A-4005/2016 - 2017-06-27 - rapports de service de droit public (Confédération) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-4005/2016

Urteil vom 27. Juni 2017

Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertreten durch B._______,

Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Sport BASPO,

Sportpolitik und Ressourcen, Hauptstrasse 247-253,

2532 Magglingen/Macolin,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ trat am (...) mit einem auf zwei Jahre befristeten Vertrag als Leiterin (...) in die Dienste des Bundesamtes für Sport BASPO. Ab dem (...) übte sie in unbefristeter Stellung zunächst die Funktion Leiterin (...) aus, bevor sie bis zuletzt als Leiterin (...) für das BASPO tätig war.

B.
Am 25. August 2015 teilte das BASPO A._______ mündlich mit, aufgrund eines Stabilisierungsprogrammes des Bundes würden die Bereiche (...) und (...) aufgelöst, weshalb ihre Stelle auf Ende Dezember 2016 aufgehoben werde.

C.
Nachdem das BASPO A._______ gleichentags mündlich über die definitive Aufhebung ihrer Stelle per Ende 2016 informiert hatte, unterbreitete es ihr am 23. Februar 2016 eine vom BASPO bereits am 22. Februar 2016 unterzeichnete Vereinbarung im Sinne von Art. 104c der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3).

Am 8. März 2016 fand diesbezüglich eine Besprechung zwischen dem BASPO, A._______, ihrem Ehemann und Rechtsvertreter B._______ sowie einem Vertreter des Personalverbandes des Bundes PVB statt.

D.
Mit E-Mail vom 29. März 2016 sandte A._______ (bzw. ihr Rechtsvertreter) dem BASPO einen "Annex zur Vereinbarung" vom 23. Februar 2016.

Das BASPO machte A._______ mit E-Mail vom 5. April 2016 auf den Inhalt einer Vereinbarung nach Art. 104c BPV aufmerksam und äusserte die Ansicht, die Vereinbarung enthalte alle erforderlichen Bestandteile und bedürfe keiner Ergänzung. Für den Fall des Ausbleibens einer Unterzeichnung der Vereinbarung durch A._______ stellte das BASPO die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 104e BPV in Aussicht.

E.
Am 7. April 2016 wies das BASPO per E-Mail den von A._______ vorgeschlagenen Annex zurück. Es unterbreitete ihr sodann eine modifizierte Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV, welche neu eine Auflistung von vom BASPO als Arbeitgeberin im Hinblick auf eine Weiterbeschäftigung von A._______ zu treffenden Massnahmen enthielt, und setzte ihr Frist zu deren Unterzeichnung bis am 18. April 2016. Für den Unterlassungsfall forderte das BASPO A._______ auf, innert der gleichen Frist im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer allfälligen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Art. 104e Abs. 1 BPV Stellung zu nehmen.

Mit Schreiben vom 15. April 2016 (nachfolgend: Begleitschreiben) retournierte A._______ die von ihr unterzeichnete ursprüngliche, vom BASPO bereits am 22. Februar 2016 unterzeichnete Vereinbarung (nachfolgend: Reorganisationsvereinbarung). Auf dieser hatte A._______ handschriftlich einen Vorbehalt betreffend das Begleitschreiben angebracht, das eine "unilaterale Klarstellung" und die folgenden Erwartungen an das BASPO enthielt:

"1.dass sämtliche Stellen in den Bereichen (...) und (...) am BASPO per 31. Dezember 2016 aufgehoben werden, und dass das BASPO im Falle einer späteren Weiterführung oder Wieder- oder Neuaufnahme bzw. Finanzierung von Stellen oder Aktivitäten in diesen Bereichen diese vorab A._______ anbieten wird, bevor andere Personen bzw. eine Externalisierung solcher Tätigkeiten oder Funktionen in Betracht gezogen werden;

2.dass bei der Suche nach einer zumutbaren anderen Stelle nachweislich sämtliche Möglichkeiten einer adäquaten Weiterbeschäftigung innerhalb des BASPO in Magglingen ausgeschöpft werden, bevor eine Weitervermittlung an andere Stellen innerhalb oder ausserhalb der Bundesverwaltung in Betracht gezogen wird, und dass die 'Zumutbarkeit' anderer Stellen nicht nur mechanisch nach den Vorgaben von BPV 104a beurteilt wird, sondern in[s]besondere auch mit Blick auf die allgemeinen Grundsätze der Verhältnismässigkeit und von Treu und Glauben, sowie unter Berücksichtigung von A.'s_______ hohen Qualifikationen, ihres beruflichen Entwicklungspotenzials, sowie ihrer persönlichen Familiensituation;

3.dass dieses Schreiben oder die Unterzeichnung der beiliegenden Vereinbarung in keiner Weise als A.'s_______ Einverständnis mit einer allfälligen Kündigung, Rückstufung oder anderen unvorteilhaften Änderung der Vertrags- und Arbeitsbedingungen zu verstehen ist, oder als Anerkennung der Rechtmässigkeit solcher Massnahmen, und dass sie sich daher sämtliche rechtlichen und anderen Massnahmen zum Schutz ihrer legitimen Interessen vorbehält."

F.
Das BASPO bestätigte A._______ mit E-Mail vom 18. April 2016 den Erhalt der unterzeichneten Reorganisationsvereinbarung mit Vorbehalt. Ein gleichentags vorgesehenes Gespräch, das einen ersten Schritt im Rahmen des Stellensuchprozesses hätte darstellen sollen, sagte das BASPO ab mit der Begründung, es werde obsolet, nachdem A._______ die Vereinbarung nicht vorbehaltlos unterzeichnet habe.

In ihrem Antwort-E-Mail teilte A._______ dem BASPO mit, der auf der Reorganisationsvereinbarung angebrachte Vorbehalt stelle weder die Gültigkeit der Vereinbarung noch ihre Bereitschaft, ihren vertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen, in Frage. Sie erkläre sich mit der Reorganisationsvereinbarung einverstanden, formuliere jedoch im Begleitschreiben ihre Erwartungen an das BASPO.

G.
Am 20. April 2016 bat das BASPO A._______ per E-Mail, ihr Verständnis des auf der Reorganisationsvereinbarung angebrachten Vorbehalts klarzustellen. Sei das Begleitschreiben als einseitige Erklärung zu betrachten, von der das BASPO lediglich Kenntnis nehmen solle, handle es sich nicht um einen Vorbehalt im juristischen Sinn. Andernfalls, wenn A._______ die Reorganisationsvereinbarung nur akzeptiere unter der Bedingung, dass das BASPO wiederum ihrem Begleitschreiben vom 15. April 2016 zustimme, werde es den Auflösungsprozess im Sinne von Art. 104e Abs. 1 BPV einleiten.

A._______ erwiderte mit E-Mail vom 22. April 2016, das Begleitschreiben stelle "keinen Gültigkeitsvorbehalt für diese Vereinbarung" dar, sondern "eine die Vereinbarung ergänzende, unilaterale Klarstellung meiner Erwartungen und Rechtsauslegungen". Die Kündigungsandrohung habe "somit keinerlei Rechtsgrundlage".

