A-853/2022 - 2023-03-21 - Altro (Rapporto di servizio di diritto pubblico [confederazione]) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-853/2022

Urteil vom 21. März 2023

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Richter Alexander Misic,
Besetzung
Richter Jürg Marcel Tiefenthal,

Gerichtsschreiberin Anna Wildt.

A._______,

vertreten durch
Parteien
Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
A._______ wurde per (...) 2016 mit einem Pensum von 100% als (...), ab (...) als (...) und ab (...) als (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: SBB) angestellt.

B.
Ab August 2019 führten die SBB mit A._______ wiederholt Mitarbeitergespräche, um ihn darauf hinzuweisen, dass sie sein Verhalten nicht mehr dulden würden, unter anderem wegen unnötigem Unterdrucksetzen von Mitarbeitern, Umherwerfen von Werkzeug, Beschimpfungen, Handgreiflichkeiten und mangelnder Einhaltung der Regeln für die Zeiterfassung (Ausstempeln). Sie ermahnten ihn mehrmals mündlich und erteilten ihm am 16. April 2020 eine Ermahnung mit Weisung. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 sprachen die SBB - nachdem «seit einigen Monaten [...] sich die Unregelmässigkeiten und Reklamationen betreffend Ihrem Verhalten» gehäuft hatten -, eine Kündigungsandrohung aus und entzogen A._______ die Stellvertreterfunktion.

C.
Am (...) Dezember 2021 forderte der Teamleiter A._______ auf, ihm einen Vorfall beziehungsweise Defekt an zwei praktisch neuen Bildschirmen zu erklären, die jener im Elektroschrott entsorgt hatte. Da A._______ der Aufforderung nicht nachkam, setzte ihm der Teamleiter mit E-Mail vom 8. Dezember 2021 eine Frist an, bis am 10. Dezember 2021, 13 Uhr, eine schriftliche Rückmeldung zu geben.

Laut Aktennotizen vom (...) Dezember 2021 sprach der Teamleiter mit drei Mitarbeitern über zwei Vorfälle, die sich am (...) Dezember 2021 zugetragen hätten, und bei denen sich A._______ angeblich aggressiv verhalten habe.

Am 10. Dezember 2021 äusserte sich A._______ per E-Mail zu den defekten Bildschirmen und gab an, er habe den Tisch reinigen wollen und die Tastatur auf die Bildschirme gelegt. Beim Reinigen sei er am Tisch angekommen und die Tastatur sei von den Bildschirmen geflogen. Um die Tastatur zu retten, sei er an den Bildschirmen angestossen.

D.
Mit Schreiben vom 15. Dezember 2021 gewährten die SBB A._______ das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zur Begründung führten sie im Wesentlichen an, wegen seines Verhaltens seien bereits in der Vergangenheit verschiedene arbeitsrechtliche Massnahmen ausgesprochen worden. In letzter Zeit seien weitere schwere Mängel in seinem Verhalten hinzugekommen. Für sie sei aufgrund der Vorfälle und insbesondere seines persönlichen Verhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vorstellbar und auch nicht mehr zumutbar.

E.
Hierzu nahm A._______ unterstützt von seiner gewerkschaftlichen Vertreterin mit Schreiben vom 5. Januar 2022 Stellung. Zu den Vorwürfen der Arbeitskollegen führte er unter anderem an, dass die SBB ihn nicht vorgängig in einem Mitarbeitergespräch angehört hätten, obwohl sie vor Aussprache einer Kündigung zu untersuchen hätten, ob sich der Vorfall tatsächlich so zugetragen habe.

F.
Am 24. Januar 2022 befragten die SBB A._______ im Rahmen einer Sachverhaltsabklärung in Anwesenheit seiner gewerkschaftlichen Vertreterin über einen weiteren Vorfall vom (...) Januar 2022 (verbale Auseinandersetzung und Bedrohung). Gleichzeitig übergaben sie ihm die Kündigungsverfügung und lösten das Arbeitsverhältnis aufgrund wiederholter Mängel in Leistung und Verhalten per 31. Mai 2022 auf. Zur Begründung führten sie im Wesentlichen an, die vorausgegangenen Massnahmen hätten nicht die gewünschte Verhaltensänderung herbeigeführt. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben sei für sie nicht mehr vorstellbar und auch nicht mehr zumutbar.

G.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) liess A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 22. Februar 2022 durch seine Rechtsvertreterin Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht erheben, mit den Rechtsbegehren, die Kündigung sei aufzuheben, die Vorinstanz sei anzuweisen, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen, eventualiter sei eine Entschädigung in der Höhe von mindestens sechs Monatslöhnen zu entrichten.

Zur Begründung brachte er im Wesentlichen vor, es handle sich um eine missbräuchliche Verdachtskündigung. Zudem sei die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angesichts verfügbarer milderer Mittel, welche nicht ergriffen worden seien, unverhältnismässig.

H.
In der Vernehmlassung vom 30. Mai 2022 hielt die Vorinstanz an der angefochtenen Verfügung fest und beantragte die Beschwerdeabweisung.

I.
Mit Replik vom 4. August 2022 hielt der Beschwerdeführer an seinen Begehren fest.

J.
In der Duplik vom 7. November 2022 hielt die Vorinstanz an der angefochtenen Verfügung fest.

K.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 26. November 2018, GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV SBB]).

Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von den SBB als Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vor-instanz das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (Art. 48 Abs. 1 VwVG)

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2).

3.
Der Beschwerdeführer nimmt zunächst (sinngemäss) an, ein Vorfall, zu dem er am 24. Januar 2022 erstmals bei der Übergabe der Kündigungsverfügung befragt worden sei (vgl. Sachverhalt Bst. F), könnte zu einer Motivsubstitution führen oder nachträglich als zusätzliches Sachverhaltselement zu seinem Nachteil gewürdigt werden. Die Vorinstanz erklärte, sie habe die Sachverhaltsabklärung vom 24. Januar 2022 vorgenommen, um zusätzlich eine fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Darauf ist vorab einzugehen.

