A-1399/2017 - 2018-06-13 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-1399/2017

Urteil vom 13. Juni 2018

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Kathrin Dietrich, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Pascal Baur.

A._______,

vertreten durch

Parteien lic. iur. Beatrice Vogt, Rechtsanwältin,

Vogt Reich Kuthy Advokaturbüro,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössische Zollverwaltung EZV,
vertreten durch

lic. iur. LL.M. Andreas Amstutz und Dr. Manuela Rapold,

Amstutz Greuter Rechtsanwälte,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren (...), trat per (...) als (...) der B._______ (...) in den Dienst der C._______ (...). Die dreimonatige Probezeit absolvierte er erfolgreich. Seine Gesamtleistung im Jahr 2013 wurde mit einer 3 ("gut" bzw. "erreicht die Ziele vollständig"), jene im Jahr 2014 mit einer 2 ("genügend" bzw. "erreicht die Ziele weitgehend") bewertet.

B.
Ab 8. Januar 2015 war A._______ wegen eines Burnouts 100 % arbeitsunfähig. Im Februar 2015 und damit noch während seiner Krankheit erlitt er zudem einen Oberschenkelhalsbruch, was zu einer Verlängerung seiner Arbeitsunfähigkeit führte. Ab Anfang Juni 2015 nahm er seine Arbeitstätigkeit in zeitlich und inhaltlich reduziertem Umfang wieder auf und baute in der Folge sein Pensum in zeitlicher Hinsicht schrittweise aus. Ab 16. November 2015 arbeitete er wieder 100 %. Das - auch in Rücksprache mit den behandelnden Ärzten gewählte - Vorgehen beim Wiedereinstieg hatten er und sein direkter Vorgesetzter namentlich an einem Mitarbeitergespräch vom 22./24. Juni 2015 besprochen. Im Protokoll dieses Gesprächs wird unter anderem festgehalten, A._______ arbeite aktuell nicht mehr nach seinem alten Stellenbeschrieb. Wesentliche Inhalte und die Verantwortung dieser Stelle seien von einer anderen Person (D._______) fix übernommen worden. Weiter wird ausgeführt, A._______ erhalte von seinem direkten Vorgesetzten "als Wiedereinstieg" direkte, klar und eng definierte Aufträge. Diese würden zusammen besprochen, die Zielsetzungen definiert und regelmässig kontrolliert.

C.
Nach Wiedererreichen des 100 %-Arbeitspensums fand am 26. November 2015 ein weiteres Mitarbeitergespräch zwischen A._______ und seinem direkten Vorgesetzten statt. Im Protokoll dieses Gesprächs wird namentlich festgehalten, das bedachte, rücksichtsvolle Vorgehen beim Wiedereinstieg scheine sich auszuzahlen. A._______ fühle sich wieder zu 100 % gesund und leistungsfähig. Seine körperlichen Beschwerden seien vollkommen verschwunden. Auch die Ärzte seien sehr positiv und sähen ihn wieder als voll leistungsfähig an. Weiter wird ausgeführt, seine bisherige Stelle habe neu besetzt werden müssen. Aufgrund der hohen Arbeitsbelastung im (...) mit anstehenden Grossprojekten sei seine Arbeitskraft in der B._______ jedoch nach wie vor sehr erwünscht. Er werde dementsprechend in der (...) bleiben, ab dem 1. Januar 2016 neu unter der Leitung des (...) D._______. Bis Ende 2015 werde ein neuer Stellenbeschrieb erarbeitet. Abschliessend wird erklärt, A._______ und sein direkter Vorgesetzter sähen positiv und optimistisch in die Zukunft und seien überzeugt, mit den vorgenommenen Änderungen eine gute Basis für eine weitere erfolgreiche Zusammenarbeit gelegt zu haben.

D.
Am 17. Dezember 2015 unterzeichnete A._______ einen neuen, ab 1. April 2016 geltenden Arbeitsvertrag als (...) der B._______ mit einem Arbeitspensum von 100 %. Den Aufgabenbereich und das Ziel der neuen Funktion sowie die Anforderungen an den Stelleninhaber hatte der (...) zuvor in der Stellenbeschreibung vom 2. Dezember 2015 definiert. Faktisch übte A._______ seine neue Funktion bereits ab Anfang 2016 aus. Ebenso war er bereits ab diesem Zeitpunkt dem (...) unterstellt.

E.
Mit Blick auf die erwähnten Veränderungen ersuchte A._______ seinen früheren direkten Vorgesetzten um Ausstellung eines Zwischenzeugnisses. In einer E-Mail vom 10. Februar 2016 führte er dazu aus, das Zwischenzeugnis könne auf Ende 2014 oder Anfang 2015 rückdatiert werden, da er danach krankheitsbedingt wenig anwesend gewesen und auch sonst geschont worden sei, sodass er kaum noch etwas habe bewegen können. In der Folge wurde ihm ein auf den 31. Dezember 2015 rückdatiertes Zwischenzeugnis ausgestellt, das ihm am 13. Mai 2016 ausgehändigt wurde. Im Zwischenzeugnis wird unter anderem ausgeführt, er habe sich ein sehr gutes, in die Tiefe gehendes Fachwissen aufgebaut und setze dieses in die Praxis um. Seine Geschäfte führe er sicher und souverän und die äusserst vielfältigen und anspruchsvollen Aufgaben erledige er mit grossem Einsatz. Mit seinem absolut bemerkenswerten analytischen Denkvermögen und seiner hervorragenden Auffassungsgabe erkenne er schnell Verbesserungsmöglichkeiten der bestehenden Abläufe, welche er gezielt angehe. Sein Verhalten sei stets korrekt. Seine beiden Mitarbeiter führe er effizient und zielgerichtet. Er werde bei Geschäftsleitung, Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Externen als kompetenter Ansprechpartner respektiert und anerkannt.

F.
Ebenfalls am 13. Mai 2016 wurde ein Mitarbeitergespräch durchgeführt, an dem neben A._______ der neue direkte Vorgesetzte D._______ sowie der frühere direkte Vorgesetzte und Geschäftsführer der B._______ E._______ teilnahmen. Im Anschluss an das Gespräch wurde ein Protokoll erstellt, das A._______ am 25. Mai 2016 zur Kenntnis zugestellt wurde. Aus dem Protokoll geht hervor, dass der neue direkte Vorgesetzte die Arbeitsleistung von A._______ als klar ungenügend beurteilte. Dieser habe die bewusst nicht langfristig, sondern wöchentlich sowie eher defensiv und moderat gesetzten Ziele in der Mehrzahl nicht erreichen können. Das Problem sei nicht fachliche Überforderung gewesen, sondern die Tatsache, dass Pendenzen unerledigt gewesen und sehr oft zwar angefangen, aber nicht definitiv zu Ende gebracht worden seien. Aus dem Protokoll ist weiter ersichtlich, dass auch die Arbeitsmotivation und die Loyalität von A._______ negativ beurteilt wurden. Insbesondere wurde bemängelt, dieser könne seine neue Position nicht akzeptieren und anerkenne zudem die Kompetenz seines neuen direkten Vorgesetzten nicht, weshalb er diesen auch nicht loyal und konstruktiv unterstützen könne. Weitere Kritikpunkte betrafen die Disziplin beim Erfassen der Arbeitszeit, die Kommunikation und die Teamintegration. Zum weiteren Vorgehen wurde ausgeführt, aufgrund der erwähnten Kritikpunkte sei es sinnvoll, wenn A._______ eine neue Herausforderung ausserhalb der B._______ suche. Ein entsprechendes Gespräch mit dem Personaldienst solle möglichst zeitnah erfolgen.

