13. Mai 2013 erwiderte, sie würde am 20. Juli 2013 aus den Ferien zurückkehren.

D.
In der Folge trafen sich die Parteien am 17. Mai 2013 zu einem Gespräch, an welchem die Arbeitnehmerin ausführte, die im Juli 2013 geplanten Ferien seien bereits gebucht worden. Der Personalchef stellte ihr in Aussicht, die Angelegenheit mit der (Vorgesetzten) zu besprechen.

E.
Der Ehemann der Arbeitnehmerin (nachfolgend: Ehemann) sandte am 22. Mai 2013 ohne deren Wissen ein E-Mail an den Generalsekretär der Arbeitgeberin (nachfolgend: Generalsekretär) und bat darum, die Ferien wie von seiner Gattin gewünscht zu bewilligen. Er wies darauf hin, dass die Arbeitnehmerin unter der Unsicherheit hinsichtlich der Ferien leide, welche man in Erwartung eines bis Ende Juli 2013 dauernden Mutterschaftsurlaubs geplant und gebucht habe.

F.
Am 4. Juni 2013 begab sich die Arbeitnehmerin in psychologische Behandlung, anlässlich welcher eine sogenannte postpartale Depression diagnostiziert wurde. In der Folge fanden ambulant in unterschiedlichen Abständen mehrere Therapie-Stunden statt.

G.
Mit E-Mail vom 6. Juni 2013 teilte der Generalsekretär der Arbeitnehmerin mit, dass ihr die Ferien bis am 7. Juli 2013 bewilligt würden, ein darüber hinaus gehender eigenmächtiger Ferienbezug jedoch arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung nach sich ziehen würde. Die Arbeitnehmerin bestätigte den Erhalt des E-Mails am 17. Juni 2013, äusserte sich jedoch nicht weitergehend, namentlich nicht zur gewährten Feriendauer und zu gesundheitlichen Problemen bzw. einer drohenden oder bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit.

H.
Nachdem der Mutterschaftsurlaub der Arbeitnehmerin am Tag zuvor geendet hatte, überbrachte der Ehemann der Arbeitgeberin am 28. Juni 2013 ein am Vortag ausgestelltes Arztzeugnis, welches der Arbeitnehmerin eine Arbeitsunfähigkeit bis am 23. Juli 2013 attestierte. Der Personalchef antwortete namens der Arbeitgeberin noch am gleichen Tag mit einem eingeschriebenen Brief, in welchem die Arbeitnehmerin zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung am 8. Juli 2013 aufgefordert wurde und ihr für den Unterlassungsfall die Möglichkeit einer (allenfalls fristlosen) Kündigung in Aussicht gestellt wurde. Sollte sie an diesem Tag nicht zur Arbeit erscheinen und sich weigern, einer Untersuchung durch den Vertrauensarzt zuzustimmen, würde die Arbeitgeberin dies als ungerechtfertigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz werten. Der Brief wurde dem Ehemann gleichentags telefonisch vorgelesen und per E-Mail versandt. Am selben Tag verreisten die Arbeitnehmerin und ihr Ehemann nach (...).

I.
Am 1. Juli 2013 telefonierte die die Arbeitnehmerin behandelnde Psychologin (nachfolgend: Psychologin) mit dem Ehemann sowie dem Personalchef. Wie mit Letzterem vereinbart informierte sie sodann am 4. Juli 2013 den involvierten Arzt des MedicalService der SBB (nachfolgend: Arzt) über den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerin. Jener teilte die medizinische Einschätzung der Psychologin, wonach die Arbeitnehmerin trotz Arbeitsunfähigkeit ferienfähig sei und die gebuchten Ferien als die Genesung positiv beeinflussende therapeutische Massnahme anzusehen und deshalb wie geplant zu beziehen seien, womit sich die vertrauensärztliche Untersuchung erübrige. Die Psychologin teilte den Inhalt des Gesprächs daraufhin dem Ehemann mit, während sie den Personalchef vergeblich zu erreichen versuchte. Der Arzt brachte den vorerwähnten Gesprächsinhalt der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 4. Juli 2013 zur Kenntnis.

J.
Die Arbeitnehmerin nahm in den darauffolgenden Tagen keinen Kontakt mehr zur Arbeitgeberin auf und erschien am 8. Juli 2013 weder zur Arbeit noch zur vertrauensärztlichen Untersuchung.

K.
Am 25. Juli 2013 trafen sich die Parteien zu einem Gespräch, anlässlich welchem die Arbeitnehmerin ein Arztzeugnis vom 22. Juli 2013 vorlegte, welches ihr eine 70% Arbeitsunfähigkeit bis am 21. August 2013 bescheinigte. Die Arbeitgeberin stellte die Arbeitnehmerin daraufhin von der Arbeit frei.

L.
Anlässlich eines weiteren Gesprächs zwischen den Parteien am 28. Juli 2013 teilte der Generalsekretär der Arbeitnehmerin mit, mangels notwendigem Vertrauensverhältnis sei deren Weiterbeschäftigung als (...) nicht mehr denkbar. Man erachte einen Kündigungsgrund als gegeben, biete ihr aber eine Ersatztätigkeit im Bereich (...) an. Gleichentags wurde ihr schriftlich eine 10-tägige Frist eröffnet, um sich zu den Vorwürfen und dem Stellenangebot zu äussern. Sodann wurde sie aufgefordert, vorübergehend als (...) im (...) die (...) zu übernehmen.

M.
In ihrer Stellungnahme vom 2. September 2013 liess die Arbeitnehmerin die Vorwürfe der Arbeitgeberin durch ihren Rechtsvertreter weitgehend zurückweisen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes bestreiten. Sie sei während der Ferien arbeitsunfähig gewesen und diese seien ihr von der "behandelnden Ärztin" (Psychologin) und dem "Vertrauensarzt des EFD" (Arzt) "verschrieben" worden, weshalb deren Bezug rechtmässig erfolgt sei. Die Arbeitgeberin sei über diesen Sachverhalt "termingerecht und vollumfassend informiert worden". Ferner protestierte die Arbeitnehmerin gegen die "Strafversetzung" und verlangte die Wiedereinstellung als (...).

N.
Anlässlich einer kurzfristig einberufenen Besprechung am 9. September 2013, an welcher der Personalchef sowie der Leiter Allgemeiner Rechtsdienst der Arbeitgeberin teilnahmen, musste die Arbeitnehmerin ihre Schlüssel, Badges und das von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellte Mobiltelefon zurückgeben.

O.
Mit Schreiben vom 11. September 2013, welches der Arbeitgeberin vorab per Fax zugestellt wurde, nahm der Rechtsvertreter der Arbeitnehmerin zur Besprechung vom 9. September 2013 Stellung. Am 12. September 2013 verfügte die Arbeitgeberin die Entlassung der Arbeitnehmerin, welche später wieder zurückgezogen wurde, da jene von deren Schwangerschaft erfahren hatte.

P.
Nachdem die Arbeitnehmerin Anfang Oktober 2013 eine Fehlgeburt erlitten hatte und bis am 23. Oktober 2013 arbeitsunfähig gewesen war, kündigte ihr die Arbeitgeberin mit Verfügung vom 18. November 2013 erneut. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2013 liess die Arbeitnehmerin die Nichtigkeit dieser Kündigung aufgrund einer neuerlichen Schwangerschaft geltend machen.

Q.
Mit Verfügung vom 20. Dezember 2013 kündigte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin vorsorglich für den Fall, dass sich die Kündigung vom 18. November 2013 als nichtig herausstellen sollte, auf den 31. März 2014.

