A-853/2022 - 2023-03-21 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-853/2022

Urteil vom 21. März 2023

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Richter Alexander Misic,
Besetzung
Richter Jürg Marcel Tiefenthal,

Gerichtsschreiberin Anna Wildt.

A._______,

vertreten durch
Parteien
Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
A._______ wurde per (...) 2016 mit einem Pensum von 100% als (...), ab (...) als (...) und ab (...) als (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: SBB) angestellt.

B.
Ab August 2019 führten die SBB mit A._______ wiederholt Mitarbeitergespräche, um ihn darauf hinzuweisen, dass sie sein Verhalten nicht mehr dulden würden, unter anderem wegen unnötigem Unterdrucksetzen von Mitarbeitern, Umherwerfen von Werkzeug, Beschimpfungen, Handgreiflichkeiten und mangelnder Einhaltung der Regeln für die Zeiterfassung (Ausstempeln). Sie ermahnten ihn mehrmals mündlich und erteilten ihm am 16. April 2020 eine Ermahnung mit Weisung. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 sprachen die SBB - nachdem «seit einigen Monaten [...] sich die Unregelmässigkeiten und Reklamationen betreffend Ihrem Verhalten» gehäuft hatten -, eine Kündigungsandrohung aus und entzogen A._______ die Stellvertreterfunktion.

C.
Am (...) Dezember 2021 forderte der Teamleiter A._______ auf, ihm einen Vorfall beziehungsweise Defekt an zwei praktisch neuen Bildschirmen zu erklären, die jener im Elektroschrott entsorgt hatte. Da A._______ der Aufforderung nicht nachkam, setzte ihm der Teamleiter mit E-Mail vom 8. Dezember 2021 eine Frist an, bis am 10. Dezember 2021, 13 Uhr, eine schriftliche Rückmeldung zu geben.

Laut Aktennotizen vom (...) Dezember 2021 sprach der Teamleiter mit drei Mitarbeitern über zwei Vorfälle, die sich am (...) Dezember 2021 zugetragen hätten, und bei denen sich A._______ angeblich aggressiv verhalten habe.

Am 10. Dezember 2021 äusserte sich A._______ per E-Mail zu den defekten Bildschirmen und gab an, er habe den Tisch reinigen wollen und die Tastatur auf die Bildschirme gelegt. Beim Reinigen sei er am Tisch angekommen und die Tastatur sei von den Bildschirmen geflogen. Um die Tastatur zu retten, sei er an den Bildschirmen angestossen.

D.
Mit Schreiben vom 15. Dezember 2021 gewährten die SBB A._______ das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zur Begründung führten sie im Wesentlichen an, wegen seines Verhaltens seien bereits in der Vergangenheit verschiedene arbeitsrechtliche Massnahmen ausgesprochen worden. In letzter Zeit seien weitere schwere Mängel in seinem Verhalten hinzugekommen. Für sie sei aufgrund der Vorfälle und insbesondere seines persönlichen Verhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vorstellbar und auch nicht mehr zumutbar.

E.
Hierzu nahm A._______ unterstützt von seiner gewerkschaftlichen Vertreterin mit Schreiben vom 5. Januar 2022 Stellung. Zu den Vorwürfen der Arbeitskollegen führte er unter anderem an, dass die SBB ihn nicht vorgängig in einem Mitarbeitergespräch angehört hätten, obwohl sie vor Aussprache einer Kündigung zu untersuchen hätten, ob sich der Vorfall tatsächlich so zugetragen habe.

F.
Am 24. Januar 2022 befragten die SBB A._______ im Rahmen einer Sachverhaltsabklärung in Anwesenheit seiner gewerkschaftlichen Vertreterin über einen weiteren Vorfall vom (...) Januar 2022 (verbale Auseinandersetzung und Bedrohung). Gleichzeitig übergaben sie ihm die Kündigungsverfügung und lösten das Arbeitsverhältnis aufgrund wiederholter Mängel in Leistung und Verhalten per 31. Mai 2022 auf. Zur Begründung führten sie im Wesentlichen an, die vorausgegangenen Massnahmen hätten nicht die gewünschte Verhaltensänderung herbeigeführt. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben sei für sie nicht mehr vorstellbar und auch nicht mehr zumutbar.

G.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) liess A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 22. Februar 2022 durch seine Rechtsvertreterin Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht erheben, mit den Rechtsbegehren, die Kündigung sei aufzuheben, die Vorinstanz sei anzuweisen, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, eventualiter sei eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen zu entrichten.

Zur Begründung brachte er im Wesentlichen vor, es handle sich um eine missbräuchliche Verdachtskündigung. Zudem sei die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angesichts verfügbarer milderer Mittel, welche nicht ergriffen worden seien, unverhältnismässig.

H.
In der Vernehmlassung vom 30. Mai 2022 hielt die Vorinstanz an der angefochtenen Verfügung fest und beantragte die Beschwerdeabweisung.

I.
Mit Replik vom 4. August 2022 hielt der Beschwerdeführer an seinen Begehren fest.

J.
In der Duplik vom 7. November 2022 hielt die Vorinstanz an der angefochtenen Verfügung fest.

K.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 26. November 2018, GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV SBB]).

Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von den SBB als Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vor-instanz das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (Art. 48 Abs. 1 VwVG)

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2).

3.
Der Beschwerdeführer nimmt zunächst (sinngemäss) an, ein Vorfall, zu dem er am 24. Januar 2022 erstmals bei der Übergabe der Kündigungsverfügung befragt worden sei (vgl. Sachverhalt Bst. F), könnte zu einer Motivsubstitution führen oder nachträglich als zusätzliches Sachverhaltselement zu seinem Nachteil gewürdigt werden. Die Vorinstanz erklärte, sie habe die Sachverhaltsabklärung vom 24. Januar 2022 vorgenommen, um zusätzlich eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Darauf ist vorab einzugehen.

