A-4659/2010 - 2011-06-14 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-4659/2010

Arrêt du 14 juin 2011

Alain Chablais (président du collège),

Composition André Moser, Kathrin Dietrich, juges,

Raphaël Bagnoud, greffier.

E._______,***,
Parties
recourant,

contre

La Poste Suisse, Direction du groupe, Viktoriastrasse 21, Case postale, 3030 Berne,

autorité inférieure,

Objet résiliation des rapports de travail.

Faits :

A.
E._______, né le 31 mars 1981, fut engagé par la Poste Suisse (ci-après: la Poste), en qualité d'apprenti employé postal, dès le 1er août 2000. Après l'obtention de son diplôme, il travailla, dès le mois d'août 2002, dans l'unité PostMail du Centre de courrier de *** (ci-après: PostMail). En date du 11 janvier 2005, les parties signèrent un nouveau contrat individuel de travail, applicable dès le 1er janvier 2005.

B.
Du fait des refus réitérés d'E._______, motivés par ses convictions personnelles et religieuses, de distribuer certains imprimés publicitaires (ci-après: PromoPost) en raison de leur caractère érotique ou religieux, PostMail, après l'avoir auditionné à plusieurs reprises et mis en garde par écrit relativement à ces refus le 12 février 2009, lui adressa un avertissement écrit en date du 22 avril 2009, notamment libellé comme suit:

"(...) Nous ne sommes plus disposés à tolérer à l'avenir de tels refus. Nous exigeons que vous respectiez les instructions de vos responsables. Dans le cas contraire, nous nous réservons le droit de résilier votre contrat de travail."

C.
Par lettre du 10 mai 2009, E._______s'opposa devant l'Organe paritaire de médiation, Région *** (ci-après: l'OPM), à l'avertissement du 22 avril 2009 et en demanda le retrait. Il émit également le souhait de changer d'activité au sein de la Poste et, dans l'attente d'un tel transfert, d'être affecté à d'autres tâches lorsque des envois à caractère érotique devaient être distribués. Lors d'une séance tenue le 8 juin 2009 devant le Président de l'OPM, E._______ prit connaissance de la prise de position du service juridique, selon laquelle ce genre de publicité n'était pas illégal. Il confirma cependant son refus de distribuer de tels PromoPost, étant à cet égard précisé qu'il était conscient qu'il s'exposait à un licenciement.

D.
En date du 25 août 2009, E._______ refusa une nouvelle fois de distribuer des PromoPost à caractère érotique.

Le 3 septembre 2009, il fut entendu par PostMail relativement à ce nouveau refus. A cette occasion, il reconnut les faits qui lui étaient reprochés, les qualifiant de moralement justifiés. Le même jour, PostMail remit à E._______ une lettre d'intention de résiliation des rapports de service avec effet au 31 janvier 2010. Il fut précisé que ce dernier avait la possibilité de s'exprimer par écrit "sur les faits reprochés et sur la menace envisagée" avant qu'une décision formelle de résiliation des rapports de services ne soit rendue.

E.
Par courrier du 16 septembre 2009, E._______ porta la question de la résiliation éventuelle de ses rapports de service par PostMail devant l'OPM. Lors de la séance de conciliation du 4 novembre 2009, E._______ confirma notamment son refus de distribuer des publicités à caractère érotique pour des motifs d'ordre moral. PostMail, pour sa part, rappela que les publicités en cause étaient légales et que la Poste avait l'obligation de les distribuer. Après avoir rendu E._______ attentif au fait qu'il n'était pas possible d'organiser le travail en fonction des convictions personnelles de chacun des employés, ainsi qu'aux conséquences de son comportement, à savoir la résiliation de ses rapports de service, l'OPM constata finalement qu'une médiation n'était pas possible.

F.
Par décision du 20 novembre 2009, PostMail résilia les rapports de travail d'E._______ pour le 31 mars 2010 et retira l'effet suspensif à un éventuel recours.

G.
En date du 14 décembre 2009, E._______ refusa à nouveau de distribuer des PromoPost à caractère érotique.

H.
Le 8 décembre 2009, E._______ forma recours auprès du Directeur général de la Poste contre la décision de résiliation des rapports de travail de PostMail du 20 novembre 2009, qu'il qualifia d'arbitraire, concluant à ce que la distribution de publicités à caractère érotique ne lui soit plus imposée, à tout le moins jusqu'à ce qu'un autre emploi lui soit offert au sein de la Poste. A l'appui de ses conclusions, il fit notamment valoir que la distribution de ce type de publicités, qui n'était apparu que récemment, allait à l'encontre de ses convictions religieuses. Il rappela également que ce litige mis à part, son comportement et ses prestations avaient toujours donné satisfaction à son employeur.

I.
Par prise de position du 8 janvier 2010, PostMail confirma sa décision du 20 novembre 2009, qualifiant le comportement d'E._______ de faute grave et de comportement déloyal.

J.
Par mémoire complémentaire du 24 février 2010, E._______, s'estimant gravement discriminé suite au "changement d'orientation" intervenu depuis son engagement et jugeant aléatoire la possibilité de se recycler dans une activité analogue, conclut au caractère abusif de son licenciement et à ce que "la contrepartie de 2 années de salaire", soit le montant de Fr. 117'000.--, lui soit allouée à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

K.
Par décision du 1er juin 2010, le Directeur général de la Poste (ci-après: l'autorité inférieure) rejeta dans toutes ses conclusions le recours du 8 décembre 2009 et considéra que les rapports de confiance nécessaires à la poursuite des rapports de travail étaient rompus.

L.
E._______ (ci-après: le recourant) a déféré la décision de l'autorité inférieure du 1er juin 2010 au Tribunal administratif fédéral par mémoire de recours du 28 juin 2010.

M.
Invité par ordonnance du Tribunal administratif fédéral du 1er juillet 2010 à déposer des conclusions claires dans un délai échéant au 8 juillet 2010, sous peine d'irrecevabilité du recours, le recourant a déposé, en date du 6 juillet 2010, un mémoire complémentaire de recours daté du 3 juillet 2010, au pied duquel il a pris les conclusions suivantes:

" 1. Je conteste l'accusation de mon employeur prétendant que ma religion m'empêche d'effectuer mon travail, puisque je suis capable de distribuer mon courrier. J'ai en effet 10 ans de distribution à mon actif.

2. Je conteste l'accusation de déloyauté, puisque j'ai parlé face à face et n'ai rien fait à son insu. Si j'avais jeté ces prospectus dans un container, alors cela aurait été déloyal.

3. Je maintiens ma demande de dédommagement, puisque c'est en cours d'emploi que le règlement éthique de mon employeur a changé. Ce qui me force à chercher une activité nouvelle qui ne m'est pas offerte par la Poste en qui j'avais confiance.

4. Je prétends que l'on oserait pas offenser la sensibilité musulmane de la même manière qu'on le fait avec le christianisme (prospectus du mouvement raëlien).