Der Vorfall vom (...) Januar 2022 fand keinen Eingang in die angefochtene Verfügung, die dem Beschwerdeführer im Rahmen der Sachverhaltsabklärung vom 24. Januar 2022 übergeben worden war. Das Bundesverwaltungsgericht ist an die rechtliche Begründung der Vorinstanz nicht gebunden (Art. 62 Abs. 4 VwVG), zieht aber vorliegend keine Motivsubstitution in Betracht (zu den Voraussetzungen, insbesondere zur Gewährung des rechtlichen Gehörs, vgl. BVGE 2007/41 E. 2 m.w.H.). Auch für das Bundesverwaltungsgericht kann eine weitere Auseinandersetzung damit unterbleiben, nachdem der Vorfall keinen Eingang in die angefochtene Verfügung fand.

4.
Strittig ist, ob die ordentliche Kündigung vom 24. Januar 2022 Bundesrecht verletzt.

4.1 Die Vorinstanz führte in der angefochtenen Verfügung im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführer sei in der Vergangenheit aufgrund von Verhaltensmängeln zahlreich schriftlich und mündlich verwarnt worden. Wegen seines aggressiven Verhaltens habe sie ihm die Kündigung angedroht. Allein der Vorfall mit den beiden Bildschirmen von Ende November/Anfang Dezember 2021, die er ihrer Ansicht nach mutwillig demoliert habe, würde schon für die (fristlose) Auflösung des Arbeitsverhältnisses reichen. Er habe jene zwei Bildschirme, die er beschädigt habe, einfach im Elektroschrott entsorgt und in Eigenregie durch zwei neue Bildschirme ersetzt. Unverständlicherweise habe er danach seinen Teamleiter tagelang darüber im Ungewissen gelassen. Erst nach zweimaliger Aufforderung, zu den defekten Bildschirmen Stellung zu nehmen, habe er eine unglaubwürdige Begründung eingereicht. Zu den weiteren Vorfällen gebe es zahlreiche Zeugen. Es sei ihm klar kommuniziert worden, dass Aggressionen am Arbeitsplatz nicht mehr geduldet würden. Durch sein Verhalten habe er wiederholt in grober Weise gegen den Code of Conduct verstossen. Zwar habe sein Teamleiter, in der Hoffnung, dass er aus der Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 gelernt habe, im Zwischengespräch vom 11. November 2021 sein Verhalten lobend erwähnt. Es habe sich aber nur um eine Momentaufnahme gehandelt, denn kurz nach Ablauf der Geltungsdauer der Kündigungsandrohung sei er wieder in sein altes Verhaltensmuster zurückgefallen. Dies zeige, dass eine erneute Kündigungsandrohung nicht das richtige Mittel sei.

4.2 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, es handle sich um eine unzulässige Verdachtskündigung. Die Vorinstanz habe sich leichtfertig auf Aussagen von Arbeitskollegen gestützt, ohne die erhobenen Vorwürfe abzuklären. Es sei unbestritten, dass er jahrelang durch sein Verhalten aufgefallen sei. Er sei ein äusserst engagierter, aber auch sehr temperamentvoller Mitarbeiter. Zwar habe eine Sachverhaltsabklärung vom 3. September 2020 zur Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 geführt. Diese habe aber die gewünschte Wirkung erzielt und er habe sein Verhalten geändert. Nach Ablauf der Geltungsdauer sei es offenbar zu erneuten Vorwürfen seitens seiner Arbeitskollegen gekommen. Weil er davon erst anlässlich des rechtlichen Gehörs zur ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfahren habe, sei ihm die Möglichkeit genommen worden, seine Sicht der Dinge darzulegen, wie es in Ziff. 46 GAV SBB vorgesehen sei. Bei einem unbefriedigenden Verhalten wären zunächst die Gründe dafür in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Je nach Verlauf des Gesprächs könnten danach unterschiedliche arbeitsrechtliche Massnahmen getroffen werden, wobei unnötige Härte verboten sei. Die Vorinstanz habe in seinem Fall aber nicht untersucht, ob die gegen ihn erhobenen Vorwürfe korrekt seien. Auch wenn ihn die Vorinstanz als wenig glaubhaft wahrnehme, seien Prozesse nicht nur dann einzuhalten, wenn sich eine betroffene Person als würdig erweise. Es seien keine guten Gründe ersichtlich, warum sich die Vorinstanz nicht an den vorgesehenen Prozess gehalten habe. Er bewege sich seit der Aussprache der ersten Massnahme im gleichen Arbeitsumfeld und es entspreche nicht der Fürsorgepflicht, einfach davon auszugehen, dass Vorfälle nach bekanntem Muster auch wirklich so abgelaufen seien, weil die Täter- und Opferrollen angeblich (von vorneherein) verteilt seien. Gerade dafür sei im GAV SBB vorgesehen, jeder betroffenen Person die Möglichkeit zu geben, ihre Sicht der Dinge darzustellen. Danach sei es der vorgesetzten Person unbenommen, ihre Schlüsse zu ziehen. Es solle eine Reflexion über die Ereignisse stattfinden, um eine verhältnismässige Ausübung der arbeitsrechtlichen Möglichkeiten zu gewährleisten.