G.
Da A._______ anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 Interesse an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bekundet hatte, fanden am 23. Mai sowie am 7. und 8. Juni 2016 Gespräche zwischen ihm und dem Personaldienst über eine Auflösungsvereinbarung statt. Ein weiteres, für den 15. Juni 2016 vorgesehenes Gespräch sagte A._______ kurzfristig ab mit der Begründung, er habe von seinem Anwalt noch keine Rückmeldung zur zuletzt diskutierten Auflösungsvereinbarung erhalten und bitte daher darum, die Sitzung um eine Woche zu verschieben.

H.
Am 20. Juni 2016 wurde A._______ ein Schreiben ausgehändigt, das mit "Mahnung (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG)" betitelt war. Darin wird nach einer kurzen Einleitung zusammengefasst ausgeführt, der Geschäftsleitung der B._______ sei am 15. Juni 2016 und damit während der Verhandlungen über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ein gravierender Vorfall im (...) der B._______ bekannt geworden, der in keiner Art und Weise akzeptiert werden könne. A._______ habe sich am 4. April 2016 gegenüber einem neuen Mitarbeiter der B._______ sehr negativ über seinen direkten Vorgesetzten D.______ geäussert und dessen Fachkompetenz in Zweifel gezogen. Zudem habe er behauptet, der (...) habe ohnehin keine Zukunft mehr und werde wohl geschlossen. Dieses Verhalten sei eine schwere Treuepflichtverletzung, die das bereits stark lädierte Vertrauensverhältnis zwischen A._______ und der B._______ vollkommen zerstöre. Nicht zuletzt deshalb sei es für die C._______ unzumutbar, das Arbeitsverhältnis mit ihm so weiterzuführen. Um die laufenden Verhandlungen über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu gefährden, fordere die C._______ ihn auf, per sofort ausnahmslos ein in jeder Hinsicht korrektes Verhalten an den Tag zu legen und sich gegenüber Angestellten und Dritten in keiner Weise abwertend oder rufschädigend über die B._______ und deren Mitarbeitende zu äussern. Andernfalls sähe sie sich gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzulösen.

Am 22. Juni 2016 teilte A._______ E._______ in einem Schreiben sowie per E-Mail insbesondere mit, er habe D._______ nie in irgendeiner Weise angeschwärzt oder dessen Ruf oder jenen der B._______ geschädigt und werde dies selbstverständlich auch in Zukunft nicht tun.

I.
Ebenfalls mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte die C._______ A._______ den Entwurf einer Verfügung zu, mit der das Arbeitsverhältnis per 31. Oktober 2016 ordentlich aufgelöst werden sollte. Zugleich setzte sie ihm Frist an, um schriftlich dazu Stellung zu nehmen. Sie erklärte, da hinsichtlich einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses keine Einigung habe erzielt werden können, sehe sie sich veranlasst, dieses wegen wiederholter mangelhafter Leistung und mangelhaftem Verhalten aufzulösen. Die im Verfügungsentwurf aufgeführten Kündigungsgründe entsprachen dabei im Wesentlichen den in der letztlich ergangenen Kündigungsverfügung genannten (vgl. dazu Bst. Q).

J.
Am 28. Juni 2016 war A._______ 50 % krankgeschrieben, von 29. Juni bis 3. Juli 2016 100 %. Am 19. Juli 2016 äusserte er sich zur in Aussicht gestellten ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Er stellte das Vorliegen der vonseiten der C._______ geltend gemachten Kündigungsgründe in Abrede und brachte vor, es entstehe der Eindruck, es solle ihm in Tat und Wahrheit wegen der laufenden Reorganisation der C._______, also gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) und nicht, wie im Verfügungsentwurf ausgeführt, gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG gekündigt werden. Eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG gestützte Kündigung setze voraus, dass der Arbeitgeber keine zumutbare Arbeit anbieten könne. Entsprechende Bemühungen seien bis anhin jedoch nicht unternommen worden. Im Weiteren hielt er fest, er sei weiterhin zu Gesprächen über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses bereit. Ab Anfang August 2016 war er wieder 100 % krankgeschrieben.

K.
Mit Schreiben vom 11. August 2016 teilte C._______ A._______ mit, sie beabsichtige, ihm wegen eines erneuten Vorfalls fristlos zu kündigen. Anfang Woche 30 habe er sich trotz der unmissverständlichen Mahnung vom 20. Juni 2016 gegenüber (...) in einem anfangs unauffälligen Korridorgespräch unvermittelt und vehement sehr negativ über den Verkaufsdienst geäussert. Er habe diesen als inkompetent, zu wenig sattelfest in der Materie, im Vergleich mit anderen Verkaufsorganisationen (...) sehr schwach und generell kaum konkurrenzfähig bezeichnet. Sein Verhalten, mit dem ein kompletter Dienst und damit auch die dort tätigen Mitarbeitenden verunglimpft und demotiviert würden, sei für sie einmal mehr unhaltbar und zerstöre das bereits stark angeschlagene Vertrauensverhältnis vollkommen. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihm sei für sie daher nicht mehr zumutbar. Da auch bei einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgängig die Möglichkeit zur einvernehmlichen Vertragsauflösung geboten werden müsse, unterbreite sie ihm in der Beilage eine neue Vereinbarung. Verzichte er innert der angesetzten Frist auf deren Unterzeichnung oder eine Stellungnahme, beabsichtige sie die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

L.
Am 19. August 2016 nahm A._______ Stellung. Er erklärte, er sei mit der vorgeschlagenen Auflösungsvereinbarung nicht einverstanden. Weiter brachte er vor, er habe sich am 4. Mai 2016 (angeblicher Vorfall im [...]) keiner Treuepflichtverletzung schuldig gemacht. Auch der neue Vorwurf der C._______ sei unzutreffend. Bei seinem Gespräch mit (...) habe es sich um ein allgemeines Gespräch über die Organisation von Verkaufsabteilungen in der (...) gehandelt. Er habe sich dabei nicht zu Personen geäussert und schon gar nicht jemanden verunglimpft oder demotiviert. Es lägen klar keine Gründe für eine fristlose Kündigung vor. Wie dargelegt, seien vielmehr nicht einmal die Voraussetzungen für eine verschuldete ordentliche Kündigung nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG erfüllt.

M.
In der Folge verzichtete C._______ auf eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Stattdessen versuchten die Parteien weiterhin, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Gegenstand der Verhandlungen bildete dabei neben der Auflösungsvereinbarung auch das Arbeitszeugnis.

