A-2884/2018 - 2019-07-23 - rapports de service de droit public (Confédération) - Ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2884/2018

Urteil vom 23. Juli 2019

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Stephan Metzger.

A._______,
vertreten durch
Regina Leuenberger Huber, Rechtsanwältin LL.M.,
Parteien Advokatur lion-law.ch, Murgenthalstrasse 15,
Postfach 1354, 4901 Langenthal,

Beschwerdeführer,

gegen

Eidgenössisches Hochschulinstitut
für Berufsbildung EHB,
Kirchlindachstrasse 79, Postfach, 3052 Zollikofen,

vertreten durch
Dr. Christoph Zimmerli, Rechtsanwalt,
Kellerhals Carrard Bern KIG,
Effingerstrasse 1, Postfach, 3001 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am [...], wurde mit öffentlich-rechtlichem, unbefristetem Arbeitsvertrag vom [...] in der Funktion eines Application Managers mit einem Arbeitspensum von 100% beim Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung (EHB; Arbeitgeber) angestellt. Er trat seine Stelle am 6. November 2017 an.

Bereits kurz nach Ende der vertraglich vereinbarten dreimonatigen Probezeit am 5. Februar 2018 ergaben sich verschiedene Vorstellungen bezüglich der Zielvereinbarungen, was deren Besprechung zusammen mit der direkt Vorgesetzten sowie der Leiterin HR nach sich zog. A._______ unterzeichnete die Ziele Q1 2018 - auch nach deren Überarbeitung - nicht. Am 9. März 2018 wurde A._______ ein schriftlicher Verweis erteilt. Nach gewährter Möglichkeit, sich zu den Vorwürfen zu äussern, wurde A._______ am 27. März 2018 anlässlich eines Gesprächs mit seiner direkt Vorgesetzten und der Leiterin HR sowie einer Vertreterin des Rechtsdienstes die Absicht des Arbeitgebers eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es wurde A._______ eine Austrittsvereinbarung in Aussicht gestellt, um die Folgen der Kündigung zu regeln.

A._______ lehnte am 13. April 2018 den ihm vorgelegten Entwurf für eine Austrittsvereinbarung ab. Daraufhin wurde die Kündigung mündlich ausgesprochen unter Einhaltung einer zweimonatigen Kündigungsfrist.

B.
Mit Verfügung vom 19. April 2018 kündigte das EHB das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 30. Juni 2018 und stellte ihn per sofort von der Erbringung seiner vertraglichen Arbeitsleistung frei. Diesen Entscheid begründete das EHB im Wesentlichen damit, die Vertrauensbasis für eine zielführende Zusammenarbeit sei nicht mehr gegeben.

C.
Mit Eingabe vom 16. Mai 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die Verfügung des EHB (nachfolgend: Vorinstanz) vom 19. April 2018 sei aufzuheben, die unhaltbaren Begründungen in der Kündigung seien zurückzuziehen und der Arbeitgeber habe seine Fürsorgepflicht - insbesondere zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonflikts - wahrzunehmen. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus, noch anlässlich des Probezeitgesprächs habe sein Verhalten keinen Anlass zu Beanstandungen gegeben und nur weniger als ein Monat später seien ihm faktisch alle Verantwortungen aus der Stellenbeschreibung entzogen worden. Er habe sodann keine Gelegenheit erhalten, zu einer Entschärfung der Konflikte beizutragen und er habe die Behandlung seiner Person durch die Vorgesetzte sowie die HR-Leiterin als Mobbing empfunden.

D.
Mit Schreiben vom 25. Mai 2018 ersucht die Vorinstanz um Akteneinsicht. Diese wird ihr mit Instruktionsverfügung vom 28. Mai 2018 gewährt.

E.
Mit Vernehmlassung vom 6. Juli 2018 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei vollumfänglich abzuweisen. Zur Begründung führt sie im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführer habe sich nicht darum bemüht, die bestehenden Prozesse des Application Managements und die Komplexität der Organisation zu verstehen. Stattdessen habe er im Alleingang eine eigene Arbeitsplattform (Confluence) aufgebaut und sich damit den strategischen Entscheidungen seiner Vorgesetzten widersetzt. Trotz mehrfacher Abmahnung habe er Confluence weiterhin verwendet und damit den klaren Weisungen widersprochen. Auch die Funktionalität des Ticketing-Systems habe er sodann aus eigener Initiative und ohne Rücksprache mit seiner Vorgesetzten verändert, ohne zu berücksichtigen, dass seinem Arbeitgeber dadurch Schaden entstehe. Ausserdem habe er Dokumentvorlagen verändert, sich bei der Verfassung von Projektberichten weisungswidrig verhalten, im Alleingang mit Lieferanten kommuniziert, was zu Störungen im Betriebsablauf und schliesslich zu einem Vertrauensverlust der Lieferanten geführt habe. Die Gesamtheit dieser Vorkommnisse und das Verhalten des Beschwerdeführers führe dazu, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei.

F.
Mit Schreiben vom 13. Juli 2018 ersucht der Beschwerdeführer um Akteneinsicht. Diese wird ihm mit Instruktionsverfügung vom 18. Juli 2018 gewährt.

G.
Mit Eingabe vom 23. August 2018 legt der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen vor, hält an seinen Rechtsbegehren fest und stellt ergänzend den Antrag, es sei ihm eine Entschädigung in der Höhe von neun Monatslöhnen zuzusprechen. Er bestreitet die Vorwürfe der Vorinstanz vollumfänglich und führt im Wesentlichen aus, es bestehe kein sachlich hinreichender Grund für eine Kündigung. Insbesondere habe der Arbeitgeber immer wieder nach neuen Vorwürfen gesucht, um ihn loszuwerden, was durch die Tatsache belegt werde, dass sich die Vorwürfe aus der Probezeit überhaupt nicht mit den später im Verweis sowie der Kündigung nachgeschobenen Vorhaltungen decken würden. Ausserdem sei ihm wiederholt die Möglichkeit verwehrt worden, sich zu den Vorwürfen zu äussern und so Missverständnisse aus dem Weg zu räumen.

H.
Mit Schreiben vom 5. September 2018 ersucht die Vorinstanz um Akteneinsicht betreffend die Beilagen zu den Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers. Das Gesuch wird mit Instruktionsverfügung vom 10. September 2018 gutgeheissen.

I.
Mit Eingabe vom 24. Oktober 2018 nimmt die Vorinstanz Stellung zu den Schlussbemerkungen des Beschwerdeführers und präzisiert ihren Antrag - an welchem sie grundsätzlich festhält - dahingehend, die Beschwerde sei abzuweisen, soweit darauf einzutreten sei. Im Wesentlichen führt sie ergänzend aus, die rechtlichen Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung seien eingehalten worden, das rechtliche Gehör sei gewahrt und vor der Kündigung eine Mahnung korrekt ausgesprochen worden. Durch neue Begehren erweitere der Beschwerdeführer jedoch den Streitgegenstand in unzulässiger Weise, weshalb diesbezüglich auf die Beschwerde nicht einzutreten sei.

J.
Mit Eingabe vom 8. November 2018 beanstandet der Beschwerdeführer die unaufgefordert durch die Vorinstanz eingereichte Stellungnahme zu den Schlussbemerkungen und stellt den Antrag, das Dokument sei formell aus dem Recht zu weisen, eventualiter sei den Parteien durch das Bundesverwaltungsgericht mitzuteilen, ob auf die Eingabe in den Entscheiderwägungen eingegangen werde.

Mit Instruktionsverfügung vom 12. November 2018 wurde dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass es grundsätzlich jederzeit möglich sei, eine Eingabe beim Bundesverwaltungsgericht vorzunehmen. Daraufhin nimmt der Beschwerdeführer mit Eingabe vom 22. November 2018 seinerseits Stellung zur Eingabe der Vorinstanz vom 24. Oktober 2018 und legt dar, dass die Ausrichtung einer Entschädigung als Folge einer unrechtmässig erfolgten Kündigung aus dem Gesetz hervorgehe und somit der Antrag auf eine solche den Streitgegenstand nicht erweitere.

