4C.60/2007 - 2007-06-28 - Diritto contrattuale - Landesmantelvertrag für das Bauhauptgewerbe; Lohnbuchkontrolle

Tribunale federale
Tribunal federal

{T 0/2}
4C.60/2007 /len

Urteil vom 28. Juni 2007
I. zivilrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichter Corboz, Präsident,
Bundesrichterin Klett, Bundesrichter Kolly, Bundesrichterin Kiss, Ersatzrichter Geiser, Gerichtsschreiber Leemann.

Parteien
Kommission X.________,
Klägerin und Berufungsklägerin,
vertreten durch Fürsprecher Dr. Willi Egloff,

gegen

Y.________ AG,
Beklagte und Berufungsbeklagte,
vertreten durch Fürsprecher Marcel Grass.

Gegenstand
Landesmantelvertrag für das Bauhauptgewerbe; Lohnbuchkontrolle,

Berufung gegen das Urteil des Obergerichts des
Kantons Bern, Appellationshof, 1. Zivilkammer,
vom 11. Dezember 2006.

Sachverhalt:
A.
A.a Am 13. Februar 1998 schlossen der Schweizerische Baumeisterverband (SBV) und die Gewerkschaft Bau & Industrie (GBI), der Christliche Holz- und Bauarbeiterverband der Schweiz (CHB) sowie der Landesverband Freier Schweizer Arbeitnehmer (LSFA) den Landesmantelvertrag für das Bauhauptgewerbe ab (LMV 2000). Mit Bundesbeschluss vom 10. November 1998 wurde die Mehrzahl der darin enthaltenen Bestimmungen für allgemeinverbindlich erklärt.
Gemäss Art. 76 Abs. 1 LMV, der allgemeinverbindlich erklärt ist, bestellen die Vertragsparteien des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) lokale paritätische Berufskommissionen (PBK) in der Rechtsform eines Vereines. Der PBK obliegt die Kontrolle der Einhaltung des GAV. Nach Art. 76 Abs. 3 lit. b Ziff. 1 LMV ist es unter anderem auch Aufgabe der PBKs, Lohnkontrollen durchzuführen.
Die Kommission X.________ (Klägerin) ist als Verein organisiert. Die Y.________ AG (Beklagte) ist eine Personalverleihfirma, die unter anderem auch Personal an Betriebe des Bauhauptgewerbes verleiht.
A.b Im September 2003 beschloss die Klägerin, bei der Beklagten eine Lohnbuchkontrolle im Sinne von Art. 76 LMV durchzuführen und informierte diese mit Schreiben vom 18. September 2003. Am 30. September 2003 teilte die Beklagte mit, sie sei der Ansicht, dass eine derartige Kontrolle der kantonalen Bewilligungsbehörde für den Personalverleih obliege, nicht aber der paritätischen Berufskommission und widersetzte sich dieser Kontrolle.
A.c Mit Verfügung vom 14. Oktober 2003 wurde die Beklagte durch das beco Berner Wirtschaft unter anderem aufgefordert, bis Ende Oktober 2003 mitzuteilen, ob sie die Lohnbuchkontrollen durch die Klägerin und zwei andere PBKs akzeptiere. Gegen die Verfügung des beco reichte die Beklagte bei der Volkswirtschaftsdirektion des Kantons Bern Beschwerde ein. Mit Entscheid vom 24. Mai 2004 hiess diese die Beschwerde gut und hielt fest, die Zulässigkeit von Lohnbuchkontrollen sei durch das Zivilgericht zu klären.
B.
Am 20. Mai 2005 erhob sodann die Klägerin beim Gerichtskreis VIII Bern-Laupen Klage und beantragte im Wesentlichen, die Beklagte sei zu verurteilen, der Klägerin Einsicht in die Buchhaltungsunterlagen der Jahre 2000 bis 2003 insoweit zu gewähren, als diese zur Durchführung einer Lohnbuchkontrolle im Sinne von Art. 76 LMV für das Bauhauptgewerbe erforderlich sei. Mit Urteil vom 2. März 2006 wies der Gerichtspräsident 3 die Klage ab.
Auf Appellation der Klägerin hin bestätigte das Obergericht des Kantons Bern am 11. Dezember 2006 diesen Entscheid.
C.
Die Klägerin gelangt gegen dieses Urteil mit Berufung an das Bundesgericht und verlangt im Wesentlichen die Gutheissung ihrer Klage. Die Beklagte beantragt die Abweisung des Rechtsmittels.