Der Vorfall vom (...) Januar 2022 fand keinen Eingang in die angefochtene Verfügung, die dem Beschwerdeführer im Rahmen der Sachverhaltsabklärung vom 24. Januar 2022 übergeben worden war. Das Bundesverwaltungsgericht ist an die rechtliche Begründung der Vorinstanz nicht gebunden (Art. 62 Abs. 4 VwVG), zieht aber vorliegend keine Motivsubstitution in Betracht (zu den Voraussetzungen, insbesondere zur Gewährung des rechtlichen Gehörs, vgl. BVGE 2007/41 E. 2 m.w.H.). Auch für das Bundesverwaltungsgericht kann eine weitere Auseinandersetzung damit unterbleiben, nachdem der Vorfall keinen Eingang in die angefochtene Verfügung fand.

4.
Strittig ist, ob die ordentliche Kündigung vom 24. Januar 2022 Bundesrecht verletzt.

4.1 Die Vorinstanz führte in der angefochtenen Verfügung im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführer sei in der Vergangenheit aufgrund von Verhaltensmängeln zahlreich schriftlich und mündlich verwarnt worden. Wegen seines aggressiven Verhaltens habe sie ihm die Kündigung angedroht. Allein der Vorfall mit den beiden Bildschirmen von Ende November/Anfang Dezember 2021, die er ihrer Ansicht nach mutwillig demoliert habe, würde schon für die (fristlose) Auflösung des Arbeitsverhältnisses reichen. Er habe jene zwei Bildschirme, die er beschädigt habe, einfach im Elektroschrott entsorgt und in Eigenregie durch zwei neue Bildschirme ersetzt. Unverständlicherweise habe er danach seinen Teamleiter tagelang darüber im Ungewissen gelassen. Erst nach zweimaliger Aufforderung, zu den defekten Bildschirmen Stellung zu nehmen, habe er eine unglaubwürdige Begründung eingereicht. Zu den weiteren Vorfällen gebe es zahlreiche Zeugen. Es sei ihm klar kommuniziert worden, dass Aggressionen am Arbeitsplatz nicht mehr geduldet würden. Durch sein Verhalten habe er wiederholt in grober Weise gegen den Code of Conduct verstossen. Zwar habe sein Teamleiter, in der Hoffnung, dass er aus der Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 gelernt habe, im Zwischengespräch vom 11. November 2021 sein Verhalten lobend erwähnt. Es habe sich aber nur um eine Momentaufnahme gehandelt, denn kurz nach Ablauf der Geltungsdauer der Kündigungsandrohung sei er wieder in sein altes Verhaltensmuster zurückgefallen. Dies zeige, dass eine erneute Kündigungsandrohung nicht das richtige Mittel sei.

4.2 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, es handle sich um eine unzulässige Verdachtskündigung. Die Vorinstanz habe sich leichtfertig auf Aussagen von Arbeitskollegen gestützt, ohne die erhobenen Vorwürfe abzuklären. Es sei unbestritten, dass er jahrelang durch sein Verhalten aufgefallen sei. Er sei ein äusserst engagierter, aber auch sehr temperamentvoller Mitarbeiter. Zwar habe eine Sachverhaltsabklärung vom 3. September 2020 zur Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 geführt. Diese habe aber die gewünschte Wirkung erzielt und er habe sein Verhalten geändert. Nach Ablauf der Geltungsdauer sei es offenbar zu erneuten Vorwürfen seitens seiner Arbeitskollegen gekommen. Weil er davon erst anlässlich des rechtlichen Gehörs zur ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfahren habe, sei ihm die Möglichkeit genommen worden, seine Sicht der Dinge darzulegen, wie es in Ziff. 46 GAV SBB vorgesehen sei. Bei einem unbefriedigenden Verhalten wären zunächst die Gründe dafür in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Je nach Verlauf des Gesprächs könnten danach unterschiedliche arbeitsrechtliche Massnahmen getroffen werden, wobei unnötige Härte verboten sei. Die Vorinstanz habe in seinem Fall aber nicht untersucht, ob die gegen ihn erhobenen Vorwürfe korrekt seien. Auch wenn ihn die Vorinstanz als wenig glaubhaft wahrnehme, seien Prozesse nicht nur dann einzuhalten, wenn sich eine betroffene Person als würdig erweise. Es seien keine guten Gründe ersichtlich, warum sich die Vorinstanz nicht an den vorgesehenen Prozess gehalten habe. Er bewege sich seit der Aussprache der ersten Massnahme im gleichen Arbeitsumfeld und es entspreche nicht der Fürsorgepflicht, einfach davon auszugehen, dass Vorfälle nach bekanntem Muster auch wirklich so abgelaufen seien, weil die Täter- und Opferrollen angeblich (von vorneherein) verteilt seien. Gerade dafür sei im GAV SBB vorgesehen, jeder betroffenen Person die Möglichkeit zu geben, ihre Sicht der Dinge darzustellen. Danach sei es der vorgesetzten Person unbenommen, ihre Schlüsse zu ziehen. Es solle eine Reflexion über die Ereignisse stattfinden, um eine verhältnismässige Ausübung der arbeitsrechtlichen Möglichkeiten zu gewährleisten.

