A-4012/2018 - 2019-12-24 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - résiliation immédiate du rapport de travail

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-4012/2018

Arrêt du 24 décembre 2019

Jérôme Candrian (président du collège),

Composition Jürg Steiger, Christine Ackermann, juges,

Mathieu Ourny, greffier.

A._______,

représenté par
Parties
Syndicat du personnel des transports (SEV), Berne,

recourant,

contre

Chemins de fer fédéraux suisses CFF,

Droit & compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Berne 65 SBB,

autorité inférieure.

Droit de la fonction publique (résiliation immédiate
Objet
des rapports de travail).

Faits :

A.
A._______ (l'employé), né le (...), a entamé, le 1er juin 2006, une formation d'agent de train en trafic régional auprès des Chemins de fer fédéraux suisses (CFF ; l'employeur). Après avoir achevé sa formation avec succès, il a travaillé comme agent de train en trafic régional, toujours aux CFF, à compter du 1er décembre 2006.

B.
En date du 29 juillet 2014, l'employé s'est vu signifier un avertissement de la part de son employeur, en raison de propos considérés comme sexistes à l'adresse d'une collègue.

C.

C.a Par courrier du 11 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu'il était délié de son obligation de travailler jusqu'à nouvel ordre. Se référant à des faits survenus à la fin du mois d'avril 2018, relatifs à la présence de l'intéressé durant ses heures de travail, l'employeur a indiqué avoir diligenté une enquête interne aux fins de connaître l'ampleur de la situation. Il précisait, en outre, envisager sérieusement de mettre un terme immédiat aux rapports de travail, au vu de certains éléments accablants déjà réunis.

C.b Par courrier du 17 mai 2018, les CFF ont fait savoir à A._______ qu'ils envisageaient de résilier les rapports de travail avec effet immédiat, sur la base de l'art. 177 de la Convention collective de travail des CFF (CCT CFF). Ils exposaient en détail les manquements reprochés à leur employé et l'invitaient à se déterminer à ce propos, dans les cinq jours dès réception du courrier.

C.c Le 31 mai 2018, dans le délai prolongé par son employeur, A._______ a, par l'entremise de son mandataire, pris position quant au contenu du courrier précité. L'employé a, en substance, reproché aux CFF de ne pas l'avoir entendu avant de lui faire parvenir une lettre faisant allusion à un possible licenciement immédiat. S'agissant des carences énumérées dans le courrier du 17 mai 2018, il en a contesté certaines et admises d'autres, pour retenir que les conditions à une résiliation immédiate des rapports de service n'étaient pas réunies.

D.
Par décision du 12 juin 2018, les CFF ont signifié à A._______ la résiliation de leurs rapports de travail avec effet immédiat, au motif de la violation de son devoir de diligence et de ses obligations contractuelles, ayant eu pour effet la rupture irréversible des rapports de confiance.

Dans sa décision, l'employeur a mis en exergue plusieurs manquements du prénommé, situés entre juillet 2014 et avril 2018. Il lui a, ainsi, été reproché d'avoir, en juillet 2014, écopé d'un avertissement en raison de propos sexistes. Le 3 mai 2018, il aurait eu une attitude intimidante à l'égard d'un autre collègue. Quelques jours avant, le 28 avril 2018, il se serait présenté sur son lieu de travail avec du retard. A cette occasion, il aurait été surpris sur le fait par une cheffe d'équipe, B._______, qui effectuait un contrôle de présence. Ce même jour, il aurait donné des informations erronées à cette dernière concernant une prétendue intervention de la police des transports. Les CFF ont également fait grief à leur salarié de prendre parfois son service avec du retard ou de quitter le travail à des fins privées, en saisissant de manière inexacte ses heures de travail. A ce titre, l'employé aurait, le 9 décembre 2017, demandé à un collègue de couvrir un éventuel retard à venir. Le 8 avril 2018, il aurait, par ailleurs, terminé un tour de travail plus tôt que prévu, sans avoir avisé le service compétent. De manière plus générale, l'employeur lui a reproché d'avoir mis en place un système visant à simuler sa présence dans les trains, durant au moins deux ans. Enfin, il aurait tenu des propos menaçants à l'encontre de son supérieur, le 11 mai 2018.

Considérant que les explications fournies par l'employé n'étaient pas convaincantes, l'employeur a souligné que son comportement s'avérait injustifié et inacceptable, et qu'aucune mesure plus clémente qu'un licenciement avec effet immédiat ne pouvait entrer en considération.

E.
Par mémoire du 12 juillet 2018, A._______ (le recourant) a déféré la décision susmentionnée des CFF (l'autorité inférieure) au Tribunal administratif fédéral (aussi : le Tribunal), en concluant implicitement à son annulation et à « l'application » de l'art. 184 CCT CFF.

Le recourant invoque, dans un premier grief, une violation de son droit d'être entendu. Il explique, à ce titre, ne pas avoir eu l'opportunité de s'exprimer sur les manquements qui lui sont reprochés. Plus particulièrement, son employeur ne lui aurait pas offert la possibilité de confronter sa version des faits à celle, peu crédible, d'un dénonciateur lui-même lourdement impliqué dans les faits dénoncés. Sur le fond, il déplore une constatation incomplète des faits. Pour l'essentiel, il conteste toute attitude insultante à l'encontre de ses collègues et de son supérieur. S'agissant de la saisie de ses heures de travail, il explique avoir obéi à une pratique instaurée de longue date, acceptée tacitement par la hiérarchie. Il se prévaut, par ailleurs, d'excellentes évaluations de la part de son employeur.

F.
Dans sa réponse du 28 septembre 2018 accompagnée des pièces justificatives, l'autorité inférieure a conclu au rejet du recours.

En préambule, elle expose les particularités de la planification et de la saisie du temps de travail des agents de train, indiquant notamment que toute dérogation à l'horaire, arrêté deux mois à l'avance, doit être annoncée immédiatement au service de la répartition. Revenant sur les événements du 28 avril 2018, elle précise que B._______ a croisé le recourant, en tenue civile au bureau des agents de la gare de C._______, après avoir constaté qu'il ne se trouvait pas, avec son collègue D._______, dans le train prévu dans leur planning. Le recourant aurait admis être arrivé en retard. Plus tard dans la journée, B._______ aurait pris contact avec le recourant et son collègue, pour savoir dans quel train ils allaient démarrer le tour suivant. D._______ - corroboré par le recourant - aurait pris prétexte d'un incident avec des voyageurs sans titres de transport pour expliquer que son binôme avait pris du retard et que la pause avait dû être déplacée. Or cette explication n'aurait été confirmée par aucun agent de train, ni par la Police des transports ou la gendarmerie. L'autorité inférieure se réfère également à un message « WhatsApp » adressé à un collègue par le recourant, et en déduit que ce dernier a organisé ses absences afin de ne pas devoir les annoncer, pour accumuler des heures de travail sans pour autant fournir la contre-prestation attendue.

G.
Par réplique du 8 novembre 2018, le recourant a, pour l'essentiel, persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours.

Il réitère son grief pris d'une violation de son droit d'être entendu, se plaignant de ne pas avoir été auditionné le 11 mai 2018, ni par la suite. S'agissant de la journée du 28 avril 2018, il indique que son binôme a prêté main forte à une autre équipe formée de E._______ et F._______ (lui aussi licencié avec effet immédiat), au contact de voyageurs sans titres de transport.

H.
Dans sa duplique du 3 décembre 2018, l'autorité inférieure relève, en substance, que lorsque la lettre de libération de l'obligation de travailler a été remise au recourant, le 11 mai 2018, celui-ci a refusé de s'exprimer et également d'ajourner la discussion à une date ultérieure. Elle soutient, par ailleurs, qu'elle n'était pas tenue de l'entendre par oral avant de rendre sa décision. Elle indique encore qu'à aucun moment, le recourant n'a requis l'envoi d'autres documents, pas plus que l'administration d'autres preuves.