N.
Am 6. Dezember 2016 stellte C._______ A._______ ein mit "Zielerreichungsbeurteilung A._______ 2016" betiteltes Dokument zu. Darin werden im Wesentlichen die Kritikpunkte wiederholt, die bereits im Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 aufgeführt sind. Zudem wird die Zielerreichung mit einer 1 ("ungenügend") beurteilt und die Lohnentwicklung für das Jahr 2017 mit "minus 1 %" angegeben. Im Begleitschreiben wird erklärt, Anfang 2016 sei aufgrund der speziellen Situation nach der langen Erkrankung und der Schwierigkeit von A._______ bei der Arbeitsplanung und -bewältigung bewusst auf langfristige Zielsetzungen verzichtet worden. Stattdessen seien diesem wöchentlich schriftliche Ziele vorgegeben worden, die in wöchentlichen Pendenzensitzungen besprochen und kontrolliert worden seien. Das zugestellte Dokument betreffe die Erreichung dieser Ziele während der Dauer seiner Arbeitsfähigkeit im Jahr 2016. In diesem Zeitraum hätten seine Leistungen nicht den Anforderungen genügt und seien ungenügend gewesen. Ab 1. Januar 2017 werde sein Lohn daher gestützt auf Art. 39 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) um 1 % gesenkt. Falls er mit der Beurteilung nicht einverstanden sei, könne er beim nächsthöheren Vorgesetzten innerhalb von 14 Tagen schriftlich eine Überprüfung verlangen.

O.
Am 13. Dezember 2016 stellte C._______ A._______ einen weiteren Vorschlag für eine Auflösungsvereinbarung und ein Arbeitszeugnis zu. Sie führte dazu aus, es handle sich um einen letzten Versuch für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sollte keine Einigung zustande kommen, sähe sie sich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags veranlasst.

P.
Mit Schreiben vom 21. Dezember 2016 erklärte A._______, eine Zielerreichungsbeurteilung für das Jahr 2016 sei nicht möglich, da für dieses Jahr keine Zielvereinbarung abgeschlossen worden sei. Zudem bestritt er die in der "Zielerreichungsbeurteilung" enthaltenen "Behauptungen und Vorwürfe" und führte weiter aus, da keine gültige Zielerreichungsbeurteilung vorliege, sei eine Überprüfung durch den nächsthöheren Vorgesetzten obsolet. Die angekündigte Lohnreduktion sei ausserdem unzulässig. Mit Schreiben vom 10. Januar 2017 wies er weiter den Vorschlag der C._______ vom 13. Dezember 2016 für eine Auflösungsvereinbarung und ein Arbeitszeugnis zurück und hielt an einem eigenen, früheren Vorschlag fest. Am 17. Januar 2017 teilte er C._______ überdies mit ergänzter Begründung mit, er verzichte auf eine Überprüfung der "Zielerreichungsbeurteilung" durch den nächsthöheren Vorgesetzten.

Q.
Mit Verfügung vom 28. Januar 2017 löste C._______ den Arbeitsvertrag mit - dem weiterhin krankgeschriebenen - A._______ per 30. April 2017 ordentlich auf. Zudem hielt sie fest, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gelte als von ihm verschuldet. Wie bereits im Verfügungsentwurf vom 22. Juni 2016 (vgl. Bst. I) stützte sie die Kündigung zur Hauptsache auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG (Mängel in der Leistung oder im Verhalten) und ergänzend auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG (Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten). Zu ersterem Kündigungsgrund brachte sie im Wesentlichen vor, Leistung und Verhalten von A._______ seien bereits vor dessen krankheitsbedingter Abwesenheit bemängelt und für das Jahr 2014 mit einer 2 bewertet worden. Nach dem Wiedereinstieg sei trotz Anpassung der Funktion und erneuter Massnahmen keine Besserung eingetreten, vielmehr seien weitere Mängel hinzugekommen. A._______ sei in verschiedenen Gesprächen auf seine Leistungs- und Verhaltensdefizite - genannt werden im Wesentlichen die Kritikpunkte gemäss dem Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 (vgl. Bst. F) und gewisse Kritikpunkte gemäss der Leistungsbeurteilung für das Jahr 2014 (vgl. dazu E. 5.2) - aufmerksam gemacht und zur Verbesserung seiner Leistungen bzw. Korrektur seines Fehlverhaltens aufgefordert worden. Obschon ihm immer wieder Gelegenheit gegeben worden sei, seine Leistungen und sein Verhalten zu verbessern, habe er diese Chancen nicht zu nutzen vermocht. Bei dieser Ausgangslage ergebe eine Mahnung keinen Sinn, bestehe grundsätzlich doch keine Aussicht mehr, dass damit eine Änderung seines Verhaltens herbeigeführt werden könne. Solches glaube - wegen seines Interesses an einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses - offensichtlich auch er selbst nicht.

R.
Gegen diese Verfügung der C._______ (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 28. Februar 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfügung aufzuheben und sein Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz - je nach Krankheitsdauer - zu erstrecken, längstens bis zum 21. September 2017. Weiter sei festzustellen, dass die Kündigung unverschuldet sei. Zudem sei ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes (auf der Basis des ungekürzten Lohnes) auszurichten. Zur Begründung bringt er hinsichtlich des Kündigungsgrundes von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG namentlich vor, die angeblichen Mängel in Leistung und Verhalten seien nicht erwiesen. Bis zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 seien die Rückmeldungen durchwegs positiv gewesen. Die Ankündigung der Kündigung an diesem Gespräch habe ihn denn auch völlig überrascht. Auf eine Mahnung habe im Weiteren nicht verzichtet werden können.

S.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 21. April 2017 die Abweisung der Beschwerde. Sie hält im Wesentlichen an ihren Ausführungen in der angefochtenen Verfügung fest, präzisiert und ergänzt diese teilweise und weist die dagegen gerichteten Einwände und Vorbringen des Beschwerdeführers zurück.

T.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Schlussbemerkungen vom 12. Juni 2017 an seinen Beschwerdebegehren und seinem Standpunkt fest, äussert sich zur Vernehmlassung der Vorinstanz und macht einige ergänzende oder präzisierenden Ausführungen.

U.
Am 20. Juni 2017 äussert sich die Vorinstanz zu einzelnen Punkten in den Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers.

V.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33 VGG stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genannten Sinn. Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. d VGG, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 BPG).

1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist mit seinen Vorbringen nicht durchgedrungen. Er ist durch die Kündigungsverfügung auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG), weshalb darauf einzutreten ist.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen von Bundesangestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht insoweit im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 2.2).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; Moser/Beusch/Kneubühler,Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1;
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).

3.

3.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt in den Buchstaben a bis f jedoch nicht abschliessend mehrere derartige Gründe auf. Zu den aufgeführten Gründen zählen namentlich die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b).

3.2 Die Abgrenzung dieser beiden Kündigungsgründe bereitet einige Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Negativ formuliert ist die Leistung dann mangelhaft im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, wenn sie zur Erreichung des Arbeitserfolges nicht genügt, die angestellte Person aber keine gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten verletzt und sich im Übrigen auch nicht als untauglich oder ungeeignet im Sinne des weiteren Kündigungsgrundes von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erweist. Als mangelhaftes Verhalten, das keine Pflichtverletzung darstellt, kommen sodann etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft oder fehlende Teamfähigkeit in Frage (vgl. zum Ganzen Harry Nötzli, Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 N. 24 ff.). Die Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG wiederum kann insbesondere in der Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG statuierten Treuepflicht bestehen.