Das Bundesgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesgesetz über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 (BGG, SR 173.110) ist am 1. Januar 2007 in Kraft getreten (AS 2006, 1205, 1243). Da der angefochtene Entscheid vorher ergangen ist, richtet sich das Verfahren noch nach dem OG (Art. 132 Abs. 1 BGG).
1.2
1.2.1 Die Klägerin ist gemäss ihren Statuten ein Verein im Sinne von Art. 60 ff . ZGB. Zweck des Vereines ist insbesondere die Überwachung der Einhaltung der Gesamtarbeitsverträge. Da es sich bei der Klägerin demnach um eine juristische Person handelt, ist die von Amtes wegen zu prüfende Frage ihrer Parteifähigkeit (vgl. Georg Messmer/Herrmann Imboden, Die eidgenössischen Rechtsmittel in Zivilsachen, Zürich 1992, S. 14 Rz. 11; BGE 118 II 528 E. 1 S. 530) zu bejahen.
1.2.2 Die Berufung ist abgesehen von den in Art. 44 lit. a bis f und Art. 45 lit. b OG abschliessend aufgezählten Fällen nur in Zivilrechtsstreitigkeiten zulässig (Art. 44 Abs. 1 und Art. 46 OG). Zu verstehen sind darunter Streitigkeiten, die in einem kontradiktorischen Verfahren ausgetragen werden, das die endgültige Regelung zivilrechtlicher Verhältnisse zum Ziel hat (BGE 124 III 44 E. 1a S. 46; 123 III 346 E. 1a S. 348 f.; 120 II 11 E. 2a S. 12 f. mit Hinweisen).
Ansprüche aus Gesamtarbeitsverträgen werden nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts auch dann dem Privatrecht zugeordnet, wenn sie auf allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen beruhen und gegenüber Aussenseitern geltend gemacht werden (BGE 118 II 528 E. 2a S. 531; 98 II 205 E. 1 S. 208 f.). Mit dem Entscheid darüber, ob jemand sich einer Lohnbuchkontrolle unterziehen muss oder nicht, wird über einen Anspruch entschieden (BGE 124 III 478 E. 2 S. 479; 118 II 528 E. 2 S. 530 ff.).
Das sich aus Art. 76 LMV ergebende Kontrollrecht kann sodann selbständigen Charakter haben, wenn seine Durchsetzung - wie im vorliegenden Fall - nicht bloss eine vorsorgliche oder vorbereitende Massnahme darstellt, und in einem eigenen Verfahren durchgeführt wird, in dem endgültig über dessen Bestand zu entscheiden ist (vgl. BGE 118 II 528 E. 2a S. 531).
Erfüllt ist auch die Voraussetzung eines kontradiktorischen Verfahrens, da bereits vor den kantonalen Gerichten die PBK und das zu kontrollierende Unternehmen sich als Klägerin und Beklagte mit voller Parteistellung gegenüberstanden (vgl. BGE 118 II 528 E. 2a S. 531).
Verfahren über Lohnbuchkontrollen im vorliegenden Sinn gelten sodann als vermögensrechtliche Streitsachen gemäss Art. 46 OG (BGE 118 II 528 E. 2c S. 531 ff.). Es ist somit auf die Berufung nur einzutreten, wenn der Streitwert von Fr. 8'000.-- erreicht wird (Art. 46 OG). Gegenstand der Kontrolle sind die Lohnzahlungen der Beklagten. Diese bilden aber nicht den Streitwert. Ausschlaggebend sind vielmehr in erster Linie die der Klage zu Grunde liegenden Vermögensinteressen der Klägerin bzw. der ihr als Mitglieder angehörenden Arbeitgeber- und Arbeitnehmervereinigungen. Es ist deshalb darauf abzustellen, welche Beträge sich mutmasslich aus einer Verletzung der einschlägigen GAV-Bestimmungen für die betroffenen Arbeitnehmer ergäben. Weil einer Lohnbuchkontrolle auch eine präventive Wirkung zukommt, kann allerdings dabei nicht nur auf die Vergangenheit abgestellt werden, d.h. auf die Zeitspanne der beabsichtigten Kontrolle. Vielmehr ist mit zu berücksichtigen, welche Verstösse durch die Kontrolle in der Zukunft hätten vermieden werden können (vgl. BGE 118 II 528 E. 2c S. 532 f.). Von daher ist die in der Berufungsschrift angegebene Streitwertsumme von Fr. 24'000.-- sicher nicht zu hoch und die Berufungsfähigkeit gegeben.
1.3 Die Klägerin rügt eine Verletzung von Art. 20 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 1989 über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (Arbeitsvermittlungsgesetz, AVG; SR 823.11) in Verbindung mit den einschlägigen übergangsrechtlichen Normen sowie eventuell eine Verletzung von aArt. 20 AVG. Sie macht somit eine Verletzung von Bundesrecht geltend und auf die Berufung ist einzutreten.
2.
Vorliegend geht es um die Frage, ob die Beklagte sich als Personalverleiherin eine Lohnbuchkontrolle durch die Klägerin gefallen lassen muss. Dabei ist unbestritten, dass eine solche Verpflichtung nach dem derzeit geltenden Art. 20 AVG besteht. Die Bestimmung wurde im Zusammenhang mit der Genehmigung und Umsetzung des Protokolls über die Ausdehnung des Freizügigkeitsabkommens auf die neuen EG-Mitgliedstaaten zwischen der Schweizerischen Eidgenossenschaft einerseits und der EG und ihren Mitgliedstaaten andererseits sowie über die Genehmigung der Revision der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit 2004 revidiert und auf den 1. April 2006 in Kraft gesetzt (AS 2006 994; BBl 2004 6565). Die frühere und die nunmehr gültige Fassung lauten:
Fassung von 1989 (in Kraft bis 31. März 2006):
Art. 20 Allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge
Untersteht ein Einsatzbetrieb einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag, so muss der Verleiher gegenüber dem Arbeitnehmer die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages einhalten.
Fassung von 2004 (in Kraft seit 1. April 2006):
Art. 20 Allgemein verbindliche Gesamtarbeitsverträge
1 Untersteht ein Einsatzbetrieb einem allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag, so muss der Verleiher gegenüber dem Arbeitnehmer die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages einhalten. Sieht ein allgemein verbindlich erklärter Gesamtarbeitsvertrag einen obligatorischen Beitrag an Weiterbildungs- und Vollzugskosten vor, so gelten die entsprechenden Bestimmungen auch für den Verleiher, wobei die Beiträge anteilsmässig nach Massgabe der Dauer des Einsatzes zu leisten sind. Der Bundesrat regelt die Einzelheiten.
2 Das im allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag zur Kontrolle vorgesehene paritätische Organ ist zur Kontrolle des Verleihers berechtigt. Bei nicht geringfügigen Verstössen muss es dem kantonalen Arbeitsamt Meldung erstatten und kann dem fehlbaren Verleiher:
a) nach Massgabe des Gesamtarbeitsvertrages eine Konventionalstrafe auferlegen;
b) die Kontrollkosten ganz oder teilweise auferlegen.
3 Untersteht ein Einsatzbetrieb einem allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag, der den flexiblen Altersrücktritt regelt, so muss der Verleiher gegenüber dem Arbeitnehmer diese Regelung ebenfalls einhalten. Der Bundesrat kann Vorschriften darüber erlassen, ab welcher Mindestanstellungsdauer der Arbeitnehmer einer solchen Regelung zu unterstellen ist.
3.
3.1 Das Obergericht hat mit ausführlicher Begründung auf den vorliegenden Fall altes Recht angewendet, weil es um Einsicht in die Unterlagen für einen Zeitpunkt geht, der vor dem Inkrafttreten des revidierten Art. 20 AVG liegt. Nach seiner Auffassung handelt es sich um einen in der Vergangenheit liegenden, abgeschlossenen Sachverhalt. Die Klägerin hält demgegenüber den zu beurteilenden Sachverhalt als nicht abgeschlossen, weil sie erst nach Inkrafttreten des neuen Rechts Einsicht verlangt habe. Zudem sei die Revision im öffentlichen Interesse erfolgt, so dass eine Rückwirkung anzunehmen sei.
3.2 Anlässlich der Revision von 2004 regelte der Gesetzgeber die Frage des Übergangs vom alten zum neuen Recht nicht. Das AVG selber enthält nur eine einzige Übergangsbestimmung, welche aber ausschliesslich die Frage der Bewilligungen für den Personalverleih und die Personalvermittlung betrifft (Art. 43 AVG). Von daher ist auf die allgemeinen Grundsätze des Übergangsrechts gemäss Art. 1 bis 4 SchlT ZGB zurückzugreifen (BGE 133 III 105 E. 2.1 S. 108; Markus Vischer, Basler Kommentar, N. 2 zu Art. 1 SchlT ZGB).
Die Fragen, ob vorliegend im Sinne einer zulässigen unechten Rückwirkung oder einer Ausnahme vom Verbot der echten Rückwirkung das neue Recht für die ganze Periode der verlangten Lohnbuchkontrolle zur Anwendung gelangt oder nicht, kann indessen offen bleiben, weil - wie sich noch zeigen wird - der Anspruch auf Kontrolle auch bereits unter dem alten Recht bestanden hat.
4.
Für den Ausgang des Verfahrens entscheidend ist somit, ob bereits vor der Revision von 2004 (in Kraft getreten am 1. April 2006) ein Kontrollanspruch der paritätischen Kommission bestanden hat. Art. 20 AVG in der Fassung von 1989 regelte diese Frage nicht ausdrücklich. Die Rechtslage ist somit durch Auslegung dieser Norm zu ermitteln. Das Gesetz ist in erster Linie nach seinem Wortlaut auszulegen. Sind jedoch mehrere Auslegungen möglich und ist der Gesetzestext nicht klar, so ist der Sinn der Norm aufgrund der systematischen, teleologischen und historischen Auslegungsmethode zu bestimmen (statt vieler: BGE 124 III 126 E. 1b aa S. 129; siehe auch BGE 133 III 175 E. 3.3.1 S. 178; 132 III 708 E. 2 S. 710 f.). Bezüglich der historischen Auslegungsmethode kommt es diesbezüglich darauf an, was der Gesetzgeber dachte, als er aArt. 20 AVG erliess, nicht was er wollte, als er diese Bestimmung 2004 revidierte.
4.1 Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen des Personalverleihs. Für die Frage, ob ein allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsvertrag auf die entsprechenden Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, empfiehlt sich ein Blick auf die Rechtsnatur des Personalverleihs.
Beim Personalverleih sind immer drei Rechtssubjekte beteiligt. Der Personalverleiher stellt seine Arbeitnehmer für eine bestimmte Dauer einem anderen Arbeitgeber, dem Einsatzbetrieb, gewerbsmässig für Arbeitsleistungen zur Verfügung. Zwischen dem Personalverleiher und dem Arbeitnehmer besteht ein Einzelarbeitsvertrag und zwischen dem Verleiher und dem Einsatzbetrieb ein Verleihvertrag. Dabei tritt der Verleiher dem Einsatzbetrieb wesentliche Weisungsbefugnisse gegenüber dem Arbeitnehmer ab (Art. 26 der Verordnung vom 16. Januar 1991 über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih, AVV; SR 823.111). Trotzdem steht der Arbeitnehmer in keiner unmittelbaren vertraglichen Beziehung zum Einsatzbetrieb (Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, N. 17 zu Art. 333 OR mit weiteren Verweisen). Insbesondere die Lohnzahlungs- und die allgemeine Fürsorgepflicht bleiben beim Verleiher (BBl 1985 III 565; ausführlich: Andreas Ritter, Das revidierte Arbeitsvermittlungsgesetz, Diss. Bern 1994, S. 19 ff.).
