A-2950/2021 - 2023-03-20 - Altro (Rapporto di servizio di diritto pubblico [confederazione]) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2950/2021

Urteil vom 20. März 2023

Richter Alexander Misic (Vorsitz),

Richterin Christine Ackermann,
Besetzung
Richter Jürg Marcel Tiefenthal,

Gerichtsschreiber Benjamin Strässle.

A._______,

vertreten durch

lic. iur. Oliver Krüger, Rechtsanwalt,
Parteien
Theaterplatz 2,

Postfach 430, 3000 Bern,

Beschwerdeführer,

gegen

Parlamentsdienste,

Generalsekretariat, 3003 Bern,

vertreten durch

lic. iur. Daniel Jaccard, Fürsprecher,

Jaccard & Gross Advokaturbüro,

Christoffelgasse 7,

Postfach, 3001 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am [...], war seit dem 1. April 2015 bei den Parlamentsdiensten als IKT-Supporter im Bereich [...] mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt.

B.
Beim Mitarbeitergespräch vom 21. Oktober 2020 wurden die Leistungen von A._______ mit der Note 4 (Bestnote) bewertet. Sodann erhielt A._______ für seine Arbeitsleistung im Jahr 2020 eine Leistungsprämie und mehrere Spontanprämien.

C.
Ab dem 27. Oktober 2020 wurde A._______ vom behandelnden Arzt infolge Krankheit letztlich bis Ende Mai 2021 eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert.

D.
Mit Schreiben vom 30. November 2020 mit dem Betreff «Krankheit / berufliche Zukunft» erkundigte sich die Personalbereichsleiterin der Parlamentsdienste bei A._______ bezüglich seines Gesundheitszustands und lud ihn zu einem persönlichen Gespräch zusammen mit dem Leiter IT ein, um die berufliche Situation zu besprechen. Auf Wunsch von A._______ fand am 14. Dezember 2020 zunächst ein Gespräch ohne die Personalbereichsleiterin mit dem Leiter IT statt. Beim darauffolgenden Gespräch mit der Personalbereichsleiterin und dem Leiter IT am 20. Januar 2021 wurde A._______ ein vorgefertigtes, auf den 20. Januar 2021 datiertes Kündigungsschreiben zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 30. April 2021 vorgelegt, das A._______ jedoch nicht unterzeichnete.

E.
Mit Schreiben vom 22. Januar 2021 wurde A._______ von den Parlamentsdiensten mitgeteilt, dass eine vertrauensärztliche Untersuchung zur Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit in Auftrag gegeben worden sei. Diese fand am 29. Januar 2021 statt. Dabei wurde eine vollständige Arbeitsunfähigkeit am jetzigen Arbeitsplatz bis Ende Februar 2021 festgestellt. Ab dem 1. März 2021 sei mit einer vollen Arbeitsfähigkeit zu rechnen.

Der behandelnde Arzt stellte am 8. Februar 2021 ein ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) für A._______ aus. Am 4. März 2021 verfasste er einen ausführlichen Arztbericht zum Gesundheitszustand von A._______. Aus dem Bericht gehen folgende Diagnosen hervor: Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0). Am 23. März 2021 entband A._______ sowohl den Vertrauensarzt als auch den behandelnden Arzt vom Arztgeheimnis gegenüber der Vorinstanz und untereinander. Am selben Tag wurde er erneut einer vertrauensärztlichen Untersuchung unterzogen. Dabei bestätigte der Vertrauensarzt die Diagnosen des behandelnden Arztes und hielt sodann eine vollständige Arbeitsfähigkeit ab Anfang April 2021 fest. Am 19. April 2021 erfolgte eine weitere vertrauensärztliche Untersuchung, in der weiterhin eine vollständige Arbeitsfähigkeit festgestellt wurde.

F.
Am 29. April 2021 wurde dem Vertreter von A._______ mitgeteilt, dass man das Arbeitsverhältnis mit seinem Klienten als auflösungsreif erachte und ihm die Wahl offengelassen werde, eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszuhandeln, selbst per Ende August 2021 zu kündigen oder eine Kündigung durch Verfügung des Arbeitgebers aussprechen zu lassen. Mit Schreiben vom 20. Mai 2021 teilte der Vertreter von A._______ mit, dass sein Klient nach wie vor vollständig arbeitsunfähig sei und ab Juni 2021 an einer anderen Stelle wieder zu 20 - 30% arbeiten könne, weshalb vor diesem Hintergrund keine Veranlassung bestehe, eine Kündigung auszusprechen oder eine Auflösungsvereinbarung anzustreben.

G.
Mit Verfügung vom 21. Mai 2021 kündigten die Parlamentsdienste das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. August 2021. Als Begründung wurde im Wesentlichen aufgeführt, dass der Arbeitnehmer sich weigere, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu leisten. Das Verhalten gegenüber den Parlamentsdiensten sei seit Längerem geprägt von einer Beschwerde- und Klagehaltung. Zudem sei seine Abneigung und mangelnde Akzeptanz gegenüber dem Vorgesetzten spürbar.

H.
Gegen diese Verfügung erhob A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 23. Juni 2021 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die Kündigungsverfügung sei aufzuheben und er sei weiter zu beschäftigen. Die Parlamentsdienste seien zu verpflichten, ihm gestützt auf Art. 11a BPV bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unterstützen, indem ihm insbesondere ein gestufter Aufbau seines Pensums ermöglicht und eine geeignete Arbeitsstelle innerhalb der Parlamentsdienste angeboten werde. Eventualiter seien die Parlamentsdienste zu verpflichten, ihn in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen. Subeventualiter seien die Parlamentsdienste zu verpflichten, ihm gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG eine Entschädigung in der Höhe von mindestens 6 Monatslöhnen zu entrichten und die geleisteten Überstunden seien auszuzahlen.

I.
In ihrer Vernehmlassung vom 9. Juli 2021 beantragen die Parlamentsdienste (nachfolgend: Vorinstanz), das Verfahren sei auf die Eintretensfrage zu beschränken. Sie habe die Verfügung am Freitag, dem 21. Mai 2021 sowohl an den Beschwerdeführer selbst als auch an dessen Rechtsvertreter jeweils einmal mit A-Post Plus und jeweils einmal mit eingeschriebener Post versendet. Die Beschwerdefrist habe deshalb mit Zustellung der A-Post Plus Sendung am Samstag, dem 22. Mai 2021 zu laufen begonnen und sei bis und mit Montag, dem 21. Juni 2021 gelaufen. Die Beschwerde mit Postaufgabe am 23. Juni 2021 sei deshalb verspätet, weshalb darauf nicht einzutreten sei.

J.
Mit Stellungnahme vom 5. August 2021, beantragte der Beschwerdeführer auf die Beschwerde sei einzutreten, da die eingeschriebene Sendung fristauslösend sei. Des Weiteren hielt er an seinen Rechtsbegehren fest.

K.
In der Vernehmlassung vom 1. November 2021 hielt die Vorinstanz am Nichteintretensbegehren fest. Eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen. Der Beschwerdeführer habe seine Arbeit nach Überwinden und Wegfall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht wieder aufgenommen. Er habe ausgeschlossen unter seinem neuen Vorgesetzten zu arbeiten und mehrfach seine Kündigungsabsicht geäussert. Mit dem Hauptantrag der Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten widerspreche er sich selber. Selbst bei der Annahme einer weiterhin krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit sei die zweijährige Sperrfrist gemäss Art. 31a BPV nicht anwendbar, da eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegen würde.

L.
Der Beschwerdeführer reichte am 23. Dezember 2021 eine Replik, die
Vorinstanz am 24. März 2021 eine Duplik mit je unveränderten Rechtsbegehren ein. Am 2. Mai 2021 erfolgte die Schlussbemerkung des Beschwerdeführers.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst b BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

2.
Zu prüfen ist, ob die Beschwerde fristgerecht beim Bundesverwaltungsgericht eingereicht wurde.

2.1 Die Vorinstanz rügt, der Beschwerdeführer habe die Frist zur Einreichung der Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht mit Postaufgabe am Mittwoch, dem 23. Juni 2021 verpasst. Die Verfügung sei am Freitag, dem 21. Mai 2021 vierfach versendet worden, nämlich sowohl an den Beschwerdeführer selbst als auch an dessen Rechtsvertreter jeweils einmal per A-Post Plus und einmal per eingeschriebener Post. Da die A-Post Plus Sendungen bei beiden Adressaten am Samstag, dem 22. Mai 2021 eingegangen seien, habe die 30-tägige Frist zur Einreichung der Beschwerde am Sonntag, dem 23. Mai 2021 zu laufen begonnen. Daran ändere nichts, dass der Beschwerdeführer und sein Vertreter die per eingeschriebener Post versandte Kündigungsverfügung erst später, am 25. Mai 2021 in Empfang genommen hätten.

Der Beschwerdeführer entgegnet, sowohl er als auch sein Vertreter hätten kein A-Post Plus Schreiben zur Kenntnis genommen. Zudem habe er sich auf die eingeschriebene Sendung als fristauslösendes Ereignis verlassen dürfen, weshalb die Beschwerdefrist mit Eingabe vom Mittwoch, dem 23. Juni 2021 gewahrt worden sei.

2.2 Eine Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen (vgl. Art. 50 Abs. 1 VwVG). Schriftlich mitgeteilte Fristen beginnen an dem auf die ordnungsgemässe postalische Zustellung folgenden Tag zu laufen (vgl. Art. 20 Abs. 1 VwVG). Bei uneingeschriebenem Brief erfolgt die Zustellung bereits dadurch, dass er in den Briefkasten oder ins Postfach des Adressaten gelegt wird und damit in den Macht- respektive Verfügungsbereich des Empfängers gelangt. Die tatsächliche Kenntnisnahme der Verfügung durch den Empfänger ist nicht erforderlich, um den Lauf der (Rechtsmittel-)Frist auszulösen (BGE 142 III 599 E. 2.4.1, m.w.H.).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form (vgl. Art. 13 BPG), wobei der Versand mit eingeschriebener Post kein Gültigkeitserfordernis darstellt. Bei Vorliegen eines Vertretungsverhältnisses hat die Behörde Mitteilungen an den Vertreter und nicht an den Vertretenen zu machen (vgl. Art. 11 Abs. 3 VwVG).

2.3 Bei der Versandmethode A-Post Plus wird der Brief mit einer Nummer versehen und ähnlich wie ein eingeschriebener Brief mit A-Post spediert. Im Unterschied zu den eingeschriebenen Briefpostsendungen wird aber der Empfang durch den Empfänger nicht quittiert. Entsprechend wird der Adressat im Falle seiner Abwesenheit auch nicht durch Hinterlegung einer Abholungseinladung avisiert. Die Zustellung wird vielmehr elektronisch erfasst, wenn die Sendung in das Postfach oder in den Briefkasten des Empfängers gelegt wird. Auf diese Weise ist es möglich, mit Hilfe des von der Post zur Verfügung gestellten elektronischen Suchsystems "Track & Trace" die Sendung bis zum Empfangsbereich des Empfängers zu verfolgen. Direkt bewiesen wird mit einem "Track & Trace"-Auszug allerdings nicht, dass die Sendung tatsächlich in den Empfangsbereich des Empfängers gelangt ist, sondern bloss, dass durch die Post ein entsprechender Eintrag in ihrem Erfassungssystem gemacht wurde (zum Ganzen BGE 142 III 599 E. 2.2, m.w.H.).

