A-6111/2016 - 2017-07-26 - rapports de service de droit public (Confédération) - Entscheid bestätigt, BGer 8C_562/2017 vom 26.01.2018. Kündigung Arbeitsverhältnis

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6111/2016

Urteil vom 26. Juli 2017

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Jérôme Candrian,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,
Parteien
Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössische Technische Hochschule Zürich
(ETH Zürich),

Rechtsdienst, Rämistrasse 101, 8092 Zürich ETH-Zentrum,

Beschwerdegegnerin,

ETH-Beschwerdekommission,

Gutenbergstrasse 31, Postfach, 3001 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Kündigung Arbeitsverhältnis.

Sachverhalt:

A.
A._______ trat am (...) 2013 als Mitarbeiter (...) in der Sektion X._______ der Abteilung Y._______ in die Dienste der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (ETHZ).

B.
Am 5. Februar 2015 versandte A._______ im Zusammenhang mit einem bevorstehenden Workshop einen E-Mail-Verkehr zwischen ihm und der Mitveranstalterin des Workshops an alle Mitarbeitenden der Sektion X._______ (Teilsektionen ...), ohne seinen Vorgesetzten, B._______, vorgängig darüber zu informieren. Dieser forderte A._______ in der Folge auf, sich inskünftig an den Dienstweg zu halten und Themen, die das ganze Team der Sektion X._______ betreffen, vorgängig mit ihm zu besprechen.

Am 19. April 2015 nahm A._______ zu einem im Rahmen des Workshops verschickten Protokoll Stellung und versandte diese Stellungnahme wiederum an alle Mitarbeitenden der Sektion X._______, ohne zuvor mit seinem Vorgesetzten Rücksprache genommen zu haben. Darin hielt er unter anderem die folgenden Punkte fest (Hervorhebung bereits im E-Mail):

"In der Email [recte: E-Mail] unten steht auch, dass das Thema 'Führung' nur die Teilthemen 'Klarheit' und 'Fairness' enthalten wird. So etwas wie Führungs-Fehler, Führungs-Willkür, sollen also nicht besprochen werden. Wenn der diktatorische, unrechtmässige und mobbende Führungsstil der Y._______-Führung seltsamerweise nicht behandelt wird, wäre dies ein weiterer Beweis dafür, dass alle diese Einzelgespräche und Workshops nur eine Farse [recte: Farce] sind."

"Am Ende des ersten Workshop-Teiles hatte Herr (...) die Rückmeldung geäussert, dass sich gute Führung nur im Zusammenspiel mit den Mitarbeitenden entwickeln würde (steht im Protokoll). Ich hatte dann Herr[n] (...) deutlich darauf hingewiesen, dass die gravierenden Führungsprobleme in diesem Fall nichts mit dem Zusammenspiel der Mitarbeiter zu tun haben, sondern mit Willkürund Menschenverachtenden[recte: menschenverachtendem] Führungsstilzu tun haben. [...]"

"Auf der letzten Seite des Protokolls unter der Überschrift 'Wichtigste Punkte gemäss Bewertung mit Punkten...' steht beim dritten Punkt nur 'Beitrag Führung'. Seltsamerweise wurden die dazugehörenden Wörter 'Abkehr totalitärer Führungsstil' weggelassen. Es entsteht der Eindruck, das Protokoll lasse die für die Führung unbequemen Wörter weg."

Wegen dieses Verhaltens mahnte die ETHZ A._______ mit Schreiben vom 29. April 2015 formell ab. Sie forderte ihn auf, inskünftig den Dienstweg einzuhalten und seine Anliegen mit seinem Vorgesetzten zu besprechen. Zudem seien aggressive und despektierliche Äusserungen sowie "langatmige Korrespondenz mit unnötiger Einbindung von Ressourcen" zu unterlassen. Für den Wiederholungsfall drohte die ETHZ A._______ die Kündigung an.

C.
Am 10. Mai 2015 entdeckte ein Arbeitskollege von A._______, C._______, in seinem internen Postfach in einem mit einem Strichcode der Abteilung Y._______ gekennzeichneten, nicht adressierten Briefumschlag den Ausdruck einer Facebook-Notiz, die ihm und der Abteilungsleiterin, D._______, in der Form eines vulgären Reims eine sexuelle Beziehung unterstellt. Als Verfasser der Notiz ist der Name von A._______ angeführt.

A._______ wurde am 22. Mai 2015 von seinem Vorgesetzten und einem weiteren Vertreter der ETHZ erstmals auf die Facebook-Notiz angesprochen und erklärte, diese zuvor noch nie gesehen zu haben. Unmittelbar im Anschluss an das Gespräch ging er zur Polizei und erstattete Strafanzeige wegen übler Nachrede etc. gegen B._______ und C._______ (formal datieren die Strafanzeigen offenbar vom 24. Mai 2015).

Wer die Facebook-Notiz tatsächlich erstellt hatte, konnte nicht ermittelt werden.

D.
Vom 26. Mai bis am 16. August 2015 war A._______ krankheitsbedingt 100%, in der Folge bis am 30. August 2015 50% und schliesslich am 31. August und 1. September 2015 wiederum 100% arbeitsunfähig.

Mit E-Mail vom 13. August 2015 teilte A._______ der ETHZ mit, seine Therapeutin empfehle betreffend die 50%ige Wiederaufnahme der Arbeit, ihn "nicht in die gleiche mobbingbelastete Umgebung" einzusetzen. Damit meine er die Umgebung unter D._______, B._______ und C._______. Andere gesundheitliche Einschränkungen als die Vermeidung von Mobbing-Stress bestünden nicht.

E.
Anlässlich eines Gesprächs vom 17. August 2015 stellte die ETHZ A._______ frei. Tags darauf unterbreitete sie ihm per E-Mail einen Vereinbarungsvorschlag für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dazu hielt sie fest, man könne ihm keine interne Versetzung anbieten, es stehe ihm indes jederzeit offen, sich auf eine interne Stelle zu bewerben.

F.
Nach mehreren Schriftenwechseln per E-Mail stellte die ETHZ A._______ mit Schreiben vom 16. Oktober 2015 die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht und gewährte ihm das rechtliche Gehör. A._______ nahm am 28. Oktober 2015 Stellung.

G.
Mit Verfügung vom 19. November 2015 löste die ETHZ das Arbeitsverhältnis mit A._______ gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. b des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per Ende Februar 2016 auf.

H.
Gegen diese Verfügung erhob A._______ mit Eingabe vom 12. Dezember 2015 bei der ETH-Beschwerdekommission Beschwerde.

I.
Am 18. bzw. 19. Februar 2016 erliess die Staatsanwaltschaft Zürich-Limmat gestützt auf Art. 310 Abs. 1 Bst. a der Strafprozessordnung (StPO, SR 312.0) Nichtanhandnahmeverfügungen betreffend die Strafanzeigen von A._______ gegen B._______ und C._______.

J.
Die ETH-Beschwerdekommission wies die Beschwerde von A._______ mit Urteil vom 30. August 2016 ab, soweit sie darauf eintrat.

K.
Mit Eingabe vom 3. Oktober 2016 gelangt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) an das Bundesverwaltungsgericht und erhebt Beschwerde gegen den Entscheid der ETH-Beschwerdekommission (nachfolgend: Vorinstanz). Er verlangt im Wesentlichen die Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils sowie die Zusprechung einer Entschädigung und einer Genugtuung von je 18 Monatslöhnen wegen sachlich nicht gerechtfertigter und missbräuchlicher Kündigung sowie weiterer Unbill.