R.
Mit Eingabe vom 6. Januar 2014 erhob die Arbeitnehmerin beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die mit Verfügung vom 18. November 2013 ausgesprochene Kündigung. Das entsprechende Verfahren A-64/2014 wurde mit Abschreibungsentscheid vom 24. März 2014 infolge Gegenstandslosigkeit erledigt, nachdem die angefochtene Kündigung von der Arbeitgeberin mit Verfügung vom 14. Februar 2014 in Wiedererwägung gezogen und aufgehoben worden war.

S.
Gegen die Kündigungsverfügung vom 20. Dezember 2013 lässt die Arbeitnehmerin (nachfolgend: Beschwerdeführerin), vertreten durch Rechtsanwalt Reto Allemann, mit Eingabe vom 30. Januar 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht führen. Sie beantragt die Zusprechung einer angemessenen Entschädigung zufolge ungerechtfertigter Kündigung in der Höhe von mindestens sechs und höchstens zwölf Monatslöhnen. Der gleichenorts gestellte Sistierungsantrag wurde im Nachgang zur Verfügung vom 14. Februar 2014 mit Eingabe vom 3. März 2014 fallen gelassen.

T.
Am 17. April 2014 ging die Vernehmlassung der Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) vom 16. April 2014 ein, mit welcher die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde beantragt wird.

U.
Mit Eingabe vom 2. Juni 2014 liess die Beschwerdeführerin die Replik einreichen, die Duplik ("Stellungnahme") der Vorinstanz datiert vom 3. Juli 2014. Am 6. August 2014 gingen die Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin ein.

V.
Auf weitere Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich gemäss Art. 37 des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz [VGG], SR 173.32) nach dem Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz [VwVG], SR 172.021), soweit das VGG nichts anderes bestimmt.

1.2 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat. Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1 Bst. B Ziff. V 1.1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Sodann stellt die Verfügung vom 20. Dezember 2013 (act. 1/1) ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist.

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1; Moser/Beusch/ Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein. Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.2 und A-1647/2013 vom 27. November 2013 E. 2.2 m.w.H.).

3.

3.1 Der vorliegend massgebliche Sachverhalt ereignete sich im Wesentlichen zwischen Mai und September 2013, die angefochtene Verfügung datiert vom 20. Dezember 2013. Auf den 1. Juli 2013 trat das revidierte Bundespersonalrecht in Kraft (vgl. die Änderungen des BPG vom 14. Dezember 2012 [AS 2013 1493] und der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3] vom 1. Mai 2013 [AS 2013 1515]). Es ist daher vorab das auf den vorliegenden Fall anwendbare Recht zu bestimmen.

3.2

3.2.1 Das BPG enthält bezüglich der vorgenannten Revision keine Übergangsbestimmung; die BPV regelt in Art. 116e lediglich einige wenige, hier nicht massgebliche Punkte. Das anwendbare Recht ist deshalb nach den allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsätzen zu bestimmen (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 3.2 und A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.2; Peter Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 41 N 6).

3.2.2 Gemäss den allgemeinen Grundsätzen zum zeitlichen Geltungsbereich von Erlassen ist in der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwaltungsaktes, namentlich einer Verfügung, überprüft das Bundesverwaltungsgericht im Allgemeinen anhand der bei dessen Ergehen geltenden materiellen Rechtslage (BGE 139 II 243 E. 11.1; 136 V 24 E. 4.3; Urteile des Bundesgerichts 1C_743/2013 vom 19. März 2014 E. 5.2 und 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3).

Demnach ist zur Beurteilung der Rechtmässigkeit einer Kündigung auf das Recht abzustellen, welches im Zeitpunkt der Verwirklichung des Sachverhalts gilt bzw. galt, welcher der Kündigung zugrunde liegt (Kündigungsgrund). Hat sich mithin das für die Kündigung massgebliche Verhalten abschliessend vor Inkrafttreten des revidierten Bundespersonalrechts verwirklicht, ist zu dessen Beurteilung das alte Recht anzuwenden, ansonsten eine grundsätzlich unzulässige echte Rückwirkung vorläge (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 3.2; vgl. ferner BGE 138 I 189 E. 3.4; Urteil des Bundesgerichts 2C_477/2013 vom 16. Dezember 2013 E. 2.4). Waren mehrere, im Verlauf einer bestimmten Zeitspanne eintretende Vorfälle ausschlaggebend, ist für die intertemporalrechtliche Anwendbarkeit der Rechtsnormen entscheidend, unter der Herrschaft welcher Bestimmungen sich der Sachverhaltskomplex schwergewichtig oder überwiegend ereignete (BGE 126 V 134 E. 4b; Urteil des Bundesgerichts 8C_233/2010 vom 7. Januar 2011 E. 4.2.2). Im Falle einer Kündigung bedeutet dies, dass bei Vorliegen verschiedener Kündigungsgründe auf den für die Kündigung letztlich ausschlaggebenden Beweggrund abzustellen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_430/2010 vom 15. November 2010 E. 2.1.3; Streiff/von Kaenel/ Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336 N 20, je m.w.H.)

3.3 Im an die Beschwerdeführerin gerichteten E-Mail des Generalsekretärs vom 6. Juni 2013 wurde vonseiten der Vorinstanz zum ersten Mal die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als mögliche Konsequenz eines eigenmächtigen Ferienbezugs erwähnt (act. 9, Beilagen-CD "Verfahrensakten EFD" [nachfolgend: CD] S. 11). Diese Kündigungsandrohung wurde mit Brief vom 28. Juni 2013 - der dem Ehemann vorab per E-Mail zugestellt und dessen Inhalt ihm gleichentags mündlich mitgeteilt wurde - wiederholt (act. 1/10). Bis am 7. Juli 2013 hatte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin den Ferienbezug indes bewilligt, erst am 8. Juli 2013 war deren Rückkehr an den Arbeitsplatz oder Untersuchung durch einen Vertrauensarzt erwartet und gefordert worden. Dass die Beschwerdeführerin am genannten Datum weder das eine noch das andere tat und überdies auch keinen Kontakt zur Vorinstanz aufnahm, war der entscheidende Umstand, der die Vorinstanz zur Kündigung veranlasste. Dies geht ohne Weiteres aus den Kündigungsverfügungen hervor (act. 1/1, act. 1/3, act. 9 CD S. 57 ff.). Die Tatsache, dass die Vorinstanz auch andere (angebliche) Versäumnisse der Beschwerdeführerin als Kündigungsgründe anführte, namentlich deren Verletzung der Informationspflicht sowie hohe Mobiltelefon- und Reinigungskosten (vgl. dazu nachstehend Erw. 4.2.2, 4.2.3), ändert daran nichts. Als massgebender Anlass und letztlich Auslöser für die Kündigung ist das Verhalten der Beschwerdeführerin am 8. Juli 2013 anzusehen, weshalb zur Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung - wie die Beschwerdeführerin zu Recht ausführen lässt - auf das revidierte, per 1. Juli 2013 in Kraft getretene Bundespersonalrecht abzustellen ist.

4.
Zwischen den Parteien ist strittig, ob die Voraussetzungen eines rechtlich zulässigen Kündigungsgrundes erfüllt sind, mithin ob die Kündigung vom 20. Dezember 2013 rechtmässig erfolgt ist.