2.4 Nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist die spätere Entgegennahme einer zweiten Sendung durch den Betroffenen für den Fristenlauf grundsätzlich unbeachtlich (Urteil des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.2, m.w.H.; BGE 119 V 89 E. 4b/aa; 118 V 190 E. 3a; 117 V 131 E. 4a; 111 V 99 E. 2b). In öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten hat es jedoch einschränkend ausgeführt, dass sich die Rechtsmittelfrist gestützt auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes verlängern kann (Urteil des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.3, m.w.H.). Der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 9 und Art. 5 Abs. 3 BV) gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr (BGE 136 I 254 E. 5.2). Er verleiht einer Person Anspruch auf Schutz des berechtigten Vertrauens in behördliche Zusicherungen oder sonstiges bestimmte Erwartungen begründendes Verhalten der Behörden. Vorausgesetzt ist, dass die Person, die sich auf den Vertrauensschutz beruft, berechtigterweise auf diese Grundlage vertrauen durfte und gestützt darauf nachteilige Dispositionen getroffen hat, die sie nicht mehr ohne Nachteil rückgängig machen kann. Aufgrund des Vertrauensschutzes hat die Verwaltung insbesondere jegliche Verhaltensweise zu unterlassen, die geeignet wäre, die Betroffenen zu täuschen, und sie darf aus den Folgen ihres unkorrekten Verhaltens keine Vorteile ziehen. Keinen Vertrauensschutz geniessen die Rechtsuchenden, wenn sie beziehungsweise ihre Rechtsvertreter den Fehler erkannten oder bei zumutbarer Sorgfalt hätten erkennen müssen, wobei nur eine grobe prozessuale Unsorgfalt der Partei oder ihres Anwalts geeignet ist, eine fehlerhafte Eröffnung aufzuwiegen (zum Ganzen Urteil des BGer 2C_1038/2017 vom 18. Juli 2018 E. 5.3.1, m.w.H.).

2.5 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichts stellt die erneute Zustellung einer Verfügung mit einer vorbehaltlosen Rechtsmittelbelehrung vor Ablauf der Beschwerdefrist einen Anwendungsfall einer vertrauensbegründenden behördlichen Auskunft dar. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Vertrauensschutzes ist auch in derartigen Fällen stets, dass die Person, die sich auf den Vertrauensschutz beruft, berechtigterweise auf diese Grundlage vertrauen durfte und gestützt darauf nachteilige Dispositionen getroffen hat, die sie nicht mehr ohne Nachteil rückgängig machen kann (Urteile des BGer 4A_53/2019 vom 14. Mai 2019 E. 4.4.2 ff.; 2C_1038/2017 vom 18. Juli 2018 E. 5.3.2 f.; 8C_184/2010 vom 27. April 2010 E. 3.2; BGE 115 Ia 12 vom 11. Januar 1989 E. 4).

2.6 Die angefochtene Verfügung wurde gemäss Quittierung der Schweizerischen Post vom Freitag, dem 21. Mai 2021 am selben Tag jeweils einmal per Einschreiben und einmal per A-Post Plus an den Beschwerdeführer und dessen Vertreter versendet. Gemäss dem «Track & Trace»-Auszug wurden beide A-Post Plus Sendungen am (Pfingst-)Samstag, dem 22. Mai 2021 zugestellt, wobei beide Adressaten verneinen, ein A-Post Plus Schreiben zur Kenntnis genommen zu haben. Die eingeschriebenen Sendungen wurden unbestrittenermassen sowohl vom Beschwerdeführer als auch von dessen Vertreter nach Pfingsten, am Dienstag, dem 25. Mai 2021 entgegengenommen. Die vier Sendungen beinhalteten die identische Verfügung, ohne dass jedoch die später mit eingeschriebener Post zugestellten Verfügungen hinsichtlich der Rechtsmittelfrist mit einem Vorbehalt versehen gewesen wären. Der Beschwerdeführer beziehungsweise sein Vertreter wurde von der Vorinstanz auch nicht auf einem anderen Wege innerhalb der ordentlichen Beschwerdefrist darauf aufmerksam gemacht, allein die (bestrittene) frühere A-Post Plus Zustellung sei fristauslösend. Die Vorinstanz hat mit den gemäss «Track & Trace»-Auszug später eingetroffenen eingeschriebenen Sendungen der Verfügung, die eine vorbehaltlose Rechtsmittelbelehrung enthielt, in einer konkreten Situation gegenüber bestimmten Personen eine Auskunft erteilt, zu der sie zweifellos zuständig war. Dadurch, dass der Beschwerdeführer die Beschwerdefrist der eingeschriebenen Sendung als massgebend erachtete, würde ihm beim Nichteintreten auf seine Beschwerde ein nicht wiedergutzumachender Rechtsnachteil erwachsen. Eine grobe prozessuale Unsorgfalt kann dem Beschwerdeführer beziehungsweise dessen Rechtsvertreter nicht vorgeworfen werden. Für die Behörde wäre es ein Leichtes gewesen, dafür zu sorgen, dass aufgrund einer mehrfachen Zustellung der Verfügung keine Verwirrung um den Beginn der Rechtsmittelfrist entsteht. Ein kurzes Begleitschreiben, das Klarheit schafft und allfällige Missverständnisse bezüglich Fristenlauf zum Vornherein ausräumt, hätte genügt. Die Verwirrung um die Auslösung der Rechtsmittelfrist ist einzig durch die Vorinstanz zu verantworten und darf nicht zu einer Benachteiligung des Beschwerdeführers führen. Infolgedessen ist das berechtigte Vertrauen des Beschwerdeführers zu schützen.

2.7 Aufgrund des Gesagten kann offenbleiben, ob die A-Post Plus Sendungen tatsächlich im Machtbereich des Beschwerdeführers beziehungsweise dessen Vertreter angekommen sind. Die Beschwerdefrist begann in jedem Fall am Tag nach der Zustellung der Verfügung mittels Einschreiben, das heisst am 26. Mai 2021 zu laufen. Somit wurde die 30-tägige Frist gemäss Art. 50 Abs. 1 VwVG mit Postaufgabe vom 23. Juni 2021 gewahrt.

2.8 Auf die im Übrigen formgerecht (Art. 52 Abs. 1 VwVG) eingereichte Beschwerde ist einzutreten.

3.

3.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt es sich jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung der angefochtenen Verfügung (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-4904/2020 vom 5. Juli 2021 E. 2). Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht von Amtes wegen an, wobei es nicht an die Begründung der Parteien gebunden ist (Art. 62 Abs. 4 VwVG).

3.2 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz; die Folgen einer allfälligen Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2, m.w.H.; BVGE 2012/33 E. 6.2.2).

Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1, m.w.H.; Urteile des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2).

4.
In materieller Hinsicht ist zunächst auf die sich widersprechenden Arztzeugnisse einzugehen (E. 5). Danach ist zu prüfen, ob eine missbräuchliche Kündigung vorliegt (E. 6), ob die Vorinstanz zu verpflichten ist, den Beschwerdeführer in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen (E. 7), ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand (E. 8), ob die Kündigung die Bestimmungen zum zeitlichen Kündigungsschutz einhält (E. 9) und ob der Beschwerdeführer Anspruch auf die Auszahlung der geleisteten Überstunden hat (E. 10).

5.
Nachfolgend ist zunächst der massgebliche Sachverhalt festzustellen und zu prüfen, ob die Vorinstanz aufgrund der ihr vorliegenden Arztzeugnisse des Vertrauensarztes und des behandelnden Arztes zu Recht davon ausgehen konnte, der Beschwerdeführer sei im Zeitpunkt der Kündigung (21. Mai 2021) arbeitsfähig gewesen.

5.1 Die Vorinstanz führt zur Begründung der Kündigung mit Verfügung vom 21. Mai 2021 unter anderem auf, der Beschwerdeführer habe nach Überwinden und Wegfall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit seine Arbeit nicht wieder aufgenommen. Der Vertrauensarzt habe den Beschwerdeführer nach der dritten Untersuchung ab April 2021 als so gut wie uneingeschränkt arbeitsfähig bezeichnet. Der behandelnde Arzt hingegen habe sich inhaltlich widersprüchlich geäussert, indem er am 8. Februar 2021 ein ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) erstellt habe, das die Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers festhalte und danach wieder eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert habe.

Der Beschwerdeführer entgegnet, er sei gemäss den Arztberichten des behandelnden Arztes nachweislich bis Ende Mai krankheitsbedingt arbeitsunfähig gewesen. Das vom behandelnden Arzt erstellte ressourcenorientierte Eingliederungsprofil (REP) habe sich einzig auf eine allfällige künftige IV-Anmeldung bezogen und keine Aussage zu seiner damaligen Arbeitsfähigkeit enthalten. Die Einschätzungen des Vertrauensarztes entsprächen nicht dem aktuellen Stand der Wissenschaft und die Ausführungen wonach er seit dem 1. April 2021 wieder vollständig arbeitsfähig gewesen sein soll, würden einer fachlichen Überprüfung nicht standhalten.

5.2 Für das gesamte Verwaltungs- und Verwaltungsgerichtsbeschwerdeverfahren gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Danach haben Behörden und Gerichte die Beweise frei, das heisst ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss zu würdigen (BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Dies bedeutet, dass alle Beweismittel, unabhängig davon, von wem sie stammen, objektiv zu prüfen sind und danach zu entscheiden ist, ob die verfügbaren Unterlagen eine zuverlässige Beurteilung des streitigen Rechtsanspruches gestatten.

5.3 Gemäss der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts darf der Arbeitgeber die Beurteilung des Vertrauensarztes insbesondere dann nicht unbesehen übernehmen, wenn der behandelnde Facharzt zu einer anderen Beurteilung gekommen ist und diese eingehend begründet. In solchen Fällen liegt es grundsätzlich am Vertrauensarzt und dem Arbeitgeber darzulegen, weshalb die Einschätzungen des behandelnden Arztes nicht zu berücksichtigen sind (Urteile des BVGer A-5326/2015 vom 24. August 2016 E. 4.3.1; A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.4; A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1). Widersprechen sich die ärztlichen Einschätzungen, sind die betreffenden Berichte und Zeugnisse unter Berücksichtigung der gesamten Umstände zu würdigen und gegeneinander abzuwägen (Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.1). Letztlich hat das Gericht auf das qualifiziertere Zeugnis abzustellen (Rehbinder/Stöckli, in: Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 2010, N 19 zu Art. 324a OR; Manuel Stengel, Der Vertrauensarzt im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, Recht in privaten und öffentlichen Unternehmen [RiU] 2014 S. 237 f.). Bei der Abwägung der gegenüberstehenden medizinischen Gutachten ist zu berücksichtigen, in welcher Art und Weise die Zeugnisse zustande gekommen sind (Roland Müller, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, AJP 2010 S. 172), die Qualität und Aussagekraft der Zeugnisse (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 12 zu Art. 324a /b OR), das Fachwissen der Ärzte bezogen auf das im Raum stehende Leiden (A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1) und die Häufigkeit, Tiefe und Zeitnähe der persönlichen Untersuchung des Patienten (Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.3.1).