4.3 Demgegenüber hielt die Vorinstanz in ihrer Vernehmlassung fest, das seit längerem andauernde Fehlverhalten des Beschwerdeführers, insbesondere gegenüber anderen Mitarbeitenden, sei durch Aktennotizen, Ermahnung, Weisung und Kündigungsandrohung klar ersichtlich. Auch wenn richtig sei, dass er sich während der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung ab 6. Oktober 2020 nichts Gröberes habe zuschulden kommen lassen, hätten sich danach aber erneut Vorfälle ereignet. Aufgrund der Vorfälle im Dezember 2021 sei sie zur Überzeugung gelangt, dass keine arbeitsrechtliche Massnahme mehr geeignet sei, eine Verbesserung des Verhaltens des Beschwerdeführers beziehungsweise der Situation herbeizuführen. Es sei nicht richtig, dass der Beschwerdeführer keine Möglichkeit gehabt habe, sich zu äussern. Nachdem der Teamleiter am (...) Dezember 2021 die beiden Bildschirme im Elektroschrott entdeckt habe, habe er dem Beschwerdeführer gleichentags ein E-Mail geschrieben und nachgefragt, was genau vorgefallen sei. Der Beschwerdeführer habe nicht darauf reagiert. Dies, nachdem er gemäss dem E-Mail des Vorgesetzten zuvor selbst einen «Defekt» angesprochen habe. Am 8. Dezember 2021 habe der Vorgesetzte den Beschwerdeführer unter Fristansetzung aufgefordert, eine schriftliche Stellungnahme bis am 10. Dezember 2021 um 13.00 Uhr abzugeben. Obwohl der Beschwerdeführer zwischen dem (...) und dem 10. Dezember 2021 gearbeitet habe, habe er den Teamleiter im Ungewissen über den wahren Hintergrund der beschädigten Bildschirme gelassen. Am 10. Dezember 2021 um 12.50 Uhr - zehn Minuten vor Ablauf der angesetzten Frist - habe ihm der Beschwerdeführer dann doch noch ein denkbar kurz gehaltenes E-Mail geschrieben, mit der Begründung, dass er die beiden Bildschirme beschädigt habe, um die Tastatur zu retten. Er hätte sich zu diesem Vorfall mehrfach äussern können. Nach dem Vorfall mit den Bildschirmen und der Verfassung von Aktennotizen zu zwei Vorfällen mit weiteren Mitarbeitern, deren Darstellungen schlüssig erschienen, habe man ihm das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung gewährt. Der zentrale Vorfall für die Entscheidung, sich vom Beschwerdeführer trennen zu müssen, sei in der Beschädigung der beiden Bildschirme und dem nachgelagerten Verhalten des Beschwerdeführers gelegen. Er habe eine unglaubhafte Darstellung des Vorfalls abgegeben. Es seien Sachen beschädigt worden und es sei auch klar gewesen, dass der Beschwerdeführer der Verursacher des Sachschadens gewesen sei. Dass er seiner arbeitsrechtlichen Pflicht nicht nachgekommen sei, sondern die Verursachung des Schadens vielmehr zu verheimlichen und schlussendlich zu beschönigen gesucht habe, habe das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen schwinden lassen.
Vor dem Hintergrund der in den vergangenen Jahren mehrfach geführten Gespräche, der andauernden Diskrepanz von Soll- und Istzustand in Sachen Verhalten und Leistung sowie verschiedener arbeitsrechtlicher Massnahmen, gebe es offenbar keine Aussicht auf eine Verbesserung der Situation. Somit sei die dem Beschwerdeführer mit rechtlichem Gehör vom 15. Dezember 2021 mitgeteilte Absicht, sich von ihm mittels ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu trennen, die mildeste mögliche arbeitsrechtliche Massnahme gewesen.

4.4 Der Beschwerdeführer verwies in der Replik darauf, in der Lage zu sein, sein Verhalten anzupassen, wie es ihm auch anlässlich des Zwischengesprächs vom 11. November 2021 bestätigt worden sei. Die angeblichen neuen Vorfälle hätten erst nach Ablauf der (einjährigen) Gültigkeit der Kündigungsandrohung stattgefunden, wobei er nur zu den defekten Bildschirmen habe Stellung nehmen können. Im rechtlichen Gehör seien aber nicht nur die Bildschirme, sondern auch drei (recte: zwei) Vorfälle mit anderen Mitarbeitern beklagt worden. Vor Aussprache einer Massnahme sei das Mitarbeitergespräch vorgesehen. Es gehe nicht an, dass hier nun willkürlich eine Selektion vorgenommen werde, worüber vorgängig Stellungnahmen eingeholt würden und worüber nicht. Dass die Vorinstanz nur auf die beiden zerstörten Bildschirme abstelle, erscheine sehr aus der Luft gegriffen. Durch alle Akten hindurch würden die Bildschirme nur gestreift, das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber den anderen Mitarbeitern aber überdurchschnittlich gewichtet. Für sich alleine genommen hätte der angeblich nicht-pflegliche Umgang mit IT-Materialien nicht zu einer Kündigung führen können, da bis zu diesem Zeitpunkt keine diesbezüglichen Verfehlungen aktenkundig gewesen seien. Die Verletzung des vorgängigen Anhörungsrechts könne nicht durch die Ausführungen im rechtlichen Gehör geheilt werden. Der GAV schreibe klar vor, dass vor Erlass einer Massnahme das Gespräch oder die Anhörung zu führen sei. Zudem hätte eine inhaltliche Äusserung zu den Vorfällen im Rahmen des rechtlichen Gehörs keine Wirkung gehabt, da die Vorinstanz in keiner Weise mehr an den Wahrheitsgehalt geglaubt habe. Die Entlassung sei somit bereits beim rechtlichen Gehör eine beschlossene Sache gewesen. Es sei festzuhalten, dass die beschädigten Bildschirme keinen hinreichenden Grund für eine Entlassung darstellten. Die bisher beklagten Vorfälle hätten sich alle auf das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden und nicht auf die Beschädigung von Arbeitsmaterialien bezogen. Eine Entlassung alleine bezogen auf die Bildschirme sei somit unverhältnismässig.

