Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal


Abteilung I
A-621/2009
{T 0/2}

Urteil vom 20. August 2009

Besetzung
Richter André Moser (Vorsitz), Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot, Richter Beat Forster,
Gerichtsschreiber Mario Vena.

Parteien
Eidgenössische Technische Hochschule Zürich
(ETH Zürich), Rechtsdienst, Rämistrasse 101, 8092 Zürich,
Beschwerdeführerin und Beschwerdegegnerin,

gegen

A._______,
vertreten durch Rechtsanwalt Prof. Dr. iur. Tomas Poledna,
Beschwerdegegner und Beschwerdeführer,

ETH-Beschwerdekommission,
Vorinstanz.

Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ war seit dem 7. Mai 1992 am X._______ tätig, dem schweizerischen Hochleistungsrechenzentrum, welches organisatorisch der Eidgenössischen Technischen Hochschule Zürich (ETH Zürich) unterstellt ist. Zunächst war er als wissenschaftlicher Mitarbeiter angestellt. Ab 1994 übte er verschiedene Funktionen in der Direktion des X._______ aus, leitete das Zentrum für einige Zeit interimistisch und war zuletzt (ab 1. April 2004) Leiter der Sektion "Fundamental and User Services" und CTO (Chief Technology Officer, Technischer Leiter) und damit Mitglied der Geschäftsleitung. Generaldirektorin (CEO [Chief Executive Officer]) war ab 1. Juli 2003 B._______. Der Geschäftsleitung gehörte schliesslich noch C._______, COO (Chief Operating Officer, Operativer Leiter), an.
Am 12. Dezember 2005 verfügte die Schulleitung der ETH Zürich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit A._______ auf den 30. Juni 2006, nachdem dieser bereits mit Verfügung der Personalabteilung vom 9. November 2005 von seinen dienstlichen Pflichten per 17. November 2005 freigestellt worden war. Einer allfälligen Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung wurde die aufschiebende Wirkung entzogen. Die ETH Zürich begründete die Kündigung mit dem Nichteinhalten betrieblicher Weisungen und Anordnungen trotz schriftlicher Mahnung der Vorgesetzten, der mangelnden Kommunikationsfähigkeit gegenüber der Vorgesetzten, dem fehlenden Willen, seine Vorgesetzte aktiv zu unterstützen und dem zerrütteten Vertrauensverhältnis. Sie hielt dazu im Einzelnen fest, A._______ habe durch seine Zusagen, an einem Fachkongress als Redner teilzunehmen, bei einem Weiterbildungsprogramm mitzuwirken und im wissenschaftlichen Beirat einer internationalen Konferenz Einsitz zu nehmen, gegen die Weisung verstossen, sämtliche Anfragen und Angebote, die er in seiner Eigenschaft als Vertreter des X._______ erhalten würde, vorgängig mit der Generaldirektorin abzusprechen. Er sei aus diesem Grund am 17. September 2004 und 3. März 2005 schriftlich ermahnt worden. Weder
die fachlichen Leistungen noch die Verdienste von A._______ würden in Frage gestellt. Diese Verdienste rechtfertigten es allerdings nicht, dass er sich ständig über interne Weisungen und Anordnungen seiner Vorgesetzten hinwegsetze. Infolge der unterschiedlichen Auffassung der Zusammenarbeit zwischen der Generaldirektorin und A._______ seien das Vertrauensverhältnis sowie das Arbeitsklima durch die ständigen Konflikte nachhaltig gestört. Die Mängel im Verhalten, die sich trotz schriftlicher Mahnung wiederholt hätten, verunmöglichten eine weitere Zusammenarbeit.

B.
A._______ beantragte mit Eingabe vom 20. Januar 2006, die Verfügung vom 12. Dezember 2005 aufzuheben und die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen. Ihm sei die bisherige, allenfalls eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde sei wiederherzustellen. Die ETH Zürich beantragte am 20. Februar 2006 bei der ETH-Beschwerdekommission die Feststellung der Gültigkeit der Kündigung. Der Entzug der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde sei zu bestätigen.
Die ETH-Beschwerdekommission hiess mit Beschluss vom 4. April 2006 das Gesuch von A._______ um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde in dem Sinne gut, dass die ETH Zürich zur Lohnfortzahlung für die Dauer des Beschwerdeverfahrens verpflichtet wurde. Abgewiesen wurde das Gesuch dagegen insoweit, als A._______ die Weiterbeschäftigung während hängigem Beschwerdeverfahren beantragt hatte. Diesbezüglich verwies die ETH-Beschwerdekommission im Wesentlichen auf das am selben Tag ergangene Urteil, mit dem sie die von der ETH Zürich am 9. November 2005 angeordnete, von A._______ angefochtene Freistellung bestätigte.

C.
Nachdem im Frühjahr 2006 mehrere Mitarbeiter des X._______ in einem Schreiben die Geschäftsleitung (B._______ und C._______) zum Rücktritt aufgefordert hatten, ordnete der damalige Präsident der ETH Zürich am 30. März 2006 eine Administrativuntersuchung am X._______ an. Die Administrativuntersuchung wurde mit einem Schlussbericht vom 6. November 2006 (nachfolgend Untersuchungsbericht X._______) abgeschlossen.
Der Untersuchungsbericht X._______ war im Rahmen des Verfahrens vor der ETH-Beschwerdekommission dem Rechtsvertreter von A._______ vollumfänglich offenzulegen (vgl. diesbezüglich Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-7021/2007 vom 21. April 2008). Dieser nahm am 10. und 19. Juni 2008 darin Einsicht.

D.
Am 1. September 2008 trat A._______ bei der Stadt V.______ eine - gemäss seinen Angaben - projektbezogene, auf den 31. Dezember 2009 befristete Stelle an.

E.
Die ETH-Beschwerdekommission erachtete in ihrem Urteil vom 18. Dezember 2008 die Kündigung vom 12. Dezember 2005 als unrechtmässig und wies den Antrag der ETH Zürich auf Feststellung der Gültigkeit der Kündigung entsprechend ab (Dispositiv Ziff. 4). Der Antrag von A._______ auf Weiterbeschäftigung wurde dennoch abgewiesen (Dispositiv Ziff. 6). Weiter befand die ETH-Beschwerdekommission, die mit Beschluss vom 4. April 2006 angeordnete Lohnfortzahlungspflicht der ETH Zürich ende mit Eröffnung des Urteils; einer allfälligen Beschwerde wurde die aufschiebende Wirkung entzogen (Dispositiv Ziff. 5). Das von A._______ seit dem 1. September 2008 erzielte Erwerbseinkommen sei an die Lohnfortzahlung der ETH Zürich anzurechnen (Dispositiv Ziff. 8). Ferner wurde die ETH Zürich verpflichtet, A._______ eine Abgangsentschädigung von 18 Monatslöhnen zu bezahlen (Dispositiv Ziff. 7 erster Satz), die mit der Lohnfortzahlung vom 1. Juli 2006 bis und mit Dezember 2008 zu "verrechnen" sei (Dispositiv Ziff. 7 zweiter Satz). Der von A._______ im Verlauf des Beschwerdeverfahrens gestellte Antrag auf Beizug weiterer Akten oder Befragung von Auskunftspersonen aus der Administrativuntersuchung am X._______ wurde abgewiesen (Dispositiv Ziff. 3). Schliesslich
wurde A._______ zulasten der ETH Zürich eine Parteientschädigung von Fr. 39'660.80 zugesprochen (Dispositiv Ziff. 9).

F.
Die ETH Zürich führt mit Eingabe vom 29. Januar 2009 Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht mit folgenden Rechtsbegehren:
"1. Das Urteil der ETH-Beschwerdekommission vom 18. Dezember 2008 sei aufzuheben, die Gültigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei zu bestätigen und der Beschwerdegegner [A._______] sei zu verpflichten, den im Rahmen der aufschiebenden Wirkung seit 1. Juli 2006 bezogenen Lohn der Beschwerdeführerin [ETH Zürich] zurückzuerstatten.