3.3 Die erwähnte Abgrenzungsproblematik ist insofern nicht überzubewerten, als eine Kündigung sowohl nach Bst. a als auch Bst. b von Art. 10 Abs. 3 BPG grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt. Zwar wird diese im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG - im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung verlangte - nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht bzw. grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6715). Gemäss der Rechtsprechung kann entsprechend unter dem revidierten Kündigungsrecht auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7. 5 mit Hinweis; Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3; A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.4; A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die
- nachfolgend darzulegenden - Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. Urteil des BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3;
A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).

3.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. insb. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteil des BVGer
A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3; A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2). Die Mahnung dient damit der Wahrung des - bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu beachtenden - Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 und 7.5; statt vieler Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; auch BBl 2011 6715).

4.
Wie erwähnt, stützte die Vorinstanz die streitige ordentliche Kündigung zur Hauptsache auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG und ergänzend auf Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG. Nachfolgend ist zunächst auf ersteren Kündigungsgrund einzugehen. Streitig ist in dieser Hinsicht im Wesentlichen (vgl. Bst. Q-T), ob Mängel in der Leistung und im Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vorlagen (vgl. E. 5) und die Vorinstanz die Kündigung ohne vorgängige Mahnung aussprechen durfte (vgl. E. 6). Auf die Vorbringen der Parteien wird dabei nur so weit eingegangen, als dies erforderlich scheint.

5.

5.1 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer bereits anlässlich der ersten ordentlichen Personalbeurteilung bei der Vorinstanz für das Jahr 2013 in Bezug auf seine Selbstkompetenz und seine Genauigkeit/"Sauberkeit" - mithin zwei von fünf Verhaltenszielen resp. Kompetenzen - kritisiert und in diesen Punkten abweichend von der Gesamtbeurteilung nicht mit einer 3 ("gut" bzw. "erreicht die Ziele vollständig"), sondern einer 2 ("genügend" bzw. "erreicht die Ziele weitgehend") beurteilt wurde. Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei namentlich festgehalten, es mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und insbesondere bei der Prioritätensetzung. Zur Genauigkeit/"Sauberkeit" wurde unter anderem erklärt, er müsse als Qualitätsverantwortlicher hier noch mehr eine Vorbildfunktion einnehmen. Seine Geschäfte "an der OL" könnten präziser und rechtzeitiger ausfallen. Die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 enthielt im Weiteren in Bezug auf die Selbstkompetenz die Vorgabe, der Beschwerdeführer setze Prioritäten ganz klar bei den vereinbarten Zielen und lerne auch, gewisse Nebengleise zugunsten dieser Hauptprojekte abzuklemmen.

5.2

5.2.1 Anlässlich der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2014 wurden die beiden erwähnten Punkte weiterhin lediglich mit einer 2 beurteilt. Hinsichtlich der Selbstkompetenz wurde dabei, nunmehr ohne Abmilderung, festgehalten, es mangle an realistischer Projektplanung und Arbeitsorganisation. Ein Grossteil der intern gesetzten Termine habe mehrmals verschoben werden müssen. Zur Genauigkeit/"Sauberkeit" wurde erklärt, der Beschwerdeführer müsse hier als Qualitätsverantwortlicher noch mehr eine Vorbildfunktion einnehmen. Seine Geschäfte "an der OL" seien formell teilweise fehlerhaft. In Sitzungen sei er zudem nicht immer zu 100 % präsent. Er sei häufig vertieft in elektronische Geräte, was manchmal die anderen Sitzungsteilnehmer sowie die Sitzungsordnung störe. Zusätzlich zu den beiden Punkten wurde neu auch die Sozialkompetenz mit einer 2 (statt wie im Jahr 2013 einer 3) beurteilt. Dazu wurde unter anderem ausgeführt, der Beschwerdeführer tue sich mit Kritik eher schwer und sehe die Schuld für die nicht erreichten Ziele häufig nur bei anderen.

5.2.2 Ebenfalls nur mit einer 2 beurteilt wurden nebst den genannten drei (von fünf) Verhaltenszielen bzw. Kompetenzen auch zwei der vier Leistungsziele für das Jahr 2014 (...). Zum erstgenannten Leistungsziel wurde unter anderem festgehalten, die vorgegebenen Termine hätten nicht eingehalten werden können. Die (...) werde unmöglich bis spätestens April 2015 realisierbar sein. Zum zweitgenannten Leistungsziel wurde ausgeführt, die Ziele seien nicht vollständig, aber weitgehend erreicht. Die Überarbeitung der (...) habe sich sehr lange hingezogen und sei mit sehr vielen Abstimmungsschwierigkeiten belastet gewesen. Die (...) seien noch nicht vorhanden, diejenigen für die (...) bräuchten auch länger Zeit als ursprünglich geplant.

5.2.3 Insgesamt resultierte für das Jahr 2014 die Gesamtbeurteilung 2. Zusammenfassend wurde dazu festgehalten, die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer sei grundsätzlich erfolgreich, einige Ziele hätten jedoch nicht zur vollsten Zufriedenheit erreicht werden können. Um eine Verbesserung der Situation zu erzielen, seien zwischen dem Beschwerdeführer und seinem (direkten) Vorgesetzten intensive Gespräche geführt und weitere vereinbart worden. Zudem würden folgende Massnahmen ergriffen: Auf eigenen Wunsch werde der Beschwerdeführer ab 1. Januar 2015 vom Vertrauens- ins Jahresarbeitszeitmodell wechseln, wovon man sich eine bessere Steuerung der Arbeitsbelastung erhoffe. In Bezug auf zusätzliche Ressourcen, die er für die Realisierung eines Projekts brauche, werde sein direkter Vorgesetzter geeignete Lösungsmöglichkeiten aufzeigen. Die vereinbarten Ziele sollten weiter noch präziser formuliert und schriftlich festgehalten werden.

5.3

5.3.1 Für den Zeitraum ab Anfang Juni 2015 (Rückkehr an die Arbeit nach der krankheitsbedingten Abwesenheit seit 8. Januar 2015) bis zur faktischen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 liegt keine ordentliche Personalbeurteilung vor. Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem Beurteilungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Insbesondere handelt es sich bei den Protokollen der Mitarbeitergespräche vom 22./24. Juni und 26. November 2015 (vgl. Bst. B und C) nicht um solche Dokumente. Das Protokoll des ersten Gesprächs hat vielmehr im Wesentlichen das Vorgehen beim Wiedereinstieg das Beschwerdeführers zum Gegenstand, das des zweiten Gesprächs die nachträgliche Evaluation dieses Vorgehens sowie die Modalitäten der weiteren Arbeitstätigkeit des Beschwerdeführers für die Vorinstanz.

5.3.2 Dem ersten Protokoll ist dabei unter anderem zu entnehmen, der Beschwerdeführer erhalte von seinem damaligen direkten Vorgesetzten "als Wiedereinstieg" direkte, klar und eng definierte Aufträge. Diese würden zusammen besprochen, die Zielsetzungen definiert und regelmässig kontrolliert. Dass diese Vorgabe mit der sog. "Rolling Agenda" (vgl. dazu E. 5.4.1) umgesetzt wurde, wie die Vorinstanz geltend macht, ergibt sich - wie der Beschwerdeführer zu Recht bemängelt - aus den Akten nicht. Insbesondere liegen erst ab der Kalenderwoche 10 des Jahres 2016 und damit erst für die Zeit nach der Unterstellung des Beschwerdeführers unter seinen neuen direkten Vorgesetzten wöchentliche Pendenzenlisten vor. Der Beschwerdeführer räumt indes ein, dass nach seinem Wiedereinstieg Anfang Juni 2015 alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen mit seinem damaligen direkten Vorgesetzten stattfanden. Aus den Akten geht zudem hervor, dass anlässlich dieser Standortbestimmungen kurzfristige Arbeitsziele besprochen und festgelegt wurden, ebenso erfolgten vonseiten des direkten Vorgesetzten Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleistung.