Insbesondere darf bei einander widersprechenden medizinischen Berichten nicht entschieden werden, ohne das gesamte Beweismaterial zu würdigen und die Gründe anzugeben, warum auf die eine und nicht auf die andere medizinische These abgestellt wird. Hinsichtlich des Beweiswertes eines Arztberichtes ist also entscheidend, ob der Bericht für die streitigen Belange umfassend ist, auf allseitigen Untersuchungen beruht, auch die geklagten Beschwerden berücksichtigt, in Kenntnis der Vorakten (Anamnese) abgegeben worden ist, in der Beurteilung der medizinischen Zusammenhänge und Situation einleuchtet und ob die Schlussfolgerungen des Experten begründet sind. Ausschlaggebend für den Beweiswert ist somit grundsätzlich weder die Herkunft eines Beweismittels noch die Bezeichnung der eingereichten oder in Auftrag gegebenen Stellungnahmen als Bericht oder Gutachten (BGE 125 V 351 E. 3a; Urteil des BVGer A-6820/2008 vom 15. April 2009 E. 3.2.4).

Vor diesem Hintergrund ist nachfolgend auf die Arztzeugnisse des behandelnden Arztes und des Vertrauensarztes näher einzugehen.

5.4 Am 21. Januar 2021 stellte der behandelnde Arzt das erste Arbeitsunfähigkeitszeugnis - ohne Erläuterung des Krankheitsbilds - zuhanden des Beschwerdeführers aus. Dieses attestierte eine vollständige Arbeitsunfähigkeit vom 21. Januar 2021 bis zum 25. Februar 2021. Der Vertrauensarzt untersuchte den Beschwerdeführer erstmals am 29. Januar 2021. Dabei stellte er einen psychischen Gesundheitsschaden fest, der zu einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit bis Ende Februar 2021 führe. Ab dem 1. März 2021 sei mit einer vollständigen Arbeitsfähigkeit zu rechnen.

Am 8. Februar 2021 erstellte der behandelnde Arzt auf Anfrage der
Vorinstanz ein Ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP). Am 25. Februar 2021 attestierte der behandelnde Arzt dem Beschwerdeführer - zunächst ohne Erläuterung des Krankheitsbilds - eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 26. März 2021. Es folgte am 4. März 2021 ein ausführlicher Arztbericht des behandelnden Arztes zum Gesundheitszustand des Beschwerdeführers. Aus diesem Bericht gehen folgende Diagnosen hervor: Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0). Des Weiteren hält der behandelnde Arzt fest, es sei ein gestaffelter Wiedereinstieg ins Berufsleben ab dem 1. April 2021 (April 30%, Mai 50% und Juni 80%) geplant gewesen, der jedoch aufgrund einer Destabilisierung des Patienten nicht möglich sei. Mit Arbeitsunfähigkeitszeugnis vom 22. März 2021 verlängerte der behandelnde Arzt sodann die attestierte Arbeitsunfähigkeit - ohne weitere Erläuterungen - bis zum 26. April 2021.

Am 23. März 2021 erfolgte die zweite Konsultation des Vertrauensarztes. Der Beschwerdeführer entband am selben Tag sowohl den Vertrauensarzt als auch den behandelnden Arzt vom Arztgeheimnis gegenüber der
Vorinstanz und untereinander. In seinem Bericht vom 24. März 2021 bestätigte der Vertrauensarzt die Diagnosen Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) des behandelnden Arztes und korrigierte seine ursprüngliche Beurteilung der Arbeitsfähigkeit aus dem ersten Arztzeugnis, indem er feststellte, der Beschwerdeführer sei ab Anfang April statt ab Anfang März vollständig arbeitsfähig. Vereinzelte Arbeitseinsätze bis zu zehn Stunden pro Tag stufte er ab diesem Zeitpunkt als unbedenklich ein.

Am 21. April 2021 erfolgte ein weiteres Arbeitsunfähigkeitszeugnis des behandelnden Arztes, in dem er dem Beschwerdeführer eine vollständige Arbeitsunfähigkeit bis Ende Mai attestierte. Die dritte und letzte Untersuchung des Vertrauensarztes erfolgte am 19. April 2021. Im Bericht vom 22. April 2021 hielt er fest, dass keine Arbeitsunfähigkeit attestiert werden könne und vereinzelte Arbeitsbelastungen von 9 oder 9,5 Stunden am Tag aus medizinischer Sicht unproblematisch seien. Obwohl gewünscht, habe er keinen Bericht des behandelnden Arztes betreffend den aktuellen Zustand erhalten. Mit Schreiben vom 23. April 2021 begründete der behandelnde Arzt diesen Umstand mit einer zweiwöchigen Ferienabwesenheit und die Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit mit der Verschlechterung des Zustandsbildes des Beschwerdeführers. Am 13. Februar 2023 reichte der Beschwerdeführer auf Anforderung des Bundesverwaltungsgerichts hin einen Arztbericht, datiert vom 3. Februar 2023, ein, der im Wesentlichen bestätigt, dass er ab dem 1. Juni 2021 für jeden anderen zumutbaren Arbeitgeber arbeitsfähig gewesen sei.

5.5 Zunächst ist auf den Vorwurf der Vorinstanz einzugehen, der behandelnde Arzt habe sich hinsichtlich der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers widersprüchlich geäussert, indem er am 8. Februar 2021 im Formular ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil (REP) entgegen den Ausführungen in den Arztzeugnissen die Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers festhalte. Der Beschwerdeführer entgegnet, das Formular beziehe sich einzig auf eine allfällige künftige IV-Anmeldung. Eine Aussage zur aktuellen Arbeitsfähigkeit sei darin gerade nicht enthalten.

Es kann an dieser Stelle offengelassen werden, wie die Angaben des behandelnden Arztes im genannten Formular tatsächlich zu werten sind, da die aktuelleren Arztzeugnisse hinsichtlich der Arbeitsfähigkeit ab April von Relevanz sind. Die Arbeitsunfähigkeit für den Monat Februar wurde sowohl vom behandelnden Arzt (Arztzeugnis vom 21. Januar 2021) als auch vom Vertrauensarzt (Arztzeugnis vom 29. Januar 2021) attestiert.

5.6 In Bezug auf die Würdigung der Arztzeugnisse und -berichte ist zunächst festzustellen, dass es sich bei beiden Ärzten um Fachärzte Psychiatrie und Psychotherapie FMH handelt. Beim Bericht des behandelnden Arztes vom 4. März 2021, aus dem die Diagnosen Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) hervorgehen, wirkte zusätzlich ein Fachpsychologe für Psychotherapie FSP mit. Der behandelnde Arzt begründet die anhaltende Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers für die Monate April und Mai 2021 mit dem Arztbericht vom 23. April 2021, in dem die Ausführungen des Arztberichts vom 4. März 2021 bestätigt werden, wonach eine Zustandsverschlechterung des Beschwerdeführers - aufgrund der Situation mit der Vorinstanz - feststellbar sei. Diese führte wie dies vom behandelnden Arzt bereits im ausführlichen Arztbericht vom 4. März 2021 ausgeführt wurde - aufgrund des labilen Zustands des Beschwerdeführers wegen des Burnouts - dazu, dass die vorgeschlagene schrittweise Wiedereingliederung vorerst nicht möglich war. Der Beschwerdeführer befand sich seit dem 11. Dezember 2020 beim behandelnden Arzt und genanntem Fachpsychologen in psychiatrisch-psychotherapeutischer Behandlung.

Der Vertrauensarzt untersuchte den Beschwerdeführer insgesamt drei Mal, wobei die Untersuchungen gemäss Aussagen des Beschwerdeführers «stets nur sehr kurz» gedauert hätten. In Bezug auf die Diagnose - und dabei insbesondere hinsichtlich der Burnout Symptomatik - sind sich der behandelnde Arzt und der Vertrauensarzt einig; Letzterer hat die vom behandelnden Arzt festgestellten Diagnosen Anpassungsstörung, längere depressive Reaktion (F43.21) und Burnout Symptomatik (Z73.0) im Arztbericht vom 24. März 2021 ausdrücklich bestätigt. Einig sind sich die Ärzte auch darüber, dass sich der Gesundheitszustand des Beschwerdeführers seit der Diagnosestellung verbesserte. Meinungsverschiedenheiten bestehen hinsichtlich der Frage, welche Konsequenzen die festgestellten Diagnosen auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers haben und ob ein stufenweiser Wiedereingliederungsprozess angezeigt ist. Im Gegensatz zum behandelnden Arzt, der für die Monate April und Mai eine vollständige Arbeitsunfähigkeit attestiert, hält der Vertrauensarzt letztlich eine vollständige Arbeitsfähigkeit ab April 2021 fest. Während der behandelnde Arzt eine stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag vorschlägt, beurteilt der Vertrauensarzt Arbeitseinsätze von acht bis neun Stunden und vereinzelte Spitzen von zehn Stunden pro Tag ab dem ersten Tag nach überwundener Burnout-Erkrankung als unbedenklich.

Die Einschätzung des behandelnden Arztes ist in Bezug auf Patienten mit einer Burnout-Symptomatik die üblichere. Die allgemeine Erfahrung zeigt, dass bei einer diagnostizierten Burnout-Symptomatik in der Regel eine behutsame und wenn möglich stufenweise Wiedereingliederung angezeigt ist, geht es doch letztendlich darum, die Gefahr eines Rückfalls in alte Muster zu minimieren (Luginbühl/Brühlmann, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit - Eine Problematik an der Schnittstelle von Medizin und Recht, Jusletter 19. August 2013 Rz. 24; Ulrich Scherrmann, Stress und Burnout in Organisationen, 2015, S. 226; Stegmann/Schulz/Schröder, Psychische Erkrankungen in der Arbeitswelt: Betriebliche Wiedereingliederung aus der Perspektive der Zurückkehrenden, 2021, S. 47 f. und S. 58). Die Prognose bezüglich des Wiedereingliederungsprozesses ist freilich je nach Patient unterschiedlich und individuell. Es wäre jedoch auch und gerade aus diesem Grund am Vertrauensarzt gewesen, aufzuzeigen, weshalb für den Beschwerdeführer - entgegen der allgemeinen Praxis und den Ausführungen des behandelnden Arztes und des Fachpsychologen für Psychotherapie - bereits ab dem ersten Tag der Wiederaufnahme der Arbeit und folglich direkt im Anschluss an das erlittene Burnout vereinzelte Arbeitseinsätze bis zu zehn Stunden und somit über die Soll-Arbeitszeit hinaus unbedenklich erschienen und folglich die vom behandelnden Arzt vorgeschlagene stufenweise Wiedereingliederung in Bezug auf den Beschwerdeführer nicht angezeigt war.

5.7 Die Vorinstanz äusserte sich vor erfolgter Kündigung trotz Kenntnis der Widersprüchlichkeit und Möglichkeit der Einsichtnahme in die Arztzeugnisse nicht zu den sich widersprechenden Arztzeugnissen. Aufgrund der im Zeitpunkt des Verfügungserlasses vorhandenen Beweismittel durfte die Vorinstanz die Beurteilung des Vertrauensarztes nicht ungeprüft als Grundlage für die Kündigung nehmen. Vielmehr wäre sie aufgrund der sich widersprechenden Arztberichte gehalten gewesen, die Beurteilung durch weitere Abklärungen zu verifizieren.

5.8 Nach der Gegenüberstellung und Abwägung der sich widersprechenden Arztberichte kann festgestellt werden, dass es sich bei den vom behandelnden Arzt ausgestellten Arztzeugnissen um die - aus rechtlicher Sicht - qualifizierteren Arztzeugnisse handelt. Infolgedessen ist eine Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung festzuhalten.

6.