I.
I.a Dans ses observations en l'état de la procédure du 10 janvier 2019, le recourant déclare que le, 11 mai 2018, seules deux questions orientées lui ont été posées, et que cela ne s'apparente pas à un établissement des faits. Il constate, en outre, ne jamais avoir eu accès au procès-verbal d'établissement des faits du 2 mai 2018, relatif à la première audition du dénonciateur E._______, lequel a fourni à l'autorité inférieure les captures d'écran « WhatsApp » utilisées contre lui. Il aurait, en revanche, pris connaissance du procès-verbal de la seconde audition du 8 mai 2018.

I.b Par écriture spontanée du 4 mars 2019, le recourant s'est principalement exprimé sur le contenu du procès-verbal du 2 mai 2018, qu'il a pu consulter par le biais d'une procédure annexe pendante devant le Tribunal administratif fédéral, dans laquelle agissait son mandataire (cause A-4010/2018). Il estime, par ailleurs, que son prétendu refus de s'expliquer le 11 mai 2018 aurait dû être consigné dans un procès-verbal.

J.

J.a Par ordonnance du 7 juin 2019, le Tribunal a invité l'autorité inférieure : à indiquer avec précision les faits ayant motivé la décision de résiliation immédiate des rapports de travail qui la liaient au recourant ; à préciser, pour chaque fait à l'origine de la résiliation des rapports de travail, le moment auquel elle en avait eu connaissance et la manière avec laquelle elle l'avait appris ; à indiquer d'où provenaient les captures d'écran affichant des conversations « WhatsApp » (en particulier l'utilisateur du téléphone, ainsi que son propriétaire s'il s'agissait d'un téléphone professionnel), et à expliquer de quelle manière elle se les était procurées.

J.b Dans son écriture du 24 juin 2019, l'autorité inférieure indique que les captures d'écran proviennent du téléphone portable professionnel d'un dénonciateur - un ancien collègue du recourant ayant dans l'intervalle quitté l'entreprise - qui les aurait remises spontanément. Les captures d'écran produites feraient état de discussions entre les deux employés, par l'intermédiaire de leurs téléphones de fonction respectifs. L'autorité inférieure souligne, par ailleurs, qu'une partie des faits, découlant notamment des conversations par téléphones interposés, est parvenue à sa connaissance le 8 mai 2018. S'en serait suivi un travail de recoupement pour établir d'autres faits. S'agissant des justes motifs à l'origine de la résiliation immédiate des rapports de service, l'autorité inférieure se réfère au mensonge du recourant, qui aurait rompu le lien de confiance. Elle cite également d'autres manquements de ce dernier.

J.c Dans son ultime écriture du 3 juillet 2019, le recourant met en doute la valeur probante des captures d'écran, et répète que les faits qu'il a reconnus ne justifient pas un licenciement avec effet immédiat.

K.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en droit.

Droit :

1.

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.2 Conformément à l'art. 31 LTAF, en lien avec l'art. 36 al. 1 de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1), le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 10 juillet 2018, en tant qu'il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir les CFF. Aucune exception de l'art. 32 LTAF n'est en outre réalisée, ce dont il suit la compétence du Tribunal pour connaître du présent litige.

1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et particulièrement atteint par la résiliation de ses rapports de service, A._______ a la qualité pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.

1.4 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d'entrer en matière.

2.

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal veille toutefois à appréhender les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service en tenant compte du pouvoir d'appréciation de l'autorité administrative et, dans le doute, ne lui substitue pas son propre pouvoir d'appréciation, l'autorité administrative qui a rendu la décision connaissant mieux les circonstances de l'espèce. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5).

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2).

3.
L'objet du présent litige porte sur le point de savoir si la résiliation immédiate des rapports de travail du recourant, en date du 12 juin 2018, précédée d'une libération immédiate de l'obligation de travailler le 11 mai 2018, est intervenue valablement.

Après avoir déterminé le droit applicable (cf. infra consid. 4), le Tribunal examinera les griefs relatifs à la violation du droit d'être entendu (cf. infra consid. 5) et, enfin, ceux portant sur les motifs de résiliation immédiate invoqués et les éventuelles conséquences indemnitaires d'une résiliation injustifiée (cf. infra consid. 6 à 8).

4.
Le litige a trait aux rapports de travail entre l'autorité inférieure et le recourant régis par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers), la CCT CFF dans sa version de 2015 (entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et valable jusqu'au 1er mai 2019, date de l'entrée en vigueur de la CCT CFF 2019 ; cf. art. 6 al. 3 LPers), ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) est également applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF 2015).

5.
La nature formelle du grief pris de la violation du droit d'être entendu du recourant conduit à ce qu'il doive être examiné en préalable.

5.1 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure administrative fédérale, par les art. 26 à 28 PA (droit de consulter les pièces), les art. 29 à 33 PA (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'obtenir une décision motivée). Il comprend, en particulier, le droit pour le justiciable de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.3, 142 III 48 consid. 4.1.1 et 141 V 557 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1). Le droit d'être entendu comprend aussi l'obligation pour l'autorité de motiver sa décision, afin que le destinataire puisse la comprendre, l'attaquer utilement s'il y a lieu et que l'autorité de recours puisse exercer son contrôle. En procédure fédérale administrative, l'obligation de motiver est spécifiquement imposée par l'art. 35 PA (cf. au sujet de l'obligation de motiver : ATF 138 IV 81 consid. 2.2, 138 I 232 consid. 5.1 et 137 II 266 consid. 3.2 ; ATAF 2012/23 consid. 6.1.2).

En cas de violation avérée du droit d'être entendu, l'affaire doit en principe être renvoyée à l'autorité inférieure. Ce principe doit toutefois être relativisé, dès lors qu'une éventuelle violation du droit d'être entendu en première instance peut exceptionnellement être réparée lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.8.1, 134 I 140 consid. 5.5 et 133 I 201 consid. 2.2). Toutefois, une telle réparation doit rester l'exception et n'est admissible, en principe, que dans l'hypothèse d'une atteinte qui n'est pas particulièrement grave aux droits procéduraux de la partie lésée ; cela étant, une réparation de la violation du droit d'être entendu peut également se justifier, même en présence d'un vice grave, lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure, ce qui serait incompatible avec l'intérêt de la partie concernée à ce que sa cause soit tranchée dans un délai raisonnable (cf. ATF 142 II 218 consid. 2.8.1, 137 I 195 consid. 2.3.2 et 136 V 117 consid. 4.2.2.2).

5.2 Dans un premier temps, le recourant reproche à l'autorité inférieure de ne pas lui avoir donné la possibilité de s'exprimer sur les manquements qui lui étaient reprochés, conformément aux exigences découlant de son droit d'être entendu. Il estime, plus particulièrement, que son employeur aurait dû l'entendre oralement, le 11 mai 2018 ou à un autre moment. Il fait également valoir que l'autorité inférieure n'aurait pas suffisamment pris en compte ses arguments dans sa décision du 12 juin 2018. A rebours, cette dernière soutient que le recourant a eu suffisamment d'opportunités de s'exprimer sur les griefs retenus contre lui, notamment dans le cadre de son droit d'être entendu accordé le 17 mai 2018 et exploité le 31 mai 2018. Elle rappelle, en outre, qu'il a eu l'occasion de s'exprimer par oral, le 11 mai 2018, et qu'au demeurant, il ne pouvait prétendre à une audition orale.