K.
Mit Eingabe vom 13. Dezember 2018 nimmt die Vorinstanz Stellung zu den Eingaben des Beschwerdeführers vom 8., 22. und 29. November 2018 und hält weiterhin an ihrem Rechtsbegehren auf Abweisung der Beschwerde, soweit darauf einzutreten sei, fest.

L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - im Rahmen der nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern diese von einer Vorinstanz nach Art. 33 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) stammen und keine Ausnahme nach Art. 32 VGG vorliegt (vgl. Art. 31 VGG). Der angefochtene Entscheid ist eine Verfügung im genannten Sinn (vgl. Art. 12a Bst. g der Verordnung über das Eidgenössische Hochschulinstitut für Berufsbildung vom 14. September 2005 [EHB-Verordnung, SR 412.106.1] und Art. 14 Abs. 1 Bst. c EHB-Verordnung sowie Art. 3 Abs. 1 Bst. b der Verordnung des EHB-Rates über das Personal des Eidgenössischen Hochschulinstituts für Berufsbildung vom 10. November 2005 [ EHB-Personalverordnung, SR 412.106.141]). Er stammt von einer zulässigen Vorinstanz gemäss Art. 33 Bst. e VGG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 EHB-Verordnung, eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Die Vorinstanz macht mit Stellungnahme zu den Schlussbemerkungen vom 24. Oktober 2018 geltend, der Beschwerdeführer habe mit dem in seinen Schlussbemerkungen vom 23. August 2018 erstmals geäusserten Begehren auf Entschädigung in der Höhe von 9 Monatslöhnen den Streitgegenstand in unzulässiger Weise erweitert, weshalb diesbezüglich auf die Beschwerde nicht einzutreten sei.

1.3.1 Streitgegenstand im System der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das Rechtsverhältnis, welches - im Rahmen des durch die Verfügung bestimmten Anfechtungsgegenstandes - den auf Grund der Beschwerdebegehren effektiv angefochtenen Verfügungsgegenstand bildet (statt vieler BGE 125 V 413 E. 1). Der Streitgegenstand des Beschwerdeverfahrens wird vom Beschwerdeführer innerhalb der Beschwerdefrist mit der dazugehörigen Sachverhaltsdarstellung festgelegt. Beschwerdebegehren, die neue, in der angefochtenen Verfügung nicht geregelte Fragen aufwerfen, überschreiten den Streitgegenstand und sind deshalb unzulässig. Ausnahmsweise werden neue Rechtsbegehren, welche ausserhalb des Anfechtungsgegenstands, aber in Zusammenhang mit dem Streitgegenstand stehen, aus prozessökonomischen Gründen zugelassen. Vor-aussetzung dafür ist, dass einerseits ein sehr enger Bezug zum bisherigen Streitgegenstand besteht und andererseits die übrigen Verfahrensbeteiligten Gelegenheit hatten, sich hierzu zu äussern (BVGE 2009/37 E. 1.3.1; André Moser, in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 2. Aufl. 2019 [nachfolgend: VwVG-Kommentar], Art. 52 Rz. 3; Frank Seethaler/Wolfgang Portmann, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 38 zu Art. 52 VwVG).

1.3.2 Die angefochtene Kündigungsverfügung vom 19. April 2018, welche grundsätzlich den Streitgegenstand bestimmt, behandelt das Thema einer Entschädigung zugunsten des Beschwerdeführers nicht (vgl. Alfred Kölz/Isabelle Häner/Martin Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl., Zürich 2013, Rz. 686 f.). Allerdings sieht die gesetzliche Ordnung in Art. 34 b BPG vor, dass als Massnahme bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses oder Folge einer Kündigung unter gewissen Voraussetzungen durch die Beschwerdeinstanz eine Entschädigung zuzusprechen ist. Das Begehren der Vorinstanz, bezüglich Entschädigung sei auf die Beschwerde nicht einzutreten, ist deshalb abzuweisen.

1.4 Im Weiteren beantragt die Vorinstanz mit Stellungnahme zu den Schlussbemerkungen vom 24. Oktober 2018 ebenso, auf das Rechtsbegehren des Beschwerdeführers, die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, insbesondere zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonfliktes, sei wahrzunehmen, sei nicht einzutreten. Zur Begründung führt sie aus, die Fürsorgepflicht sei nicht Gegenstand der angefochtenen Verfügung und liege demzufolge ausserhalb des Streitgegenstandes.

1.4.1 Der Beschwerdeführer führt in seiner Beschwerde vom 16. Mai 2018 zur Begründung seines Begehrens aus, es seien keinerlei Massnahmen zur Entschärfung des Arbeitsplatzkonflikts getroffen worden und er habe die Behandlung seiner Person durch die Vorgesetzten und später auch der HR-Leiterin als Mobbing empfunden, worin eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber zu sehen sei.

1.4.2 Selbst wenn die Fürsorgepflicht nicht explizit Thema der Kündigungsverfügung war, so ist diese Arbeitgeberpflicht dennoch eng verknüpft mit der Beurteilung der näheren Umstände einer Kündigung sowie deren Folgen für den gekündigten Arbeitnehmer. Gerade wenn der Beschwerdeführer vorliegend Mobbing-Vorwürfe erhebt und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auf bestimmte Vorkommnisse oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers zurückführt, drängt sich eine Überprüfung der Sachlage hinsichtlich der Einhaltung der Fürsorgepflicht auf (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht I Art. 1 -529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328 Rz. 1, 19 ff.). Das Begehren der Vorinstanz auf diesbezügliches Nichteintreten auf die Beschwerde ist demzufolge abzuweisen.

1.5 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat des angefochtenen Entscheides, mit welchem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert und damit ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.6 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und 52 Abs. 1 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Beurteilung der Leistungen von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es weicht im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle deren Ermessens. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts bestehen und davon ausgegangen werden kann, die Vorinstanz habe die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen (vgl. statt vieler Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).

3.

3.1 Der Beschwerdeführer macht eine Verletzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101]) im vorinstanzlichen Verfahren und damit verfahrensrechtliche Mängel geltend, über welche vorab zu entscheiden ist. Er begründet seine diesbezügliche Rüge im Wesentlichen damit, statt klärende Gespräche zu führen, seien Verweise, Ermahnungen und dergleichen ohne seine Anhörung erteilt worden. Insbesondere sei er auch anlässlich der von der Vorinstanz in ihrer Darstellung des Sachverhaltes aufgeführten Gespräche nicht zu Wort gekommen.

3.2 Die Vorinstanz hält demgegenüber - insbesondere in ihrer Stellungnahme zu den Schlussbemerkungen vom 24. Oktober 2018 - fest, der Beschwerdeführer habe mehrfach Gelegenheit gehabt, sich im Verfahren zur Sache zu äussern. So sei ihm erstmals bezüglich des Probezeitgesprächs und die dort festgehaltenen Unzulänglichkeiten, später im Zusammenhang mit dem zu erarbeitenden Massnahmenkatalog zur Verbesserung des Verhaltens sowie bezüglich des Zielvereinbarungskatalogs und schliesslich auch in Bezug auf den Verweis das rechtliche Gehör gewährt worden.

3.3 Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer (definitiven) Entscheidung gelangen. Damit der Arbeitnehmer sein Anhörungsrecht ausreichend wahrnehmen kann, hat er nicht bloss die ihm zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern muss er darüber hinaus auch wissen, mit welchen Massnahmen er zu rechnen hat (Urteile des Bundesgerichts 8C_559/2015 vom 9. Dezember 2015 E. 4.2.3.2 und 8C_258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, je m.H.). Um dies sicherzustellen, wird die Gewährung des rechtlichen Gehörs in der Praxis regelmässig mit einem Verfügungsentwurf verbunden, in dem insbesondere die Kündigungsmotive erläutert werden und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wird. Es liegt in der Natur der Sache, dass beim Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht besteht, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Ebenso wenig lässt sich verhindern, dass der Arbeitgeber regelmässig auf seinem ursprünglichen Willen beharren wird. Entscheidend ist, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst worden ist, folglich nicht ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zurückkommt (zum Ganzen Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 3.2, A-6627/2016 vom 11. April 2017 E. 3.1.4 und A-224/2016 vom 6. April 2017 E. 3.1.4).