4.2
4.2.1 Für die systematische Bedeutung von aArt. 20 AVG in der Fassung von 1989 ist die Rechtslage vor Erlass dieses Gesetzes von Bedeutung.
In der Botschaft zum AVG ging der Bundesrat davon aus, dass ein Gesamtarbeitsvertrag, dem ein Einsatzbetrieb unterstehe, auf das Leiharbeitsverhältnis nach dem damaligen Recht nicht anwendbar sei, selbst wenn der Gesamtarbeitsvertrag allgemeinverbindlich erklärt werde (BBl 1985 III 615 f.). Diese Auffassung wird in der Botschaft des Bundesrates nicht belegt. Sie erscheint denn auch als fragwürdig. Die Literatur zum Leiharbeitsverhältnis war damals noch relativ spärlich. Die ersten grundlegenden Arbeiten zu diesem Thema stammen von 1971. Während von Büren sich zur Anwendbarkeit der GAV ausschweigt (Roland von Büren, Teilzeitarbeit und temporäre Arbeit als neue Formen von Dienstleistung im schweizerischen Recht, Diss. Bern 1971), gelten diese nach Ansicht von Nef auch für das Leiharbeitsverhältnis, wenn der GAV dies vorsieht oder er sich zu dieser Frage ausschweigt und der Einsatzbetrieb dem GAV untersteht (Urs Christoph Nef, Temporäre Arbeit, Diss. Zürich, Bern 1971, S. 87). Als das AVG bereits in der parlamentarischen Beratung war - aber noch vor seiner Verabschiedung - legte Thévenoz in seiner Dissertation ausführlich dar, warum die Meinung des Bundesrates nicht der damals geltenden Rechtslage entspreche und weshalb die vom
Bundesrat vorgeschlagene Einschränkung der Anwendbarkeit nicht haltbar sei (Luc Thévenoz, Le travail intérimaire, Diss. Genf, Lausanne 1987, Rz. 540 ff.). Auch die Rechtsprechung deutet in keiner Weise in die vom Bundesrat aufgeführte Richtung. So entschied das Tribunal de prud'hommes de La Chaux-de-Fonds zwar schon nach Inkrafttreten des AVG aber noch bezüglich eines Falles, der sich unter altem Recht ereignet hatte, dass sich ein Leiharbeitnehmer auf den GAV berufen könne, dem der Einsatzbetrieb unterstellt sei (Urteil des Tribunal de prud'hommes de La Chaux-de-Fonds vom 8. Februar 1991, in: JAR 1992, S. 350 ff.; insofern ungenau: Ritter, a.a.O., S. 139; richtig dagegen: Jean-Fritz Stöckli, Berner Kommentar, N. 87 zu Art. 356b OR).
Diese Darlegungen in der Lehre zum früheren Recht zeigen ausführlich, dass es sehr gute Argumente dafür gibt, dass bereits vor Inkrafttreten von aArt. 20 AVG auf den Einsatzbetrieb anwendbare GAV das Leiharbeitsverhältnis beherrscht haben. Insofern erscheint fraglich, ob der Gesetzgeber mit dem Erlass dieser Bestimmung die Anwendbarkeit der GAV ausgedehnt oder eingeengt hat. Die Frage scheint indessen heute obsolet. Mit aArt. 20 AVG hat der Gesetzgeber - wie noch zu zeigen sein wird - bewusst einen Entscheid gefällt, der nunmehr massgebend ist. Die Rechtsunsicherheit vor Erlass des AVG zeigt indessen, dass keinerlei dogmatische Gründe bestehen, aArt. 20 AVG restriktiv auszulegen.
Wie dargelegt, waren vor dem Inkrafttreten des Arbeitsvermittlungsgesetzes gemäss der Auffassung des Bundesrates allgemeinverbindliche Gesamtarbeitsverträge für Leiharbeitnehmer nicht anwendbar, obwohl sie in einem Einsatzbetrieb beschäftigt waren, der einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag unterstand (BBl 1985 III 615 f.). Diese Situation hatte Personalverleihbetrieben einen Konkurrenzvorteil zum Nachteil der beteiligten Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber verschafft (Frank Vischer, in: Schweizerisches Privatrecht, Basel VII/4, S. 56). Insbesondere auch wegen Missbräuchen bei der Vermittlung ausländischer "Schwarzarbeiter" wurde die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung der Arbeitsvermittlung bei der Beratung in den beiden Räten hervorgehoben (Amtl. Bull. NR 1987 S. 178).
Der Inhalt von aArt. 20 AGV führte sowohl in den vorberatenden Kommissionen (vgl. Amtl. Bull. NR 1987 S. 178) wie auch in den beiden Räten (Amtl. Bull. NR 1987 S. 205 ff.; Amtl. Bull. SR 1988 S. 582 f.) zu ausgiebigen Diskussionen. Die Botschaft zu einem revidierten Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (BBI 1985 III 556 ff.) sah die Einhaltung von Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen des Verleihers gegenüber seinen Arbeitnehmern nur dann vor, wenn der Einsatzbetrieb einem allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag untersteht (BBl 1985 III 649). In der Erstberatung folgte der Nationalrat dem Antrag der Kommissionsmehrheit. Diese beantragte zum einen die Erweiterung der Bestimmung auf alle Arbeitsbedingungen und zum anderen auf sämtliche Einsatzbetriebe, die einem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen (Amtl. Bull. NR 1987 S. 205, Titel zu aArt. 20 AGV: "Gesamtarbeitsverträge"; Abstimmung, S. 209). Im Gegensatz dazu folgte der Ständerat der bundesrätlichen Vorgabe mit der Beschränkung auf die allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträge und die Arbeitszeitbestimmungen. Im Differenzbereinigungsverfahren beantragte die Mehrheit der nationalrätlichen Kommission, dem Beschluss des Ständerats zuzustimmen. Eine
Kommissionsminderheit beschränkte sich im Sinne der bundesrätlichen Vorgabe auf die Arbeitszeitbestimmungen, wollte jedoch die Anwendung von aArt. 20 AGV auf alle einem Gesamtarbeitsvertrag unterstehenden Einsatzbetriebe beibehalten (Amtl. Bull. NR 1989 S. 1248). Der Nationalrat folgte schliesslich dem Ständerat und stimmte damit der ursprünglichen bundesrätlichen Version zu (Amtl. Bull. 1989 NR S. 1250).
Die Entstehungsgeschichte von aArt. 20 AVG zeigt somit, dass ein bewusster gesetzgeberischer Entscheid vorlag, selbst wenn der Gesetzgeber möglicherweise aufgrund der Ausführungen in der Botschaft von einer falschen Auffassung über die damals gültige Rechtslage ausgegangen war. Fraglich erscheint höchstens, ob der gesetzgeberische Entscheid auch jene Verleihbetriebe erfassen kann, welche ausschliesslich im Bereich eines einzigen Gewerbes tätig sind, so dass alle seine Einsatzbetriebe dem gleichen GAV unterstehen. Dort trifft nämlich die Argumentation des Parlamentes und des Bundesrates nicht zu, es sei zu schwierig, die verschiedenen GAV zu kennen. Die Verleihunternehmen, die nur in einer einzigen Branche tätig sind, können ohne weiteres als Betriebe dieser Branche angesehen werden. Die Besonderheit ihrer Tätigkeit besteht nur darin, dass sie ausschliesslich durch die Vermittlung von Arbeitskräften in dieser Branche tätig sind.
4.2.2 Es fragt sich damit, was aArt. 20 AVG materiell tatsächlich regelte. Im Arbeitsvermittlungsgesetz von 1989 war die Bestimmung über den Umfang der Geltung von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen im 2. Abschnitt (Art. 18 - 22 AVG) des 3. Kapitels (Art. 12 - 23 AVG) geregelt. Das 3. Kapitel regelt den Personalverleih, der bis zum Inkrafttreten des Arbeitsvermittlungsgesetzes nicht speziell gesetzlich normiert war. Nicht erfasst ist die echte Leiharbeit, bei welcher der Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer einem anderen Betrieb überlässt, um eigene Produktionslücken auszugleichen oder die Personalengpässe des anderen Betriebs zu überbrücken (BBl 1985 III 589 f.). Der 2. Abschnitt enthielt Vorschriften über die Verleihtätigkeit. Der Personalverleiher wurde bei der öffentlichen Ausschreibung zu bestimmten formellen Hinweisen und zum sorgfältigen Umgang mit den Daten seiner Arbeitnehmer verpflichtet (Art. 18 AVG). Sowohl der Arbeitsvertrag wie auch der Verleihvertrag sind schriftlich abzuschliessen und bedürfen bestimmter Mindestinhalte (Art. 19 und 22 AVG). Die einzelnen gesetzlichen Bestimmungen werden in der Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV) ausführlich konkretisiert.
Gemäss dem Wortlaut von aArt. 12 Abs. 1 AVG gilt als Einsatzbetrieb der Dritte, dem der Personalverleiher gewerbsmässig Arbeitnehmer überlässt. Untersteht dieser Einsatzbetrieb einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag, so gelten nach aArt. 20 AVG die gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen bezüglich Lohn und Arbeitszeit auch für die Arbeitsverträge zwischen dem Personalverleiher und seinen im Einsatzbetrieb tätigen Arbeitnehmern. Hierbei handelt es sich um eine Privilegierung der Personalverleiher gegenüber anderen nicht am allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag beteiligten Arbeitgebern und Arbeitnehmern, auf die gemäss Art. 4 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 28. September 1956 über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen (AVEG; SR 221.215.311) der Geltungsbereich ausgedehnt wird, denn für diese gelten die gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung der Einzelarbeitsverträge (vgl. Art. 357 OR) wie auch die Verpflichtungen gegenüber den Gesamtarbeitsvertragsparteien. Unter diesem Aspekt kann aArt. 20 AVG, mit seiner Einschränkung auf bestimmte Regelungen eines allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrages, als lex specialis zu Art. 4 AVEG
betrachtet werden. Die Einschränkung auf bestimmte Regelungen eines Gesamtarbeitsvertrages verursachte insofern Schwierigkeiten, als die allgemein gehaltene Umschreibung "Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen" in aArt. 20 AVG einer Konkretisierung bedurfte, da die gängige Rechtspraxis von den Personalverleihern immer wieder in Zweifel gezogen worden war (Pressemitteilung, Bern, vom 20. November 1999: «http://www.dfe.admin.ch/archived/cp/ARBEITSVERMITTLUNG/D/ARBEITNEHMERSCHUTZ.html» [8. Mai 2000]). Aus diesem Grund veröffentlichte das damalige Bundesamt für Industrie, Gewerbe und Arbeit (BIGA) 1990 eine Liste möglicher gesamtarbeitsvertraglicher Regelungen, die im Sinne von aArt. 20 AVG als Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gelten (BIGA, Weisungen und Erläuterungen zum Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih vom 6. Oktober 1989, zur Verordnung über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih vom 16. Januar 1991 und zur Verordnung über Gebühr, Provisionen und Kautionen im Personalverleih vom 16. Januar 1991, Bern 1990, S. 45 f.). In einem Kreisschreiben (Kreisschreiben des Bundesamtes für Wirtschaft und Arbeit [BWA] an die kantonalen Arbeitsämter vom 18. September 1998 über den Vollzug von Art. 20 des