4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher jedoch - im Gegensatz zum alten Recht (vgl. Art. 12 Abs. 6 i.V.m. Art. 14 Abs. 1 Bst. b BPG in der Fassung vom 1. Oktober 2012 [AS 2001 894], nachfolgend: aBPG; Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 4; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-2347/2013 vom 13. August 2013 E. 4.3.1 und A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 5) - nicht abschliessend ist ("insbesondere"; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6704, 6714).

4.2

4.2.1 Als Kündigungsgrund nennt die Vorinstanz vorab den (angeblich) eigenmächtigen Ferienbezug durch die Beschwerdeführerin bzw. deren Weigerung, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen, wodurch das Vertrauen in die Beschwerdeführerin, von welcher als (...) ein höchstes Mass an Loyalität, Zurückhaltung und Integrität verlangt worden sei (act. 9 Rz. 8), unwiederbringlich zerstört worden sei, zumal sie mit der Vorinstanz im Vorfeld des angesetzten Termins auch keinen Kontakt aufgenommen habe.

Die Beschwerdeführerin habe der Vorinstanz Anfang Mai 2013 mitgeteilt, dass sie nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs bis am 12. August 2013 Ferien "beziehen werde". Auch nachdem man ihr eröffnet gehabt habe, dass ihrem Wunsch (aufgrund der Abwesenheit ihrer Kollegin) nicht entsprochen werden könne, habe sie ultimativ erklärt, sie wolle die geplanten Ferien beziehen und sei nicht bereit, darauf zu verzichten. Die Beschwerdeführerin habe weder angefragt, ob sie Ferien beziehen könne, noch sich bereit gezeigt, falls notwendig die Ferien vorzeitig abzubrechen. Vonseiten der Vorinstanz sei man der Beschwerdeführerin entgegen gekommen und habe ihr die Ferien bis am 7. Juli 2013 bewilligt, unter gleichzeitiger Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bis hin zur Kündigung im Falle eines eigenmächtigen Ferienbezugs (act. 9 Rz. 20-22 S. 4, Rz. 19 f. S. 6).

Am 8. Juli 2013 sei die Beschwerdeführerin weder zur vertrauensärztlichen Untersuchung erschienen noch habe sie Kontakt mit der Vorinstanz aufgenommen (act. 9 Rz. 31 S. 5). Von Ersterer sei sie durch die Vorinstanz nicht entbunden worden. Namentlich könne die Beschwerdeführerin aus dem Schreiben des MedicalService vom 4. Juli 2013 nichts zu ihren Gunsten ableiten, denn dieser entscheide nicht über die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung, könne mithin ebenso wenig jemanden von einer solchen Begutachtung dispensieren wie die Psychologin. Dies sei allein Sache der Vorinstanz als Arbeitgeberin, wie sich aus Art. 56 Abs. 4 BPV ergebe. Der MedicalService organisiere vertrauensärztliche Untersuchungen, führe diese aber nicht selbst durch. Für die Beschwerdeführerin habe auch kein Anlass bestanden, eine Kompetenz des MedicalService zur Fällung eines solchen Entscheides anzunehmen. Aber selbst wenn sie aufgrund der Telefongespräche zwischen der Psychologin und dem MedicalService davon ausgegangen wäre, die vertrauensärztliche Untersuchung erübrige sich, hätte sie mit der Vorinstanz Kontakt aufnehmen und sich dessen vergewissern müssen. Die Weigerung, sich einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen, habe eine ausdrückliche Anweisung der Arbeitgeberin (Vorinstanz) verletzt und zur Folge, dass der Ferienbezug als eigenmächtig erfolgt zu gelten habe (act. 1/1 Rz. 24, 26; act. 9 Rz. 30 f. S. 7 f., Rz. 44 f.; act. 18 Rz. 31).

4.2.2 Zur Kündigung habe aber nicht allein die Weigerung der Beschwerdeführerin geführt, sich vertrauensärztlich untersuchen zu lassen, sondern das gesamte Vorgehen im Zusammenhang mit dem Ferienbezug.

Am 13. Juni 2013 habe die Beschwerdeführerin in einem Gespräch mit der behandelnden Psychologin erwogen, die Arbeitsunfähigkeit zum Erreichen eines Kündigungsschutzes einzusetzen. Trotzdem habe sie am 17. Juni 2013 den angeordneten Arbeitsbeginn per 8. Juli 2013 quittiert, ohne eine mögliche krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu erwähnen. Am 19. Juni 2013 habe sich die Beschwerdeführerin von der Psychologin krankschreiben lassen. Aber erst am 28. Juni 2013, am Tag ihrer Abreise in die Ferien nach (...), habe die Beschwerdeführerin der Vorinstanz ein Arztzeugnis - welches ihr eine Arbeitsunfähigkeit (bereits) ab dem 4. Juni 2013 bescheinigt habe - überbringen lassen, obwohl die Arbeitsverhinderung bereits seit mehr als zwei Wochen diskutiert worden und seit zehn Tagen festgestanden sei. Mit diesem Vorgehen habe sie eine Überprüfung ihrer Arbeitsunfähigkeit verhindert (act. 1/1 Rz. 26 f.; act. 9 Rz. 24-27 S. 5, Rz. 47; act. 18 Rz. 25). Die Vorinstanz macht damit geltend, die Beschwerdeführerin habe ihre jener gegenüber bestehende Informationspflicht verletzt und zu lange mit der Mitteilung der Arbeitsverhinderung zugewartet.

4.2.3 Die Vorinstanz kritisiert weitere Verhaltensweisen der Beschwerdeführerin, namentlich hohe Kosten für die Benutzung ihres geschäftlichen Mobiltelefons und für die Reinigung von Kleidungsstücken und Schuhen (act. 9 Rz. 11 ff.).

Soweit der in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) garantierte und für das Verfahren vor Bundesbehörden namentlich in den Art. 26 -33 und 35 Abs. 1 VwVG konkretisierte Anspruch auf Gewährung des rechtlichen Gehörs (vgl. dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.3; zu den Voraussetzungen einer sog. Heilung einer Verletzung des rechtlichen Gehörs BGE 137 I 195 E. 2.3.2) gewahrt bleibt, können diese Vorfälle entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin grundsätzlich auch nachträglich zur Begründung der Kündigung angeführt werden, da nicht entscheidend ist, dass sie vor oder im Zeitpunkt der Kündigung zu deren Begründung geltend gemacht werden, sondern dass sie sich vor jener zugetragen haben. Im Gegensatz zur fristlosen Entlassung ist es im Falle einer ordentlichen Kündigung sodann nicht erforderlich, dass die kündigende Partei die nachgeschobenen Gründe im Zeitpunkt der Kündigung noch nicht kannte oder kennen konnte (vgl. zum sog. Nachschieben von Kündigungsgründen Urteil des Bundesgerichts 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.3.2; Harry Nötzli, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 13 N 12; Peter Hänni, Das öffentliche Dienstrecht der Schweiz, 2. Aufl. 2008, S. 563; Streiff/von Kaenel/Rudolph,a.a.O., Art. 335 N 17; je m.w.H.).

Da die Vorinstanz selbst die genannten - in keiner der drei Kündigungsverfügungen erwähnten - Vorkommnisse indes als "für die ausgesprochene Kündigung [...] nicht kausal", sondern nur als "für die richtige Einordnung des eigenmächtigen Ferienbezugs" bedeutend bezeichnet (vgl. act. 9 Rz. 18), erübrigt es sich, näher auf diese Behauptungen einzugehen. Im Übrigen wurde das nun kritisierte Verhalten der Beschwerdeführerin von der Vorinstanz offenbar jahrelang zumindest toleriert und erst nach der Kündigungsandrohung im Zusammenhang mit dem strittigen Ferienbezug erstmals (teilweise) gerügt (act. 9 CD S. 24, 27; eine angebliche frühere, von der Beschwerdeführerin bestrittene mündliche Abmahnung konnte die Vorinstanz ebenso wenig nachweisen [vgl. act. 14 Rz. 14; act. 18 Rz. 21] wie eine entsprechende Weisung an die Beschwerdeführerin [vgl. act. 9 Rz. 14; act. 14 Rz. 17]).