5. L'embarras qu'a la Poste à décrire honnêtement et clairement le motif de ce licenciement (pourtant exigé de ma part) démontre qu'elle n'est pas vraiment dans son droit.".

N.
Par réponse du 18 août 2010, l'autorité inférieure a conclu, sous suite de frais et dépens, au rejet du recours du 28 juin 2010, tel que complété par le mémoire complémentaire du 3 juillet 2010.

Pour autant que besoin, les autres faits seront repris dans les considérants qui suivent.

Droit :

1.
Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c

de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), la juridiction de céans est compétente, en vertu de l'art. 36 al. 1 de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions, au sens de l'art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), rendues en matière de personnel fédéral par l'organe de recours interne mentionné à l'art. 35 al. 1 LPers. Dans le cas présent, cet organe interne est le Directeur général de la Poste (cf. ch. 21 annexe 6 de la Convention collective de travail Poste, valable dès le 1er janvier 2002 [CCT Poste]). L'acte dont est recours du 1er juin 2010 satisfait en outre aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA.

1.1. La procédure de recours est régie par la PA, pour autant que la LTAF n'en dispose pas autrement (art. 37 LTAF). En l'occurrence, le recours a été déposé en temps utile par le destinataire de la décision attaquée (art. 22 ss , 48 et 50 PA). En tant qu'il satisfait en outre aux exigences de forme et de contenu prévues à l'art. 52 PA, le recours est recevable.

1.2. La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le Tribunal administratif fédéral définit les faits et apprécie les preuves d'office et librement (art. 12 PA). En outre, le Tribunal de céans applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués à l'appui du recours (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision attaquée (cf. André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Bâle 2008, n. 2.165 p. 78; Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, vol. II : Les actes administratifs et leur contrôle, 3e éd., Berne 2011, ch. 2.2.6.5 p. 300 s.). Les parties doivent toutefois collaborer à l'établissement des faits (art. 13 PA), motiver leur recours (art. 52 PA) et apporter les éléments en leur possession permettant d'établir la preuve des faits dont elles se prévalent (cf. ATF 132 III 731 consid. 3.5; cf. également Moor/Poltier, op. cit., ch. 2.2.6.3 p. 293 s. et ch. 2.2.6.4 p. 299 s.). En conséquence, le Tribunal se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 122 V 11 consid. 1b, 122 V 157 consid. 1a et 121 V 204 consid. 6c; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 2 et A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 2; cf. Alfred Kölz/Isabelle Häner, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2e éd., Zurich 1998, n. 677).

1.3. Le Tribunal administratif fédéral examine les décisions qui lui sont soumises avec un plein pouvoir de cognition (cf. Message du Conseil fédéral concernant la révision totale de l'organisation judiciaire fédérale du 28 février 2001, Feuille fédérale [FF] 2001 4000, p. 4056). Le recourant peut donc soulever les griefs de violation du droit fédéral et de la constatation inexacte ou incomplète des faits, ainsi que le moyen de l'inopportunité (art. 49 PA). Il s'ensuit que le Tribunal de céans n'a pas seulement à déterminer si la décision de l'administration respecte les règles de droit, mais également si, eu égard aux faits, elle constitue une solution adéquate. Lors du contrôle de l'opportunité, le Tribunal examine cependant avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service, et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5622/2010 précité consid. 2, A-6910/2009 précité consid. 2 et A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 2; Moser/Beusch/ Kneubühler, op. cit., n. 2.160 p. 77).

2.

2.1. L'objet du litige est défini par trois éléments : l'objet du recours, les conclusions du recours et, accessoirement, les motifs de celui-ci. En outre, la décision attaquée délimite l'objet du litige : en vertu du principe de l'unité de la procédure, l'autorité de recours ne peut en effet statuer que sur les prétentions ou les rapports juridiques sur lesquels l'autorité inférieure s'est déjà prononcée ou aurait dû le faire (cf. arrêt du Tribunal fédéral 2C_612/2007 du 7 avril 2008 consid. 4.1; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5622/2010 précité consid. 3.1 et A-2232/2010 du 31 mars 2011 consid. 2.1; Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit, n° 2.1 ss p. 23 ss et n° 2.213 p. 95).

2.2. En l'occurrence, il ressort en premier lieu des conclusions prises par le recourant dans son mémoire complémentaire du 3 juillet 2010 que celui-ci conteste les motifs de résiliation invoqués par PostMail (ch. 1 et 2), à qui il reproche de ne pas être "dans son droit" (ch. 5), et maintient la demande de dédommagement qu'il a formulée dans son mémoire complémentaire de recours du 24 février 2010 adressé à l'autorité inférieure, soit d'un montant équivalent à deux années de salaire (ch. 3). Par ailleurs, il sied de rappeler que la décision de PostMail du 20 novembre 2009, résiliant les rapports de travail du recourant, constitue le point de départ de la procédure devant l'autorité inférieure. L'objet de la présente procédure est par conséquent limité à cette résiliation, ainsi qu'aux conséquences juridiques qui en découlent directement. Il n'y a en revanche pas lieu d'entrer en matière sur toutes autres ou plus amples conclusions, notamment concernant un éventuel traitement discriminatoire dont seraient victimes les usagers de confession chrétienne de la Poste (cf. ch. 4 des conclusions du recourant).

Il convient ainsi de retenir que le recourant conteste d'une part la validité de la résiliation de ses rapports de travail et, d'autre part, qu'il réclame à ce titre le versement d'une indemnité. Il conviendra dès lors, dans un premier temps, d'examiner si la résiliation en question doit être considérée comme valable au regard des règles de droit applicables et si elle constitue en outre une solution adéquate (cf. consid. 1.4 ci-avant). Dans la négative, il conviendra, dans un second temps, d'examiner les conséquences qui en découlent. Les conséquences de la non-validité de la résiliation des rapports de service du personnel de la Confédération sont en effet régies par des règles de droit public impératif (cf. consid. 3 ci-après), applicables d'office par le Tribunal de céans, qui consacrent le principe selon lequel "la continuation de l'emploi passe avant l'indemnisation" (cf. consid. 5.4 ci-après; Message du conseil fédéral du 14 décembre 1998 concernant la LPers, FF 1999 II 1421 ss, p. 1439; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5805/2010 du 3 février 2011 consid. 2, A-7750/2009 du 16 juin 2010 consid. 3.1 et A-5455/2009 du 21 janvier 2010 consid. 2; Wolfgang Portmann, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, in: LeGes Gesetzgebung & Evaluation 2002/2, n. 39 et 54).

A cette fin, il y aura lieu de déterminer le droit applicable au présent litige (consid. 3) et les conditions auxquelles il peut valablement être mis fin aux rapports de travail des employés de la Poste (consid. 4), ainsi que les causes de nullité d'une résiliation et les conséquences qui y sont rattachées (consid. 5). Il s'agira finalement d'en tirer les conséquences qui s'imposent dans le cas d'espèce (consid. 6).