3.4 Wie der vom Beschwerdeführer grundsätzlich unbestrittenen Sachverhaltsdarstellung der Vorinstanz zu entnehmen ist, wurde dem Beschwerdeführer wiederholt Gelegenheit gegeben, sich zu den anlässlich von Sitzungen vorgebrachten Vorwürfen und Beanstandungen betreffend seine Arbeitsweise zu äussern. Obschon diese Möglichkeiten zumeist erst im Nachgang zu Gesprächen eröffnet wurden, konnte der Beschwerdeführer seine Sichtweise einbringen. Dies war sodann auch der Fall in Bezug auf den am 9. März 2018 ausgesprochenen Verweis. Auch wenn eine Anhörung zur Wahrung des rechtlichen Gehörs idealerweise vorgängig zu einem Entscheid zu erfolgen hat, fand im vorliegenden Fall eine Auseinandersetzung mit den Argumenten des Beschwerdeführers durch die Vorinstanz statt, wobei deren Berücksichtigung in anstehenden Entscheiden ermöglicht wurde. Die betreffende Rückmeldung auf seine Stellungnahme vom 21. März 2018 wurde ihm am 27. März 2018 schriftlich vorgelegt. Entscheidend für die Wahrung des rechtlichen Gehörs ist sodann die Tatsache, dass dem Beschwerdeführer die Absicht der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, am 27. März 2018 vorab mündlich eröffnet und - wenn auch nur kurz und unter Verweis auf die bereits früher zur Sprache gebrachten Vorwürfe - begründet wurde. In der Folge hatte der Beschwerdeführer erneut ausreichend Zeit und Gelegenheit, sich zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu äussern, wurde die Kündigung doch erst nach erfolgter Verhandlung eines Austrittsübereinkommens am 13. April 2018 mündlich und am 19. April 2018 schliesslich schriftlich zur Kenntnis gebracht. Vorliegend gibt es deshalb keine Hinweise, dass sich die Vorinstanz im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs bereits definitiv und unwiderruflich für die Entlassung des Beschwerdeführers entschieden hatte (vgl. oben E. 3.3). Die Rüge der Gehörsverletzung erweist sich demzufolge als unbegründet.

4.

4.1 Wie bereits oben (vgl. oben E. 1.4.2) dargelegt, macht der Beschwerdeführer geltend, die Vorinstanz habe ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber verletzt, indem sie nichts unternommen habe, um den Arbeitsplatzkonflikt zu entschärfen. Insbesondere erhebt er den Vorwurf, er sei Mobbing zum Opfer gefallen, weshalb er sich an die zuständige Beratungsstelle gewandt habe, welche ihn in seinem Empfinden bestätigt habe.

4.2 Die Vorinstanz entgegnet demgegenüber, sie habe seit Januar 2018 nebst der direkt Vorgesetzten auch die Leiterin HR, den Leiter Services sowie teilweise auch den Rechtsdienst in den Fall einbezogen. Immer wieder sei auf den Beschwerdeführer eingegangen und ihm die Möglichkeit geboten worden, seine Sicht der Dinge anlässlich von Gesprächen oder schriftlichen Stellungnahmen kund zu tun. Gespräche mit der direkt Vorgesetzten hätten sogar wöchentlich stattgefunden. Die dabei geäusserte Kritik sei sodann konstruktiv und gerechtfertigt gewesen. Man habe sich stets darum bemüht, für beide Seiten gute Lösungen zu finden. Kleinere Meinungsverschiedenheiten würden ausserdem zum Arbeitsalltag gehören und könnten nicht sogleich mit Mobbing oder Bossing gleichgesetzt werden. Im Übrigen habe die vom Beschwerdeführer beigezogene Beratungsstelle, welche im Fall von festgestelltem Mobbing die Leiterin HR informiere, keinen Kontakt mit dieser aufgenommen.

4.3 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeitskolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen) oder Bossing (verstanden als durch den Vorgesetzten ausgeübtes Mobbing). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig. (vgl. dazu Urteile des Bundesgerichts 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 1, 4, 7 ff., 19; Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz. 453 ff.; Michel Pellascio, in: Orell Füssli Kommentar zum Obligationenrecht [Navigator.ch], 3. Aufl. 2016, Art. 328 OR Rz. 17 [m.w.H.]). Diese kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Kündigung wegen einer Leistungseinbusse des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, die sich ihrerseits als Folge von Mobbing erweist, denn die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs. (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8.
August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 336 Rz. 27 f.).

4.4 Vorliegend ist in den Akten dokumentiert, dass die Vorinstanz bereits frühzeitig begonnen hat, Gespräche mit dem Beschwerdeführer zu führen, bestehende Differenzen zur Sprache zu bringen und eine einvernehmliche Lösung für die weitere Zusammenarbeit zu finden. So hat sie am 12. Januar 2018 ein Probezeit-Standortbestimmungsgespräch durchgeführt, wobei festgehalten wurde, dass der Beschwerdeführer betriebliche Vorgaben nicht eingehalten habe resp. nicht einhalte und den fachlichen Anforderungen an die Stelle nur teilweise gerecht werde. In der Folge hatte der Beschwerdeführer die Möglichkeit, zuhanden seiner Vorgesetzten einen
Massnahmenkatalog zu erarbeiten, welchen er zusammen mit einer Stellungnahme zum Standortbestimmungsgespräch vorlegte. Darin zeigte er sich grundsätzlich einsichtig und legte Lösungsvorschläge vor, um die Probleme zu beheben. Am 18. Januar 2018 erhielt er diesbezüglich eine Rückmeldung seiner direkt Vorgesetzten. Am 2. Februar 2018 fand das Probezeitgespräch statt, wobei ein Entwicklungsplan für das Jahr 2018 mit Quartalszielen vereinbart wurde. Mit Datum vom 6. Februar 2018 erhielt der Beschwerdeführer ein Zielvereinbarungsformular zugestellt, mit der Bitte, darin seinen Vorschlag für die Quartalsziele Q1 einzutragen. Am 21. Februar 2018 wurde dieser zusammen mit der direkt Vorgesetzten besprochen. Seine Vorschläge wurden weitestgehend in die Vereinbarung übernommen und in einer überarbeiteten - und seitens Arbeitgeber ergänzten - Version festgehalten. Mit dieser Fassung erklärte sich der Beschwerdeführer jedoch nicht einverstanden und erbat eine persönliche Besprechung. Anlässlich des Zielvereinbarungsgesprächs am 7. März 2018 lehnte er nach erfolgter Besprechung und Stellungnahme zu den von ihm aufgeworfenen Fragen eine Unterzeichnung dieser Zielevereinbarung ab.

Diese Darlegung der Umstände zeigt, dass der Beschwerdeführer die ihm gebotenen Mitsprachemöglichkeiten wahrgenommen hat, jedoch letztlich nicht bereit war, einen Kompromiss mitzutragen. Insbesondere lehnte er die vom Arbeitgeber gesetzten Ziele ab, während seine eigenen in den Vorschlag übernommen wurden. Wenn sodann der Beschwerdeführer aus den auf diese Weise entstandenen Meinungsverschiedenheiten eine Verletzung der Fürsorgepflicht ableitet, kann ihm nicht gefolgt werden: Ein Arbeitsplatzkonflikt resp. ein schlechtes Arbeitsklima an sich vermögen nicht generell eine Persönlichkeitsverletzung zu begründen. Vielmehr ist ausschlaggebend, ob ein nicht mehr hinnehmbares Mass überschritten wird. Die Vorinstanz hat vorliegend den Konflikt erkannt und ist diesen angegangen: Sie hat wiederholt versucht, durch Vorschläge und den Einbezug des Beschwerdeführers ein Einvernehmen mit diesem zu erzielen. Dass der Arbeitgeber seine Weisungen und betrieblichen Rahmenbedingungen im Interesse des Betriebes in einem bestimmten Masse durchsetzen will, ist jedoch gerechtfertigt. Es kann nach dem Gesagten der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden, sie habe nichts zur Entschärfung des Konfliktes beigetragen (Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 18).