4.3

4.3.1 Die Beschwerdeführerin lässt vorbringen, sie habe die Ferien im Juli 2013 im Glauben gebucht, dannzumal noch Mutterschaftsurlaub zu beziehen, da die Geburt ihres Kindes ursprünglich einen Monat später terminiert gewesen sei, und dies der Vorinstanz auch so mitgeteilt. Anfang Mai 2013 habe sie bei dieser "lediglich angefragt", ob sie anschliessend an ihren Mutterschaftsurlaub ihr sechswöchiges Ferienguthaben beziehen könne. Anlässlich des Gesprächs vom 17. Mai 2013 habe sie sodann ausdrücklich ihre Bereitschaft signalisiert, die Ferien vorzeitig abzubrechen (act. 1 Ziff. III Rz. 5 f.).

Die Beschwerdeführerin sei bereit gewesen, für die vertrauensärztliche Untersuchung am 8. Juli 2013 aus den Ferien zurückzukehren und sich dieser zu stellen. Da eine Rückreise allerdings die medizinische Zweckerreichung der Ferien vereitelt hätte, habe sie mit der Psychologin vereinbart, dass diese mit dem Personalchef Kontakt aufnehme, was sie in der Folge am 4. Juli 2013 getan habe. Anschliessend habe die Psychologin auch mit dem "Vertrauensarzt" (Arzt) telefoniert, welcher deren Einschätzung geteilt habe, wonach die Ferien der Genesung dienten und sich die auf den 8. Juli 2013 angesetzte vertrauensärztliche Untersuchung erübrige. Diese Information, namentlich den Hinfall des Termins vom 8. Juli 2013, sei dem Ehemann der Beschwerdeführerin gleichentags (4. Juli 2013) mitgeteilt worden und im Vertrauen auf diese Auskunft des von der Vorinstanz beigezogenen vertrauensärztlichen Dienstes habe jene am 8. Juli 2013 von einer Rückreise abgesehen. Aufgrund der unmissverständlichen Aussage des Arztes sei die Beschwerdeführerin auch nicht gehalten gewesen, sich nochmals mit der Vorinstanz in Verbindung zu setzen. Dies umso weniger als der Personalchef gegenüber der Psychologin klar zu erkennen gegeben habe, dass die Frage betreffend vertrauensärztliche Untersuchung anlässlich der Kontaktaufnahme der Psychologin mit dem Arzt abschliessend geklärt werden könne. Die Beschwerdeführerin habe das nicht anders verstehen können, als dass der Arzt autorisiert gewesen sei, (namens der Vorinstanz) über alle Belange im Zusammenhang mit der vertrauensärztlichen Untersuchung zu entscheiden. Die angeblich beschränkte Verantwortlichkeit des MedicalService sei gegen aussen und damit für die Beschwerdeführerin nicht erkennbar gewesen.

4.3.2 Zum Vorwurf der Verletzung ihrer Informationspflicht lässt die Beschwerdeführerin anführen, dass die Vorinstanz bereits im Mai 2013 auf ihre gesundheitliche Situation aufmerksam gemacht worden sei (act. 1 Ziff. III Rz. 12; act. 14 Rz. 64). Als sie am 17. Juni 2013 den Empfang des E-Mails des Generalsekretärs vom 6. Juni 2013 und damit den Arbeitsantritt am 8. Juli 2013 bestätigt habe (vgl. dazu act. 9 CD S. 11), sei noch nicht absehbar gewesen, wie sich ihr Gesundheitszustand entwickeln würde und dass sie die Arbeit am 8. Juli 2013 (noch) nicht wieder würde aufnehmen können. Erst nach einigen Sitzungen sei klar geworden, dass sie tatsächlich arbeitsunfähig sei, und die Psychologin habe den Bezug der bereits gebuchten Ferien "angeordnet". Mitte Juni 2013 habe die Beschwerdeführerin noch gehofft, bis zur vereinbarten Rückkehr an den Arbeitsplatz wieder vollständig genesen zu sein. Sie habe es unbedingt vermeiden wollen, Schwäche zu zeigen (act. 1 Ziff. III Rz. 10 f.; act. 14 Rz. 28, 41, 44). Nachdem ihr ein Arztzeugnis ausgestellt worden sei, habe ihr Ehmann dieses unmittelbar nach Erhalt am 28. Juni 2013 der Vorinstanz zugestellt (act. 14 Rz. 67). Zusammengefasst macht die Beschwerdeführerin damit geltend, ihre Informationspflicht nicht verletzt und die Vorinstanz rechtzeitig über ihre Arbeitsverhinderung in Kenntnis gesetzt zu haben.

4.4 Die Vorinstanz stützte ihre Verfügung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Art. 10 Abs. 3 BPG, ohne dass sie ausdrücklich einen der in dieser Bestimmung aufgeführten Kündigungsgründe geltend machte. Das der Beschwerdeführerin vorgeworfene Verhalten (Verletzung der Informationspflicht, Nichtbefolgung einer dienstlichen Anweisung, Verweigerung der vertrauensärztlich Untersuchung) liesse sich am ehesten unter Bst. a oder Bst. b subsumieren, wobei die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten fliessend sind (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5455/2009 vom 21. Januar 2010 E. 5.3; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 26) und die Subsumtion eines bestimmten Verhaltens unter die eine oder andere Bestimmung häufig Probleme bereitet. Ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG kann sich (gleichzeitig) auch als Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG erweisen (Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-76/2009 vom 24. August 2009 E. 4.1). Da die Liste der Kündigungsgründe nicht abschliessend ist, ist indes eine Zuordnung der Kündigungsbegründung zu einem der im Gesetz explizit genannten Gründe nicht unbedingt erforderlich und überdies zu prüfen, ob allenfalls ein anderer, gleichwertiger sachlich hinreichender Grund vorlag, der die ordentliche Entlassung rechtfertigte.

Das Erfordernis eines sachlichen Grundes zur Beendigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses ergibt sich bereits aus dem Gebot pflichtgemässer Ermessensausübung, mithin aus dem Willkürverbot, dem Verhältnismässigkeitsgebot sowie dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 2 und 3 sowie Art. 9 BV i.V.m. Art. 6 Abs. 1 BPG). Mit diesem zusätzlichen Erfordernis des sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes geht der öffentlich-rechtliche Kündigungsschutz weiter als die Missbrauchstatbestände im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 6.3.1; ferner Urteil des Bundesgerichts 8C_974/2009 vom 2. Juni 2010 E. 5.1).