3.
En tant qu'employé de la Poste, le recourant est soumis à la LPers (cf. art. 2 al. 1 LPers; cf. également art. 15 de la loi fédérale du 30 avril 1997 sur l'organisation de l'entreprise fédérale de la Poste [LOP, RS 783.1]), entrée en vigueur, pour la Poste Suisse, le 1er janvier 2002 (cf. art. 1 al. 1 de l'ordonnance du 21 novembre 2001 concernant l'entrée en vigueur de la loi sur le personnel de la Confédération pour la Poste et le maintien en vigueur de certains actes législatifs [RS 172.220.116]). Conformément à ses dispositions transitoires, la LPers régit, depuis l'entrée en vigueur de la CCT Poste, en date du 1er janvier 2002 (ch. 90 CCT Poste), les rapports de travail entre la Poste et ses employés (art. 41 al. 1 let. c a contrario LPers), ainsi que les procédures de recours des litiges relatifs à des prétentions découlant des rapports de travail ayant donné lieu à une décision rendue après son entrée en vigueur (art. 41 al. 3 a contrario LPers).

Selon l'art. 6 al. 1 LPers, le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation. En outre, si la LPers et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) s'appliquent par analogie aux rapports de travail (art. 6 al. 2 LPers), en tant que droit public supplétif (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5622/2010 précité consid. 7.4, A-5805/2010 précité consid. 3 et A-5455/2009 précité consid. 3; cf. Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n° 46). Enfin, la CCT Poste (cf. art. 38 al. 1 et 2 LPers; cf. également cf. art. 8 al. 1 LPers et ch. 10 CCT Poste) et le contrat de travail individuel du 11 janvier 2005 réglementent au surplus en détail les rapports de travail, dans les limites de l'art. 6 al. 2 LPers (art. 6 al. 3 LPers; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5805/2010 précité consid. 3 et A-5455/2009 précité consid. 3).

4.

4.1. Conformément aux art. 12 al. 1 et 3 let. a, b et c et 13 al. 1 LPers (ch. 120, 122 let. a, b et c et 21 annexe 4 CCT Poste), après le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour la fin du mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal de trois mois durant les cinq premières années de service, de quatre mois de la sixième à la dixième année de service et de six mois à partir de la onzième année de service. Par ailleurs, lorsque l'employeur et l'employé ne parviennent pas à s'entendre sur la cessation des rapports de travail, la Poste résilie le contrat de travail par voie de décision administrative au sens de l'art. 5 PA, avec indication des motifs (art. 13 al. 3 LPers, ch. 22 annexe 4 CCT Poste; art. 35 PA; cf. également FF 1999 II p. 1437 et 1439).

4.2. Dans le cas d'une résiliation ordinaire des rapports de service par l'employeur, celui-ci doit faire valoir l'un des motifs de résiliation prévus de manière exhaustive par l'art. 12 al. 6 LPers (ch. 124 annexe 4 CCT Poste; cf. Annie Rochat Pauchard, La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération [LPers], in: Rivista di diritto amministrativo e tributario ticinese [RDAT] 2001 II 549, p. 559). Sont notamment considérés comme de tels motifs la violation d'obligations légales ou contractuelles importantes (let. a) et les manquements répétés ou persistants dans les prestations ou le comportement, malgré un avertissement écrit (let. b).

4.2.1. L'obligation contractuelle principale de l'employé consiste dans son devoir de fidélité envers l'employeur, en vertu duquel il est notamment tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de son employeur (cf. art. 20 al. 1 LPers, ch. 220 CCT Poste; cf. également art. 321a CO). L'obligation de suivre les instructions de l'employeur, qui est à la base du lien de subordination entre les parties, constitue l'un des aspects fondamentaux du devoir de fidélité de l'employé. Par conséquent, le fait, pour l'employé, de ne pas respecter les instructions de son employeur constitue une violation de ses obligations contractuelles (cf. Nötzli, op. cit., n° 154 ss et 174; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-7764/2009 du 9 juillet 2010 consid. 6.1, A-5455/2009 précité consid. 5.3, A-3551/2009 du 22 avril 2010 consid. 12.7 et A-621/2009 du 20 août 2009 consid. 3.5.1).

4.2.2. La délimitation entre les motifs de résiliation prévus aux lettres a et b de l'art. 12 al. 6 LPers n'est pas claire. Ainsi, les manquements du travailleur, que ce soit dans ses prestations ou son comportement, seront souvent constitutifs d'une violation de ses obligations contractuelles (cf. arrêt du Tribunal fédéral 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-6910/2009 précité consid. 5.2, A-5455/2009 précité consid. 5.3 et A-3551/2009 précité consid. 12.7 et A-76/2009 du 24 août 2009 consid. 4.1). Par ailleurs, les manquements reprochés ne sauraient justifier une résiliation des rapports de service que s'ils sont objectivement reconnaissables, c'est-à-dire qu'ils perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise et sont propres à détruire le lien de confiance nécessaire à la poursuite des relations de travail (cf. Nötzli, op. cit., n° 194 s.; arrêt du Tribunal fédéral 1C_245/2008 précité consid. 5.2; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-7764/2009 précité consid. 6.1, A-5455/2009 précité consid. 5.3 et A-621/2009 précité consid. 3.5.2).

4.3. La résiliation des rapports de travail de droit public doit par ailleurs respecter le principe constitutionnel de la proportionnalité, qui exige que les mesures prises par l'administration soient propres et nécessaires à atteindre le but d'intérêt public poursuivi (cf. art. 5 al. 2 de la Constitution fédérale suisse du 18 avril 1999 [Cst., RS 101]; Boris Heinzer, La fin des rapports de service et le contentieux en droit fédéral de la fonction publique, in: Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, Berne 2009, p. 409 ss, p. 416 s.). Ainsi, avant de résilier les rapports de travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures pouvant raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service, si tant est que celui-ci soit exempt de toute faute (art. 19 al. 1 LPers, ch. 40 annexe 4 CCT Poste), ou tenter de l'affecter à un autre poste, si tant est qu'on ait l'assurance que le changement de lieu de travail permettra effectivement de résoudre le problème (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2164/2009 précité consid. 3.2.1 et A-1779/2006 du 15 mars 2007 consid. 3.3; Heinzer, op. cit., p. 423).