4.5 In der Duplik stellte sich die Vorinstanz auf den Standpunkt, die Mängel in Leistung und Verhalten seien offensichtlich und es habe keine mildere arbeitsrechtliche Massnahme gegeben, die geeignet gewesen wäre, eine entsprechende Verbesserung des Verhaltens herbeizuführen. Vor dem Hintergrund der bisherigen Verfehlungen führe das Beschädigen von Arbeitsmaterial zu einer Kündigung. Dies gelte für Fehlverhalten, wenn dadurch der Arbeitgeber oder dessen Mitarbeiter geschädigt würden. Es habe sich auch nicht um einen einzelnen Vorfall gehandelt, da in der Aktennotiz vom 18. November 2019 (recte: 8. August 2019) festgehalten worden sei, «[d]as teilweise vorkommende Verhalten gegenüber Mitarbeitern als Fachvorgesetzter wird nicht akzeptiert (unnötiges unter Druck setzen der MAIN, Kraftausdrücke sowie Umherwerfen von Werkzeug in der Werkstatt)». Aufgrund der verschiedenen Vorfälle habe die Basis für die Kündigung bestanden und seine Rechte seien nicht verletzt worden. Bei der Beschädigung der Arbeitsmaterialien gehe es nicht um eine geringfügige, sondern um eine grobe Verletzung der Arbeitnehmerpflicht. Erschwerend komme das uneinsichtige und verheimlichende Verhalten des Beschwerdeführers im Nachgang zur Beschädigung der Arbeitsmaterialien hinzu, das sich vertrauenszersetzend ausgewirkt habe. Bis zum heutigen Tage habe er weder eine Geste noch ein Wort der Einsicht und Reue gezeigt. Es liege in ihrem Ermessen, sich aufgrund des Fehlverhaltens des Beschwerdeführers mittels ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses von diesem zu trennen. Dies sei die mildeste mögliche arbeitsrechtliche Massnahme zu jenem Zeitpunkt gewesen.

5.

Aufgrund der Vorbringen ist zunächst zu prüfen, ob die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen der unbestrittenen Vorfälle in den Jahren 2019 und 2020 sowie aufgrund der am (...) Dezember 2021 entdeckten defekten Bildschirme sachlich gerechtfertigt erscheint.

5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - die für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG; Art. 1 BPV; vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.4).

5.2 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 173 GAV SBB nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sowie Mängel in der Leistung oder im Verhalten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV SBB). In der Praxis ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen in Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG weitgehend obsolet, sie gehen ineinander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5029/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).

5.3 Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit sowie beispielsweise zur Obhut anvertrauter Sachen,zur Abwendung bzw. Anzeige drohender Gefahren und zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers verpflichtet. Die Treuepflicht verlangt namentlich auch die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem strafbare und andere rechtswidrige Handlungen oder Fehlinformationen (vgl. Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.2 m.w.H. und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses, das ein Subordinationsverhältnis darstellt. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3 m.w.H.).

5.4 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist er-bracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2, A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2, A 1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, je mit Hinweisen). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2 und A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.2).

6.

6.1 Unbestritten ist, dass das Verhalten des Beschwerdeführers in den Jahren 2019 und 2020 zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Massnahmen und zur Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 führte. Aus den Akten geht hervor, dass er am 8. August 2019 wegen ungebührlichen Verhaltens gerügt wurde (unnötiges Unterdrucksetzen von Mitarbeitern, Kraftausdrücke, Umherwerfen von Werkzeug, rassistische Ausdrücke und Kommentare). Sein Vorgesetzter hatte ihm erklärt, dass diese Verhaltensweisen nicht mehr vorkommen dürften, und dies auch in einem Protokoll festgehalten. Der Beschwerdeführer bestätigte das Protokoll mit seiner Unterschrift. In einem weiteren Gespräch vom 9. Oktober 2019 wurde er wegen der Einhaltung der Regeln für die Zeiterfassung während der Rauchpausen und erneut wegen seines ungebührlichen Verhaltens gegenüber anderen Mitarbeitern ermahnt. Am 18. November 2019 wurde eine weitere Aktennotiz erstellt, nachdem er einen Kollegen beschimpft hatte. Am 16. April 2020 ermahnten ihn seine Vorgesetzten und erteilten ihm die Weisung, seine Vorbildfunktion als stellvertretender Teamleiter beziehungsweise Fachverantwortlicher wahrzunehmen, die Pausenregelung einzuhalten und einen anständigen, fairen und respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern zu pflegen sowie den Verhaltenskodex der SBB einzuhalten. Anlass dafür waren verschiedene Vorfälle, unter anderem eine Tätlichkeit gegenüber einem anderen Mitarbeiter («[...]»). Im Rahmen einer Sachverhaltsabklärung vom 3. September 2020 gab er zu einer weiteren Auseinandersetzung mit einem anderen Mitarbeiter an, er habe ihn loben wollen und «[geschlagen]. Es sollte kein Angriff sein, sondern ein Dankeschön». Auf Vorhalt, dass es kein Lob sein könne, wenn ein Mitarbeiter sich nach dieser Auseinandersetzung für mehrere Tage krankmelde und einen Arzt aufsuche, führte er aus, dies sei keine Auseinandersetzung gewesen, sondern ein Gespräch, «vermutlich habe ich zu fest geschlagen. Es war aber keine böse Absicht dahinter.» Auf Vorhalt, dass dies die dritte tätliche Situation sei, nachdem er bereits eine Mahnung und eine Weisung erhalten habe, führte er aus, dass es ihm leidtue und er «nichts mit den Händen [hätte] machen sollen». Auf Nachfrage bestätigte er, temperamentvoll zu sein. Er sei aufbrausend, aber nicht gewalttätig. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 wurde ihm aufgrund der Vorfälle die Kündigung angedroht.