4.5 Insofern als der Beschwerdeführer der Vorinstanz vorwirft, er sei Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen von Mobbing resp. Bossing verlangt gemäss der auch vom Bundesgericht verwendeten Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteile des Bundesgerichts 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2, 8C_461/2013 vom 7. Mai 2014 E. 6.3, 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 4.2 und 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 sowie 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1 jeweils m.w.H.; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 19 ff.; Pellascio, a.a.O., Rz. 17).

Allein deshalb, weil - wie vorliegend geltend gemacht - ein schlechtes Arbeitsklima oder ein Arbeitsplatzkonflikt besteht oder weil ein Vorgesetzter die Arbeit seines unterstellten Arbeitnehmers kritisiert, kann nicht darauf geschlossen werden, dieser sei Mobbing ausgesetzt (Urteil des Bundesgerichts 4A_381/2014 vom 3. Februar 2015 E. 5.1; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, a.a.O., Art. 328 OR Rz. 19a). Sodann vermag der Beschwerdeführer weder zu beweisen noch glaubhaft darzulegen, dass die Kriterien für die Erkennung von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das Verhalten der Vorinstanz erfüllt sind. Weder eine Regelmässigkeit (Häufigkeit) noch eine Absicht der Vorinstanz, den Beschwerdeführer systematisch zu schikanieren, sind ersichtlich. Allein die angesichts der bestehenden Meinungsverschiedenheiten geäusserten Kritiken lassen jedenfalls nicht auf eine solche schliessen. Insbesondere fehlt es angesichts des wenige Monate dauernden Anstellungsverhältnisses an der geforderten längeren Zeitdauer (vgl. Pellascio, a.a.O., Rz. 17).

4.6 Ein Fall von Mobbing liegt demzufolge nicht vor und die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis demnach auch nicht wegen eines Grundes aufgelöst, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätte und die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse. Bezüglich der geltend gemachten Verletzung der Fürsorgepflicht ist die Beschwerde deshalb abzuweisen.

5.

5.1 Der Beschwerdeführer macht geltend, es bestehe kein sachlich hinreichender Grund für die ordentliche Kündigung vom 19. April 2018. Zur Begründung führt er aus, dass die Gründe für die Kündigung durch die Vorinstanz aktiv gesucht worden seien, was ein willkürliches Verhalten darstelle. Die Vorwürfe würden sodann mehrheitlich auf Missverständnissen beruhen, wobei ihm keine Gelegenheit gegeben worden sei, diese durch Klarstellung zu beseitigen. Er habe sodann die von ihm erstellte Ablage in Confluence bei erster Gelegenheit zugänglich gemacht, doch habe die Vorgesetzte versucht, mit einem alten und ungültigen Link darauf zuzugreifen, weshalb sie glaube, er verweigere ihr den Zugriff. Im Weiteren habe er auch nicht die Application Supporterin zu regelwidrigem Verhalten angehalten und keine technischen Änderungen am Ticketing-System durchgeführt.

5.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführer habe wiederholt geltende Vorgaben, Weisungen und Abläufe nicht eingehalten. Insbesondere habe er sich nicht bemüht, die bestehenden Prozesse des Application Managements und die Komplexität der Organisation zu verstehen resp. deren Existenz zu akzeptieren, er habe sich über die Weisungen der direkt Vorgesetzten betreffend die zu verwendende Arbeitsplattform trotz mehrfacher Abmahnung hinweggesetzt und dabei auch die Application Supporterin involviert. Er habe im Weiteren die Funktionalität des Ticketing-Systems eigenmächtig und ohne Rücksprache mit der Vorgesetzten verändert, sei unvorbereitet zu Workshops erschienen und einem Meeting inkl. einer durch ihn zu haltenden Präsentation unentschuldigt und grundlos ferngeblieben. Auch habe er keine Bereitschaft zur Kooperation gezeigt, was sich beispielsweise auch im Zusammenhang mit der Festlegung der Zielvereinbarung gezeigt habe. Ausserdem habe er eigenmächtig Dokumentvorlagen verändert sowie im Alleingang mit Lieferanten kommuniziert, was zu Störungen im Betriebsablauf und in der Folge zu einem Vertrauensverlust seitens Lieferanten geführt habe. Schlussendlich hätten seine mangelhaften Leistungen in der Projektleitung, die unzureichende Termintreue sowie die nicht zufriedenstellende interne und externe Zusammenarbeit dazu geführt, dass kein Vertrauensverhältnis mehr bestehe.

5.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Was darunter zu verstehen ist, umschreibt die Bestimmung nicht. Sie zählt in den Buchstaben a bis f - nicht abschliessend - mehrere derartige Gründe auf. Dazu zählen namentlich die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a) und Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b). Diese Gründe führt auch die Vorinstanz als Kündigungsgründe in ihrer Verfügung vom 19. April 2018 an.

5.3.1 Die Abgrenzung zwischen diesen beiden Bestimmungen bereitet einige Schwierigkeiten. Versäumt es die angestellte Person, ihre volle Arbeitskraft zur Erreichung des Arbeitserfolges einzusetzen, oder führt sie die Arbeit so schlecht aus, dass diese das Entstehen eines fehlerfreien Arbeitsergebnisses verhindert, ist ihre Leistung nicht nur mangelhaft, sondern verletzt auch die Arbeitspflicht. Ebenso erweist sich ein mangelhaftes Verhalten oft als Pflichtverletzung. Hingegen gelten z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlender Wille zur Zusammenarbeit oder fehlende Teamfähigkeit, Dynamik sowie Integrationsfähigkeit zwar als mangelhaftes Verhalten, stellen jedoch keine Pflichtverletzung dar. Aufgrund der bundesgerichtlichen Rechtsprechung (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3 ff.), wonach sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vor dem Aussprechen einer Kündigung eine vorgängige Mahnung vorausgesetzt wird, hat die Unterscheidung jedoch an Bedeutung verloren (vgl. unten E. 6; Harry Nötzli, Handkommentar BPG, 2013, Art. 12 Rz. 24 ff.).

5.3.2 Im Gegensatz zur Arbeitsleistung, deren Beurteilung weitgehend nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann, wird das Verhalten eines Mitarbeitenden durch die subjektive Einschätzung der beurteilenden Person qualifiziert. Der Wunsch des Arbeitgebers, sich von einem schwierigen Angestellten zu trennen, reicht aber als Kündigungsgrund nicht aus. Die Mängel im Verhalten des betreffenden Mitarbeitenden müssen vielmehr für Dritte nachvollziehbar sein. Durch diese objektivierte Betrachtungsweise wird sichergestellt, dass bei Kündigungen infolge von Konflikten die Ursachen der Spannungen näher betrachtet werden. Das Verhalten des Mitarbeitenden muss zu einer Störung des Betriebsablaufs führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und seinen Vorgesetzten erschüttern. (zum Ganzen vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6032/2017 28. März 2018 E. 5.3.4, A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3 und A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3).

5.4 Der Beschwerdeführer besetzte die Stelle eines Application Managers für die Dauer von knapp 5 Monaten, als ihm die Vorinstanz eröffnete, das Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen. Über die gesamte Anstellungsdauer hinweg ergaben sich Meinungsverschiedenheiten betreffend die Art und Weise, wie die Arbeiten auszuführen seien und die Parteien konnten sich in fundamentalen Fragen nicht einigen (vgl. oben E. 4.4). Aus den Akten - insbesondere aus der beinahe wöchentlich geführten E-Mail-Korrespondenz - werden die ständig bestehenden Differenzen, welche eine harmonische Zusammenarbeit verhinderten, offenkundig. Bezüglich mehreren Beanstandungen und Vorhaltungen steht allerdings Aussage gegen Aussage, so z.B. bei der Involvierung der Application Supporterin in angebliche Veränderungen von betrieblichen Abläufen oder bei der Glaubwürdigkeit der Aussagen von Kunden oder Lieferanten. Ebenso führt der Beschwerdeführer insbesondere in seiner am 21. März 2018 vorgelegten Stellungnahme zum Verweis vom 9. März 2018 aus, dass zu Beginn seiner Anstellung davon die Rede gewesen sei, sich zu engagieren, sich Zeit zu nehmen und man wolle ihn im Vertrauen "machen lassen". Deshalb habe er auch Eigeninitiative entwickelt. Später habe sich jedoch herausgestellt, dass nur eine strikte Umsetzung der Vorstellungen der direkt Vorgesetzten gefordert und toleriert worden sei. Die Vorinstanz legt hingegen dar, wie aus ihrer Sicht das Verhalten des Beschwerdeführers mit seinem oft eigenmächtigen Handeln ohne vorherige Rücksprache mit der direkt Vorgesetzten die Arbeitsprozesse beeinflusste, dadurch zu einer Störung des Betriebsablaufs führte und das Vertrauensverhältnis erschütterte. Betreffend die Verwendung der Arbeitsplattform Confluence räumt der Beschwerdeführer denn auch ein, dass er diese verwendet hat, dies nach seiner Darstellung allerdings überwiegend als Arbeitsinstrument und nicht als Ablage für seine Dokumente. Er führt aus, dass ihm ursprünglich durch seine direkt Vorgesetzte die Verwendung von Confluence genehmigt wurde, was wiederum durch Äusserungen der direkt Vorgesetzten, welche den Akten entnommen werden können, bestätigt wird.