Lorsque le comportement de l'employé est en cause, la résiliation devra en outre être précédée d'un avertissement écrit émanant de l'employeur; cette exigence, expressément visée par l'art. 12 al. 6 let. b LPers (ch. 124 let. b annexe 4 CCT Poste), vaut par ailleurs également, en l'état actuel de la jurisprudence, pour l'art. 12 al. 6 let. a LPers (ch. 124 let. a annexe 4 CCT Poste; cf. arrêt du Tribunal fédéral 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5455/2009 précité consid. 5.2, A-2164/2009 précité consid. 3.2.1, A-7750/2009 précité consid. 2 et A-309/2009 du 15 mai 2009 consid. 2.3). L'avertissement préalable est une mesure de protection de l'employé qui concrétise le principe de la proportionnalité. En dehors de la forme écrite, la LPers ne le soumet à aucune condition formelle. En particulier, elle ne contient pas de directives au sujet de son contenu. On peut toutefois déduire des principes de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire (art. 9 Cst.) que l'avertissement doit être reconnaissable en tant que tel et qu'il doit permettre à l'intéressé de savoir clairement quels sont les manquements reprochés et quelles sont les exigences auxquelles il aura à satisfaire à l'avenir, ainsi que les sanctions auxquelles il s'expose en cas de non-respect de ces exigences (cf. Nötzli, op. cit., n. 197; arrêts du Tribunal fédéral 8C_358/2009 du 8 avril 2010 consid. 4.3.1, 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 6.2, 1C_42/2007 du 29 novembre 2007 consid. 3.5.2 et 4C.10/2007 du 30 avril 2007 consid. 2.1 et les références citées; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-2164/2009 précité consid. 3.3.4 et A-5255/2009 du 9 février 2010 consid. 3.3).

Par ailleurs, la CCT Poste prévoit qu'en cas de violation d'obligations professionnelles, notamment en cas de manquements dans les prestations ou dans le comportement, un entretien doit avoir lieu avec le collaborateur, qui peut demander un second entretien dans un délai de sept jours ouvrables (ch. 510 CCT Poste). Dans les quatorze jours qui suivent la réception de l'avertissement écrit, le collaborateur peut en outre saisir l'organe paritaire de médiation (OPM), qui a notamment pour tâche de tenter la conciliation entre les parties en cas de litige découlant des rapports de travail et de leur soumettre des solutions (ch. 510 al. 3 et ch. 100 annexe 6 CCT Poste).

5.

5.1. L'employé qui conteste la validité de la résiliation de son contrat de travail peut tout d'abord en invoquer la ''nullité'' dans le cadre de la procédure d'opposition prévue par l'art. 14 al. 1 LPers (ch. 30 annexe 4 CCT Poste). A cet effet, il s'adressera à son employeur par écrit dans un délai de trente jours après avoir eu connaissance d'une possible cause de nullité, qu'il devra rendre ''plausible'' (Heinzer, op. cit., p. 431). La résiliation est notamment ''nulle'', au sens de la disposition citée, si elle présente un vice de forme majeur (let. a), ou si elle est infondée au sens de l'art. 12 al. 6 LPers (let. b; cf. Portmann, op. cit., n. 3 ss). Si l'employeur s'en tient à vouloir résilier les rapports de travail, il doit, dans les trente jours après avoir reçu l'opposition de son employé, demander à l'autorité de recours de vérifier la validité de la résiliation (art. 14 al. 2 LPers, ch. 31 annexe 4 CCT Poste), qu'il lui incombe alors de prouver (Portmann, op. cit., n. 10). S'il n'agit pas de la sorte dans le délai précité, la résiliation est définitivement considérée comme nulle (art. 14 al. 2 LPers, ch. 31 annexe 4 CCT Poste; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561). Il découle de ce qui précède que la ''nullité'' au sens de l'art. 14 al. 1 LPers est, de par sa nature, une simple annulabilité, et non une nullité véritable, susceptible d'être invoquée en tout temps conformément aux règles générales sur l'irrégularité des décisions administratives; elle signifie que la résiliation est contraire au droit et doit être annulée selon la procédure spécifique prévue à l'art. 14 al. 1 et 2 LPers (cf. arrêts du TAF A-76/2009 du 24 août 2009 consid. 6.1 et A-621/2009 du 20 août 2009 consid. 4.1 et les références citées; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561; Portmann, op. cit., n. 25 s. et 50; Nötzli, op. cit., n. 283).

5.2. L'employé qui conteste la validité de la résiliation de son contrat de travail peut également en demander l'annulation, notamment lorsqu'elle est abusive en vertu de l'art. 336 CO (art. 14 al. 3 let. a LPers, ch. 32 let. a annexe 4 CCT Poste; cf. Rochat Pauchard, op. cit., p. 561).

5.2.1. L'art. 336 al. 1 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 CC; cf. arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6910/2009 précité consid. 11.1). Selon la let. a de cette disposition, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l'âge, l'homosexualité, les antécédents judiciaires ou encore la maladie, la séropositivité, ainsi que la religion (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984 concernant l'initiative populaire "pour la protection des travailleurs contre les licenciements dans le droit du contrat de travail" et la révision des dispositions sur la résiliation du contrat de travail dans le CO, FF 1984 II p. 574 ss, p. 622 s.; ATF 130 III 699 consid. 4.1, 127 III 86 consid. 2a; arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.1; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-3195/2009 du 2 novembre 2009 consid. 7; Florence Aubry Girardin, Licenciement abusif et jurisprudence récente, in: La Semaine Judiciaire [SJ] 2007 II p. 51 ss, p. 52 s.; Pierre Tercier/Pascal G. Favre, Les contrats spéciaux, 4e éd., Bâle-Zurich-Genève 2009, n. 3693; Gabriel Aubert, in: Luc Thévenoz/Franz Werro [édit.], Commentaire Romand - Code des obligations I, Genève-Bâle-Munich 2003, n. 4 ad art. 336 CO). En outre, dans la mesure où l'application de l'art. 336 al. 1 let. a CO suppose que le motif du congé n'ait pas de lien avec le rapport de travail, cette disposition protectrice n'est pas applicable lorsque le travailleur est licencié en raison de manquements dans son comportement ou ses prestations qui nuisent au bon fonctionnement de l'entreprise, sans qu'il y ait à se demander si ces manquements sont l'expression d'une "raison inhérente à la personnalité" du travailleur au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.5).

5.2.2. Par ailleurs, aux termes de l'art. 336 al. 1 let. b CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie en raison de l'exercice par l'autre d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (FF 1984 II p. 623; ATF 130 III 699 consid. 4.1; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-6910/2009 précité consid. 11.1; Aubry Girardin, op. cit., p. 55 ss; Tercier/Favre, op. cit., n. 3694; Aubert, op. cit., n.°5ad art. 336 CO). Appartiennent aux droits constitutionnels tous les droits fondamentaux garantis par les constitutions cantonales, la Constitution fédérale et la Convention du 4 novembre 1950 de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH, RS 0.101; cf. FF 1984 II p. 623; arrêt du Tribunal fédéral 4C.72/2002 du 22 avril 2002 consid. 2a et la doctrine citée). Le Tribunal fédéral a toutefois déjà eu l'occasion d'exprimer que dans la mesure où les droits constitutionnels couvrent presque tous les aspects de la vie professionnelle, la notion d'exercice d'un droit constitutionnel devait être interprétée restrictivement (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.72/2002 précité consid. 2a; Catherine Reiter, Die Reformbedürftig-keit des Rechts der missbräuchlichen Kündigung im Lichte des Menschenrechtsschutzes, in: Pratique juridique actuelle (PJA) 2006 p. 1087 ss, p. 1088).