6.2 Strittig ist, ob wegen des Vorfalls mit den Bildschirmen ein sachlich gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt. Die Vorinstanz ging von einer mutwilligen Beschädigung der Bildschirme aus. Insbesondere hielt sie fest, der Beschwerdeführer habe seinem Vorgesetzten zunächst nur einen Defekt gemeldet und ihn darüber im Unklaren gelassen, dass er den Schaden verursacht habe. Nachdem der Vorgesetzte im Müll nachgeschaut, die Beschädigung entdeckt und ihn aufgefordert habe, den Schadenshergang zu erklären, habe er den Vorfall zu beschönigen versucht.

Demgegenüber machte der Beschwerdeführer geltend, die beschädigten Bildschirme seien kein hinreichender Grund für die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die bisher von der Vorinstanz beklagten Vorfälle hätten sich auf sein Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern bezogen und nicht auf die Beschädigung von Arbeitsmaterialien. Die Kündigung allein aufgrund der beschädigten Bildschirme sei unverhältnismässig.

6.2.1 Die oben erwähnte Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB hält zur Sorgfalts- und Treuepflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter anderem fest, dass sie die Interessen der SBB zu wahren und die ihnen zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sorgfältig zu behandeln haben. Nach Ziff. 43 Abs. 2 Bst. a GAV SBB haften Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Schaden, den sie der Vorinstanz durch vorsätzliche oder grobfahrlässige Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten unmittelbar zugefügt haben. Ziff. 44 GAV SBB legt für diese Fälle die Kostenbeteiligung fest. Im Weiteren erliess die Vorinstanz am 1. Oktober 2021 eine Weisung zum Umgang mit IT-Arbeitsmitteln und Geschäftsdaten. Die Vorgaben gelten für alle Personen, die IT-Arbeitsmittel der SBB AG oder der SBB Cargo AG nutzen. In Ziff. 2.1 der Weisung wird festgehalten, dass mit den zur Verfügung gestellten IT-Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen und sie vor Schaden und Verlust zu schützen sind. Dass mit Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen ist, geht ferner auch aus Ziff. 2.5 SBB Verhaltenskodex hervor.

6.2.2 Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer die Bildschirme beschädigte, indem er die Tastatur in die Displays drückte. Der Teamleiter hat den Schaden entdeckt, die Bildschirme aus dem Müll geholt, nebeneinander aufgestellt und mit der vorgelagerten Tastatur fotografiert. Das Foto hat er in einem E-Mail an den Beschwerdeführer geschickt und ihn gebeten, den Schadenshergang zu erklären. Zweifelsohne ist der Schaden - unabhängig vom konkreten Schadenshergang - auf einen gebrauchswidrigen Umgang mit den Bildschirmen zurückzuführen und als unsorgfältige Behandlung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel zu qualifizieren. Das Vorbringen des Beschwerdeführers, es habe bis zu diesem Zeitpunkt keine vergleichbaren Verfehlungen gegeben, findet dabei keine Grundlage in den Akten. Wie aus dem Protokoll vom 8. August 2019 hervorgeht, wurde der Beschwerdeführer bereits ermahnt, das Umherwerfen von Werkzeug zu unterlassen. Er wurde schon damals klar angewiesen, die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel nur ihrer Bestimmung gemäss zu gebrauchen. Im Weiteren wurde er - wie alle anderen Mitarbeiter auch - aufgrund einer schriftlichen Weisung vom 1. Oktober 2021 dazu angehalten, mit den IT-Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen und sie vor Schaden zu schützen. Dem Beschwerdeführer musste klar sein, dass das Hineindrücken der Tastatur in die zwei Bildschirme nicht als bestimmungsgemässer Gebrauch, sondern als Beschädigung zu werten ist. Angesichts der Ermahnung vom 8. August 2019 beziehungsweise der aktenkundigen Anweisungen war die Beschädigung der Bildschirme aufgrund des unsachgemässen Gebrauchs geeignet, eine Sorgfaltspflichtverletzung darzustellen. Dass der Beschwerdeführer danach gegenüber seinem Vorgesetzten im Vorbeigehen nur einen Defekt erwähnte, in Eigenregie die Bildschirme austauschte und den Schadenshergang nicht von sich aus, sondern erst auf - zweimalige - Aufforderung hin offenlegte, stellte eine zusätzliche Verletzung seiner Pflichten dar. Das verheimlichende Verhalten ist geeignet, dem Vorgesetzten von vorneherein die Möglichkeit zu nehmen, für die Vorinstanz abzuklären, ob der Beschwerdeführer einen allfälligen Beitrag zur Schadensdeckung leisten müsste. Ein solches Vorgehen ist für die Vorinstanz, die sich unter Umständen bei ihm schadlos halten müsste, offensichtlich nachteilig und widerspricht seiner Treue- und Sorgfaltspflicht als Arbeitnehmer (vgl. E. 4.3 hiervor). Nach Ansicht des Gerichts ist dieses Verhalten bereits objektiv geeignet, die Vertrauensgrundlage zu erschüttern.