H.
Mit E-Mail vom 26. April 2016 erklärte das BASPO gegenüber A._______, man gehe davon aus, dass die Reorganisationsvereinbarung nun ihre Wirkung entfalte und zwar ausschliesslich im Wortlaut, der in der Vereinbarung selbst enthalten sei.

A._______ nahm mit E-Mail vom 1. Mai 2016 erneut Stellung zu ihrem Begleitschreiben und äusserte die Ansicht, beim Vorbehalt handle es sich um einen rechtsgültigen Vorbehalt, das Begleitschreiben ergänze die Reintegrationsvereinbarung. Andernfalls "hätte der eingebrachte Vorbehalt ja überhaupt keine Rechtswirkungen und wäre damit von vornherein sinnlos". Das Fehlen des Einverständnisses des BASPO zur unilateralen Klarstellung habe jedoch keinerlei Auswirkungen auf die Gültigkeit der beidseitig unterzeichneten Vereinbarung.

I.
Das BASPO eröffnete A._______ mit E-Mail vom 10. Mai 2016, die Basis für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht mehr gegeben, nachdem sie nicht bereit sei, sich an den Inhalt bzw. Wortlaut der Reintegrationsvereinbarung zu halten. Es werde das Arbeitsverhältnis daher mittels anfechtbarer Verfügung auflösen.

A._______ nahm am 13. Mai 2016 per E-Mail Stellung zur vom BASPO beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

J.
Mit Verfügung vom 25. Mai 2016 löste das BASPO das Arbeitsverhältnis mit A._______ gestützt auf Art. 104e BPV in Verbindung mit Art. 10 Abs. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per Ende August 2016 auf (Dispositiv-Ziff. 1). Es stellte fest, dass die Kündigung als von der Arbeitnehmerin verschuldet im Sinne von Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV zu betrachten sei (Dispositiv-Ziff. 2).

K.
Mit Eingabe vom 24. Juni 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde (Verfahren A-4005/2016) gegen diesen Entscheid des BASPO (nachfolgend: Vorinstanz) und verlangt dessen Aufhebung sowie die Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis Ende Dezember 2016, eventualiter Ende September 2016. Sodann sei ihr eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttojahreslohnes wegen missbräuchlicher - eventualiter wegen sachlich nicht gerechtfertigter - Kündigung zuzusprechen. Schliesslich sei ihr eine Entschädigung in der Höhe eines Bruttojahreslohnes wegen unverschuldet erfolgter Kündigung zuzusprechen. Eventualiter sei die angefochtene Verfügung aufzuheben und die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

L.
Mit E-Mail vom 7. Juli 2016 ersuchte die Beschwerdeführerin die Vorinstanz, ihr für bereits aufgewendete und noch anfallende Kosten für privaten Sprachunterricht den Betrag von Fr. 15'275.- zu erstatten.

Nach Durchführung von zwei Schriftenwechseln erliess die Vorinstanz am 22. August 2016 eine Verfügung, in welcher sie die Forderung der Beschwerdeführerin auf Kostenübernahme für von ihr privat gebuchten Sprachunterricht abwies.

M.
Mit ebenfalls vom 22. August 2016 datierender Vernehmlassung beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde im Verfahren A-4005/2016.

N.
Die Beschwerdeführerin erhebt gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 22. August 2016 mit Eingabe vom 21. September 2016 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht (Verfahren A-5779/2016) mit dem Antrag, den Entscheid der Vorinstanz aufzuheben und diese zu verpflichten, ihr Fr. 15'275.- zu bezahlen als Rückerstattung bzw. Schadenersatz für versäumten Sprachunterricht, zuzüglich Verzugszins von 5% seit Fälligkeit der jeweiligen Teilforderungen. Eventualiter sei die Verfügung aufzuheben und die Angelegenheit zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

O.
Am 27. September 2016 reicht die Beschwerdeführerin ihre Stellungnahme zur Vernehmlassung der Vorinstanz im Verfahren A-4005/2016 ein.

P.
Vom gleichen Tag datiert eine Eingabe der Vorinstanz, mit der diese dem Bundesverwaltungsgericht im Verfahren A-4005/2016 zuständigkeitshalber ein Schreiben der Beschwerdeführerin vom 22. September 2016 betreffend krankheitsbedingte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und das entsprechende Antwortschreiben der Vorinstanz vom 27. September 2016 zukommen lässt.

Die Beschwerdeführerin nimmt am 18. Oktober 2016 Stellung zu dieser Eingabe der Vorinstanz.

Q.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 14. November 2016 die Abweisung der Beschwerde im Verfahren A-5779/2016.

R.
Die - versehentlich als Replik bezeichnete - Duplik der Vorinstanz im Verfahren A-4005/2016 datiert vom 22. Dezember 2016.

S.
Die Beschwerdeführerin reicht mit Eingabe vom 6. Januar 2017 ihre Schlussbemerkungen im Verfahren A-5779/2016 ein und reduziert ihr diesbezügliches Rechtsbegehren auf Fr. 15'079.- zuzüglich Verzugszinsen.

T.
Mit Verfügung vom 13. Januar 2017 vereinigt das Bundesverwaltungsgericht die beiden Beschwerdeverfahren A-4005/2016 und A-5779/2016, um sie unter erstgenannter Verfahrensnummer weiterzuführen.

U.
Am 17. Januar 2017 reicht die Beschwerdeführerin eine Kostennote mit Beilagen ein.

V.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Bei den angefochtenen Entscheiden handelt es sich um Verfügungen im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurden und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden können (Art. 36 Abs. 1 BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerden zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügungen, mit welchen die Vorinstanz einerseits das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst und andererseits ihr Kostenerstattungsgesuch abgewiesen hat, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zu den Beschwerden legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenesErmessen nicht andie Stelle desjenigender Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-4729/2016 vom 1. Mai 2017 E. 1.4.1 m.w.H.).

3.
Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe das Arbeitsverhältnis ohne sachlich hinreichenden Grund aufgelöst.

3.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Art. 104e Abs. 1 BPV sieht ergänzend vor, dass Angestellten, die nicht bereit sind, eine Vereinbarung nach Art. 104c BPV abzuschliessen, aus Gründen nach Art. 10 Abs. 3 BPG gekündigt werden kann.

Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin ist diese Bestimmung nicht so zu verstehen, dass neben der Weigerung, eine Vereinbarung zu unterzeichnen, zusätzlich ein Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 BPG gegeben sein muss. In diesem Fall wäre Art. 104e BPV entbehrlich: Bei Vorliegen eines der in Art. 10 Abs. 3 BPG (nicht abschliessend) genannten sachlich hinreichenden Gründe kann die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ohnehin auflösen, ohne dass es dafür eines weiteren Anlasses - namentlich die Nichtbereitschaft zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV - bedürfte. Art. 104e Abs. 1 BPV verweist einzig deshalb auf Art. 10 Abs. 3 BPG, weil es sich bei dieser Bestimmung um die Delegationsnorm und den Grundtatbestand der ordentlichen Kündigung aus sachlich hinreichenden Gründen handelt. Deutlicher als aus der deutschen und französischen Fassung geht dies aus der italienischen Fassung hervor, welche nicht auf die in Art. 10 Abs. 3 BPG exemplarisch genannten "Gründe", sondern lediglich auf die Bestimmung an sich verweist. Die fehlende Bereitschaft zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV bildet demnach für sich allein einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2 und 3.2.2.2 S. 23 [noch zu Art. 12 Abs. 6 des Bundespersonalgesetzes in der Fassung vom 1. Januar 2001, nachfolgend: aBPG, i.V.m. Art. 4 Abs. 3 der inzwischen aufgehobenen Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellen- und Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und Reorganisationen, SR 172.220.111.5, nachfolgend: Reorganisationsverordnung]; Kommentar des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Januar 2015 [nachfolgend: EPA-Kommentar] zu Art. 104e Abs. 1 und 2 BPV).