Bundesgesetzes vom 6. Oktober 1989 über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih [AVG], Ergänzungen zu den "Weisungen und Erläuterungen zum AVG" von 1990) des BWA als Nachfolgeorganisation des BIGA und Vorläufer des Staatssekretariats für Wirtschaft und Arbeit SECO wurden die Weisungen zu aArt. 20 AVG ergänzt. Die Auffassung des BIGA bzw. BWA über die Tragweite der Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen wird von Lehre (Manfred Rehbinder, Arbeitsvermittlungsgesetz, Zürich 1992, N. 3 f. zu aArt. 20 AVG) und Rechtsprechung (BGE 124 III 126 ff.) geteilt. Der Bundesrat hiess schliesslich 1999 eine Änderung der Arbeitsvermittlungsverordnung gut und hielt neu in Art. 48a AVV fest, welche gesamtarbeitsvertraglichen Regelungen unter Art. 20 AVG fallen. Dabei hielt er sich inhaltlich an die beiden genannten Publikationen des Staatssekretariats für Wirtschaft. Die Begriffe "Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen" werden nun in Art. 48a AVV konkretisiert. Folglich waren für Arbeitnehmer eines Personalverleihers, welche in einem Einsatzbetrieb mit allgemeinverbindlich erklärtem Gesamtarbeitsvertrag tätig waren, derartige gesamtarbeitsvertragliche Bestimmungen anwendbar.
4.2.3 Das Gesetz und die Verordnung äusserten sich wie dargestellt ausführlich dazu, welche normativen Bestimmungen eines für den Einsatzbetrieb geltenden allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrages für ein Leiharbeitsverhältnis gültig waren. Insofern war die Aufzählung in der Verordnung auch als abschliessend anzusehen (Thomas Geiser, Probleme des Gesamtarbeitsvertragsrechts in der Schweiz, in: Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, Zürich 2004, S. 137 ff. Rz. 2.20). Sie schwiegen sich aber dazu aus, wie die Kontrolle der Einhaltung von aArt. 20 AVG zu erfolgen hatte.
Das BIGA hielt jedoch fest, dass "die Vertragsparteien der jeweiligen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträge [...] für Einhaltung, Durchsetzung und Vollzug dieser Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen im Rahmen der gesetzlichen und gesamtarbeitsvertraglichen Ordnung besorgt" sind (BIGA, Weisungen und Erläuterungen zum Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih vom 6. Oktober 1989, zur Verordnung über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih vom 16. Januar 1991 und zur Verordnung über Gebühr, Provisionen und Kautionen im Personalverleih vom 16. Januar 1991, Bern 1990, S. 46). Im Kreisschreiben des BWA vom 18. September 1998 wurde die Kontrolle der Einhaltung von aArt. 20 AVG ausführlich behandelt (Kreisschreiben des BWA vom 18. September 1998, S. 4 f.). Danach war für die Kontrolle über den privaten Personalverleih - und ist immer noch - grundsätzlich die zuständige kantonale Behörde verantwortlich (Art. 32 AVG). Diese aufsichtsrechtliche Kontrolle kann jedoch in keiner Weise der verbandsrechtlichen Kontrolle der GAV-Parteien gleichgestellt werden. Fehlt die verbandsrechtliche Kontrolle, so kommt es zu einer von aArt. 20 AVG nicht vorgesehenen Ungleichbehandlung zwischen den Personalverleihern und den
Einsatzbetrieben bzw. deren Arbeitnehmern. Die Einhaltung der Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen gemäss aArt. 20 AVG ist somit in einem weiteren Sinn zu verstehen und erfasst auch das Dulden einer verbandsrechtlichen Kontrolle im Sinne von Art. 357b Abs. 1 lit. c OR, soweit eine solche im allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen ist. Es wäre im Übrigen auch unzweckmässig, wenn sowohl die zuständige kantonale Behörde wie auch das verbandsrechtliche Kontrollorgan je nach der Konstellation parallel die Einhaltung der gesamtarbeitsvertraglichen Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen überprüfen. Zudem könnte eine unterschiedliche Handhabung der Kontrolle die Personalverleiher entweder bevorteilen oder benachteiligen.
Nach Ansicht des BWA waren die Kontrollorgane berechtigt, einem fehlbaren Verleiher die Kontrollkosten in Rechnung zu stellen. Die im GAV gemäss Art. 357b Abs. 1 lit. c OR allenfalls vorgesehene Konventionalstrafe konnte ihm jedoch nicht auferlegt werden, da aArt. 20 AVG - im Gegensatz zur nunmehr geltenden Bestimmung - den Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrages auf Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen beschränkt. Im Gegensatz dazu galten für andere am Vertrag nicht beteiligte Arbeitgeber und Arbeitnehmer, auf die der GAV mittels Allgemeinverbindlicherklärung ausgedehnt wird, alle Bestimmungen und somit auch die Regelungen bezüglich Konventionalstrafen (zur Möglichkeit, Konventionalstrafen allgemeinverbindlich zu erklären vgl. Art. 3 AVEG). Gemäss AVG bestehen zudem andere Sanktionsmöglichkeiten, um gegen einen fehlbaren Verleiher vorzugehen. So konnte dem Verleiher bei wiederholtem oder schwerwiegendem Verstoss gegen das AVG die Betriebsbewilligung entzogen werden (Art. 16 Abs. 1 lit. b AVG; vgl. Kreisschreiben des BWA vom 18. September 1998, S. 5).
Von den GAV-Kontrollorganen wurde erwartet, dass sie Verstösse gegen aArt. 20 AVG den zuständigen kantonalen Behörden unverzüglich melden. Gegebenenfalls konnten sie auch Strafanzeige erheben. Die kantonalen Behörden ihrerseits durften im Zusammenhang mit aArt. 20 AVG den GAV-Kontrollorganen diesbezügliche Hinweise und Informationen zukommen lassen. Die Rücksichtnahme auf Datenschutzbestimmungen wurde unter Hinweis auf das öffentliche Interesse an der Einhaltung von aArt. 20 AVG verneint (Kreisschreiben des BWA vom 18. September 1998, S. 5).
Gemäss Art. 6 Abs. 1 AVEG können Arbeitgeber, auf die bei einer Allgemeinverbindlicherklärung der Geltungsbereich des GAV ausgedehnt wird, jederzeit bei der zuständigen kantonalen Behörde die Einsetzung eines besonderen, von den Vertragsparteien unabhängigen Kontrollorgans an Stelle der im Vertrag vorgesehenen Kontrollorgane verlangen. Dieser Anspruch stand selbstverständlich auch dem Personalverleiher zu. Nach der Anhörung des Verleihers und der GAV-Parteien bestimmte die zuständige kantonale Behörde Gegenstand und Umfang der Kontrolle (Art. 6 Abs. 2 AVEG). In diesem Fall trug der Verleiher die Kontrollkosten, ausser besondere Umstände rechtfertigten eine andere Kostentragung (Art. 6 Abs. 3 AVEG; vgl. Kreisschreiben des BWA vom 18. September 1998, S. 5).
4.3 Bis zum Inkrafttreten des AVG bestand somit eine Rechtsunsicherheit darüber, ob für den Einsatzbetrieb gültige Gesamtarbeitsverträge auf Leiharbeitnehmer anwendbar waren oder nicht (vgl. einerseits Thévenoz, a.a.O., Rz. 540 ff. und andererseits Rehbinder, Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung, Zürich 1992, N. 1 zu aArt. 20 AVG). Gemäss aArt. 20 AVG musste nunmehr der Personalverleiher gegenüber seinen Arbeitnehmern, die in einem Einsatzbetrieb mit geltendem allgemeinverbindlich erklärtem Gesamtarbeitsvertrag arbeiten, die entsprechenden Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen einhalten, aber nur diese. Die Einschränkung galt jedenfalls, solange die Verleihtätigkeit sich nicht auf eine einzige Branche beschränkte. Soweit der Personalverleiher dem GAV unterstand, konnte aber auch das für die Überprüfung der Einhaltung dieser Bestimmungen zuständige GAV-Kontrollorgan die entsprechenden Kontrollen vornehmen. Der betroffene Personalverleiher musste somit schon unter dem alten Recht jene betrieblichen Unterlagen dem Kontrollorgan offen legen. Soweit muss sich auch der Personalverleiher den Kontrollen unterziehen. Eine weitergehende Überprüfung der Tätigkeit des Personalverleihers ist demgegenüber Aufgabe der zuständigen kantonalen
Behörde.
4.4 An diesem Ergebnis kann die Revision von Art. 20 AVG von 2004 nichts ändern. Wohl war das Anliegen in dieser Revision, die Möglichkeiten der Kontrolle gegenüber den Personalverleihern zu stärken, weil die damals geltende Rechtslage vom Parlament als ungenügend angesehen worden war. Bei jeder Gesetzesänderung geht das Parlament regelmässig von einer bestimmten Interpretation des im entsprechenden Moment geltenden Rechts aus, welches es verändern will. Für die Interpretation des neuen Rechts kann es sehr wohl von Bedeutung sein, wie das Parlament das alte Recht ausgelegt hat. Für die Auslegung des alten Rechts ist dies aber ohne jede Bedeutung. Eine Rückwirkung der Materialien gibt es nicht. Folglich kann für die Interpretation von aArt. 20 AVG auch nicht von Bedeutung sein, was der Gesetzgeber 2004 wollte und dachte. Auf die entsprechenden Argumente im angefochtenen Urteil und in den Rechtsschriften braucht deshalb auch nicht eingegangen zu werden.
5.
Es hat sich ergeben, dass die Beklagte als Personalverleiherin sich somit auch für die fragliche Zeit einer Lohnbuchkontrolle unterziehen muss. Wie die Beklagte aber zu Recht festhält, hat sie die Möglichkeit, die Lohnbuchkontrolle anstelle des gemäss GAV zuständigen Kontrollorgans durch ein unabhängiges Kontrollorgan durchführen zu lassen (Art. 6 AVEG). Ob die Beklagte dies verlangt hat oder nicht, ist dem angefochtenen Entscheid nicht schlüssig zu entnehmen. Zudem verlangt die Klägerin selber, dass das Gericht die genaueren Modalitäten für die Durchführung der Lohnbuchkontrolle festsetze. Dies hat das Obergericht des Kantons Bern nicht getan, weil es bereits den Anspruch auf Kontrolle verneint hatte. Nachdem sich Letzteres nunmehr als falsch erwiesen hat, ist die Sache zur weiteren Entscheidung an die Vorinstanz zurückzuweisen.
Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die Beklagte die Kosten zu tragen und der Klägerin eine Parteientschädigung auszurichten. Der Streitwert liegt zwar unter Fr. 30'000.--; Art. 343 OR ist indessen auf dieses Verfahren nicht anwendbar. Diese Bestimmung erfasst - anders als Art. 115 IPRG - nur Streitigkeiten aus dem Einzelarbeitsverhältnis (vgl. Staehelin, a.a.O., N. 5 ff. zu Art. 343 OR), nicht jedoch kollektivvertragliche Streitigkeiten zwischen einem einzelnen Arbeitgeber und einem Verband bzw. einem Organ eines GAV.