L.
Die Vorinstanz beantragt mit Schreiben vom 17. Oktober 2016 die Abweisung der Beschwerde und verzichtet im Übrigen auf eine Vernehmlassung.

M.
Die ETHZ (nachfolgend: Beschwerdegegnerin) beantragt mit Beschwerdeantwort vom 4. November 2016 die Abweisung der Beschwerde.

N.
Mit Replik vom 29. November 2016 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest.

O.
Am 22. Dezember 2016 reicht die Beschwerdegegnerin ihre Duplik ein.

P.
Der Beschwerdeführer nimmt am 17. Januar 2017 erneut Stellung zur Streitsache.

Q.
Mit Schreiben vom 24. Januar 2017 reicht die Beschwerdegegnerin das Urteil der Vorinstanz vom 15. Dezember 2016 ins Recht, mit dem Letztere eine das Arbeitszeugnis betreffende Beschwerde des Beschwerdeführers gegen die Beschwerdegegnerin grossmehrheitlich abweist.

R.
Am 23. Januar (recte: März) 2017 reicht der Beschwerdeführer eine weitere Eingabe ins Recht.

S.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Beim angefochtenen Beschwerdeentscheid im Sinne von Art. 61 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) handelt es sich um eine Verfügung gemäss Art. 5 Abs. 2 VwVG, die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. f des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen worden ist und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 17 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen [ETH-Gesetz, SR 414.110]; Art. 62 Abs. 2 der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen [Personalverordnung ETH-Bereich, PVO-ETH, SR 172.220.113]). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das ETH-Gesetz oder das VGG nichts anderes bestimmen (Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz und Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen Urteils, mit welchem die Vorinstanz seine Beschwerde abgewiesen hat, soweit sie darauf eingetreten ist, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Streitgegenstand der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege und damit des Beschwerdeverfahrens ist grundsätzlich einzig das Rechtsverhältnis, welches Gegenstand des angefochtenen Entscheides bildet oder bei richtiger Rechtsanwendung hätte bilden sollen, soweit es nach Massgabe der Beschwerdebegehren im Streit liegt. Der Entscheid der unteren Instanz (Anfechtungsobjekt) bildet somit den Rahmen, der den möglichen Umfang des Streitgegenstandes begrenzt: Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann nur sein, was Gegenstand des vorinstanzlichen Verfahrens war bzw. des angefochtenen Entscheides ist. Gegenstände, über welche die vorinstanzliche Behörde nicht entschieden hat und nicht zu entscheiden hatte, darf die Beschwerdeinstanz grundsätzlich nicht beurteilen, da sie ansonsten in die funktionelle Zuständigkeit der Vorinstanz eingreifen würde. Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten (Urteile des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-1351/2017 vom 25. Juli 2017 E. 1.4.1 und A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 1.3.1, je m.w.H.).

Anfechtungsgegenstand ist aufgrund des Devolutiveffekts einzig der angefochtene Entscheid der Vorinstanz, nicht aber die Verfügung der Beschwerdegegnerin, die aber immerhin inhaltlich als mitangefochten gilt (BGE 134 II 142 E. 1.4). Soweit sich die Beschwerde gegen diese richtet, ist nicht auf sie einzutreten bzw. ist sie gegenstandslos (zum Ganzen Urteile des Bundesgerichts [BGer] 1C_474/2016 vom 1. Juni 2017 E. 1.2 und 9C_82/2017 vom 31. Mai 2017 E. 1; Urteil des BVGer A-7014/2014 vom 12. Mai 2015 E. 3).

Streitgegenstand des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist ausschliesslich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Soweit der Beschwerdeführer Anträge stellt und Rügen erhebt, die nicht Gegenstand des vorinstanzlichen Beschwerdeverfahrens waren, ist demnach grundsätzlich nicht auf sie einzutreten. Sie sind indes immerhin insofern beachtlich, als sie für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses und des Erlasses der Kündigungsverfügung durch die Beschwerdegegnerin von Bedeutung sind. Nicht einzutreten ist sodann namentlich auf das Schadenersatz- und Genugtuungsbegehren des Beschwerdeführers, soweit die entsprechenden Forderungen betragsmässig über seine Begehren in der Beschwerde an die Vorinstanz, mit der er noch je zwölf Monatslöhne verlangte, hinausgehen.

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist - unter Vorbehalt von Erwägung 1.3 - einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen prüft es indes nur, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkterKognition.EsüberprüftdenangefochtenenEntscheidaufRechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Arbeitgeberin bzw. der Vorinstanz (statt vieler Urteil des BVGer A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 2 m.H.).

3.
Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe den rechtserheblichen Sachverhalt nicht richtig bzw. nicht vollständig festgestellt.

Wie das Bundesverwaltungsgericht hat die Vorinstanz den Sachverhalt von Amtes wegen abzuklären, allerdings lediglich - wie der Beschwerdeführer selbst korrekt festhält - den entscheidwesentlichen (Urteil des BVGer A-5641/2016 vom 18. Mai 2017 E. 5.2 m.w.H.) und unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 12 f . VwVG i.V.m. Art. 37 Abs. 1 ETH-Gesetz). Die Vorinstanz durfte vom Beschwerdeführer beantragten Beweismitteln die Erheblichkeit oder Tauglichkeit absprechen oder auf die Abnahme von (weiteren) Beweisen verzichten, soweit sie aufgrund der abgenommenen Beweise ihre Überzeugung bereits gebildet hatte und willkürfrei davon ausgehen durfte, diese würde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert werden (sog. antizipierte Beweiswürdigung; vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1351/2017 vom 25. Juli 2017 E. 5.6.1 m.w.H.). Wie die nachfolgenden Erwägungen zeigen, waren diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt.

Soweit der Beschwerdeführer im Zusammenhang mit dem vorinstanzlichen Verfahren sinngemäss eine Verletzung seines Akteneinsichtsrechts und damit des Anspruchs auf rechtliches Gehörs geltend macht, da ihm die Beschwerdegegnerin nicht alle verlangten Dokumente offengelegt und die Vorinstanz jene nicht dazu verpflichtet habe, wäre eine solche Verletzung als im vorliegenden Beschwerdeverfahren geheilt zu betrachten, nachdem das Bundesverwaltungsgericht die notwendigen Unterlagen von der Beschwerdegegnerin nachgefordert hat und der Beschwerdeführer sich dazu hat äussern können (vgl. Urteile des BVGer A-3085/2016 vom 26. Juni 2017 E. 3.1 und A-4006/2016 vom 11. Mai 2017 E. 2.1.4, je m.w.H.).

4.
Der Beschwerdeführer bringt weiter vor, die Beschwerdegegnerin habe das Arbeitsverhältnis ohne zulässigen Grund aufgelöst.

4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen - nicht abschliessenden - Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) aufgelöst werden.

4.1.1 Die Abgrenzung zwischen den beiden Tatbeständen gestaltet sich oftmals schwierig, die Grenzen der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und (lediglich) Verhaltensmängeln sind fliessend. Die Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da gemäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist. Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert. Der Wunsch der Arbeitgeberin, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern (Urteil des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.2.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.6 und A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.2 f., je m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).