3.2 Vorab ist zu prüfen, ob die Stelle der Beschwerdeführerin im Zuge einer Reorganisation im Sinne von Art. 104 ff . BPV aufgehoben wurde und diese Bestimmungen vorliegend Anwendung finden.

3.2.1 Ob eine Verwaltungseinheit oder eine bestimmte Stelle noch gebraucht wird, das heisst, ob eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden (vgl. vorstehend E. 2). Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung folglich weitgehend entzogen; geänderte Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande gekommenen Beschlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen. Das Bundesverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen. Zu beurteilen ist mithin, ob mit der Umstrukturierung wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. Ergibt sich jedoch, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammenhang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine blosse Stellenverschiebung - eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen organisatorischen Einheit geschaffen wird - stellt somit, für sich allein, keinen sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3 m.w.H.).

Diese Ausführungen müssen sinngemäss auch gelten, wenn im Rahmen eines Sparprogrammes gewisse Verwaltungseinheiten und/oder Stellen aufgehoben werden. Zu prüfen ist diesfalls, ob die Reorganisation tatsächlich als Teil der Sanierungsmassnahmen erfolgt und die betroffene Stelle aufgrund der Umstrukturierung wegfällt. Im Fall einer blossen Stellenverschiebung liegt keine Reorganisation im Sinne des Gesetzes vor, welche die Angestellten zum Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV verpflichtet und die Arbeitgeberin ermächtigt, gestützt auf Art. 104e BPV das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

3.2.2 Dass die Vorinstanz vom Stabilisierungsprogramm 2017-2019 des Bundes betroffen war und ist, stellt auch die Beschwerdeführerin nicht in Abrede. In welcher Form die Vorinstanz die geforderten Sparmassnahmen umsetzt, steht grundsätzlich in ihrem pflichtgemässen Ermessen (vgl. vorstehend E. 3.2.1). Die Beschwerdeführerin macht diesbezüglich allerdings geltend, der tatsächliche Grund für die Auflösung ihres Arbeitsverhältnisses bzw. die Streichung ihrer Stelle sei nicht das Stabilisierungsprogramm gewesen, sondern der Versuch ihres direkten Vorgesetzten, die von ihm gewünschten personellen Veränderungen durchzusetzen, namentlich einen ehemaligen Mitarbeitenden wieder als Leiter des Bereichs (...) einzustellen. Bei ihren - von der Vorinstanz bestrittenen - Vorbringen in diesem Zusammenhang handelt es sich jedoch um unbelegte Parteibehauptungen oder um Umstände, die - selbst wenn sie zuträfen - nicht nachzuweisen vermöchten, dass die Vorinstanz die Stelle der Beschwerdeführerin lediglich zu "verschieben" beabsichtigte und die Reorganisation einzig vorschob, um sich der Beschwerdeführerin zu entledigen.

3.2.2.1 Die Beschwerdeführerin führt an, sie sei trotz ausgezeichneter Qualifikationen und Leistungsbeurteilungen von ihrem Vorgesetzten ohne jede Rechtfertigung wiederholt und unter Missachtung der gesetzlichen Formvorschriften zugunsten von Deutschschweizer Kollegen aus ihren vertraglichen Funktionen verdrängt oder in diesen beschnitten worden.

Selbst wenn diese Vorwürfe zuträfen, liesse sich damit jedoch nicht belegen, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin per Ende 2016 bloss vorschob, um ihr Arbeitsverhältnis auflösen zu können.

3.2.2.2 Weiter habe die Vorinstanz ihre sprachliche Integration und Förderung jahrelang pflichtwidrig vernachlässigt, was ihre sprachliche Isolation und Marginalisierung zur Folge gehabt habe (vgl. dazu auch nachfolgend E. 7).

Die Vorinstanz hat die sprachlichen Kenntnisse der Beschwerdeführerin während ihrer Anstellung - soweit dokumentiert - nie beanstandet und ihr stets gute Leistungen attestiert. Aus angeblich mangelhaften Sprachkenntnissen und daraus sich ergebenden negativen Folgen für die berufliche Integration der Beschwerdeführerin kann daher ebenfalls nicht abgeleitet werden, die Vorinstanz habe die Stelle der Beschwerdeführerin aufgehoben, um sie "loszuwerden". Wären die Sprachkenntnisse der Beschwerdeführerin für die Vorinstanz tatsächlich ein wesentliches Problem gewesen, wäre vielmehr zu erwarten gewesen, dass sie die Beschwerdeführerin nach Ablauf der befristeten Anstellung nicht unbefristet eingestellt hätte.

3.2.2.3 Ihr direkter Vorgesetzter soll der Beschwerdeführerin sodann im Sommer 2015 angekündigt haben, die Vorinstanz sei mit der Arbeit und dem Verhalten des für den Bereich (...) Verantwortlichen nicht zufrieden. Man werde daher unter dem Vorwand der vom Bundesrat angekündigten Sparmassnahmen den Bereich (...) per Ende 2016 aufheben, was dann automatisch die Kündigung des genannten Bereichsleiters erforderlich mache. Die Aktivitäten im Zusammenhang mit der (...) würden bei der Vorinstanz in der Folge für etwa zwei Jahre suspendiert, jedoch über externe Mandate oder von der Vorinstanz finanzierte Projekte oder Stellen an anderen Institutionen weitergeführt. Spätestens 2019 werde der Bereich (...) wieder neu bei der Vorinstanz selbst aufgebaut und mit der Gruppe (...) zusammengelegt, wobei das durch den Weggang des für die (...) Verantwortlichen freigewordene Personalbudget für die Rückkehr eines ehemaligen Mitarbeitenden verwendet werden solle.

Diese Vorwürfe sind gänzlich unbelegt und betreffen im Übrigen nicht die Stelle der Beschwerdeführerin. Sie sind deshalb, selbst wenn sie zutreffen sollten, nicht geeignet nachzuweisen, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin nur vorschob, um deren Arbeitsverhältnis beenden zu können.

3.2.2.4 In diesem Zusammenhang bringt die Beschwerdeführerin überdies vor, mit dem Verantwortlichen (...) habe sich die Vorinstanz einvernehmlich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt, verbunden mit einer Freistellung ab Mitte April 2016 und voller Lohnfortzahlung bis Ende 2016. Ihr habe die Vorinstanz nie ein vergleichbares Angebot gemacht.

Es ist nicht erkennbar, wie aus diesem Umstand auf treuwidrige Motive der Vorinstanz beim Entscheid über die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin geschlossen werden könnte.

