A-2889/2021 - 2023-05-31 - autorisation de poursuivre le personnel fédéral - Bundespersonal; Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2889/2021

Urteil vom 31. Mai 2023

Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),

Besetzung Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jürg Marcel Tiefenthal,

Gerichtsschreiber Stephan Metzger.

A._______,
vertreten durch
Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Parteien Zuerich Law Rechtsanwälte,
Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Statistik BFS,
Espace de L'Europe 10, 2010 Neuchâtel OFS,

Vorinstanz.

Gegenstand Bundespersonal; Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ arbeitete seit dem 1. November 2009 als wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Sektion [...], Abteilung [...], beim Bundesamt für Statistik (BFS) in Neuenburg. Bis zum [...] arbeitete er mit einem Beschäftigungsgrad von 100% (Arbeitsvertrag vom [...]) und seit dem [...] mit einem solchen von 80% (Arbeitsvertrag vom [...]) in unbefristetem Arbeitsverhältnis.

B.
Ab Herbst 2018 sah sich das BFS dazu veranlasst, als Arbeitgeberin verschiedene Verhaltensweisen von A._______ zu beanstanden.

B.a So wurde ihm eine schriftliche Mahnung ausgestellt, nachdem er am 6. September 2018 vom Abteilungschef [...] bei halboffener Bürotüre mit den Beinen auf dem Schreibtisch und lässig im Bürostuhl liegend angetroffen wurde. A._______ akzeptierte diese Mahnung.

B.b Eine weitere schriftliche Mahnung mit Datum vom 28. Januar 2019 wurde A._______ übergeben, nachdem er bewusst die Ablagestruktur der Sektion [...] ohne Abstimmung mit der Hierarchie verändert hatte. Aus Sicht seiner Vorgesetzten gab es keinen fachlichen Zusammenhang, der diese Verschiebung hätte rechtfertigen können, jedoch die Arbeit der Mitarbeitenden in der Sektion [...] erheblich behinderte. Diese Mahnung lehnte A._______ als ungerechtfertigt ab.

B.c Am 2. Juni 2019 stellte A._______ einer Nationalrätin einen von ihm verfassten Entwurf für einen parlamentarischen Vorstoss zu. Er hatte diesen in seiner Freizeit erstellt und die Zustellung via seinen privaten Mail-Account getätigt. Zumal er seinen Sektionschef erst nachträglich am 3. Juni 2019 darüber orientierte, sah dieser im gewählten Vorgehen ein mangelhaftes Kommunikationsverhalten und ein mangelndes Vertrauen in die Vorgesetzten. Er wünschte sich angesichts der nicht trennscharf zu ziehenden Grenze zwischen der Tätigkeit als politisch aktive Privatperson und als Mitarbeiter des BFS seine vorgängige Orientierung über die Inhalte eines solchen Vorhabens durch A._______.

B.d Das Personalbeurteilungsgespräch (PEG) 2019 ergab in seiner Gesamtbeurteilung vom 13. November 2019 (Schlussgespräch) eine Note 1 (ungenügend). Dieses Ergebnis wurde im Differenzbereinigungsverfahren von der ersten und zweiten überprüfenden Stelle bestätigt. Wobei unter anderem festgehalten wurde, dass eine weitere Zusammenarbeit unter den gegebenen Umständen dauerhaft nicht mehr möglich sei. Der Abteilungschef [...] wurde damit beauftragt, weitere Abklärungen und Überprüfungen für ein anderes Einsatzgebiet von A._______ vorzunehmen.

B.e Am 18. August 2020 wurde A._______ im Verlauf eines Gesprächs betreffend die Suche nach einer Beschäftigung in anderen Abteilungen, welche sich aber als ergebnislos erwies, der Entwurf einer Aufhebungsvereinbarung übergeben. A._______ hatte die Möglichkeit, sich dazu zu äussern.

B.f Auch die am 24. November 2020 kommunizierte Gesamtbeurteilung im PEG 2020 ergab die Note 1. Diese Bewertung wurde im Differenzbereinigungsverfahren von der ersten und zweiten überprüfenden Stelle bestätigt.

C.
Vom 21. August 2020 bis 16. Oktober 2020 war A._______ zu 100%, vom 19. Oktober 2020 bis 3. Januar 2021 zu 50% krank geschrieben. In einem Gespräch am 19. Februar 2021 wurde erneut festgehalten, dass es innerhalb des BFS keine adäquaten Einsatzmöglichkeiten für A._______ gebe. Es wurde ausserdem die Übergabe der vom BFS unterzeichneten Aufhebungsvereinbarung sowie des Entwurfs der Kündigungsverfügung in Aussicht gestellt. Hierzu nahm A._______ bis zum 21. April 2021 fristgerecht Stellung. Er lehnte die Austrittsvereinbarung ab.

D.
Mit Verfügung vom 19. Mai 2021 verfügte das BFS die Auflösung des Arbeitsvertrages vom 18. Juni 2018 per 30. September 2021 und begründete dies im Wesentlichen damit, das Verhalten und die Leistungen von A._______ hätten sich als ungenügend erwiesen und es habe keine anderweitige Beschäftigung innerhalb des BFS gefunden werden können. Im Übrigen habe A._______ immer wieder darauf hingewiesen, er könne kein Vertrauen mehr in seine Vorgesetzten haben und eine fachliche und menschliche Zusammenarbeit in seiner aktuellen Position beim BFS sei unter der gegebenen Führung nicht mehr zumutbar. Auch habe er seine Mitwirkungspflichten verletzt, indem er sich nicht in genügendem Masse für eine neue Beschäftigung eingesetzt habe.

E.
Mit Eingabe vom 21. Juni 2021 führt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen diesen Entscheid des BFS (nachfolgend: Vorinstanz). Er beantragt, die Verfügung vom 19. Mai 2021 sei aufzuheben und die Vorinstanz sei dazu zu verpflichten, ihn weiter zu beschäftigen. Eventualiter sei sie zu verpflichten, ihm wegen missbräuchlicher und sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von 12 Bruttomonatslöhnen ohne Abzug von Sozialversicherungsbeiträgen zu bezahlen.

Er begründet sein Begehren im Wesentlichen damit, das gemahnte Verhalten habe sich nicht wiederholt, er habe sich bei der zweiten Mahnung erklärt sowie entschuldigt und es sei nicht wahr, dass er sein Vertrauen in den Arbeitgeber verloren habe. Bezüglich der parlamentarischen Anfrage sei zu sagen, dass er kein Insiderwissen verwendet habe und es dem Arbeitgeber noch rechtzeitig möglich gewesen sei, Einfluss auf den Inhalt zu nehmen. Insbesondere die schlechten Gesamtbewertungen seiner Leistungen in den PEG 2019 und 2020 würden sodann nicht auf einer objektiven Beurteilung beruhen, sondern seien auf einen arbeitsplatzbezogenen Konflikt mit seinen Vorgesetzten zurückzuführen. Besonders auffallend sei, dass seine Beurteilungen erst nach dem Wechsel seines direkten Vorgesetzten ungenügend geworden seien. Es liege kein sachlicher Kündigungsgrund vor, wobei bezüglich der PEG 2019 und 2020 auch keine Mahnung ausgesprochen worden sei. Im Übrigen erweise sich die Kündigung als missbräuchlich, seien die Gründe dafür doch konstruiert und vorgeschoben. Ausserdem habe die Vorinstanz als Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht verletzt, indem sie zwar Massnahmen zur Behebung des Arbeitsplatzkonfliktes durch organisatorische Veränderungen oder die Suche nach anderen Arbeitsstellen vorgeschlagen, diese aber nicht umgesetzt habe.