4.1.2 Eine Verletzung einer gesetzlichen Pflicht stellt insbesondere die Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG verankerten Treuepflicht dar, die namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis oder die Interessen der Arbeitgeberin störender Aktivitäten verlangt. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidrigesHandeln, aber allenfallsauch ungebührliches Verhaltengegenüber Vorgesetzten oderArbeitskollegen (Urteile desBVGer A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.5.3 und A-5420/2015 vom 11. Dezember 2015 E. 3.3 ff., je m.w.H.). Die Anforderungen an die Treuepflicht sind dabei anhand der konkreten Funktion und der Stellung des Arbeitnehmers für jedes Arbeitsverhältnis gesondert aufgrund der Umstände und der Interessenlage des konkreten Einzelfalls zu bestimmen (statt vieler Urteil des BVGer A-59/2017 vom 17. Mai 2017 E. 5.4.1 m.w.H.). Konkretisiert wird die Treuepflicht namentlich durch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin und die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers (vgl. dazu Art. 321d des Obligationenrechts [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Nichtbefolgung bedeutet ebenfalls die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (Urteile des BVGer A-6898/2015 vom 10. März 2016 E. 3.2.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3).

Für den ETH-Bereich verpflichtet sodann Art. 53 PVO-ETH die Mitarbeitenden, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Arbeitskollegen kooperativ und loyal zu verhalten.

4.1.3 Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen etwa ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit sowie fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (Urteile des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.2.2 und A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.6, je m.w.H.).

4.2 Erstattet ein Angestellter bei den Strafverfolgungsbehörden Strafanzeige gegen einen Vorgesetzten oder Mitarbeitenden und beschuldigt er diesen so eines strafbaren Verhaltens, ohne sich vorerst an eine geeignete interne Stelle gewendet zu haben (etwa nächsthöherer Vorgesetzter, Geschäftsleitung, Personalabteilung oder Rechtsdienst), ist darin grundsätzlich eine schwere Verletzung des Vertrauensverhältnisses zu erblicken (vgl. Urteil des BVGer A-7014/2014 vom 12. Mai 2015 E. 3.5.1 f., das für die Beschwerdegegnerin als mögliche interne Anlaufstellen beispielhaft Departementsvorsteher, Rektor und Ombudsstelle nennt). Die Einreichung von unbegründeten oder leichtfertigen Strafanzeigen gegen die Arbeitgeberin bzw. ihre Organe stellt eine schwerwiegende, in gewissen Konstellationensogar eine fristloseKündigung rechtfertigendeVerletzung der Treuepflicht dar (Urteil des BGer 8C_343/2014 vom 27. Januar 2015 E. 6.4.2 m.w.H.). Dies bejahte das Bundesgericht etwa in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer seinen direkten Vorgesetzten ohne vorherigen Gesprächsversuch bei den Strafverfolgungsbehörden anzeigte (Urteil 4A_32/2008 vom 20. Mai 2008 E. 3.3.2). Demselben Entscheid lässt sich entnehmen, dass für das Vorliegen eines die fristlose Entlassung rechtfertigenden wichtigen Grundes auch massgebend ist, welcher Straftaten der Beschuldigte bezichtigt wird (Schwere der Straftaten) und wie sich die in der Folge eingeleitete Strafuntersuchung namentlich auf den Beschuldigten persönlich und die Arbeitgeberin auswirkt. Das Bundesgericht erachtete sodann die fristlose Kündigung in einem Fall für gerechtfertigt, in dem der Arbeitnehmer polemische Vorwürfe an die Direktion einer Fachhochschule unter Information der Aufsichtsbehörden ohne Ausschöpfung der betriebsinternen Möglichkeiten erhoben sowie unbegründete Strafanzeigen gegen Direktionsmitglieder eingereicht hatte, die ihn zur Einhaltung des Dienstwegs ermahnt hatten (Urteil 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.3.2 und 5.4.2; vgl. auch den vorinstanzlichen Entscheid des Personalrekursgerichts des Kantons Aargau vom 20. September 2010 [auszugsweise publ. in AGVE 2010 S. 400 ff.], das feststellte, es liege eine leichtfertig erhobene, unbegründete Strafanzeige vor, da der Angestellte es unterlassen habe, vorgängig juristischen Rat einzuholen und sich der Tatbestandsmässigkeit des aus seiner Sicht strafwürdigen Verhaltens zu vergewissern [E. 5.2 a.E.]).

Ein Verhalten, das eine fristlose Entlassung rechtfertigt, stellt ohne Weiteres auch einen sachlich hinreichenden Grund für eine ordentliche Kündigung dar (vgl. statt vieler Urteil des BGer 8C_417/2011 vom 3. September 2012 E. 4.1).

4.3 Gemäss Art. 14 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 der Geschäftsordnung der Schulleitung ETH Zürich vom 10. August 2004 (RSETHZ 202.3) reicht der Präsident der Beschwerdegegnerin Strafanzeigen gegen deren Bedienstete ein.

Das Bundesverwaltungsgericht hat in einem früheren Urteil bereits festgestellt, dass diese Bestimmung anderen Angestellten grundsätzlich die Befugnis entzieht, selbst Strafanzeigen gegen Mitarbeitende einzureichen, und nicht gegen übergeordnetes Recht verstösst (Urteil A-7764/2009 vom 9. Juli 2010 E. 6.6 ff.). Nur und erst wenn sich der Präsident einer - nicht von vornherein unbegründeten - Strafanzeige verweigert, überwiegen die Interessen der Allgemeinheit an einer Strafverfolgung allenfalls die Interessen eines geordneten Verwaltungsbetriebs und wäre eine eigenmächtig eingereichte Strafanzeige gerechtfertigt. Andernfalls liegt eine Treuepflichtverletzung vor, die einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund bildet (a.a.O., E. 6.6.5).

4.4 Die Beschwerdegegnerin hatte den Beschwerdeführer bereits im Vorfeld der Kündigung im Zusammenhang mit dem Versand von E-Mails an einen grösseren Adressatenkreis mindestens zweimal aufgefordert, inskünftig den Dienstweg einzuhalten und seine dienstlichen Anliegen vorab mit seinem Vorgesetzten zu besprechen. Am 29. April 2017 sprach sie dazu eine formelle Ermahnung aus. Das hinderte den Beschwerdeführer indes nicht, unmittelbar nachdem er am 22. Mai 2015 von der Facebook-Notiz erfahren hatte, die Polizei aufzusuchen und Strafanzeige gegen zwei Arbeitskollegen zu erstatten. Bei den angezeigten Tatbeständen - namentlich üble Nachrede und Verleumdung sowie "Zurückhaltung von Beweismitteln" (Unterdrückung von Urkunden) - handelt es sich nicht um Bagatelldelikte, sondern um Vergehen bzw. Verbrechen (vgl. Art. 173 , 174 und 254 i.V.m. Art. 10 des Strafgesetzbuches [StGB, SR 311.0]). Der Beschwerdeführer hatte zuvor weder zur Abklärung des Sachverhalts das Gespräch mit den beiden Angezeigten gesucht noch sich in der Sache an den nächsthöheren Vorgesetzten, den für die Strafanzeige zuständigen Präsidenten der Beschwerdegegnerin oder eine andere geeignete interne Stelle gewandt (etwa den Rechtsdienst oder die Ombudsstelle). Dazu wäre er jedoch verpflichtet gewesen. Selbst wenn die von ihm erhobenen Vorwürfe an die Adresse der Beschwerdegegnerin bzw. gewisse ihrer Vertreter - seine Vorgesetzten hätten in der Vergangenheit gezeigt, dass sie nichts unternehmen würden, wenn er sich wegen einer Strafanzeige an sie wendete - zutreffen würden, wäre er nicht berechtigt gewesen, direkt an die Strafverfolgungsbehörden zu gelangen. Sollte er bezüglich gewisser Personen und Stellen zu Recht angenommen haben, dass er mit seinem Anliegen nicht gehört würde, hätte er den nächsthöheren Vorgesetzten oder eine unabhängige interne Stelle avisieren müssen. Der Beschwerdeführer hätte nicht davon ausgehen dürfen, dass das Einhalten des Dienstweges bzw. jedes Herantreten an eine interne Stelle sich als von vornherein unnütz erweisen würde. Namentlich der Präsident der Beschwerdegegnerin war auch nach Darstellung des Beschwerdeführers bis zu diesem Zeitpunkt nie direkt in die von Letzterem behaupteten Unregelmässigkeiten in der Abteilung Y._______ involviert (vielmehr führt der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde aus, "die ETH-Führung [war] jahrelang nicht bzw. nicht vollständig über die in der ETH Zürich begangenen Straftaten informiert" [S. 4]). Ebenso wenig die Ombudsstelle, der im Übrigen sogar der Beschwerdeführer in seinen Rechtsschriften ein gutes Zeugnis ausstellt. Ferner lagen keine Umstände vor, die ein sofortiges Tätigwerden der Strafverfolgungsbehörden erfordert hätten (etwa Gefahr im Verzug betreffend die
Beweisabnahme).