5.3.3 Für den Zeitraum ab dem Wiedereinstieg Anfang Juni 2015 bis zur faktischen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 ist entsprechend davon auszugehen, der Beschwerdeführer sei über die jeweiligen Arbeitsziele und deren Erreichung bzw. die Beurteilung seiner Arbeitsleistung informiert gewesen. Wie die Rückmeldungen seines direkten Vorgesetzten ausfielen, ergibt sich dabei aus den Akten, von einer positiven Beurteilung abgesehen, allerdings nicht.

5.4

5.4.1 Für den Zeitraum ab Januar 2016 bis zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 liegt ebenfalls keine ordentliche Personalbeurteilung vor. Ebenso wenig finden sich in den Akten Dokumente, die mit dem Beurteilungsbogen solcher Beurteilungen vergleichbar sind. Aus den Akten geht hingegen hervor, dass ab Anfang Februar grundsätzlich zweimal pro Woche (jeweils Dienstag und Freitag) Meetings des (...) stattfanden, an denen der Beschwerdeführer und sein neuer direkter Vorgesetzter sowie eine weitere Person teilnahmen, wobei gewisse Sitzungen allerdings offenbar ausfielen. Weiter ist ersichtlich, dass der direkte Vorgesetzte ab der Kalenderwoche 10 wöchentliche Pendenzenlisten für den Beschwerdeführer erstellte und die entsprechenden Pendenzen jeweils mit ihm besprach. Jedenfalls ab diesem Zeitpunkt und in diesem Sinn kam mithin die erwähnte "Rolling Agenda" zur Anwendung.

5.4.2 Von den wöchentlichen Pendenzenlisten dieser "Rolling Agenda" existieren zwar verschiedene Versionen. Jedenfalls für die Kalenderwoche 15 enthielt die Liste aber neben den zwei Spalten, in denen die zu erledigenden Aufgaben genannt und konkretisiert wurden, unbestritten auch eine dritte Spalte, in der der Erledigungsstatus dieser Aufgaben angegeben wurde. Weder die von der Vorinstanz (für die Kalenderwochen 10-14) noch die vom Beschwerdeführer (für die Kalenderwochen 10-15) eingereichten Listen enthalten weiter einen allgemeinen Hinweis dergestalt, die aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen, ebenso wenig Zieldaten oder - ausser für eine Aufgabe - Zieltermine für die Aufgabenerledigung.

Die Listen wurden dem Beschwerdeführer jeweils zugestellt. Die E-Mail, mit der ihm die Liste für die Kalenderwoche 15 übermittelt wurde, enthielt dabei Erläuterungen zu den Angaben zum Erledigungsstatus. Dass dem Beschwerdeführer die im Anhang zum Protokoll des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 enthaltene Liste, in der bei gewissen Aufgaben das "Registration Date" und bei zwei Aufgaben das "Target Date" angegeben wird, vor Versand dieses Protokolls zugestellt wurde, macht die Vorinstanz nicht geltend, obschon der Beschwerdeführer dies in Abrede stellt, und ist auch nicht ersichtlich. Es ist entsprechend davon auszugehen, dies sei nicht der Fall gewesen.

5.4.3 Die Analyse der vom Beschwerdeführer eingereichten Listen - bei denen es sich nach seiner Darstellung um die ihm zugestellten Originale handelt - ergibt, dass von den in der Liste für die Kalenderwoche 15 aufgeführten elf Pendenzen fünf nicht erledigt, drei neu aufgenommen bzw. verschoben und drei erledigt waren. Sämtliche nicht erledigten Pendenzen waren bereits in der Liste für die Kalenderwoche 14 enthalten, vier auch in jener für die Kalenderwoche 13, drei überdies in den Listen für die Kalenderwochen 10-12, mithin in allen vom Beschwerdeführer eingereichten Listen. Sämtliche erledigten Aufgaben waren ebenfalls bereits in der Liste für die Kalenderwoche 14 enthalten, eine war zudem auch in den Listen für die Kalenderwochen 10-13 aufgeführt, mithin erneut in allen vom Beschwerdeführer eingereichten Listen. Eine der neu aufgenommenen bzw. verschobenen Aufgaben war weiter bereits in den Listen für die Kalenderwochen 14 und 13 (in ersterer Liste wie auch jener für die Kalenderwoche 15 mit "ongoing" bezeichnet) enthalten. Bei den nicht in der Liste für die Kalenderwoche 15 aufgeführten Aufgaben ergibt sich ein ähnliches Bild. Drei Aufgaben finden sich sowohl in der Liste für die Kalenderwoche 11 als auch in jener für die Kalenderwoche 12, zwei davon zudem in der Liste für die Kalenderwoche 10.

5.4.4 Zwar ist bei der Interpretation dieser Daten insofern Vorsicht geboten, als die Listen, wie erwähnt, keinen allgemeinen Hinweis dergestalt enthalten, die aufgeführten Aufgaben seien in der jeweiligen Woche zu erledigen, ebenso wenig Zieldaten oder - ausser für eine Aufgabe - Zieltermine für die Aufgabenerledigung, weshalb ungeachtet des wöchentlichen Rhythmus der "Rolling Agenda" und der entsprechenden Vorbringen der
Vorinstanz (vgl. Bst. Q und F) nicht in jedem Fall ohne Weiteres von wöchentlichen Aufgaben ausgegangen werden kann. Wöchentliche Aufgaben müssen zudem - ungeachtet der Ausführungen der Vorinstanz zu den in den Listen aufgeführten Aufgaben (vgl. Bst. Q und F) - nicht zwingend auch innerhalb dieser kurzen Zeitspanne erledigt werden können. Auch unter Berücksichtigung dieser Punkte lassen die vom Beschwerdeführer eingereichten Listen angesichts der Häufung von Aufgaben, die über Wochen nicht erledigt wurden, in ihrer Gesamtheit indes keinen sinnvollen anderen Schluss zu (vgl. E. 2.2), als dass der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig erledigte. Das ihm am 13. Mai 2016 ausgehändigte Zwischenzeugnis (vgl. Bst. E) steht dem nicht entgegen, und zwar allein schon deshalb, weil es auf Ende 2015 rückdatiert ist. Es schweigt sich zudem zur Frage der rechtzeitigen Aufgabenerfüllung aus. Im Übrigen erscheint es - ohne dies abschliessend zu beurteilen - in Anbetracht insbesondere der Personalbeurteilung für das Jahr 2014 sowie der weiteren Besonderheiten des vorliegenden Falls, namentlich der Modalitäten des Wiedereinstiegs des Beschwerdeführers, als allzu wohlwollend.