Demnach erkennt das Bundesgericht:
1.
Die Berufung wird gutheissen, das Urteil des Obergerichts des Kantons Bern vom 11. Dezember 2006 wird aufgehoben und die Sache zur neuen Entscheidung im Sinne der Erwägungen an das Obergericht zurückgewiesen.
2.
Die Gerichtsgebühr von Fr. 2'000.-- wird der Beklagten auferlegt.
3.
Die Beklagte hat die Klägerin für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 3'000.-- zu entschädigen.
4.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Obergericht des Kantons Bern, Appellationshof, 1. Zivilkammer, schriftlich mitgeteilt.
Lausanne, 28. Juni 2007
Im Namen der I. zivilrechtlichen Abteilung des Schweizerischen Bundesgerichts
Der Präsident: Der Gerichtsschreiber:

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 132 Disposizioni transitorie - 1 La presente legge si applica ai procedimenti promossi dinanzi al Tribunale federale dopo la sua entrata in vigore; ai procedimenti su ricorso si applica soltanto se la decisione impugnata è stata pronunciata dopo la sua entrata in vigore.
¹	La presente legge si applica ai procedimenti promossi dinanzi al Tribunale federale dopo la sua entrata in vigore; ai procedimenti su ricorso si applica soltanto se la decisione impugnata è stata pronunciata dopo la sua entrata in vigore.
²	...118
³	I giudici ordinari e i giudici supplenti eletti in base alla legge del 16 dicembre 1943119 sull'organizzazione giudiziaria o al decreto federale del 23 marzo 1984120 concernente l'aumento del numero dei giudici supplenti del Tribunale federale e quelli eletti nel 2007 e nel 2008 restano in carica fino al 31 dicembre 2008.121
⁴	La limitazione del numero dei giudici supplenti secondo l'articolo 1 capoverso 4 si applica dal 2009.122