4.3 Demgegenüber hielt die Vorinstanz in ihrer Vernehmlassung fest, das seit längerem andauernde Fehlverhalten des Beschwerdeführers, insbesondere gegenüber anderen Mitarbeitenden, sei durch Aktennotizen, Ermahnung, Weisung und Kündigungsandrohung klar ersichtlich. Auch wenn richtig sei, dass er sich während der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung ab 6. Oktober 2020 nichts Gröberes habe zuschulden kommen lassen, hätten sich danach aber erneut Vorfälle ereignet. Aufgrund der Vorfälle im Dezember 2021 sei sie zur Überzeugung gelangt, dass keine arbeitsrechtliche Massnahme mehr geeignet sei, eine Verbesserung des Verhaltens des Beschwerdeführers beziehungsweise der Situation herbeizuführen. Es sei nicht richtig, dass der Beschwerdeführer keine Möglichkeit gehabt habe, sich zu äussern. Nachdem der Teamleiter am (...) Dezember 2021 die beiden Bildschirme im Elektroschrott entdeckt habe, habe er dem Beschwerdeführer gleichentags ein E-Mail geschrieben und nachgefragt, was genau vorgefallen sei. Der Beschwerdeführer habe nicht darauf reagiert. Dies, nachdem er gemäss dem E-Mail des Vorgesetzten zuvor selbst einen «Defekt» angesprochen habe. Am 8. Dezember 2021 habe der Vorgesetzte den Beschwerdeführer unter Fristansetzung aufgefordert, eine schriftliche Stellungnahme bis am 10. Dezember 2021 um 13.00 Uhr abzugeben. Obwohl der Beschwerdeführer zwischen dem (...) und dem 10. Dezember 2021 gearbeitet habe, habe er den Teamleiter im Ungewissen über den wahren Hintergrund der beschädigten Bildschirme gelassen. Am 10. Dezember 2021 um 12.50 Uhr - zehn Minuten vor Ablauf der angesetzten Frist - habe ihm der Beschwerdeführer dann doch noch ein denkbar kurz gehaltenes E-Mail geschrieben, mit der Begründung, dass er die beiden Bildschirme beschädigt habe, um die Tastatur zu retten. Er hätte sich zu diesem Vorfall mehrfach äussern können. Nach dem Vorfall mit den Bildschirmen und der Verfassung von Aktennotizen zu zwei Vorfällen mit weiteren Mitarbeitern, deren Darstellungen schlüssig erschienen, habe man ihm das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung gewährt. Der zentrale Vorfall für die Entscheidung, sich vom Beschwerdeführer trennen zu müssen, sei in der Beschädigung der beiden Bildschirme und dem nachgelagerten Verhalten des Beschwerdeführers gelegen. Er habe eine unglaubhafte Darstellung des Vorfalls abgegeben. Es seien Sachen beschädigt worden und es sei auch klar gewesen, dass der Beschwerdeführer der Verursacher des Sachschadens gewesen sei. Dass er seiner arbeitsrechtlichen Pflicht nicht nachgekommen sei, sondern die Verursachung des Schadens vielmehr zu verheimlichen und schlussendlich zu beschönigen gesucht habe, habe das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen schwinden lassen.
Vor dem Hintergrund der in den vergangenen Jahren mehrfach geführten Gespräche, der andauernden Diskrepanz von Soll- und Istzustand in Sachen Verhalten und Leistung sowie verschiedener arbeitsrechtlicher Massnahmen, gebe es offenbar keine Aussicht auf eine Verbesserung der Situation. Somit sei die dem Beschwerdeführer mit rechtlichem Gehör vom 15. Dezember 2021 mitgeteilte Absicht, sich von ihm mittels ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu trennen, die mildeste mögliche arbeitsrechtliche Massnahme gewesen.

4.4 Der Beschwerdeführer verwies in der Replik darauf, in der Lage zu sein, sein Verhalten anzupassen, wie es ihm auch anlässlich des Zwischengesprächs vom 11. November 2021 bestätigt worden sei. Die angeblichen neuen Vorfälle hätten erst nach Ablauf der (einjährigen) Gültigkeit der Kündigungsandrohung stattgefunden, wobei er nur zu den defekten Bildschirmen habe Stellung nehmen können. Im rechtlichen Gehör seien aber nicht nur die Bildschirme, sondern auch drei (recte: zwei) Vorfälle mit anderen Mitarbeitern beklagt worden. Vor Aussprache einer Massnahme sei das Mitarbeitergespräch vorgesehen. Es gehe nicht an, dass hier nun willkürlich eine Selektion vorgenommen werde, worüber vorgängig Stellungnahmen eingeholt würden und worüber nicht. Dass die Vorinstanz nur auf die beiden zerstörten Bildschirme abstelle, erscheine sehr aus der Luft gegriffen. Durch alle Akten hindurch würden die Bildschirme nur gestreift, das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber den anderen Mitarbeitern aber überdurchschnittlich gewichtet. Für sich alleine genommen hätte der angeblich nicht-pflegliche Umgang mit IT-Materialien nicht zu einer Kündigung führen können, da bis zu diesem Zeitpunkt keine diesbezüglichen Verfehlungen aktenkundig gewesen seien. Die Verletzung des vorgängigen Anhörungsrechts könne nicht durch die Ausführungen im rechtlichen Gehör geheilt werden. Der GAV schreibe klar vor, dass vor Erlass einer Massnahme das Gespräch oder die Anhörung zu führen sei. Zudem hätte eine inhaltliche Äusserung zu den Vorfällen im Rahmen des rechtlichen Gehörs keine Wirkung gehabt, da die Vorinstanz in keiner Weise mehr an den Wahrheitsgehalt geglaubt habe. Die Entlassung sei somit bereits beim rechtlichen Gehör eine beschlossene Sache gewesen. Es sei festzuhalten, dass die beschädigten Bildschirme keinen hinreichenden Grund für eine Entlassung darstellten. Die bisher beklagten Vorfälle hätten sich alle auf das Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitenden und nicht auf die Beschädigung von Arbeitsmaterialien bezogen. Eine Entlassung alleine bezogen auf die Bildschirme sei somit unverhältnismässig.

4.5 In der Duplik stellte sich die Vorinstanz auf den Standpunkt, die Mängel in Leistung und Verhalten seien offensichtlich und es habe keine mildere arbeitsrechtliche Massnahme gegeben, die geeignet gewesen wäre, eine entsprechende Verbesserung des Verhaltens herbeizuführen. Vor dem Hintergrund der bisherigen Verfehlungen führe das Beschädigen von Arbeitsmaterial zu einer Kündigung. Dies gelte für Fehlverhalten, wenn dadurch der Arbeitgeber oder dessen Mitarbeiter geschädigt würden. Es habe sich auch nicht um einen einzelnen Vorfall gehandelt, da in der Aktennotiz vom 18. November 2019 (recte: 8. August 2019) festgehalten worden sei, «[d]as teilweise vorkommende Verhalten gegenüber Mitarbeitern als Fachvorgesetzter wird nicht akzeptiert (unnötiges unter Druck setzen der MAIN, Kraftausdrücke sowie Umherwerfen von Werkzeug in der Werkstatt)». Aufgrund der verschiedenen Vorfälle habe die Basis für die Kündigung bestanden und seine Rechte seien nicht verletzt worden. Bei der Beschädigung der Arbeitsmaterialien gehe es nicht um eine geringfügige, sondern um eine grobe Verletzung der Arbeitnehmerpflicht. Erschwerend komme das uneinsichtige und verheimlichende Verhalten des Beschwerdeführers im Nachgang zur Beschädigung der Arbeitsmaterialien hinzu, das sich vertrauenszersetzend ausgewirkt habe. Bis zum heutigen Tage habe er weder eine Geste noch ein Wort der Einsicht und Reue gezeigt. Es liege in ihrem Ermessen, sich aufgrund des Fehlverhaltens des Beschwerdeführers mittels ordentlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses von diesem zu trennen. Dies sei die mildeste mögliche arbeitsrechtliche Massnahme zu jenem Zeitpunkt gewesen.