Die von den Parteien dargelegten Missverständnisse und Beanstandungen können letzten Endes auch nicht von den bei den Akten befindlichen E-Mails, Protokollen und von Drittpersonen verfassten Dokumente schlüssig belegt oder stichhaltig bewiesen werden. Dennoch liegt - auch für Dritte nachvollziehbar - auf der Hand, dass die Vorinstanz aufgrund der ständigen Konflikte und des nach ihrer Ansicht wiederholt mangelhaften und pflichtwidrigen Verhaltens das Vertrauen in den Beschwerdeführer verloren hat und das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen wollte. Damit wurde diesem eine wesentliche Grundlage entzogen und eine zielführende Zusammenarbeit war nicht mehr möglich. Da es hier um die Frage der Leistungsbeurteilung sowie des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das Bundesverwaltungsgericht eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen. Es kann nicht sein Ermessen anstelle der Vorinstanz setzen (E. 2; vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5059/2018 E. 5.4.3). Mithin liegt ein sachlicher Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG vor.

6.
Da ein zulässiger sachlicher Kündigungsgrund gegeben ist, bleibt im Weiteren zu klären, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.

6.1 Zunächst ist die Kündigungsverfügung auf die Einhaltung der Formvorschriften zu überprüfen.

6.1.1 Gemäss Art. 13 BPG bedarf insbesondere auch die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 10 BPG zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form (vgl. Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13 BPG Rz. 5, 7 ff.). Selbst wenn nach revidiertem Bundespersonalrecht die Begründung des Arbeitsverhältnisses mittels öffentlich-rechtlichem Vertrag geschieht (vgl. Art. 8 BPG), ist dessen Beendigung an die Form der Verfügung gebunden (vgl. Art. 34 Abs. 1 BPG; Botschaft BPG, BBl 2011 6716). Dabei ergibt sich sowohl aufgrund der Verfassung (vgl. Art. 29 Abs. 2 BV) als auch aus Art. 35 Abs. 1 VwVG eine Begründungspflicht zulasten des kündigenden Arbeitgebers. Dies hat auch Geltung für eine ausserhalb der Bundesverwaltung stehende Organisation, soweit sie die ihr übertragenen öffentlich-rechtlichen Aufgaben wahrnimmt. (vgl. Lorenz Kneubühler/Ramona Pedretti, in: VwVG-Kommentar, a.a.O., Art. 35 Rz. 1 f.; 5 ff.; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13 BPG Rz. 8).

Ohne allgemeine Regeln zur Bestimmung zur Ausführlichkeit der Begründung einer Kündigungsverfügung muss auf die Umstände des Einzelfalles und die Interessen der betroffenen Person abgestellt werden. Dabei muss sich letztere über die Tragweite des Entscheides Rechenschaft geben können und in der Lage sein, in voller Kenntnisse der Gründe ein Rechtsmittel zu ergreifen. Dies setzt voraus, dass die Behörde die Überlegungen, von denen sie sich leiten lässt und auf welche sie ihren Entscheid abstützt, darlegt. Je grösser das Ermessen der entscheidenden Behörde ist und je stärker ein Entscheid in die individuellen Rechte eingreift, desto höhere Anforderungen sind an die Begründung eines Entscheides zu stellen. Eine Kündigung kann aufgrund ihrer möglichen wirtschaftlichen Folgen für einen Angestellten tiefgreifende Konsequenzen haben. Sodann gewährt die Bestimmung von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-f einen erheblichen Ermessensspielraum. Die Anforderungen an die vom Arbeitgeber einzuhaltende Begründungsdichte sind deshalb streng. Das Bundesgericht hat allerdings entschieden, dass die Begründung nicht in der Verfügung selbst enthalten sein muss (vgl. BGE 113 II 204 E. 2) und der Verweis auf eine separate schriftliche Mitteilung genüge (vgl. Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 13 BPG Rz. 8 f.).

6.1.2 Die vorliegend zu beurteilende Kündigungsverfügung vom 19. April 2018 ist auf die oben genannten Voraussetzungen zu überprüfen: Die
Vorinstanz zählt als "Hauptgründe" ein "wiederholtes Nichteinhalten der geltenden Vorgaben, Weisungen, Abläufe", das "Nichterreichen der erwarteten Ergebnisse gemäss Stellenbeschreibung und Zielvereinbarung, 1. Q 2018" sowie ein "fehlender Wille zur zielführenden Zusammenarbeit (intern und extern)" auf. Im Weiteren nennt sie als Rechtsgrundlage Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG.

Hingegen fehlt eine eigentliche schriftliche Begründung der Kündigung und auch der zentrale Kündigungsgrund, nämlich die Erschütterung resp. Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird nicht aufgeführt. Stattdessen verweist die Kündigungsverfügung auf die "Ihnen am 27. März 2018 dargelegten Gründe", aus welchen "die Vertrauensbasis für eine zielführende Zusammenarbeit nicht mehr gegeben" ist. Gegenstand der am 27. März 2018 durchgeführten Besprechung war hauptsächlich die schriftliche Rückmeldung der Vorgesetzten zur Stellungnahme des Beschwerdeführers betreffend den Verweis vom 9. März 2018 und in deren Folge die Erklärung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis auflösen zu wollen. Der Inhalt der Rückmeldung bestand im Wesentlichen darin, die durch den Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme vorgebrachte persönliche Auffassung und Wahrnehmung seiner Aufgaben zu erläutern oder zu berichtigen. Dabei befasste sich die Rückmeldung allerdings nur mit einem Teil der Stellungnahme. Punktuell kann dem Dokument auch der Unmut der Vorinstanz über das Verhalten und eine nach ihrer Ansicht mangelhaften Leistung des Beschwerdeführers entnommen werden. Auch aus diesem Dokument ist jedoch eine eigentliche schriftliche Begründung der Kündigung - so wie sie gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung den Voraussetzungen genügen würde - nicht ersichtlich, zumal diese zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht ausgesprochen worden war. Objektiviert betrachtet und angesichts der strengen Anforderungen an die Begründungsdichte (vgl. oben E. 6.1.1) erweist sich die vorliegende Kündigungsverfügung deshalb als ungenügend. Zufolge der formellen Natur einer Verletzung der Begründungsdichte resp. des rechtlichen Gehörs, wäre die Kündigung deshalb grundsätzlich ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst aufzuheben und zur Ergänzung der Begründung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Dies selbst dann, wenn aufgrund der Akten klar erschiene, dass der angefochtene Entscheid in der Sache korrekt war (vgl. Kneubühler/Pedretti, in: VwVG-Kommentar, a.a.O., Art. 35 Rz. 21).