2. Eventualiter sei das Urteil der ETH-Beschwerdekommission vom 18. Dezember 2008 insofern aufzuheben, als der Beschwerdegegner zu verpflichten sei, der Beschwerdeführerin die ihm über die in Dispositiv-Ziffer 7 zugesprochene Abgangsentschädigung hinaus bezogenen Lohnzahlungen (Fr. 107'391.55) zurückzuerstatten.

3. Die dem Beschwerdegegner [...] des Urteils vom 18. Dezember 2008 zugesprochene Parteientschädigung sei bei einer vollumfänglichen oder teilweisen Gutheissung der vorliegenden Beschwerde aufzuheben oder entsprechend zu reduzieren.

Unter Kostenfolge zulasten des Beschwerdegegners."

G.
Mit Eingabe vom 30. Januar 2009 ficht auch A._______ das Urteil der ETH-Beschwerdekommission (Vorinstanz) an. In materieller Hinsicht beantragt er:
"1. Ziff. 3, 5 und 6 des Dispositivs seien aufzuheben.

2. Ziff. 7 Satz 2 des Dispositivs sei aufzuheben.

3. Die ETH Zürich (ETHZ) sei anzuweisen, den Beschwerdeführer [A._______] wieder in seiner bisherigen Funktion am X._______ in W.______ zu beschäftigen.

4. Eventualiter sei die ETHZ anzuweisen, dem Beschwerdeführer an der ETHZ eine zumutbare andere Stelle zu suchen und zuzuweisen.

5. Subeventualiter sei die ETHZ anzuweisen, für den Beschwerdeführer im erweiterten ETH-Bereich, beim Bund oder bei Dritten eine andere zumutbare Stelle zu suchen."

Überdies stellt er die folgenden prozessualen Anträge:
"6. Die Beschwerdegegnerin [ETH Zürich] sei anzuweisen, dem Beschwerdeführer den bisherigen Lohn für den Zeitraum ab 24. Dezember 2008 (Datum der Eröffnung des Entscheides) zumindest bis zur Rechtskraft des Entscheides des Bundesverwaltungsgerichts auszubezahlen, dies unter Beachtung von Ziff. 8 des angefochtenen Dispositivs.

7. Die Akten der Vorinstanzen seien vollumfänglich beizuziehen.

8. Die Beilagen zum Untersuchungsbericht [...] seien bei der ETHZ beizuziehen und dem unterzeichnenden Rechtsanwalt zur geeignet scheinenden Einsicht zu geben.

9. Es sei ein zweiter Schriftenwechsel durchzuführen.

Alles unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zu Lasten der Beschwerdegegnerin."

H.
Mit Zwischenverfügung vom 5. Februar 2009 vereinigte der zuständige Instruktionsrichter des Bundesverwaltungsgerichts die beiden Beschwerdeverfahren unter der Verfahrensnummer A-621/2009.

I.
In ihrer Vernehmlassung vom 2. März 2009 beantragt die Vorinstanz die vollumfängliche Abweisung der Beschwerden der ETH Zürich und von A._______ und verweist zur Begründung im Wesentlichen auf das angefochtene Urteil vom 18. Dezember 2008.

J.
Mit ihrer Beschwerdeantwort vom 25. Februar 2009 beantragt die ETH Zürich, die materiellen und prozessualen Anträge von A._______ seien vollumfänglich abzuweisen. Eventualiter sei er aufzufordern, darzutun, weshalb eine dauernde Anstellung bei der Stadt V._______ über den 31. Dezember 2009 hinaus nicht in Frage komme.

K.
In seiner Beschwerdeantwort vom 16. März 2009 beantragt A._______ die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde der ETH Zürich.
In seinen Schlussbemerkungen vom 21. April 2009 hält er an seinen bisherigen Anträgen fest.

L.
Die ETH Zürich verzichtete darauf, Schlussbemerkungen einzureichen.

M.
Auf die Begründung der Anträge der ETH Zürich beziehungsweise von A._______ wird - soweit für deren Beurteilung erforderlich - in den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 31 Grundsatz - Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Artikel 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 1 über das Verwaltungsverfahren (VwVG).
des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), wobei als Verfügungen auch Beschwerdeentscheide gelten (Art. 5 Abs. 2
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
VwVG). Die ETH-Beschwerdekommission gehört zu den eidgenössischen Kommissionen nach Art. 33 Bst. f
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
1  die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 2003 2 ,
2  die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 2007 3 ,
3  die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 2015 5 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
4  das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG 7 ,
4bis  5. 9
5  die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Eidgenössischen Instituts für Metrologie nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 2011 10 über das Eidgenössische Institut für Metrologie,
6  die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 2005 12 ,
7  die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Heilmittelinstituts nach dem Heilmittelgesetz vom 15. Dezember 2000 14 ,
8  die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Anstalt nach dem Ausgleichsfondsgesetz vom 16. Juni 2017 16 ,
9  die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Instituts für Rechtsvergleichung nach dem Bundesgesetz vom 28. September 2018 18 über das Schweizerische Institut für Rechtsvergleichung;
a  des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
b  des Bundesrates betreffend:
c  des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
cbis  des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
cquater  c quinquies. 22 der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses ihres Sekretariats;
cter  der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
d  der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
e  der Anstalten und Betriebe des Bundes;
f  der eidgenössischen Kommissionen;
g  der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
h  der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
i  kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.
VGG (André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basel 2008, S. 14 Rz. 1.34 Fussnote 87) und ist daher eine Vorinstanz des Bundesverwaltungsgerichts. Eine Ausnahme, was das Sachgebiet angeht, ist nicht gegeben (vgl. Art. 32 Abs. 1 Bst. c
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 32 Ausnahmen
1    Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1  Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
2  die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
3  den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
4  den Entsorgungsnachweis;
a  Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
c  Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
e  Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
f  Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
g  Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
h  Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
i  Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG).
2    Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
a  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.
VGG). Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerden zuständig (vgl. auch Art. 62 Abs. 2 der Verordnung des ETH-Rates vom 15. März 2001 über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen [PVO-ETH, SR 172.220.113]).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich auch bei Beschwerden gegen Entscheide der ETH-Beschwerdekommission grundsätzlich nach dem VwVG. Vorbehalten bleiben abweichende Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 4. Oktober 1991 über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen (ETH-Gesetz, SR 414.110) oder des VGG (vgl. Art. 37 Abs. 1
SR 414.110 Bundesgesetz über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen - ETH-Gesetz
ETH-Gesetz Art. 37 Rechtsschutz
1    Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
2    Der ETH-Rat, die ETH und die Forschungsanstalten sind berechtigt, gegen Beschwerdeentscheide Beschwerde zu führen, wenn sie in der gleichen Sache als erste Instanz verfügt haben. Die Hochschulversammlungen sind zur Beschwerde gegen Verfügungen über Gegenstände der Mitwirkung berechtigt.
3    Gegen Verfügungen der ETH und der Forschungsanstalten kann bei der ETH-Beschwerdekommission Beschwerde geführt werden. Ausgenommen sind Verfügungen, die sich auf das Verantwortlichkeitsgesetz vom 14. März 1958 2 stützen. 3
4    Mit der Beschwerde gegen Verfügungen über das Ergebnis von Prüfungen und Promotionen kann die Unangemessenheit nicht gerügt werden.
ETH-Gesetz i.V.m. Art. 37
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 37 Grundsatz - Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG 1 , soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
VGG).