Hinzu kommt, dass die Vorinstanz aufgrund der vorliegenden Indizien auf nachvollziehbare Weise von einer mutwilligen Beschädigung ausging. Es erscheint weder praktisch noch lebensnah, zum Reinigen eines Tisches die Tastatur auf zwei Bildschirme zu legen. Nach der unbestrittenen Darstellung der Vorinstanz wurden die Bildschirme, wenn man sie nebeneinander aufstellt, genau an zwei Punkten, die der Breite der Tastatur entsprechen, symmetrisch beziehungsweise parallel zur Tischplatte beschädigt. Dies spricht nicht für die Erklärung des Beschwerdeführers, die Tastatur sei auf den Bildschirmen gelegen und abgerutscht, so dass er jene unabsichtlich beschädigt hätte. Nach allgemeiner Lebenserfahrung ist zudem eine gewisse Krafteinwirkung erforderlich, um einen Bildschirm einzudrücken. Dabei ist auch das ausweichende Verhalten des Beschwerdeführers zu berücksichtigen, der den Vorfall zunächst nicht als Schaden gemeldet hatte. Erst auf die zweite Aufforderung hin gab er eine knappe, lebensfremde Erklärung zum Schadenshergang ab. Bei dieser Sachlage ist es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz annimmt, er habe die Tastatur mutwillig in die nebeneinander aufgestellten Displays gerammt. Mit der Vorinstanz ist vorliegend von einer mutwilligen Beschädigung auszugehen.

6.3 Nach dem Gesagten hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf Ziff. 173 GAV SBB aus einem sachlich gerechtfertigten Grund aufgelöst. Angesichtsder bereits zuvor bis zum 6. Oktober 2020 andauernden Verhaltensmängel, bei denen der Beschwerdeführer wegen seines aggressiven Verhaltens unter anderem auch bereits bezüglich des Umherwerfens von Arbeitsmitteln ermahnt worden war, ist die Ansicht der Vorinstanz nicht zu beanstanden, dass die mutwillige Beschädigung der Bildschirme Ende November/Anfang Dezember 2021 beziehungsweise das Verhalten des Beschwerdeführers bei der Abklärung des Schadens zu einem unwiederbringlichen Vertrauensverlust geführt haben.

7.

7.1 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, er habe während der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 bewiesen, dass mildere Mittel geeignet wären, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Wie sich aus dem Protokoll über das Zwischengespräch vom 11. November 2021 ergebe, sei nicht von einem Vertrauensverlust auszugehen, da er (vom Teamleiter) gelobt worden sei. Die Kündigung (ohne vorangegangene Kündigungsandrohung) sei unverhältnismässig. Die Vorinstanz hätte ihn zudem einer anderen Einheit zuteilen können. Indem sie die Ergreifung von milderen Mitteln unterlassen habe, habe sie unverhältnismässig gehandelt.

Die Vorinstanz weist darauf hin, dass eine Kündigungsandrohung im vorliegenden Fall zwecklos gewesen wäre beziehungsweise nicht mehr zur gewünschten Verhaltensänderung habe führen können. Es sei zwar richtig, dass es im Zeitraum bis zum Zwischengespräch zur Personalbeurteilung 2021 zu keinen Unregelmässigkeiten gekommen sei und sein Teamleiter Hoffnung gehabt habe, dass er aus der Kündigungsandrohung etwas gelernt habe. Er habe sich jedoch in ihm getäuscht. Auch wenn die Kündigungsandrohung während ihrer Geltungsdauer eine gewisse Wirkung entfaltet habe, sei er danach wieder in sein altes Verhaltensmuster zurückgefallen. Dies bedeute, dass sie keine dauerhafte Verhaltensverbesserung bewirke und somit keine geeignete Massnahme mehr darstellen könne.

7.2 Ziff. 170 Abs. 4 GAV SBB sieht vor, dass einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsandrohung voranzugehen hat, sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen.

7.3 Gemäss der Rechtsprechung ist eine vorausgehende Mahnung dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Verhaltensänderung herbeizuführen (Urteil des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4 m.w.H.). Sie dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; BVGE 2008/25 E. 6 m.w.H.). Falls eine Mahnung hingegen ungeeignet ist, um das Vertrauen in dem Masse, wie es für die betreffende Position erforderlich ist, wiederherzustellen, oder sich als sinnlos erweist, kann auf eine solche verzichtet werden (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des BGer 8C_460/2020 vom 4. September 2020 E. 5.2.3). Allerdings ist die Schwelle hierzu hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da andernfalls die Rüge- und Mahnfunktion der Mahnung unterlaufen würde (Urteile BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).

7.4 Vor dem Hintergrund des unbestritten impulsiven Verhaltens in den Jahren 2019 und 2020 bei verschiedenen Gelegenheiten, im Zuge dessen der Beschwerdeführer bereits u.a. konkret wegen des unsachgemässen Umgangs mit Arbeitsmitteln ermahnt worden war, ist der Bruch des Vertrauensverhältnisses ohne Weiteres nachvollziehbar, nachdem der Beschwerdeführer bei einem neuerlichen Vorfall mutwillig Bildschirme zerstört hatte. Nach verschiedenen Massnahmen, einschliesslich der kurz zuvor abgelaufenen Kündigungsandrohung, konnte die Vorinstanz davon ausgehen, dass eine neuerliche Kündigungsandrohung sinnlos sein werde. Es war keine andere Massnahme ersichtlich, die geeignet wäre, das Vertrauen in ihn wieder herzustellen (vgl. BGE 143 II 443 E. 8.3). Die Vorinstanz durfte ihm deshalb ohne vorangehende Kündigungsandrohung ordentlich kündigen.

7.5 Zusammengefasst erweist sich die auf Ziff. 173 GAV gestützte ordentliche Kündigung als rechtens. Die festgestellten Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers sind Verletzungen von wichtigen vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten. Sie stellen einen triftigen Grund für eine ordentliche Kündigung dar. Da das Vertrauensverhältnis für eine längerfristige weitere Zusammenarbeit offensichtlich nicht mehr gegeben war, war dies die sachlich richtige, angemessene und verhältnismässige Lösung.