5.3. Il apparaît ainsi que les voies de droit ouvertes à l'encontre du licenciement d'un employé de la Poste sont doubles: si la décision est "nulle" au sens de l'art. 14 al. 1 LPers (ch. 30 annexe 4 CCT Poste), elle doit être contestée auprès de l'employeur, lequel devra saisir l'autorité de recours (al. 2; ch. 31 annexe 4 CCT Poste); si la décision est en revanche annulable au sens de l'art. 14 al. 3 LPers (ch. 32 annexe 4 CCT Poste), la procédure ordinaire, c'est-à-dire le recours auprès de l'autorité de recours par le destinataire de la décision, s'appliquera. Les voies de droit diffèrent donc en fonction du vice dont est entachée la décision attaquée (Liliane Subilia-Rouge, La nouvelle LPers: quelques points de rencontre avec le droit privé du travail, Revue de droit administratif et de droit fiscal [RDAF] 2003, p. 309; arrêt de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral [CRP] 2004-031 du 16 mars 2005 consid. 4c/cc; cf. également Portmann, op. cit., n. 22 s.).

L'art. 14 al. 2 LPers introduit en outre un renversement du rôle des parties et du fardeau de la preuve (cf. Portmann, op. cit., n. 15 ss et 30 ss et références citées; arrêt de la CRP 2004-031 précité consid. 4c/cc). Il appartient ainsi à l'employeur qui a prononcé la résiliation des rapports de service contestée de saisir l'autorité de recours de la question de la validité de la résiliation intervenue et de prouver que la résiliation en question n'est pas entachée d'un vice. Lorsque l'employé fait en revanche valoir, conformément à l'art. 14 al. 3 LPers, que le congé est abusif en vertu de l'art. 336 CO, il lui appartient d'apporter la preuve d'une situation visée par cette dernière disposition. Dans la mesure où la preuve du motif réel du licenciement peut être délicate à apporter, la jurisprudence admet cependant que le juge peut présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé a présenté des indices susceptibles de faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Ce dernier est alors contraint d'établir ses propres allégations quant au motif du congé. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a cependant pas pour effet d'en renverser le fardeau, mais constitue en définitive une sorte de "preuve par indices" (ATF 130 III 699 consid. 4.1 in fine et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2009 précité consid. 3.1).

5.4. Si la résiliation est nulle ou annulée en application de l'art. 14 al. 1 à 3 LPers, le rapport de travail sera en principe maintenu et l'employé réintégré au poste qu'il occupait avant la résiliation; si cela est impossible, il lui sera proposé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. L'indemnité visée à l'art. 19 LPers est par ailleurs réservée (art. 14 al. 5 LPers, ch. 34 annexe 4 CCT Poste; cf. à ce sujet l'arrêt du TAF A-621/2009 du 20 août 2009 consid. 4.1).

L'art. 19 LPers distingue deux catégories d'indemnités de départ. L'indemnité de départ ''classique'' (Abgangsentschädigung), prévue à l'art. 19 al. 2 LPers (ch. 41 annexe 4 CCT Poste), vise les cas de résiliation valable du contrat de travail qui ne sont pas dus à une faute de l'employé (cf. FF 1999 II p. 1442; Nötzli, op. cit., n. 358 s.; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2164/2009 précité consid. 3.2.3). La loi ne définit pas la notion de ''faute''. En principe, l'indemnité devra être refusée en cas de faute prépondérante ayant conduit au licenciement (Nötzli, op. cit., n. 368). De plus, l'indemnité fondée sur cette disposition n'est versée qu'à certaines conditions particulières (professions spécialisées, durée de service de vingt ans ou à partir de cinquante ans), si l'employé n'a pu être réintégré à son poste et n'a pas été transféré à un autre poste au sens de l'art. 3 LPers (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2164/2009 précité consid. 3.2.3; décision de la CRP du 10 avril 2002, publiée in: Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération [JAAC] 66.88 consid. 8; Nötzli, op. cit., n. 376). Quant à l'indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 et 4 LPers (ch. 42 et 43 annexe 4 CCT Poste), elle concerne les licenciements "contraire à la LPers'' et complète en ce sens la disposition de l'art. 14 de cette loi sur la protection contre les congés, respectivement du ch. 4 annexe 4 CCT Poste; elle vise non seulement à réparer le dommage subi par l'employé, mais également à sanctionner l'employeur (FF 1999 II p. 1442; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2164/2009 précité consid. 3.2.3; Portmann, op. cit., n. 35; Nötzli, op. cit., n. 389).

Concernant en particulier l'indemnité de l'art. 19 al. 3 LPers (ch. 42 annexe 4 CCT Poste), elle est due à l'employé dont la résiliation est ''nulle'' au sens de l'art. 14 al. 1 ou 2 LPers (ch. 30 et 31 annexe 4 CCT Poste), ou a été annulée par l'autorité de recours en raison de son caractère abusif (art. 14 al. 3 LPers, ch. 32 annexe 4 CCT Poste), lorsqu'aucun emploi ne peut lui être assuré auprès d'un des employeurs visés à l'art. 3 LPers et que cette impossibilité ne lui est pas imputable. Ce n'est donc que si la prolongation des rapports de travail est impossible et que le déplacement de la personne concernée à un autre poste convenable n'est pas envisagé - la preuve n'incombant pas à la personne concernée - qu'intervient, subsidiairement, l'indemnisation en espèces (FF 1999 II p. 1439; arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5805/2010 précité consid. 2, A-7750/2009 précité consid. 3.1, A-5455/2009 précité consid. 2 et A-2164/2009 précité consid. 3.2.3; décision de la CRP du 24 juin 2004, publiée in: JAAC 68.151 consid. 4 et les réf. citées; Subilia-Rouge, op. cit., p. 289 ss, en particulier p. 314; Rochat Pauchard, op. cit., p. 561; Portmann, op. cit., n. 39). Demeurent enfin réservés les cas dans lesquels l'employé licencié porte la responsabilité de l'échec de son transfert interne, par exemple s'il s'est vu proposer un autre poste correspondant à ses compétences et l'a refusé sans raison valable (art. 19 al. 3 in fine LPers, ch. 42 i. f. annexe 4 CCT Poste; Nötzli, op. cit., n. 382).