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 48 D. Beschwerdelegitimation
1    Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
a  vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
b  durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c  ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
2    Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.
VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Als formeller und materieller Verfügungsadressat hat A._______ ohne weiteres ein aktuelles, schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung des angefochtenen Entscheids. Er ist daher zur Beschwerde legitimiert. Die ETH Zürich hat als erste Instanz verfügt und ist daher nach Art. 37 Abs. 2
SR 414.110 Bundesgesetz über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen - ETH-Gesetz
ETH-Gesetz Art. 37 Rechtsschutz
1    Das Beschwerdeverfahren richtet sich nach den allgemeinen Bestimmungen über die Bundesrechtspflege, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
2    Der ETH-Rat, die ETH und die Forschungsanstalten sind berechtigt, gegen Beschwerdeentscheide Beschwerde zu führen, wenn sie in der gleichen Sache als erste Instanz verfügt haben. Die Hochschulversammlungen sind zur Beschwerde gegen Verfügungen über Gegenstände der Mitwirkung berechtigt.
3    Gegen Verfügungen der ETH und der Forschungsanstalten kann bei der ETH-Beschwerdekommission Beschwerde geführt werden. Ausgenommen sind Verfügungen, die sich auf das Verantwortlichkeitsgesetz vom 14. März 1958 2 stützen. 3
4    Mit der Beschwerde gegen Verfügungen über das Ergebnis von Prüfungen und Promotionen kann die Unangemessenheit nicht gerügt werden.
ETH-Gesetz in Verbindung mit Art. 48 Abs. 2
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 48 D. Beschwerdelegitimation
1    Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
a  vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
b  durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c  ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
2    Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.
VwVG ebenfalls beschwerdeberechtigt.

1.4 Streitgegenstand in der nachträglichen Verwaltungsrechtspflege ist das Rechtsverhältnis, das Gegenstand der angefochtenen Verfügung bildet, soweit es noch streitig ist (vgl. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., S. 26 Rz. 2.8). Im vorliegenden Verfahren erstreckt sich die Prüfung des Bundesverwaltungsgerichts damit auf sämtliche Punkte des Entscheids der Vorinstanz vom 18. Dezember 2008, die entweder von der ETH Zürich oder von A._______ in ihren Beschwerden beanstandet werden.

1.5 Auf die frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden (Art. 50
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 50 F. Beschwerdefrist
1    Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
2    Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.
und 52
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
VwVG) ist einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die bei ihm angefochtenen Entscheide mit uneingeschränkter Kognition. Gerügt werden kann nicht nur die Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens (Art. 49 Bst. a
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
VwVG) oder die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts (Art. 49 Bst. b
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
VwVG), sondern auch die Unangemessenheit des angefochtenen Entscheids (Art. 49 Bst. c
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
VwVG). Die Beschwerdeinstanz überprüft demnach nicht nur, ob die Verwaltung bei ihrem Entscheid im Rahmen ihres Ermessens geblieben ist, sondern grundsätzlich auch, ob sie eine dem Sachverhalt angemessene Lösung getroffen hat, das heisst nicht bloss rechtlich, sondern ebenfalls sachlich richtig entschieden hat. Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indessen eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt nicht an deren Stelle sein eigenes Ermessen (vgl. BVGE 2007/34 E. 5 mit weiteren Hinweisen).

3.
3.1 Die Arbeitsverhältnisse des Personals des ETH-Bereichs richten sich, soweit das ETH-Gesetz nichts Abweichendes bestimmt, nach dem Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1; vgl. Art. 17 Abs. 2
SR 414.110 Bundesgesetz über die Eidgenössischen Technischen Hochschulen - ETH-Gesetz
ETH-Gesetz Art. 17 Arbeitsverhältnisse
1    Der Bundesrat regelt die Anstellungsbedingungen und die berufliche Vorsorge der vollamtlichen Mitglieder des ETH-Rates, der Schulpräsidenten sowie der Direktoren der Forschungsanstalten im Rahmen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 2 und des PKB-Gesetzes vom 23. Juni 2000 3 .
1bis    Die übrigen Mitglieder des ETH-Rates stehen zum Bund in einem öffentlich-rechtlichen Auftragsverhältnis. Der Bundesrat legt die Entschädigung und die weiteren Vertragsbedingungen fest. 4
2    Die Arbeitsverhältnisse des Personals richten sich, soweit das vorliegende Gesetz nichts Abweichendes bestimmt, nach dem Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000.
3    Soweit besondere Bedürfnisse von Lehre und Forschung dies erfordern, kann der ETH-Rat im Rahmen von Artikel 6 Absatz 5 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 Vorschriften für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse von Professoren erlassen; diese Vorschriften bedürfen der Genehmigung des Bundesrates.
4    Der ETH-Rat kann in begründeten Ausnahmefällen mit einem Professor eine Anstellung über die Altersgrenze von Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 5 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung hinaus vereinbaren.
5    Das Personal ist bei der Pensionskasse des Bundes (PUBLICA) versichert. Für den ETH-Bereich ist der ETH-Rat Arbeitgeber im Sinne des PUBLICA-Gesetzes vom 20. Dezember 2006 6 . 7
ETH-Gesetz) und den Ausführungsbestimmungen der PVO-ETH (Art. 1 Abs. 1
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
1    Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des ETH-Bereichs.
2    Dieser Verordnung sind nicht unterstellt:
a  die Arbeitsverhältnisse nach Artikel 17 Absatz 1 des ETH-Gesetzes vom 4. Oktober 1991 2 ;
abis  die Arbeitsverhältnisse der ordentlichen und ausserordentlichen Professorinnen und Professoren sowie der Assistenzprofessorinnen und Assistenzprofessoren der beiden ETH, soweit in der Professorenverordnung ETH vom 18. September 2003 4 nicht auf die vorliegende Verordnung verwiesen wird;
b  die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 1978 5 über die Berufsbildung unterstehen.
PVO-ETH i.V.m. Art. 37 Abs. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen
1    Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
2    Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
3    Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt. 1
3bis    Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2 übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch den Bundesrat. 2
4    Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR 3 gilt, können die Arbeitgeber in ihren Ausführungsbestimmungen abweichen:
a  von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
b  von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals. 4
BPG und Art. 2 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 2 Geltungsbereich
1    Dieses Gesetz gilt für das Personal:
a  der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 1997 1 (RVOG);
b  der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 2002 3 ;
d  der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 1998 5 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
e  der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
f  des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 7 , das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 2010 8 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 2009 9 nichts anderes vorsehen;
g  des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 11 ;
h  des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
i  der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010.
2    Es gilt nicht:
a  für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
b  für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 2002 15 unterstehen;
c  für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
d  für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.
der Rahmenverordnung vom 20. Dezember 2000 zum BPG [Rahmenverordnung BPG, SR 172.220.11]). Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 12 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ordentlich kündigen, so kann er das nur aus einem der in Art. 12 Abs. 6
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG abschliessend aufgezählten Gründe tun (Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 4.2). Eine nach Art. 12 Abs. 6
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG nicht begründete Kündigung ist nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG.
Die ETH Zürich hat die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A._______ auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG in Verbindung mit Art. 53
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
PVO-ETH sowie Art. 12 Abs. 6 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG gestützt. Nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG gilt als Grund für die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten. Art. 53
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
PVO-ETH schreibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter anderem vor, sich an die betrieblichen Anordnungen und Weisungen der Vorgesetzten zu halten. Als weiteren Grund für die ordentliche Kündigung nennt Art. 12 Abs. 6 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG Mängel in der Leistung oder im Verhalten, die trotz schriftlicher Mahnung anhalten oder sich wiederholen.