Mit der Revision des Bundespersonalgesetzes wurde die Bestimmung über die sachlichen Kündigungsgründe offen formuliert, um der Arbeitgeberin mehr Flexibilität einzuräumen, da es unter altem Recht teilweise schwierig war, das zur Kündigung Anlass gebende Verhalten der Arbeitnehmerin unter einen der abschliessend aufgeführten Kündigungsgründe zu subsumieren. Damit sollte zwar eine quantitative Lockerung des Kündigungsschutzes erfolgen, nicht jedoch eine qualitative. Nach wie vor wird ein sachlich hinreichender Grund verlangt. Was darunter zu verstehen ist, zählt das Gesetz in Art. 10 Abs. 3 Bst. a -f BPG beispielhaft auf, wobei es sich um die bereits in Art. 12 Abs. 6 aBPG (abschliessend) erwähnten Kündigungsgründe handelt. Daraus ergibt sich, dass ein nicht explizit in Art. 10 Abs. 3 BPG genannter Kündigungsgrund grundsätzlich eine vergleichbare Schwere erreichen muss, wie die gleichenorts ausdrücklich genannten, um als sachlich hinreichender Kündigungsgrund zu gelten (vgl. zum Ganzen Botschaft BPG, BBl 2011 6714 f.).

Für eine ordentliche Kündigung ist deshalb auch unter Geltung des neuen Bundespersonalrechts weiterhin zu fordern, dass eine schwere Pflichtverletzung vorliegt (vgl. bereits Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1.2 [obiter dictum]; ferner [noch zum alten Recht] Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3834/2011 vom 28. Dezember 2011 E. 7.5.3 m.w.H.; Nötzli, a.a.O., Art. 12 N 20). Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten der Arbeitnehmerin rechtfertigt deren Entlassung, jenes muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Dies geht auch aus dem Wortlaut von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG hervor, welcher die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten verlangt.

4.4.1 Die Vorinstanz macht vorab geltend, die Beschwerdeführerin habe die auf den 8. Juli 2013 angesetzte vertrauensärztliche Untersuchung zu Unrecht verweigert.

4.4.1.1 Die Befugnis der Vorinstanz, die Beschwerdeführerin zu einer vertrauensärztlichen Untersuchung aufzubieten, ergibt sich aus Art. 56 Abs. 4 BPV und wurde von Letzterer nicht in Zweifel gezogen.

4.4.1.2 Am 28. Juni 2013 wurde der Beschwerdeführerin (über ihren Ehemann) mitgeteilt, dass sie sich am 8. Juli 2013 einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu unterziehen habe. Ort und Zeit der Begutachtung würden ihr noch bekannt gegeben. Ein entsprechender Auftrag erging am 3. Juli 2014 an den MedicalService der SBB (act. 9 CD S. 17 f.).

4.4.1.3 Am 1. Juli 2013 setzte der Ehemann die Psychologin über das Aufgebot zur vertrauensärztlichen Untersuchung in Kenntnis, worauf vereinbart wurde, dass sich die Psychologin mit dem Personalchef sowie dem "Vertrauensarzt" (Arzt) in Verbindung setze. Am 4. Juli 2013 teilte die Psychologin der Beschwerdeführerin (wiederum über ihren Ehemann) telefonisch das Ergebnis der Kontaktaufnahme mit: Nach Rücksprache mit dem Personalchef sei sie mit dem Arzt überein gekommen, dass der Termin vom 8. Juli 2013 hinfällig sei (act. 1/9 S. 3 f.). Gestützt auf diese Auskunft unterliess es die Beschwerdeführerin, am 8. Juli 2013 zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu erscheinen oder mit der Vorinstanz anderweitig Kontakt aufzunehmen.

Die Psychologin hielt den Ferienbezug zwar für eine der Genesung dienliche "therapeutische Massnahme" und befürwortete ihn daher (act. 1/9 S. 4). Von einer eigentlichen "Verschreibung" bzw. "Anordnung" der Ferien (so die Beschwerdeführerin in act. 1 Ziff. III Rz. 11, act. 9 CD S. 161) durch die Psychologin (oder den Arzt) kann jedoch keine Rede sein.

4.4.1.4 Nachdem die Beschwerdeführerin die Vorinstanz am 28. Juni 2013 über ihre Arbeitsverhinderung informiert hatte und dieser auch bekannt war, dass sie in psychologischer Behandlung war, durfte sie sich auf die Auskunft der Psychologin, die vertrauensärztliche Untersuchung vom 8. Juli 2013 entfalle, verlassen, zumal jene wie vereinbart mit dem Personalchef und dem Arzt Rücksprache genommen hatte. Jedenfalls kann der Beschwerdeführerin kein mutwilliges Fernbleiben bzw. keine absichtliche Verweigerung der Behandlung durch einen Vertrauensarzt vorgeworfen werden. Dass der Arzt die Untersuchung nicht selbst durchführen sollte, mithin nicht als Vertrauensarzt vorgesehen war, konnte die Beschwerdeführerin nicht wissen (das räumt im Übrigen selbst die Vorinstanz ein [vgl. act. 9 Rz. 43]). Sodann anerkennt die Vorinstanz, dass der Personalchef festhielt, über die Arbeitsunfähigkeit sei vom Vertrauensarzt zu befinden (act. 9 Rz. 30 S. 7 f.). Da die Beschwerdeführerin aber davon ausgehen durfte, dass es sich beim Arzt um den Vertrauensarzt handelt, durfte sie auch in guten Treuen annehmen, dass die Untersuchung am 8. Juli 2013 entfallen würde, nachdem dieser hatte ausrichten lassen, eine solche erübrige sich. Daran ändert auch die Tatsache nichts, dass es - wie die Vorinstanz zur Recht vorbringt - Sache der Arbeitgeberin ist, über die Durchführung einer vertrauensärztlichen Untersuchung zu entscheiden. Denn durch seine Aussage, der Vertrauensarzt habe über die Arbeitsunfähigkeit zu entscheiden, erweckte der Personalchef bei der Beschwerdeführerin (und zuvor bei der Psychologin) den berechtigten Eindruck, die Vorinstanz habe den Entscheid betreffend die vertrauensärztliche Untersuchung an den Arzt delegiert. Weshalb in dieser Angelegenheit keine Vertretung möglich sein sollte, wie die Vorinstanz geltend macht, ist nicht ersichtlich. Vielmehr betraut man gerade bewusst eine externe Fachperson mit der Feststellung der Arbeits(un)fähigkeit und ist es daher nicht abwegig, dieser den Entscheid zu überlassen, ob überhaupt eine Begutachtung notwendig ist (oder bereits aufgrund der Krankenakte beurteilt werden kann, ob eine Arbeitsverhinderung gegeben ist).

Es mag angezeigt gewesen sein, dass sich die Beschwerdeführerin zwischen dem 4. und 8. Juli 2013 direkt mit der Vorinstanz in Verbindung gesetzt hätte, um sich von der Richtigkeit der Auskunft der Psychologin zu vergewissern. Angesichts der konkreten Umstände, namentlich ihres Auslandaufenthaltes und der mutmasslich klaren Verhältnisse, vermag ein solches Versäumnis jedoch eine Kündigung sachlich nicht zu rechtfertigen.

Mangels Organisation der vertrauensärztlichen Untersuchung durch den MedicalService der SBB hätte diese im Übrigen am 8. Juli 2013 wohl ohnehin nicht stattfinden können.

4.4.2 Weiter führt die Vorinstanz zur Begründung der Kündigung an, die Beschwerdeführerin habe ihre Informationspflicht verletzt, namentlich zu lange zugewartet, bis sie die Vorinstanz über ihren Gesundheitszustand bzw. ihre Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis gesetzt habe.