5.4.5 Angesichts der, wie ausgeführt, grundsätzlich regelmässigen und häufigen Meetings des (...) ab Februar 2016, der Anwendung der "Rolling Agenda" im erwähnten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 sowie der Angaben zum Erledigungsstatus der Pendenzen jedenfalls in der Liste für die Kalenderwoche 15 ist im Weiteren ebenso wenig ernsthaft zu bezweifeln (vgl. E. 2.2), dass der neue direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers dessen nicht zeitgerechte Aufgabenerledigung kritisch thematisierte. Dass er auch positive Rückmeldungen gab - wie aus vom Beschwerdeführer eingereichten E-Mails hervorgeht - steht dem nicht entgegen, können Arbeiten doch auch dann in guter Qualität ausgeführt werden, wenn sie oder andere Arbeiten nicht zeitgerecht erfolgen. Die Kritik des neuen direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers anlässlich des Mitarbeitergesprächs vom 13. Mai 2016 betraf denn grundsätzlich auch nicht die Qualität der erbrachten Arbeiten (vgl. Bst. F).

5.5 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz bereits in der ersten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2013 insbesondere die Selbstkompetenz des Beschwerdeführers kritisierte und beanstandete, es mangle ihm manchmal noch an realistischer Planung und insbesondere bei der Prioritätensetzung. Entsprechend nahm sie in die Zielvereinbarung für das Jahr 2014 eine Vorgabe auf, mit der der Beschwerdeführer aufgefordert wurde, sich in dieser Hinsicht zu verbessern. In der zweiten ordentlichen Personalbeurteilung für das Jahr 2014 verschärfte die Vorinstanz ihre diesbezügliche Kritik und hielt ohne Abmilderung fest, dem Beschwerdeführer mangle es an realistischer Projektplanung und Arbeitsorganisation; ein Grossteil der intern gesetzten Termine habe mehrmals verschoben werden müssen. Neu erhob sie zudem auch Kritik hinsichtlich der Erreichung gewisser Leistungsziele, und zwar im Wesentlichen, weil Termine nicht eingehalten werden konnten. Zur Verbesserung der Situation, die sie in Bezug auf die erwähnten Punkte sowie gesamthaft lediglich mit einer 2 beurteilte, ergriff sie ausserdem gewisse
Massnahmen. Insbesondere sollten die vereinbarten Ziele noch präziser formuliert und schriftlich festgehalten werden. Der Beschwerdeführer unterzeichnete die Leistungsbeurteilungen jeweils, ohne einen Kommentar anzubringen.

Nach der Rückkehr nach der längeren krankheitsbedingten Abwesenheit Anfang Juni 2015 wurde der Beschwerdeführer von seinem damaligen direkten Vorgesetzten zur Erleichterung des Wiedereinstiegs insofern eng begleitet, als alle zwei bis drei Wochen Standortbestimmungen durchgeführt sowie kurzfristige Arbeitsziele besprochen und festgelegt wurden, zudem erhielt er Rückmeldungen zur Zielerreichung bzw. Arbeitsleistung. Wie diese Rückmeldungen ausfielen, bleibt dabei gestützt auf die Akten weitgehend offen. Nach der faktischen Übernahme der neuen Funktion und Unterstellung unter den neuen direkten Vorgesetzten Anfang 2016 wurde der Sitzungsrhythmus insofern erhöht, als ab Februar grundsätzlich zweimal wöchentlich Meetings des (...) stattfanden, wobei gewisse Sitzungen allerdings offenbar ausfielen. Spätestens ab der Kalenderwoche 10 erstellte der neue direkte Vorgesetzte weiter wöchentliche Pendenzenlisten für den Beschwerdeführer und besprach die entsprechenden Pendenzen jeweils mit ihm, kam mithin in diesem Sinn die "Rolling Agenda" zur Anwendung. Dennoch erledigte der Beschwerdeführer die ihm übertragenen Aufgaben jedenfalls teilweise nicht rechtzeitig, was sein direkter Vorgesetzter kritisch thematisierte.

5.6 Der Beschwerdeführer zeigte demnach trotz der vonseiten der
Vorinstanz getroffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten Rahmenbedingungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personalbestand) und seiner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwächen, die im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilungen vor seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden waren. Allein schon dies spricht klar dagegen, seine Schwächen lediglich auf externe Faktoren wie etwa Ressourcenmangel zurückzuführen. Dass er untauglich oder nicht bereit gewesen wäre, die ihm übertragenen Aufgaben zeitgerecht bzw. ohne die erwähnten Schwächen zu erledigen, macht er sodann nicht geltend. Damit lagen ungeachtet der Frage, wie es sich mit den weiteren Vorwürfen verhält, die die Vorinstanz im Zusammenhang mit dem hier interessierenden Kündigungsgrund erhebt (vgl. Bst. Q und F), Mängel in der Leistung vor, die wegen ihrer fortgesetzten, chronischen Natur und ihrer Schwere grundsätzlich als Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG zu qualifizieren sind. Soweit der Beschwerdeführer die entsprechenden Mängel als nicht erstellt bestreitet, sind seine Vorbringen daher zurückzuweisen. Daran ändert im Übrigen nichts, dass für den Zeitraum ab Januar 2016 - wie auch jenen ab Anfang Juni 2015 bis Ende 2015 - im Unterschied zu den Jahren 2013 und 2014 keine ordentliche Personalbeurteilung vorliegt, sind die erwähnten Mängel in der Leistung doch rechtsgenüglich erstellt. Die im vorliegenden Zusammenhang gestellten Beweisanträge des Beschwerdeführers sind entsprechend in antizipierter Beweiswürdigung abzuweisen. Nachfolgend zu klären ist hingegen, ob die Vorinstanz - wie sie vorbringt (vgl. dazu Bst. Q), der Beschwerdeführer aber bestreitet (vgl. Bst. R) - auf eine vorgängige Mahnung verzichten durfte.

6.

6.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, er sei bis zum Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 nicht mit den angeblichen Mängeln und dem Risiko einer Kündigung konfrontiert worden. Er habe daher auch nie die Chance zur Besserung erhalten. Aus seiner Bereitschaft, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu diskutieren, ergebe sich zudem nicht, dass er nicht an eine Verbesserung geglaubt habe. Ebenso wenig habe er dadurch, dass er sich auf solche Gespräche eingelassen habe, auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.