5.2.1 Au vu du dossier, il convient de souligner que le recourant a déjà eu l'occasion de prendre position, le 28 avril 2018, sur les faits qui lui étaient reprochés ce jour-là. Selon l'autorité inférieure, la cheffe d'équipe B._______ lui aurait, en effet, demandé des explications quant à son retard en début de journée. Il aurait admis être arrivé en gare de C._______ à 15h12, alors que son tour de service débutait dans un train partant à 15h04 de la même gare. Plus tard, B._______ aurait cherché à savoir où le recourant et son collègue se trouvaient, en les contactant. Le recourant ne conteste pas ces éléments. Par la suite, il a été délié de son obligation de travailler, en date du 11 mai 2018. Il était officiellement informé qu'une enquête interne était en cours, et que son employeur envisageait une résiliation immédiate des rapports de travail. Peu importe, à ce titre, qu'il ait été ou non invité à s'exprimer oralement, lors de la remise en mains propres de ce courrier. Dès cet instant, il était au fait de la gravité de sa situation, et parfaitement en mesure de solliciter une entrevue aux fins de défendre son point de vue. Tel n'a pas été le cas, bien qu'il ait bénéficié de l'assistance d'un mandataire depuis le 24 mai 2018 au plus tard et que dit mandataire ait réceptionné le dossier de son client ce même jour (cf. l'échange de courriels produit par le recourant le 10 janvier 2019) ; à tout le moins cela ne ressort-il pas des pièces au dossier. Au demeurant, le recourant n'aurait pas pu se prévaloir d'un droit à être entendu par oral par son employeur ; le droit à être entendu oralement et en personne découlant de l'art. 6 par. 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH, RS 0.101) ne se rapporte qu'à la procédure judiciaire (cf. ATF 140 I 68 consid. 9.2). De surcroît, les garanties minimales en matière de droit d'être entendu découlant de l'art. 29 al. 2 Cst. ne comprennent en principe pas le droit d'être entendu oralement (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.3, 130 II 425 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_ 374/2018 du 15 août 2018 consid. 3.2).

Après avoir mené à terme ses investigations, l'autorité inférieure a, en conformité avec ses obligations, octroyé le droit d'être entendu à son salarié, en énumérant de manière exhaustive les fautes imputables selon elle à celui-ci (cf. pièce 6.5 du bordereau de l'autorité inférieure). Par courriel de son mandataire du 31 mai 2018, le recourant a fait usage de son droit d'être entendu (cf. pièce 6.3 du même bordereau). Sa prise de position a été intégrée à la décision querellée, sans que ses explications aient été de nature à faire changer de point de vue son employeur.

5.2.2 Il n'y a donc pas lieu de retenir une violation du droit d'être entendu du recourant, au motif que l'autorité inférieure ne l'aurait pas auditionné par oral avant de décider de son licenciement, ou qu'elle n'aurait pas suffisamment pris en considération ses arguments développés dans son courriel du 31 mai 2018.

5.3 Dans un second temps, le recourant dénonce - dans son écriture du 10 janvier 2019 - le fait de ne pas avoir eu accès, avant le prononcé du 12 juin 2018, au procès-verbal d'établissement des faits du 2 mai 2018, qui relate la première audition du collègue qui a dénoncé certains de ses agissements, E._______.

5.3.1 Le droit de consulter le dossier s'étend à toutes les pièces décisives et garantit que les parties puissent prendre connaissance des éléments fondant la décision et s'exprimer à leur sujet (cf. ATF 144 II 427 consid. 3.1 et 132 II 485 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_492/2018 du 31 juillet 2018 consid. 4.1.1). Aux termes de l'art. 27 PA, le droit à la consultation des pièces peut notamment être limité lorsque des intérêts publics ou privés importants exigent que le secret soit gardé. Les intérêts opposés à la consultation du dossier, d'une part, et au maintien du secret, d'autre part, doivent être pondérés et le principe de la proportionnalité doit être respecté. Selon l'art. 28 PA, une pièce dont la consultation a été refusée à la partie ne peut être utilisée à son désavantage que si l'autorité lui en a communiqué, oralement ou par écrit, le contenu essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et de fournir des contre-preuves (cf. arrêt de céans A-5942/2016 du 21 janvier 2019 consid. 4.2 et jurisp. cit.).

5.3.2 Au cas d'espèce, tout semble indiquer que le recourant n'a pas eu accès au procès-verbal en question, avant la décision du 12 juin 2018. Cette pièce ne figure pas au bordereau de l'autorité inférieure et, dans le cadre d'une procédure connexe (cf. arrêt de céans du 23 décembre 2019 dans la cause A-4010/2018), elle n'a été produite qu'en fin d'instruction, permettant au recourant d'en prendre connaissance par l'intermédiaire de son mandataire. Elle rend compte des questions posées à l'employé E._______, ainsi que de ses réponses, suite à un contrôle de présence dans les trains qu'il a subi le 30 avril 2018, avec un autre collègue. A cette occasion, le prénommé a mis en cause l'intégrité professionnelle de certains collègues, parmi lesquels le recourant. Les déclarations de E._______ ont poussé l'autorité inférieure à l'entendre une nouvelle fois et plus en détail, le 8 mai 2018. Il a alors réitéré et développé ses récriminations à l'encontre du recourant et d'autres collègues, sur lesquelles l'autorité inférieure s'est notamment appuyée pour motiver sa décision. Il les a, pour l'essentiel, accusés de noter des trains sur l'appareil de vente (ELAZ) qu'ils n'avaient, en réalité, pas contrôlés (« trains fantômes »), de manière régulière sur une période d'environ deux ans et demie. Il a, plus spécifiquement, indiqué que le recourant s'était régulièrement rendu à la mosquée sur son temps de travail. Il a, par ailleurs, autorisé à l'autorité inférieure l'accès à des captures d'écran « WhatsApp » impliquant le recourant. Par conséquent, le procès-verbal du 2 mai 2018 s'avère porter sur des éléments essentiels ayant fondé, en partie, le licenciement immédiat du recourant. Dès lors qu'il ne ressort pas du dossier que le contenu essentiel du procès-verbal ait été communiqué d'une quelconque manière au recourant, avant le prononcé du 12 juin 2018, il convient de retenir que le grief relatif à la violation du droit de consulter le dossier est justifié.

5.3.3 Cela étant, le vice peut être considéré comme guéri. Tel est en effet le cas, conformément à la jurisprudence rappelée (cf. supra consid. 5.1), lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure, comme tel est le cas lorsque, comme en l'espèce, l'autorité de recours vérifie d'office les faits, applique le droit d'office et que le recourant n'est pas limité quant aux motifs de recours qu'il peut invoquer. Or les possibilités offertes au recourant dans le cadre du présent recours remplissent entièrement ces conditions. Il a finalement eu accès au procès-verbal du 2 mai 2018 et s'est exprimé à ce propos au cours de l'échange d'écritures (cf. son écriture du 4 mars 2019). En outre, un renvoi provoquerait un rallongement inutile de la procédure.

5.4 En définitive, il y a donc lieu de retenir que le droit d'être entendu du recourant - plus singulièrement son droit de consulter le dossier - a certes été violé, mais qu'il a été réparé en la présente instance de recours. En conséquence, il n'y a pas lieu d'annuler la décision attaquée, ni de renvoyer la cause à l'autorité inférieure de ce fait.

6.
Sur le fond de la cause, le recourant ne se préoccupe pas d'une éventuelle tardiveté des motifs de résiliation invoqués par l'autorité inférieure. Au vu des particularités du litige et de la jurisprudence rappelée dans les considérants qui suivent, il convient néanmoins de s'arrêter brièvement sur cette question.

6.1 En vertu de l'art. 10 al. 4 LPers, l'employeur peut, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat le contrat de durée indéterminée qui le lie à son employé. La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant dans cette disposition. Ils sont cependant les mêmes qu'en droit privé du travail, raison pour laquelle le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (cf. arrêts de céans précités A-5307/2018 consid. 5.1 et A-3148/2017 consid. 7.1.1). Sont notamment considérés comme de justes motifs, toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (cf. art. 337 al. 2 CO) ; le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (cf. art. 337 al. 3 CO).

6.2 Selon la jurisprudence civiliste du Tribunal fédéral (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.4 ; arrêt 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 4.2.2.1), l'employeur qui résilie le contrat de travail en invoquant de justes motifs doit agir sans tarder, sous peine de déchéance. En effet, le défaut ou le retard de réaction de sa part laisse penser que la continuation des rapports de travail jusqu'au plus proche délai de résiliation ordinaire serait tout de même supportable, ce qui priverait sa volonté initiale de son fondement. Il s'agit là d'une condition d'exercice du droit de résilier pour justes motifs au sens de l'art. 337 al. 1 CO. Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de l'employeur qu'il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération. Si l'état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.