6.
Il convient à présent de déterminer si c'est à bon droit que l'autorité inférieure a confirmé la résiliation des rapports de service du recourant. A cet égard, il sied au préalable de relever que la résiliation des rapports de service, notifiée par décision du 20 novembre 2009 pour le 31 mars 2010, avec indication des motifs, apparaît conforme aux prescriptions légales en matière de délais de congé et de forme de la résiliation (cf. consid. 4.1 ci-avant). Ce point n'est par ailleurs pas litigieux. Il ressort de la procédure devant l'autorité inférieure et du recours du 28 juin 2010, tel que complété par mémoire du 3 juillet 2010, que le recourant conteste en revanche les motifs invoqués par PostMail pour justifier la résiliation de ses rapports de service. Ce faisant, il y a lieu de considérer qu'il fait valoir que la résiliation est infondée en vertu de l'art. 12 al. 6 LPers et en invoque la "nullité" au sens de l'art. 14 al. 1 let. b LPers. D'autre part, dans la mesure où il invoque que le congé a été rendu pour des raisons liées à sa personnalité et à ses convictions religieuses, il s'agit de considérer que le recourant demande l'annulation de la résiliation au sens de l'art. 14 al. 3 let. a LPers (ch. 32 let. a annexe 4 CCT Poste), soit parce qu'elle est abusive en vertu de l'art. 336 al. 1 let. a et/ou b CO.

6.1. Compte tenu du renversement du rôle des parties et du fardeau de la preuve qu'introduit la procédure spéciale de l'art. 14 al. 1 et 2 LPers (cf. consid. 5.3 ci-avant) et dans la mesure où le recourant a en l'occurrence directement déféré la décision de licenciement litigieuse à l'autorité de recours interne au sens de l'art. 35 LPers, sans former opposition auprès de son employeur, et où cette autorité, dans sa décision du 1er juin 2010 dont est recours, a statué sur l'ensemble des moyens soulevés par le recourant, il sied en premier lieu de se demander si celui-ci ne devait pas obligatoirement faire valoir les motifs de "nullité" de l'art. 14 al. 1 LPers devant son employeur. Se pose en définitive la question du caractère exclusif ou alternatif des moyens de droit à disposition du recourant. En d'autres termes, il sied de se demander si l'autorité inférieure n'aurait pas dû se déclarer incompétente à vérifier la validité de la décision en relation avec le motif de nullité de l'art. 14 al. 1 let. b LPers et transmettre sur ce point le recours à PostMail (cf. art. 8 al. 1 et 21 al. 2 PA), à charge pour celle-ci de saisir l'autorité de recours (cf. consid. 5.1 ci-avant), de sorte que le Tribunal de céans devrait annuler la décision dont est recours sur ce point.

A cet égard, la doctrine est unanime pour reconnaître que les voies de droit diffèrent en fonction du vice dont est entachée la décision (cf. consid. 5.3 ci-avant). Ainsi, si l'on s'en tient à cette approche formaliste, tel devrait être le cas. Toutefois, le fait d'instaurer deux voies de droit selon le motif invoqué ne devrait pas compliquer à l'excès la procédure de contestation et/ou de vérification d'une résiliation des rapports de travail lorsque, comme c'est le cas en l'espèce, l'employé fait cumulativement valoir un motif de "nullité" au sens de l'art. 14 al. 1 et un motif d'annulation de l'art. 14 al. 3 LPers (cf. arrêt de la CRP 2004-031 précitée consid. 7b/bb). Le Tribunal de céans considère que dans ce cas, rien ne s'oppose à ce que l'employé puisse faire valoir l'ensemble de ses motifs directement auprès de l'autorité de recours interne dans un seul et même acte. Cette solution présente en effet l'avantage de permettre à l'autorité de recours interne de statuer dans une seule décision sur l'ensemble des motifs invoqués par l'employé. Elle évite ainsi que l'autorité doive se saisir du moyen tiré de l'art. 14 al. 3 LPers, mais se déclarer incompétente s'agissant du moyen, invoqué à l'encontre de la même décision de licenciement, tiré de l'art. 14 al. 1 LPers, et transmettre sur ce point le recours à l'employeur. Dans le cadre d'une telle procédure unique menée directement devant l'autorité de recours interne, il appartiendrait en outre à l'employeur d'établir que la décision n'est pas entachée d'un vice au sens de l'art. 14 al. 1 LPers, conformément à la volonté du législateur de renverser sur ce point la charge de la preuve, alors que l'employé supporterait le fardeau de la preuve du caractère abusif ou discriminatoire de la résiliation (cf. consid. 5.3 ci-avant).

Cette question n'a cependant pas à être tranchée définitivement dans le cadre du présent arrêt. En effet, même s'il s'agissait de considérer que l'employé est obligé de faire valoir les motifs de l'art. 14 al. 1 LPers par la procédure spéciale prévue par cette disposition, il n'y aurait de toute façon pas lieu d'annuler la décision de l'autorité inférieure en tant qu'elle statuait sur lesdits motifs. Rien ne permet effectivement en l'occurrence de supposer que l'employé, concernant les motifs de "nullité" prévus par l'art. 14 al. 1 LPers (ch. 30 s. annexe 4 CCT Poste), voulait en fait procéder par la voie de l'opposition introduite par cette disposition. En outre, après avoir été saisie par courrier du recourant du 8 décembre 2009, l'autorité inférieure est entrée en matière et a transmis le recours en tant que tel à PostMail, au plus tôt le lendemain, afin que celle-ci prenne position. PostMail a alors déposé ses observations en date du 8 janvier 2010, soit dans le délai de trente jours prévus par l'art. 14 al. 2 LPers, concluant à ce que la décision de licenciement qu'elle avait rendue soit confirmée, de sorte qu'il n'est pas permis de douter que saisie d'une opposition, elle aurait, dans le même délai, demandé à l'autorité inférieure de vérifier la validité de sa décision. Par ailleurs, la procédure a ensuite suivi normalement son cours, sans que le recourant ne fasse à aucun moment grief que son recours n'ait pas été traité comme une opposition. Enfin, le recourant ne conteste pas, en soi, les faits ayant conduit PostMail à le licencier, à savoir le refus de distribuer des envois à caractère érotique, mais uniquement leur qualification et leurs conséquences juridiques, soit que ce refus constitue un comportement fautif et/ou déloyal, justifiant une résiliation ordinaire de ses rapports de service. Les faits étant admis par les parties, la question du fardeau de la preuve n'était en l'espèce manifestement pas déterminante. Dans ces conditions, la stricte application de la procédure spéciale prévue par l'art. 14 al. 1 et 2 LPers et, partant, du renversement du fardeau de la preuve qu'elle introduit (cf. consid. 5.3 ci-avant), n'apparaît en l'occurrence justifiée par aucun intérêt digne de protection et compliquerait en outre de manière insoutenable l'application du droit matériel. Partant, elle doit être exclue, conformément à l'interdiction du formalisme excessif déduit de l'art. 29 al. 1 Cst. (cf. ATF 134 II 244 consid. 2.4.2, 132 I 249 consid. 5, 130 V 177 consid. 5.4.1 et 114 Ia 34 consid. 3; arrêts du Tribunal fédéral 6B_381/2010 du 7 février 2011 consid. 4.1 et 4P.228/2003 du 19 janvier 2004 consid. 3.3.1).

Il convient dès lors d'examiner au fond les griefs du recourant.