Der Beschwerdeführer wäre zusammengefasst verpflichtet gewesen, vor der Erhebung der Strafanzeigen nähere Abklärungen zum tatbestandsmässigen Verhalten der Angezeigten zu treffen (oder durch die Beschwerdegegnerin treffen zu lassen) sowie mit seinen Verdachtsmomenten an eine interne Stelle zu gelangen bzw. die ohnehin bereits eingeleiteten internen Ermittlungen abzuwarten. Nur und erst wenn sich der Tatverdacht erhärtet hätte und die Beschwerdegegnerin - namentlich deren Präsident - mutmasslich zu Unrecht untätig geblieben wäre, hätte sich der Beschwerdeführer direkt an die Strafverfolgungsbehörden wenden dürfen. Offenbleiben kann vorliegend, ob der Beschwerdeführer weiter verpflichtet gewesen wäre, einen solchen Schritt der Beschwerdegegnerin vorgängig anzudrohen (vgl. Art. 108 Ziff. 1 OR analog).

Der Beschwerdeführer führt schliesslich an, er habe die Strafanzeigen nur wenige Minuten nach dem Ende der Sitzung vom 22. Mai 2015 und in sehr schlechter Verfassung erstattet. Damit scheint er geltend machen zu wollen, er habe die Strafanzeigen übereilt und noch unter dem Eindruck des soeben beendeten Gesprächs erhoben. Seine Freistellung erfolgte indes erst im August 2017 und die Kündigung wurde ihm erst im Oktober 2015 in Aussicht gestellt bzw. im November 2015 ausgesprochen. Er hätte somit ohne Weiteres die Möglichkeit gehabt, die Strafanzeige zu einem späteren Zeitpunkt wieder zurückzuziehen (soweit es sich um Antragsdelikte handelte) bzw. gegenüber der zuständigen Staatsanwaltschaft eine Desinteresseerklärung abzugeben. Dies tat er jedoch nicht, weshalb sich die Strafuntersuchung über mehrere Monate bis Mitte Februar 2016 hinzog, mit den entsprechenden negativen Folgen für die beiden betroffenen Arbeitskollegen und die Beschwerdegegnerin als Arbeitgeberin.

4.5 Eine Treuepflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG, jedenfalls aber ein mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG lag demnach vor - umso mehr als der Beschwerdeführer anerkennt, auch Arbeitskollegen (wenn auch vergeblich) zu Strafanzeigen ermuntert zu haben - und die Beschwerdegegnerin durfte das Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich auflösen.

5.
Der Beschwerdeführer stellt sich sodann auf den Standpunkt, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt.

5.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (statt vieler Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.). Aus diesem Grund kann eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht bereits deshalb ausgeschlossen werden, weil Letztere sachlich hinreichend begründet war. Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden Arbeitgeberin vor (statt vieler Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 6.2 m.w.H.; zum Ganzen Urteil des BVGer A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 5.1).

Das Bundesverwaltungsgericht hat den Sachverhalt von Amtes wegen zu ermitteln, wobei die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet sind (vgl. vorstehend E. 2.1). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft sie dagegen nicht. Nach dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von Art. 8 des Zivilgesetzbuches (ZGB, SR 210), welcher mangels spezialgesetzlicher Regelung auch im öffentlichen Recht analog anzuwenden ist, hat jedoch diejenige Partei die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit zu tragen, die aus dem unbewiesen gebliebenen Sachverhalt Rechtsfolgen ableiten wollte. Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung - das heisst des Missbrauchstatbestandes und dessen Kausalität bzw. Konnexität - trägt dementsprechend (mit Ausnahme des vorliegend nicht einschlägigen Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR) der Arbeitnehmer. Diesbezüglich sind indessen die Schwierigkeiten in Bezug auf den Beweis des wahren Kündigungsgrundes als subjektives Element zu berücksichtigen. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 336 OR kann das Gericht das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringt, die den von der Arbeitgeberin angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und diese die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Die Arbeitgeberin ihrerseits kann Beweise für ihre eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern (statt vieler Urteil des BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1 m.w.H.; zum Ganzen Urteile des BVGer A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 6.1 [nicht publ. in: BVGE 2016/11] und A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1, je m.w.H.).

5.2 Der Beschwerdeführer wirft der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit der behaupteten Missbräuchlichkeit der Kündigung vor, sie habe während der Freistellung und der Kündigung ihre Fürsorgepflicht sowie seine Persönlichkeit verletzt und ihn gemobbt (vgl. dazu Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.).

5.2.1 So habe die Beschwerdegegnerin ihn im Verhältnis zu seinen Arbeitskollegen zu unverhältnismässig viel Mehrarbeit verpflichtet.

Die Zuteilung von Mehrarbeit ist nicht per se persönlichkeitsverletzend; sie kann genauso als Ausdruck des Vertrauens der Arbeitgeberin in den betroffenen Mitarbeitenden betrachtet werden. Der Beschwerdeführer wies Mitte Mai 2015 vor dem Eintritt seiner Arbeitsunfähigkeit (sein Hinweis auf die Normalarbeitszeit zufolge Krankheit ab dem 22. Mai 2015 ist berechtigt) rund 67 Mehrstunden auf; er war indes auch bereits mit einem positiven Saldo von rund 26 Stunden ins Jahr gestartet. Unter diesen Umständen erscheint die vom Beschwerdeführer in den ersten Monaten des Jahres 2015 geleistete Mehrarbeitszeit nicht als übermässig. Zudem geht nicht aus den Akten hervor, dass er die Beschwerdegegnerin je darum gebeten hätte, ihm weniger Einsatzzeit zuzuteilen. Schliesslich ist kein Zusammenhang zwischen Mehrarbeit und Kündigung ersichtlich.