6.2.1 Les développements jurisprudentiels relatifs à l'art. 337 CO précédemment résumés, posant que seul un délai de quelques jours est tolérable entre le constat des justes motifs et le prononcé de la résiliation avec effet immédiat, ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce domaine, l'employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et motivée (cf. art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d'être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu'il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons qui pèseraient sur l'employé. De plus, la particularité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance, nécessite d'accorder à l'employeur public un délai de réaction plus long (cf. ATF 138 I 113 consid. 6.4 ; arrêt de céans A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 5.7.3 ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 92s.).

6.2.2 Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus long, l'employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances qui appelleraient le prononcé d'une décision de résiliation avec effet immédiat (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_465/2018 du 6 mai 2019 consid. 5.2 et jurisp. cit.). Quand bien même ce temps de réaction de l'employeur s'examine au cas par cas, une tendance se dessine et peut être tirée des arrêts rendus ces dernières années. Il appert que, dans les situations qui n'entraînent pas l'ouverture d'une enquête administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que l'employeur ne reste pas inactif sans motif (cf. arrêts de céans A-5307/2018 précité consid. 5.7.3 et A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2).

6.3 Au cas d'espèce, l'autorité inférieure a, dans sa décision du 12 juin 2018, émis plusieurs griefs à l'encontre du recourant, en lien avec des événements situés entre juillet 2014 et avril 2018. Elle n'a toutefois pas indiqué avec clarté à quel moment les faits s'y rapportant avaient été portés à sa connaissance, et n'a pas non plus, dans ses considérants en droit, précisé quels manquements précis constituaient de justes motifs de résiliation immédiate des rapports de travail. Dans sa réponse du 28 septembre 2018 (cf. p. 4), elle relève cependant que son employé a, « par son comportement (ses mensonges et son absence à son poste au travail), rompu irrémédiablement et immédiatement la confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail ». Par la suite, invitée par le Tribunal à fournir des précisions quant aux justes motifs ayant fondé le congé sans délai de son employé, elle s'est référée à ses mensonges, à la non-exécution d'une prestation de travail, à la saisie incorrecte de son temps de travail, ainsi qu'à une tentative de collusion (menaces) (cf. son écriture du 24 juin 2019, p. 3). Dans cette même écriture, elle a précisé qu'une partie des faits reprochés au recourant - qui découlaient notamment des conversations « WhatsApp » - était parvenue à sa connaissance le 8 mai 2018, et que le travail d'établissement des faits s'était poursuivi sur cette base.

On peut, au final, déduire des explications de l'autorité inférieure que si les événements du 28 avril 2018 constituent bien l'élément déclencheur à l'origine de la résiliation des rapports de service, l'ensemble des manquements répartis entre juillet 2014 et avril 2018 sont, à ses yeux, à prendre en considération. En dehors de ceux de juillet 2014, l'employeur soutient avoir pris connaissance de ces faits postérieurement au 28 avril 2018. Le recourant ne le conteste pas et aucun élément au dossier n'invalide cette thèse. Sur le vu du déroulement de la procédure consécutivement au 28 avril 2018 (libération de l'obligation de travail le 11 mai 2018, octroi et exercice du droit d'être entendu les 17 et 31 mai 2018), les justes motifs à l'appui de la décision du 12 juin 2018 n'ont pas été invoqués de manière tardive, de sorte qu'il y a lieu de se prononcer sur leur bien-fondé. Font exception les événements de juillet 2014, situés près de quatre ans avant le congé immédiat et environ trois ans et demie avant le manquement suivant invoqué.

7.
Le recourant fait valoir que les justes motifs de congé immédiat ne sont pas réalisés.

7.1 Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive. Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure. Par manquement, on entend généralement la violation d'une obligation découlant du contrat de travail, mais d'autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure. Le manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l'atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée ; de surcroît, il doit avoir, subjectivement, effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement. Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret. Il est donc difficile d'établir un catalogue de comportements susceptibles de justifier un congé immédiat. Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité de l'employé, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l'importance des manquements, ou encore du temps restant jusqu'à l'échéance ordinaire du contrat. A cet égard, l'importance du manquement doit être d'autant plus grande que ce laps de temps est court. La position de l'employé, sa fonction et les responsabilités qui lui sont confiées peuvent entraîner un accroissement des exigences quant à sa rigueur et à sa loyauté (cf. ATF 142 III 579 consid. 4.2, 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4D_12/2019 du 12 juin 2019 consid. 4.2.2).

7.2 Bien que l'employeur bénéficie d'un pouvoir d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate, le principe de la proportionnalité (cf. art. 5 al. 2 Cst.) doit être respecté, de sorte qu'il doit opter pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate est la mesure la plus sévère que l'employeur peut prononcer, de sorte qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (cf. arrêt de céans A-5307/2018 précité consid. 5.6). Par ailleurs, le devoir de loyauté, qui découle du principe de la bonne foi (cf. art. 5 al. 3 Cst. et 2 al. 1 CC), impose à l'employeur de tenir compte de la position juridique de l'employé. Ce devoir implique, notamment, que l'autorité administrative prenne en considération, lorsqu'elle statue sur la situation d'un employé, l'ensemble des éléments qui sont susceptibles de déterminer sa décision et que, ce faisant, elle tienne compte non seulement de l'intérêt du service, mais également de l'intérêt de l'employé concerné (cf. également arrêts de céans A-1754/2017 du 12 décembre 2018 consid. 7.1.1 et A-3750/2016 du 2 février 2017 consid. 3.2.2.1).

7.3 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit, pour sa part, exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Cette obligation se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base de la relation de confiance liant les parties (cf. Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 2015, n. 348 ss p. 136 ss). Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données. Le devoir de diligence lui impose d'accomplir ses tâches avec soin, au mieux des intérêts de son employeur, et de s'abstenir de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêt de céans A-3148/2017 précité consid. 7.1.3 ; Peter Helbling, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 41 ad art. 20 LPers ; Christian Favre/Charles Munoz/Rolf A. Tobler, Le contrat de travail - Code annoté, Lausanne 2010, éd. Bis et Ter, n. 1.1 ss ad art. 321a CO).

L'étendue du devoir de fidélité qui incombe à l'employé s'inspire de l'art. 321a CO. Il se détermine en fonction de la relation de travail particulière, en tenant compte du risque professionnel, du degré de formation ou des connaissances spéciales qui sont exigées, ainsi que des capacités et qualités de l'employé que l'employeur connaissait ou devait connaître. A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également - en tant que citoyen - envers l'Etat (devoir de confiance général) (cf. arrêt de céans A-3148/2017 précité consid. 7.1.3).

7.4 En l'espèce, il sied d'observer, en préambule, que le recourant questionne, à tout le moins implicitement, la recevabilité des captures d'écran utilisées par l'autorité inférieure au titre de moyens de preuve. Dans son écriture du 3 juillet 2019, il met expressément en doute leur valeur probante. A cet égard, il n'est pas contesté que les captures d'écran en question, reproduites sur papier, proviennent du téléphone portable professionnel de E._______, et qu'elles affichent des conversations entre celui-ci et le recourant. De même, il est acquis que l'autorité inférieure s'est appuyée, en partie, sur ces éléments de preuve pour motiver sa décision de licenciement immédiat. En corollaire, il apparaît légitime de se demander si l'autorité inférieure a administré ces preuves de manière conforme au droit, et si elles sont exploitables en justice (cf. au sujet de la licéité des moyens de preuve et de la recevabilité en justice de moyens de preuve obtenus illicitement : arrêt de céans A-5697/2018 du 11 juin 2019 consid. 5.1.5.4). Ces questions peuvent toutefois souffrir de rester indécises ; les autres éléments du dossier apparaissent suffisants pour juger de la validité du congé immédiat signifié au recourant, sans qu'il s'avère nécessaire de se fonder sur les captures d'écran issues du téléphone de E._______ (cf. infraconsid. 7.7.1 et 7.9).