5.

Aufgrund der Vorbringen ist zunächst zu prüfen, ob die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen der unbestrittenen Vorfälle in den Jahren 2019 und 2020 sowie aufgrund der am (...) Dezember 2021 entdeckten defekten Bildschirme sachlich gerechtfertigt erscheint.

5.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - die für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG; Art. 1 BPV; vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.4).

5.2 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 173 GAV SBB nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sowie Mängel in der Leistung oder im Verhalten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV SBB). In der Praxis ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen in Art. 10 Abs. 3 Bst. a und Bst. b BPG weitgehend obsolet, sie gehen ineinander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5029/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).

5.3 Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung. Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit sowie beispielsweise zur Obhut anvertrauter Sachen,zur Abwendung bzw. Anzeige drohender Gefahren und zum schonungsvollen Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers verpflichtet. Die Treuepflicht verlangt namentlich auch die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem strafbare und andere rechtswidrige Handlungen oder Fehlinformationen (vgl. Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 4.3.2 m.w.H. und A-1504/2020 vom 25. Mai 2021 E. 6.3.1).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses, das ein Subordinationsverhältnis darstellt. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3 m.w.H.).

5.4 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist er-bracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2, A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2, A 1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, je mit Hinweisen). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2 und A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.2).

6.

6.1 Unbestritten ist, dass das Verhalten des Beschwerdeführers in den Jahren 2019 und 2020 zu verschiedenen arbeitsrechtlichen Massnahmen und zur Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 führte. Aus den Akten geht hervor, dass er am 8. August 2019 wegen ungebührlichen Verhaltens gerügt wurde (unnötiges Unterdrucksetzen von Mitarbeitern, Kraftausdrücke, Umherwerfen von Werkzeug, rassistische Ausdrücke und Kommentare). Sein Vorgesetzter hatte ihm erklärt, dass diese Verhaltensweisen nicht mehr vorkommen dürften, und dies auch in einem Protokoll festgehalten. Der Beschwerdeführer bestätigte das Protokoll mit seiner Unterschrift. In einem weiteren Gespräch vom 9. Oktober 2019 wurde er wegen der Einhaltung der Regeln für die Zeiterfassung während der Rauchpausen und erneut wegen seines ungebührlichen Verhaltens gegenüber anderen Mitarbeitern ermahnt. Am 18. November 2019 wurde eine weitere Aktennotiz erstellt, nachdem er einen Kollegen beschimpft hatte. Am 16. April 2020 ermahnten ihn seine Vorgesetzten und erteilten ihm die Weisung, seine Vorbildfunktion als stellvertretender Teamleiter beziehungsweise Fachverantwortlicher wahrzunehmen, die Pausenregelung einzuhalten und einen anständigen, fairen und respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern zu pflegen sowie den Verhaltenskodex der SBB einzuhalten. Anlass dafür waren verschiedene Vorfälle, unter anderem eine Tätlichkeit gegenüber einem anderen Mitarbeiter («[...]»). Im Rahmen einer Sachverhaltsabklärung vom 3. September 2020 gab er zu einer weiteren Auseinandersetzung mit einem anderen Mitarbeiter an, er habe ihn loben wollen und «[geschlagen]. Es sollte kein Angriff sein, sondern ein Dankeschön». Auf Vorhalt, dass es kein Lob sein könne, wenn ein Mitarbeiter sich nach dieser Auseinandersetzung für mehrere Tage krankmelde und einen Arzt aufsuche, führte er aus, dies sei keine Auseinandersetzung gewesen, sondern ein Gespräch, «vermutlich habe ich zu fest geschlagen. Es war aber keine böse Absicht dahinter.» Auf Vorhalt, dass dies die dritte tätliche Situation sei, nachdem er bereits eine Mahnung und eine Weisung erhalten habe, führte er aus, dass es ihm leidtue und er «nichts mit den Händen [hätte] machen sollen». Auf Nachfrage bestätigte er, temperamentvoll zu sein. Er sei aufbrausend, aber nicht gewalttätig. Mit Schreiben vom 6. Oktober 2020 wurde ihm aufgrund der Vorfälle die Kündigung angedroht.

6.2 Strittig ist, ob wegen des Vorfalls mit den Bildschirmen ein sachlich gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt. Die Vorinstanz ging von einer mutwilligen Beschädigung der Bildschirme aus. Insbesondere hielt sie fest, der Beschwerdeführer habe seinem Vorgesetzten zunächst nur einen Defekt gemeldet und ihn darüber im Unklaren gelassen, dass er den Schaden verursacht habe. Nachdem der Vorgesetzte im Müll nachgeschaut, die Beschädigung entdeckt und ihn aufgefordert habe, den Schadenshergang zu erklären, habe er den Vorfall zu beschönigen versucht.

Demgegenüber machte der Beschwerdeführer geltend, die beschädigten Bildschirme seien kein hinreichender Grund für die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die bisher von der Vorinstanz beklagten Vorfälle hätten sich auf sein Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern bezogen und nicht auf die Beschädigung von Arbeitsmaterialien. Die Kündigung allein aufgrund der beschädigten Bildschirme sei unverhältnismässig.