6.1 Im Hauptbegehren beantragt der Beschwerdeführer, die Kündigung sei aufzuheben und er sei weiter zu beschäftigen.

Zur Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, es lägen keine sachlich hinreichenden Gründe für eine Kündigung gemäss Art. 10 Bst. 3 Bst. a-c BPG vor. Die Vorinstanz sei gemäss Art. 11a BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung verpflichtet, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Zudem sei die Kündigung unverschuldet erfolgt, weshalb die Vorinstanz gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung hätte ausschöpfen müssen, bevor sie ihm kündigte. Des Weiteren sei die Vorinstanz gegen offensichtliche Mobbingversuche nicht eingeschritten. Der neue Vorgesetzte hege einen Groll gegen ihn, weil er auf seinen deutlich geringeren Arbeitsoutput und die übermässigen Absenzen hingewiesen hatte.

Die Vorinstanz entgegnet, der Beschwerdeführer widerspreche sich mit dem Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung in den Parlamentsdiensten selber, da er mehrmals geäussert habe, nicht mehr für die Parlamentsdienste arbeiten zu wollen respektive zu können.

6.2 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei Vorliegen eines schwerwiegenden Verstosses gegen geltendes Recht, das heisst im Fall einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung. Ein solch schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht liegt gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG etwa vor, wenn sich die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR erweist. Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes begründet demgegenüber für sich allein noch keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (statt vieler Urteil des BGer 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2, m.w.H.; Urteil des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 6.1). Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 Abs. 1 und 2 OR aufgezählt werden. Die Aufzählung der Missbrauchstatbestände in Art. 336 OR ist jedoch nicht abschliessend, wobei andere als die im Gesetz genannten Gründe eine mit Art. 336 OR vergleichbare Schwere aufweisen müssen. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber - gestützt auf eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls - nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten und darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Ebenso darf die Kündigung nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ausgesprochen werden (Urteil des BGer 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.2; BGE 136 III 515 E. 2.3; Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.1; A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2; A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4). Eine Kündigung kann sodann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat. Die Ausnutzung eigenen rechtswidrigen Verhaltens bildet einen typischen Anwendungsfall des Rechtsmissbrauchs (BGE 125 III 70 E. 2a; Urteile des BVGer
A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1; A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 7. Aufl. 2019, N. 27 zu Art. 336 OR). Nach ständiger Rechtsprechung gelten selbst unvermittelte Meinungsänderungen und nicht gehaltene Versprechen für sich allein nicht als rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten (Urteil des BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 4.5.3, m.w.H.).

6.3 In Bezug auf den zu beurteilenden Sachverhalt ist vorab festzuhalten, dass die Vorbringen des Beschwerdeführers, es fehle an sachlich hinreichenden Kündigungsgründen gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG, eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht zu rechtfertigen vermögen. Ebenso wenig kann lediglich aufgrund der sehr guten Bewertung im Mitarbeitergespräch wenige Tage vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, während der die Kündigung ausgesprochen wurde, auf die Missbräuchlichkeit der Kündigung geschlossen werden (vgl. BGE 131 III 535 E. 4.2).

6.4 Nachfolgend gilt es zu prüfen, ob eine Fürsorgepflichtverletzung durch die Vorinstanz vorliegt und der Beschwerdeführer infolgedessen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat.

6.4.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer
A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. Urteile des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2; 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.1; 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2, m.w.H.; Urteile des BVGer A-3757/2020 vom 16. März 2021 E. 6.4.1; A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1; BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.2.2, je m.w.H;Portmann/Rudolph, a.a.O. N. 29 zu Art. 336 OR; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 4 zu Art. 336 OR; Geiser/Müller/Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl. 2019, Rz. 453 ff.).

6.4.2 Die allgemeine Fürsorgepflicht wird in Art. 19 BPG konkretisiert. Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).

6.4.3 Ob ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder ein anderer sachlich hinreichender Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, vorliegt, kann an dieser Stelle offenbleiben. Wie nachfolgend aufgezeigt wird, ist der Vorinstanz selbst bei Vorliegen einer unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses und somit der grundsätzlichen Anwendbarkeit von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG, keine Fürsorgepflichtverletzung im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV vorzuwerfen.

6.4.4 Wie bereits erläutert knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Da die Vorinstanz - zwar zu Unrecht - davon ausging, der Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der Kündigung arbeitsfähig gewesen, kann ihr in Bezug auf die fehlende Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen keine Pflichtverletzung vorgeworfen werden, welche die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich erscheinen liesse.

6.4.5 Es kommt hinzu, dass die Vorinstanz verschiedentlich das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht hat, um die berufliche Situation zu besprechen. Dabei betonte der Beschwerdeführer mehrfach, unter B._______ nicht mehr für die Parlamentsdienste arbeiten zu wollen (Personalakten S. 133 ff. [die Telefonnotiz wurde vom Beschwerdeführer gegengelesen, soeben genannte relevante Ausführungen wurden dabei nicht beanstandet]). Zudem ging der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Beschwerde offenbar von einer generellen Arbeitsunfähigkeit aus (Beschwerde, E. 2.3), was die Konsequenz nach sich ziehen würde, dass auch eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle ausser Betracht fiele. Infolgedessen ist es widersprüchlich, der Vorinstanz vorzuwerfen, sie habe ihre arbeitgeberische Fürsorgepflicht verletzt, indem sie nicht alle zumutbaren Eingliederungsmassnahmen beziehungsweise alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte. Eine Fürsorgepflichtverletzung der Vorinstanz in Bezug auf die Ausschöpfung aller Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung und der Vornahme von Wiedereingliederungsmassnahmen im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG und Art. 11a Abs. 1 BPV liegt nach dem Gesagten nicht vor.

6.5 Von der bereits erläuterten Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG (siehe oben E. 6.4.1) erfasst sind unter anderem auch Massnahmen gegen Mobbing.

6.5.1 Sofern der Beschwerdeführer mit den Ausführungen in der Replik, die Vorinstanz sei nicht gegen offensichtliche Mobbingversuche eingeschritten, den Vorwurf ausdrücken will, er sei Mobbing zum Opfer gefallen, ist Folgendes festzuhalten: Das Vorliegen von Mobbing verlangt gemäss bundesgerichtlicher Definition (welche für privatrechtliche und öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse identisch ist, vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2, m.w.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteil des BGer 8C_203/2022 vom 8. August 2022 E. 5.2.1, m.w.H.; Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.2, m.w.H).

6.5.2 Bereits den Ausführungen des Beschwerdeführers, wonach es sich vorliegend um einen «Mobbingversuch» handelte, ist zu entnehmen, dass die vom Bundesgericht vorausgesetzte Intensität fehlt, um das Vorliegen von Mobbing zu bejahen. Zudem äussert der Beschwerdeführer den Mobbingvorwurf erstmals in der Replik. Vergleichbare Vorbringen sind den Akten - insbesondere den Dokumenten zu den Mitarbeitergesprächen der letzten Jahre - nicht zu entnehmen. Sofern der Beschwerdeführer mit dem vorgebrachten Mobbingvorwurf auf ein Verhalten nach erfolgter Arbeitsunfähigkeit verweisen will, scheitert eine Fürsorgepflichtverletzung der
Vorinstanz aufgrund von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung zudem an der nötigen Dauer des in Frage stehenden Verhaltens. Da der Beschwerdeführer somit nicht zu beweisen vermag, dass die Kriterien für Mobbing im Sinne der Rechtsprechung erfüllt sind, kann kein Fall von Mobbing und somit auch keine Fürsorgepflichtverletzung festgestellt werden (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.6).

6.6 Des Weiteren gilt es zu prüfen, ob die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR verletzt hat, indem sie einen Arbeitsplatzkonflikt durch die Kündigung bereinigte, ohne zuvor sämtliche zumutbaren Massnahmen zur Entspannung des Konflikts getroffen zu haben.

6.6.1 Nebst den genannten Mobbingvorwürfen weist der Beschwerdeführer auf Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz hin. Der neue Vorgesetzte hege einen Groll gegen ihn, weil er auf den deutlich geringeren Arbeitsoutput und die übermässigen Absenzen des neuen Vorgesetzten hingewiesen hatte.

6.6.2 Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes, setzt nebst dem Vorhandensein eines Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämtliche zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist diese missbräuchlich (vgl. oben E. 6.4.1). Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (BGE 136 III 513 E. 2.5 f.; Urteile des BGer 8C_826/2009 vom 1. Juli 2010 E. 4.4 und 4A_158/2010 vom 22. Juni 2010 E. 3.2 f.). Letztlich fällt nicht jede atmosphärische Trübung am Arbeitsplatz unter den Schutzschirm der bundesgerichtlichen Rechtsprechung in Bezug auf Arbeitsplatzkonflikte. Namentlich wenn die Kündigung darin begründet liegt, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hat, besteht keine Pflicht zur Ergreifung von schlichtenden Massnahmen (BGE 125 III 70 E. 2c; Urteil des BGer 4C.73/2006 vom 22. Dezember 2006 E. 2.2 f.).

6.6.3 Die Vorinstanz stützt sich in der Kündigungsverfügung auf die abneigende Haltung sowie fehlende Akzeptanz des Beschwerdeführers gegenüber seinem neuen Vorgesetzten. Diese - vom Beschwerdeführer im Übrigen nicht negierte - Abneigung gegenüber seinem neuen Vorgesetzten begründet für sich noch keine Konfliktsituation, die eine Massnahme seitens der Vorinstanz im obgenannten Sinne erfordert hätte. Aus den Akten wird nicht ersichtlich und es wird vom Beschwerdeführer auch nicht dargetan, inwiefern vor erfolgter Kündigung eine Konfliktsituation am Arbeitsplatz bestanden haben soll. Den Akten ist lediglich zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer bereits vor der Ernennung von B._______ zu seinem neuen Vorgesetzten, mit dessen Arbeitsleistung nicht einverstanden war. Er weigerte sich gar, nach Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, unter dessen Leitung zu arbeiten; die Ausführung des Beschwerdeführers, er habe seine Tätigkeit für die Vorinstanz nie von der Beförderung des nunmehr Vorgesetzten abhängig gemacht ist - wie bereits erläutert (siehe oben E. 6.4.5) - aktenwidrig. Unter diesen Umständen ist nicht von einem Konflikt am Arbeitsplatz im Sinne der Rechtsprechung auszugehen. Folglich ist die Kündigung auch nicht zur Bereinigung des belasteten Verhältnisses zwischen dem Beschwerdeführer und der Vorinstanz ergangen. Vorliegend handelt es sich somit nicht um eine Konfliktkündigung im Sinne der Rechtsprechung. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Vorinstanz im Sinne von Art. 328 OR liegt folglich auch in diesem Zusammenhang nicht vor.

6.7 In Frage kommt ferner eine Verletzung der Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG in Verbindung mit Art. 6 Abs. 1 ArG (vgl. oben E. 6.4.1), indem die Vorinstanz aufgrund ihrer Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht gebührend auf die Gesundheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen hatte.

6.7.1 Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6 , Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet. Diese Pflicht wird in der ArGV 3 konkretisiert: Gemäss Art. 10 Abs. 1 ArGV 3 muss der Arbeitnehmer die Weisungen des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz befolgen und die allgemein anerkannten Regeln berücksichtigen. Stellt ein Arbeitnehmer Mängel fest, welche die Gesundheitsvorsorge beeinträchtigen, muss er sie beseitigen. Ist er dazu nicht befugt oder nicht in der Lage, muss er den Mangel dem Arbeitgeber melden (Art. 10 Abs. 2 ArGV 3). Ferner ist der Arbeitnehmer gestützt auf seine Treuepflicht (Art. 321a OR bzw. Art. 20 Abs. 1 BPG) sowie grundsätzlich bereits nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, dem Arbeitgeber über die wesentlichen Aspekte seiner Arbeitstätigkeit zu berichten und ihn über wesentliche Vorkommnisse im Betrieb zu informieren (Urteil des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.2; vgl. Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 12 zu Art. 321a).