SR 210 Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 CC Art. 60 - 1 Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
¹	Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
²	Gli statuti devono essere stesi in forma scritta e contenere le necessarie disposizioni circa il fine, i mezzi e gli organi dell'associazione.

SR 210 Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 CC Art. 60 - 1 Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
¹	Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
²	Gli statuti devono essere stesi in forma scritta e contenere le necessarie disposizioni circa il fine, i mezzi e gli organi dell'associazione.

SR 210 Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 CC Art. 60 - 1 Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
¹	Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
²	Gli statuti devono essere stesi in forma scritta e contenere le necessarie disposizioni circa il fine, i mezzi e gli organi dell'associazione.

SR 210 Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 CC Art. 60 - 1 Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
¹	Le associazioni che si propongono un fine politico, religioso, scientifico, artistico, benèfico o ricreativo, od altro fine non economico, conseguono la personalità tosto che la volontà di costruire una corporazione risulti dagli statuti.
²	Gli statuti devono essere stesi in forma scritta e contenere le necessarie disposizioni circa il fine, i mezzi e gli organi dell'associazione.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 20 Contratti collettivi di lavoro di obbligatorietà generale - 1 Se un'impresa acquisitrice è sottoposta a un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale, il prestatore deve rispettare, riguardo al lavoratore, le disposizioni del contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro. Se un contratto di lavoro di obbligatorietà generale prevede un contributo obbligatorio a spese di formazione continua e d'esecuzione, le pertinenti disposizioni si applicano anche al prestatore, nel qual caso i contributi devono essere versati in funzione della durata dell'impiego.10 Il Consiglio federale disciplina i particolari.
¹	Se un'impresa acquisitrice è sottoposta a un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale, il prestatore deve rispettare, riguardo al lavoratore, le disposizioni del contratto collettivo concernenti il salario e la durata del lavoro. Se un contratto di lavoro di obbligatorietà generale prevede un contributo obbligatorio a spese di formazione continua e d'esecuzione, le pertinenti disposizioni si applicano anche al prestatore, nel qual caso i contributi devono essere versati in funzione della durata dell'impiego.10 Il Consiglio federale disciplina i particolari.
²	L'organo paritetico di controllo previsto nel contratto collettivo di obbligatorietà generale ha il diritto di controllare il prestatore. Se accerta infrazioni che non siano di lieve entità, deve darne comunicazione all'ufficio cantonale del lavoro e può:
^a	infliggere al prestatore una pena convenzionale secondo quanto disposto dal contratto collettivo;
^b	addossare interamente o parzialmente al prestatore le spese dei controlli.
³	Se un'impresa acquisitrice è sottoposta a un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale che disciplina il pensionamento flessibile, il prestatore deve pure rispettare, riguardo al lavoratore, le pertinenti disposizioni del contratto collettivo. Il Consiglio federale può fissare la durata minima d'impiego a partire dalla quale il lavoratore fruisce di una siffatta disciplina.

SR 823.111 Ordinanza del 16 gennaio 1991 sul collocamento e il personale a prestito (Ordinanza sul collocamento, OC) - Ordinanza sul collocamento OC Art. 26 Attività di fornitura di personale a prestito - (art. 12 cpv. 1 LC)
¹	È considerato prestatore chiunque ceda i servizi di un lavoratore a un'impresa acquisitrice, accordandole per l'essenziale il potere di impartire istruzioni al lavoratore.
²	È inoltre possibile concludere che vi è un'attività di fornitura di personale a prestito segnatamente se:
^a	il lavoratore è coinvolto nell'organizzazione del lavoro dell'impresa acquisitrice a livello personale, organizzativo, materiale e temporale;
^b	il lavoratore svolge i lavori con attrezzature, materiale o apparecchi dell'impresa acquisitrice;
^c	l'impresa acquisitrice assume il rischio della cattiva esecuzione del contratto.19
³	La fornitura a terzi di lavoratori già forniti a prestito (cosiddetta subfornitura o fornitura indiretta) non è consentita. La fornitura di un lavoratore a un'impresa terza è invece consentita se:
^a	la prima impresa cede il rapporto di lavoro alla seconda impresa per la durata dell'impiego, la seconda impresa subentra quale datore di lavoro, dispone di un'autorizzazione di fornitura di personale a prestito e cede i servizi del lavoratore alla terza impresa; o
^b	la prima impresa rimane datore di lavoro e conclude con la terza impresa un contratto di fornitura di personale a prestito mentre la seconda impresa svolge unicamente un ruolo di intermediario nel rapporto di fornitura di personale a prestito.20
⁴	Se imprese riunite in un consorzio cedono i servizi di lavoratori a tale consorzio non si è in presenza di una fornitura di personale a prestito salvo se al consorzio è accordato per l'essenziale il potere di impartire istruzioni al lavoratore.21