7.5 Les événements du 28 avril 2018, en tant qu'éléments déclencheurs du processus de licenciement, méritent d'abord une attention particulière.

7.5.1 A ce titre, l'autorité inférieure reproche au recourant d'être arrivé en retard sur son lieu de travail. Il n'aurait pas été à bord d'un train au départ de C._______ à 15h04, sans avoir pour autant prévenu le service de répartition. Quelques minutes plus tard, la cheffe d'équipe B._______ l'aurait surpris arrivant au « dépôt des agents », en tenue civile. Il aurait indiqué être arrivé en gare de C._______ à 15h12. Plus tard dans la journée, B._______ aurait contacté le recourant et son collègue D._______, pour savoir où ils se trouvaient. D._______ aurait indiqué qu'un incident avait eu lieu avec des voyageurs sans titres de transport, et que lui et son collègue avaient apporté leur aide à une autre équipe de contrôleurs. Le recourant aurait cautionné ces explications, lesquelles auraient été infirmées par les investigations de l'employeur. L'autorité inférieure en conclut que le recourant a eu un nouveau retard, le même jour. Ce dernier s'est exprimé à ce propos dans son courriel du 31 mai 2018, en renvoyant à l'explication détaillée de D._______ - contenue dans le même courriel - qu'il fait sienne, ainsi que dans une prise de position annexée à son recours. D._______ concède, en substance, n'avoir commencé sa journée de travail qu'à 15h13, par un briefing avec le recourant, au motif qu'il revenait d'une période de vacances et qu'il n'avait pas pu consulter ses horaires et organiser son planning. Ce type de discussion sur l'exécution des tâches professionnelles, sur le temps de travail, aurait été recommandé sous l'ancienne hiérarchie. Plus tard, il confirme avoir soutenu, avec son collègue, un autre binôme, en difficulté avec trois clients sans titres de transport. Un membre de la Police des transports aurait fait acte de présence. La police cantonale - également prévenue - aurait fourni les identités des contrevenants, et des « formulaires 7000 » (amendes) auraient été remplis. Le recourant confirme la version de son collègue. L'autorité inférieure objecte que la version proposée par le recourant et son collègue n'a été confirmée par aucun agent de train, pas plus que par la Police des transports ou la gendarmerie.

7.5.2 Pour étayer ses griefs, l'autorité inférieure s'appuie, en priorité, sur les déclarations de la cheffe d'équipe, B._______, qui a mené le contrôle inopiné. Le recourant ne dément pas avoir fait l'objet dudit contrôle avec son ancien collègue, D._______. Aucun rapport n'en rend compte. Cela étant, il n'y a pas lieu de douter de la version des faits rapportée par B._______ et défendue par l'autorité inférieure. Le recourant reconnaît ne pas être monté dans le train de 15h04 au départ de C._______. De même, il admet implicitement ne pas avoir annoncé son retard au service compétent. Pour le surplus, le recourant et son collègue fournissent des explications confuses et peu convaincantes. Ainsi en va-t-il du prétendu briefing organisé spontanément. En tout état de cause, comme le souligne l'autorité inférieure (cf. sa réponse du 28 septembre 2018, p. 3), si le départ du train était prévu à 15h04, il appartenait au recourant de prendre ses dispositions afin d'être à bord et de commencer son travail à l'heure dite. En ce qui concerne les faits relatifs aux voyageurs sans titres de transport, le recourant ne dévoile aucun moyen de preuve de nature à étayer ses propos et ceux de son collègue. Pourtant, si leur explication était conforme à la réalité, une trace écrite de l'incident devrait en rendre compte, étant entendu que la police cantonale aurait été sollicitée, que les fraudeurs auraient été identifiés, et que des amendes leur auraient été infligées. Cela étant, l'autorité inférieure n'a donné aucune précision concernant ce second retard reproché à son employé au cours de la même journée. Elle ne prétend pas qu'il n'aurait, une nouvelle fois, pas été à bord d'un convoi dans lequel il était censé faire son travail. Tout juste ressort-il de ses explications que le retard serait en lien avec le déplacement d'une pause. Il convient donc de retenir que le recourant a débuté son travail en retard, le 28 avril 2018, et qu'il n'a pas avisé le service de répartition. Il a, par la suite, donné des informations erronées à une cheffe d'équipe concernant le lieu où il se trouvait, au cours d'une discussion en lien avec le report d'une pause, sans qu'on puisse toutefois lui faire grief d'un nouveau retard.

7.6 L'autorité inférieure fait état d'une autre absence injustifiée. Le 8 avril 2018, le recourant aurait mis un terme à son tour de travail une heure trente plus tôt que prévu, sous les yeux de son supérieur. Il n'aurait toutefois pas annoncé ce départ anticipé au service de répartition. Dans son courriel du 31 mai 2018, il a admis ce manquement à ses obligations contractuelles. Dès lors, il y a lieu de retenir une nouvelle entorse du recourant à la saisie de ses heures de travail, le 8 avril 2018.

7.7 Dans un grief plus général concernant les absences sur le temps de travail, l'autorité inférieure souligne la participation du recourant à la mise en place d'un système visant à simuler sa présence dans les trains, durant au moins deux ans. Le système dénoncé aurait consisté à générer des rapports d'efficacité fictifs au moyen de l'ELAZ, et à exercer des pressions sur les collègues afin de continuer à agir en toute impunité. A de nombreuses reprises, la relation entre le nombre de trains contrôlés et la quantité d'infractions relevées aurait été anormalement faible. Par ailleurs, le recourant se serait adonné à des activités privées sur son temps de travail. Celui-ci, pour sa défense, se contente d'expliquer avoir obéi à une pratique instaurée de longue date au sein de l'entreprise. Il conteste, au reste, toute irrégularité dans la saisie de ses heures de travail. Bien qu'il concède, implicitement, avoir adopté une manière de travailler désapprouvée a posteriori par son employeur, on ne saurait en déduire qu'il admet avoir mis en place et profité du système frauduleux décrit par l'autorité inférieure.

7.7.1 L'autorité inférieure ne fournit pas de plus amples détails au sujet de ses récriminations, bien que les faits dénoncés couvrent une période de deux années. Elle ne précise pas sur la base de quels éléments concrets ou moyens de preuve elle s'appuie pour émettre ces accusations, et ne donne pas d'exemples à des dates déterminées, en dehors d'un message « WhatsApp » du 9 décembre 2017 envoyé par le recourant à E._______, par lequel il lui demande de couvrir un éventuel retard le lendemain. L'on peut néanmoins inférer de la lecture du dossier que le grief de l'autorité inférieure trouve sa source dans les déclarations de E._______, lequel a nommément mis en cause le recourant dans un système d'enregistrement de « trains fantômes » sur une période de deux ans et demie (cf. procès-verbal d'établissement des faits du 8 mai 2018, réponse ad question n° 3). Il a également déclaré que le recourant avait tenu des propos menaçants, intimidants et insultants pour couvrir ses actes (cf. ibidem, réponses ad questions n° 6 et 7). Le grief de l'autorité inférieure repose donc presque essentiellement sur le témoignage de E._______. Or force est de convenir que la force probante des déclarations de ce dernier - elles-mêmes très évasives - est faible. Selon ses propres dires, il serait lui-même impliqué dans les agissements dénoncés à son employeur. Il est pourtant le seul agent de train - parmi quatre personnes impliquées - à avoir été entendu au cours d'auditions d'établissement des faits. A cette occasion, il s'est, manifestement, évertué à s'exonérer de toute faute pour imputer à ses trois collègues l'initiative et la responsabilité des actes frauduleux rapportés. Contrairement à ses trois collègues, rien n'indique qu'il ait été licencié avec effet immédiat. L'autorité inférieure ne le prétend en tout cas pas, elle qui souligne succinctement qu'il a depuis lors quitté l'entreprise. Dans ce contexte, ses affirmations apparaissent sujettes à caution. L'employeur ne fournit aucun autre élément concret ou moyen de preuve susceptible d'étayer ses allégations. Aucune preuve démontrant l'établissement de rapports d'efficacité fictifs n'a été produite. En outre, la prétendue faible quantité d'infractions relevées n'est nullement établie. Quant à la capture d'écran « WhatsApp » du 9 décembre 2017 (cf. pièce 6.6 du bordereau de l'autorité inférieure), elle permet uniquement de conclure que le recourant a prévenu son collègue qu'il risquait d'être un peu en retard le lendemain, et qu'il invitait dit collègue à le couvrir cas échéant. Sur la base du dossier, rien n'indique, en revanche, que le recourant s'est effectivement présenté en retard, le 10 décembre 2017, ni que si tel a été le cas, il n'a pas averti le service
compétent. Les autres captures d'écran produites révèlent de vifs échanges entre le recourant et E._______. Il n'est toutefois pas aisé de déterminer le ou les sujets dont s'entretiennent, de manière familière mais vague, les deux agents de train. L'autorité inférieure ne se réfère du reste pas à ces messages pour étayer ses accusations. Au vu de leur force probante très réduite, l'ensemble des captures d'écran peuvent ainsi être écartées, sans qu'il soit nécessaire de se prononcer de manière définitive sur leur recevabilité. En tout état de cause, le point de savoir si le recourant a manqué à ses obligations le 9 décembre 2017 peut rester indécis ; au vu des considérations qui suivent, un éventuel retard non annoncé supplémentaire n'a pas d'incidence décisive sur l'issue du litige (cf. infra consid. 7.9).