F.
Mit Vernehmlassung vom 23. August 2021 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei abzuweisen. Sie begründet ihr Begehren im Wesentlichen damit, der Beschwerdeführer habe in der Summe der Ereignisse ein mangelhaftes Verhalten und ungenügende Leistungen gezeigt. Insbesondere sei das mangelhafte Kommunikationsverhalten gegenüber seinen Vorgesetzten zu erwähnen, welches sich im Zusammenhang mit der Erarbeitung einer parlamentarischen Anfrage ohne Absprache mit diesen gezeigt habe. Seine mangelhafte Leistung und Sorgfalt komme im PEG 2019 zum Ausdruck, als der Beschwerdeführer nicht termingerecht arbeitete oder Aufträge gar nicht bearbeitete. Im PEG 2020 seien sodann nicht die Termingerechtigkeit, sondern die qualitativen Mängel der Arbeit sowie ungenügenden Selbst- und Sozialkompetenzen ins Gewicht gefallen. Diese Bewertungen seien gerechtfertigt gewesen, was die durchgeführten Differenzbereinigungsverfahren belegt hätten. Was die Suche nach anderen Arbeitsmöglichkeiten innerhalb der Vorinstanz betreffe, so habe der Personaldienst seine Bemühungen keineswegs eingestellt, doch sei einfach keine passende Arbeitsstelle für den Beschwerdeführer auffindbar gewesen. Vielmehr sei es denn auch auf dessen eigenen mangelhaften Anstrengungen in der Stellensuche zurückzuführen, dass die Suche erfolglos geblieben sei. Ein Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und den Vorgesetzten habe sodann nie wirklich existiert und das Verhältnis zum Nachfolger seines direkten Vorgesetzten sei von Anfang an angespannt gewesen. Die Summe aller Vertrauensbrüche und Vorfälle respektive die Mängel in Verhalten und Leistung habe sodann zur Unzumutbarkeit einer weiteren Zusammenarbeit geführt und würde damit einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen.

G.
In seinen Schlussbemerkungen vom 18. Oktober 2021 hält der Beschwerdeführer an seinen Begehren fest und verweist im Wesentlichen auf seine Beschwerde vom 21. Juni 2021. Ergänzend rügt er die Unvollständigkeit der durch die Vorinstanz eingereichten Akten und führt aus, insbesondere Dokumente, welche seinen Standpunkt erklären würden, seien vorenthalten worden. Ausserdem bestreitet er, dass die "Summe aller Vorfälle" einen sachlichen Kündigungsgrund begründe, seien doch Vorfälle aus dem Jahr 2018 nicht dazu geeignet, eine Kündigung im Jahr 2021 zu rechtfertigen.

H.
Mit Eingabe vom 8. November 2021 reicht die Vorinstanz fehlende Vorakten nach.

I.
Mit Eingabe vom 13. Dezember 2021 ergänzt der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen und hält an seinem Begehren fest.

J.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid vom 19. Mai 2021 ist eine Verfügung im genannten Sinn. Er stammt von einer zulässigen
Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d VGG (vgl. Anhang 1, Bst. B, Ziff. II 1.7 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor und das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]).

1.2 Gemäss Art. 48 Abs. 1 VwVG ist zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durchgedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Die Beschwerde wurde frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 2.1).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2 und 1399/2018 vom 13. Juni 2018 E. 2.2).

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; André Moser/Michael Beusch/LorenzKneubühler/Martin Kayser, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer
A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2; A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1).

3.

3.1 In seiner Beschwerde vom 21. Juni 2021 rügt der Beschwerdeführer eine Verletzung des rechtlichen Gehörs. Er macht geltend, die Arbeitgeberin habe im Schreiben vom 29. April 2021 mit der Formulierung "Als Beilage erhalten Sie einen Vorschlag für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie einen Entwurf der Verfügung.... Sollten Sie damit nicht einverstanden sein, werden wir gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügen." ihm gegenüber zum Ausdruck gebracht, dass sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf alle Fälle verfügen werde. Der Entschluss zur Kündigung habe damit bereits vor der Gewährung des rechtlichen Gehörs und damit vor der Wahrnehmung der gesamten Sachlage sowie seiner Anhörung festgestanden.

3.2 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101], Art. 29 und Art. 30 Abs. 1 VwVG) ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2; Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 3.2 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 3.3.2). Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern er muss darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des BGer 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.w.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei der Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass die Arbeitgeberin regelmässig auf ihrem ursprünglichen Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen ist, dass die Arbeitgeberin auf ihr Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 3.2, A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2 und A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4).

3.3 Mit Schreiben vom 29. April 2021 brachte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer den Vorschlag einer einvernehmlichen Auflösungsvereinbarung zur Kenntnis und informierte ihn gleichzeitig unbestrittenermassen darüber, dass sie bei Ausbleiben einer Zustimmung - entsprechend der gesetzlichen Bestimmung von Art. 34 Abs. 1 BPG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verfügen werde. Wie den Akten zu entnehmen ist, fand bereits am 19. Februar 2021 ein Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer, seinem Rechtsvertreter, dem Personalchef der Vorinstanz und einem Mitarbeiter der Sektion Personal statt, in dessen Folge bereits ein erstes Mal die Auflösungsvereinbarung an den Beschwerdeführer überreicht und diesem Gelegenheit für eine Stellungnahme bis zum 21. April 2021 gegeben wurde. Eine solche liess dieser durch seinen Rechtsvertreter in ausführlicher Form am 23. April 2021 der Vorinstanz zugehen. Der Beschwerdeführer wusste somit bereits ab der ersten Zustellung der Aufhebungsvereinbarung, mit welchen Massnahmen er bei deren Ablehnung zu rechnen hatte. Nachdem er sich bereits mit seiner Eingabe vom 23. April 2021 vernehmen liess, räumte ihm die Vorinstanz unter erneuter Zustellung der Aufhebungsvereinbarung explizit das rechtliche Gehör bis zum 11. Mai 2021 ein, um schriftlich Stellung zu nehmen. Damit bestand für den Beschwerdeführer mehrfach die Möglichkeit, sich umfassend zur Situation im Allgemeinen und zu einer beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Ablehnung der Aufhebungsvereinbarung im Speziellen zu äussern, womit er sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen konnte.