Der Arbeitnehmer hat folglich auch im Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben Eigenverantwortung zu übernehmen. Diese zeigt sich insbesondere in der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise den Vorgesetzten über eine andauernde, die Gesundheit beeinträchtigende Überlastung zu informieren und auf Mängel in der Arbeitsorganisation hinzuweisen; der Arbeitgeber kann in der Regel nur tätig werden, wenn er informiert ist (Urteile des BVGer A-5979/2018 vom 18. Juli 2019 E. 3 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, a.a.O., S. 13). Folglich trägt der Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis und trotz Subordinationsverhältnis letztlich selbst die Verantwortung für seine Gesundheit (vgl. Urteile des BVGer A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3 und E. 6.3.7; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1, m.w.H.; A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2). Insbesondere für Belastungen, die in übertriebenem Arbeitseifer oder Ehrgeiz herrühren, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verantwortlich gemacht werden (Urteil des BVGer A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.5.2; vgl. Portmann, Stresshaftung im Arbeitsverhältnis - Erfolgreiche Stresshaftungsklagen gegen Arbeitgeber in der Schweiz und in anderen europäischen Ländern, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2008 S. 10 f.).

6.7.2 Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff «Überstunden» im Sinne der privatrechtlichen Regelung in Art. 321c OR in den Bestimmungen zum Bundespersonalrecht keine Anwendung findet (vgl. Peter Helbling, in: Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, N. 28 zu Art. 17 BPG). Gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV handelt es sich im öffentlich-rechtlichen Personalrecht bei Arbeitszeit über der vertraglich vereinbarten Grenze eines Vollzeitpensums, wenn die Zeitreserven der gleitenden und flexiblen Arbeitszeit ausgeschöpft sind, um Überzeit. Arbeitnehmende sind in öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen - analog zu Art. 321c Abs. 1 OR - gemäss Art. 65 Abs. 1 BPV gehalten, bei ausserordentlicher Geschäftslast oder wegen dringender Arbeit Überzeit zu leisten. Eine obere Grenze dieser Leistungspflicht ergibt sich aus dem öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzrecht und den Bestimmungen über den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers (Schmid/Stöckli/Krauskopf, OR BT, 3. Aufl. 2021, Rz. 1442). Letztlich ist die Pflicht zur Leistung von Überstundenarbeit nach Art. 321c Abs. 1 OR beziehungsweise Überzeitarbeit gemäss Art. 65 Abs. 2 BPV aber auch durch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers begrenzt. Dieser kann Arbeitsstunden über die Sollarbeitszeit hinaus ablehnen, die er mit seinen Kräften oder aus gesundheitlichen Gründen nicht zu bewältigen vermag (Portmann/Rudolph, a.a.O., N. 3 zu Art. 321c). Insofern hat der Arbeitnehmer, insbesondere wenn es um die Leistung von über die Sollarbeitszeit hinausgehende Arbeit geht, Eigenverantwortung zu übernehmen und den Arbeitgeber über eine andauernde persönliche Überlastung, die die Gesundheit beeinträchtigt, zu informieren und Überstunden beziehungsweise Überzeit abzulehnen.

6.7.3 Aus der Arbeitszeiterfassung geht hervor, dass der Beschwerdeführer regelmässig Arbeitsstunden über sein ordentliches Pensum hinaus geleistet hat. Die Vorinstanz stellt die erhöhte Arbeitslast nicht in Abrede und begründet diese mit personal- und pandemiebedingten Arbeitserschwernissen. Strittig ist jedoch, inwiefern der Beschwerdeführer der Obliegenheit, den Arbeitgeber beziehungsweise einen Vorgesetzten über die gesundheitsbeeinträchtigende Überlastung aufgrund der hohen Arbeitsbelastung zu informieren, nachgekommen ist.

6.7.4 Der Beschwerdeführer führt dazu aus, wiederholt auf die zu hohe Arbeitslast hingewiesen zu haben. Zudem seien Stundenabrechnungen, auf denen ersichtlich war, dass Pausen, Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten nicht eingehalten worden seien, monatlich von zwei Instanzen abgesegnet worden (Beschwerde, E. III. 1.4). Die Vorinstanz entgegnet, der Beschwerdeführer habe seine Arbeit inklusive Arbeitsspitzen über den Sommer 2020 hinweg erledigt, ohne bei Vorgesetzten oder der Personalbereichsleiterin wegen Überlastung vorstellig geworden zu sein (Beschwerdeantwort, E. B. 2.3).

6.7.5 Aus den Akten geht hervor, dass der Beschwerdeführer am Mitarbeitergespräch, das wenige Tage vor dessen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit stattfand, auf die Arbeitsüberlastung aufmerksam machte. Sodann hat der Beschwerdeführer während seiner krankheitsbedingten Abwesenheit im Telefongespräch mit dem Leiter IT vom 14. Dezember 2020 auf die zu hohe Arbeitslast hingewiesen. Dass der Beschwerdeführer zu einem früheren Zeitpunkt hinsichtlich der Arbeitsüberlastung bei einem Vorgesetzten vorstellig geworden wäre oder die Verrichtung von Überzeit abgelehnt hätte, ergibt sich nicht aus den Akten. Insofern ist festzustellen, dass der Beschwerdeführer die Vorinstanz im Vorfeld der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht über den Umstand informiert hat, die Arbeitssituation würde ihn derart stark belasten, dass seine psychische Gesundheit gefährdet oder gar beeinträchtigt sei. Um der Vorinstanz zu ermöglichen, ihre Arbeitsorganisation an die individuelle Leistungsfähigkeit des Beschwerdeführers anzupassen, hätte dieser die Problematik bereits zu einem früheren Zeitpunkt ansprechen müssen und nicht erst wenige Tage vor seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Es kommt hinzu, dass der Beschwerdeführer gemäss den Dokumenten zu den Mitarbeitergesprächen der Jahre 2020, 2019 und 2018 gar von sich aus spontan Zusatzaufträge beziehungsweise zusätzliche Arbeiten übernommen hatte. Dies, obwohl der Beschwerdeführer von der Vorinstanz explizit darauf hingewiesen wurde, sein Überzeitsaldo bis Ende 2020 auf den Saldo von Null abzubauen (Mailverkehr vom 29. Juni 2020 [Personalakten S. 40]). Im Mitarbeitergespräch kurz vor der krankheitsbedingten Abwesenheit des Beschwerdeführers äusserte die Vorinstanz sodann Kritik an dessen Verwaltung der Überzeit. Ausserdem muss der Vorinstanz zu Gute gehalten werden, hinsichtlich der hohen Arbeitslast nicht untätig geblieben zu sein, sondern Massnahmen zur Entlastung des Beschwerdeführers getroffen zu haben. So gewährte sie diesem, nach den vierwöchigen Sommerferien im Jahr 2020 die Überzeit während vier Wochen im November 2020 abzubauen. Zudem gestattete sie dem Beschwerdeführer - auf dessen Wunsch hin - den Kompensationsabzug auf den Januar 2021 zu verschieben und mit dem angekündigten Vaterschaftsurlaub zu verbinden. Infolgedessen kann der Vorinstanz in Bezug auf die Krankheit des Beschwerdeführers, keine Fürsorgepflichtverletzung im Sinne von Art. 328 OR vorgeworfen werden.

6.8 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz - wenn überhaupt - ihre Fürsorgepflicht nicht in einer Weise verletzt hat, welche die Annahme eines Missbräuchlichkeitsgrunds rechtfertigen würde. Demnach handelt es sich nicht um eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR. Der Beschwerdeführer hat somit keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung gemäss Art. 34c Abs. 1 BPG.

7.
Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer, sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihn in einer anderen zumutbaren Stelle in der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen.

Die Aufhebung der Kündigungsverfügung und damit einhergehende Rechtsfolge der Weiterbeschäftigung erfolgt lediglich, sofern Art. 34c Abs. 1 BPG Anwendung findet. Ansonsten behält die Kündigungsverfügung bei einer Gutheissung einer Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ihre Wirkung und das Arbeitsverhältnis mit der Vorinstanz gilt als aufgelöst. Da keiner der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG aufgezählten Gründe vorliegt, fällt eine Verpflichtung der Vorinstanz, den Beschwerdeführer in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung weiter zu beschäftigen, ausser Betracht.

8.
Subeventualiter beantragt der Beschwerdeführer, die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihm gemäss Art. 34b Abs. 1 BPG (recte: Art. 34b Abs. 2 BPG) eine Entschädigung in der Höhe von mindestens 6 Monatslöhnen zu entrichten und die geleisteten Überstunden auszuzahlen, da er nicht wie erforderlich gemahnt worden sei.

8.1

8.1.1 Die vom Beschwerdeführer geforderte Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 2 BPG findet gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG Anwendung, wenn sachlich hinreichende Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG für die ordentliche Kündigung fehlen. Gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis insbesondere wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a); Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) oder mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Bst. c) ordentlich kündigen. Die Entschädigung wird unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Art. 34b Abs. 2 BPG).

8.1.2 Die arbeitgeberische Fürsorgepflicht und das Gebot schonender Rechtsausübung haben Auswirkungen auf die vom Arbeitgeber zu beachtenden Verhaltensregeln im Falle einer Kündigung. Eine Kündigung setzt sowohl nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG als auch nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG eine Mahnung voraus. Im Falle von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ist für den hier in Frage stehenden Tatbestand der «Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten» ebenfalls eine vorgängige Mahnung erforderlich (Urteile des BVGer A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 3.4.1 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und E. 6.3). Zwar wird die Mahnung im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG - im Unterschied zu Art. 12 Abs. 6 Bst. b BPG in der Fassung vom 24. März 2000 (AS 2001 899), der bei Mängeln in der Leistung oder im Verhalten eine schriftliche Mahnung verlangte - nicht mehr erwähnt. Sie ist nach dem Willen des Gesetzgebers jedoch weiterhin erforderlich, wenn sie Sinn macht beziehungsweise grundsätzlich geeignet ist, eine Änderung des Verhaltens der angestellten Person herbeizuführen (vgl. Botschaft vom 31. August 2011 zur Änderung des BPG, BBl 2011 6715). Unabhängig von der konkreten Gesetzesbestimmung gebietet es überdies bereits das Verhältnismässigkeitsprinzip (vgl. Art. 5 Abs. 2 BV), aber auch der allgemeine Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV sowie Art. 2 ZGB), vor einer Kündigung eine Mahnung oder Verwarnung auszusprechen, sofern eine solche geeignet ist, den betroffenen Arbeitnehmer zur gewünschten Verbesserung von Leistung oder Verhalten zu veranlassen (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.3; Urteil des BVGer
A-5641/2019 vom 9. März 2020 E. 3.4.1).

Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (Warnfunktion; vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5). Die angestellte Person muss klar erkennen können, welche Verhaltensweisen der Arbeitgeber nicht mehr zu tolerieren bereit ist und wie sie sich inskünftig zu verhalten hat. In der Mahnung muss deshalb zumindest konkludent eine Androhung der ordentlichen Kündigung für den Fall der Nichtbeachtung der Mahnung zum Ausdruck kommen (vgl. Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.4; A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.7; A-6410/2014 vom 1. September 2015 E. 5.3.1.3).