8.

8.1 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34cAbs. 1 Bst. a-d BPG beziehungsweise Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a-d GAV genannten Gründen gutheisst. Der Beschwerdeführer macht geltend, es handle sich um eine unzulässige Verdachtskündigung. Damit beruft er sich auf das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung gemäss Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV im Sinne von Art. 336 OR.

8.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Die Missbräuchlichkeit konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, weshalb eine Kündigung somit auch aus anderen Gründen missbräuchlich erscheinen kann. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar sind (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft dieser sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Missbräuchlich können Kündigungen mit formellen Fehlern sein, etwa wenn sie in Verletzung des rechtlichen Gehörs beziehungsweise eines Anhörungsrechts ergingen (Urteil des BGer 8C_110/2013 vom 2. September 2013 E. 8). Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2 und A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2 jeweils m.w.H.).

8.3 Der Beschwerdeführer rügt vor allem, die Vorinstanz hätte zur Abklärung von zwei Vorfällen, die sich angeblich Anfang Dezember 2021 mit zwei anderen Mitarbeitern zugetragen hätten, ein Mitarbeitergespräch nach Ziff. 46 GAV SBB führen müssen. Es seien keine guten Gründe ersichtlich, weshalb sie sich nicht an den vorgesehenen Prozess gehalten habe. Damit habe sie sein «Anhörungsrecht» verletzt und den Sachverhalt gar nicht abgeklärt, auf den sie sich bei der ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses massgeblich gestützt habe. Es sei von einer Verdachtskündigung auszugehen.

8.4 Ziff. 46 GAV SBB sieht arbeitsrechtliche Massnahmen vor, die von der Vorinstanz ergriffen werden können. Bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten sind die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu klären (Abs. 1). Als arbeitsrechtliche Massnahmen gelten Weisung, Ermahnung, Versetzung und Kündigungsandrohung (Abs. 2).

8.5 Aus Ziff. 46 GAV SBB ergibt sich kein Anhörungsrecht im Sinn eines Rechts auf ein Mitarbeitergespräch vorgängig zur ordentlichen Kündigung, wie es der Beschwerdeführer für sich in Anspruch nehmen möchte. Die Bestimmung umschreibt eine arbeitsrechtliche Massnahme beziehungsweise eine Vorstufe, indem sie die Modalitäten für die Abklärung vor Ergreifung arbeitsrechtlicher Massnahmen im Sinne von Ziff. 46 Abs. 2 GAV SBB aufzeigt. So wird in Ziff. 46 Abs. 5 GAV SBB festgehalten, dass eine Weisung erlassen werden kann, wenn «ein Mitarbeitergespräch nicht zu genügender Leistung oder angemessenem Verhalten [führt] oder ein solches nicht angezeigt [ist]». Nach Ansicht des Gerichts ist die Vorinstanz nicht an bestimmte Modalitäten gebunden, wenn sie Abklärungen zur Frage führt, ob ein Kündigungsgrund im Sinne von Ziff. 173 GAV SBB vorliegt oder nicht. Es liegt in ihrem Ermessen, das Abklärungsverfahren zur Feststellung des Sachverhaltes zu führen.Den Vorfall mit den beschädigten Bildschirmen konnte sie für die Einschätzung, mit der sie den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs konfrontierte, per E-Mail abklären. Bezüglich dieses Vorfalls behauptet auch der Beschwerdeführer nicht, dass die Vorinstanz Verfahrensrecht verletzt hätte.

8.6 Die Ansicht des Beschwerdeführers, es handle sich die ganzen Akten hindurch um eine übermässige Gewichtung der angeblichen Vorfälle mit den Arbeitskollegen vom (...) Dezember 2021, findet weder in der angefochtenen Verfügung noch im Hinblick auf die zeitliche Abfolge der getroffenen Abklärungsmassnahmen eine Grundlage.

Aus den Akten geht hervor, dass das ausschlaggebende Problem für den Teamleiter in der Beschädigung von zwei nahezu neuen Bildschirmen lag, insbesondere, nachdem der Beschwerdeführer auf die erste Einladung hin offenbar tagelang nicht mit ihm gesprochen hatte, obwohl er ihm die Anfrage mit «Priorität: Hoch» geschickt hatte. Es ist der Vorinstanz nicht vorzuhalten, dass der Teamleiter zeitgleich mit der Entscheidung, den Beschwerdeführer unter Fristansetzung nochmals um Stellungnahme zu bitten, im Team nachgefragt hat, welche Beobachtungen vorliegen würden. Laut Aktennotizen vom (...) Dezember 2021 berichteten Teamkollegen sodann über zwei angebliche verbale Auseinandersetzungen mit dem Beschwerdeführer vom (...) Dezember 2021. Mit diesen Vorfällen konfrontierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten Kündigung vom 15. Dezember 2021 und der Beschwerdeführer konnte dazu Stellung nehmen. Die Vorinstanz weist im Schriftenwechsel darauf hin, dass die von den anderen Mitarbeitern erhobenen Vorwürfe nicht das ausschlaggebende Kündigungsmotiv gewesen seien.Festzuhalten ist, dass die am (...) Dezember 2021 geführten Gespräche mit anderen Teammitgliedern nichts am massgeblichen Kündigungsmotiv geändert haben. Die Vorinstanz durfte nach dem Eingang der Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 10. Dezember 2021 davon ausgehen, den Sachverhalt zum Vorfall mit den beschädigten Bildschirmen so weit einschätzen zu können, um ihm das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung zu gewähren. Demnach war es auch nicht notwendig, noch zusätzlich andere oder mildere Massnahmen nach Ziff. 46 GAV SBB zu erwägen und mit dem Beschwerdeführer ein Mitarbeitergespräch zu führen. Es war ausreichend, den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten Kündigung zu den anderen angeblichen Vorfällen zu hören.