6.1.3 Allerdings ist - wie auch bei anderen Gehörsverletzungen - auch im Fall einer ungenügenden Begründungsdichte - eine Heilung des Mangels durch die Rechtmittelinstanz möglich. Mit der Heilung soll ein Fehler, der einem Entscheid anhaftet, im Interesse der Betroffenen behoben werden. Gleichzeitig soll auf ein Rückweisung der Streitsache an die Vorinstanz verzichtet und damit ein formalistischer Leerlauf, der zu einer unnötigen Verlängerung des Verfahrens zum Nachteil der Parteien führen würde, vermieden werden. Ein Verstoss gegen die Begründungspflicht stellt insbesondere dann keine besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs dar, wenn die dem Entscheid zugrunde gelegten Überlegungen der Behörde zumindest im Kern nachvollzogen werden können (vgl. Kneubühler/Pedretti, in: VwVG-Kommentar, a.a.O., Art. 35 Rz. 22).

Angesichts der Tatsache, dass dem Beschwerdeführer über praktisch die gesamte Zeit seines Anstellungsverhältnisses durch die Vorinstanz deren Beanstandungen in Gesprächen und Rückmeldungen zu seinen Stellungnahmen vorgetragen wurden, hatte er zuverlässige Kenntnis von den Gründen, welche letztendlich zur Kündigung geführt haben. Im Übrigen war er unbestritten und ohne weiteres in der Lage, sich mit diesen Gründen auseinanderzusetzen und die Kündigung vor dem Bundesverwaltungsgericht substanziiert anzufechten. Schliesslich rügt der Beschwerdeführer denn auch keine mangelhafte Verfügung aufgrund einer Verletzung der Begründungspflicht durch die Vorinstanz. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände gilt der Mangel somit als geheilt und die Kündigungsverfügung ist diesbezüglich als rechtmässig zu beurteilen.

6.2 Sodann ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen der schriftlichen Mahnung gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG eingehalten wurden.

6.2.1 Der Beschwerdeführer bringt in seiner Beschwerdeschrift vom 16. Mai 2018 sinngemäss sowie in seinen Schlussbemerkungen vom 23. August 2018 ausdrücklich vor, es sei vorgängig zur Kündigung keine rechtsgenügliche Mahnung ausgesprochen worden, womit eine Voraussetzung für eine rechtmässige Kündigung fehle. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus, die Vorinstanz verstosse gegen das Prinzip der Verhältnismässigkeit, da der ihm erteilte Verweis keine Sanktion für den Fall der zukünftigen Nichterfüllung androhe. Ebenso seien im Probezeitgespräch inhaltlich andere Beanstandungen vorgebracht worden, als jene, welche zum schriftlichen Verweis geführt hätten und zum Teil erstmals mit der Kündigung vorgebracht worden seien. Der Verweis sei deshalb zu Unrecht erfolgt.

6.2.2 Die Vorinstanz entgegnet im Wesentlichen, der erfolgte Verweis erfülle die Voraussetzungen einer Mahnung i.S. des Gesetzes. Sie führt aus, dass der Beschwerdeführer bereits beim Probezeitgespräch sowie der weiteren Gespräche auf sein mangelhaftes Verhalten hingewiesen worden sei und dass er angewiesen worden sei, dies zu ändern. Somit sei ihm der Anlass für die Beanstandungen seitens der Vorinstanz bereits seit längerem bekannt gewesen. Es sei sodann auch nicht gefordert, dass sich die anlässlich der Gespräche gemachten Vorwürfe mit jenen im Verweis sowie den Gründen für die Kündigung exakt decken müssten. Ausschlaggebend sei letztendlich, dass für den Arbeitnehmer klar erkennbar sei, welches Verhalten nicht mehr toleriert werde und welches Verhalten er an den Tag zu legen habe. Der Verweis vom 9. März 2018 erfülle diese Voraussetzung, da eine inhaltliche Identität der Beanstandungen und Vorwürfe bestehe.

6.2.3 Gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG setzt eine Kündigung - auch wenn nicht explizit erwähnt - grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraus. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers dann erforderlich, wenn sie grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, BBl 2011 6715; die zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b aBPG ergangene Rechtsprechung hat weiterhin auch unter der Herrschaft des Art. 10 Abs. 3 BPG Geltung [vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 3.2]). Der aktuellen Rechtsprechung folgend kann demnach auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist. Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die - nachfolgend darzulegenden - Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5; Urteil des BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 5.3 und A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1).

6.2.4 Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie diese darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. insb. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich künftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen. Die Mahnung dient damit der Wahrung des - bei einer Kündigung im Übrigen auch sonst zu beachtenden - Grundsatzes der Verhältnismässigkeit, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird und die Möglichkeit hat, ihr Verhalten zu ändern (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.3 f. und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3 f.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 5.2.3, A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.2.1, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7, A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3 und A-1684/2009 vom 14. September 2009 E. 6.2.2; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 28 ff.; auch BBl 2011 6715). Der Mahnung ist ein Verweis - auch ohne ausdrücklich als solche bezeichnet zu werden - aufgrund seiner Funktion gleichzusetzen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E.5.1.3; Peter Helbling, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 25 aBPG Rz. 58 ff.).

6.2.5 Es gilt im Folgenden den mit Datum vom 9. März 2018 dem Beschwerdeführer schriftlich erteilten Verweis der Vorinstanz als eine im Vorfeld einer ordentlichen Kündigung zu erfüllende Voraussetzung zu beurteilen. Dies geschieht hinsichtlich seines Inhaltes sowie unter Berücksichtigung der zeitlichen Verhältnisse der Ereignisse.

6.2.5.1 Der Verweis wird damit begründet, dass der Beschwerdeführer wiederholt darauf hingewiesen worden sei, für seine Arbeiten einzig die Plattform SharePoint zu nutzen, wo sich alle relevanten Arbeitsdokumente befinden würden. Es sei jedoch festgestellt worden, dass diese Weisung trotz mehrfacher Aufforderung missachtet worden sei. Er habe parallel zur Plattform SharePoint eine eigene Arbeitsplattform auf Confluence aufgebaut, welche er aktiv verwende und zwar ohne seine Vorgesetzte darüber zu informieren. Auch habe er die Application Supporterin dazu angehalten, auf dieser Plattform zu arbeiten. Im Weiteren wird ausgeführt, der Beschwerdeführer habe es abgelehnt, die im Rahmen der vereinbarten Entwicklungsplanung definierten Ziele (Aufgaben) für das erste Quartal 2018 zu unterzeichnen.

6.2.5.2 Indem der Verweis dem Beschwerdeführer die Gründe für die Beanstandung durch die Vorinstanz darlegt und ihm klar mitteilt, welches Verhalten in Zukunft nicht mehr geduldet wird, erfüllt er vorliegend seine Rügefunktion in genügender Weise. Ob die Nicht-Einigung resp. die Nicht-Unterzeichnung von Zielvereinbarungen als Grund für einen Verweis und letztendlich für eine Kündigung dienen kann, erscheint hingegen fraglich. Letztlich sollte ein solcher Konflikt durch eine gesunde Kommunikation gelöst werden können. Deswegen eine Kündigung - welche grundsätzlich eine ultima ratio darstellt - auszusprechen, erscheint deshalb prima vista als unverhältnismässig (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3). Diese Frage kann hier jedoch offen gelassen werden, da dieser Punkt nicht mehr als Kündigungsgrund angeführt wurde. Insgesamt können die verbleibenden Gründe Gegenstand einer Mahnung bilden, zielen sie doch auf eine Verbesserung des Verhaltens ab.

Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, die Gründe des Verweises würden sich nicht mit jenen der Kündigung decken, kann ihm jedoch nicht gefolgt werden: Insgesamt betreffen die für den Verweis angeführten Gründe allesamt dasselbe Thema wie jene, welche für die Kündigung genannt werden, nämlich die Erschütterung des Vertrauensverhältnisses und letztendlich die Unzumutbarkeit, eine Zusammenarbeit fortzuführen. Zwar verlangt der Sinn und Zweck der vorgängigen Mahnung, dass die Kündigungsgründe eine Fortsetzung des anlässlich der Mahnung bereits beanstandeten Verhaltens darstellen. Eine deckungsgleiche Formulierung ist dabei jedoch nicht notwendig (vgl. Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 29).