6.2.1 Die oben erwähnte Ziff. 36 Abs. 1 GAV SBB hält zur Sorgfalts- und Treuepflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter anderem fest, dass sie die Interessen der SBB zu wahren und die ihnen zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sorgfältig zu behandeln haben. Nach Ziff. 43 Abs. 2 Bst. a GAV SBB haften Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Schaden, den sie der Vorinstanz durch vorsätzliche oder grobfahrlässige Verletzung der arbeitsrechtlichen Pflichten unmittelbar zugefügt haben. Ziff. 44 GAV SBB legt für diese Fälle die Kostenbeteiligung fest. Im Weiteren erliess die Vorinstanz am 1. Oktober 2021 eine Weisung zum Umgang mit IT-Arbeitsmitteln und Geschäftsdaten. Die Vorgaben gelten für alle Personen, die IT-Arbeitsmittel der SBB AG oder der SBB Cargo AG nutzen. In Ziff. 2.1 der Weisung wird festgehalten, dass mit den zur Verfügung gestellten IT-Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen und sie vor Schaden und Verlust zu schützen sind. Dass mit Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen ist, geht ferner auch aus Ziff. 2.5 SBB Verhaltenskodex hervor.

6.2.2 Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer die Bildschirme beschädigte, indem er die Tastatur in die Displays drückte. Der Teamleiter hat den Schaden entdeckt, die Bildschirme aus dem Müll geholt, nebeneinander aufgestellt und mit der vorgelagerten Tastatur fotografiert. Das Foto hat er in einem E-Mail an den Beschwerdeführer geschickt und ihn gebeten, den Schadenshergang zu erklären. Zweifelsohne ist der Schaden - unabhängig vom konkreten Schadenshergang - auf einen gebrauchswidrigen Umgang mit den Bildschirmen zurückzuführen und als unsorgfältige Behandlung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel zu qualifizieren. Das Vorbringen des Beschwerdeführers, es habe bis zu diesem Zeitpunkt keine vergleichbaren Verfehlungen gegeben, findet dabei keine Grundlage in den Akten. Wie aus dem Protokoll vom 8. August 2019 hervorgeht, wurde der Beschwerdeführer bereits ermahnt, das Umherwerfen von Werkzeug zu unterlassen. Er wurde schon damals klar angewiesen, die zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel nur ihrer Bestimmung gemäss zu gebrauchen. Im Weiteren wurde er - wie alle anderen Mitarbeiter auch - aufgrund einer schriftlichen Weisung vom 1. Oktober 2021 dazu angehalten, mit den IT-Arbeitsmitteln sorgfältig umzugehen und sie vor Schaden zu schützen. Dem Beschwerdeführer musste klar sein, dass das Hineindrücken der Tastatur in die zwei Bildschirme nicht als bestimmungsgemässer Gebrauch, sondern als Beschädigung zu werten ist. Angesichts der Ermahnung vom 8. August 2019 beziehungsweise der aktenkundigen Anweisungen war die Beschädigung der Bildschirme aufgrund des unsachgemässen Gebrauchs geeignet, eine Sorgfaltspflichtverletzung darzustellen. Dass der Beschwerdeführer danach gegenüber seinem Vorgesetzten im Vorbeigehen nur einen Defekt erwähnte, in Eigenregie die Bildschirme austauschte und den Schadenshergang nicht von sich aus, sondern erst auf - zweimalige - Aufforderung hin offenlegte, stellte eine zusätzliche Verletzung seiner Pflichten dar. Das verheimlichende Verhalten ist geeignet, dem Vorgesetzten von vorneherein die Möglichkeit zu nehmen, für die Vorinstanz abzuklären, ob der Beschwerdeführer einen allfälligen Beitrag zur Schadensdeckung leisten müsste. Ein solches Vorgehen ist für die Vorinstanz, die sich unter Umständen bei ihm schadlos halten müsste, offensichtlich nachteilig und widerspricht seiner Treue- und Sorgfaltspflicht als Arbeitnehmer (vgl. E. 4.3 hiervor). Nach Ansicht des Gerichts ist dieses Verhalten bereits objektiv geeignet, die Vertrauensgrundlage zu erschüttern.

Hinzu kommt, dass die Vorinstanz aufgrund der vorliegenden Indizien auf nachvollziehbare Weise von einer mutwilligen Beschädigung ausging. Es erscheint weder praktisch noch lebensnah, zum Reinigen eines Tisches die Tastatur auf zwei Bildschirme zu legen. Nach der unbestrittenen Darstellung der Vorinstanz wurden die Bildschirme, wenn man sie nebeneinander aufstellt, genau an zwei Punkten, die der Breite der Tastatur entsprechen, symmetrisch beziehungsweise parallel zur Tischplatte beschädigt. Dies spricht nicht für die Erklärung des Beschwerdeführers, die Tastatur sei auf den Bildschirmen gelegen und abgerutscht, so dass er jene unabsichtlich beschädigt hätte. Nach allgemeiner Lebenserfahrung ist zudem eine gewisse Krafteinwirkung erforderlich, um einen Bildschirm einzudrücken. Dabei ist auch das ausweichende Verhalten des Beschwerdeführers zu berücksichtigen, der den Vorfall zunächst nicht als Schaden gemeldet hatte. Erst auf die zweite Aufforderung hin gab er eine knappe, lebensfremde Erklärung zum Schadenshergang ab. Bei dieser Sachlage ist es nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz annimmt, er habe die Tastatur mutwillig in die nebeneinander aufgestellten Displays gerammt. Mit der Vorinstanz ist vorliegend von einer mutwilligen Beschädigung auszugehen.

6.3 Nach dem Gesagten hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf Ziff. 173 GAV SBB aus einem sachlich gerechtfertigten Grund aufgelöst. Angesichtsder bereits zuvor bis zum 6. Oktober 2020 andauernden Verhaltensmängel, bei denen der Beschwerdeführer wegen seines aggressiven Verhaltens unter anderem auch bereits bezüglich des Umherwerfens von Arbeitsmitteln ermahnt worden war, ist die Ansicht der Vorinstanz nicht zu beanstanden, dass die mutwillige Beschädigung der Bildschirme Ende November/Anfang Dezember 2021 beziehungsweise das Verhalten des Beschwerdeführers bei der Abklärung des Schadens zu einem unwiederbringlichen Vertrauensverlust geführt haben.

7.