Als Ausfluss der in Art. 20 BPG normierten Treuepflicht hat die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin voraussehbare bevorstehende Abwesenheiten und Arbeitsverhinderungen rechtzeitig mitzuteilen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-8111/2010 vom 15. April 2011 E. 4.4.2 m.w.H.; Helbling, a.a.O., Art. 20 N 36; [zu Art. 321a OR:] Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321a N 4 Ziff. 8). Aus der Treuepflicht der Arbeitnehmerin kann indes keine Verpflichtung hergeleitet werden, ihre Arbeitgeberin über das Auftreten von beliebigen Krankheiten zu informieren. Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Personendaten (Art. 3 Bst. c Ziff. 2 des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz [DSG, SR 235.1]). Eine Offenlegung derartiger Informationen kann im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses höchstens verlangt werden, wenn es gilt, die Gesundheit der Parteien oder Dritter zu schützen. Eine solche Informationspflicht kann jedoch - selbst bei leitenden Angestellten - nicht (allein) dadurch gerechtfertigt werden, dass die Arbeitgeberin daran interessiert ist, möglichst früh von der Möglichkeit krankheitsbedingter Absenzen zu erfahren (Urteil des Bundesgerichts 4C.192/2001 vom 17. Oktober 2001 E. 2b/aa). Namentlich ist "eine Offenbarungspflicht bezüglich psychischer Probleme nur zurückhaltend anzunehmen" (Urteil des Bundesgerichts 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 4.4).

4.4.2.1 Mit der Geburt ihrer Tochter und dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs Ende Februar 2013 war für die Beschwerdeführerin vorhersehbar, dass ihre im Juli 2013 geplanten Ferien, die offenbar bereits früher gebucht worden waren, nicht mehr in den Mutterschaftsurlaub fallen würden. Gegenüber der Vorinstanz thematisierte sie die Ferien erstmals mit E-Mail vom 5. Mai 2013. Obwohl die Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bereits seit rund zwei Monaten wusste bzw. wissen konnte, dass sie die Ferien von der Vorinstanz würde bewilligen lassen müssen, kann ihr keine verspätete Kontaktaufnahme im Sinne einer Pflichtverletzung vorgeworfen werden. Es ist naheliegend und vertretbar, dass die Ferienregelung mit der Arbeitgeberin nach der Geburt des Kindes keine zeitliche Priorität hatte. Die Beschwerdeführerin meldete sich sieben Wochen vor dem Ende des Mutterschaftsurlaubs bzw. Beginn der geplanten Ferien bei der Vorinstanz, was angesichts der konkreten Umstände als (gerade) noch rechtzeitig erscheint. Den Ferienwunsch formulierte sie zwar nicht als Frage, indes zeigt die gewählte Konditionalform "möchte", dass sie sich die Ferien bewilligen lassen wollte und die Vorinstanz - entgegen deren Darstellung (vgl. act. 9 Rz. 20 S. 4) - nicht vor vollendete Tatsachen stellte. Dies zeigt sich auch darin, dass die Beschwerdeführerin im genannten E-Mail nicht erwähnte, dass die Ferien bereits gebucht worden waren (was die Vorinstanz zusätzlich unter Druck gesetzt hätte, die Ferien zu bewilligen).

4.4.2.2 Betreffend die Arbeitsunfähigkeit geht aus den Akten hervor, dass sich die Beschwerdeführerin am 4. Juni 2013 erstmals in medizinische bzw. psychologische Behandlung begab, in deren Anschluss eine postpartale Depression diagnostiziert wurde. Als Massnahme wurde eine ambulante psychotherapeutische Begleitung vorgesehen sowie eine neue Evaluation der Wiederaufnahme der Berufstätigkeit empfohlen (act. 1/8). Zu diesem Zeitpunkt war von einer Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin noch nicht die Rede. Im Arztzeugnis vom 27. Juni 2013 wurde lediglich festgehalten, dass sich die Beschwerdeführerin wegen Krankheit seit dem 4. Juni 2013 in psychologischer Behandlung befand, und das ärztliche Zeugnis vom 22. Juli 2013 wurde erst viel später ausgestellt.

Gemäss dem ambulanten Verlauf der psychologischen Behandlung wurde am 13. Juni 2013 erstmals eine Arbeitsunfähigkeit thematisiert. Festgestellt wurde eine solche am 19. Juni 2013. Da sie (einstweilen und mindestens) bis am 22. Juli 2013 und damit über den 8. Juli 2013, den Tag der geplanten Wiederaufnahme der Arbeit, befristet war, wäre es zwar naheliegend gewesen, die Vorinstanz bereits zu diesem Zeitpunkt über die Arbeitsverhinderung in Kenntnis zu setzen. Dadurch, dass sich die Beschwerdeführerin erst rund eine Woche später ein ihre Arbeitsunfähigkeit bescheinigendes Arztzeugnis ausstellen und dieses am Tag ihrer Abreise in die Ferien, am 28. Juni 2013, der Vorinstanz überreichen liess, hat sie ihre Informationspflicht erst spät wahrgenommen. Aufgrund der sensiblen, besonders schützenswerten Gesundheitsdaten kann dieses Vorgehen jedoch noch nicht als schwere Pflichtverletzung bezeichnet werden, welche einen sachlich hinreichenden Grund für eine Kündigung darstellen würde. Dies auch aufgrund des nicht ansteckenden bzw. für Dritte nicht gefährlichen Leidens der Beschwerdeführerin und der Tatsache, dass sie die Vorinstanz immer noch rund eine Woche vor dem geplanten Arbeitsantritt über die Arbeitsverhinderung informierte. Wie im Falle einer leitenden Stelle vermag daran im Übrigen auch die exponierte Funktion der Beschwerdeführerin als (...) nichts zu ändern.

Soweit geltend gemacht wird, der Ehemann habe die Vorinstanz bereits mit E-Mail vom 22. Mai 2013 über die angeschlagene Psyche der Beschwerdeführerin orientiert, kann diese daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten, wusste sie von diesem E-Mail doch gerade nichts (act. 14 Rz. 42). Zudem musste die Vorinstanz vom Inhalt des E-Mails nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin schliessen. Für diese bestand umgekehrt indes jedenfalls vor dem sogenannten ambulanten Erstgespräch vom 4. Juni 2013 kein Anlass, sich wegen einer allfälligen Arbeitsverhinderung mit der Vorinstanz in Verbindung zu setzen, umso mehr als zu diesem Zeitpunkt bis zur geplanten Wiederaufnahme der Arbeit (am 8. Juli 2013) noch rund ein Monat verstreichen sollte.

4.5 Zusammenfassend ist damit festzuhalten, dass es für die Beschwerdeführerin zwar durchaus möglich und allenfalls sogar angezeigt gewesen wäre, die Vorinstanz früher über ihren geplanten Ferienbezug und die bevorstehende Arbeitsverhinderung in Kenntnis zu setzen sowie sich vor dem Termin für die vertrauensärztliche Untersuchung deren Ausfall von der Vorinstanz bestätigen zu lassen. Ob der Beschwerdeführerin aber ein pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen ist, kann letztlich offen bleiben, da ihr auf jeden Fall kein schwerer Verstoss gegen ihre dienstlichen Pflichten oder die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG vorgeworfen werden kann, wie es für eine ordentliche Kündigung erforderlich wäre. Es lag mithin kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor, der die Vorinstanz zur Entlassung der Beschwerdeführerin berechtigte. Die Beschwerde ist demnach gutzuheissen.

5.