6.2.5.3 Der Verweis schliesst mit den Worten "Sollten Sie sich nicht unverzüglich an das vereinbarte Vorgehen halten, behalten wir uns die Einleitung weiterer Schritte vor.". Aufgrund der oben in E. 6.2.4 gemachten Ausführungen stellt sich die Frage, ob diese Formulierung der Warnfunktion einer Mahnung genügt. Gewarnt wird der Beschwerdeführer zwar, dass bei unverändertem Verhalten Sanktionen folgen werden, doch kann aus den gewählten Worten bei objektiver Betrachtung nicht unmittelbar geschlossen werden, dass der nächste Schritt der Vorinstanz in der Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht. Schliesslich sind mildere Massnahmen denkbar, welche das Verhalten des Beschwerdeführers hätten beeinflussen
oder ändern können. Dieser Schluss drängt sich deshalb auf, da die durch die Vorinstanz geltend gemachten Verfehlungen nicht als derart gravierend bezeichnet werden können, dass eine Verhaltensänderung von vornherein als gänzlich ausgeschlossen und das Vertrauensverhältnis deshalb als unwiederbringlich zerstört erscheinen müsste. Selbst wenn ein Arbeitnehmer mit einer unbequemen oder unangebrachten Verhaltensweise den geordneten Betrieb in einem Unternehmen belastet, so muss die Kündigung des Arbeitsverhältnisses das letztmögliche Mittel darstellen, um die Ordnung wieder herzustellen (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4 und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 11.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 5.2.3 und 5.3.7, A.1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4, A-2953/2017 vom 18. Januar 2018 E. 4.4.3 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.1.3 und 5.2.1 f.; Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 76). Die verwendete Formulierung wird der Warnfunktion demzufolge nicht gerecht, wurde doch auch nicht mindestens konkludent eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses angedroht (vgl. oben E. 6.2.4 mit Rechtsprechung).

6.2.5.4 Die Wahrung der Warnfunktion betrifft auch die Frist, welche dem ermahnten Arbeitnehmer zu gewähren ist, um überhaupt eine Verhaltensänderung unter Beweis zu stellen. Ist diese Frist zu kurz bemessen, so wird das Verhältnismässigkeitsprinzip verletzt und die Mahnung erscheint lediglich als Formalität, um eine bereits vorab beschlossene Kündigung zu legitimieren (vgl. Nötzli, in: Handkommentar BPG, a.a.O., Art. 12 BPG Rz. 29, 31 f.).

Vorliegend wurde dem Beschwerdeführer der Verweis am 9. März 2018 erteilt, worauf er mit E-Mail vom 12. März 2018 um Gelegenheit zur Stellungnahme zu den vorgebrachten Vorwürfen bat. Diese wurde ihm am 21. März 2018 anlässlich eines direkten Gesprächs zunächst mündlich gewährt und von ihm wahrgenommen. Das diesbezüglich erstellte Protokoll wurde allen Parteien mit Datum vom 22. März 2018 schriftlich zugestellt. Noch am 21. März 2018 liess der Beschwerdeführer der Vorinstanz seine Stellungnahme zum Verweis in schriftlicher Form zukommen, wobei er sich detailliert zu den ihm gegenüber vorgebrachten Beanstandungen äusserte. Daraufhin berief die Vorinstanz am 27. März 2018 eine Besprechung ein, anlässlich derer dem Beschwerdeführer eine Rückmeldung zu seiner Stellungnahme vorgelegt und die Möglichkeit gewährt wurde, Verständnisfragen zu stellen. Sogleich im Anschluss daran gab die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mündlich die Absicht bekannt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

6.2.5.5 Zwischen dem schriftlichen Verweis und der Äusserung der Vorinstanz, das Arbeitsverhältnis beenden resp. faktisch die Kündigung aussprechen zu wollen, liegt eine Zeitspanne von 13 Arbeitstagen (inkl. der beiden Gesprächstermin-Daten). Angesichts der Tatsache, dass während dieser Zeitspanne noch immer Klärungsarbeit betreffend den Verweis geleistet wurde, resp. eine abschliessende Begründung durch die Vorinstanz zeitgleich mit der Bekanntgabe der Kündigungsabsicht erfolgte, ist es offensichtlich, dass die Warnfunktion der Mahnung keine ausreichende Wirkung entfalten konnte. Mit anderen Worten war die Zeitspanne zwischen Verweis und Äusserung des Auflösungswillens nicht ausreichend bemessen, dass der Beschwerdeführer eine Verhaltensänderung hätte unter Beweis stellen können. Im Weiteren ist den Akten denn auch nicht zu entnehmen, dass er sich in dieser Zeit eine Verfehlung hätte zuschulden kommen lassen, welche eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Massgebend für die Kündigung ist in erster Linie jedoch gerade das Verhalten nach der Mahnung (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 5.2.3 f.). Die Behauptung der Vorinstanz, sie hätte auch am 15. März 2018 noch keine gültigen Zugriffsrechte für die Dokumente des Beschwerdeführers auf der Plattform Confluence gehabt, erscheint wenig plausibel, zumal es unwahrscheinlich erscheint, dass der Beschwerdeführer eine angebliche Blockade dieses Zugangs angesichts des Verweises und der drohenden Kündigung willentlich aufrecht erhalten hätte. Dies wird sodann auch durch die erneute Bekräftigung des Beschwerdeführers in seiner Stellungnahme vom 21. März 2018 glaubwürdig belegt. Im Übrigen wäre eine solche Sache in Anbetracht der Sachlage - offenbar kamen technische Probleme in Frage - und im Sinne des Verhältnismässigkeitsprinzips durch Kommunikation als milderes Mittel zu klären und nicht durch Kündigungsbeschluss als ultima ratio zu sanktionieren gewesen.

6.3 Aufgrund dieser Erwägungen ist zusammenfassend festzuhalten, dass das Vorgehen der Vorinstanz verunmöglichte, dass der Verweis seine Warnfunktion entfalten konnte. Deshalb ist der an sich rechtmässig erfolgte Verweis als unverhältnismässig zu beurteilen. Insbesondere vermag die Vorinstanz kein Fehlverhalten des Beschwerdeführers nach dem Verweis vom 9. März 2018 genügend zu belegen. Es liegt deshalb kein hinreichend sachlicher Grund für eine ordentliche Kündigung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst a und b BPG vor. Die Kündigung ist demzufolge formell mangelhaft und demzufolge unrechtmässig erfolgt. Die Beschwerde ist im Hauptpunkt gutzuheissen.

7.
Im Anschluss ist die Frage der weiteren Folgen der unrechtmässigen Kündigung resp. der Ausrichtung einer Entschädigung zu prüfen.

7.1 Der Beschwerdeführer beantragt schliesslich, es sei ihm zwingend eine Entschädigung in der Höhe von 9 Monatsgehältern zuzusprechen. Er führt zur Begründung aus, er habe Anspruch auf eine Entschädigung, da ein sachlicher Kündigungsgrund fehle und Verfahrensvorschriften verletzt wurden. Die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses komme unter den gegebenen Umständen nicht in Frage, wobei auch die gesetzlichen Gründe für eine solche nicht zutreffen würden. Im Weiteren macht er geltend, sein wirtschaftliches Fortkommen und damit die Existenzgrundlage der ganzen Familie seien durch den Arbeitsplatzverlust ernsthaft gefährdet.

7.2 Die Vorinstanz entgegnet, aufgrund der gegebenen sachlichen Kündigungsgründe bestehe kein Anspruch auf Entschädigung. Komme das Gericht zu einem gegenteiligen Entscheid, so sei jedoch zu berücksichtigen, dass keine schwere Persönlichkeitsverletzung vorliege, dass die Vertragsdauer nur gerade rund ein halbes Jahr betrug und dass der Arbeitgeber alles unternommen habe, um einen gemeinsamen Nenner zu finden sowie eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Im Übrigen sei der Beschwerdeführer noch jung und seine finanzielle Lage als gut zu beurteilen. Dies alles spreche für eine tiefe Entschädigung i.S. der gesetzlichen Bestimmung.

7.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer namentlich dann eine Entschädigung zusprechen, wenn wie vorliegend sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Die Entschädigung beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. Sie ist von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festzulegen (vgl. Art. 34b Abs. 2 BPG).

7.4 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7). Nachfolgend ist demnach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen ist.