3.2.2.5 Die Beschwerdeführerin macht ferner geltend, ihr Vorgesetzter habe ihr wiederholt beruhigende Zusicherungen betreffend eine interne Weiterbeschäftigung abgegeben, damit aber lediglich versucht, sie in falscher Sicherheit zu wiegen und zu einer bedingungslosen Unterzeichnung der Reorganisationsvereinbarung zu bewegen.

Wie ein solches Verhalten, wenn es denn nachgewiesen werden könnte, belegen sollte, dass die Vorinstanz die Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin nur vorschob, um das Arbeitsverhältnis mit ihr beenden zu können, ist nicht ersichtlich. Die angeblichen Zusicherungen erfolgten notwendigerweise erst nach der angekündigten Stellenaufhebung und mit Blick auf diese.

3.2.2.6 Schliesslich wirft die Beschwerdeführerin der Vorinstanz für die Zeit nach der definitiven Ankündigung der Stellenaufhebung Versäumnisse im Zusammenhang mit ihrer Stellensuche und eine Verletzung von Art. 19 Abs. 1 BPG vor. Da die Beschwerdeführerin es allerdings unterlassen hatte, die Reorganisationsvereinbarung zu unterzeichnen, war die Vorinstanz nicht zu weitergehenden Bemühungen verpflichtet (vgl. nachfolgend E. 6.3). Mit Bezug auf ihre Motive für die Streichung der Stelle der Beschwerdeführerin kann daraus nichts abgeleitet werden.

3.2.3 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz die Stelle der Beschwerdeführerin im Rahmen einer Reorganisation aufhob und vorliegend die Bestimmungen von Art. 104 ff . BPV zur Anwendung gelangen.

3.3

3.3.1 Gemäss Art. 104 Abs. 1 BPV setzen die Departemente alles daran, Massnahmen zur Umstrukturierung oder zur Reorganisation von Verwaltungseinheiten oder Tätigkeitsbereichen, die die Kündigung einer oder mehrerer angestellter Personen oder den Umbau oder Abbau einer oder mehrerer Stellen vorsehen, sozialverträglich und ökonomisch umzusetzen (zur im Wesentlichen gleichlautenden, bis Ende November 2016 geltenden Bestimmung von Art. 104 Abs. 1 BPV vgl. AS 2014 2172). Die Verwaltungseinheiten führen einen Stellenabbau so durch, dass möglichst viele betroffene Angestellte in der Bundesverwaltung weiterbeschäftigt werden können. Dabei streben sie in erster Linie die Weiterbeschäftigung der Angestellten auf zumutbaren anderen Stellen, die berufliche Umorientierung und die berufliche Weiterbildung an (Art. 104 Abs. 2 BPV). Die Angestellten sind verpflichtet, an den eingeleiteten Massnahmen mitzuarbeiten und Initiative zu entwickeln (Art. 104 Abs. 3 BPV).

3.3.2 Die Verwaltungseinheiten schliessen mit den Angestellten, die von einer Umstrukturierung oder Reorganisation betroffen sind, Vereinbarungen ab. Diese enthalten die gemeinsam zu ergreifenden Massnahmen, deren Dauer, die Leistungen der Arbeitgeberin sowie die Folgen einer Verletzung der Mitwirkungspflichten durch die Angestellten (Art. 104c BPV).

Bei dieser Vereinbarung handelt es sich - wie bereits aus dem Wortlaut erhellt - um eine zweiseitige Übereinkunft. Die Arbeitgeberin ordnet die gemäss Art. 104c Abs. 2 BPV vorgesehenen Massnahmen mithin nicht einseitig an, sondern diese bedürfen der Zustimmung der betroffenen Angestellten. Ausgearbeitet bzw. aufgesetzt wird die Vereinbarung indes - wie etwa der ebenfalls zweiseitige Arbeitsvertrag - grundsätzlich von der Arbeitgeberin (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2 S. 18 [zu Art. 4 Abs. 2 Satz 1 der Reorganisationsverordnung, welcher inhaltlich Art. 104c Abs. 1 BPV entspricht], wonach "l'employeur soumette un accord sur la recherche d'un nouvel emploi au travailleur touché par les mesures de restructuration" [Hervorhebung bereits im zitierten Entscheid]). Sie hat die angestellte Person wohl dazu anzuhören, entscheidet letztlich aber allein nach ihrem pflichtgemässen Ermessen über den Inhalt der Vereinbarung. Dies ergibt sich auch aus Art. 104e Abs. 1 BPG, welcher nicht an das Nichtzustandekommen einer Vereinbarung anknüpft, sondern an die fehlende Bereitschaft der Angestellten, die - von der Arbeitgeberin unterbreitete - Vereinbarung abzuschliessen. Können sich die Parteien nicht über diese einigen, steht es der Arbeitnehmerin zwar frei, sie nicht zu unterzeichnen. In diesem Fall muss sie aber mit ihrer Entlassung rechnen (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 25). Es handelt sich bei genauer Betrachtung also nicht um eine Verpflichtung, sondern bloss um eine Obliegenheit (vgl. dazu nachfolgend E. 4.1).

Kündigt die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin, weil diese die Vereinbarung nicht unterzeichnet, hat das Bundesverwaltungsgericht in einem allfälligen Beschwerdeverfahren gegen die Kündigung zu beurteilen, ob die Weigerung der Arbeitnehmerin zu Recht erfolgte oder nicht (EPA-Kommentar zu Art. 104e Abs. 1 und 2 BPV). Fehlendes Vertrauen in die Arbeitgeberin genügt dafür jedoch nicht (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 23 f.). Im Übrigen hat sich das Bundesverwaltungsgericht in Zurückhaltung zu üben (vgl. vorstehend E. 2).

3.4 Die Vorinstanz legte der Beschwerdeführerin am 23. Februar 2016 die Reorganisationsvereinbarung vor. Diese hatte die Vorinstanz tags zuvor zwar bereits unterzeichnet; sie gab der Beschwerdeführerin indes Gelegenheit, sich dazu zu äussern. In der Folge kam es denn auch zu einem mehrmaligen "Schriftenwechsel" und die Vorinstanz passte ihre Vereinbarung - wenn auch nicht voll den Wünschen der Beschwerdeführerin entsprechend - an. War die ursprüngliche Vereinbarung betreffend die von der Vorinstanz als Arbeitgeberin zu ergreifenden einzelnen Massnahmen noch sehr vage ausgefallen, listete sie nun in (der neuen) Ziff. 4 auf eineinhalb Seiten im Detail die Verpflichtungen der Vorinstanz auf. Jedenfalls in dieser Form entsprach die der Beschwerdeführerin unterbreitete Reorganisationsvereinbarung den Voraussetzungen von Art. 104c BPV. Die Vorinstanz gab der Beschwerdeführerin sodann mehrmals zu verstehen, dass sie nur eine vorbehaltlose Unterzeichnung der Vereinbarung akzeptieren würde. Dazu war sie aus Gründen der Rechtssicherheit berechtigt.