5.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mangels sachlich hinreichender Gründe gut, so muss es der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

5.2 Die Botschaft äussert sich nicht zu den einzelnen Bemessungskriterien der Entschädigung, sondern verweist lediglich darauf, dass der Entschädigung ein prohibitiver Charakter zukommen solle (es soll sich für die Arbeitgeberin nicht "lohnen", eine Arbeitnehmerin ohne rechtlich genügenden Grund zu entlassen) und ihre Höhe absichtlich über derjenigen des OR liege (Botschaft BPG, BBl 2011 6724). Es rechtfertigt sich daher, zur Bemessung der Höhe der Entschädigung auf die Rechtsprechung zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG bzw. Art. 336a OR sowie zu Art. 337c Abs. 3 OR abzustellen, regelt Art. 34b Abs. 2 BPG doch nicht nur die Entschädigung im Falle einer ungerechtfertigten ordentlichen Kündigung, sondern auch diejenige im Falle einer unrechtmässigen fristlosen Entlassung (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG und dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2), und sieht Art. 34c Abs. 2 BPG für den Fall einer missbräuchlichen Kündigung im Sinne von Art. 34 Abs. 1 Bst. b BPG (subsidiär zum Weiterbeschäftigungsanspruch) eine analoge Entschädigung vor.

Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist demnach auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der Arbeitnehmerin, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der beschwerdeführenden Partei sowie das Alter der Betroffenen und deren Stellung im Unternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6664/2009 vom 29. Juni 2010 E. 6.3.2.2; Nötzli, a.a.O., Art. 19 N 23 [zu Art. 19 Abs. 3 i.V.m. Art. 14 Abs. 3 Bst. a aBPG]; Urteile des Bundesgerichts 8C_620/2013 vom 25. Februar 2014 E. 4 und 4A_571/2008 vom 5. März 2009 E. 5.1 [zu Art. 336a OR] sowie Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.2 und 10.3 m.w.H. [zu Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG bzw. Art. 337c Abs. 3 OR]).

5.3

5.3.1 Die 1977 geborene Beschwerdeführerin stand im Zeitpunkt der Kündigung seit rund sieben Jahren als (...) in den Diensten der Vorinstanz (act. 1/1 Rz. 1). Die Arbeitsleistungen und das Verhalten der Beschwerdeführerin gaben grundsätzlich zu keinen Beanstandungen Anlass, sondern wurden vielmehr geschätzt (act. 1/4-6b; act. 9 Rz. 11, Rz. 17 S. 6). Von der Vorinstanz erhobene Bemängelungen betreffend Kosten für die Reinigung von Kleidern und Schuhen sowie für das Mobiltelefon sind erst im Sommer 2013 und im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung betreffend den Ferienbezug dokumentiert, weshalb ihnen keine wesentliche Bedeutung zukommen kann, umso mehr als dieses Verhalten zuvor offenbar zumindest geduldet wurde.

5.3.2 Die Beschwerdeführerin ist verheiratet und lebt mit ihrem berufstätigen Ehemann zusammen, mit dem sie eine gemeinsame Tochter hat. Ihr letzter Monatslohn betrug Fr. 4'930.10 brutto. Angesichts ihrer Ausbildung sowie Berufserfahrung, der guten Referenzen und des noch relativ jungen Alters dürfte es für die Beschwerdeführerin nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden sein, auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle zu finden.

5.3.3 Die durch die Kündigung verursachte Persönlichkeitsverletzung bei der Beschwerdeführerin ist als mittelschwer zu bezeichnen. Die Vorinstanz kündigte einer langjährigen und geschätzten Mitarbeiterin, welche gerade Mutter geworden war und mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen hatte, welcher Umstand für die Bemessung der Entschädigung zu berücksichtigen ist, selbst wenn es sich dabei nicht um Beweggründe für die Kündigung handelte. Zwar bot man ihr eine Ersatzstelle an (vgl. act. 1/13), welche von der Beschwerdeführerin jedoch zu Recht als nicht gleichwertig beurteilt wurde, wie ein Blick auf die Stellenbeschriebe (act. 1/12a+b) zeigt (zu Recht merkt auch die Vorinstanz an, die Arbeit als (...) sei "kaum mit anderen Tätigkeiten vergleichbar", eine entsprechende Stelle "besteht zudem schlicht nicht" [act. 9 Rz. 8, 10]). Daher kann ihr nicht negativ angelastet werden, dass sie auf die Ersatzstelle nicht einging. Infolge der Nichtigkeit von zwei ausgesprochenen Kündigungen wegen zwei Schwangerschaften, aus denen Fehlgeburten resultierten, wurde der Beschwerdeführerin insgesamt dreimal gekündigt. Deren Verhalten war demgegenüber grundsätzlich korrekt, auch wenn sie gegenüber der Vorinstanz früher und öfter hätte kommunizieren können.

5.3.4 Unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigt es sich, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zuzusprechen.

Da dieser Entschädigung im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG - welche weitestgehend derjenigen von Art. 19 Abs. 3 aBPG entspricht - überwiegend ein Strafcharakter zukommt (die Botschaft BPG spricht von der "prohibitiven" Wirkung der Entschädigung [BBl 2011 6724]), sind auf ihr keine sozialversicherungsrechtlichen Abzüge zu entrichten und der Beschwerdeführerin sechs Bruttomonatslöhne auszubezahlen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 10.4.5 m.w.H.).

6.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für die Beschwerdeführerin unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).

7.

7.1 Der im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht vollumfänglich obsiegenden Beschwerdeführerin ist eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG). Diese Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung und allfällige Auslagen der Partei. Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, mangels Einreichung einer solchen, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Das Anwaltshonorar wird dabei nach dem notwendigen Zeitaufwand bemessen, wobei der Stundenansatz mindestens Fr. 200.- und höchstens Fr. 400.- beträgt (Art. 7 ff . VGKE).

7.2 Der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin hat eine Kostennote eingereicht, welche in den Schlussbemerkungen vom 5. August 2014 begründet wird und einen Zeitaufwand von 32.25 Stunden, einen Stundenansatz von Fr. 300.- sowie Auslagen von Fr. 184.- ausweist (act. 22 Art. 6 und Beilage). Die in der Kostennote ausgewiesenen Kosten sind nicht unbesehen zu ersetzen, sondern bezüglich Stundenaufwand vielmehr auf ihre Angemessenheit bzw. Notwendigkeit hin zu überprüfen (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 4.84 m.w.H.). Abzustellen ist dagegen grundsätzlich auf den geltend gemachten Stundenansatz, soweit er sich innerhalb des Rahmens von Art. 10 Abs. 2 VGKE bewegt und sich nicht als offensichtlich überhöht erweist. Es kann in der Regel nicht Aufgabe des Bundesverwaltungsgerichts sein, über einen "Einheitsansatz" unterschiedliche Marktpreise einzuebnen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2163/2012 vom 1. April 2014 E. 27.3.1; Moser/Beusch/ Kneubühler, a.a.O., Rz. 4.86).

7.3 Der angemessene (notwendige) zeitliche Aufwand für das vorliegende Verfahren erscheint insgesamt als nicht überdurchschnittlich hoch. Was die konkrete Abrechnung anbelangt, übersteigen namentlich die für die Schlussbemerkungen veranschlagten rund vier Stunden das angemessene Mass, wird darin doch in weiten Teilen lediglich auf die bisherigen Ausführungen der Beschwerdeführerin verwiesen und werden die gegenteiligen Angaben der Vorinstanz bestritten.

Die vom Rechtsvertreter vorgenommene Einstufung der Schwierigkeit des vorliegenden Verfahrens als "durchschnittlich" erscheint als noch vertretbar. Dies gilt auch für den dafür eingesetzten, wenn auch an der oberen Grenze liegenden Stundenansatz von Fr. 300.-.