7.1 Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, er habe während der einjährigen Geltungsdauer der Kündigungsandrohung vom 6. Oktober 2020 bewiesen, dass mildere Mittel geeignet wären, eine Verhaltensänderung herbeizuführen. Wie sich aus dem Protokoll über das Zwischengespräch vom 11. November 2021 ergebe, sei nicht von einem Vertrauensverlust auszugehen, da er (vom Teamleiter) gelobt worden sei. Die Kündigung (ohne vorangegangene Kündigungsandrohung) sei unverhältnismässig. Die Vorinstanz hätte ihn zudem einer anderen Einheit zuteilen können. Indem sie die Ergreifung von milderen Mitteln unterlassen habe, habe sie unverhältnismässig gehandelt.

Die Vorinstanz weist darauf hin, dass eine Kündigungsandrohung im vorliegenden Fall zwecklos gewesen wäre beziehungsweise nicht mehr zur gewünschten Verhaltensänderung habe führen können. Es sei zwar richtig, dass es im Zeitraum bis zum Zwischengespräch zur Personalbeurteilung 2021 zu keinen Unregelmässigkeiten gekommen sei und sein Teamleiter Hoffnung gehabt habe, dass er aus der Kündigungsandrohung etwas gelernt habe. Er habe sich jedoch in ihm getäuscht. Auch wenn die Kündigungsandrohung während ihrer Geltungsdauer eine gewisse Wirkung entfaltet habe, sei er danach wieder in sein altes Verhaltensmuster zurückgefallen. Dies bedeute, dass sie keine dauerhafte Verhaltensverbesserung bewirke und somit keine geeignete Massnahme mehr darstellen könne.

7.2 Ziff. 170 Abs. 4 GAV SBB sieht vor, dass einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit eine Kündigungsandrohung voranzugehen hat, sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen.

7.3 Gemäss der Rechtsprechung ist eine vorausgehende Mahnung dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Verhaltensänderung herbeizuführen (Urteil des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4 m.w.H.). Sie dient der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes. Eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist folglich ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; BVGE 2008/25 E. 6 m.w.H.). Falls eine Mahnung hingegen ungeeignet ist, um das Vertrauen in dem Masse, wie es für die betreffende Position erforderlich ist, wiederherzustellen, oder sich als sinnlos erweist, kann auf eine solche verzichtet werden (BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des BGer 8C_460/2020 vom 4. September 2020 E. 5.2.3). Allerdings ist die Schwelle hierzu hoch anzusetzen und Zurückhaltung angezeigt, da andernfalls die Rüge- und Mahnfunktion der Mahnung unterlaufen würde (Urteile BVGer A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).

7.4 Vor dem Hintergrund des unbestritten impulsiven Verhaltens in den Jahren 2019 und 2020 bei verschiedenen Gelegenheiten, im Zuge dessen der Beschwerdeführer bereits u.a. konkret wegen des unsachgemässen Umgangs mit Arbeitsmitteln ermahnt worden war, ist der Bruch des Vertrauensverhältnisses ohne Weiteres nachvollziehbar, nachdem der Beschwerdeführer bei einem neuerlichen Vorfall mutwillig Bildschirme zerstört hatte. Nach verschiedenen Massnahmen, einschliesslich der kurz zuvor abgelaufenen Kündigungsandrohung, konnte die Vorinstanz davon ausgehen, dass eine neuerliche Kündigungsandrohung sinnlos sein werde. Es war keine andere Massnahme ersichtlich, die geeignet wäre, das Vertrauen in ihn wieder herzustellen (vgl. BGE 143 II 443 E. 8.3). Die Vorinstanz durfte ihm deshalb ohne vorangehende Kündigungsandrohung ordentlich kündigen.

7.5 Zusammengefasst erweist sich die auf Ziff. 173 GAV gestützte ordentliche Kündigung als rechtens. Die festgestellten Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers sind Verletzungen von wichtigen vertraglichen oder gesetzlichen Pflichten. Sie stellen einen triftigen Grund für eine ordentliche Kündigung dar. Da das Vertrauensverhältnis für eine längerfristige weitere Zusammenarbeit offensichtlich nicht mehr gegeben war, war dies die sachlich richtige, angemessene und verhältnismässige Lösung.

8.

8.1 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34cAbs. 1 Bst. a-d BPG beziehungsweise Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a-d GAV genannten Gründen gutheisst. Der Beschwerdeführer macht geltend, es handle sich um eine unzulässige Verdachtskündigung. Damit beruft er sich auf das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung gemäss Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV im Sinne von Art. 336 OR.

8.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Die Missbräuchlichkeit konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, weshalb eine Kündigung somit auch aus anderen Gründen missbräuchlich erscheinen kann. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar sind (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft dieser sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Missbräuchlich können Kündigungen mit formellen Fehlern sein, etwa wenn sie in Verletzung des rechtlichen Gehörs beziehungsweise eines Anhörungsrechts ergingen (Urteil des BGer 8C_110/2013 vom 2. September 2013 E. 8). Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2 und A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2 jeweils m.w.H.).

8.3 Der Beschwerdeführer rügt vor allem, die Vorinstanz hätte zur Abklärung von zwei Vorfällen, die sich angeblich Anfang Dezember 2021 mit zwei anderen Mitarbeitern zugetragen hätten, ein Mitarbeitergespräch nach Ziff. 46 GAV SBB führen müssen. Es seien keine guten Gründe ersichtlich, weshalb sie sich nicht an den vorgesehenen Prozess gehalten habe. Damit habe sie sein «Anhörungsrecht» verletzt und den Sachverhalt gar nicht abgeklärt, auf den sie sich bei der ordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses massgeblich gestützt habe. Es sei von einer Verdachtskündigung auszugehen.

8.4 Ziff. 46 GAV SBB sieht arbeitsrechtliche Massnahmen vor, die von der Vorinstanz ergriffen werden können. Bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten sind die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu klären (Abs. 1). Als arbeitsrechtliche Massnahmen gelten Weisung, Ermahnung, Versetzung und Kündigungsandrohung (Abs. 2).