7.7.2 A défaut d'autres éléments à charge du recourant fournis par l'autorité inférieure, et donc faute de preuves, il n'y a pas lieu de retenir, à son détriment, une implication quelconque dans un système visant à faire valider frauduleusement des heures de travail non accomplies. Tout au plus peut-on retenir - en sus du retard du 28 avril 2018 - qu'il a, le 9 décembre 2017, annoncé un éventuel retard à son collègue pour le lendemain, en lui demandant de le couvrir.

7.8 L'autorité inférieure reproche encore à son employé un comportement intimidant et insultant à l'égard d'un collègue, en date du 3 mai 2018. Il l'aurait accusé d'être un « espion » venu pour le contrôler. Ensuite, il l'aurait traité de « tafiolle », puis lui aurait brandi un doigt d'honneur. Le 11 mai 2018, il aurait, en outre, fait savoir à son supérieur hiérarchique que celui-ci avait intérêt à avoir des preuves à son encontre, faute de quoi il allait faire un « carnage ». Le recourant conteste les faits et, de manière générale, toute attitude offensante ou menaçante à l'égard de ses collègues et de ses supérieurs.

Les faits qui lui sont reprochés ne reposent sur aucun moyen de preuve, si ce n'est sur les dires d'un individu indéterminé le 3 mai 2018, et sur ceux de son supérieur, le 11 mai 2018. Malgré les comportements décrits, l'autorité inférieure n'a pas jugé utile de formaliser par écrit les plaintes de ses collaborateurs. Le chef du recourant n'a pas non plus pris la peine d'intégrer au dossier de son subordonné une note faisant état de ses propos. A tout le moins, rien de tel ne figure au dossier. Il appartient pourtant à l'employeur d'étayer les manquements de l'employé sur lesquels il s'appuie pour lui donner son congé. La personne vilipendée le 3 mai 2018 reste par ailleurs inconnue. Au vu des mots qu'aurait utilisés le recourant (« espion le contrôlant »), il n'est pas à exclure qu'il s'agisse du dénonciateur E._______. Or, comme l'on vient de le voir, on ne saurait accorder plus de crédibilité à ses propos qu'à ceux du recourant. Il y a encore lieu de préciser que les faits litigieux se sont déroulés entre les événements du 28 avril 2018 et le jour où le recourant a été libéré de son obligation de travail, à une période durant laquelle les rapports entre employé et employeur s'étaient déjà détériorés. Dans ce contexte, l'autorité inférieure aurait dû se montrer particulièrement diligente, en consignant sans délai et de manière précise toute incartade du recourant, de surcroît s'il s'agissait de déclarations orales sans témoins, comme tel semble avoir été le cas en l'espèce. A ce titre, le seul fait d'avoir mentionné les manquements des 3 et 11 mai 2018 dans le courrier relatif au droit d'être entendu du 17 mai 2018 n'apparaît pas suffisant. Dans ces conditions et dans la mesure où la parole de l'un s'oppose à la parole de l'autre, le dossier ne contient pas suffisamment d'éléments concrets et précis autorisant à retenir contre le recourant les griefs émis par l'employeur.

7.9 En résumé, les manquements suffisamment étayés du recourant à son devoir de diligence - même en tenant compte des faits du 9 décembre 2017 (cf. supra consid. 7.7) - se résument à : un départ anticipé d'une heure trente de son lieu de travail, le 8 avril 2018, sans que le service de répartition n'ait été tenu informé ; une arrivée tardive sur son lieu de travail, le 28 avril 2018, sans également en avoir informé le service compétent ; des explications erronées concernant le lieu où il se trouvait, le 28 avril 2018 ; l'annonce, le 9 décembre 2017, d'un éventuel retard à un collègue pour le lendemain, en lui demandant de le couvrir.

7.9.1 Selon la jurisprudence, relayée par la doctrine, le refus de travailler ou des absences injustifiées, au mépris d'injonctions claires, justifient, en cas d'attitude persistante, la résiliation immédiate des rapports de travail. Il faut toutefois que le travailleur ait reçu un avertissement comportant la menace claire d'un renvoi immédiat (cf. ATF 111 II 245 consid. 3, 108 II 301 consid. 3b ; Werner Gloor, in : Dunand/Mahon [éd.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 29 ad art. 337 CO). Par ailleurs, l'indication volontairement inexacte du temps de travail introduit dans le système de timbrage représente une violation grave du devoir de fidélité de l'employé. Le point de savoir si un tel comportement justifie une résiliation immédiate des rapports de travail dépend de l'ensemble des circonstances, en particulier du caractère répété du manquement, de la durée des rapports de travail et du fait qu'il devait être connu du salarié qu'une fraude ou une manipulation dans ce domaine n'était pas tolérée (cf. arrêt de céans A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.3 et jurisp. cit.). A titre d'exemples, constituent de justes motifs fondant une résiliation immédiate par l'employeur : le fait pour un ouvrier de falsifier une fiche de travail en indiquant faussement quatre heures de travail alors qu'il avait passé ce temps dans des établissements publics (cf. Christian Favre/Charles Munoz/Rolf A. Tobler, op. cit., n. 1.60 ad art. 337 CO et jurisp. cit.) ; le fait pour un travailleur qui avait déjà fait l'objet de multiples mises en garde pour non-respect de l'horaire et absences injustifiées notamment, de timbrer ses cartes de présence faussement pour des travaux d'une durée de quatre heures qu'il n'a pas accomplis (cf. ibidem, n. 1.64 ad art. 337 CO et jurisp. cit.) ; l'arrivée tardive d'un travailleur qui ment sur les raisons de celle-ci, alors qu'il a déjà fait l'objet de deux avertissements écrits pour mauvaise exécution du travail et manque de conscience professionnelle (cf. ibidem). En revanche, ne constitue pas un juste motif de licenciement immédiat le fait pour un employé de s'absenter de son travail, sans excuse valable, à une seule reprise (cf. Matthias Schwaibold, in : Honsell [éd.], Kurzkommentar OR, Zurich 2014, n. 17 ad art. 337 CO et juris. cit.).