3.2 Die Vorinstanz erachtet die Gründe für eine Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
oder b BPG als nicht gegeben und die Kündigung damit als unrechtmässig. Sie begründet dies im Einzelnen wie folgt:
Eine Kündigung wegen Mängeln im Verhalten setze nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG eine Mahnung voraus. Eine Mahnung müsse die Androhung der Kündigung inhaltlich ausdrücklich enthalten. In den Schreiben vom 17. September 2004 und 3. März 2005 fehle aber eine ausdrückliche Androhung der Kündigung, weshalb sie die sogenannte Rüge- beziehungsweise Warnfunktion nicht erfüllen würden.
Was den Kündigungsgrund von Art. 12 Abs. 6 Bst. a
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG betreffe, seien A._______ an einer Mitarbeitersitzung vom 17. Dezember 2003 und im Schreiben vom 17. September 2004 Weisungen zur Sicherung eines einheitlichen öffentlichen Auftritts des X._______ erteilt worden, die den Anforderungen von Art. 53
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
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PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
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PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
PVO-ETH entsprechen würden. A._______ bestreite, durch sein Verhalten diese Weisungen missachtet zu haben. Bei den ihm vorgeworfenen Verfehlungen handle es sich allerdings um Vorkommnisse von untergeordneter Bedeutung, welche keine Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG rechtfertigen würden, weshalb auf weitere Beweismassnahmen verzichtet werden könne. Weitaus wichtiger sei in diesem Zusammenhang die Beurteilung des Vertrauensverhältnisses zwischen A._______ und der damaligen Generaldirektorin. Ein feindliches Arbeitsklima, eine Kommunikationskultur, die von gegenseitigem Misstrauen geprägt gewesen sei, und damit verbundene Missverständnisse über ursprünglich unbedeutende Vorkommnisse hätten zu Konflikten geführt, welche die Vertrauensbasis ernsthaft gefährdet hätten. Es habe offenbar ein Machtkampf zwischen einer Gruppierung "pro B._______" und einer massgeblich von A._______ beeinflussten Gruppierung "contra B._______" bestanden,
der schliesslich zu dessen Entlassung und zur Anordnung der Administrativuntersuchung geführt habe. Die ETH Zürich habe im Nachgang zur Administrativuntersuchung einen Co-Direktor neben B._______ eingesetzt und diese unter anderem von der Leitung des Personalwesens enthoben. Damit gestehe die ETH Zürich diesbezügliche Mängel von B._______ ein. Die unterschiedliche Auffassung mit Bezug auf die Zusammenarbeit, die ständigen Konflikte und das zerstörte Vertrauensverhältnis könnten nicht ausschliesslich A._______ zur Last gelegt werden. B._______ habe mit ihrem Verhalten dazu beigetragen, weshalb die ETH Zürich hierfür die Verantwortung übernehmen müsse.

3.3 Die ETH Zürich hält den Ausführungen der Vorinstanz entgegen, die Schreiben vom 17. September 2004 und 3. März 2005 hätten sämtliche von Gesetz und Rechtsprechung aufgestellten formellen und inhaltlichen Anforderungen an eine Mahnung gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG erfüllt. Bei einer Gesamtwürdigung der Umstände könne auch nicht von untergeordneten Vorkommnissen gesprochen werden, spiegle sich doch in diesen Vorkommnissen eine grundsätzlich illoyale Haltung von A._______ wider. Es sei das erklärte Ziel der von ihm dominierten Gruppierung gewesen, die Generaldirektorin sowie C._______ als weiteres Direktionsmitglied zu Fall zu bringen und aus dem X._______ zu entfernen. Ob die seinerzeitige Generaldirektorin des X._______ Schwächen bei der Personalführung aufgewiesen habe, könne dahingestellt bleiben. Mögliche Fehler der Vorgesetzten bei der Personalführung hätten A._______ nämlich nicht von seiner grundsätzlichen Loyalitätspflicht befreit und könnten niemals eine Rechtfertigung dafür sein, dass er als Angehöriger des Kaders aktiv und organisiert gegen die Generaldirektorin agiert und sich über ihre Anordnungen hinweggesetzt habe. Das zerrüttete Vertrauensverhältnis und der fehlende Wille von A._______, seine Vorgesetzte aktiv
zu unterstützen, seien offensichtlich.

3.4 A._______ macht geltend, er habe keine Weisungen der Generaldirektorin missachtet. Entsprechend bestreitet er, dass in den von der ETH Zürich angeführten Fällen überhaupt gerechtfertigter Anlass zu einer Mahnung bestanden habe. Er habe sich kein Fehlverhalten vorwerfen lassen müssen. Haltlos seien insbesondere die Vorwürfe fehlender Kommunikationsfähigkeit und des mangelnden Willens, die Vorgesetzte zu unterstützen. Vielmehr belege der Untersuchungsbericht X._______ ein erhebliches Fehlverhalten der Generaldirektorin und des COO C._______. Zu deren Verhaltensmustern habe es gehört, verwaltungsinterne Kritiker - und so auch ihn - mit konstruierten, falschen Vorwürfen auszuschalten zu versuchen. Sie hätten ihn im Zusammenhang mit einem Beschaffungsprojekt als einen Opponenten betrachtet und daher zum Mittel der Rachekündigung gegriffen.