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 333 - 1 Se il datore di lavoro trasferisce l'azienda o una parte di essa a un terzo, il rapporto di lavoro passa con tutti i diritti e gli obblighi all'acquirente al momento del trasferimento dell'azienda, in quanto il lavoratore non vi si opponga.171
¹	Se il datore di lavoro trasferisce l'azienda o una parte di essa a un terzo, il rapporto di lavoro passa con tutti i diritti e gli obblighi all'acquirente al momento del trasferimento dell'azienda, in quanto il lavoratore non vi si opponga.171
^1bis	Se al rapporto di lavoro oggetto del trasferimento è applicabile un contratto collettivo, l'acquirente è tenuto ad osservarlo per un anno, sempreché non cessi prima per scadenza o disdetta.172
²	Nel caso di opposizione, il rapporto di lavoro è sciolto alla scadenza del termine legale di disdetta; sino a tale momento, l'acquirente dell'azienda e il lavoratore sono tenuti ad adempiere il contratto.
³	Il precedente datore di lavoro e l'acquirente dell'azienda rispondono solidalmente dei crediti del lavoratore divenuti esigibili prima del trasferimento e dopo sino al momento in cui il rapporto di lavoro possa essere sciolto normalmente od è sciolto per opposizione del lavoratore al trasferimento.
⁴	Per altro, il datore di lavoro non può trasferire a un terzo i diritti derivanti dal rapporto di lavoro, in quanto il contrario non risulti da un accordo o dalle circostanze.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 356^b - 1 Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
¹	Singoli datori di lavoro o singoli lavoratori al servizio di un datore di lavoro vincolato possono, con il consenso delle parti contraenti, partecipare al contratto collettivo; essi divengono allora datori di lavoro o lavoratori vincolati.
²	Il contratto collettivo può disciplinare i particolari della partecipazione. Condizioni inadeguate, segnatamente disposizioni su contributi eccessivi, possono essere annullate o ridotte a giusta misura dal giudice; tuttavia, le disposizioni e gli accordi che prescrivono contributi in favore di una sola parte contraente sono nulli.
³	Le disposizioni del contratto collettivo e gli accordi fra le parti intesi a costringere membri d'altre associazioni a partecipare al contratto collettivo sono nulli se queste associazioni non possono aderire al contratto o concluderne uno analogo.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 18 Obblighi specifici del prestatore - 1 Il prestatore, nella pubblicazione delle offerte d'impiego, deve indicare il suo nome e il suo indirizzo esatto. Negli annunci deve menzionare chiaramente che i lavoratori sono assunti per la fornitura di personale a prestito.
¹	Il prestatore, nella pubblicazione delle offerte d'impiego, deve indicare il suo nome e il suo indirizzo esatto. Negli annunci deve menzionare chiaramente che i lavoratori sono assunti per la fornitura di personale a prestito.
²	Al fine di seguire l'andamento del mercato del lavoro, l'autorità di rilascio può obbligare il prestatore a fornirle dati statistici impersonali sulla sua attività.
³	Il prestatore può elaborare i dati concernenti i lavoratori e trasmetterli ad imprese acquisitrici soltanto nella misura in cui e fintanto che siano necessari per la fornitura di personale. Ogni ulteriore elaborazione o trasmissione necessita del consenso espresso del lavoratore.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 22 Contratto di fornitura di personale a prestito - 1 Il prestatore deve concludere con l'impresa acquisitrice un contratto scritto. Deve indicarvi:
¹	Il prestatore deve concludere con l'impresa acquisitrice un contratto scritto. Deve indicarvi:
^a	il proprio indirizzo e quello dell'autorità che rilascia l'autorizzazione;
^b	le qualifiche professionali del lavoratore e il genere di lavoro;
^c	il luogo di lavoro e l'inizio dell'impiego;
^d	la durata dell'impiego o i termini di disdetta;
^e	l'orario di lavoro valevole per il lavoratore;
^f	il costo della fornitura di personale a prestito, comprese le prestazioni sociali, gli assegni, le spese e le prestazioni accessorie.
²	Sono nulli gli accordi che intralciano o impediscono l'impresa acquisitrice di concludere con il lavoratore un contratto di lavoro al termine dell'impiego.
³	Sono nondimeno ammessi gli accordi secondo i quali il prestatore può esigere un'indennità dall'impresa acquisitrice qualora l'impiego sia durato meno di tre mesi e il lavoratore, entro un periodo inferiore a tre mesi dalla fine dell'impiego, passi a questa impresa.
⁴	L'indennità non può superare l'importo che l'impresa acquisitrice avrebbe dovuto pagare al prestatore, per un impiego di tre mesi, a compensazione delle spese amministrative e dell'utile. Il prestatore deve computare tale indennità nell'importo già pagato per le spese amministrative e per l'utile.
⁵	Se il prestatore è privo dell'autorizzazione necessaria, il contratto di fornitura di personale a prestito è nullo. In questo caso, sono applicabili le disposizioni del Codice delle obbligazioni12 sugli atti illeciti e sull'indebito arricchimento.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 12 Obbligo d'autorizzazione - 1 I datori di lavoro (prestatori) che cedono per mestiere lavoratori a terzi (imprese acquisitrici) devono chiedere un'autorizzazione d'esercizio all'ufficio cantonale del lavoro.
¹	I datori di lavoro (prestatori) che cedono per mestiere lavoratori a terzi (imprese acquisitrici) devono chiedere un'autorizzazione d'esercizio all'ufficio cantonale del lavoro.
²	Per la fornitura all'estero di personale a prestito, oltre all'autorizzazione cantonale è necessaria un'autorizzazione d'esercizio della SECO. La fornitura di personale a prestito dall'estero in Svizzera non è permessa.
³	Per le succursali che hanno la sede in un Cantone diverso da quello della sede principale, dev'essere chiesta un'autorizzazione d'esercizio; se hanno la sede nello stesso Cantone, devono essere annunciate all'ufficio cantonale del lavoro.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 19 Contratto di lavoro - 1 Di regola, il prestatore deve concludere per scritto il contratto col lavoratore. Il Consiglio federale regola le eccezioni.
¹	Di regola, il prestatore deve concludere per scritto il contratto col lavoratore. Il Consiglio federale regola le eccezioni.
²	Il contratto regola i punti seguenti:
^a	il genere del lavoro da fornire;
^b	il luogo di lavoro e l'inizio dell'impiego;
^c	la durata dell'impiego o il termine di disdetta;
^d	l'orario di lavoro;
^e	il salario, le spese e gli assegni eventuali e le deduzioni per le assicurazioni sociali;
^f	le prestazioni in caso di lavoro supplementare, di malattia, di maternità, d'infortunio, di servizio militare e di vacanze;
^g	le date di pagamento del salario, degli assegni e delle altre prestazioni.
³	Se i requisiti di forma o contenuto non sono adempiti, si applicano le usuali condizioni di lavoro locali e professionali o le disposizioni legali, eccetto che siano state pattuite oralmente condizioni di lavoro più favorevoli per il lavoratore.
⁴	Durante i primi sei mesi di servizio, ove l'impiego sia di durata indeterminata, il rapporto di lavoro può essere disdetto da entrambe le parti con preavviso di:
^a	almeno due giorni, durante i primi tre mesi d'impiego ininterrotto;
^b	almeno sette giorni, dal quarto al sesto mese compreso di impiego ininterrotto.
⁵	Sono nulli gli accordi che:
^a	esigono dal lavoratore emolumenti, prestazioni finanziarie anticipate o trattenute sul salario;
^b	impediscono o intralciano il trasferimento del lavoratore all'impresa acquisitrice al termine del contratto di lavoro.
⁶	Se il prestatore è privo dell'autorizzazione necessaria, il contratto di lavoro con il lavoratore è nullo. In questo caso, è applicabile l'articolo 320 capoverso 3 del Codice delle obbligazioni8 sulle conseguenze di un contratto di lavoro nullo.

SR 221.215.311 Legge federale del 28 settembre 1956 concernente il conferimento del carattere obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro LOCCL Art. 4
¹	Le disposizioni del contratto collettivo, previste all'articolo 323 del Codice delle obbligazioni11, e gli obblighi verso le parti contraenti, conformemente all'articolo 323ter capoverso 1 di detto Codice12 dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati si applicano pure ai datori di lavoro e ai lavoratori ai quali il campo di applicazione del contratto è esteso.
²	Le disposizioni di un contratto collettivo dichiarato di carattere obbligatorio generale prevalgono su quelle di un contratto collettivo al quale il carattere obbligatorio generale non è stato conferito; sono riservate le derogazioni pattuite in favore dei lavoratori.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 357 - 1 Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, le disposizioni circa la conclusione, il contenuto e la fine dei rapporti individuali di lavoro hanno, durante la validità del contratto collettivo, effetto diretto e imperativo per i datori di lavoro e i lavoratori vincolati.
¹	Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, le disposizioni circa la conclusione, il contenuto e la fine dei rapporti individuali di lavoro hanno, durante la validità del contratto collettivo, effetto diretto e imperativo per i datori di lavoro e i lavoratori vincolati.
²	Gli accordi fra datori di lavoro e lavoratori vincolati, in quanto derogano a disposizioni imperative del contratto collettivo, sono nulli e sostituiti da quest'ultime; sono tuttavia valide le derogazioni a favore dei lavoratori.