3.4 Vorliegend kann zudem nicht gesagt werden, dass sich die Vorinstanz im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich zur Entlassung des Beschwerdeführers entschieden hatte und diesem das rechtliche Gehör bloss pro forma gewährte. Vielmehr hatte sie die Pflicht, den Beschwerdeführer über die Konsequenzen einer Ablehnung aufzuklären, um ihm hierzu das rechtliche Gehör gewähren zu können. Es ist zudem nicht auszuschliessen, dass die Vorinstanz bei annehmbaren Lösungsvorschlägen oder überzeugenden Argumenten seitens des Beschwerdeführers von einer Kündigung abgesehen hätte. Die Vorinstanz hat die vom Beschwerdeführer vorgebrachten Punkte in die angefochtene Verfügung aufgenommen und sich damit auseinandergesetzt. Die Rüge der Gehörsverletzung erweist sich demzufolge als unbegründet.

4.
Im Folgenden ist zu prüfen, ob der weitgehend unbestrittene Sachverhalt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer rechtfertigt.

4.1 Die Vorinstanz begründet ihre Kündigungsverfügung vom 19. Mai 2021 im Wesentlichen damit, der Beschwerdeführer habe vor allem mit seinem Kommunikationsverhalten immer wieder zu Irritationen bei seinen Vorgesetzten geführt. Dies sei insbesondere bei der erst nachträglich erfolgten Information über das Verfassen eines Entwurfes für eine Interpellation zuhanden einer Parlamentarierin der Fall gewesen, welche ihr als Arbeitgeberin hätte Schaden zufügen können. Im Weiteren sei der Beschwerdeführer sowohl in den Gesamtbeurteilungen 2019 und 2020 mit einer ungenügenden Gesamtnote 1 beurteilt worden, wobei dies im jeweiligen Differenzbereinigungsverfahren von der ersten und zweiten überprüfenden Stelle bestätigt worden sei. Ausserdem habe der Beschwerdeführer wiederholt geäussert, er habe kein Vertrauen mehr in seine Vorgesetzten, weshalb eine Fortführung der fachlichen und menschlichen Zusammenarbeit unter der aktuellen Führung nicht mehr zumutbar war.

In ihrer Vernehmlassung vom 23. August 2021 begründet sie weiter, es hätten sowohl Mängel im Verhalten als auch in der Qualität der Arbeitsleistung zu den schlechten Bewertungen geführt. So habe sich im PEG 2019 insbesondere negativ niedergeschlagen, dass der Beschwerdeführer vereinbarte Liefertermine für Daten nicht eingehalten oder bestimmte Statistiken gar nicht bearbeitet sowie die Statistik schlecht dokumentiert habe. Die ungenügende Bewertung im PEG 2020 sei sodann darauf zurückzuführen gewesen, dass die - zwar pünktlich abgeschlossene - Statistik qualitative Mängel aufgewiesen habe, welche im letzten Moment hätten behoben werden müssen. Im Weiteren habe es Mängel betreffend Layout und Konzeption gegeben und die Sozial- und Selbstkompetenzen hätten sich als ungenügend erwiesen.

4.2 Der Beschwerdeführer macht - wenn auch nur am Rande - geltend, er sei in Bezug auf die beiden PEG aus den Jahren 2019 und 2020 nicht gemahnt worden und führt im Wesentlichen aus, er sei über die ganze Dauer seiner Beschäftigung bis ins Jahr 2018 jeweils im Durchschnitt immer mit einer Gesamtbewertung von 3 beurteilt worden. Er könne auf eine achtjährige Erfahrung im Umgang mit der Bereitstellung von Daten und der Entwicklung von Statistiken zurückgreifen. Dennoch sei er mit dem Wechsel seines Direktvorgesetzten nun plötzlich nur noch ungenügend bewertet worden. Diese schlechten Bewertungen seien sodann objektiv nicht nachvollziehbar. Insbesondere habe der Vorgesetzte in den PEG Defizite kritisiert, welche mit den bezüglich Zielvereinbarungen, Vollständigkeit und Termingerechtigkeit erbrachten Nachweisen nicht in Einklang stehen würden. Er mache dabei oft sachlich falsche Angaben und missachte in seiner Beurteilung mehrfach die Entscheide und Beurteilungen seiner Vorgänger. Im Weiteren sei ihm zu Unrecht vorgeworfen worden, er habe Daten rückwirkend abgeändert, wobei die Prüfung der von ihm vorgebrachten Nachweise über einschlägige Absprachen mit den Vorgesetzten verweigert worden seien. Auch sei er in einem beim Vorgänger des Direktvorgesetzten beantragten Arbeitszeugnis im Entwurf mit "gut bis sehr gut" beurteilt worden, der neue Vorgesetzte habe dieses aber mit der Bewertung "knapp genügend" ausgestellt. Nachdem er seine Einwendungen beim Personaldienst vorgebracht habe, sei das Ergebnis Anfang März 2020 auf eine Bewertung "gut" korrigiert worden.

4.3

4.3.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Sie zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf.

Die Vorinstanz macht zur Begründung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 19. Mai 2021 sachliche Gründe geltend und beruft sich - allerdings in pauschaler Weise - auf Art. 10 Abs. 3 BPG. Aus dem Sachverhalt geht jedoch hervor, dass sie sich durch ein mangelhaftes Verhalten und die mangelhafte Leistung des Beschwerdeführers zur Kündigung veranlasst sah. Gerade letztere kann auch als Verletzung vertraglicher Pflichten gesehen werden, weshalb sich die Kündigung auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG stützt.

4.3.2 Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen. Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend, weshalb die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe Schwierigkeiten bereitet. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen zum Beispiel ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit oder mangelhafte Dynamik oder Integrationsbemühungen in Frage (Urteile des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 und A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1). Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit in jedem Fall, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (Urteile des BVGer A-1314/2020 vom 8. Juni 2020 E. 5.3.1 und A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3).

4.3.3 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG dar. Eine ordentliche Kündigung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG ist nur zulässig, wenn eine schwere Pflichtverletzung vorliegt. Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigt somit dessen Entlassung, es muss vielmehr eine gewisse Intensität erreichen. Der Umfang der Sorgfalts- und Treuepflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen. Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser, das Arbeitsverhältnis störende Aktivitäten. Zu unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, die das Arbeitsverhältnis stören, etwa Veruntreuungen oder Diebstähle sowie Fehlinformationen, etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1 m.w.H.).