Am 15. April 2016 unterzeichnete die Beschwerdeführerin die (ursprüngliche) Reorganisationsvereinbarung, brachte allerdings einen Vorbehalt an, der auf das als "unilaterale Klarstellung" bezeichnete Begleitschreiben verwies. Nach einem weiteren Schriftenwechsel und der Feststellung der Vorinstanz, die Reorganisationsvereinbarung könne ausschliesslich ihrem Wortlaut entsprechend gelten, teilte die Beschwerdeführerin am 1. Mai 2016 mit, es handle sich um einen "rechtsgültigen Vorbehalt". Damit brachte sie zum Ausdruck, dass sie nicht gewillt war, die Reorganisationsvereinbarung vorbehaltlos abzuschliessen. Jedenfalls durfte die Vorinstanz die Äusserung der Beschwerdeführerin so verstehen, nachdem sie Letztere wiederholt aufgefordert hatte, die Vereinbarung vorbehaltlos zu unterzeichnen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdeführerin anfügte, der Vorbehalt bzw. das Begleitschreiben habe keinerlei Auswirkungen auf die Gültigkeit der beidseitig unterzeichneten Vereinbarung. Massgebend war nicht (nur) der gültige, sondern der vorbehaltlose Abschluss der Vereinbarung. Wäre die Beschwerdeführerin dazu bereit gewesen, hätte sie den Vorbehalt schlicht weglassen können, ohne dass sie deshalb auf ihr Begleitschreiben hätte zurückkommen müssen.

3.5 Zusammengefasst ergibt sich, dass die Vorinstanz berechtigt war, das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin gestützt auf Art. 10 Abs. 3 BPG in Verbindung mit Art. 104e Abs. 1 BPV aufzulösen. Dies zumal sie die Beschwerdeführerin - nicht zuletzt in der Reorganisationsvereinbarung selbst - wiederholt auf diese Bestimmung aufmerksam gemacht und ihr die Kündigung im Unterlassungsfall in Aussicht gestellt hatte.

4.
Nachdem feststeht, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin aus sachlich hinreichenden Gründen auflöste, stellt sich die Frage, auf welchen Zeitpunkt hin sie die Kündigung aussprechen durfte. Die Vorinstanz beendete das Arbeitsverhältnis in stillschweigender Anwendung von Art. 30a Abs. 2 Bst. b BPV, der eine ordentliche Kündigungsfrist von drei Monaten für Angestellte im zweiten bis und mit neunten Dienstjahr vorsieht, auf Ende August 2016.

4.1 Die in Art. 104e BPV genannten Kündigungsgründe sollen es der Arbeitgeberin ermöglichen, ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines Reorganisationsprozesses zu beenden, wenn eine angestellte Person ihre Mitwirkungspflicht verletzt (Abs. 1 und 2) oder innerhalb von sechs Monaten nach Unterzeichnung der Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV trotz beidseitiger Bemühungen keine zumutbare andere Stelle gefunden werden kann (Abs. 3). Wird eine Stelle aufgrund einer Umstrukturierung aufgehoben, besteht für die Arbeitgeberin regelmässig kein sachlich begründeter Anlass, das Arbeitsverhältnis bereits auf einen früheren Zeitpunkt hin aufzulösen. Dies insbesondere auch dann nicht, wenn die betroffene Arbeitnehmerin ihrer Mitwirkungspflicht nicht nachkommt. Denn bei dieser handelt es sich bei genauer Betrachtung lediglich um eine Mitwirkungsobliegenheit (vgl. dazu Urteil des BVGer A-300/2013 vom 6. Juli 2015 E. 3.2.3 m.w.H.): Die angestellte Person ist nicht zum Abschluss einer Vereinbarung und zur Annahme einer zumutbaren anderen Stelle verpflichtet, hat im Weigerungsfall aber die daraus resultierenden Rechtsfolgen, namentlich die mögliche Kündigung durch die Arbeitgeberin, zu gewärtigen.

Bis zur Aufhebung ihrer bisherigen Stelle ist die angestellte Person grundsätzlich weiterzubeschäftigen, was sich auch aus dem Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) ergibt, dem - wie jede Verwaltungsmassnahme - auch eine Kündigung zu entsprechen hat. Sie muss demnach für das Erreichen des im öffentlichen Interesse liegenden Zieles geeignet und erforderlich sowie bezüglich Eingriffszweck und -wirkung ausgewogen (sog. verhältnismässig im engeren Sinn), mithin der betroffenen Partei zumutbar sein (statt vieler Urteil des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 3.2 m.H.). Es ist in der Regel aber namentlich aus arbeitsorganisatorischen Gründen gerade nicht erforderlich, das Arbeitsverhältnis auf einen früheren Zeitpunkt hin aufzulösen.

4.2 Im Fall der Beschwerdeführerin ist kein sachlicher Grund ersichtlich, der ein Abweichen von den soeben geschilderten Grundsätzen rechtfertigen würde. Die Vorinstanz legt insbesondere nicht rechtsgenüglich dar, weshalb ihr eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bis Ende 2016 nicht mehr zumutbar gewesen sein soll. Allein der Umstand, dass die Beschwerdeführerin sich weigerte, die Reintegrationsvereinbarung zu unterzeichnen, reicht dafür jedenfalls nicht. Die Vorinstanz hätte das Arbeitsverhältnis daher gestützt auf Art. 104e Abs. 1 BPV erst per Ende Dezember 2016, dem Zeitpunkt der geplanten Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin, auflösen dürfen. Das Arbeitsverhältnis ist deshalb nachträglich gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG bis Ende Dezember 2016 zu erstrecken und die Vorinstanz zu verpflichten, der Beschwerdeführerin den entsprechenden Lohn nachzuzahlen.

Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beschwerdeführerin während dieser Zeit ihre Arbeitsleistung nicht erbracht oder zumindest bzw. nur - und darüber hinaus erst mit Schreiben vom 22. September 2016 - bis Ende September 2016 angeboten hat. Aufgrund der Kündigung und des vorliegenden Verfahrens durfte die Beschwerdeführerin davon ausgehen, dass die Vorinstanz ein entsprechendes Angebot ausschlagen würde (vgl. dazu Art. 108 Ziff. 1 des Obligationenrechts [OR, SR 220] analog; Urteile des Bundesgerichts [BGer] 4A_289/2010 vom 27. Juli 2010 E. 4.1 und 4C.155/2006 vom 23. Oktober 2006 E. 5.2, ferner BGE 143 II 37 E. 5.2.2 S. 44, je m.w.H.). Zudem wusste die Vorinstanz seit Juni 2016 vom vorliegenden Beschwerdeverfahren und den Begehren der Beschwerdeführerin, namentlich das Arbeitsverhältnis (wenn auch aus anderen Rechtsgründen) bis am 31. Dezember 2016 zu erstrecken. Es wäre daher an der Vorinstanz gelegen, die Beschwerdeführerin allenfalls zur Wiederaufnahme der Arbeit aufzufordern.

Allfällige für den Zeitraum September bis Dezember 2016 bezogene Leistungen der Arbeitslosenkasse hat sich die Beschwerdeführerin anrechnen zu lassen (vgl. dazu Art. 29 Abs. 2 des Arbeitslosenversicherungsgesetzes [AVIG, SR 837.0]; ferner BGE 137 V 362 E. 4.1, wonach diese gesetzliche Subrogation der Arbeitslosenkasse einen Anspruch gegenüber der ehemaligen Arbeitgeberin der versicherten Person verschafft, nicht jedoch einen Rückforderungsanspruch gegenüber der Letzteren).