3.5 Die Grenzen zwischen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG) und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 12 Abs. 6 Bst. a
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG) sind fliessend. Entsprechend ist die Abgrenzung zwischen diesen beiden Kündigungsgründen oftmals schwierig (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3; Urteil des BVGer A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 7.2; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Bern 2005, Rz. 189 ff.). Diese Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, seit das Bundesgericht entschieden hat, dass bei einer Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG gleich wie bei einer Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5.3, bestätigt mit Urteil 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 5.4).
Was die Mahnung betrifft, enthält das Bundespersonalgesetz ausser dem Schriftformerfordernis (Art. 12 Abs. 6 lit. b
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG) keine weiteren Vorschriften. Die Vorinstanz geht davon aus, eine Mahnung müsse stets eine ausdrückliche Kündigungsandrohung enthalten. Das Bundesgericht hat es indessen angesichts der Vielzahl möglicher Fallkonstellationen bisher abgelehnt, starre Regeln über den Inhalt von Mahnungen aufzustellen, und so auch offen gelassen, ob eine ausdrückliche Kündigungsandrohung erforderlich sei (BGE 127 III 153 E. 1c; Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 6.2). Auf diese Frage braucht auch im vorliegenden Zusammenhang nicht weiter eingegangen zu werden, da unabhängig davon, ob die Schreiben vom 17. September 2004 und 3. März 2005 den Anforderungen an eine schriftliche Mahnung genügten, die am 12. Dezember 2005 ausgesprochene Kündigung - wie nachfolgend aufzuzeigen ist - als nicht begründet zu erachten ist.
3.5.1 Nach Art. 12 Abs. 6
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
Bst a BPG berechtigen nur schwerere Pflichtverletzungen zur Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-1508/2007 vom 15. November 2007 E. 3.4; Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission [PRK] 2004-019 vom 22. Dezember 2004, veröffentlicht in Verwaltungspraxis der Bundesbehörden [VPB] 69.57, E. 3a.aa und 4a). Die ETH Zürich führt als Grund für eine Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
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BPG an, A._______ habe mehrmals gegen Weisungen im Sinne von Art. 53
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 53 Aufgabenerfüllung - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben kompetent und verantwortungsbewusst zu erfüllen, sich an die betrieblichen Weisungen und an die Anordnungen der Vorgesetzten zu halten und sich gegenüber den Kolleginnen und Kollegen kooperativ und loyal zu verhalten.
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PVO-ETH verstossen, indem er externe Anfragen nicht mit der damaligen Generaldirektorin abgesprochen habe (vgl. im Einzelnen Bst. A hiervor). A._______ bestreitet bereits in tatsächlicher Hinsicht, entsprechende Weisungen missachtet zu haben. Die Vorinstanz hat zu Recht den betreffenden Vorkommnissen angesichts der Kaderstellung von A._______ nur untergeordnete Bedeutung zugemessen, sie als für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ausschlaggebend erachtet und auf ihre abschliessende Abklärung verzichtet. Die ETH Zürich teilt die Einschätzung der Vorinstanz nicht und sieht die besondere Bedeutung der betreffenden Vorkommnisse darin, dass sich in ihnen die "grundsätzlich illoyale Haltung" von A._______ widerspiegle. Sie weist aber - über die
genannten, streitigen Vorkommnisse hinaus - auf keine einzelnen Pflichtverletzungen von A._______ hin, sondern in erster Linie auf grundlegende Probleme der Zusammenarbeit und des Vertrauenverhältnisses, die auf Verhaltensmängel von A._______ zurückzuführen gewesen seien. Solche Aspekte sind indessen hauptsächlich für die Beurteilung der Rechtmässigkeit der Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG von Bedeutung.
3.5.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen eine Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG nur dann zu rechtfertigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 5 Grundsätze rechtsstaatlichen Handelns
1    Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist das Recht.
2    Staatliches Handeln muss im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein.
3    Staatliche Organe und Private handeln nach Treu und Glauben.
4    Bund und Kantone beachten das Völkerrecht.
und Art. 9
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 9 Schutz vor Willkür und Wahrung von Treu und Glauben - Jede Person hat Anspruch darauf, von den staatlichen Organen ohne Willkür und nach Treu und Glauben behandelt zu werden.
der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 [BV, SR 101)] und das Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 5 Grundsätze rechtsstaatlichen Handelns
1    Grundlage und Schranke staatlichen Handelns ist das Recht.
2    Staatliches Handeln muss im öffentlichen Interesse liegen und verhältnismässig sein.
3    Staatliche Organe und Private handeln nach Treu und Glauben.
4    Bund und Kantone beachten das Völkerrecht.
BV) insbesondere verlangen, dass bei Kündigungen aufgrund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannungen näher zu betrachten sind. Das Verhalten des Angestellten muss zu einer Störung des Betriebsablaufes führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetzten erschüttern (vgl. Nötzli, a.a.O., Rz. 195; Urteil des BVGer A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 7.2). Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend muss die Kündigung stets ultima ratio sein (vgl. Art. 19 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
BPG). Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben. Dies gilt nicht nur für die fristlose Kündigung, sondern auch für die ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (vgl. statt vieler BVGE
2008/25
E. 6 mit weiteren Hinweisen). Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 328 C. Pflichten des Arbeitgebers / VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers / 1. im Allgemeinen - VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1. im Allgemeinen
1    Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 1
2    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung 2 ihm billigerweise zugemutet werden kann. 3
des Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 6 Anwendbares Recht
1    Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
2    Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts 1 (OR). 2
3    Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
4    Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
5    Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften für diese Arbeitsverhältnisse erlassen. 3
6    Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
7    Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 6 Anwendbares Recht
1    Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
2    Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts 1 (OR). 2
3    Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
4    Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
5    Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften für diese Arbeitsverhältnisse erlassen. 3
6    Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
7    Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.
BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 4 Personalpolitik
1    Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
2    Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
a  zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
b  zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
c  zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
d  für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
e  zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
ebis  zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
f  für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
g  zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
h  zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
i  zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
j  zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
k  zu einer umfassenden Information ihres Personals.
3    Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.
BPG) ergibt sich, dass er im Fall einer Störung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen, und sich nicht einfach darauf beschränken darf, die am Konflikt beteiligten Angestellten zu entlassen (Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2 mit weiteren Hinweisen).
Aufgrund der Akten ist in Übereinstimmung mit den Feststellungen der Vorinstanz davon auszugehen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen der damaligen Generaldirektorin des X._______ und A._______ im Zeitpunkt seiner Entlassung zerstört war. Es lässt sich den Akten jedoch nicht entnehmen und wird auch von der ETH Zürich nicht behauptet, dass sie vor der Entlassung von A._______ Massnahmen zur Entspannung der Konfliktsituation getroffen hätte. Eine Administrativuntersuchung (vgl. Art. 58
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 58 Administrativuntersuchung - (Art. 25 BPG) Soll abgeklärt werden, ob ein Sachverhalt vorliegt, der im öffentlichen Interesse ein Einschreiten von Amtes wegen erfordert, so führt die zuständige Stelle nach Artikel 2 eine Administrativuntersuchung durch. Die Artikel 27 a-27 jder Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 sind sinngemäss anwendbar.
PVO-ETH) wurde erst nach seiner Entlassung beziehungsweise Freistellung eingeleitet, als verschiedene Angestellte des X._______ im Frühjahr 2006 mit schweren Vorwürfen gegen die Generaldirektorin B._______ und den COO C._______ ([...]) an die ETH-Leitung gelangten (vgl. Untersuchungsbericht X._______, Rz. 1). Ob die ETH-Leitung vor der Entlassung von A._______ von diesen bereits längere Zeit andauernden Spannungen Kenntnis hatte und entsprechend zu einem Einschreiten verpflichtet gewesen wäre, kann offen bleiben.
Unabhängig davon ist entscheidend, dass sich die ETH Zürich nach Treu und Glauben nicht auf das zerstörte Vertrauensverhältnis berufen kann, um eine Kündigung nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG zu begründen. Denn wie die Vorinstanz zutreffend ausführt, hat die Generaldirektorin des X._______ selbst mit ihrem Verhalten zur Konfliktsituation beigetragen. Entsprechende Mängel in ihrem Führungsverhalten gehen eindeutig aus der von der ETH Zürich veranlassten Administrativuntersuchung hervor. Im Untersuchungsbericht X._______ wird die Geschäftsleitung des X._______ (...) insbesondere auch für ihren Umgang mit A._______ in den Jahren 2003 bis 2005 kritisiert (Rz. 135 ff.). Es ist in diesem Zusammenhang von "Demütigung" (Rz. 140) und "Mobbing" (Rz. 143) eines "bisher untadeligen" leitenden Mitarbeiters (Rz. 138) die Rede. Der Schulleitung der ETH Zürich wird im Bericht empfohlen, die Kündigung neu zu beurteilen und in Wiedererwägung zu ziehen (Rz. 143). Dass auf der anderen Seite A._______ "aktiv und organisiert gegen die Generaldirektorin agiert" haben soll, hat die ETH Zürich lediglich behauptet, hingegen nicht näher begründet, geschweige denn in irgendeiner Weise belegt. Weitere Abklärungen dazu erübrigen sich.
3.5.3 Festzuhalten ist, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A._______, dessen fachliche Leistungen und Verdienste von der ETH Zürich selbst nicht in Frage gestellt werden (vgl. Bst. A hiervor), weder nach Art. 12 Abs. 6 Bst. a
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG noch gemäss Art. 12 Abs. 6 Bst. b
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
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1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
BPG begründet ist. Die Kündigung erweist sich damit als nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b
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BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
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BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
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BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
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BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG, und es stellt sich die nachfolgend zu prüfende Frage der Rechtsfolgen.

4.
4.1 Bei der "nichtigen" Kündigung nach Art. 14 Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
-c BPG handelt es sich dem Wesen nach um eine anfechtbare Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-1785/2006 vom 16. April 2007 E. 3.2; Nötzli, a.a.O., Rz. 283; Wolfgang Portmann, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, in: Gesetzgebung & Evaluation [LeGes], 2002/2, S. 55 ff., S. 63). Dies ändert allerdings nichts daran, dass eine Kündigung, die von der Beschwerdeinstanz als nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
Bst. Bst. a-c BPG beurteilt wird, das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht beendet. Aus Art. 14 Abs. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
-3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG ergibt sich allgemein, dass die primäre Folge bei Verletzung der Bestimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Weiterbeschäftigung der betroffenen Person ist. Nur subsidiär zu einer Weiterbeschäftigung behält Art. 14 Abs. 5
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG eine Entschädigung nach Art. 19
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
BPG vor (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 10; Nötzli, a.a.O., Rz. 325, 327-329 sowie 356; Portmann, a.a.O., S. 60 und 67; Peter Hänni, Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. I, Organisationsrecht, Teil 2, Personalrecht des Bundes, 2. Aufl., Basel/Genf/München 2004, Rz. 105; Botschaft zum BPG, BBl 1999 II 1616).
Art. 14 Abs. 5
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG macht indessen deutlich, dass die Beschwerdeinstanz bei Feststellung der Unrechtmässigkeit der Kündigung nicht verpflichtet ist, unter allen Umständen die Weiterbeschäftigung anzuordnen. Davon kann im Einzelfall abgesehen werden, wenn sich eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unmöglich oder praktisch nicht sinnvoll erweist oder die Anordnung einer Weiterbeschäftigung aus anderen Gründen nicht angemessen erscheint (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7; Urteil des BVGer A-841/2007 vom 20. August 2007 E. 11; Portmann, a.a.O., S. 68; Nötzli, a.a.O., Rz. 382 ff.; Boris Heinzer, La fin des rapports de service et le contentieux en droit fédéral de la fonction publique, in: Rémy Wyler [Hrsg.], Panorama en droit du travail, Bern 2009, S. 409 ff., S. 438; Liliane Subilia-Rouge, La nouvelle LPers: quelques points de rencontre avec le droit privé du travail, in: Revue de droit administratif et de droit fiscal [RDAF] 2003 I, S. 289 ff., S. 314 f.; Botschaft zum BPG, BBl 1999 II 1616).