Die ungenügenden Bewertungen der Leistung des Beschwerdeführers in den Jahren 2019 und 2020 sieht die Vorinstanz gemäss den Ausführungen zu den PEG 2019 und 2020 insbesondere in einer mangelhaften Qualität und Unvollständigkeit der zu bearbeitenden Statistiken sowie in einer Verspätung bei der Abgabe von Arbeitsprodukten. Dabei wird allerdings auch eingeräumt, die Verspätung sei auf eine krankheitsbedingte Abwesenheit des Beschwerdeführers zurückzuführen, wobei keine Stellvertretung bestanden habe, welche die Produkte hätte termingerecht abliefern können. Im Übrigen fällt auf, dass mehrfach Ziele, welche im Zwischengespräch noch als "auf Kurs" bewertet wurden, in der Schlussbewertung als "ungenügend" und "nicht auf Kurs" beurteilt wurden. Im Weiteren geht aus den Beurteilungen hervor, dass sich die Zusammenarbeit zwischen Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten als schwierig erwies und dass häufig Missverständnisse betreffend Aufgabenstellungen und Ziele einer einvernehmlichen Zusammenarbeit im Wege standen. Diese Leistungen und Verhaltensweisen des Beschwerdeführers - und in der Folge die ungenügenden Leistungsbeurteilungen - sowie die belastenden Umstände der Zusammenarbeit können grundsätzlich einen sachlichen Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG darstellen.

Festzuhalten ist aber, dass bei der Beurteilung der Rechtmässigkeit nicht nur die Kündigungsmotive von Belang sind, sondern auch die Art und Weise der Kündigung. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. In engem Zusammenhang damit steht die Fürsorgepflicht (vgl. unten E. 5.4.1) gegenüber den Arbeitnehmenden, welche private sowie öffentliche Arbeitgeber gleichermassen trifft (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteil des Bundesgerichts [BGer] 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; ferner Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 8.1 und A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1, je m.w.H.).

4.3.4 Die genannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und das Gebot schonender Rechtsausübung haben auch Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhaltensregeln. Nach der Rechtsprechung bedingt sowohl eine Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG), als auch wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG), grundsätzlich eine vorgängige Mahnung oder Verwarnung (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteile des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.1.2 und A-1524/2018 vom 9. April 2019 E. 4.3.1 f.; Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6703 ff., 6715). Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV; siehe unten E. 4.3.5), aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB, vor einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3).

4.3.5 Die einer Kündigung vorangehende Mahnung erfüllt zwei Funktionen: Zum einen soll sie dem betroffenen Arbeitnehmer die begangenen Verfehlungen vorhalten und ihn zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7). Die Mahnung dient insbesondere auch der Wahrung der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 BV) einer allfällig avisierten Kündigungsmassnahme, indem der Arbeitnehmer bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-1524/2018 9. April 2019 E. 4.3.2 m.w.H.). Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler: Urteil des BVGer A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3; auch BBl 2011 6715). Es ist demnach festzuhalten, dass vor einer ordentlichen Kündigung prinzipiell stets eine Mahnung notwendig ist, sofern sie nicht von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5). Die Voraussetzungen für einen Verzicht auf eine vorgängige Mahnung erweisen sich als streng und die Schwelle dafür ist demzufolge hoch anzusetzen. Zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die erwähnten Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-853/2022 vom 21. März 2023 E. 7.3 f. und A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.1.2 je m.w.H.).

4.4 Es stellt sich somit die Frage einer ausreichenden Mahnung durch die Vorinstanz vor Erlass der angefochtenen Verfügung beziehungsweise, ob auf eine Mahnung verzichtet werden konnte.

4.4.1 Aus den vorliegenden Akten geht - von den Parteien nicht bestritten - hervor, dass gegenüber dem Beschwerdeführer bezüglich seines Verhaltens, als er seine Füsse auf den Tisch legte, sowie als er angeblich im Ablagesystem eigenmächtig Änderungen vornahm, eine Mahnung ausgesprochen wurde. Die Vorinstanz selbst räumt sodann aber ein, dass sich vergleichbare Verhaltensweisen nicht wiederholt und dass die Ereignisse nicht Thema der vorliegend für die Kündigung relevanten PEG 2019 und 2020 dargestellt hätten. Den Akten ist hingegen nicht zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer bezüglich den in den PEG 2019 und 2020 beanstandeten Verhaltensweisen - insbesondere mangelhafte Kommunikation und mangelhafte Leistungen - gemahnt oder verwarnt und ihm für den Fall des weiteren Bestehens dieser Mängel eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt worden wäre. Dies macht die Vorinstanz sodann auch nicht geltend, wohingegen der Beschwerdeführer eben diese fehlende Mahnung rügt.

4.4.2 Bei den in den PEG 2019 und 2020 als ungenügend beanstandeten Verhaltensweisen und Leistungen handelt es sich vorwiegend um messbare - und damit objektive - Grössen, nämlich die Rechtzeitigkeit und die Vollständigkeit der Lieferung von Daten oder der Bearbeitung von Statistiken, das heisst deren Qualität. Selbst das Kommunikationsverhalten des Beschwerdeführers erweist sich im vorliegenden Zusammenhang als in einem gewissen Sinne messbar, als doch in bestimmten Situationen ein klärendes Gespräch oder eine Anfrage stattzufinden hätte. Gerade diese Messbarkeit von Leistungen oder des vorliegend beanstandeten Verhaltens wäre dazu geeignet gewesen, den Beschwerdeführer aufgrund einer unmissverständlich ausgesprochenen Mahnung verbunden mit der Androhung von Konsequenzen zu einer Verbesserung seiner Leistungen und seines Verhaltens anzuhalten. Eine Mahnung hätte somit sowohl ihre Rügefunktion als auch ihre Warnfunktion im Sinne eines milderen Mittels gegenüber einer Kündigung entfalten können.

4.4.3 Im Übrigen ergibt sich aus den Akten auch nicht, dass sich die weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer als völlig unzumutbar erwiesen hätte. Zwar macht die Vorinstanz geltend, das Vertrauensverhältnis zwischen den Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer sei in einer Art und Weise belastet gewesen, welche die Zusammenarbeit sehr erschwert habe. Aus ihren Ausführungen geht jedoch nicht hervor, dass eine derart empfindliche Störung des Betriebsfriedens vorlag, welche eine weitere Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer als völlig unzumutbar erscheinen liess oder eine Lösung des offensichtlichen Arbeitsplatzkonfliktes gänzlich ausgeschlossen hätte.

So stellen denn die vorgeworfenen Verhaltensweisen objektiv auch keine Verhaltensmängel dar, aufgrund welcher das Vertrauensverhältnis bereits so unwiederbringlich zerstört gewesen wäre, dass das Arbeitsverhältnis ohne vorgängige Mahnung hätte aufgelöst werden können beziehungsweise eine solche von vornherein als aussichtslos erschienen wäre. Zumal eine ausdrückliche Mahnung oder Verwarnung vorliegend nicht stattgefunden hat, konnte insbesondere die Warnfunktion einer solchen nicht zum Tragen kommen. Da im Weiteren die Vorinstanz auch nicht in überzeugender Weise darzulegen vermag, dass das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört und eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses von vorneherein ausgeschlossen gewesen war - und damit eine ordentliche Kündigung unter Verzicht auf eine vorgängige Mahnung gerechtfertigt gewesen wäre - ergibt sich, dass die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine Mahnung nicht erfüllt waren. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt somit nicht als durch einen sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt (vgl. Urteile des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.3, A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 11.1). Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt oder die Arbeitsleistung oder das Verhalten Mängel aufwiesen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG), die - nach erfolgter Mahnung - zur Kündigung berechtigt hätten, muss unter diesen Umständen nicht geprüft werden (vgl. Urteil des BVGer A-2950/2021 vom 20. März 2023 E. 8.3).