Nichts anderes gilt für die sieben "Arbeitstage" in Folge im Mai 2015. Diesbezüglich ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei genauer Betrachtung um fünf Arbeitstage sowie anschliessend einen Ausbildungstag und einen Sitzungstag handelte. Die letztgenannten beiden "Tage" dauerten beide nur rund eineinhalb Stunden; überdies hatte der Beschwerdeführer daraufhin drei Tage frei. Es trifft zwar zu, dass die Beschwerdegegnerin ihn am letzten dieser sieben Tage, am 22. Mai 2015, mit der Facebook-Notiz konfrontierte. Es gibt indes keinen Hinweis, dass sie damit ein Verhalten des Beschwerdeführers zu provozieren beabsichtigte, das ihr anschliessend als sachlich hinreichender Kündigungsgrund dienen sollte. Es war vielmehr naheliegend und nachvollziehbar, dass die Beschwerdegegnerin den kurzen Sitzungstag nutzte, um ihn zur Facebook-Notiz zu befragen. Denn in den zwölf Tagen zuvor, die seit ihrem Auftauchen vergangen waren, hatte der Beschwerdeführer entweder frei gehabt (11. - 13. und 15. Mai) oder nachts (10. und 18. - 20. Mai) bzw. mit Arbeitsende um 23:00 Uhr (14., 16. und 17. Mai) gearbeitet.

5.2.2 Der Beschwerdeführer macht in diesem Zusammenhang weiter geltend, die Beschwerdegegnerin habe ihm eine medizinische Kontrolle im Sinne von Art. 43 ff . der Verordnung 1 vom 10. Mai 2000 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1, SR 822.111) verweigert (vgl. dazu auch Art. 9 des Reglements vom 20. August 2014 über den Schichtdienst an der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich [Schicht-Reglement ETH Zürich, RSETHZ 213.2]).

Es trifft zu, dass sich der Beschwerdeführer lange Zeit erfolglos um eine ärztliche Kontrolle bei der AEH Zentrum für Arbeitsmedizin, Ergonomie und Hygiene AG bemühte und diese ihm - wie auch die Beschwerdegegnerin bestätigt - aufgrund ihrer vertraglichen Zusammenarbeit mit der Beschwerdegegnerin einen Termin hätte einräumen müssen. Daraus kann jedoch nicht auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung geschlossen werden. Dem Beschwerdeführer wäre zudem die Möglichkeit offengestanden, sich zur Aufklärung des "Missverständnisses" an die Beschwerdegegnerin zu wenden. Dass er dies getan hätte, ergibt sich nicht aus den Akten. Ebenso wenig, dass der Vertrag zwischen AEH und Beschwerdegegnerin von Letzterer speziell für den Beschwerdeführer ausgesetzt worden wäre. Auch in diesem Fall wäre es aber jedenfalls am Beschwerdeführer gelegen, seinen Anspruch auf medizinische Untersuchung direkt gegenüber der Beschwerdegegnerin geltend zu machen.

5.2.3 Sodann habe die Beschwerdegegnerin mutwillig zwölf Tage zugewartet, bis sie ihn mit der Facebook-Notiz konfrontiert habe. Das Gespräch vom 22. Mai 2015 sei unnötig lang und beleidigend gewesen. Er sei nicht als Opfer anerkannt, sondern als Täter bzw. Verdächtiger behandelt worden.

Für ein mutwilliges Zuwarten der Beschwerdegegnerin gibt es keine Hinweise. Ebenso wenig ist ersichtlich wie daraus eine Persönlichkeitsverletzung abgeleitet werden könnte (vgl. dazu auch vorstehend E. 5.2.1). Das lange Zuwarten der Beschwerdegegnerin legt vielmehr nahe, dass sie den Beschwerdeführer nicht für den wahrscheinlichen Verfasser der Facebook-Notiz hielt. Andernfalls wäre zu erwarten gewesen, dass sie ihn umgehend damit konfrontiert hätte.

Die Vorwürfe des Beschwerdeführers hinsichtlich Dauer und Inhalt des Gesprächs werden von ihm nicht näher substanziiert und es gibt keine entsprechenden Belege. Dasselbe gilt für die angeblich von der Beschwerdegegnerin gestreuten Gerüchte zu seiner Täterschaft. Aus den Akten ergibt sich nicht, dass die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer in unzulässiger Weise vorverurteilt hätte. Dass sie ihn zum Vorfall befragte und ihn wohl auch zum Kreis der Verdächtigen zählte, ist ohne Weiteres nachvollziehbar, nachdem sein Name als Absender der Facebook-Notiz angegeben worden war.

5.2.4 Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, ihm sei verboten worden, bezüglich der "Straftat" Arbeitskollegen zu kontaktieren, ist zwar richtig, dass ihn die Beschwerdegegnerin mehrmals aufgefordert hatte, den Dienstweg einzuhalten und dienstliche Anliegen vorab mit seinem direkten Vorgesetzten zu besprechen. Daraus durfte der Beschwerdeführer aber nicht ableiten, mit einer Strafanzeige habe er sich nicht zuerst an eine interne Stelle, sondern direkt an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden. Vielmehr wäre er gerade verpflichtet gewesen, zunächst an seinen direkten Vorgesetzten - bzw., soweit dieser betroffen war, an den nächsthöheren Vorgesetzten - oder allenfalls an den Präsidenten oder eine andere geeignete Stelle der Beschwerdegegnerin (Rechtsdienst, Ombudsstelle) zu gelangen.

5.2.5 Bezüglich des Vorwurfs, der Beschwerdeführer habe seine Arbeitsutensilien vor Kollegen zurückgeben müssen, erwidert die Beschwerdegegnerin, Ersterer habe sich von sich aus zur Rückgabe gemeldet, was sich aus seinem E-Mail vom 25. August 2015 ergibt. Allerdings lässt sich daraus nichts mit Blick auf die Umstände der Rückgabe ableiten und diese mögen zu Beginn tatsächlich unglücklich gewählt worden sein. Der Beschwerdeführer anerkennt indes, dass die Rückgabe - nachdem er sich beschwert habe - an einem "diskreteren Ort" und nur "unter vier Augen" beendet worden sei. Indem er sich beklagt, dass auch die nicht anwesenden Arbeitskollegen notwendigerweise über seine Freistellung informiert werden mussten, weist er selbst darauf hin, dass eine von Anfang an "diskret" erfolgte Rückgabe nicht verhindert hätte, dass seine Arbeitskollegen von seiner Freistellung durch die Beschwerdegegnerin erfahren hätten. Insofern ist im Vorgehen der Beschwerdegegnerin jedenfalls keine Persönlichkeitsverletzung zu erblicken, welche die Missbräuchlichkeit der Kündigung zu begründen vermöchte.

5.2.6 Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nach Ansicht des Beschwerdeführers ferner missbräuchlich, da die Beschwerdegegnerin sich widersprüchlich verhalten habe, indem sie an Gruppen-Sitzungen eine offene Kommunikation gefordert, ihm aber gleichzeitig seine unverblümte Wortwahl vorgeworfen habe. So sei er für Ausdrücke kritisiert worden, die an der Sitzung noch toleriert worden seien.

An der vom Beschwerdeführer angesprochenen Sitzung mit einer beschränkten Anzahl Teilnehmenden ging es gerade darum, interne Probleme anzusprechen und zu diskutieren. Es ist etwas anderes, an einem solchen Anlass und mündlich mit derber Wortwahl Kritik zu üben, als dies unaufgefordert und ohne vorgängige Rücksprache mit den Verantwortlichen schriftlich in einem E-Mail an die ganze Abteilung zu tun. Daher war das Vorgehen der Beschwerdegegnerin, den Beschwerdeführer aus diesem Anlass zu verwarnen (gekündigt wurde ihm nicht bereits aufgrund dieses Vorfalls), weder unangemessen noch widersprüchlich.