4.3 Bei diesem Ergebnis kann offenbleiben, ob die Kündigungsfrist bzw. das Arbeitsverhältnis wie von der Beschwerdeführerin geltend gemacht auch gestützt auf Art. 30a Abs. 3 Bst. a BPV bzw. - zufolge zweier behaupteter Krankheitstage im Juni 2016 - gestützt auf Art. 336c OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG um einen Monat zu verlängern gewesen wäre.

5.
Die Beschwerdeführerin stellt sich auf den Standpunkt, die Kündigung sei missbräuchlich erfolgt.

5.1 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (statt vieler Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 m.w.H.). Aus diesem Grund kann eine Missbräuchlichkeit der Kündigung nicht bereits deshalb ausgeschlossen werden, weil sie sachlich hinreichend begründet war. Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem bloss unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten der kündigenden Arbeitgeberin vor (statt vieler Urteil des BVGer A-4128/2016 vom 27. Februar 2017 E. 6.2 m.w.H.).

Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung trägt die Arbeitnehmerin (statt vieler Urteil des BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 10.1 m.w.H.).

5.2 Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung lässt sich vorliegend nicht erstellen. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis zulässigerweise aufgelöst, da die Beschwerdeführerin nicht bereit war, die Reorganisationsvereinbarung (vorbehaltlos) abzuschliessen. Allein die Tatsache, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auf einen zu frühen Zeitpunkt hin beendet hat, führt nicht zu einer Missbräuchlichkeit der Kündigung.

Die Beschwerdeführerin geht in ihren Rechtsschriften eingehend auf das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses sowie auf die Zusammenarbeit mit ihrem direkten Vorgesetzten und anderen Mitarbeitenden der Vorinstanz ein. Sie erhebt in diesem Zusammenhang und namentlich auch mit Bezug auf die mehrmalige Anpassung ihrer Funktion verschiedene, zum Teil erhebliche Vorwürfe an die Adresse der Vorinstanz. Diese angeblichen Vorkommnisse standen jedoch nicht im Zusammenhang mit der Kündigung und waren insbesondere nicht Auslöser für dieselbe. Deshalb braucht an dieser Stelle nicht näher auf die - von der Vorinstanz mehrheitlich bestrittenen - Vorhaltungen eingegangen zu werden. Immerhin ist anzumerken, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin nie eine längerfristige Anstellung zusicherte, sondern - wenn überhaupt - nur in Aussicht stellte. Dasselbe gilt für das angebliche Hinhalten durch den direkten Vorgesetzten im Vorfeld der Bekanntgabe der definitiven Stellenaufhebung am 23. Februar 2016. Die Kündigung kann daher auch nicht aus diesem Grund als missbräuchlich bezeichnet werden.

6.
Die Beschwerdeführerin beantragt die Zusprechung einer Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 Bst. a BPG.

6.1 Gemäss dieser Bestimmung richtet die Arbeitgeberin der gekündigten Arbeitnehmerin eine Entschädigung aus, wenn sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht. Voraussetzung dafür ist indes, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (vgl. Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG sowie statt vieler Urteil des BVGer A-2846/2016 vom 18. April 2017 E. 3.6.2 m.w.H., ferner den EPA-Kommentar zu Art. 31 BPV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt namentlich dann als von der Arbeitnehmerin verschuldet, wenn es durch die Arbeitgeberin aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV).

6.2 An der Aufhebung ihrer Stelle trifft die Beschwerdeführerin keine Schuld. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis aber letztlich nicht aufgelöst, weil die Beschwerdeführerin infolge der Umstrukturierung nicht mehr weiterbeschäftigt werden konnte, sondern weil diese nicht bereit war, die Reorganisationsvereinbarung ohne Vorbehalt abzuschliessen. Darin ist ein Verschulden der Beschwerdeführerin zu erblicken, zumal sie sich im Zusammenhang mit der verweigerten vorbehaltlosen Unterzeichnung der Vereinbarung nicht auf ein unzulässiges Verhalten der Vorinstanz zu berufen vermag (vgl. auch Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.1.2.2).

Die Beschwerdeführerin hat deshalb keinen Anspruch auf eine Entschädigung im Sinne von Art. 19 Abs. 3 Bst. a BPG, ohne dass geprüft werden müsste, ob sie bei der Vorinstanz in einem sogenannten Monopolberuf oder mit sehr spezialisierter Funktion tätig war (vgl. Art. 78 Abs. 1 Bst. a BPV).

6.3 Dementsprechend erweist sich auch die Rüge der Beschwerdeführerin, die Vorinstanz habe Art. 19 Abs. 1 BPG verletzt, als unbegründet. Diese Bestimmung schreibt vor, dass die Arbeitgeberin alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpft, bevor sie einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.

Im Übrigen traf die Vorinstanz bereits vor der beidseitigen Unterzeichnung der Reorganisationsvereinbarung erste Massnahmen zur Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin. So erörterten die Parteien etwa anlässlich eines Gesprächs vom 6. April 2016 Fragen im Zusammenhang mit der Stellenvermittlung und der Vorbereitung für die berufliche Weiterentwicklung. Erstmals am 22. April 2016 und in den folgenden Wochen in der Regel wöchentlich traf sich die Beschwerdeführerin zudem zu Sitzungen mit einem Berater des von der Vorinstanz mit dem Outplacement beauftragten externen Unternehmens. Da sich die Parteien in den ersten Wochen nach dem Bekanntwerden des definitiven Entscheides betreffend Aufhebung der Stelle der Beschwerdeführerin intensiv über die Reorganisationsvereinbarung austauschten und deren Zustandekommen fraglich war, ist indes nachvollziehbar, dass sich der Aufwand der Vorinstanz im Hinblick auf eine (interne oder externe) Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin im Rahmen hielt. Entgegen der Ansicht der Vorinstanz ergibt sich aus Gesetz und Verordnung zwar nicht, dass sich die Arbeitgeberin im Fall einer Reorganisation erst nach Abschluss der Vereinbarung gemäss Art. 104c BPV um die interne oder externe Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bemühen muss. Im Fall einer Reorganisation können vor dem Abschluss einer Vereinbarung im Sinne von Art. 104c BPV, welche die Grundlage für den entsprechenden Prozess bildet, von der Arbeitgeberin aber jedenfalls nicht die gleichen Bemühungen verlangt werden wie danach (vgl. Urteil des BVGer A-2117/2013 vom 6. März 2014 E. 3.2.2.2 S. 23 [noch zu Art. 4 Abs. 3 der Reorganisationsverordnung]).

7.
Neben der Anfechtung der Kündigung verlangt die Beschwerdeführerin von der Vorinstanz die Erstattung von Kosten, die für private Sprachkurse angefallen sind. Sie macht geltend, die Vorinstanz wäre verpflichtet gewesen, ihr bis zum Erreichen des Niveaus B2 ("gute Mittelstufe") - das den sprachlichen Anforderungen ihrer Funktion zumindest weitgehend entspreche - Sprachunterricht in Deutsch anzubieten und zu bezahlen. Da die Vorinstanz dies versäumt habe, sei sie berechtigt gewesen, sich die Kenntnisse privat anzueignen, und die Vorinstanz schadenersatzpflichtig.