7.9.2 Au cas d'espèce, il ne peut être contesté que l'attitude du recourant constitue une violation de son devoir de diligence et de fidélité ; en sus d'avoir été absent de son lieu de travail de manière injustifiée, il n'a pas jugé utile de prévenir le service compétent, afin que les heures non effectuées ne fussent pas comptabilisées. Il ne pouvait ignorer qu'il devait se présenter à l'heure sur son lieu de travail et y demeurer jusqu'à la fin de son tour de service, et que tout retard ou départ anticipé - même excusable - devait être annoncé. De surcroît, il a, le 28 avril 2018, cherché à induire une cheffe en erreur s'agissant de son activité précise à un moment précis. Cela étant, seules deux entorses à l'horaire de travail prévu, non annoncées à l'employeur, lui sont imputables, sur près de douze années de service, ces irrégularités s'étalant certes sur le même mois. En outre, les absences non autorisées ne sont pas de longue durée : une heure trente le 8 avril 2018, et quelques minutes le 28 avril 2018. Il sied, au reste, de relever - sans pour autant excuser le comportement du recourant - que pour un travailleur utilisant un système de timbrage électronique ou saisissant lui-même ses heures de travail, l'indication volontairement inexacte de son temps de travail suppose une action de sa part (par la manipulation des données enregistrées ou introduites par ses soins), alors qu'elle découle d'une omission pour un agent de train. Par ailleurs, le recourant n'occupait pas un poste de cadre, avec de nombreuses responsabilités, pour qui le devoir de loyauté est plus élevé que pour les employés sans fonction dirigeante. En considérant, au surplus, les bonnes évaluations du recourant (cf. pièce 4 du bordereau de l'autorité inférieure), le Tribunal retient que, bien que ses manquements eussent pu être qualifiés de sérieux, ils ne s'avéraient pas graves au point de justifier un licenciement immédiat, malgré ses explications alambiquées du 28 avril 2018 et le message envoyé à un collègue le 9 décembre 2017 ; l'autorité inférieure aurait dû, au préalable, lui signifier un avertissement clair et précis sur le comportement attendu de lui. A tout le moins sous un angle objectif, on ne peut de loin pas exclure qu'un rappel à l'ordre aurait eu un effet positif sur l'exécution de ses prestations professionnelles. Il y a donc lieu de conclure qu'il était disproportionné de prononcer un licenciement immédiat sans émettre d'avertissement préalable, lequel aurait, à tout le moins, été de nature à permettre la poursuite des rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire. Le Tribunal retient bien entendu que le recourant a clairement violé son devoir de diligence et de fidélité, mais les
circonstances du cas d'espèce permettent de déduire qu'un licenciement ordinaire était plus approprié aux circonstances. L'autorité inférieure n'a donc pas respecté le principe de proportionnalité dans sa décision, faisant usage de la mesure la plus sévère qui se révèle inadaptée au cas d'espèce.

7.10 Le Tribunal retient donc que la résiliation immédiate des rapports de travail a été prononcée en l'absence de justes motifs propres à la fonder, ce qui porte violation des articles 177 CTT CFF 2015 et 10 al. 4 LPers.

8.
Il demeure à déterminer les conséquences indemnitaires de la résiliation injustifiée.

8.1

8.1.1 Selon l'art. 184 al. 1 de la CCT CFF 2015, si l'autorité de recours accepte le recours contre la décision de résiliation des rapports de travail des CFF, elle attribue une indemnisation au recourant, en l'absence de motifs objectifs suffisants pour la résiliation ordinaire ou de justes motifs pour la résiliation immédiate, ou en cas de violation des règles de procédure (let. a) ; elle ordonne le maintien du salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée, en l'absence de justes motifs en cas de résiliation immédiate (let. b) ; les rapports de travail sont maintenus jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire, en cas de violation des prescriptions relatives aux délais de congé (let. c). Au sens du second alinéa, l'indemnisation selon l'alinéa 1 lettre a est fixée par l'autorité de recours compte tenu de l'ensemble des circonstances. En règle générale, elle s'élève au moins à six salaires mensuels, mais ne dépasse pas un salaire annuel.

L'art. 184 CCT CFF 2015 règle les suites d'une résiliation immédiate en l'absence de justes motifs de la même manière que l'art. 34b al. 1 et 2 LPers. L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d'un vice. Son montant correspond également, en règle générale, à six mois de salaire au minimum et douze mois au maximum (cf. art. 34b al. 2 LPers).

8.1.2 D'une part, les conséquences d'un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif et, d'autre part, l'employeur ne doit pas « faire une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert que, par l'art. 34b LPers, le législateur a souhaité sanctionner l'employeur en cas de vice dans la décision. C'est également pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en salaires bruts (cf. arrêt de céans A-1532/2019 du 20 novembre 2019 consid. 7.2.1).

D'autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, du type de licenciement, du comportement de l'employé envers ses devoirs de service, de la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que de son âge (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité consid. 7.2.2 et A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2). Les situations où, par exception, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au degré de la faute de l'employé (cf. arrêts de céans A-1532/2019 précité consid. 7.2.2 et A-615/2018 précité consid. 7.1).

8.2

8.2.1 En l'occurrence, dans ses conclusions, le recourant ne demande pas, à juste titre, sa réintégration dans l'emploi qu'il occupait auparavant. Il conclut à l'application de l'art. 184 CCT CFF, sans plus de précisions. En premier lieu, il sied d'ordonner le maintien du salaire jusqu'à l'échéance du délai de congé ordinaire, en application de l'art. 184 al. 1 let. b CCT CFF 2015. Selon l'art. 175 al. 2 CCT CFF 2015, après le temps d'essai ou en cas de dérogation à celui-ci, les rapports de travail ne peuvent être résiliés que pour la fin d'un mois. Les délais minimaux suivants sont alors applicables : trois mois durant les cinq premières années d'emploi (let. a) ; quatre mois de la sixième à la dixième année d'emploi y compris (let. b) ; six mois dès la onzième année d'emploi (let. c).

Le recourant a commencé son activité au sein des CFF le 1er juin 2006, de sorte que le 12 juin 2018, il se trouvait dans sa douxième année de service (cf. à propos de la méthode de calcul de l'année de service en droit civil, transposable en droit administratif : Matthias Schwaibold, op. cit., n. 4 ad art. 335c CO). Le délai de congé ordinaire est donc de six mois et la décision de résiliation datée du 12 juin 2018 ne pouvait être prononcée que pour le 31 décembre 2018, prolongeant le droit au salaire net du recourant d'autant.

8.2.2 En second lieu, une indemnité doit être octroyée au recourant sur la base de l'art. 184 al. 2 CCT CFF 2015.

Sur le vu de ce qui précède, et en tenant compte particulièrement de la faute du recourant, il se justifie de descendre en-dessous de la fourchette inférieure de six mois généralement appliquée. Considérant également que la doctrine octroie la possibilité de n'allouer aucune indemnité dans des cas extraordinaires (cf. Wyler/Briguet, op. cit., p. 101), le Tribunal considère qu'une indemnité de trois mois de salaire prend suffisamment en compte la faute du recourant. Elle doit être calculée sur la base du dernier traitement brut déterminant perçu par celui-ci. Les charges sociales ne doivent être ni versées, ni retranchées.

8.3 Par souci d'exhaustivité, il est précisé qu'à juste titre, le recourant ne réclame pas d'indemnité selon l'art. 19 al. 3 LPers. Celle-ci ne lui aurait pas été octroyée. En effet, la résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de sa part, en la forme d'une violation de son devoir de diligence et de loyauté envers l'autorité inférieure.

9.
Il s'ensuit que le recours est admis au sens des considérants qui précèdent.

10.

10.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

10.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Une indemnité de dépens est octroyée aux employés qui sont représentés - comme en l'espèce - par le Syndicat du personnel des transports (SEV) (cf. arrêts de céans A-682/2019 du 30 septembre 2019 consid. 7.2 et réf. cit.). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).

L'indemnité du mandataire professionnel n'exerçant pas la profession d'avocat est calculée en fonction du temps nécessaire à la défense de la partie représentée, pour un tarif horaire de 100 francs au moins et de 300 francs au plus (cf. art. 10 al. 1 et 2 FITAF). En l'espèce, le recourant n'a pas déposé de conclusion concernant les dépens et le SEV n'a pas fait parvenir un décompte de ses prestations au Tribunal. L'indemnité de dépens doit donc être fixée sur la base du dossier (cf. art. 14 al. 2 FITAF).