4.2 Die Vorinstanz ist mit überzeugenden Argumenten zum Schluss gelangt, eine Weiterbeschäftigung von A._______ sei unmöglich, jedenfalls aber für die ETH Zürich unzumutbar. Zur Begründung verweist sie zunächst auf ihren Beschluss vom 4. April 2006, mit dem sie bereits im Rahmen des Beschwerdeverfahrens ein Gesuch um provisorische Weiterbeschäftigung abwies, beziehungsweise auf ihr Urteil gleichen Datums, mit dem sie die von der ETH Zürich angeordnete Freistellung bestätigte (vgl. Bst. B hiervor). Weiter führt sie aus, Gespräche zwischen der ETH Zürich und A._______ im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung beim X._______ selbst oder innerhalb der ETH Zürich seien erfolglos geblieben. Die ETH Zürich habe sich nicht in der Lage gesehen, A._______ weiterzubeschäftigen, dies wegen seiner fachlichen Spezialisierung im Bereich Supercomputing und seiner Kaderfunktion. Eine Weiterbeschäftigung am X._______ sei unter anderem infolge des gestörten Vertrauensverhältnisses zwischen B._______ und A._______ nicht mehr in Frage gekommen. In der Zwischenzeit sei B._______ zwar als Generaldirektorin abgelöst worden. Die Ursachen für das zerrüttete Vertrauensverhältnis seien jedoch nicht alleine ihr zuzuschreiben. A._______ habe durch sein
Verhalten ebenfalls zur Perpetuierung des Konflikts beigetragen. Der damals am X._______ bestehende Machtkampf habe mit den in der Zwischenzeit von der ETH Zürich getroffenen Massnahmen behoben werden können. Eine Rückkehr von A._______ an das X._______ wäre eine schwere Hypothek für den Neubeginn am X._______. Hinzu komme, dass auch die weiteren Gespräche, die zwischenzeitlich zwischen den Parteien stattgefunden hätten, zu keinen neuen Erkenntnissen geführt hätten.