4.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass vorliegend infolge der zu Unrecht nicht erfolgten Mahnung kein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vorlag, der die Vorinstanz zur Entlassung des Beschwerdeführers berechtigte. Die Beschwerde ist in diesem Punkt gutzuheissen.

5.

5.1 Der Beschwerdeführer macht im Weiteren geltend, die Kündigung erweise sich als missbräuchlich und fordert die Weiterbeschäftigung. Er begründet sein Begehren im Wesentlichen damit, die Kündigungsgründe seien konstruiert und vorgeschoben.

Bezüglich der Anstrengungen zur Weiterführung des Arbeitsverhältnisses sowie der Lösung des Arbeitsplatzkonfliktes führt der Beschwerdeführer im Wesentlichen aus, in den Beurteilungen seien durch die Vorinstanz keine konkreten Massnahmen festgehalten worden, um rechtzeitig auf die Erreichung von Leistungs- und Verhaltenszielen einwirken zu können. Auch die Behauptung, anlässlich des Zwischengesprächs vom 17. Juni 2019 seien Massnahmen besprochen worden und im Anschluss an das PEG 2019 am 13. November 2019 seien Massnahmen ergriffen worden, um seine Arbeitsleistungen und sein Kommunikationsverhalten wieder auf ein genügendes Niveau zu bringen, würde sich als falsch erweisen. Allein bezüglich der durch seine krankheitsbedingte Abwesenheit verspäteten Liefertermine und Fallkostenstatistik sei eine Neuplanung der Meilensteine vorgeschlagen worden. Allerdings räumt der Beschwerdeführer auch ein, im Anschluss an das Differenzbereinigungsverfahren sei ein Teil der durch die Vorinstanz in deren Kündigungsbegründung aufgeführten Massnahmen auf Anweisung des Abteilungschefs [...] ab dem 30. Januar 2020 umgesetzt, insbesondere sei eine vierzehntägliche Gesprächsroutine zwischen ihm und seinem direkten Vorgesetzten wieder eingeführt worden, protokolliert seien diese Gespräche aber nicht. Ein weiterer Teil der Massnahmen sei sodann am 14. Februar 2020 kommuniziert worden, wobei er angewiesen worden sei, tägliche Arbeitsberichte zu verfassen und die versendeten E-Mails dem Vorgesetzten zugänglich zu machen.

Auch was die Konfliktsituation zwischen ihm und seinen Vorgesetzten betreffe, so sei diese von der Vorinstanz als Arbeitgeberin nie angegangen und dauerhaft bereinigt worden. Weder die Vorinstanz noch die betroffenen Vorgesetzten selbst hätten diesbezüglich Anstrengungen unternommen, was auch dadurch belegt werde, dass sich seine Bewertungen sogleich nach dem Austritt seines früheren Dienstchefs von einem langjährigen Durchschnitt der Note 3 auf die Note 1 massiv verschlechtert hätten. Der Beschwerdeführer führt weiter aus, er habe bereits vor dem Beschluss zur organisatorischen Trennung aufgrund seiner gesundheitlichen Beschwerden am 26. März 2019 das Gespräch mit der Personal- und Sozialberatung des Bundes (PSB) gesucht, woraufhin ein Wiedereingliederungsgespräch mit dem vorgesetzten Sektionsleiter und einer Mitarbeiterin des Personaldienstes organisiert und durchgeführt worden sei, im Weiteren ebenso eine Aussprache mit dem vorgesetzten Sektionsleiter. Es sei ihm Verständnis entgegengebracht worden und man habe auch die vierzehntäglichen Gespräche wieder eingeführt. Das Verhältnis habe sich aber im Zuge der Zwischen- und Personalgespräche zusehends verschlechtert. Sein Dossier sei auch bei den Personalberatern deponiert worden, doch sei es nicht zur vereinbarten organisatorischen Lösung gekommen, da der Personaldienst habe verlauten lassen, seine Möglichkeiten seien erschöpft. Offenbar habe es aber mindestens zwei offene Stellen gegeben, doch sei er nicht darüber informiert worden. Auch habe er selber Lösungsvorschläge angeboten, unter anderem ein Stellentausch innerhalb der Vorinstanz, auch sei es zu einem Gespräch über künftige Einsatzmöglichkeiten im Bereich Soziale Sicherheit gekommen. Die einzige Massnahme, den Konflikt zu beenden, sei darin gesehen worden, ihm eine Austrittsvereinbarung zu unterbreiten, um ihn so aus seinem Amt zu entfernen. Eine derart motivierte Kündigung erweise sich als missbräuchlich.

5.2 Die Vorinstanz legt demgegenüber in ihrer Vernehmlassung vom 23. August 2021 dar, dass sich die Kündigung nicht als missbräuchlich erweise, würden die Vorkommnisse als Mängel in Leistung und Verhalten insgesamt doch sehr wohl einen sachlich gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellen. Es könne in keiner Weise davon die Rede sein, diese sei konstruiert. Sie räumt sodann ein, es treffe zu, dass die regelmässigen bilateralen Gespräche zur Überprüfung der Arbeitsergebnisse und zur Besprechung der neuen kommenden Aufgaben erst ab Februar 2020 durchgeführt worden seien. Diese seien denn auch nachweislich protokolliert worden. Im Weiteren seien aber auch im Zielvereinbarungsgespräch vom 29. Januar 2020 zum PEG 2020 die Ziele sehr ausführlich festgehalten und mit einem detaillierten Zeitplan versehen worden. Der Personaldienst habe sodann seine Bemühungen auch keineswegs eingestellt. Vielmehr seien im Anschluss an das Gespräch vom 29. August 2019 andere Möglichkeiten innerhalb der Abteilung [...] besprochen und geprüft worden, wobei das Dossier des Beschwerdeführers sowohl intern bei den Personalbereichsverantwortlichen der Vorinstanz als auch im ganzen Eidgenössischen Departement des Innern (EDI) an die Personalchefs versandt worden sei. Wie in der Verfügung ausgeführt worden sei, habe aber keine geeignete vakante Stelle gefunden werden können, welche auf das Profil des Beschwerdeführers gepasst hätte. Es sei ausserdem zutreffend, dass es im April 2020 versäumt worden sei, den Beschwerdeführer über eine offene und passende Stellenausschreibung hinzuweisen, doch hätte man von ihm erwarten dürfen, dass er sich auch selber informiere und auf das Angebot stosse. Generell könne festgehalten werden, dass Lösungsvarianten gesucht worden seien, aber keine dem Profil des Beschwerdeführers entsprechenden Stellen gefunden worden seien. Im Übrigen habe dieser auch keinen Anspruch, dass eine auf seine Person zugeschnittene neue Stelle bei der Vorinstanz geschaffen werde.