5.2.7 Was die Zeugnisstreitigkeit anbelangt, war diese grundsätzlich Gegenstand eines separaten Verfahrens, das mit dem Urteil der Vorinstanz vom 15. Dezember 2016 rechtskräftig erledigt wurde. Nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist sodann ein allfälliger Schadenersatzanspruch des Beschwerdeführers wegen verspäteter Ausstellung eines Arbeitszeugnisses durch die Beschwerdegegnerin.

Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung ergibt sich aus einer allenfalls verspäteten Zeugniserstellung jedoch nicht; dazu mangelt es bereits am notwendigen Konnex. Der Beschwerdeführer behauptet nicht, dass er bereits vor seiner Freistellung im August 2015 ein Zwischenzeugnis gefordert habe; auf ein Schlusszeugnis besteht grundsätzlich ohnehin erst ein Anspruch, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Aus dem bei den Akten liegenden E-Mail-Verkehr erhellt ferner, dass die Beschwerdegegnerin die Ausstellung eines Zeugnisses durchaus zeitnah anhand nahm, die Parteien sich aber über dessen Inhalt nicht einig waren.

5.2.8 Schliesslich habe ihm die Beschwerdegegnerin keine zumutbare andere interne Stelle angeboten, obwohl ein Einsatz mit einem 50%-Pensum möglich gewesen wäre. Demgegenüber habe sie einen anderen arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähigen Angestellten während Monaten an einem neuen Arbeitsplatz mit einem 50%-Pensum beschäftigt.

Der vom Beschwerdeführer sinngemäss geltend gemachte Verstoss gegen das Gleichbehandlungsprinzip liegt nicht vor, da unterschiedliche Sachverhalte gegeben sind. Der von ihm genannte Arbeitskollege hatte offenbar nicht gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstossen, weshalb seine Weiterbeschäftigung der Beschwerdegegnerin zumutbar erschien. Genauso wenig bekannt ist, dass Letztere ebenfalls in Betracht zog, sein Arbeitsverhältnis aufzulösen, und ihn deshalb von der Arbeit freistellte. Irrelevant ist daher auch, ob die Therapeutin des Beschwerdeführers - wie dieser behauptet - nicht eine definitive, sondern nur eine provisorische Umteilung empfohlen hatte. Ein missbräuchliches Verhalten der Beschwerdegegnerin liegt nicht vor.

5.2.9 Eine Kausalität der vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfe für die Kündigung lässt sich nicht erstellen, selbst wenn sie zuträfen. Es ist zudem fraglich, ob die - von der Beschwerdegegnerin zum Teil bestrittenen - Vorkommnisse überhaupt als Mobbing im rechtlichen Sinn bezeichnet werden können (vgl. zu den hohen Anforderungen der Rechtsprechung statt vieler Urteil des BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1 m.w.H.). Aus den Akten ergeben sich zwar tatsächlich gewisse Ungereimtheiten und Missstände in den Abläufen bei der Beschwerdegegnerin und diese werden zum Teil von ihr selbst oder zumindest von der Vorinstanz und der Ombudsstelle der Beschwerdegegnerin - deren rechtliche Einschätzung der Kündigung indes für das Bundesverwaltungsgericht nicht massgebend ist - anerkannt. Die Vorinstanz gelangte zudem wohl zu Recht zum Ergebnis, die Beschwerdegegnerin sei den Vorwürfen des Beschwerdeführers zu wenig nachgegangen. Eine systematische Isolation oder Ausgrenzung des Beschwerdeführers ist jedoch weder aufgrund seiner Vorbringen noch der eingereichten Akten erkennbar. Vor allem aber stellte bereits die Vorinstanz zutreffend fest, dass daraus mangels Kausalität bzw. Konnex nicht auf eine missbräuchliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden kann.

5.2.10 Verbesserungsbedarf herrscht(e) bei der Beschwerdegegnerin offenbar im Zusammenhang mit dem Datenschutz und der Handhabung der Akteneinsicht durch Angestellte. Die Beschwerdegegnerin weist indes richtigerweise darauf hin, dass nicht jede Korrespondenz mit einem Mitarbeitenden Eingang ins Personaldossier finden muss (vgl. Art. 27c Abs. 1 BPG und Art. 10 Abs. 5 der Richtlinien vom 15. November 2011 über den Schutz und den Umgang mit Personaldaten an der ETH Zürich [RSETHZ 612], ferner Urteil des BVGer A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 3.7), weshalb sie dort auch nicht "gefehlt" haben kann.

Die Unregelmässigkeiten im Zusammenhang mit den Arbeitszeugnissen einer früheren Arbeitgeberin vermögen die Missbräuchlichkeit der Kündigung ebenso wenig zu begründen wie die wohl unzulässige Weitergabe von nicht anonymisierten Feedback-Formularen durch ein externes Unternehmen an die Beschwerdegegnerin, mangelt es doch auch hier bereits an der notwendigen Kausalität bzw. Konnexität.

Dasselbe gilt für die angebliche Unvollständigkeit des Personaldossiers. Im Übrigen ist grundsätzlich von dessen Vollständigkeit auszugehen, solange der Beschwerdeführer nicht glaubhaft macht, dass im Personaldossier gewisse zwingend in dieses aufzunehmende Dokumente fehlen (vgl. Urteil des BGer 1C_59/2015 vom 17. September 2015 E. 3.2 und Urteil des BVGer A-5113/2014 vom 11. Dezember 2014 E. 4.1). Dies ist nicht der Fall, schreibt doch der Beschwerdeführer in seiner Beschwerde selbst: "Auch mit diesen hier nachgereichten Beweismitteln ist das Personaldossier des Beschwerdeführers aber wahrscheinlich noch nicht vollständig. Der Beschwerdeführer vermutet, dass noch mehr Dokumente bzw. Korrespondenz fehlt, da sie für die ETH Zürich belastend ist" (S. 2; Hervorhebung hinzugefügt). Er unterlässt es indes, irgendwelche präzisierende Angaben zur Natur dieser Unterlagen zu machen.

Das Personaldossier bzw. Führen desselben durch die Beschwerdegegnerin ist jedoch ohnehin nicht Streitgegenstand. Von Bedeutung ist es nur insoweit, als es in Verbindung mit der Kündigung steht. Auf deren Missbräuchlichkeit kann aber aufgrund allfälliger (geringfügiger) Versäumnisse der Beschwerdegegnerin im Zusammenhang mit dem Personaldossier nicht geschlossen werden.

5.2.11 Im Kurzbericht vom 7. März 2016 wirft die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer "offensichtlich gewisse Probleme mit Hierarchien und Zuständigkeiten in Unternehmen" vor; es scheine sich ein "Verhaltensmuster" zu wiederholen, das er bereits bei seiner vormaligen Arbeitgeberin gezeigt habe. Der Beschwerdeführer bezeichnet diese Darstellung als unwahr und verweist auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 12. März 2015, in dem dieses eine Klage gegen die frühere Arbeitgeberin teilweise guthiess und sie verpflichtete, im Arbeitszeugnis den Satz anzubringen: "Das Auftreten gegenüber Vorgesetzten war korrekt". Dieses Urteil und das korrigierte Zeugnis seien der Beschwerdegegnerin im Zeitpunkt der Erstellung des Kurzberichts bereits bekannt gewesen.