Die Vorinstanz bringt vor, sie habe die Sprachkenntnisse der Beschwerdeführerin nie beanstandet; diese hätten zur Ausübung ihrer Funktionen ausgereicht und nie ein Problem dargestellt. Die Beschwerdeführerin habe daher keinen Anspruch auf weitergehenden Sprachunterricht gehabt.

7.1 Zwischen den Parteien ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin gewisse durch die Vorinstanz vermittelte und bezahlte Sprachkurse besuchte: Ab Oktober 2013 einen Gruppenkurs, der 20 Lektionen à 50 Minuten umfasste. Ab Herbst 2014 einen weiteren solchen Gruppenkurs, der allerdings wegen Lehrerwechsel und Unterbrüchen nur unregelmässig stattfand. Ab Sommer 2015 nahm die Beschwerdeführerin an einem Gruppenkurs mit zwei Lektionen pro Woche teil. Ab Mitte Januar 2016 erhielt die Beschwerdeführerin drei, ab Mitte April 2016 bis mindestens Anfang Juli 2016 fünf private Einzellektionen pro Woche.

7.2 Die Arbeitgeberin trifft geeignete Massnahmen zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader (Art. 4 Abs. 2 Bst. ebis BPG, in Kraft seit dem 1. Juli 2013; zu Art. 4 Abs. 2 Bst. e aBPG vgl. AS 2001 895). Die Arbeitgeberin trägt die Kosten für die bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung der Angestellten und stellt ihnen die dafür erforderliche Zeit zur Verfügung. Sie kann die Kosten für die bedürfnisorientierte Aus- und Weiterbildung ganz oder teilweise übernehmen und den Angestellten dafür Zeit zur Verfügung stellen (Art. 4 Abs. 4 BPV). Als bedarfsorientiert gilt eine Ausbildung, wenn sie von der Arbeitgeberin angeordnet wird oder an der sie ein wesentliches Interesse hat, als bedürfnisorientiert eine solche, die vor allem auch im Interesse der Angestellten liegt und ihrer persönlichen Weiterentwicklung dient (EPA-Kommentar zu Art. 4 Abs. 4 -6 BPV; vgl. indes Art. 8 Abs. 4 der Sprachenverordnung vom 4. Juni 2010 [SpV, SR 441.11]). Die Departemente treffen die Massnahmen zur Förderung der Mehrsprachigkeit nach den Art. 6 -8d SpV (Art. 7 BPV, in Kraft seit dem 1. Oktober 2014; zu Art. 7 BPV in der Fassung vom 1. Januar 2002 bzw. 1. Juli 2010 vgl. AS 2001 2209 und AS 2010 2666).

Der Bund fördert die Kenntnisse seines Personals in den Landessprachen (Art. 20 Abs. 1 des Sprachengesetzes [SpG, SR 441.1]). Die Arbeitgeberin sorgt dafür, dass alle Angestellten über die für die Ausübung ihrer Funktion erforderlichen Kenntnisse einer zweiten Amtssprache verfügen, alle Angestellten des mittleren Kaders über gute aktive Kenntnisse mindestens einer zweiten Amtssprache und wenn möglich über passive Kenntnisse einer dritten Amtssprache verfügen sowie alle Angestellten des höheren Kaders und alle Angestellten des mittleren Kaders mit Führungsfunktion über gute aktive Kenntnisse mindestens einer zweiten Amtssprache und über passive Kenntnisse einer dritten Amtssprache verfügen (Art. 8 Abs. 1 SpV). Die Arbeitgeberin bietet ihren Angestellten Sprachkurse in Deutsch, Französisch und Italienisch an (Art. 8 Abs. 2 SpV). Erfüllt ein Kadermitglied bei seiner Anstellung die sprachlichen Anforderungen nicht, so ergreift die Arbeitgeberin innert eines Jahres die zur Verbesserung der Sprachkenntnisse notwendigen Massnahmen (Art. 8 Abs. 3 SpV). Die Ausbildung, die zur Erreichung der Sprachkenntnisse notwendig ist, gilt als bedarfsorientierte Aus- und Weiterbildung nach Art. 4 Abs. 4 BPV (Art. 8 Abs. 4 SpV).

7.3 Mit Sprachengesetz und -verordnung soll die Mehrsprachigkeit, auch innerhalb der Bundesverwaltung, gefördert werden (vgl. Art. 2 Bst. c und Art. 20 Abs. 1 SpG). Die Bestimmungen richten sich in erster Linie an die Bundesbehörden. Dies gilt auch für die entsprechenden Bestimmungen im Bundespersonalrecht, wie sich aus Art. 4 Abs. 2 Bst. ebis BPG (Marginalie "Personalpolitik") und aus Art. 7 BPV (Zuständigkeit der Departemente) ergibt. Inwiefern die einzelnen Angestellten aus diesen Vorschriften individuell durchsetzbare Rechte ableiten können, ist fraglich, aber zumindest während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn der Anspruch für die Zukunft eingefordert wird, vorstellbar (so hat etwa das Bundesverwaltungsgericht - allerdings ohne eingehende Auseinandersetzung - die Anwendung von Art. 342 Abs. 2 OR auch im öffentlichen Personalrecht bejaht, vgl. Urteil A-196/2015 vom 5. Mai 2015 E. 4.2.4).

Die Beschwerdeführerin verlangt mit ihrer Beschwerde jedoch nicht, die Vorinstanz habe ihr im Sinne der vorstehend zitierten Bestimmungen ausreichenden Sprachunterricht zu gewähren, sondern rückwirkend die Bezahlung von privat besuchten Sprachkursen. Eine nachträgliche Schadenersatzforderung gestützt auf Art. 342 Abs. 2 OR ist zwar - wenn die entsprechenden Voraussetzungen, namentlich die Kausalität, erfüllt sind - nicht von vornherein ausgeschlossen (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 342 N 8). Dazu wäre im vorliegenden Zusammenhang jedoch zumindest erforderlich gewesen, dass die Beschwerdeführerin ihre angeblichen Ansprüche vorgängig bei der Vorinstanz eingefordert (vgl. Art. 102 Abs. 1 OR analog) und - im Fall einer Nichtbewilligung des Sprachunterrichts - sich gegen den entsprechenden Entscheid zur Wehr gesetzt hätte. Eine "Ersatzvornahme" kann - falls überhaupt - nur zulässig sein, wenn sie vorgängig angedroht, die Arbeitgeberin mithin in Verzug gesetzt wurde. Sollten einzelne Angestellte gestützt auf Art. 8 SpV einen individuell durchsetzbaren Anspruch auf Sprachunterricht haben, läge es überdies jedenfalls in der Kompetenz und im pflichtgemässen Ermessen der Arbeitgeberin, die Rahmenbedingungen im Detail zu regeln, etwa den konkreten Anbieter des Sprachkurses zu bestimmen und mit diesem namentlich die finanziellen Konditionen auszuhandeln. Die Vorinstanz hatte der Beschwerdeführerin im Übrigen bereits von der Arbeitgeberin bezahlten Sprachunterricht vermittelt und dieser wurde auf Ersuchen der Beschwerdeführerin auch intensiviert. Ferner bietet das Ausbildungszentrum der Bundesverwaltung für die gesamte Bundesverwaltung Sprachkurse an.