Compte tenu des actes (recours de 3 pages, réplique de 2 pages et autres écritures de respectivement 2, 3 et 2 pages), une indemnité de 1'600 francs est allouée au recourant, à la charge de l'autorité inférieure.

(le dispositif est porté à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.

2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est fixée au 31 décembre 2018. L'autorité inférieure versera le solde de salaire dû jusqu'au 31 décembre 2018, y compris les intérêts.

3.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité de trois mois de salaire brut sans déduction des charges sociales.

4.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

5.
Une indemnité de dépens de 1'600 francs est allouée au recourant à la charge de l'autorité inférieure.

6.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (Acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

Le président du collège : Le greffier :

Jérôme Candrian Mathieu Ourny

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 7
¹	L'autorità esamina d'ufficio la sua competenza.
²	La competenza non può essere pattuita tra l'autorità e la parte.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 62
¹	L'autorità di ricorso può modificare la decisione impugnata a vantaggio di una parte.
²	Essa può modificare a pregiudizio di una parte la decisione impugnata quando questa violi il diritto federale o poggi su un accertamento inesatto o incompleto dei fatti; per inadeguatezza, la decisione impugnata non può essere modificata a pregiudizio di una parte, a meno che la modificazione giovi ad una controparte.
³	L'autorità di ricorso che intenda modificare la decisione impugnata a pregiudizio di una parte deve informarla della sua intenzione e darle la possibilità di esprimersi.
⁴	L'autorità di ricorso non è vincolata in nessun caso dai motivi del ricorso.

SR 742.31 Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS) LFFS Art. 15 Rapporti d'impiego
¹	Le disposizioni relative al rapporto d'impiego del personale federale sono applicabili anche al personale delle FFS.
²	Il Consiglio federale può autorizzare le FFS a disciplinare altrimenti il rapporto d'impiego, introducendo deroghe o complementi nel quadro dei contratti collettivi di lavoro.
³	In singoli casi motivati è possibile stipulare contratti secondo il Codice delle obbligazioni15.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 8 Formazione e condizioni di assunzione - 1 Il rapporto di lavoro nasce dalla conclusione di un contratto di lavoro di diritto pubblico in forma scritta.42
¹	Il rapporto di lavoro nasce dalla conclusione di un contratto di lavoro di diritto pubblico in forma scritta.42
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano la durata del periodo di prova. Per funzioni speciali possono prevedere un periodo di prova della durata massima di sei mesi.43
³	Se necessario per l'adempimento di compiti di sovranità nazionale, il Consiglio federale disciplina mediante ordinanza:
^a	quali rapporti di lavoro sono accessibili solo a persone con la cittadinanza svizzera;
^b	quali rapporti di lavoro sono accessibili solo a persone che posseggono esclusivamente la cittadinanza svizzera.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337 - 1 Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
¹	Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
²	È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto.
³	Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337 - 1 Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
¹	Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
²	È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto.
³	Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337 - 1 Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
¹	Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
²	È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto.
³	Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 337 - 1 Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
¹	Il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi; a richiesta dell'altra parte, la risoluzione immediata dev'essere motivata per scritto.205
²	È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto.
³	Sull'esistenza di tali cause, il giudice decide secondo il suo libero apprezzamento, ma in nessun caso può riconoscere come causa grave il fatto che il lavoratore sia stato impedito senza sua colpa di lavorare.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 26
¹	Nella sua causa, la parte o il suo rappresentante ha il diritto di esaminare alla sede dell'autorità che decide o d'una autorità cantonale, designata da questa, gli atti seguenti:
^a	le memorie delle parti e le osservazioni delle autorità;
^b	tutti gli atti adoperati come mezzi di prova;
^c	le copie delle decisioni notificate.
^1bis	Se la parte o il suo rappresentante vi acconsente, l'autorità può notificare per via elettronica gli atti da esaminare.64
²	L'autorità che decide può riscuotere una tassa per l'esame degli atti d'una causa definita; il Consiglio federale stabilisce la tariffa delle tasse.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 33
¹	L'autorità ammette le prove offerte dalla parte se paiano idonee a chiarire i fatti.
²	Se la loro assunzione implichi una spesa relativamente elevata, che andrebbe a carico della parte ove fosse soccombente, l'autorità può subordinarla alla condizione che la parte anticipi, entro un termine, le spese che possono essere ragionevolmente pretese da essa; la parte indigente ne è dispensata.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 27
¹	L'autorità può negare l'esame degli atti solamente se:
^a	un interesse pubblico importante della Confederazione o del Cantone, in particolare la sicurezza interna o esterna della Confederazione, esiga l'osservanza del segreto;
^b	un interesse privato importante, in particolare d'una controparte, esiga l'osservanza del segreto;
^c	l'interesse di un'inchiesta ufficiale in corso lo esiga.
²	Il diniego d'esame dev'essere ristretto agli atti soggetti a segreto.
³	A una parte non può essere negato l'esame delle sue memorie, dei documenti da essa prodotti come mezzi di prova e delle decisioni notificatele; l'esame dei processi verbali delle sue dichiarazioni le può essere negato soltanto fino alla chiusura dell'inchiesta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^a - 1 Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
¹	Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
²	Egli deve adoperare secondo le regole le macchine, gli utensili e le installazioni tecniche nonché i veicoli del datore di lavoro e trattarli con cura, come pure il materiale messo a sua disposizione.
³	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può eseguire lavoro rimunerato per conto di un terzo nella misura in cui leda il dovere di fedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente facendogli concorrenza.
⁴	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può utilizzare né rivelare fatti di natura confidenziale, segnatamente i segreti di fabbricazione e di affari, di cui ha avuto conoscenza al servizio del datore di lavoro; egli è tenuto al segreto anche dopo la fine del rapporto di lavoro nella misura in cui la tutela degli interessi legittimi del datore di lavoro lo esiga.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 335^c - 1 Il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con preavviso di un mese, dal secondo al nono anno di servizio incluso con preavviso di due mesi e in seguito con preavviso di tre mesi.
¹	Il rapporto di lavoro può essere disdetto per la fine di un mese, nel primo anno di servizio con preavviso di un mese, dal secondo al nono anno di servizio incluso con preavviso di due mesi e in seguito con preavviso di tre mesi.
²	Questi termini possono essere modificati per accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo; possono essere resi inferiori a un mese soltanto per contratto collettivo e per il primo anno di servizio.
³	Se il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro e il lavoratore o la lavoratrice ha diritto a un congedo per l'altro genitore ai sensi dell'articolo 329g prima della fine del rapporto stesso, il termine di disdetta è prolungato del numero di giorni di congedo non ancora presi.180

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 10 Onorario dell'avvocato ed indennità dei mandatari professionali che non sono avvocati
¹	L'onorario dell'avvocato e l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati sono calcolati in funzione del tempo necessario alla rappresentanza della parte.
²	La tariffa oraria per gli avvocati oscilla tra un minimo di 200 e un massimo di 400 franchi, per i rappresentanti professionali che non sono avvocati tra un minimo di 100 e un massimo di 300 franchi. L'imposta sul valore aggiunto non è compresa in dette tariffe.
³	Nelle cause con interesse pecuniario, l'onorario dell'avvocato o l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati possono essere adeguatamente aumentati.

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 14 Determinazione delle spese ripetibili
¹	Le parti che chiedono la rifusione di ripetibili e gli avvocati d'ufficio devono presentare al Tribunale, prima della pronuncia della decisione, una nota particolareggiata delle spese.
²	Il Tribunale fissa l'indennità dovuta alla parte e quella dovuta agli avvocati d'ufficio sulla base della nota particolareggiata delle spese. Se quest'ultima non è stata inoltrata, il Tribunale fissa l'indennità sulla base degli atti di causa.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.