7.5 Der 1981 geborene Beschwerdeführer stand im Zeitpunkt der Kündigung seit rund 6 Monaten und damit nur für eine sehr kurze Zeit als Application Manager im Dienst der Vorinstanz. Diese sah in Bezug auf seine im Grundsatz erwartungsgemässen Leistungen und Fachkenntnisse noch Entwicklungspotential, beanstandete aber insbesondere sein Verhalten.

Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den Akten wenig entnehmen. Er ist Haupternährer einer 4-köpfigen Familie und hat sich nach der Kündigung bei der Vorinstanz beim RAV angemeldet, wobei er mit einer Wartefrist bis zu 60 Tagen rechnen musste. Zu Beginn seiner Anstellung betrug der Jahreslohn Fr. 102'599.00. Seine Berufserfahrung als IT-Projektleiter & Product Owner betrug bei Stellenantritt 2 Jahre. Angesichts seiner Ausbildung, seiner guten Sprachkenntnisse und des noch relativ jungen Alters dürfte es für den Beschwerdeführer möglich sein, innert absehbarer Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle zu finden.

7.6 Wie dargelegt (E. 4.3 ff.), liessen sich die vom Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe gegenüber der Vorinstanz betreffend Verletzung der Fürsorgepflicht nicht erhärten, weshalb vorliegend nicht von einer schweren Persönlichkeitsverletzung des Beschwerdeführers auszugehen ist. Dabei kündigte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer nicht ohne Anlass: Namentlich durch sein gesamthaftes Verhalten hat er die Zusammenarbeit erschwert und das Vertrauensverhältnis zu seiner Vorgesetzten aufgrund verschiedener Vorfälle (mangelhafte Termintreue und Rücksprache mit der Vorgesetzen, eigenmächtiges Handeln, unkooperatives Verhalten beim Aushandeln der Zielvorgaben, etc.) belastet, was zu einer Erschütterung des Vertrauensverhältnisses zwischen ihm und der Vorinstanz führte und damit ein Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG erkannt wurde (vgl. E. 5.4). Der Beschwerdeführer trägt somit ein Mitverschulden an der Kündigung. Indessen hat die Vorgehensweise der Vorinstanz dazu geführt, dass die an sich korrekt erfolgte Kündigung aufgrund formeller Mängel als unverhältnismässig zu beurteilen ist. Die Begründungspflicht wurde verletzt, indem die Vorinstanz eine nur äusserst minimal begründete Kündigung aussprach und diesbezüglich auch nicht auf eine separat erstellte Begründung verweisen konnte. Im Weiteren wurde der Warnfunktion des Verweises zu wenig Rechnung getragen und damit der Eindruck erweckt, dass möglichst rasch eine Kündigung ausgesprochen werden sollte. Insgesamt waren die Vorwürfe der Vorinstanz nur sehr knapp belegt und es wurde auch nicht glaubhaft dargelegt, dass in ausreichendem Masse versucht wurde, durch mildere Massnahmen die Situation zu entschärfen, um eine Kündigung als letztes Mittel zu verhindern. Wenn - wie vorliegend - in derart hohem Masse Aussage gegen Aussage steht, trifft die Vorinstanz eine erhöhte Pflicht, ihr Vorgehen und ihre ergriffenen Massnahmen präzise zu dokumentieren, um eine klare Faktenlage zu schaffen.

7.7 Diese gesamten dargelegten Umstände sind bei der Bemessung der Entschädigungshöhe zu berücksichtigen. Insbesondere die sehr kurze Beschäftigungsdauer und die Tatsache, dass bei gegebenem Kündigungsgrund nur formelle Mängel zur Gutheissung der Beschwerde im Hauptpunkt geführt haben, rechtfertigen bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG ein Abweichen von der gesetzlich festgelegten Regel. Insgesamt lassen die zu berücksichtigenden Kriterien - insbesondere das Mitverschulden des Beschwerdeführers, das Verhalten der Vorinstanz und die eher als gering zu beurteilende Widerrechtlichkeit der Kündigung - eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) als angemessen erscheinen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. zum Ganzen Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5703/2018 vom 24. Mai 2019 E. 6.2 und 6.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.2, A-615/2018 vom 22. Januar 2019 E. 7.2, A-1058/2018 vom 27. August 2018 E.7.3 und A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.5; Tania Huot, La résiliation sans motif objectivement suffisant et la résiliation abusive en droit de la fonction publique fédérale, in: Panorama III en droit du travail, Bern 2017, S. 496).

7.8 Soweit der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG eine Entschädigung von mehr als drei Monatslöhnen beantragt, erweist sich die Beschwerde demnach als unbegründet und ist abzuweisen.

8.

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der teilweise unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).

8.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Wird wie vorliegend keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).

Der teilweise als obsiegend geltende Beschwerdeführer ist anwaltlich vertreten. Ihm ist eine reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands für das vorliegende Verfahren erscheint eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.-- (inkl. Auslagen) als angemessen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils aufzuerlegen. Die Vorinstanz hat als Bundesbehörde, die als Partei auftritt, trotz ihres teilweisen Obsiegens keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde gegen die Verfügung vom 19. April 2018 wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von drei Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 1'500.-- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Stephan Metzger

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 1 - 1 Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
¹	Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
²	Cette manifestation peut être expresse ou tacite.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 529 - 1 Les droits du créancier sont incessibles.
¹	Les droits du créancier sont incessibles.
²	Il peut, en cas de faillite du débiteur, intervenir pour une créance égale au capital qui serait nécessaire à la constitution, auprès d'une caisse de rentes sérieuse, d'une rente viagère représentant la valeur des prestations qui lui sont dues.
³	Le créancier peut, pour la sauvegarde de cette créance, participer, sans poursuite préalable, à une saisie faite contre son débiteur.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 8 Création des rapports de travail et conditions d'engagement - 1 Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
¹	Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
²	Les dispositions d'exécution réglementent la période d'essai. Elles peuvent prévoir une période d'essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales.40
³	Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
^a	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
^b	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la nationalité suisse.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 35
¹	Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écrites sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
²	L'indication des voies de droit mentionne le moyen de droit ordinaire qui est ouvert, l'autorité à laquelle il doit être adressé et le délai pour l'utiliser.
³	L'autorité peut renoncer à motiver la décision et à indiquer les moyens de droit, si elle fait entièrement droit aux conclusions des parties et si aucune partie ne réclame une motivation.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 63
¹	En règle générale, les frais de procédure comprenant l'émolument d'arrêté, les émoluments de chancellerie et les débours sont mis, dans le dispositif, à la charge de la partie qui succombe. Si celle-ci n'est déboutée que partiellement, ces frais sont réduits. À titre exceptionnel, ils peuvent être entièrement remis.
²	Aucun frais de procédure n'est mis à la charge des autorités inférieures, ni des autorités fédérales recourantes et déboutées; si l'autorité recourante qui succombe n'est pas une autorité fédérale, les frais de procédure sont mis à sa charge dans la mesure où le litige porte sur des intérêts pécuniaires de collectivités ou d'établissements autonomes.
³	Des frais de procédure ne peuvent être mis à la charge de la partie qui a gain de cause que si elle les a occasionnés en violant des règles de procédure.
⁴	L'autorité de recours, son président ou le juge instructeur perçoit du recourant une avance de frais équivalant aux frais de procédure présumés. Elle lui impartit pour le versement de cette créance un délai raisonnable en l'avertissant qu'à défaut de paiement elle n'entrera pas en matière. Si des motifs particuliers le justifient, elle peut renoncer à percevoir la totalité ou une partie de l'avance de frais.101
^4bis	L'émolument d'arrêté est calculé en fonction de l'ampleur et de la difficulté de la cause, de la manière de procéder des parties et de leur situation financière. Son montant est fixé:
^a	entre 100 et 5000 francs dans les contestations non pécuniaires;
^b	entre 100 et 50 000 francs dans les autres contestations.102
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des émoluments.103 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral104 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales105 sont réservés.106

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 14 Calcul des dépens
¹	Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
²	Le tribunal fixe les dépens et l'indemnité des avocats commis d'office sur la base du décompte. A défaut de décompte, le tribunal fixe l'indemnité sur la base du dossier.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.