6.2 Diese Argumentation überzeugt nicht. Wie ausgeführt, ist nicht ernsthaft zu bezweifeln, dass der Beschwerdeführer über die auch nach der Übernahme seiner neuen Funktion Anfang Januar 2016 bestehenden, dargelegten Mängel in der Leistung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG informiert war. Er wusste mithin, dass er trotz der von der Vorinstanz getroffenen, erwähnten Massnahmen sowie der verbesserten Rahmenbedingungen im Bereich Qualitätssicherung (erhöhter Personalbestand) und seiner Genesung auch in seiner neuen Funktion jene Schwächen zeigte, die im Wesentlichen bereits in den ordentlichen Leistungsbeurteilungen vor seiner längeren krankheitsbedingten Abwesenheit kritisiert worden waren. Angesichts der grundsätzlich regelmässigen und häufigen Meetings des (...) ab Februar 2016 und der Anwendung der "Rolling Agenda" im erwähnten Sinn jedenfalls ab der Kalenderwoche 10 hatte er ausserdem ausreichend Anlass und Gelegenheit, seine Leistung zu verbessern. Da er bereits vor seinem Wiedereinstieg in der Personalbeurteilung für das Jahr 2014 unmissverständlich auf die in Bezug auf die rechtzeitige Aufgabenerledigung bestehenden Probleme hingewiesen und dafür kritisiert worden war, musste er sich zudem bereits bei seinem Wiedereinstieg nach der längeren krankheitsbedingten Abwesenheit und erst recht nach seiner Genesung bei der Übernahme der neuen Funktion darüber im Klaren sein, dass er seine Arbeitsleistung in dieser Hinsicht verbessern musste. Dies gilt umso mehr, als bereits die Zielvereinbarung 2014 eine entsprechende Vorgabe enthielt. Er hatte mithin bereits vor den Rückmeldungen seines neuen direkten Vorgesetzten nach Antritt seiner neuen Funktion Anlass und Gelegenheit, seine Leistung insoweit zu verbessern.

Obschon der Beschwerdeführer demnach mehrfach Anlass und Gelegenheit hatte, seine Leistung in der erwähnten Hinsicht zu verbessern, und obwohl unterstützende Massnahmen ergriffen worden waren, die Rahmenbedingungen im Bereich Qualitätssicherung sich verbessert hatten (erhöhter Personalbestand) und er von seiner Krankheit genesen war, blieb eine entsprechende Leistungssteigerung aus. Unter diesen Umständen war die Vorinstanz ungeachtet der insoweit gebotenen Zurückhaltung (vgl. E. 3.3) nicht zu einer vorgängigen Mahnung verpflichtet. Vielmehr durfte sie davon ausgehen, die erwähnten Mängel würden auch nach einer derartigen Mahnung weiterbestehen, und zwar - angesichts der fortgesetzten, chronischen Natur dieser Mängel - auch dann, wenn sie in der Mahnung die Kündigung explizit androhen würde. Sie durfte mithin aufgrund der besonderen Umstände des vorliegenden Falles eine vorgängige Mahnung als von vornherein aussichtslos qualifizieren. Damit war sie, wie dargelegt (vgl. E. 3.3), berechtigt, ausnahmsweise auf eine solche Mahnung zu verzichten, wäre diese angesichts der fehlenden Eignung, eine Leistungsverbesserung herbeizuführen, doch einem leeren Formalismus gleichgekommen. Ob auch der Beschwerdeführer eine künftige Leistungsverbesserung für ausgeschlossen hielt und aus diesem Grund in Gespräche über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einwilligte, kann damit offen bleiben, kommt der Frage doch keine entscheidwesentliche Bedeutung zu. Aus dem gleichen Grund nicht weiter einzugehen ist ausserdem auf seinen Einwand, er habe dadurch, dass er sich auf solche Gespräche eingelassen habe, nicht auf die Chance verzichtet, sich zu verbessern.

6.3 Nach dem Gesagten war die Vorinstanz somit grundsätzlich berechtigt, wegen der erwähnten Mängel in der Leistung des Beschwerdeführers ohne vorgängige Mahnung gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG die Kündigung auszusprechen. Nachfolgend zu prüfen bleibt insbesondere, ob sie dies tun konnte, obschon der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt krankgeschrieben war (vgl. Bst. Q).

7.

7.1 Gemäss Art. 31a BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Abs. 1). Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende dieser Frist nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist (Abs. 2). Gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beträgt die Sperrfrist ab dem sechsten Dienstjahr 180 Tage.

7.2 Der Beschwerdeführer war - soweit hier von Interesse - ab August 2016 100 % krankgeschrieben (vgl. Bst. J). Die erwähnten Mängel in der Leistung bestanden, wie dargelegt, bereits vor diesem Zeitpunkt. Der Beschwerdeführer war zudem, wie ebenfalls ausgeführt, bereits vor dem Mitarbeitergespräch vom 13. Mai 2016 über diese Mängel informiert. Anlässlich dieses Gesprächs wurden ihm unter anderem diese Mängel erneut vorgehalten (vgl. Bst. F). Zugleich machte die Vorinstanz deutlich, dass für sie eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses angesichts der vorgehaltenen Mängel nicht in Frage komme. Mit Schreiben vom 22. Juni 2016 stellte sie ihm zudem den Entwurf einer Kündigungsverfügung zu, die sie unter anderem mit den erwähnten Mängeln in der Leistung begründete (vgl. Bst. I).

Damit sind die Voraussetzungen gemäss Art. 31a Abs. 2 BPV für die Anwendung der kürzeren Fristen von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR erfüllt.
Massgeblich ist grundsätzlich die Sperrfrist von 180 Tagen, war der Beschwerdeführer vor seiner Tätigkeit bei der Vorinstanz doch unbestritten bereits gut vier Jahre bei einer anderen Verwaltungseinheit nach Art. 1 Abs. 1 BPV angestellt, mithin im Kündigungszeitpunkt im (insgesamt) 9. Dienstjahr (vgl. Art. 29 Abs. 4 BPV). Ob diese Frist vollumfänglich zu berücksichtigen war, kann dabei offen bleiben, erfolgte die Kündigung mit dem 28. Januar 2017 doch einen Tag nach Ablauf der vollen Frist. Da die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis per 30. April 2017 auflöste, wahrte sie im Übrigen auch die dreimonatige Kündigungsfrist gemäss Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV. Sie verletzte mithin auch keine Vorschriften über die Kündigungsfristen.

7.3 Die vorliegend streitige Kündigung erweist sich somit auch in Bezug auf den Kündigungszeitpunkt und die Kündigungsfristen als rechtens. Die Vorinstanz versuchte im Weiteren vor der Kündigung erfolglos, sich mit dem Beschwerdeführer über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einigen (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG). Dass sie dies in treuwidriger Weise tat, wie der Beschwerdeführer vorbringt, ist nicht ersichtlich. Ebenso wenig ist erkennbar, dass sie - wie der Beschwerdeführer ausserdem geltend macht - die Kündigung nicht wegen der in der angefochtenen Verfügung genannten Gründe, sondern wegen der Reorganisation der C._______ bzw. gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG aussprach. In beider Hinsicht vermögen die Vorbringen des Beschwerdeführers nicht zu überzeugen. Die Kündigung erweist sich entsprechend auch insoweit und damit insgesamt als rechtens.