6.2. Dans son recours du 28 juin 2010, tel que complété en date du 3 juillet 2010, le recourant a repris en substance l'argumentation qu'il avait développée devant l'autorité inférieure, à savoir que son comportement a toujours été pleinement justifié et ne saurait être qualifié de fautif et/ou déloyal. Il soutient en outre qu'il est capable d'effectuer son travail, comme en attestent les dix ans de distribution "à [son] actif". Il s'agit ainsi de vérifier si la résiliation des rapports de travail du recourant est fondée au sens de la disposition de l'art. 12 al. 6 let. b (ch. 124 let. b annexe 4 CCT), sur la base de laquelle la résiliation de ses rapports de service, confirmée par l'autorité inférieure, a été prononcée.

6.2.1. Il n'est en l'espèce pas contesté que le recourant, nonobstant plusieurs remarques et entretiens oraux, une mise en garde et un avertissement écrits, a à plusieurs reprises refusé de distribuer des envois publicitaires à caractère érotique. Au cours des différents entretiens qui ont été menés, notamment devant l'OPM, le recourant a même signifié son refus définitif de distribuer ce type de publicité. Au vu des pièces versées au dossier (cf. notamment pièce 16.0 et ses annexes du bordereau des pièces de l'autorité inférieure), il apparaît en outre que ces envois n'avaient aucun caractère pornographique ou illégal. Le recourant l'admet par ailleurs expressément. Compte tenu des conditions générales de la Poste concernant les envois exclus du transport, ainsi que des principes d'évaluation des cas douteux qu'elle a établies, ces envois ne pouvaient donc manifestement pas être exclus de transport par la Poste.

C'est également le lieu de rappeler que selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, il résulte du principe général du droit privé de l'interdiction de tout comportement contraire aux bonnes moeurs que la Poste est soumise, en matière d'envois publicitaires, à une obligation de contracter relativement aux prestations qu'elle offre de manière générale et publique (ATF 129 III 35 consid. 6.3 et 6.4, JdT 2003 I 126). Tel est notamment le cas des prestations proposées dans la brochure PromoPost. A cet égard, la Poste ne saurait refuser certains envois, au motif qu'ils pourraient par exemple nuire à sa réputation et à son chiffre d'affaires; seuls les envois dont le contenu est illicite peuvent et doivent être exclus du transport. Pour le reste, les prestations de la Poste se limitent au simple acheminement (ATF 129 III 35 consid. 6.4, JdT 2003 I 126).

Il s'ensuit que la Poste était en l'occurrence non seulement autorisée à acheminer les envois que le recourant a refusé de distribuer, mais qu'elle avait l'obligation de le faire, aux conditions qu'elle a fait connaître publiquement et de manière générale. Dans ces circonstances, c'est à bon droit que l'autorité inférieure a considéré qu'un motif de résiliation au sens de l'art. 12 al. 6 let. b LPers était réalisé. En effet, en refusant de distribuer les envois en question, en violation des instructions et nombreuses mises en gardes qu'il avait reçues, le recourant a manifestement perturbé le bon fonctionnement de son service et adopté un comportement propre à rompre le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail (cf. consid. 4.2.2 ci-avant). Le refus du recourant de distribuer des envois qui ne pouvaient être exclus du transport, ainsi que de se conformer aux instructions et divers rappels à l'ordre de son employeur, constitue au surplus clairement une violation de son devoir de fidélité et, partant, de ses obligations contractuelles au sens de l'art. 12 al. 6 let. a (cf. consid. 4.2.1 ci-avant). Peu importe, à cet égard, que la distribution d'envois publicitaires à caractère érotique ne faisait pas partie du cahier des charges du recourant lors de son engagement, comme il le soutient. Une telle évolution, qui ne modifie pas fondamentalement la substance des prestations dues par l'employé, est tout à fait usuelle et admissible. Il appartient dès lors à ce dernier, tenu à une certaine flexibilité en vertu de son devoir de fidélité envers son employeur, de s'en accommoder.

La résiliation des rapports de travail du recourant apparaît ainsi fondée au regard de la LPers et de la CCT Poste. Il convient encore d'examiner si la résiliation est conforme au principe constitutionnel de la proportionnalité (cf. consid. 4.3 ci-avant).

6.2.2. Dans le cas d'une résiliation prononcée comme en l'espèce sur la base de l'art. 12 al. 6 let. b LPers, le principe de proportionnalité a été concrétisé au moyen de l'avertissement préalable et de la procédure visée au ch. 510 de la CCT Poste (cf. consid. 4.3 ci-avant). Or, il ressort du dossier que le recourant a plusieurs fois été rendu attentif au fait que la Poste ne pouvait tolérer son comportement, qu'il a en outre été dûment averti, c'est-à-dire par écrit et de façon à lui permettre de savoir clairement quels étaient les manquements reprochés et les exigences auxquelles il devait satisfaire, ainsi que les sanctions auxquelles il s'exposait en cas de récidive, à savoir la résiliation de ses rapports de service, et qu'il a finalement pu faire valoir ses arguments et tenter d'obtenir une conciliation devant l'OPM. Le recourant ne saurait en outre reprocher à PostMail de ne pas l'avoir affecté ailleurs. En effet, dans la mesure où, nonobstant les nombreuses mises en garde qui lui ont été adressées, notamment par l'OPM, il a clairement exclu tout changement de comportement, le recourant a rompu le lien de confiance nécessaire à la poursuite des rapports de travail; PostMail n'avait dans ces circonstances pas de moyen moins incisif que de résilier ses rapports de service. C'est également le lieu de rappeler qu'en cas de faute de l'employé, l'employeur n'est pas obligé de lui proposer un autre poste (cf. consid. 4.3 ci-avant; arrêt du TAF A-5455/2009 précité consid. 5.5).

Il sied enfin de relever que le Tribunal de céans ne voit aucune raison de s'écarter du point de vue de PostMail et de l'autorité inférieure, lorsque celles-ci déclarent qu'il n'était pas possible, pour des raisons tant d'ordre organisationnel que d'égalité de traitement entre les employés, d'organiser la distribution de façon à ce que le recourant n'ait pas à distribuer des envois à caractère érotique. Lors du contrôle de l'opportunité, l'autorité de céans s'impose en effet une certaine retenue concernant les questions ayant trait à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service (cf. consid. 1.3 ci-avant).

Il résulte de ce qui précède que la résiliation des rapports de service est fondée, à tout le moins en vertu de l'art. 12 al. 6 let. b LPers, et qu'elle est en outre conforme au principe constitutionnel de la proportionnalité.

6.3. Le recourant soutient également que la décision de le licencier a été prononcée en raison de ses convictions personnelles et/ou religieuses. Il s'agit donc d'examiner si la résiliation est abusive au sens de l'art. 336 CO (cf. consid. 5.2 ci-avant).