8.5 Aus Ziff. 46 GAV SBB ergibt sich kein Anhörungsrecht im Sinn eines Rechts auf ein Mitarbeitergespräch vorgängig zur ordentlichen Kündigung, wie es der Beschwerdeführer für sich in Anspruch nehmen möchte. Die Bestimmung umschreibt eine arbeitsrechtliche Massnahme beziehungsweise eine Vorstufe, indem sie die Modalitäten für die Abklärung vor Ergreifung arbeitsrechtlicher Massnahmen im Sinne von Ziff. 46 Abs. 2 GAV SBB aufzeigt. So wird in Ziff. 46 Abs. 5 GAV SBB festgehalten, dass eine Weisung erlassen werden kann, wenn «ein Mitarbeitergespräch nicht zu genügender Leistung oder angemessenem Verhalten [führt] oder ein solches nicht angezeigt [ist]». Nach Ansicht des Gerichts ist die Vorinstanz nicht an bestimmte Modalitäten gebunden, wenn sie Abklärungen zur Frage führt, ob ein Kündigungsgrund im Sinne von Ziff. 173 GAV SBB vorliegt oder nicht. Es liegt in ihrem Ermessen, das Abklärungsverfahren zur Feststellung des Sachverhaltes zu führen.Den Vorfall mit den beschädigten Bildschirmen konnte sie für die Einschätzung, mit der sie den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs konfrontierte, per E-Mail abklären. Bezüglich dieses Vorfalls behauptet auch der Beschwerdeführer nicht, dass die Vorinstanz Verfahrensrecht verletzt hätte.

8.6 Die Ansicht des Beschwerdeführers, es handle sich die ganzen Akten hindurch um eine übermässige Gewichtung der angeblichen Vorfälle mit den Arbeitskollegen vom (...) Dezember 2021, findet weder in der angefochtenen Verfügung noch im Hinblick auf die zeitliche Abfolge der getroffenen Abklärungsmassnahmen eine Grundlage.

Aus den Akten geht hervor, dass das ausschlaggebende Problem für den Teamleiter in der Beschädigung von zwei nahezu neuen Bildschirmen lag, insbesondere, nachdem der Beschwerdeführer auf die erste Einladung hin offenbar tagelang nicht mit ihm gesprochen hatte, obwohl er ihm die Anfrage mit «Priorität: Hoch» geschickt hatte. Es ist der Vorinstanz nicht vorzuhalten, dass der Teamleiter zeitgleich mit der Entscheidung, den Beschwerdeführer unter Fristansetzung nochmals um Stellungnahme zu bitten, im Team nachgefragt hat, welche Beobachtungen vorliegen würden. Laut Aktennotizen vom (...) Dezember 2021 berichteten Teamkollegen sodann über zwei angebliche verbale Auseinandersetzungen mit dem Beschwerdeführer vom (...) Dezember 2021. Mit diesen Vorfällen konfrontierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten Kündigung vom 15. Dezember 2021 und der Beschwerdeführer konnte dazu Stellung nehmen. Die Vorinstanz weist im Schriftenwechsel darauf hin, dass die von den anderen Mitarbeitern erhobenen Vorwürfe nicht das ausschlaggebende Kündigungsmotiv gewesen seien.Festzuhalten ist, dass die am (...) Dezember 2021 geführten Gespräche mit anderen Teammitgliedern nichts am massgeblichen Kündigungsmotiv geändert haben. Die Vorinstanz durfte nach dem Eingang der Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 10. Dezember 2021 davon ausgehen, den Sachverhalt zum Vorfall mit den beschädigten Bildschirmen so weit einschätzen zu können, um ihm das rechtliche Gehör zur beabsichtigten Kündigung zu gewähren. Demnach war es auch nicht notwendig, noch zusätzlich andere oder mildere Massnahmen nach Ziff. 46 GAV SBB zu erwägen und mit dem Beschwerdeführer ein Mitarbeitergespräch zu führen. Es war ausreichend, den Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs zur beabsichtigten Kündigung zu den anderen angeblichen Vorfällen zu hören.

Auch aus der angefochtenen Verfügung geht hervor, dass die Beschädigung der Bildschirme und insbesondere das Verhalten des Beschwerdeführers im Nachgang dazu das massgebliche Kündigungsmotiv darstellten. Dass die Vorinstanz nach dem 10. Dezember 2021 davon ausging, die Relevanz allfälliger weiterer Vorfälle im Rahmen des rechtlichen Gehörs abschätzen zu können, ist angesichts des gravierenden Vorfalls mit den Bildschirmen nicht zu beanstanden. Dass bereits auf der Grundlage der Vorfälle mit den Bildschirmen die ordentliche Kündigung in Betracht zu ziehen war, hat sich auch im Rahmen der Sachverhaltsabklärung zum Vorfall vom (...) Januar 2022 gezeigt. Die Vorinstanz hat auf weitere Feststellungen zu Verhaltensmängeln verzichtet und dem Beschwerdeführer die Kündigungsverfügung ausgehändigt.

8.7 Dass für die Vorinstanz das Vertrauen bereits aufgrund der Haltung des Beschwerdeführers zur Beschädigung der Bildschirme nachhaltig erschüttert war, ist nicht zu beanstanden, insbesondere, nachdem er zuvor in den Jahren 2019 und 2020 das Arbeitsverhältnis bereits stark in Mitleidenschaft gezogen hatte, durch das unnötige Unterdrucksetzen von anderen Mitarbeitern, die Missachtung der Pausenregelungen, Beschimpfungen und Tätlichkeiten sowie die unsachgemässe Behandlung der Arbeitsmittel. Von einem bloss vorgeschobenen Kündigungsgrund kann im Hinblick auf den Vorfall mit den Bildschirmen keine Rede sein.

8.8 Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach nicht als missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung besteht auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG und Ziff. 184 Abs. 1 GAV). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist daher als unbegründet abzuweisen.

9.
Als Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung.

Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut, so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie bereits dargelegt, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer aus sachlich hinreichenden Gründen. Es besteht somit kein Anspruch auf eine Entschädigung, weshalb auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers abzuweisen ist.

10.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer rechtmässig auf den 31. Mai 2022 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.