Unter diesen Umständen rechtfertigt es sich, die der Beschwerdeführerin zuzusprechende Parteientschädigung auf gesamthaft Fr. 9'000.- (inklusive Auslagen und Mehrwertsteuer) festzusetzen. Sie ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen auszurichten.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 9'000.- (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. _______; Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 60 Congé maternité - (art. 29, al. 1, LPers)185
¹	Lors de la naissance d'un ou de plusieurs enfants, l'employée a droit à un congé maternité payé de quatre mois. Si un nouveau-né doit être hospitalisé de façon ininterrompue durant deux semaines au moins immédiatement après sa naissance, le congé est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'hospitalisation, mais dure au total 154 jours au plus.186
^1bis	Si le père ou le deuxième parent reconnu sur le plan juridique décède dans les six mois qui suivent la naissance de l'enfant, l'employée a droit à 20 jours ouvrés supplémentaires de congé maternité ainsi qu'au versement du salaire intégral et des allocations sociales. Ces 20 jours ouvrés peuvent être pris sous forme de semaines ou de jours séparés dans les six mois à compter du jour qui suit le décès.187
²	L'employée peut prendre son congé maternité deux semaines au plus avant la date présumée de l'accouchement.188
³	Durant les quatre premiers mois du congé maternité, le salaire intégral et les allocations sociales sont versés à l'employée. Si le congé est prolongé en raison de l'hospitalisation du nouveau-né, seule l'allocation de maternité prévue par la loi fédérale du 25 septembre 1952 sur les allocations pour perte de gain189 est versée à l'employée durant cette période.190
⁴	Les réglementations cantonales sont réservées.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 14 Personnes nommées pour une durée de fonction - 1 Les personnes nommées pour une durée de fonction sont soumises aux dispositions des lois spéciales et aux dispositions d'exécution de ces lois.
¹	Les personnes nommées pour une durée de fonction sont soumises aux dispositions des lois spéciales et aux dispositions d'exécution de ces lois.
²	En l'absence de dispositions fixées dans la loi spéciale, les dispositions de la présente loi sont applicables sous réserve des dérogations suivantes:
^a	les rapports de travail sont fondés sur une décision soumise à l'accord de la personne nommée;
^b	les dispositions de la présente loi et du CO48 concernant la résiliation ordinaire ne sont pas applicables;
^c	l'autorité de nomination peut renoncer à reconduire des rapports de travail pour des motifs objectivement suffisants; si l'autorité de nomination n'a pas pris de décision de non-reconduction au moins six mois avant la fin de la durée de fonction, la personne concernée est considérée comme reconduite dans ses fonctions; dans la procédure de recours, les art. 34b, al. 1, let. a, et 2 et 34c, al. 1, let. a, b et d, et 2 sont applicables;
^d	la personne nommée peut demander la résiliation de ses rapports de travail pour la fin d'un mois, en respectant un délai de préavis de trois mois.
³	Les rapports de travail peuvent être résiliés avec effet immédiat pour de justes motifs.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
²	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
³	...170
⁴	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.171
⁵	...172
⁶	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.173

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 26
¹	La partie ou son mandataire a le droit de consulter les pièces suivantes au siège de l'autorité appelée à statuer ou à celui d'une autorité cantonale désignée par elle:
^a	les mémoires des parties et les observations responsives d'autorités;
^b	tous les actes servant de moyens de preuve;
^c	la copie de décisions notifiées.
^1bis	Avec l'accord de la partie ou de son mandataire, l'autorité peut lui communiquer les pièces à consulter par voie électronique.65
²	L'autorité appelée à statuer peut percevoir un émolument pour la consultation des pièces d'une affaire liquidée: le Conseil fédéral fixe le tarif des émoluments.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 33
¹	L'autorité admet les moyens de preuve offerts par la partie s'ils paraissent propres à élucider les faits.
²	Si l'administration de preuves entraîne des frais relativement élevés et si la partie doit les supporter au cas où elle succomberait, l'autorité peut subordonner l'admission des preuves à la condition que la partie avance dans le délai qui lui est imparti les frais pouvant être exigés d'elle: si elle est indigente, elle est dispensée de l'avance des frais.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 35
¹	Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écrites sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
²	L'indication des voies de droit mentionne le moyen de droit ordinaire qui est ouvert, l'autorité à laquelle il doit être adressé et le délai pour l'utiliser.
³	L'autorité peut renoncer à motiver la décision et à indiquer les moyens de droit, si elle fait entièrement droit aux conclusions des parties et si aucune partie ne réclame une motivation.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^a - 1 Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.
¹	Le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur.
²	Il est tenu d'utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l'employeur, et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l'exécution de son travail.
³	Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fidélité et, notamment, fait concurrence à l'employeur.
⁴	Pendant la durée du contrat, le travailleur ne doit pas utiliser ni révéler des faits destinés à rester confidentiels, tels que les secrets de fabrication et d'affaires dont il a pris connaissance au service de l'employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat en tant que l'exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l'employeur.

SR 235.1 Loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données (LPD) LPD Art. 3 Champ d'application territorial - 1 La présente loi s'applique aux états de fait qui déploient des effets en Suisse, même s'ils se sont produits à l'étranger.
¹	La présente loi s'applique aux états de fait qui déploient des effets en Suisse, même s'ils se sont produits à l'étranger.
²	Les prétentions de droit privé sont régies par la loi fédérale du 18 décembre 1987 sur le droit international privé4. Sont également réservées les dispositions régissant le champ d'application territorial du code pénal5.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 19 - 1 L'objet d'un contrat peut être librement déterminé, dans les limites de la loi.
¹	L'objet d'un contrat peut être librement déterminé, dans les limites de la loi.
²	La loi n'exclut les conventions des parties que lorsqu'elle édicte une règle de droit strict, ou lorsqu'une dérogation à son texte serait contraire aux moeurs, à l'ordre public ou aux droits attachés à la personnalité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 14 - 1 La signature doit être écrite à la main par celui qui s'oblige.
¹	La signature doit être écrite à la main par celui qui s'oblige.
²	Celle qui procède de quelque moyen mécanique n'est tenu pour suffisante que dans les affaires où elle est admise par l'usage, notamment lorsqu'il s'agit de signer des papiers-valeurs émis en nombre considérable.
^2bis	La signature électronique qualifiée avec horodatage électronique qualifié au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique4 est assimilée à la signature manuscrite. Les dispositions légales ou conventionnelles contraires sont réservées.5
³	La signature des aveugles ne les oblige que si elle a été dûment légalisée, ou s'il est établi qu'ils ont connu le texte de l'acte au moment de signer.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^a - 1 La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.
¹	La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité.
²	L'indemnité est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances; toutefois, elle ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre.
³	En cas de congé abusif au sens de l'art. 336, al. 2, let. c, l'indemnité ne peut s'élever au maximum qu'au montant correspondant à deux mois de salaire du travailleur.199

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 337^c - 1 Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation212 du contrat conclu pour une durée déterminée.
¹	Lorsque l'employeur résilie immédiatement le contrat sans justes motifs, le travailleur a droit à ce qu'il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l'échéance du délai de congé ou à la cassation212 du contrat conclu pour une durée déterminée.
²	On impute sur ce montant ce que le travailleur a épargné par suite de la cessation du contrat de travail ainsi que le revenu qu'il a tiré d'un autre travail ou le revenu auquel il a intentionnellement renoncé.
³	Le juge peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant, compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.