Auch aus der angefochtenen Verfügung geht hervor, dass die Beschädigung der Bildschirme und insbesondere das Verhalten des Beschwerdeführers im Nachgang dazu das massgebliche Kündigungsmotiv darstellten. Dass die Vorinstanz nach dem 10. Dezember 2021 davon ausging, die Relevanz allfälliger weiterer Vorfälle im Rahmen des rechtlichen Gehörs abschätzen zu können, ist angesichts des gravierenden Vorfalls mit den Bildschirmen nicht zu beanstanden. Dass bereits auf der Grundlage der Vorfälle mit den Bildschirmen die ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen war, hat sich auch im Rahmen der Sachverhaltsabklärung zum Vorfall vom (...) Januar 2022 gezeigt. Die Vorinstanz hat auf weitere Feststellungen zu Verhaltensmängeln verzichtet und dem Beschwerdeführer die Kündigungsverfügung ausgehändigt.

8.7 Dass für die Vorinstanz das Vertrauen bereits aufgrund der Haltung des Beschwerdeführers zur Beschädigung der Bildschirme nachhaltig erschüttert war, ist nicht zu beanstanden, insbesondere, nachdem er zuvor in den Jahren 2019 und 2020 das Arbeitsverhältnis bereits stark in Mitleidenschaft gezogen hatte, durch das unnötige Unterdrucksetzen von anderen Mitarbeitern, die Missachtung der Pausenregelungen, Beschimpfungen und Tätlichkeiten sowie die unsachgemässe Behandlung der Arbeitsmittel. Von einem bloss vorgeschobenen Kündigungsgrund kann im Hinblick auf den Vorfall mit den Bildschirmen keine Rede sein.

8.8 Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach nicht als missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung besteht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG und Ziff. 184 Abs. 1 GAV). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist daher als unbegründet abzuweisen.

9.
Als Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung.

Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut, so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie bereits dargelegt, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer aus sachlich hinreichenden Gründen. Es besteht somit kein Anspruch auf eine Entschädigung, weshalb auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers abzuweisen ist.

10.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer rechtmässig auf den 31. Mai 2022 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.

11.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

(Dispositiv nächste Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Anna Wildt

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5 - 1 Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48 - 1 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50 - 1 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse - 1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
¹	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
²	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
³	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119
^a	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
^b	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
^a	des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 19982 (RVOV);
^b	des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
^c	der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 20103 (StBOG);
^d	des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
^e	des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt.5
²	Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
^a	das dem Obligationenrecht6 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
^c	das Personal des ETH-Bereichs;
^d	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19788 über die Berufsbildung unterstehen;
^e	das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 19819 untersteht;
^f	das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 200511 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
³	In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
⁴	Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal.12
⁵	Die Personalpolitik des Bundesrats und des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt.13

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber - 1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
¹	Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
²	Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz - 1 Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 85 Streitwertgrenzen - 1 In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
¹	In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
^a	auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
^b	auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
²	Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
^c	Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
^c1	die Einreise,
^c2	Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
^c3	die vorläufige Aufnahme,
^c4	die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
^c5	Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
^c6	die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
^d	Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
^d1	vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betreffen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
^d2	von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilligung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt;
^e	Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
^f	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
^fbis	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200963;
^f1	sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
^f2	der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201961 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
^g	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^h	Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
ⁱ	Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
^j	Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
^k	Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
^l	Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
^m	Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
ⁿ	Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
ⁿ¹	das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
ⁿ²	die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausserbetriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
ⁿ³	Freigaben;
^o	Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
^p	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:68
^p1	Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
^p2	Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199769,
^p3	Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201071;
^q	Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
^q1	die Aufnahme in die Warteliste,
^q2	die Zuteilung von Organen;
^r	Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 3472 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 200573 (VGG) getroffen hat;
^s	Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
^s1	...
^s2	die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
^t	Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
^u	Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201576);
^v	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
^w	Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
^x	Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201680 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
^y	Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung;
^z	Entscheide betreffend die in Artikel 71c Absatz 1 Buchstabe b des Energiegesetzes vom 30. September 201683 genannten Baubewilligungen und notwendigerweise damit zusammenhängenden in der Kompetenz der Kantone liegenden Bewilligungen für Windenergieanlagen von nationalem Interesse, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
^a	gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
^b	gegen kantonale Erlasse;
^c	betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 48 Einhaltung - 1 Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
¹	Eingaben müssen spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
²	Im Falle der elektronischen Einreichung ist für die Wahrung einer Frist der Zeitpunkt massgebend, in dem die Quittung ausgestellt wird, die bestätigt, dass alle Schritte abgeschlossen sind, die auf der Seite der Partei für die Übermittlung notwendig sind.19
³	Die Frist gilt auch als gewahrt, wenn die Eingabe rechtzeitig bei der Vorinstanz oder bei einer unzuständigen eidgenössischen oder kantonalen Behörde eingereicht worden ist. Die Eingabe ist unverzüglich dem Bundesgericht zu übermitteln.
⁴	Die Frist für die Zahlung eines Vorschusses oder für eine Sicherstellung ist gewahrt, wenn der Betrag rechtzeitig zu Gunsten des Bundesgerichts der Schweizerischen Post übergeben oder einem Post- oder Bankkonto in der Schweiz belastet worden ist.

SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz BGG Art. 42 Rechtsschriften - 1 Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
¹	Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
²	In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
³	Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
⁴	Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
^a	das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
^b	die Art und Weise der Übermittlung;
^c	die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
⁵	Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
⁶	Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
⁷	Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.