4.3 Die Vorbringen von A._______ vor Bundesverwaltungsgericht sind nicht geeignet, zu einer anderen Einschätzung zu führen.
4.3.1 In formeller Hinsicht macht A._______ geltend, die Vorinstanz habe zur Frage der Weiterbeschäftigung nicht genügend Abklärungen getroffen, die von ihm in diesem Zusammenhang angebotenen Beweise nicht abgenommen, seine Ausführungen zum Teil übergangen und nicht weiter gewürdigt und auf diese Weise seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt.
Im Verwaltungsverfahren sind die Behörden nach dem Untersuchungsgrundsatz (vgl. Art. 12
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 12 D. Feststellung des Sachverhaltes / I. Grundsatz - D. Feststellung des Sachverhaltes I. Grundsatz
a  Urkunden;
b  Auskünfte der Parteien;
c  Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
d  Augenschein;
e  Gutachten von Sachverständigen.
VwVG) zur vollständigen und richtigen Abklärung des rechtserheblichen Sachverhalts verpflichtet (vgl. Art. 49 Bst. b
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
VwVG) und haben dabei - in Nachachtung des Anspruchs auf rechtliches Gehörs (Art. 29 Abs. 2
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
BV; Art. 29 ff
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 29 H. Rechtliches Gehör / I. Grundsatz - H. Rechtliches Gehör I. Grundsatz
. VwVG) - auch die von den Parteien angebotenen Beweise abzunehmen, wenn sie zur Abklärung des Sachverhalts tauglich erscheinen (Art. 33 Abs. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 33 H. Rechtliches Gehör / V. Beweisanerbieten - V. Beweisanerbieten
1    Die Behörde nimmt die ihr angebotenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen.
2    Ist ihre Abnahme mit verhältnismässig hohen Kosten verbunden und ist die Partei für den Fall einer ihr ungünstigen Verfügung kostenpflichtig, so kann die Behörde die Abnahme der Beweise davon abhängig machen, dass die Partei innert Frist die ihr zumutbaren Kosten vorschiesst; eine bedürftige Partei ist von der Vorschusspflicht befreit.
VwVG; zum Ganzen: BVGE 2007/21 E. 10. 1 und 11.1.3 und BVGE 2008/24 E. 7.2, je mit weiteren Hinweisen). Das rechtliche Gehör verlangt zudem, dass die Behörde die Vorbringen der vom Entscheid in ihrer Rechtsstellung betroffenen Person auch tatsächlich hört, prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt (vgl. Art. 32 Abs. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 32 H. Rechtliches Gehör / IV. Prüfung der Parteivorbringen - IV. Prüfung der Parteivorbringen
1    Die Behörde würdigt, bevor sie verfügt, alle erheblichen und rechtzeitigen Vorbringen der Parteien.
2    Verspätete Parteivorbringen, die ausschlaggebend erscheinen, kann sie trotz der Verspätung berücksichtigen.
VwVG). Daraus folgt die Verpflichtung der Behörde, ihren Entscheid zu begründen (vgl. zum Ganzen BGE 134 I 83 E. 4.1 mit weiteren Hinweisen).
Vorliegend hat die Vorinstanz sämtliche für die Beurteilung der Frage einer allfälligen Weiterbeschäftigung erforderlichen Sachverhaltsabklärungen vorgenommen. Sie hat dabei die Mitwirkungsrechte von A._______ nicht verletzt und sich insbesondere auch hinreichend mit seinen Vorbringen und Beweisanträgen auseinandergesetzt. Insbesondere war sie angesichts der Aktenlage durchaus berechtigt, auf die von A._______ beantragte Abnahme weiterer Beweismittel im Zusammenhang mit der am X._______ durchgeführten Administrativuntersuchung im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung (vgl. dazu allgemein BGE 130 II 425 E. 2.1; BVGE 2008/24 E. 7.2 mit weiteren Hinweisen) zu verzichten (vgl. E. 7 und Dispositiv Ziff. 3 des angefochtenen Entscheids). A._______ beantragt auch vor Bundesverwaltungsgericht, die Beilagen zum Untersuchungsbericht X._______ beizuziehen und offenzulegen. Für ihn liegt die Bedeutung der betreffenden Beweismittel darin, dass sie die Beurteilung der Frage ermöglichen würden, ob er sich illoyal gegenüber seinen Vorgesetzten am X._______ verhalten habe. Er erblickt in diesem "Vorhalt" der ETH Zürich "den zentralen Punkt" des vorliegenden Verfahrens (vgl. Schlussbemerkungen, Ziff. 22). Dieser Auffassung kann nicht
beigepflichtet werden. Ausschlaggebend ist in diesem Zusammenhang nämlich nicht, ob A._______ persönlich ein illoyales Verhalten vorgehalten werden muss, sondern die Tatsache, dass der Konflikt zwischen ihm und den übrigen Mitgliedern der Geschäftsleitung und dessen Auswirkungen auf das Vertrauensverhältnis heute die Anordnung einer Weiterbeschäftigung nicht als angemessen erscheinen lassen (vgl. ausführlicher dazu E. 4.3.2 nachfolgend). Im Übrigen wurde bereits festgehalten, dass die Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses zwischen A._______ und der früheren Generaldirektorin des X._______ nicht in erster Linie auf Mängel in seinem eigenen Verhalten zurückzuführen ist (vgl. E. 3.5.2 hiervor). Der entsprechende Beweisantrag von A._______ (Rechtsbegeren Ziff. 8) ist damit abzuweisen.
4.3.2 Nicht zu überzeugen vermögen die Ausführungen von A._______, mit denen er bestreitet, dass seine Weiterbeschäftigung am X._______ unmöglich oder jedenfalls für die ETH Zürich unzumutbar wäre.
Das X._______ steht zurzeit vor einer tiefgreifenden Erneuerung (vgl. Neue Zürcher Zeitung vom 30. Mai 2009 "[...]"), nachdem bereits im Zuge der Administrativuntersuchung wichtige Änderungen in der Führungsstruktur stattgefunden haben. Zwar hat B._______ das X._______ auf Ende 2007 verlassen. Nicht zu übersehen ist aber, dass C._______ heute nach wie vor Direktionsmitglied ("General Manager", vgl. , staff > management, besucht am 5. August 2009) des X._______ ist. Aus dem Untersuchungsbericht X._______ geht hervor, dass Meinungsunterschiede im Zusammenhang mit einem Beschaffungsprojekt wiederholt Grund für Spannungen am X._______ waren. Einer von B._______ und C._______ angeführten Gruppe von Angestellten stand eine andere gegenüber, welcher auch A._______ angehörte. Ob letztere Gruppierung massgeblich von A._______ beeinflusst war, wie dies von der Vorinstanz angenommen, von ihm selbst aber bestritten wird, kann offen bleiben. Entscheidend ist, dass zwischen ihm und C._______ bereits in der Vergangenheit grundlegende Differenzen bestanden, die zum Teil offenbar auch auf eine Überschneidung ihrer Zuständigkeitsbereiche zurückzuführen waren (vgl. dazu Untersuchungsbericht X._______, Rz. 139). A._______ selbst
beruft sich im Rahmen des vorliegenden Verfahrens auf die Stellen im Untersuchungsbericht X._______, welche die betreffenden Differenzen zwischen ihm und C._______ deutlich aufzeigen (vgl. E. 3.4 hiervor). Auch wenn es zutrifft, dass er dabei - wie er geltend macht - in erster Linie "Zitate" aus dem Untersuchungsbericht X._______ wiedergibt (Schlussbemerkungen, Ziff. 8), hatte die Vorinstanz gerade aufgrund der Feststellungen in diesem Bericht begründeten Anlass für die Annahme, dass eine Weiterbeschäftigung von A._______ am X._______ dessen erfolgreichen Neubeginn erheblich erschweren würde und daher nicht mehr in Betracht kommen könne.
4.3.3 A._______ rügt überdies, die Vorinstanz habe zu Unrecht angenommen, die ETH Zürich habe alle zumutbaren Massnahmen im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung ausserhalb des X._______ getroffen. Die Vorinstanz stütze sich dabei allein auf Gespräche von Anfang 2006, die sie dennoch als Nachweis dafür werte, dass für A._______ keine Stelle an der ETH Zürich vorhanden sei. Weiter hätten sich die Suchbemühungen der ETH Zürich offensichtlich auf den engeren ETH-Bereich und überdies auf Supercomputing-Aufgaben beschränkt. Er habe aber gemäss seinem Pflichtenheft weitgehend Managementaufgaben erfüllt, was einen Einsatz an verschiedensten Stellen im ETH-Bereich ermöglichen würde. Da im Übrigen seine Situation mit der Interessenlage bei Umstrukturierungen vergleichbar sei, hätten im Sinne der Umstrukturierungsvereinbarung der ETH vom 6. September 2001 auch weitere Massnahmen in Betracht gezogen werden müssen, so etwa die Vermittlung einer zumutbaren Stelle ausserhalb des ETH-Bereichs (bei der zentralen oder ausgelagerten Bundesverwaltung oder bei Dritten).
Diesen Ausführungen ist zunächst entgegenzuhalten, dass A._______ selbst in seiner gegen die Kündigung erhobenen Einsprache vom 20. Januar 2006 gegenüber der ETH Zürich geltend gemacht hatte, "in einem eng umgrenzten, hoch spezialisierten Bereich" zu arbeiten (vgl. vorinstanzliche Akten, Verfahrens-Nr. 2505, Aktenstück 9/1, Rz. 61). Vor diesem Hintergrund erscheint es trotz der Führungserfahrung von A._______ keineswegs abwegig, dass die ETH Zürich keine Möglichkeit sieht, ihn im ETH-Bereich weiterzubeschäftigen. Es ist jedenfalls nicht zu beanstanden, wenn die Vorinstanz in Ausübung des ihr zustehenden Ermessens (vgl. E. 2 hiervor) zu diesem Schluss gekommen ist. Was die Möglichkeit einer Anstellung ausserhalb des ETH-Bereichs betrifft, hat die ETH Zürich mit ihrer Beschwerdeantwort Unterlagen eingereicht, die belegen, dass sie entsprechende Bemühungen - entgegen der Behauptung von A._______ in seiner Beschwerdeschrift - auch nach 2006 unternommen hat. Mitte 2007 sei er darüber orientiert worden, dass Abklärungen der ETH Zürich im Hinblick auf eine externe Beschäftigung bei der Y._______ beziehungsweise bei der Z._______ erfolglos geblieben seien (vgl. Beschwerdeantwort vom 25. Februar 2009, Ziff. 7 sowie Beilagen 1 und 2).
Soweit A._______ in seinen Schlussbemerkungen die Ernsthaftigkeit dieser Suchbemühungen anzweifelt und dabei insbesondere geltend macht, die ETH Zürich habe es unterlassen, "klare Signale" auszusenden beziehungsweise ein "positives Zeichen" zu setzen, dass man hinter ihm stehe (vgl. Schlussbemerkungen, Ziff. 9 und 14-16), kann ihm nicht gefolgt werden. Es ist darauf hinzuweisen, dass Arbeitgeber, die in keinem Arbeitsverhältnis zu einer Person stehen, gesetzlich in keiner Weise zu deren Anstellung und damit auch nicht zur "Übernahme" des Arbeitsverhältnisses mit dem bisherigen Arbeitgeber verpflichtet sind (vgl. Portmann, a.a.O., S. 68; Nötzli, a.a.O., Rz. 382). A._______ beruft sich schliesslich auf die Umstrukturierungsvereinbarung der ETH vom 6. September 2001, anerkennt jedoch in seinen Schlussbemerkungen, dass diese Vereinbarung auf Umstrukturierungen im Sinne von Art. 21
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 21 Massnahmen bei Umstrukturierungen - (Art. 10, 19, 31 und 33 BPG) 1
1    Die beiden ETH und die Forschungsanstalten führen Umstrukturierungen sozialverträglich durch. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen das Ihre zur erfolgreichen Verwirklichung von Umstrukturierungen bei, insbesondere durch aktive Mitarbeit an den Massnahmen und das Entwickeln von Eigeninitiative.
2    Gegenüber der Entlassung haben Vorrang:
b  die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf einer andern zumutbaren Stelle im ETH-Bereich;
c  die Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung oder bei der Suche nach einer zumutbaren Stelle ausserhalb des ETH-Bereichs;
d  die Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung;
e  die vorzeitige Pensionierung.
3    Die beiden ETH und die Forschungsanstalten informieren ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Sozialpartner offen, umfassend und rechtzeitig.
4    Zuständig für die Ausarbeitung und die Unterzeichnung des Sozialplanes mit den Personalverbänden ist der ETH-Rat.
PVO-ETH Anwendung findet und in seinem Fall keine solche Umstrukturierung vorliegt (Schlussbemerkungen, Ziff. 19). Inwiefern er dennoch aus dieser Vereinbarung Ansprüche ableiten könnte, ist nicht ersichtlich und wird von ihm nicht überzeugend dargelegt.