Der aktuellen Rechtsprechung folgend kann auf eine Mahnung nur dann verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (vgl. BGE 143 II 443 E. 7.5, m.w.H.; Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Die Schwelle für einen Verzicht ist dabei hoch anzusetzen, zudem ist Zurückhaltung angezeigt, würden andernfalls doch die soeben dargelegten Funktionen der Mahnung unterlaufen (vgl. Urteile des BVGer
A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.3 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Fehlt es an einer erforderlichen rechtsgenüglichen Mahnung, liegen bereits deshalb keine sachlich hinreichenden Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 BPG vor (statt vieler Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E 5.4).

8.2 Die Vorinstanz hat den Beschwerdeführer nicht gemahnt, seine Arbeit wieder aufzunehmen, nachdem sie - wie vorstehend erwogen zu Unrecht - davon ausging, der Beschwerdeführer sei wieder vollständig arbeitsfähig gewesen. Eine Mahnung hätte jedoch auch im Falle eines unentschuldigten Fernbleibens des Beschwerdeführers von der Arbeit ausgesprochen werden müssen, sofern die Voraussetzungen für einen Verzicht nicht vorlagen. Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz auf eine Mahnung verzichten durfte, weil diese von vornherein aussichtslos erschien. Das ist vorliegend nicht der Fall. Zwar hat der Beschwerdeführer mehrfach angedeutet zu kündigen und betont, nach überstandener Krankheit nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Kündigung der Vorinstanz bringt jedoch wie bereits erläutert die Konsequenz mit sich, dass eine Anstellung des Beschwerdeführers in einer anderen Stelle beim bisherigen Arbeitgeber und innerhalb der Bundesverwaltung - wie dies vom Beschwerdeführer im Schreiben vom 20. Mai 2021 und somit einen Tag vor der Kündigung in Erwägung gezogen wurde - nicht in Betracht kommt. Selbst wenn der Beschwerdeführer mehrfach seine Kündigung androhte und mitteilte, unter dem neuen Vorgesetzten seine Arbeit nicht wieder aufzunehmen, hatte er also ein gehöriges Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses, kann doch bei einer Kündigung seiner kundgetanen Forderung nach einer Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle in der Bundesverwaltung nicht mehr Folge geleistet werden. Insofern wäre eine Kündigungsandrohung durch die Vorinstanz nicht aussichtslos, sondern vielmehr geeignet gewesen, eine Änderung des Verhaltens des Beschwerdeführers herbeizuführen. Im Übrigen kann aufgrund der Umstände auch nicht gesagt werden, das Vertrauensverhältnis zwischen der Vorinstanz und dem Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der Kündigung unwiederbringlich zerstört gewesen: Die Vorinstanz hat die Leistung des Beschwerdeführers im Mitarbeitergespräch, das wenige Tage vor der Krankschreibung des Beschwerdeführers stattfand, als sehr gut beurteilt und gar dessen Sozialkompetenz ausdrücklich gelobt. Zudem schloss sie selbst und trotz entsprechender Vorbehalte des Beschwerdeführers nicht aus, dass dieser nach seiner Genesung an seinen angestammten Arbeitsplatz zurückkehrt (Beschwerdeantwort E. 4.6). Die von der Rechtsprechung hoch angesetzte Schwelle für den Verzicht einer Mahnung ist nicht erreicht.

8.3 Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ohne die erforderliche vorgängige rechtsgenügliche Mahnung kündigte und die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine solche nicht erfüllt waren. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgte somit ohne sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art.10 Abs. 3 BPG. Ob der Beschwerdeführer wichtige gesetzliche oder vertragliche Pflichten verletzt hat, die Arbeitsleistung oder das Verhalten Mängel aufwiesen oder mangelnde Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, vorlag (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a , Bst. b und Bst. c BPG), die - nach erfolgter Mahnung - zur Kündigung berechtigt hätten, muss unter diesen Umständen nicht geprüft werden (vgl. Urteil des BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 5.4).

8.3.1 Fehlt es einer ordentlichen Kündigung an einem sachlich hinreichenden Grund und heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus diesem Grund gut, muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zusprechen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a i.V.m. Abs. 2 BPG).

8.3.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung beziehungsweise des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 6.2).

8.3.3 Der im Jahr 1985 geborene Beschwerdeführer stand seit April 2015 als Informatiker im Dienst der Vorinstanz. Davor arbeitete er bereits seit zwei Jahren als externer Informatiker für die Vorinstanz. Die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers wurden durchwegs als gut (Stufe 3) bis sehr gut (Stufe 4, Bestnote [vgl. Art. 17 BPV]) beurteilt. Sofern der Beschwerdeführer in der Zwischenzeit nicht bereits eine neue Stelle angetreten hat, dürfte es für ihn angesichts der momentanen Arbeitsmarktsituation in der Informatikbranche und seines Alters nicht mit besonderen Schwierigkeiten verbunden sein, innert nützlicher Frist auf dem Arbeitsmarkt eine neue adäquate Stelle als Informatiker zu finden.

Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a in Verbindung mit Abs. 2 BPG zu berücksichtigenden Kriterien unter den gegebenen Umständen eine - wie vom Beschwerdeführer geltend gemachte - Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) nahe. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. Urteile des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 8.4.4 und A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 7.2, m.w.H.). Auf die Forderung des Beschwerdeführers, es seien ihm die geleisteten Überstunden auszuzahlen, wird in E. 10 eingegangen.

9.
Da die Kündigung während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers ausgesprochen wurde, ist nachfolgend zu prüfen, ob die Kündigung während einer Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR beziehungsweise Art. 31a Abs. 1 BPV erfolgte.

9.1 Die Vorinstanz weist in der Kündigungsverfügung vom 21. Mai 2021 darauf hin, dass die Sperrfrist nach Art. 336c Bst. b OR vor Ende April 2021 abgelaufen sei. Diejenige nach Art. 31a BPV finde keine Anwendung, da die Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers eine arbeitsplatzbezogene sei. In der Beschwerdeantwort vom 1. November 2021 schreibt die
Vorinstanz, Art. 31a BPV sei nicht anwendbar, da der Beschwerdeführer die Rückkehr an seinen vertraglichen Arbeitsplatz ausschliesse. Zudem würde er auf dem IT-Arbeitsmarkt sofort eine neue Stelle finden. Das Schutzbedürfnis nach Art. 31a BPV bestehe daher nicht.

Der Beschwerdeführer bringt vor, die Sperrfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV, wonach der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverhinderung wegen Krankheit frühestens nach mindestens zwei Jahren Arbeitsverhinderung ordentlich kündigen könne, finde Anwendung.

9.2 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Eine Kündigung vor Ablauf der zweijährigen Frist ist - unter der Voraussetzung, dass ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG vorliegt - sodann gemäss Art. 31a Abs. 4 BPV möglich, wenn der Arbeitnehmer seine Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert. Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer
A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 5.3.2; A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2; A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff.).

9.3 Die 180-tägige Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR endete Ende April 2021 und ist somit abgelaufen. Aufgrund des fehlenden sachlich hinreichenden Kündigungsgrunds nach Art. 10 Abs. 3 BPG (siehe oben E. 8) fällt die Anwendbarkeit von Art. 31a Abs. 4 BPV, wonach eine Kündigung bereits vor Ablauf der zwei jährigen Frist möglich ist, wenn der Arbeitnehmer ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Art. 11a BPV verweigert, ohnehin ausser Betracht.

9.4 Eine Verletzung der zweijährigen Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV führt im Unterschied zur Kündigung während der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - die wie dargelegt nicht vorliegt - nicht zu einer «nichtigen» respektive qualifiziert rechtswidrigen Kündigung mit der Rechtsfolge eines Anspruchs auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG). Vielmehr führt die Verletzung der Sperrfrist nach Art. 31a Abs. 1 BPV dazu, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der rechtmässigen Kündigungsfrist zu erstrecken ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG; Urteile des BVGer A-2116/2021 vom 22. April 2022 E. 5.7;
A-2360/2020 vom 12. Oktober 2020 E. 6; A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.4). Im Falle eines Wegfalls der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während der zweijährigen Frist ist das Arbeitsverhältnis folglich gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG bis zum Ende der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und der darauffolgenden rechtmässigen Kündigungsfrist zu erstrecken.

9.5 Der Beschwerdeführer war gemäss dem nachträglich eingereichten und vom Bundesverwaltungsgericht angeforderten Arztbericht des behandelnden Arztes (datiert vom 3. Februar 2023) bis Ende Mai 2021 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate (vgl. Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV). Im Falle einer generellen Arbeitsunfähigkeit - und somit der Anwendbarkeit der zweijährigen Sperrfrist gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV - würde das Arbeitsverhältnis folglich bis Ende August 2021 erstreckt werden. Infolgedessen hätte eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG aufgrund der attestierten Arbeitsfähigkeit für eine andere zumutbare andere Stelle ab 1. Juni 2021 die gleiche Konsequenz wie die ausgesprochene ordentliche Kündigung auf Ende August 2021, nämlich einen Lohnanspruch des Beschwerdeführers bis Ende August 2021. Aufgrund des Gesagten kann somit offenbleiben, ob eine arbeitsplatzbezogene oder eine generelle Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vorliegt.

10.
Der Beschwerdeführer stellt im Subeventualbegehren den Antrag, es seien ihm die geleisteten Überstunden auszuzahlen.

10.1 Wie soeben erläutert wurde, kann offenbleiben, ob es sich bei der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers bis Ende Mai 2021 um eine generelle oder um eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit handelte. In beiden Fällen ist die Lohnzahlung bis Ende August 2021 geschuldet. Da der Beschwerdeführer ab Anfang Juni 2021 jedenfalls zumindest wieder für einen anderen zumutbaren Arbeitgeber als den bisherigen (Arztbericht des behandelnden Arztes vom 3. Februar 2021) arbeitsfähig war, konnte ihm folglich ab diesem Zeitpunkt zugemutet werden, die Stellensuche für eine andere Arbeitsstelle aufzunehmen (vgl. oben E. 9.2). Auch steht die vom betreuenden Arzt attestierte arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit ab Anfang Juni dem Ferienbezug in natura während der Kündigungsfrist nicht entgegen (Urteil des BGer 4A_391/2016 vom 8. November 2016 E. 6.2; Abegg/Bernauer in: Präjudizienbuch OR, Die Rechtsprechung des Bundesgerichts (1875 - 2020), 10. Aufl. 2021 N. 2 zu Art. 329 OR). Während der dreimonatigen Kündigungsfrist von Anfang Juni bis Ende August hat der Beschwerdeführer - analog wie wenn eine Freistellung vorliegen würde - keine Arbeitsleistung erbracht. Er konnte sich folglich während der dreimonatigen Kündigungsfrist uneingeschränkt um die Stellensuche kümmern. Infolgedessen ist es angezeigt, nachfolgend für die Frage, ob dem Beschwerdeführer nach Abzug der geleisteten Überzeit noch genügend Zeit für die Stellensuche zur Verfügung stand, die Rechtslage zur vergleichbaren Situation der Freistellung während der Kündigungsfrist heranzuziehen.