Was den Arbeitsplatzkonflikt betreffe, so müsse berücksichtigt werden, dass der vorgesetzte Sektionschef gerademal gut zwei Monate als direkter Vorgesetzter des Beschwerdeführers interimistisch tätig gewesen sei, bis eine Nachfolge für den abtretenden Bereichsleiter habe gefunden werden können. In dieser Zeit sei es wohl unmöglich und unverhältnismässig gewesen, die Konfliktsituation zwischen dem Vorgesetzten und dem Beschwerdeführer vollumfänglich zu bereinigen. So hätten die Gespräche mit dem Beschwerdeführer zu keiner Verbesserung des Vertrauensverhältnisses zwischen diesem und seinen Vorgesetzten geführt und die Parteien seien im Differenzbereinigungsgespräch vom 29. April 2020 zum Schluss gelangt, dass die Zusammenarbeit wegen fehlendem gegenseitigem Vertrauen nicht mehr möglich sei. Da sich auch die Beziehung zum neuen Bereichsleiter als belastet erwiesen habe, sei auch eine organisatorische Trennung angestrebt worden, wobei aufgrund der gegebenen Situation ausschliesslich ausserhalb der Sektion nach Beschäftigungen gesucht worden sei. Vakante Stellen für eine befriedigende Lösung seien jedoch nicht gefunden worden. Die Konfliktintensivierung könne sodann auch nicht allein auf die Vorgesetzten abgeschoben werden, hätten doch auch das ständige Hinterfragen von deren Entscheiden, Aussagen zum fehlenden Vertrauen in diese sowie mangelnde Anpassungsfähigkeit des Beschwerdeführers zum Konflikt beigetragen. Die letzte Möglichkeit sei somit der Vorschlag einer Austrittsvereinbarung gewesen, womit die Kündigung letztendlich auch nicht als konstruiert gelten könne, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Vielmehr habe sie sich mangels anderer geeigneter und realisierbarer Möglichkeiten als Ultima ratio erwiesen und sei deshalb nicht als missbräuchlich zu qualifizieren.

5.3

5.3.1 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verstosses gegen geltendes Recht, das heisst im Fall einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung. Ein solch schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht liegt gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG etwa vor, wenn sich die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) erweist. Die Kündigungsverfügung ist auf Missbräuchlichkeit hin zu überprüfen, da der Beschwerdeführer die Weiterbeschäftigung verlangt. Die Aufzählung in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen vorliegen, was indessen voraussetzt, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteil des BGer 8C_774/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3, m.w.H.; Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 21. Januar 2020 E. 8.1).

5.3.2 Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber - gestützt auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls - nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ebenso darf die Kündigung nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers - zum Beispiel in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - ausgesprochen werden (vgl. unten E. 5.4.1; BGE 136 III 515 E. 2.3; Urteil des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2; Urteile des BVGer
A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.1; A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2; A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4).

5.4 In Bezug auf den zu beurteilenden Sachverhalt ist vorab festzuhalten, dass das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG (vgl. oben E. 4.4), eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht von vorneherein zu rechtfertigen vermag (vgl. Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3 und 7.2.2 m.w.H.). Nachfolgend gilt es deshalb zu prüfen, ob der Vorinstanz als Arbeitgeberin, mit ihrem Vorgehen - insbesondere im Zusammenhang mit ihrem Umgang mit dem Arbeitsplatzkonflikt - eine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorzuwerfen ist, indem sie eine Kündigung aussprach, ohne vorher Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung an einer anderen Arbeitsstelle zu prüfen und der Beschwerdeführer infolgedessen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hätte.

5.4.1

5.4.1.1 Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 2.3 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).

5.4.1.2 Es ist zu prüfen, ob der Vorinstanz eine Fürsorgepflichtverletzung im Sinne von Art. 328 OR vorzuwerfen ist, indem sie einen Arbeitsplatzkonflikt durch die Kündigung bereinigte, ohne zuvor sämtliche zumutbaren Massnahmen zur Entspannung des Konflikts getroffen zu haben.

Gemäss Art. 328 OR trifft - gleich wie den privaten - auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Dabei hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes setzt nebst dem Vorhandensein eines Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämtliche zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen und allenfalls das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist diese missbräuchlich. Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (vgl. Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 5). Ebenso erachtet das Bundesgericht eine Kündigung dann als rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen. Hat sich der Arbeitgeber nicht oder ungenügend um die Lösung des Konflikts bemüht, ist er seiner Fürsorgepflicht nicht hinreichend nachgekommen, weshalb sich die Kündigung als missbräuchlich erweist (vgl. Urteile des BGer 4A_39/2023 vom 14. Februar 2023 E. 3.2, 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1 f. und 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2, m.w.H.; Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.4.1; A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1; BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2, je m.w.H). Letztlich fällt nicht jede Beeinträchtigung des Arbeitsklimas unter den Schutzschirm der bundesgerichtlichen Rechtsprechung in Bezug auf Arbeitsplatzkonflikte. Namentlich wenn die Kündigung darin begründet liegt, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hat, besteht keine Pflicht zur Ergreifung von schlichtenden Massnahmen (BGE 125 III 70 E. 2c; Urteil des BGer 4C.73/2006 vom 22. Dezember 2006 E. 2.2 f.).

5.4.2 Wie bereits ausgeführt wurde (vgl. E. 4.3.3), sind die von der Vorinstanz angegebenen Gründe grundsätzlich geeignet, sachlich hinreichende Kündigungsgründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d BPG darzustellen. Die Mängel in Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers können - wie es die Vorinstanz formuliert "in ihrer Summe" - jedenfalls einen berechtigten Anlass für eine Kündigung geben, weshalb sich in Anbetracht einer allenfalls darüber hinaus im Arbeitsplatzkonflikt begründete Motivation zur Kündigung (vgl. unten E. 5.4.3) mindestens ein Mitverschulden des Beschwerdeführers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ergibt und infolgedessen eine Verletzung der allgemeinen Fürsorgepflicht nicht gegeben ist.

5.4.3 Im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatzkonflikt gilt es festzuhalten, dass sich bereits ab September 2018 eine Beeinträchtigung des Arbeitsklimas zwischen dem vorgesetzten Sektionsleiter und dem Beschwerdeführer ergab, als an diesen eine erste Mahnung wegen mangelhaften Verhaltens erging. Weitere Vorkommnisse fanden noch in der Zeit statt, als der langjährige direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers noch im Amt war. Mit dessen Abgang und der interimsmässigen Direktunterstellung unter den Sektionsleiter der Sektion [...] sowie der Einsetzung des späteren Nachfolgers des direkten Vorgesetzten spitzte sich der Arbeitsplatzkonflikt - begleitet von der beidseitig beklagten zunehmenden Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses - zu und spiegelte sich insbesondere in schwerer Kritik an Verhalten sowie Leistung des Beschwerdeführers und dessen Gesamtbewertung mit der Note 1 in den Jahren 2019 und 2020. Der Beschwerdeführer suchte nach Unterstützung in der Sache ausserhalb der Arbeitgeberin und fand diese beim Verband des Personals des öffentlichen Dienstes (VPOD). Wie den Akten zu entnehmen ist, wurde anlässlich einer Sitzung des Beschwerdeführers und den Vorgesetzten am 29. August 2019 unter Einbezug des VPOD und des Personaldienstes der Vorinstanz festgestellt, dass eine Bereinigung der bestehenden Differenzen ausgeschlossen erscheine und beide Seiten Varianten und Möglichkeiten zu prüfen hätten, wie die Situation angegangen werden könne. Aus dem unbestrittenen Sachverhalt geht damit hervor, dass offenbar ein Arbeitsplatzkonflikt bereits seit Herbst 2018 bestand.