SR 823.111 Ordinanza del 16 gennaio 1991 sul collocamento e il personale a prestito (Ordinanza sul collocamento, OC) - Ordinanza sul collocamento OC Art. 48^a Disposizioni concernenti il salario e la durata del lavoro - (art. 20 LC)
¹	Le disposizioni concernenti il salario disciplinano:
^a	il salario minimo senza eventuali spese; in assenza di un salario minimo prescritto, è determinante il salario medio dell'impresa;
^abis	le spese;
^b	il supplemento per le ore straordinarie, il lavoro a turni, a cottimo, il lavoro notturno, domenicale e festivo;
^c	l'indennità di vacanza pro rata temporis;
^d	la tredicesima pro rata temporis;
^e	i giorni festivi e di riposo pagati;
^f	il salario in caso di impedimento del lavoratore senza sua colpa ai sensi dell'articolo 324a CO39, segnatamente a causa di malattia, infortunio, invalidità, servizio militare, servizio di protezione civile, intemperie, matrimonio, nascita, decesso, trasloco, cura di un membro della famiglia malato;
^g	la parte dei premi dell'assicurazione malattia (assicurazione per perdita di guadagno) ai sensi dell'articolo 324a capoverso 4 CO.
²	Le disposizioni concernenti la durata del lavoro disciplinano:
^a	il tempo normale di lavoro;
^b	la settimana di cinque giorni;
^c	le ore straordinarie, il lavoro a turni, il lavoro notturno e domenicale;
^d	le vacanze, i giorni di congedo e festivi;
^e	le assenze;
^f	i periodi di riposo e le pause;
^g	i tempi di spostamento e di attesa.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 32 Cantoni - 1 I Cantoni disciplinano la sorveglianza del servizio pubblico di collocamento, del collocamento privato e della fornitura di personale a prestito.
¹	I Cantoni disciplinano la sorveglianza del servizio pubblico di collocamento, del collocamento privato e della fornitura di personale a prestito.
²	Gestiscono almeno un ufficio cantonale del lavoro.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 357^b - 1 Nel contratto collettivo conchiuso tra associazioni, le parti possono stipulare d'avere in comune il diritto di esigerne l'adempimento da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati, quanto ai punti seguenti:
¹	Nel contratto collettivo conchiuso tra associazioni, le parti possono stipulare d'avere in comune il diritto di esigerne l'adempimento da parte dei datori di lavoro e dei lavoratori vincolati, quanto ai punti seguenti:
^a	la stipulazione, il contenuto e la fine del rapporto di lavoro, il diritto conferendo qui unicamente un'azione di accertamento;
^b	il pagamento di contributi a una cassa di compensazione o ad altra istituzione attenenti ai rapporti di lavoro, la rappresentazione dei lavoratori nell'azienda e la salvaguardia della pace del lavoro;
^c	i controlli, le cauzioni e le pene convenzionali, in relazione alle disposizioni delle lettere a e b.
²	Le parti possono stipulare le disposizioni previste nel capoverso 1 soltanto se espressamente autorizzate dai loro statuti o dal loro organo supremo.
³	Ove il contratto collettivo non disponga altrimenti, nei rapporti fra le parti si applicano per analogia le disposizioni sulla società semplice.

SR 221.215.311 Legge federale del 28 settembre 1956 concernente il conferimento del carattere obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro LOCCL Art. 3
¹	Il carattere obbligatorio generale può essere conferito alle disposizioni concernenti casse di compensazione o altre istituzioni previste nell'articolo 323ter capoverso 1 lettera b del Codice delle obbligazioni10 soltanto se l'organizzazione di queste casse o istituzioni è disciplinata in modo soddisfacente e se ne è assicurata una gestione corretta.
²	Il carattere obbligatorio generale può essere conferito alle disposizioni su i controlli, i depositi di cauzioni e le pene convenzionali soltanto se:
^a	il controllo e l'esecuzione sono disciplinati in modo soddisfacente e un'applicazione corretta è garantita;
^b	i contributi alle spese di controllo richiesti ai datori di lavoro e ai lavoratori non vincolati dal contratto collettivo non superano le quote date dalla ripartizione uniforme delle spese effettive fra tutti i datori di lavoro da una parte e fra tutti i lavoratori dall'altra;
^c	le pene convenzionali sono destinate alla copertura delle spese di controllo e le eccedenze sono impiegate in modo adeguato e innanzitutto per gli scopi generali del ramo economico o della professione.

SR 823.11 Legge federale del 6 ottobre 1989 sul collocamento e il personale a prestito (Legge sul collocamento, LC) - Legge sul collocamento LC Art. 16 Revoca - 1 L'autorizzazione è revocata se il prestatore:
¹	L'autorizzazione è revocata se il prestatore:
^a	l'ha ottenuta fornendo indicazioni inesatte o fallaci oppure dissimulando fatti essenziali;
^b	viola ripetutamente o gravemente prescrizioni imperative in materia di protezione dei lavoratori, la presente legge o prescrizioni esecutive, in particolare le prescrizioni federali o cantonali sull'ammissione di stranieri;
^c	non ne adempie più i presupposti.
²	Se il prestatore non adempie più singoli presupposti dell'autorizzazione, l'autorità di rilascio, prima di revocargli l'autorizzazione, gli assegna un termine per porsi in consonanza alla legge.

SR 221.215.311 Legge federale del 28 settembre 1956 concernente il conferimento del carattere obbligatorio generale al contratto collettivo di lavoro LOCCL Art. 6
¹	I datori di lavoro e i lavoratori ai quali viene esteso il campo d'applicazione del contratto collettivo di lavoro possono chiedere in ogni momento all'autorità competente l'istituzione di uno speciale organo di controllo indipendente dalle parti contraenti al posto degli organi di controllo previsti nel contratto. Questo organo di controllo può essere anche istituito su richiesta delle parti contraenti, se un datore di lavoro che non fa parte del contratto si rifiuta di sottoporsi a un controllo dell'organo paritetico.
²	L'autorità competente definisce l'oggetto e l'entità del controllo, dopo aver sentito le parti contraenti e il datore di lavoro o il lavoratore che chiede l'istituzione di uno speciale organo di controllo o che si è rifiutato di sottoporsi a un controllo dell'organo paritetico.
³	Le spese del controllo sono a carico del datore di lavoro o del lavoratore che ha chiesto un controllo speciale o che si è rifiutato di sottoporsi a un controllo dell'organo paritetico; tuttavia, se circostanze particolari lo giustificano, l'autorità competente può addossare le spese interamente o parzialmente alle parti contraenti.

SR 291 Legge federale del 18 dicembre 1987 sul diritto internazionale privato (LDIP) LDIP Art. 115 - 1 Per le azioni derivanti dal contratto di lavoro sono competenti i tribunali svizzeri del domicilio del convenuto o del luogo in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro.
¹	Per le azioni derivanti dal contratto di lavoro sono competenti i tribunali svizzeri del domicilio del convenuto o del luogo in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro.
²	Per le azioni del lavoratore sono inoltre competenti i tribunali svizzeri del suo domicilio o della sua dimora abituale.
³	Per le azioni concernenti le condizioni di lavoro e di salario applicabili alla prestazione lavorativa sono inoltre competenti i tribunali svizzeri del luogo in cui il lavoratore è stato distaccato per un periodo di tempo limitato e per svolgere tutta o una parte del suo lavoro all'estero.69