10.2 Art. 65 Abs. 4 BPV sieht den Ausgleich von Überzeit durch Freizeit von gleicher Dauer vor, wobei der Zeitpunkt des Ausgleichs durch den Vorgesetzten zu bestimmen ist, sofern keine Einigung mit dem Angestellten zustande kommt (vgl. zu den Begrifflichkeiten «Überstunden» und «Überzeit» oben E. 6.7.2). Eine Barvergütung ist gemäss Art. 65 Abs. 5 BPV nur vorgesehen, wenn ein Ausgleich durch Freizeit nicht möglich ist. Dasselbe gilt im Übrigen auch in Bezug auf Arbeitsverhältnisse mit vereinbarter Gleitzeit. Die Zeitautonomie des Arbeitnehmers korreliert mit seiner Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen des Arbeitgebers den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitsaldos nicht mehr zulassen beziehungsweise zugelassen haben (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2). Darin liegt ein bedeutender Unterschied zur Überstundenregelung im OR, wonach gemäss Art. 321c Abs. 2 und 3 OR der umgekehrte Grundsatz, dass Überstunden durch Lohn zu entschädigen sind, gilt (vgl. Wolfgang Portmann, Zum Inkrafttreten des Bundespersonalgesetzes und der Bundespersonalverordnung Darstellung einiger Schwerpunkte mit Hinweisen zur obligationenrechtlichen Regelung des Arbeitsvertrages, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung [ARV] 2001 S. 183).

Die Barvergütung von Überzeitarbeiten und Gleitzeitguthaben ist analog den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zur Abgeltung von Ferien zu beurteilen (Urteil des BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 8.2; vgl. Helbling, a.a.O. N. 28 zu Art. 17 BPG). Aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers (vgl. Art. 20 Abs. 1 BPG) ergibt sich auch während einer Freistellung bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Gebot, dem Arbeitgeber nutzlos entstehende Kosten in zumutbarem Umfang zu mindern. Stehen dem Arbeitnehmer freie Tage zur Verfügung, die er als Überzeitkompensation nutzen kann, so soll er sie entsprechend verwenden, so dass sich dadurch sein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber vermindert und diesem weniger Kosten entstehen. Dies gilt auch ohne eine entsprechende, ausdrückliche Weisung des Arbeitgebers. Das Abgeltungsverbot ist indessen im Einzelfall in Berücksichtigung der konkreten Umstände einzuschränken. So ist die geleistete Überzeit in Geld abzugelten, wenn deren Bezug in der bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Zeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Dabei spielt eine Rolle, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG in Verbindung mit Art. 329 Abs. 3 OR in dieser Zeit die Möglichkeit haben muss, nach einer neuen Stelle zu suchen. Diesem Anspruch des Arbeitnehmers kommt Vorrang gegenüber der Kompensation von Überzeit beziehungsweise dem Ferienbezug zu, weshalb das Abgeltungsverbot insoweit eingeschränkt wird. Massgebend ist das Verhältnis der Freistellungsdauer zur Anzahl der geleisteten Überzeit beziehungsweise der offenen Ferientage im Einzelfall (Urteil des BGer 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 11; BGE 128 III 271 E. 4a; Urteil des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12 und A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11). Eine feste Verhältniszahl lässt sich dabei allerdings nicht definieren. Wie viel Zeit für die Stellensuche aufzuwenden ist, hängt letztlich von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers und dem aktuellen Arbeitsmarkt ab und ist einzelfallabhängig zu beurteilen (Urteile des BGer 4A_381/2020 vom 22. Oktober 2020 E. 6; 4A_38/2020 vom 22. Juli 2020 E. 6; 4A_178/2017 vom 14. Juni 2018 E. 8; Urteile des BVGer A-5318/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 11 und A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 12).

10.3 Der Beschwerdeführer hatte gemäss der dokumentierten Zeiterfassung (Beilage 5 Beschwerdeschrift) per Ende Oktober 2020 einen Überzeitsaldo von 180 Stunden. Bei einer Sollarbeitszeit von 8.18 Stunden pro Tag entspricht dies 22 Arbeitstagen. Zieht man von den insgesamt 66 Arbeitstagen, die während der dreimonatigen Kündigungsfrist von Anfang Juni 2021 bis Ende August 2021 zur Verfügung standen, 22 Tage ab, verbleiben dem Beschwerdeführer 44 Tage für die Suche einer neuen Arbeitsstelle.

10.4 Selbst wenn bei obgenannter Berechnung die verbleibenden Ferientage des Beschwerdeführers miteinbezogen werden würden, hätte er noch genügend Tage während der Kündigungsfrist zur Verfügung gehabt, die er für die Stellensuche hat nutzen können. Sein Feriensaldo betrug per Ende Oktober 2020 8.5 Tage für das Jahr 2020 (Beilage 5 Beschwerdeschrift). Da er ab diesem Zeitpunkt und bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeitsunfähig war (gemäss Arztbericht vom 3. Februar 2023 ab dem 1. Juni nur noch arbeitsplatzbezogen), findet Art. 67a Abs. 1 Bst. a BPV Anwendung, wonach Ferien im Verhältnis zur Dauer der Abwesenheit gekürzt werden, wenn die angestellte Person die Arbeit während eines Kalenderjahres länger als insgesamt 66 Arbeitstage aussetzt. Dem Beschwerdeführer bleiben nach Kürzung des Ferienanspruchs gemäss Art. 67a Abs. 2 und 3 BPV 6.5 Tage für das Jahr 2021. Insgesamt ergibt sich demnach ein Feriensaldo von 15 Tagen.

Infolgedessen bleiben dem Beschwerdeführer, selbst beim Bezug der verbleibenden Ferientage, 29 Tage und somit mehr als ein Monat Zeit für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle. Dies erscheint insbesondere angesichts des jungen Alters des Beschwerdeführers (Jahrgang 1985) und der für Arbeitnehmer sehr günstigen Arbeitsmarktsituation im Bereich der Informatikbranche als genügend.

Dem Beschwerdeführer war es damit zumutbar, die Überzeitkompensation und die verbleibenden Ferientage während der ordentlichen Kündigungsfrist von drei Monaten zu beziehen. Sein Begehren, die geleistete Überzeit auszuzahlen, ist abzuweisen.

11.

11.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten für den Beschwerdeführer unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Der unterliegenden Vorinstanz sind ebenfalls keine Verfahrenskosten aufzuerlegen (Art. 63 Abs. 2 VwVG).

11.2 Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer steht zu Lasten der Vorinstanz eine reduzierte Parteientschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Mit Blick auf den Verfahrensausgang erscheint es angemessen, ihm eine um die Hälfte reduzierte Entschädigung zuzusprechen. Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Wird wie vorliegend keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Parteientschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).

11.3 InAnbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands des Verfahrens erscheint ein Honorar von Fr. 5'000.- (inkl. Auslagen) als angemessen. Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer demnach eine (reduzierte) Parteientschädigung von Fr. 2'500.- (inkl. Auslagen) zu bezahlen. Dieser Betrag ist der Vorinstanz zur Bezahlung nach Eintritt der Rechtskraft des Urteils aufzuerlegen. Keine Parteientschädigung ist der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Dispositiv nächste Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde ist dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'500.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Alexander Misic Benjamin Strässle

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

Zustellung erfolgt an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. 80835521; Gerichtsurkunde)

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 11^a Provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro - (art. 4 cpv. 2 lett. g, 21 cpv. 1 lett. d e 27d cpv. 1 LPers)
¹	Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l'autorità competente secondo l'articolo 2 ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro). Nell'effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.
²	L'impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti d'integrazione.45

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31^a Disdetta in caso d'impedimento al lavoro per malattia o infortunio - (art. 10 cpv. 3 e 12 cpv. 2 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro in via ordinaria al più presto al termine di un periodo di impedimento al lavoro durato almeno due anni.102
²	Se un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoverso 3 LPers esisteva già prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1 una volta decorsi i periodi di protezione in virtù dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO103, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all'impiegato prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull'articolo 10 capoverso 3 lettera c LPers, a condizione che l'incapacità o l'inattitudine sia dovuta a motivi di salute.104
³	In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio o a seguito del ripetersi di una malattia o di conseguenze di un infortunio, il periodo di cui al capoverso 1 ricomincia a decorrere, a condizione che precedentemente l'impiegato sia stato abile al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi consecutivi. Le assenze di breve durata non sono prese in considerazione. In caso di passaggio a un'altra unità amministrativa secondo l'articolo 1 capoverso 1 nel quadro di un provvedimento d'integrazione secondo l'articolo 11a, il periodo non riprende a decorrere.105 106
⁴	Se l'impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l'articolo 56 capoverso 4, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers.
⁵	Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l'assicurazione per l'invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall'inizio del versamento della rendita d'invalidità.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^f	il Ministero pubblico della Confederazione;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5 - 1 Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48 - 1 Ha diritto di ricorrere chi:
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50 - 1 Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 20 - 1 Un termine computato in giorni, se deve essere notificato alle parti, comincia a decorrere il giorno dopo la notificazione.
¹	Un termine computato in giorni, se deve essere notificato alle parti, comincia a decorrere il giorno dopo la notificazione.
²	Se non deve essere notificato alle parti, esso comincia a decorrere il giorno dopo l'evento che lo fa scattare.
^2bis	Una notificazione recapitabile soltanto dietro firma del destinatario o di un terzo autorizzato a riceverla è reputata avvenuta al più tardi il settimo giorno dopo il primo tentativo di consegna infruttuoso.49
³	Se l'ultimo giorno del termine è un sabato, una domenica o un giorno riconosciuto festivo dal diritto federale o cantonale, il termine scade il primo giorno feriale seguente. È determinante il diritto del Cantone ove ha domicilio o sede la parte o il suo rappresentante.50

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 11 - 1 In ogni stadio del procedimento, la parte può farsi rappresentare, sempreché non sia tenuta ad agire personalmente, o farsi patrocinare, in quanto non sia escluso dall'urgenza di un'inchiesta ufficiale.29
¹	In ogni stadio del procedimento, la parte può farsi rappresentare, sempreché non sia tenuta ad agire personalmente, o farsi patrocinare, in quanto non sia escluso dall'urgenza di un'inchiesta ufficiale.29
²	L'autorità può esigere che il rappresentante giustifichi i suoi poteri con una procura scritta.
³	Fintanto che la parte non revochi la procura l'autorità comunica con il rappresentante.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52 - 1 L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13 - 1 Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 324^a - 1 Se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d'un obbligo legale o d'una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi.
¹	Se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d'un obbligo legale o d'una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi.
²	Se un tempo più lungo non è stato convenuto o stabilito per contratto normale o contratto collettivo, il datore di lavoro deve pagare, nel primo anno di servizio, il salario per almeno tre settimane e, poi, per un tempo adeguatamente più lungo, secondo la durata del rapporto di lavoro e le circostanze particolari.
³	Il datore di lavoro deve concedere le stesse prestazioni alla lavoratrice in caso di gravidanza.116
⁴	Alle disposizioni precedenti può essere derogato mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, che sancisca un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 362 - 1 Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
¹	Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
²	Sono nulli gli accordi e le clausole di contratti normali e contratti collettivi di lavoro deroganti alle disposizioni surriferite a svantaggio del lavoratore.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 324^a - 1 Se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d'un obbligo legale o d'una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi.
¹	Se il lavoratore è impedito senza sua colpa di lavorare, per motivi inerenti alla sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d'un obbligo legale o d'una funzione pubblica, il datore di lavoro deve pagargli per un tempo limitato il salario, compresa una adeguata indennità per perdita del salario in natura, in quanto il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di tre mesi.
²	Se un tempo più lungo non è stato convenuto o stabilito per contratto normale o contratto collettivo, il datore di lavoro deve pagare, nel primo anno di servizio, il salario per almeno tre settimane e, poi, per un tempo adeguatamente più lungo, secondo la durata del rapporto di lavoro e le circostanze particolari.
³	Il datore di lavoro deve concedere le stesse prestazioni alla lavoratrice in caso di gravidanza.116
⁴	Alle disposizioni precedenti può essere derogato mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo, che sancisca un ordinamento almeno equivalente per il lavoratore.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 62 - 1 L'autorità di ricorso può modificare la decisione impugnata a vantaggio di una parte.
¹	L'autorità di ricorso può modificare la decisione impugnata a vantaggio di una parte.
²	Essa può modificare a pregiudizio di una parte la decisione impugnata quando questa violi il diritto federale o poggi su un accertamento inesatto o incompleto dei fatti; per inadeguatezza, la decisione impugnata non può essere modificata a pregiudizio di una parte, a meno che la modificazione giovi ad una controparte.
³	L'autorità di ricorso che intenda modificare la decisione impugnata a pregiudizio di una parte deve informarla della sua intenzione e darle la possibilità di esprimersi.
⁴	L'autorità di ricorso non è vincolata in nessun caso dai motivi del ricorso.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 328 - 1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
¹	Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
²	Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell'azienda o dell'economia domestica, che l'esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell'integrità personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo.122