Die Streitigkeit vor dem Arbeitsgericht Zürich zeigt, dass es zwischen dem Beschwerdeführer und seinen Vorgesetzten bei der früheren Arbeitgeberin offenbar Differenzen gab (vgl. dazu auch das Urteil des Obergerichts ZürichLA150015vom2. Juli2015[auffindbarüber< http://www.gerichte-zh.ch/ entscheide/ , abgerufen am 26.07.2017], mit dem die teilweise Berufung der ehemaligen Arbeitgeberin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich gutgeheissen wurde). Zwar hat der Beschwerdeführer die Begründung des Urteils nicht eingereicht. Bei der vom Arbeitsgericht Zürich gewählten Formulierung handelt es sich allerdings - wie die Vorinstanz auch in ihrem Urteil vom 15. Dezember 2016 zur Zeugnisstreitigkeit richtig festhält (E. 10 S. 10) - um eine Minimalformulierung, mit der dem Grundsatz des Wohlwollens Genüge getan und das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmenden nicht unnötig eingeschränkt werden soll. Unmittelbar vor dem genannten Satz steht im angesprochenen Zeugnis denn auch: "Das Auftreten gegenüber Kunden und Mitarbeitenden war jederzeit freundlich und korrekt". Bereits daraus lässt sich erkennen, dass das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber seinen Vorgesetzten, im Gegensatz zu den Kunden und Mitarbeitenden, gewisse Probleme aufgeworfen hatte.

Aus dem Kurzbericht kann daher ebenfalls keine Missbräuchlichkeit der Kündigung abgeleitet werden, zumal auch die notwendige Kausalität bzw. Konnexität fehlt.

5.2.12 Dasselbe gilt für die weiteren vom Beschwerdeführer vorgebrachten angeblichen Versäumnisse der Beschwerdegegnerin, etwa im Zusammenhang mit einem offenbar fälschlicherweise doppelt vorhandenen Generalschlüssel, mit der behaupteten (von der Beschwerdegegnerin bestrittenen) Arbeitsanweisung betreffend die Begehung von Flachdächern, mit einer angeblich unrechtmässigen - indes vom Beschwerdeführer nie bezahlten - Parkbusse oder mit dem Unterhalt eines auch vom Beschwerdeführer benutzten Dienstfahrzeuges.

5.3 Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lässt sich zusammenfassend nicht erstellen. Der Beschwerdeführer hat insbesondere nicht dargetan oder zumindest glaubhaft gemacht, dass die der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Missstände für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausschlaggebend waren. Aus dem zeitlichen Ablauf der Geschehnisse ergibt sich vielmehr, dass die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis letztlich wegen der vom Beschwerdeführer erstatteten Strafanzeigen rechtmässig beendete. Damit ist insbesondere das Vorliegen einer sogenannten Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR zu verneinen. Ebenso wenig lässt die Art und Weise der Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder eine Fürsorgepflichtverletzung der Beschwerdegegnerin die Kündigung als missbräuchlich erscheinen. Das Vorgehen der Beschwerdegegnerin bzw. ihrer Vertreter im Rahmen des Kündigungsprozesses mag zwar nicht in jeder Hinsicht einwandfrei gewesen sein; (bloss) ungebührliches oder unpassendes Verhalten vermag aber noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung zu begründen (vgl. vorstehend E. 5.1).

6.
Die Beschwerde ist demnach abzuweisen, soweit darauf eingetreten werden kann.

7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der durch den internen Rechtsdienst vertretenen Beschwerdegegnerin (vgl. Art. 9 Abs. 2 VGKE) oder der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf eingetreten wird.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Beschwerdegegnerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. _______; Gerichtsurkunde)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheides beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 312.0 Code de procédure pénale suisse du 5 octobre 2007 (Code de procédure pénale, CPP) - Code de procédure pénale CPP Art. 310 Ordonnance de non-entrée en matière - 1 Le ministère public rend immédiatement une ordonnance de non-entrée en matière s'il ressort de la dénonciation ou du rapport de police:
¹	Le ministère public rend immédiatement une ordonnance de non-entrée en matière s'il ressort de la dénonciation ou du rapport de police:
^a	que les éléments constitutifs de l'infraction ou les conditions à l'ouverture de l'action pénale ne sont manifestement pas réunis;
^b	qu'il existe des empêchements de procéder;
^c	que les conditions mentionnées à l'art. 8 imposent de renoncer à l'ouverture d'une poursuite pénale.
²	Au surplus, les dispositions sur le classement de la procédure sont applicables.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 61
¹	L'autorité de recours statue elle-même sur l'affaire ou exceptionnellement la renvoie avec des instructions impératives à l'autorité inférieure.
²	La décision sur recours contient un résumé des faits essentiels, des considérants et le dispositif.
³	Elle est communiquée aux parties et à l'autorité inférieure.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 414.110 Loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales (Loi sur les EPF) - Loi sur les EPF Loi-sur-les-EPF Art. 17 Rapports de travail du personnel et des professeurs - 1 Les rapports de travail du personnel et des professeurs sont régis par la LPers38, à moins que la présente loi n'en dispose autrement. À l'égard du domaine des EPF, le Conseil des EPF est réputé employeur au sens de l'art. 3, al. 2, LPers.
¹	Les rapports de travail du personnel et des professeurs sont régis par la LPers38, à moins que la présente loi n'en dispose autrement. À l'égard du domaine des EPF, le Conseil des EPF est réputé employeur au sens de l'art. 3, al. 2, LPers.
²	Le Conseil des EPF édicte une ordonnance sur le personnel et une ordonnance sur le corps professoral, qu'il soumet toutes deux à l'approbation du Conseil fédéral.
³	Il peut prévoir, dans l'ordonnance sur le personnel, une dérogation à l'art. 15, al. 1, LPers concernant la rémunération (salaire initial et évolution) pour:
^a	les collaborateurs qui sont engagés pour une durée déterminée à des fins de formation;
^b	les collaborateurs qui sont engagés pour des projets de recherche de durée déterminée financés par des tiers;
^c	les collaborateurs qui sont engagés pour des missions de durée déterminée.
⁴	Dans les cas visés à l'al. 3, il définit dans l'ordonnance sur le personnel les critères déterminant la rémunération de ces collaborateurs, en tenant compte des exigences spécifiques de leur poste.
⁵	Il peut déléguer aux directions des EPF et des établissements de recherche les décisions relevant de l'employeur ainsi que l'édiction de dispositions d'exécution de l'ordonnance sur le personnel.
⁶	Dans la mesure où les besoins spécifiques de l'enseignement et de la recherche le commandent, le Conseil des EPF peut, dans le cadre fixé par l'art. 6, al. 5, LPers, édicter dans l'ordonnance sur le corps professoral des prescriptions concernant les rapports de travail de droit privé des professeurs.
⁷	Si des circonstances exceptionnelles le justifient, le Conseil des EPF peut employer un professeur au-delà de l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)39. Il peut conclure à cet effet un contrat de travail de droit public ou de droit privé. Il peut édicter des dispositions en la matière dans l'ordonnance sur le corps professoral.
⁸	Sur proposition des EPF et en accord avec le Conseil des EPF, les professeures peuvent rester engagées jusqu'à l'âge limite fixé pour les hommes à l'art. 21, al. 1, let. a, LAVS, ou jusqu'à la fin du semestre au cours duquel elles atteignent cet âge limite.
⁹	Le personnel et les professeurs sont assurés auprès de la Caisse fédérale de pensions (PUBLICA) conformément aux art. 32a à 32m LPers. À l'égard du personnel du domaine des EPF, le Conseil des EPF est réputé employeur au sens de l'art. 32b, al. 2, LPers. Il représente le domaine des EPF en qualité de partie contractante.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 414.110 Loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales (Loi sur les EPF) - Loi sur les EPF Loi-sur-les-EPF Art. 37 Voies de recours - 1 La procédure de recours est régie par les dispositions générales de la procédure fédérale, à moins que la présente loi n'en dispose autrement.
¹	La procédure de recours est régie par les dispositions générales de la procédure fédérale, à moins que la présente loi n'en dispose autrement.
²	Le Conseil des EPF, les EPF et les établissements de recherche ont qualité pour recourir contre les décisions rendues sur recours s'ils ont statué dans la même cause à titre de première instance. Les assemblées des écoles ont qualité pour recourir si la décision attaquée a trait à leur participation.
^2bis	Les EPF et les établissements de recherche n'ont pas qualité pour recourir contre les décisions du Conseil des EPF prises en vertu des art. 25, al. 1, let. e et 33a, al. 3.115
³	Les décisions rendues par les EPF et par les établissements de recherche peuvent faire l'objet d'un recours auprès de la Commission de recours interne des EPF. Sont exceptées les décisions relevant de la loi du 14 mars 1958 sur la responsabilité116.117
⁴	Le grief de l'inopportunité ne peut être invoqué en cas de recours contre des décisions portant sur les résultats d'examens et de promotions.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 311.0 Code pénal suisse du 21 décembre 1937 CP Art. 173 - 1. Quiconque, en s'adressant à un tiers, accuse une personne ou jette sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l'honneur, ou de tout autre fait propre à porter atteinte à sa considération,
¹	Quiconque, en s'adressant à un tiers, accuse une personne ou jette sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l'honneur, ou de tout autre fait propre à porter atteinte à sa considération,
²	L'auteur n'encourt aucune peine s'il prouve que les allégations qu'il a articulées ou propagées sont conformes à la vérité ou qu'il a des raisons sérieuses de les tenir de bonne foi pour vraies.
³	L'auteur n'est pas admis à faire ces preuves et il est punissable si ses allégations ont été articulées ou propagées sans égard à l'intérêt public ou sans autre motif suffisant, principalement dans le dessein de dire du mal d'autrui, notamment lorsqu'elles ont trait à la vie privée ou à la vie de famille.
⁴	Si l'auteur reconnaît la fausseté de ses allégations et les rétracte, le juge peut atténuer la peine ou renoncer à prononcer une peine.
⁵	Si l'auteur ne fait pas la preuve de la vérité de ses allégations ou si elles sont contraires à la vérité ou si l'auteur les rétracte, le juge le constate dans le jugement ou dans un autre acte écrit.