11.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

(Dispositiv nächste Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Anna Wildt

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^f	il Ministero pubblico della Confederazione;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5 - 1 Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^f	il Ministero pubblico della Confederazione;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48 - 1 Ha diritto di ricorrere chi:
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50 - 1 Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52 - 1 L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 62 - 1 L'autorità di ricorso può modificare la decisione impugnata a vantaggio di una parte.
¹	L'autorità di ricorso può modificare la decisione impugnata a vantaggio di una parte.
²	Essa può modificare a pregiudizio di una parte la decisione impugnata quando questa violi il diritto federale o poggi su un accertamento inesatto o incompleto dei fatti; per inadeguatezza, la decisione impugnata non può essere modificata a pregiudizio di una parte, a meno che la modificazione giovi ad una controparte.
³	L'autorità di ricorso che intenda modificare la decisione impugnata a pregiudizio di una parte deve informarla della sua intenzione e darle la possibilità di esprimersi.
⁴	L'autorità di ricorso non è vincolata in nessun caso dai motivi del ricorso.

SR 742.31 Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS) LFFS Art. 15 Rapporti d'impiego
¹	Le disposizioni relative al rapporto d'impiego del personale federale sono applicabili anche al personale delle FFS.
²	Il Consiglio federale può autorizzare le FFS a disciplinare altrimenti il rapporto d'impiego, introducendo deroghe o complementi nel quadro dei contratti collettivi di lavoro.
³	In singoli casi motivati è possibile stipulare contratti secondo il Codice delle obbligazioni15.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 38 Contratto collettivo di lavoro - 1 Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
¹	Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
²	Il CCL si applica di regola a tutto il personale del rispettivo datore di lavoro.
³	Il CCL prevede un tribunale arbitrale. Quest'ultimo decide se vi è disaccordo fra le parti in merito all'entità della compensazione del rincaro e alla regolamentazione del piano sociale nel quadro del contratto collettivo. Le parti possono conferire al tribunale arbitrale la competenza decisionale in altri casi di disaccordo.
⁴	Le parti possono in particolare prevedere nel CCL:
^a	organi che decidono, invece degli organi statali ordinari, sulle controversie tra le parti del CCL; per quanto il CCL non preveda nessun organo contrattuale per la composizione di controversie, il Tribunale amministrativo federale decide in ultima istanza sulle controversie tra le parti del CCL;128
^b	la riscossione di contributi per l'esecuzione del CCL.
⁵	Se gli interlocutori sociali non giungono ad un'intesa sul CCL, per le questioni controverse adiscono una commissione di conciliazione. Quest'ultima sottopone loro proposte di soluzione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 37 Disposizioni d'esecuzione - 1 Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
¹	Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
²	Le disposizioni d'esecuzione di cui al capoverso 1 sono applicabili anche al personale dei Servizi del Parlamento e del Tribunale federale, per quanto l'Assemblea federale o il Tribunale federale non emanino per il loro personale disposizioni completive o divergenti.
³	Gli altri datori di lavoro emanano le disposizioni d'esecuzione, per quanto la presente legge non attribuisca tale competenza unicamente al Consiglio federale.123
^3bis	Le unità amministrative alle quali il Consiglio federale ha delegato le competenze del datore di lavoro secondo l'articolo 3 capoverso 2 emanano disposizioni d'esecuzione, fatta salva l'approvazione del Consiglio federale.124
⁴	Se il CO125 si applica per analogia conformemente all'articolo 6 capoverso 2, nelle loro disposizioni d'esecuzione i datori di lavoro possono derogare:
^a	alle disposizioni non imperative del CO;
^b	alle disposizioni imperative del CO, purché la deroga sia a favore del personale.126

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 1 Oggetto e campo d'applicazione - (art. 2 LPers)
¹	La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro:
^a	del personale delle unità amministrative dell'Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative senza personalità giuridica autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 dell'ordinanza del 25 novembre 19982 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (OLOGA);
^b	del personale delle unità amministrative autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 OLOGA, che è assunto in virtù della LPers e che non dispone di uno statuto secondo l'articolo 37 capoverso 3 LPers;
^c	dei procuratori pubblici e dei collaboratori del Ministero pubblico della Confederazione di cui all'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 20103 sull'organizzazione delle autorità penali (LOAP);
^d	del personale della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
^e	del personale dei Servizi del Parlamento, per quanto l'Assemblea federale non emani disposizioni completive o divergenti;5
²	Non sottostanno alla presente ordinanza:
^a	il personale assoggettato al Codice delle obbligazioni (CO)6 (art. 6 cpv. 5 e 6 LPers);
^b	il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e impiegato all'estero sulla base di un contratto di diritto privato;
^c	il personale del settore dei PF;
^d	gli apprendisti che sottostanno alla legge federale del 19 aprile 19788 sulla formazione professionale;
^e	il personale che sottostà alla legge federale del 20 marzo 19819 sul lavoro a domicilio;
^f	il personale secondo l'ordinanza del 2 dicembre 200511 sul personale impiegato per la promozione della pace, il rafforzamento dei diritti dell'uomo e l'aiuto umanitario (OPers-PRA).
³	Nella presente ordinanza il termine «Dipartimento» designa i Dipartimenti e la Cancelleria federale.
⁴	Il Ministero pubblico della Confederazione, l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione e l'Assemblea federale per il personale dei Servizi del Parlamento in quanto datori di lavoro non sono vincolati alle norme o alle istruzioni del Consiglio federale. Per il loro personale essi si avvalgono per analogia delle competenze che la presente ordinanza attribuisce ai Dipartimenti e prendono le decisioni del datore di lavoro.12
⁵	La politica del personale del Consiglio federale e del il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è determinante per il Ministero pubblico della Confederazione e per l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione, a meno che la particolare funzione o posizione di queste autorità non renda necessario un regime diverso.13

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 48 Osservanza - 1 Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
¹	Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
²	In caso di trasmissione per via elettronica, per il rispetto di un termine è determinante il momento in cui è rilasciata la ricevuta attestante che la parte ha eseguito tutte le operazioni necessarie per la trasmissione.19
³	Il termine è reputato osservato anche se l'atto scritto perviene in tempo utile all'autorità inferiore o a un'autorità federale o cantonale incompetente. In tal caso, l'atto deve essere trasmesso senza indugio al Tribunale federale.
⁴	Il termine per il versamento di anticipi o la prestazione di garanzie è osservato se, prima della sua scadenza, l'importo dovuto è versato alla posta svizzera, o addebitato a un conto postale o bancario in Svizzera, in favore del Tribunale federale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.