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31 Risoluzione del rapporto di lavoro per colpa - (art. 19 cpv. 1 e 2 LPers)
¹	La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell'impiegato se:
^a	il datore di lavoro risolve il rapporto per uno dei motivi menzionati nell'articolo 10 capoversi 3 lettere a-d o 4 LPers oppure per un altro motivo oggettivo dovuto a una colpa dell'impiegato;
^b	l'impiegato rifiuta di svolgere, presso un datore di lavoro secondo l'articolo 3 LPers, un altro lavoro che si può ragionevolmente pretendere da lui;
^c	l'impiegato del DFAE soggetto all'obbligo di trasferimento rinuncia volontariamente alla cittadinanza svizzera;
^d	l'impiegato soggetto all'obbligo di trasferimento si rifiuta di trasferirsi.
²	...100

SR 822.11 Legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (Legge sul lavoro, LL) - Legge sul lavoro LL Art. 6 - 1 A tutela della salute dei lavoratori, il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti, che l'esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d'esercizio. Deve inoltre prendere i provvedimenti necessari per la tutela dell'integrità personale dei lavoratori.25
¹	A tutela della salute dei lavoratori, il datore di lavoro deve prendere tutti i provvedimenti, che l'esperienza ha dimostrato necessari, realizzabili secondo lo stato della tecnica e adeguati alle condizioni d'esercizio. Deve inoltre prendere i provvedimenti necessari per la tutela dell'integrità personale dei lavoratori.25
²	Egli deve segnatamente apprestare gli impianti e ordinare il lavoro in modo da preservare il più possibile i lavoratori dai pericoli per la salute e dagli spossamenti.
^2bis	Il datore di lavoro veglia affinché il lavoratore non debba consumare bevande alcoliche o altri prodotti psicotropi nell'esercizio della sua attività professionale. Il Consiglio federale disciplina le eccezioni.26
³	Egli fa cooperare i lavoratori ai provvedimenti sulla protezione della salute nel lavoro. Questi devono secondare il datore di lavoro quanto alla loro applicazione.
⁴	I provvedimenti sulla protezione della salute nel lavoro necessari nelle aziende sono definiti mediante ordinanza.

SR 822.11 Legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (Legge sul lavoro, LL) - Legge sul lavoro LL Art. 35 - 1 Il datore di lavoro deve occupare le donne incinte e le madri allattanti in modo e in condizioni di lavoro tali che la loro salute o la salute del bambino non sia pregiudicata.
¹	Il datore di lavoro deve occupare le donne incinte e le madri allattanti in modo e in condizioni di lavoro tali che la loro salute o la salute del bambino non sia pregiudicata.
²	L'ordinanza può vietare o subordinare a condizioni particolari, per motivi di salute, l'occupazione di donne incinte e madri allattanti in lavori gravosi e pericolosi.
³	Le donne incinte e le madri allattanti che non possono essere occupate in taluni lavori in base alle prescrizioni del capoverso 2 hanno diritto all'80 per cento del salario e a un'indennità adeguata per la perdita del salario in natura, nella misura in cui il datore di lavoro non possa offrire loro un lavoro equivalente.

SR 822.11 Legge federale del 13 marzo 1964 sul lavoro nell'industria, nell'artigianato e nel commercio (Legge sul lavoro, LL) - Legge sul lavoro LL Art. 3^a - Le disposizioni concernenti la protezione della salute contenute nella presente legge (art. 6, 35 e 36a) sono tuttavia applicabili:17
^a	alle amministrazioni federali, cantonali e comunali;
^b	ai lavoratori che esercitano una funzione dirigente superiore, un'attività artistica indipendente o un'attività scientifica;
^c	ai docenti delle scuole private e ai docenti, assistenti, educatori e ai sorveglianti occupati in istituti.

SR 822.113 Ordinanza 3 del 18 agosto 1993 concernente la legge sul lavoro (OLL 3) (Tutela della salute) - Tutela della salute OLL-3 Art. 3 Obblighi particolari del datore di lavoro - 1 Il datore di lavoro deve vigilare affinché l'efficacia dei provvedimenti di tutela della salute non venga pregiudicata. A tal fine deve verificarli a intervalli adeguati.
¹	Il datore di lavoro deve vigilare affinché l'efficacia dei provvedimenti di tutela della salute non venga pregiudicata. A tal fine deve verificarli a intervalli adeguati.
²	Nel caso di modifica di costruzioni, parti di edificio, attrezzature di lavoro (macchine, apparecchi, utensili o impianti usati durante il lavoro) o procedimenti di lavoro, oppure d'impiego di nuove sostanze nell'azienda, il datore di lavoro deve adeguare i provvedimenti di tutela della salute alle nuove condizioni.7
³	Quando vi è motivo di credere che la salute di un lavoratore sia compromessa dall'attività che egli svolge, occorre far eseguire un'indagine nel campo della medicina del lavoro.8

SR 822.113 Ordinanza 3 del 18 agosto 1993 concernente la legge sul lavoro (OLL 3) (Tutela della salute) - Tutela della salute OLL-3 Art. 10 Obblighi dei lavoratori - 1 Il lavoratore è tenuto a osservare le istruzioni del datore di lavoro in materia di tutela della salute e a tener conto delle regole generalmente riconosciute. Deve segnatamente utilizzare l'equipaggiamento personale di protezione e non deve compromettere l'efficacia delle attrezzature di protezione.
¹	Il lavoratore è tenuto a osservare le istruzioni del datore di lavoro in materia di tutela della salute e a tener conto delle regole generalmente riconosciute. Deve segnatamente utilizzare l'equipaggiamento personale di protezione e non deve compromettere l'efficacia delle attrezzature di protezione.
²	Il lavoratore, se constata anomalie che possono compromettere la tutela della salute, deve eliminarle senza indugio. Se non ne è autorizzato o non può provvedervi deve immediatamente annunciare le anomalie al datore di lavoro.17

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^a - 1 Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
¹	Il lavoratore deve eseguire con diligenza il lavoro assegnatogli e salvaguardare con fedeltà gli interessi legittimi del datore di lavoro.
²	Egli deve adoperare secondo le regole le macchine, gli utensili e le installazioni tecniche nonché i veicoli del datore di lavoro e trattarli con cura, come pure il materiale messo a sua disposizione.
³	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può eseguire lavoro rimunerato per conto di un terzo nella misura in cui leda il dovere di fedeltà verso il datore di lavoro, segnatamente facendogli concorrenza.
⁴	Durante il rapporto di lavoro, il lavoratore non può utilizzare né rivelare fatti di natura confidenziale, segnatamente i segreti di fabbricazione e di affari, di cui ha avuto conoscenza al servizio del datore di lavoro; egli è tenuto al segreto anche dopo la fine del rapporto di lavoro nella misura in cui la tutela degli interessi legittimi del datore di lavoro lo esiga.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^c - 1 Quando le circostanze esigono un tempo di lavoro maggiore di quello convenuto o d'uso o stabilito mediante contratto normale o contratto collettivo, il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede.
¹	Quando le circostanze esigono un tempo di lavoro maggiore di quello convenuto o d'uso o stabilito mediante contratto normale o contratto collettivo, il lavoratore è tenuto a prestare ore suppletive nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere da lui secondo le norme della buona fede.
²	Con il consenso del lavoratore, il datore di lavoro può compensare il lavoro straordinario, entro un periodo adeguato, mediante un congedo di durata almeno corrispondente.
³	Se il lavoro straordinario non è compensato mediante congedo e se mediante accordo scritto, contratto normale o contratto collettivo non è stato convenuto o disposto altrimenti, il datore di lavoro deve pagare per il lavoro straordinario il salario normale più un supplemento di almeno un quarto.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 65 Lavoro aggiuntivo e lavoro straordinario - (art. 17a LPers)215
¹	In presenza di sovraccarico eccezionale di lavoro o lavoro urgente l'autorità competente ai sensi dell'articolo 2 può ordinare lavoro aggiuntivo e straordinario.
²	Il tempo di lavoro che supera quello convenuto per contratto per un posto a tempo pieno può essere riconosciuto come lavoro straordinario se le riserve dell'orario di lavoro flessibile sono esaurite.
³	Il tempo di lavoro può essere riconosciuto come lavoro aggiuntivo se gli impiegati assunti a tempo parziale lavorano più dell'orario convenuto, ma meno di quanto previsto per un posto a tempo pieno e se le riserve dell'orario di lavoro flessibile sono esaurite.
^3bis	Se l'impiegato ha prestato tempo di lavoro che l'autorità competente ai sensi dell'articolo 2 non ha ordinato e di cui non era a conoscenza, questo tempo di lavoro può essere riconosciuto come lavoro aggiuntivo e lavoro straordinario soltanto se l'impiegato lo fa valere entro un termine di sei mesi.216
⁴	Lavoro aggiuntivo e lavoro straordinario devono essere compensati con un periodo di tempo libero della stessa durata. I superiori creano nei loro settori di attività le condizioni propizie. Concordano con gli impiegati il momento in cui devono essere compensati il lavoro aggiuntivo e il lavoro straordinario. In caso di mancata intesa, i superiori decidono il momento della compensazione nel rispetto degli interessi degli impiegati e fatto salvo il capoverso 5.217
⁵	Se non è possibile effettuare la compensazione con un periodo di tempo libero, in casi debitamente motivati può essere versata un'indennità in contanti per un massimo di 150 ore di lavoro aggiuntivo e straordinario all'anno. L'indennità ammonta:
^a	al 100 per cento dello stipendio orario, per lavoro aggiuntivo e straordinario fino a una durata settimanale massima del lavoro di 45 ore;
^b	al 125 per cento dello stipendio orario, per lavoro straordinario che supera la durata settimanale massima del lavoro di 45 ore.
⁶	Agli impiegati assegnati a una classe di stipendio superiore alla 23 può essere versata un'indennità in contanti soltanto in via eccezionale. Per versare un'indennità in contanti agli impiegati secondo l'articolo 2 capoverso 1 è necessaria l'approvazione del DFF.
⁷	Sull'anno civile successivo o su un conto di congedo sabbatico possono essere riportate complessivamente non più di 100 ore di lavoro aggiuntivo e di lavoro straordinario.218

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.