SR 311.0 Code pénal suisse du 21 décembre 1937 CP Art. 174 - 1. Quiconque, connaissant la fausseté de ses allégations et en s'adressant à un tiers, accuse une personne ou jette sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l'honneur, ou de tout autre fait propre à porter atteinte à sa considération,
¹	Quiconque, connaissant la fausseté de ses allégations et en s'adressant à un tiers, accuse une personne ou jette sur elle le soupçon de tenir une conduite contraire à l'honneur, ou de tout autre fait propre à porter atteinte à sa considération,
²	Le calomniateur est puni d'une peine privative de liberté d'un mois à trois ans ou d'une peine pécuniaire de 30 jours-amende au moins s'il cherche de propos délibéré à ruiner la réputation de sa victime.
³	Si, devant le juge, l'auteur reconnaît la fausseté de ses allégations et les rétracte, le juge peut atténuer la peine. Le juge donne acte de cette rétractation à l'offensé.

SR 311.0 Code pénal suisse du 21 décembre 1937 CP Art. 254 - 1 Quiconque, dans le dessein de porter atteinte aux intérêts pécuniaires ou aux droits d'autrui, ou de se procurer ou de procurer à un tiers un avantage illicite, endommage, détruit, fait disparaître ou soustrait un titre dont il n'a pas seul le droit de disposer est puni d'une peine privative de liberté de cinq ans au plus ou d'une peine pécuniaire.
¹	Quiconque, dans le dessein de porter atteinte aux intérêts pécuniaires ou aux droits d'autrui, ou de se procurer ou de procurer à un tiers un avantage illicite, endommage, détruit, fait disparaître ou soustrait un titre dont il n'a pas seul le droit de disposer est puni d'une peine privative de liberté de cinq ans au plus ou d'une peine pécuniaire.
²	La suppression de titres commise au préjudice des proches ou des familiers n'est poursuivie que sur plainte.

SR 311.0 Code pénal suisse du 21 décembre 1937 CP Art. 10 - 1 Le présent code distingue les crimes des délits en fonction de la gravité de la peine dont l'infraction est passible.
¹	Le présent code distingue les crimes des délits en fonction de la gravité de la peine dont l'infraction est passible.
²	Sont des crimes les infractions passibles d'une peine privative de liberté de plus de trois ans.
³	Sont des délits les infractions passibles d'une peine privative de liberté n'excédant pas trois ans ou d'une peine pécuniaire.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^d - 1 L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
¹	L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
²	Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 108 - La fixation d'un délai n'est pas nécessaire:
¹	lorsqu'il ressort de l'attitude du débiteur que cette mesure serait sans effet;
²	lorsque, par suite de la demeure du débiteur, l'exécution de l'obligation est devenue sans utilité pour le créancier;
³	lorsque aux termes du contrat l'exécution doit avoir lieu exactement à un terme fixe ou dans un délai déterminé.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 822.111 Ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail (OLT 1) OLT-1 Art. 43 Définition de l'examen médical et des conseils - (art. 17c, 42, al. 4, LTr)
¹	L'examen médical comporte un contrôle de base de l'état de santé du travailleur. Son envergure est déterminée par la nature de l'activité à exercer et par les risques que présente le poste de travail. Le SECO publie un descriptif de l'examen médical et des conseils.
²	L'examen médical prévu aux art. 29, 30 et 45 est confié à un médecin ayant acquis les connaissances nécessaires sur les procédés de travail, les conditions de travail ainsi que sur les principes de médecine du travail. Les travailleuses sont en droit de consulter une femme médecin pour l'examen médical et les conseils.
³	Les conseils selon l'art. 17c de la loi portent sur les aspects spécifiques liés au travail de nuit. Ils peuvent avoir trait aux questions relatives à la famille, aux conditions sociales ou à l'alimentation, pour autant qu'elles aient un impact sur la santé des personnes occupées de nuit.
⁴	Les médecins et les spécialistes paramédicaux appelés à intervenir dans le cadre de l'examen médical obligatoire sont des experts selon l'art. 42, al. 4, de la loi.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 9 Frais de représentation
¹	Les frais de représentation comprennent:
^a	les honoraires d'avocat ou l'indemnité du mandataire professionnel n'exerçant pas la profession d'avocat;
^b	les débours, notamment les frais de photocopie de documents, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas et les frais de port et de téléphone;
^c	la TVA pour les indemnités mentionnées aux let. a et b, pour autant qu'elles soient soumises à l'impôt et que la TVA n'ait pas déjà été prise en compte.
²	Aucune indemnité n'est due lorsqu'il existe un rapport de travail entre le représentant et la partie.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.