Dans le cas présent, il a été exposé que le comportement du recourant a nui au bon fonctionnement de son service (cf. consid. 7.2.1 ci-avant). Partant, le licenciement du recourant ne saurait manifestement pas être qualifié d'abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO, sans qu'il y ait besoin de se demander si le refus de distribuer des envois à caractère érotique constitue l'expression d'une raison inhérente à sa personnalité au sens de la disposition susmentionnée (cf. consid. 5.2.1 ci-avant). Dans la mesure où, en refusant de distribuer certains envois et de se conformer aux instructions et mises en gardes de son employeur, le recourant a en outre clairement violé ses obligations contractuelles (cf. consid. 4.2.1 et 6.2.1 ci-avant), le congé n'est pas non plus abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. b CO (cf. consid. 5.2.2 ci-avant; s'agissant de l'examen d'une éventuelle atteinte illicite à la liberté de conscience et de croyance du recourant, cf. consid. 7 ci-après).

6.4. Dans la mesure où le requérant invoque que son comportement est motivé par ses convictions religieuses, il y a finalement lieu d'examiner si la décision de résilier ses rapports de services pour ce motif n'a pas porté atteinte à sa liberté de conscience et de croyance.

Lorsqu'elle agit comme autorité, la Poste, en tant qu'établissement relevant de l'Etat fédéral et assumant des tâches publiques (cf. l'art. 92 Cst. et les art. 2 à 4 de la loi fédérale sur la poste du 30 avril 1997 [LPO, RS 783.0]), est tenue au respect des droits fondamentaux (cf. art. 35 al. 2 Cst.; ATF 136 I 332 consid. 3.1, SJ 2011 I 120). Garantie par l'art. 15 Cst., la liberté de conscience et de croyance protège le citoyen de toute ingérence de l'Etat qui serait de nature à gêner ses convictions religieuses. Elle comprend notamment le droit pour le citoyen de diriger tout son comportement selon la doctrine de sa foi et d'agir selon ses convictions intérieures (cf. ATF 134 I 56 consid. 4.3, 134 I 49 consid. 2.1. et 123 I 296 consid. 2b/aa; Andreas Auer/Giorgio Malinverni/Michel Hottelier, Droit constitutionnel suisse, Volume II, 2e éd., Berne 2006, n. 468 p. 222 et n. 478 p. 226). La liberté religieuse vise en outre toutes les convictions et les conceptions spirituelles ou intellectuelles relatives aux rapports entre l'être humain et la divinité (cf. ATF 123 I 296 consid. 2b/aa), mais ne protège toutefois pas n'importe quel acte motivé par une religion ou une conviction (cf. Auer/Malinverni/Hottelier, op. cit., n. 472 s. p. 223 et la jurisprudence citée).

La décision de licencier le recourant constitue clairement un acte d'autorité (cf. art. 5 PA). Il n'est cependant pas besoin en l'occurrence de se demander si l'acte consistant à refuser de distribuer des envois publicitaires à caractère érotique doit dans le cas présent être protégé par la liberté de conscience et de croyance. En effet, les droits fondamentaux peuvent être restreints aux conditions de l'art. 36 Cst. Conformément à cette disposition, toute restriction d'un droit fondamental doit être fondée sur une base légale, être justifiée par un intérêt prépondérant et respecter la règle de la proportionnalité (ATF 136 I 332 consid. 3.1, SJ 2011 I 120; ATF 135 I 79 consid. 5.1). Le Tribunal fédéral a en outre déjà eu l'occasion de préciser qu'à l'égard des employés soumis au droit public et pour autant que cela soit justifié dans les faits par l'intérêt au bon fonctionnement de l'administration publique et proportionné au but visé, les droits fondamentaux peuvent être restreints sur la base du devoir de fidélité, lequel peut s'étendre au-delà des comportements relevant des rapports de service proprement dits (cf. ATF 136 I 332 consid.3.2 et 3.2.1 et la doctrine citée, SJ 2011 I 120).

Or, il est manifeste que l'obligation du recourant de distribuer des envois à caractère érotique repose sur son devoir de fidélité, que cette obligation est en outre justifiée par l'intérêt au bon fonctionnement de son service et proportionnée au but visé, puisqu'il n'est pas possible d'organiser la distribution du courrier de façon à ce que le recourant n'ait pas à effectuer cette tâche (cf. consid. 6.2 ci-avant). Au regard de l'art. 36 Cst., PostMail était ainsi en droit d'exiger du recourant qu'il distribue ce type d'envois. Dans ces conditions, et compte tenu du fait que ce dernier a clairement été averti que son comportement ne pouvait être toléré et qu'il s'exposait à un licenciement (cf. consid. 6.2.2 ci-avant), la décision de résilier les rapports de service du recourant n'a pas porté atteinte à sa liberté de conscience et de croyance, telle que garantie par la Cst. et la CEDH.

6.5. La résiliation des rapports de service du recourant est ainsi fondée, proportionnée, n'est en outre pas abusive et ne constitue pas une atteinte illicite à la liberté de conscience et de croyance du recourant, de sorte qu'elle apparaît valable. Les prétentions de ce dernier en nullité et en annulation du congé sont ainsi mal fondées et doivent être rejetées. Il en va de même de la conclusion au versement d'une indemnité. En effet, puisque la résiliation des rapports de travail est valable et imputable à une faute du recourant, ce dernier ne remplit à l'évidence pas les conditions de l'indemnisation prévue à l'art. 19 al. 2 ou al. 3 LPers (cf. consid. 5.4 ci-avant).

7.
Les considérants qui précèdent conduisent le Tribunal administratif fédéral à rejeter le recours dans la mesure où il est recevable (cf. consid. 2.2 ci-avant). Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers (ch. 20 CCT Poste), la procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral en matière du droit du personnel de la Confédération est gratuite, sauf s'il y a recours téméraire. Tel n'étant manifestement pas le cas en l'espèce, il n'y a pas lieu de percevoir de frais de procédure. Vu le sort de ses conclusions, le recourant n'a en outre pas droit à une indemnité à titre de dépens (cf. art. 64 al. 1 PA a contrario et 7 al. 1 du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2] a contrario). Enfin, l'autorité inférieure, qui obtient gain de cause, n'a pas droit à des dépens non plus (cf. art. 7 al. 3 FITAF).

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté dans la mesure où il est recevable.

2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

3.
Il n'est pas alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (Acte judiciaire);

- à l'autorité inférieure (n° de réf. ***; Acte judiciaire).

Le président du collège : Le greffier :

Alain Chablais Raphaël Bagnoud

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.-- au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 de la Loi fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF).

Si le recours de droit public est ouvert, il doit être déposé dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée, soit au Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne), soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse. Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 , 48 , 54 et 100 LTF).

Expédition :

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen - 1 Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis:
¹	Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis:
^a	bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959127;
^b	bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993128;
^c	bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post129.
²	Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927130 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären.
³	Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht.
⁴	Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38
³	Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber - 1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
¹	Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
²	Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen - 1 Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
¹	Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
²	Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
^a	Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
^b	Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR47 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
^c	Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34b Absatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34c Absatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
^d	Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
³	Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7