Der weitere Verlauf dieser Anstrengungen ist in den Akten nur am Rande dokumentiert. Immerhin kann ihnen - sowie den Eingaben der Parteien - entnommen werden, dass das Dossier des Beschwerdeführers bei den Personalberatern der Vorinstanz deponiert wurde und dass die Suche auf das gesamte EDI ausgedehnt wurde, dies mit der Absicht, eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers in einer neuen organisatorischen Unterstellung und in einem neuen Aufgabenbereich ausserhalb der angestammten Sektion zu finden. Wie die Vorinstanz glaubhaft ausführt, wurden im Nachgang zum Differenzbereinigungsverfahren zum PEG 2019 infolge der schlechten Bewertungen und infolge des verschiedentlich mangelhaften Verhaltens des Beschwerdeführers als Massnahme vierzehntägliche Gespräche mit dem direkten Vorgesetzten vereinbart, um eine Betreuung des Beschwerdeführers aber auch um eine Berichterstattung des Arbeitnehmers über seine Arbeiten sicherzustellen. Dieser vierzehntägliche Austausch wurde erst im Februar 2020 aufgenommen, also erst rund sechs Monate nach der Sitzung zur Feststellung des Konfliktes und der Beanstandung von Leistung und Verhalten. Diese Darstellung ist grundsätzlich nicht bestritten. Dass die Gespräche sitzungsweise detailliert protokolliert worden wären, ist aus den vorliegenden Akten nicht ersichtlich. Immerhin wurden sie durch den direkten Vorgesetzten aber in einem Grad dokumentiert, dass dieser am 9. Dezember 2020 über die geführten Gespräche Rechenschaft abzulegen vermochte und darlegen konnte, welche zu bearbeitenden Aufgaben jeweils in der vergangenen Zeitspanne bearbeitet wurden (mit Bewertung Termingerechtigkeit und Qualität) und welche bevorstanden (mit Zielsetzung oder Anweisungen sowie Termin). Demnach haben zwischen dem 14. Februar 2020 und dem 9. Dezember 2020 - unterbrochen von einer rund dreimonatigen krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers - mindestens 13 Gespräche im vierzehntägigen Rhythmus sowie zwei weitere Besprechungen im August 2020 stattgefunden. Neben der Besprechung der Aufgaben des Beschwerdeführers wurden die Termine auch genutzt, um diesem die Gelegenheit für die Beseitigung von Unklarheiten, Unterstützung bei der Arbeitstechnik sowie dem Vorgehen oder Feedback betreffend die Anwesenheitspflicht des Beschwerdeführers im Rahmen des Infodienstes zu geben. Wie dem Protokoll zur Sitzung vom 7. Juli 2020 betreffend den Stand der Abklärungen zu Beschäftigungsmöglichkeiten des Beschwerdeführers entnommen werden kann, wurden in dieser Zeit zahlreiche Anstrengungen unternommen, um eine neue Stelle für den Beschwerdeführer in anderen Sektionen der Vorinstanz respektive bei anderen Ämtern in der Bundesverwaltung zu suchen. Ebenso ist ersichtlich, dass diese Anstrengungen
infolge fehlender offener Stellen, Ressourcen oder ungeeigneter Organisation zur Integration des Beschwerdeführers erfolglos blieben. Im Weiteren ist dem Protokoll vom 18. August 2020 zu entnehmen, dass ein Stellentausch mit einem Tauschwilligen einer anderen Abteilung geprüft wurde, doch hatte sich auch dieser Versuch als erfolglos erwiesen.

5.4.4 Wie den gemachten Ausführungen zu entnehmen ist, hat die Vorinstanz als Arbeitgeberin aufgrund der Feststellung des Arbeitsplatzkonfliktes und der schlechten Bewertungen von Leistung und Verhalten des Beschwerdeführers passende Massnahmen ergriffen. Zwar muss es als ungünstig bezeichnet werden, dass zwischen der Aufnahme von periodischen Gesprächen zur engen Führung und Begleitung des Beschwerdeführers rund ein halbes Jahr verging. Dennoch ist den Akten zu entnehmen, dass diese Zeit nicht ungenutzt verstrich, sondern dass der Personaldienst bereits im Spätherbst 2019 begann, nach einer neuen organisatorischen Unterstellung des Beschwerdeführers in anderen Sektionen der Vorinstanz und in anderen Departementen und Ämtern zu suchen. Diese Anstrengungen beschränkten sich offensichtlich nicht bloss auf vereinzelte Vorstösse. Die Vorinstanz hat breit und aktiv nach einer Lösung gesucht. Ebenso führte sie wiederholt Sitzungen durch, um alle Beteiligten zu informieren, den Austausch und die Erörterung von Massnahmen und Möglichkeiten zu sicherzustellen und den Beschwerdeführer in die Lösungssuche einzubeziehen. Die vierzehntäglichen Gespräche erwiesen sich als geeignetes Instrument, um den Beschwerdeführer zu betreuen und ihm rasche Rückmeldungen zu seiner Arbeitsleistung zu geben, selbst wenn sie letztendlich den Konflikt am Arbeitsplatz nicht zu lösen vermochten. Zwar ist es in diesem Zusammenhang auch zu beanstanden, dass die Vorinstanz es verpasst hat, den Beschwerdeführer auf eine offenbar vakante Stelle aufmerksam zu machen. Vor dem geschilderten Hintergrund kann aber dennoch nicht behauptet werden, die Vorinstanz hätte es versäumt, insgesamt ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen, hat sie doch mit den ergriffenen Massnahmen ihre Möglichkeiten - im zumutbaren Rahmen - ausgeschöpft. Damit blieb allein die Unterbreitung einer Austrittsvereinbarung, bevor eine Kündigung als Ultima ratio ausgesprochen wurde.

5.4.5 Zusammenfassend ist deshalb festzuhalten, dass die Vorinstanz mit ihrem Vorgehen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers weder in allgemeiner Weise im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG noch im Speziellen in Bezug auf den Umgang mit dem Arbeitsplatzkonflikt im Sinne von Art. 328 OR verletzte. Insbesondere hat sich nicht erhärtet, dass die Vorinstanz kündigte, um sich des Arbeitsplatzkonfliktes auf eine rasche Art und ohne viel Aufwand zu entledigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung kann damit aus dem Verhalten der Vorinstanz nicht abgeleitet und durch den Beschwerdeführer weder nachgewiesen noch glaubhaft gemacht werden. Mangels Vorliegen einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung kommt somit eine Weiterbeschäftigung nicht in Frage und die Beschwerde ist diesbezüglich abzuweisen.