7.4 Damit braucht mangels Entscheidrelevanz nicht weiter geklärt zu werden, wie es sich mit den Mängeln verhält, die die Vorinstanz im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG ausserdem geltend macht (vgl. Bst. Q und F). Ebenso wenig ist auf den von ihr ergänzend angerufenen Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG und die damit im Zusammenhang stehenden Ereignisse einzugehen (vgl. insb. Bst. H, K und Q), hängt die Rechtmässigkeit der Kündigung doch nicht vom Vorliegen dieses Kündigungsgrundes ab. Das Vorgehen der
Vorinstanz im Zusammenhang mit den angeblichen Treuepflichtverletzungen des Beschwerdeführers stellt zudem die Rechtmässigkeit der ordentlichen Kündigung nicht in Frage. Ebenfalls nicht zu klären ist im Weiteren, ob die Vorinstanz den Lohn des Beschwerdeführers per 1. Januar 2017 um 1 % reduzieren durfte (vgl. Bst. N und P). Diese Lohnreduktion bildet nicht Gegenstand der angefochtenen Verfügung und wäre nur bei Vorliegen einer Kündigung ohne sachlich hinreichenden Grund im Zusammenhang mit der Festlegung einer Entschädigung zu überprüfen gewesen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Eine solche Kündigung liegt jedoch, wie dargelegt, nicht vor, weshalb sich die Frage einer Entschädigung und damit auch jene der Entschädigungshöhe nicht stellt. Vielmehr ist die angefochtene Kündigungsverfügung zu schützen und die Beschwerde ohne weitere Ausführungen - namentlich zu den weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers, die die Rechtmässigkeit der Kündigung ebenfalls nicht in Frage zu stellen vermögen - abzuweisen.

8.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen vor Bundesverwaltungsgericht ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

9.
Die obsiegende Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Dem unterliegenden Beschwerdeführer steht ebenfalls keine solche Entschädigung zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG, Art. 7 Abs. 1 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- das GS EFD (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Pascal Baur

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 39 Lohnentwicklung - (Art. 15 BPG)
¹	Berechnungsgrundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der Personalbeurteilung und der Erfahrung ist der Höchstbetrag der Lohnklasse nach Arbeitsvertrag einschliesslich einer allfälligen Höhereinreihung nach Artikel 52 Absatz 6.
²	Bei Leistungen der Beurteilungsstufe 4 wird der Lohn jährlich um 3-4 Prozent erhöht, bis der Höchstbetrag der Lohnklasse erreicht ist.123
³	Bei Leistungen der Beurteilungsstufe 3 wird der Lohn jährlich um 1,5-2,5 Prozent erhöht, bis der Höchstbetrag der Lohnklasse erreicht ist.124
⁴	Bei Leistungen der Beurteilungsstufe 2 kann der Lohn jährlich um höchstens 1 Prozent erhöht werden, bis der Höchstbetrag der Lohnklasse erreicht ist.125
⁵	Bei Leistungen der Beurteilungsstufe 1 kann der Lohn jährlich um höchstens 4 Prozent des Höchstbetrags der Lohnklasse gesenkt werden.126
⁶	Die Bundesämter und die ihnen gleichzustellenden Verwaltungseinheiten setzen auf Antrag der direkten Vorgesetzten der Angestellten den Lohn fest. Die Departemente, die Bundesämter und die ihnen gleichzustellenden Verwaltungseinheiten können Vorgaben machen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
^a	des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
^b	des Bundesrates betreffend:
^b1	die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 200325,
^b10	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Schweizerischen Trassenvergabestelle oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers durch den Verwaltungsrat nach dem Eisenbahngesetz vom 20. Dezember 195743;
^b2	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 200726,
^b3	die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 201528 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
^b4	das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG30,
^b5bis	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Eidgenössischen Instituts für Metrologie nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 201133 über das Eidgenössische Institut für Metrologie,
^b6	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 200535,
^b7	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Heilmittelinstituts nach dem Heilmittelgesetz vom 15. Dezember 200037,
^b8	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Anstalt nach dem Ausgleichsfondsgesetz vom 16. Juni 201739,
^b9	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Instituts für Rechtsvergleichung nach dem Bundesgesetz vom 28. September 201841 über das Schweizerische Institut für Rechtsvergleichung,
^c	des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cbis	des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cter	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
^dquinquies	der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
^e	der Anstalten und Betriebe des Bundes;
^f	der eidgenössischen Kommissionen;
^g	der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
^h	der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
ⁱ	kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 32 Ausnahmen
¹	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
^c	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^d	...
^e	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
^e1	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
^e2	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
^e3	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
^e4	den Entsorgungsnachweis;
^f	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
^g	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
^h	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
ⁱ	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
^j	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
²	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
^a	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
^b	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber - 1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
¹	Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
²	Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31^a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.103
²	Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR104 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.105
³	Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnt die Frist nicht neu zu laufen.106 107
⁴	Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
⁵	Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
^a	des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 19982 (RVOV);
^b	des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
^c	der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 20103 (StBOG);
^d	des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
^e	des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt.5
²	Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
^a	das dem Obligationenrecht6 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
^c	das Personal des ETH-Bereichs;
^d	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19788 über die Berufsbildung unterstehen;
^e	das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 19819 untersteht;
^f	das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 200511 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
³	In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
⁴	Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal.12
⁵	Die Personalpolitik des Bundesrats und des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt.13

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 29 Interne Übertritte - (Art. 10 BPG)93
¹	Angestellte, die aus eigener Veranlassung in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 übertreten, müssen den bisherigen Arbeitsvertrag kündigen. Die Beteiligten vereinbaren den Termin des Übertritts. Bei Uneinigkeit gelten die Kündigungsfristen nach Artikel 30a.94
²	Folgt auf den bisherigen Arbeitsvertrag unterbruchslos ein neuer Arbeitsvertrag, so finden die Schutzbestimmungen nach Artikel 336c OR95 auch während der Dauer der vereinbarten Probezeit Anwendung.
³	Für die Dauer eines internen, befristeten Übertrittes in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 muss der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden. Die Beteiligten vereinbaren gemeinsam die Bedingungen.
⁴	Für die Berechnung der Kündigungsfristen zählen alle in den Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 Absatz 1 ohne Unterbruch geleisteten Arbeitsverhältnisse.96

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 30^a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
¹	Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
²	Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
^a	zwei Monate im ersten Dienstjahr;
^b	drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
^c	vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
³	Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
^a	im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
^b	ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
⁴	Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 85 Streitwertgrenzen - 1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
¹	In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
^a	auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
^b	auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
²	Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
^c	Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
^c1	die Einreise,
^c2	Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
^c3	die vorläufige Aufnahme,
^c4	die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
^c5	Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
^c6	die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
^d	Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
^d1	vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betreffen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
^d2	von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilligung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt;
^e	Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
^f	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
^fbis	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200963;
^f1	sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
^f2	der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201961 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
^g	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^h	Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
ⁱ	Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
^j	Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
^k	Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
^l	Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
^m	Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
ⁿ	Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
ⁿ¹	das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
ⁿ²	die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausserbetriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
ⁿ³	Freigaben;
^o	Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
^p	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:68
^p1	Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
^p2	Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199769,
^p3	Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201071;
^q	Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
^q1	die Aufnahme in die Warteliste,
^q2	die Zuteilung von Organen;
^r	Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 3472 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 200573 (VGG) getroffen hat;
^s	Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
^s1	...
^s2	die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
^t	Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
^u	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201576);
^v	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
^w	Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
^x	Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201680 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
^y	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung;
^z	Entscheide betreffend die in Artikel 71c Absatz 1 Buchstabe b des Energiegesetzes vom 30. September 201683 genannten Baubewilligungen und notwendigerweise damit zusammenhängenden in der Kompetenz der Kantone liegenden Bewilligungen für Windenergieanlagen von nationalem Interesse, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
^a	gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
^b	gegen kantonale Erlasse;
^c	betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 42 Rechtsschriften - 1 Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
¹	Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
²	In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
³	Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
⁴	Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
^a	das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
^b	die Art und Weise der Übermittlung;
^c	die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
⁵	Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
⁶	Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
⁷	Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.