4.4 Es ist damit festzuhalten, dass die Vorinstanz den Antrag von A._______ auf Weiterbeschäftigung zu Recht abgewiesen hat. Die ETH Zürich ist demnach nicht verpflichtet, A._______ weiterzubeschäftigen beziehungsweise wiederanzustellen, wenn eine Verlängerung seiner befristeten Anstellung bei der Stadt V.______ tatsächlich - wie von ihm geltend gemacht wird (Schlussbemerkungen, Ziff. 17) - nicht über Ende 2009 hinaus möglich sein sollte.

5.
5.1 Die Vorinstanz hat an die Nichtweiterbeschäftigung von A._______ "in Berücksichtigung von Art. 19 Abs. 2 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
BPG sowie Art. 49 Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
, b, c und d PVO-ETH" die Verpflichtung der ETH Zürich geknüpft, ihm eine Abgangsentschädigung zu bezahlen. Der Anspruch von A._______ auf eine Abgangsentschädigung wird von der ETH Zürich für den Fall, dass ihr Antrag auf Feststellung der Gültigkeit der Kündigung abgewiesen wird, nicht bestritten.
Nach Art. 19 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
BPG erhält die von einer Kündigung betroffene Person eine Entschädigung, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass sie daran ein Verschulden trifft, und wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht (Bst. a), oder das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat (Bst. b). Art. 49
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
PVO-ETH führt die Regelung von Art. 19 Abs. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
BPG für den ETH-Bereich näher aus. Gemäss Art. 49 Abs. 1
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
PVO-ETH erhalten Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, eine Abgangsentschädigung, wenn eine der folgenden "Bedingungen" erfüllt ist:
a. Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 3 Arbeitgeber
1    Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
a  der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
b  die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
d  die Schweizerischen Bundesbahnen;
e  das Bundesgericht;
f  die Bundesanwaltschaft;
g  die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
2    Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. 4
3    Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen. 5
BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
d. Die Auflösung des Arbeitsvertrages erweist sich als nichtig.

Vorliegend ist die Kündigung als nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 Bst. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
BPG zu erachten (E. 3.5.3 hiervor), weshalb die "Bedingung" von Art. 49 Abs. 1 Bst. d
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
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PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
PVO-ETH erfüllt ist. Die Kündigung wurde von A._______ nicht verschuldet, weil die Verantwortung für die Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses, die zur Kündigung führte, nicht in erster Linie bei ihm liegt (vgl. E. 3.5.2. und 4.3.1 hiervor; vgl. dazu allgemein Entscheid der PRK 2005-044 vom 20. September 2006 E. 2b.cc; Nötzli, a.a.O., Rz. 368). Im Übrigen hat er nach den unbestrittenen Feststellungen der Vorinstanz eine hoch spezialisierte Funktion ausgeübt, weshalb auch die "Bedingung" von Art. 49 Abs. 1 Bst. c
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
PVO-ETH gegeben ist, dies sowohl nach der aktuell geltenden Fassung vom 11. Dezember 2008, die am 1. Januar 2009 in Kraft getreten ist, als auch nach der bis dahin geltenden Fassung, welche den Anspruch auf eine Abgangsentschädigung ausdrücklich von der Ausübung einer spezialisierten Funktion abhängig machte (vgl. AS 2001 1804; Nötzli, a.a.O., Rz. 369; Entscheid der PRK 2004-035 vom 30. Dezember 2004 E. 4a).

5.2 Was die Berechnung der Abgangsentschädigung betrifft, beruft sich die Vorinstanz auf ihre Praxis, die Abgangsentschädigung nach den Kriterien zu bemessen, die der ETH-Rat in seinen Richtlinien zum früheren, vor Inkrafttreten des BPG und der PVO-ETH geltenden Recht aufgestellt hatte (vgl. zu diesen Richtlinien Entscheid der PRK 2001-029 vom 10. April 2002, veröffentlicht in VPB 66.88, E. 3b). Gemäss dieser Praxis wurde der nach den genannten Richtlinien ermittelte Betrag sodann verdoppelt, weil Art. 49 Abs. 2
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
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a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
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d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
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PVO-ETH noch bis Ende 2008 eine Entschädigung im Höchstbetrag von zwei Jahreslöhnen vorsah, während nach früherem Recht ein Maximum von einem Jahreslohn galt. Diese Praxis ist von der PRK in mehreren Entscheiden geschützt worden (vgl. Entscheide 2004-035 vom 30. Dezember 2004 E. 3b und 4b sowie 2005-002 vom 23. Juni 2005 E. 3b und 4a). Von dieser Berechnungsweise ausgehend hat die Vorinstanz die Abgangsentschädigung auf insgesamt 18 Monatslöhne festgesetzt. Die Parteien fechten weder die Höhe dieses Betrags noch die ihm zugrunde liegende Berechnungsweise an.
Das Bundesverwaltungsgericht kommt zum Schluss, dass die von der Vorinstanz angewandte Berechnungsmethode nicht zu beanstanden ist, weshalb kein Anlass besteht, von dem von ihr gestützt darauf ermittelten, angemessen erscheinenden Betrag von 18 Monatslöhnen abzuweichen. Zwar ist festzustellen, dass inzwischen auch Art. 49 Abs. 2
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
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5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
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1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
PVO-ETH geändert worden ist und nach seiner Fassung vom 11. Dezember 2008, die seit 1. Januar 2009 in Kraft ist, die Abgangsentschädigung nunmehr auf den Höchstbetrag eines Jahreslohns beschränkt ist. Da aber zu dieser Verordnungsänderung keine übergangsrechtliche Regelung erlassen worden ist und keine zwingenden Gründe für eine Anwendung neuen Rechts auf hängige Verfahren ersichtlich sind, fällt vorliegend eine rückwirkende Anwendung der neuen, erst nach dem angefochtenen Entscheid der Vorinstanz in Kraft getretenen Fassung von Art. 49 Abs. 2
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;
d  die Dauer der Anstellung.
5    Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter unmittelbar im Anschluss an das bisherige Anstellungsverhältnis von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt wird. Artikel 34 cAbsatz 2 BPG bleibt vorbehalten.
6    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb von einem Jahr von einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt werden, müssen die Entschädigung anteilmässig zurückzahlen.
7    Für die übrigen Mitglieder der Anstaltsleitungen gilt bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses und bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen Artikel 7 Absatz 4 der Verordnung ETH-Bereich vom 19. November 2003 2 .
SR 172.220.113 Verordnung des ETH-Rates über das Personal im Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen - Personalverordnung ETH-Bereich
PVO-ETH Art. 49 Entschädigung - (Art. 19 Abs. 3 und 5 BPG)
1    Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis ohne eigenes Verschulden gekündigt wird, erhalten eine Entschädigung, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
a  Das Arbeitsverhältnis hat bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen mindestens 20 Jahre gedauert.
b  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat das 50. Altersjahr vollendet.
c  Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter arbeitet in einem Beruf, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht.
2    Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen kann eine Entschädigung ausgerichtet werden.
3    Die Entschädigung beträgt mindestens einen Monats- und höchstens einen Jahreslohn.
4    Bei der Bemessung der Entschädigung sind insbesondere zu berücksichtigen:
a  die Gründe des Austritts;
b  das Alter;
c  die berufliche und persönliche Situation;