6.

6.1 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichenden Grund infolge einer fehlenden Mahnung und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

6.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.2). Nachfolgend ist anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen erscheint.

6.3 Der [...] geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündigung seit Oktober 2009, das heisst seit rund 11 ½ Jahren, als wissenschaftlicher Mitarbeiter, ab 2012 in der Funktion eines [...] im Dienst der Vorinstanz, dies bis 2018 mit einem Pensum von 100%, danach mit einem solchen von 80%. Das Vertragsverhältnis ist damit hinsichtlich Dauer und Intensität als in einem mittleren Bereich liegend einzustufen. Die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden bis ins Jahr 2018 mehrheitlich als gut (Stufe 3), im Jahr 2010 als sehr gut (Stufe 4), beurteilt, unterbrochen von einer genügenden Gesamtbeurteilung (Stufe 2) im Jahr 2015. Aus dem Personaldossier geht hervor, dass insbesondere seit Herbst 2018 das Verhalten des Beschwerdeführers wiederholt beanstandet wurde und immer wieder zu Diskussionen Anlass gab, desgleichen seine Arbeitsleistungen, welche - wie bereits erwähnt - 2019 und 2020 als ungenügend bewertet wurden. Aus den Akten ist sodann nicht ersichtlich, wie sich die gegenwärtige berufliche Situation des Beschwerdeführers gestaltet. Er selbst macht dazu keine Angaben. Angesichts seiner langjährigen Berufserfahrung und seines Alters dürfte es für ihn nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden sein, auf dem Arbeitsmarkt seiner Ausbildung als Volkswirt entsprechende adäquate Arbeitsstellen zu finden.

Auch zu seiner finanziellen und familiären Situation macht der Beschwerdeführer keine Angaben, weshalb daraus kein besonderes finanzielles Bedürfnis abzuleiten ist.

6.4 Die Vorinstanz kündigte dem Beschwerdeführer trotz fehlender Mahnung nicht ohne Anlass, weshalb vorliegend nicht von einer schweren Persönlichkeitsverletzung des Beschwerdeführers auszugehen ist. Namentlich aufgrund seiner letzten zwei Personalbeurteilungen mit der Note "ungenügend", seines Verhaltens, welches die Zusammenarbeit mit ihm erschwerte und der verschiedensten Vorfälle, die das Vertrauensverhältnis zu seinen Vorgesetzten belasteten, muss ihm ein Selbstverschulden zugesprochen werden (vgl. oben E. 5.4.2). Dieses ist bei der Bemessung der Entschädigungshöhe zu berücksichtigen und rechtfertigt bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG ein Abweichen von der gesetzlich festgelegten Regel (vgl. Urteile des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 6 m.w.H. und A-5703/2018 vom 24. Mai 2019 E. 6.2 und 6.4).

Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung zu berücksichtigenden Kriterien unter den gegebenen Umständen eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) nahe. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. statt vieler: Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.5).

7.

7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der teilweise unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).

7.2

7.2.1 Ganz oder teilweise obsiegenden Parteien ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE).

7.2.2 Vorliegend dringt der Beschwerdeführer mit seinem Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung nicht durch. Allerdings ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen, da es die Vorinstanz versäumte, den Beschwerdeführer für die im PEG 2019 und PEG 2020 beanstandeten Leistungs- und Verhaltensdefizite zu mahnen. Aus diesem Grund wird ihm eine Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen zugesprochen. Insgesamt ist der Beschwerdeführer damit als zur Hälfte obsiegend anzusehen.

7.2.3 Der anwaltlich vertretene Beschwerdeführer hat entsprechend im Umfang der Hälfte Anspruch auf eine angemessene Parteientschädigung. Am 8. August 2022 reichte er eine Kostennote ein und macht damit einen Aufwand von Fr. 8'729.15 (Honorar, Auslagen, MwSt.) geltend. Da er zur Hälfte obsiegt, hat ihm die Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 4'364.60 zu bezahlen.

Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Entschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge auszurichten.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 4'364.60 auszurichten.

4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Maurizio Greppi Stephan Metzger

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

Zustellung erfolgt an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cquater	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
^cquinquies	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
^cter	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
^d	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cquater	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
^cquinquies	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
^cter	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
^d	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13 - 1 Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 30 - 1 L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
¹	L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
²	Elle n'est pas tenue d'entendre les parties avant de prendre:
^a	des décisions incidentes qui ne sont pas séparément susceptibles de recours;
^b	des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition;
^c	des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux conclusions des parties;
^d	des mesures d'exécution;
^e	d'autres décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la demeure, que le recours est ouvert aux parties et qu'aucune disposition du droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 210 Code civil suisse du 10 décembre 1907 CC Art. 2 - 1 Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
¹	Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
²	L'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 63 - 1 En règle générale, les frais de procédure comprenant l'émolument d'arrêté, les émoluments de chancellerie et les débours sont mis, dans le dispositif, à la charge de la partie qui succombe. Si celle-ci n'est déboutée que partiellement, ces frais sont réduits. À titre exceptionnel, ils peuvent être entièrement remis.
¹	En règle générale, les frais de procédure comprenant l'émolument d'arrêté, les émoluments de chancellerie et les débours sont mis, dans le dispositif, à la charge de la partie qui succombe. Si celle-ci n'est déboutée que partiellement, ces frais sont réduits. À titre exceptionnel, ils peuvent être entièrement remis.
²	Aucun frais de procédure n'est mis à la charge des autorités inférieures, ni des autorités fédérales recourantes et déboutées; si l'autorité recourante qui succombe n'est pas une autorité fédérale, les frais de procédure sont mis à sa charge dans la mesure où le litige porte sur des intérêts pécuniaires de collectivités ou d'établissements autonomes.
³	Des frais de procédure ne peuvent être mis à la charge de la partie qui a gain de cause que si elle les a occasionnés en violant des règles de procédure.
⁴	L'autorité de recours, son président ou le juge instructeur perçoit du recourant une avance de frais équivalant aux frais de procédure présumés. Elle lui impartit pour le versement de cette créance un délai raisonnable en l'avertissant qu'à défaut de paiement elle n'entrera pas en matière. Si des motifs particuliers le justifient, elle peut renoncer à percevoir la totalité ou une partie de l'avance de frais.101
^4bis	L'émolument d'arrêté est calculé en fonction de l'ampleur et de la difficulté de la cause, de la manière de procéder des parties et de leur situation financière. Son montant est fixé:
^a	entre 100 et 5000 francs dans les contestations non pécuniaires;
^b	entre 100 et 50 000 francs dans les autres contestations.102
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des émoluments.103 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral104 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales105 sont réservés.106

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.