Die Beschwerdeführerin begann mit den privaten Sprachkursen ohne vorgängige Absprache mit der Vorinstanz und ohne eine Kostenübernahme beantragt zu haben. Soweit ersichtlich gelangte sie erst im Herbst/Winter 2015 erstmals mit dem - schliesslich abgewiesenen - Gesuch an die Vorinstanz, ihr die Kosten für den privaten Unterricht zu erstatten. Die Beschwerdeführerin führt zwar an, sie habe gegenüber ihrem Vorgesetzten wiederholt auf ihr Bedürfnis hingewiesen, ihre Deutschkenntnisse zu verbessern. Erforderlich wäre aber zumindest gewesen, dass sie ihren behaupteten Anspruch geltend gemacht, - wenn nötig - einen formellen Entscheid der Vorinstanz verlangt und sich gegen diesen zur Wehr gesetzt hätte.

Aus den Akten ergibt sich im Übrigen nicht, dass die Vorinstanz die Leistung oder das Verhalten der Beschwerdeführerin je wegen ihrer beschränkten Sprachkenntnisse in Französisch und Deutsch bzw. diese selbst beanstandet hätte. Vielmehr hatte die Beschwerdeführerin die Vorinstanz frühzeitig auf diesen Umstand hingewiesen und Letztere Erstere trotzdem - nach einem zweijährigen befristeten Arbeitsverhältnis - unbefristet angestellt, ohne sie zum Besuch von weitergehendem Sprachunterricht anzuhalten.

7.4 Die Beschwerdeführerin vermag auch aus den Bestimmungen zu den Spesen bzw. Auslagen (namentlich Art. 18 Abs. 2 BPG, Art. 72 BPV und Art. 41 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31] sowie Art. 327a OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG) nichts zu ihren Gunsten abzuleiten. Vorab ist fraglich, ob diese Bestimmungen vorliegend überhaupt Anwendung finden, ist doch die Kostenübernahme für Weiterbildungen in den speziellen Bestimmungen von Art. 4 Abs. 4 -6 BPV geregelt. Art. 41 Abs. 1 VBPV, wonach Auslagen nur vergütet werden, wenn sie der angestellten Person aufgrund ihres beruflichen Einsatzes ausserhalb eines Umkreises von zehn Kilometern Luftdistanz von ihrem Arbeits- und Wohnort entstehen, macht im Zusammenhang mit einer Weiterbildung wenig Sinn (vgl. zum Zweck der Vorschrift den EPA-Kommentar zu Art. 41 Abs. 1 VBPV). Er hat überdies ausschliesslich dienstliche Verrichtungen zum Gegenstand, als welche der privat besuchte Sprachunterricht der Beschwerdeführerin nicht zu betrachten ist. Für den Anwendungsbereich von Art. 327a OR gilt sodann, dass Weiterbildungskosten ohne besondere Abrede oder Anordnung durch die Arbeitgeberin von der Arbeitnehmerin zu tragen sind, sofern dieser die Weiterbildung nicht nur mit Bezug auf eine konkrete Stelle oder eine bestimmte Arbeitgeberin Vorteile verschafft (vgl. Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum BPG, 2013, Art. 18 N 28; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 327a N 7 m.w.H.). Dies gilt klarerweise auch für die externen Sprachkurse, welche die Vorinstanz weder anordnete noch - mit Blick auf eine Kostenübernahme - genehmigte.

7.5 Soweit die Beschwerdeführerin von der Vorinstanz "Schadenersatz" verlangt, ist darauf hinzuweisen, dass solche Begehren, die sich grundsätzlich nach dem Verantwortlichkeitsgesetz (VG, SR 170.32) richten, beim Eidgenössischen Finanzdepartement EFD einzureichen sind (vgl. Art. 20 Abs. 2 VG). Da aufgrund der Rechtsschriften davon auszugehen ist, dass die Beschwerdeführerin keine separate Schadenersatzklage anhängig zu machen beabsichtigte, ist von einer Überweisung im Sinne von Art. 8 Abs. 1 VwVG abzusehen

8.
Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich zusammengefasst, dass die Vorinstanz der Beschwerdeführerin den Lohn für die Monate September bis Dezember 2016 nachzuzahlen hat. Soweit die Beschwerdeführerin ihr Rechtsbegehren betreffend die Rückerstattung der Weiterbildungskosten in ihren Schlussbemerkungen reduziert hat, sind die Beschwerden als zufolge teilweisen Rückzugs gegenstandslos geworden abzuschreiben. Im Übrigen sind sie abzuweisen.

9.

9.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Da entgegen der Ansicht der Vorinstanz nicht von mutwilliger Beschwerdeerhebung durch die Beschwerdeführerin gesprochen werden kann, sind keine Verfahrenskosten zu erheben.

9.2 Mit Kostennote vom 17. Januar 2017 beantragt die Beschwerdeführerin eine Parteientschädigung von Fr. 22'913.70 für die Vertretung durch ihren Ehemann und die Beratung durch eine Anwaltskanzlei. Sie bringt vor, ihr Ehemann habe "die notwendigen Arbeiten über seine Firma C._______ GmbH zu Vorzugskonditionen erbringen" können. Zudem reicht sie eine Rechnung der erwähnten Anwaltskanzlei für den Zeitraum 21. März bis 14. Juli 2016 ein.

9.2.1 Eine ganz oder teilweise obsiegende Partei hat Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Darunter fallen die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei; unnötiger Aufwand wir nicht entschädigt (Art. 8 VGKE). Die Kosten der Vertretung umfassen insbesondere das Anwaltshonorar oder die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung (Art. 9 Abs. 1 Bst. a VGKE). Kein Entschädigungsanspruch besteht grundsätzlich bei nicht berufsmässiger Vertretung (Urteile des BVGer A-363/2016 vom 22. April 2016 E. 7.2 und A-2744/2014 vom 9. Oktober 2014 E. 8.2.2, je m.w.H.).

9.2.2 Die Beschwerdeführerin liess und lässt sich im inzwischen vereinigten Beschwerdeverfahren ausschliesslich durch ihren Ehemann persönlich vertreten, weshalb von einer Vertretung aus Gefälligkeit auszugehen ist, die nicht berufsmässig erfolgt. Nichts daran zu ändern vermag der Umstand, dass die Beschwerdeführerin eine vom 16. Januar 2017 datierende und von ihrem Ehemann - Gesellschafter und Geschäftsführer mit Einzelunterschrift - unterzeichnete Rechnung der C._______ GmbH eingereicht hat. Sowohl im vorinstanzlichen als auch im Beschwerdeverfahren trat der Rechtsvertreter der Beschwerdeführerin stets als ihr Ehemann und Privatperson auf.

Dies rechtfertigt sich umso mehr, als auch in vergleichbaren Fällen im Allgemeinen kein Entschädigungsanspruch besteht, namentlich beim in eigener Sache handelnden Anwalt, der nur bei Vorliegen spezieller Verhältnisse eine Parteientschädigung zugesprochen erhält (Urteile des BVGer A-3539/2016 vom 8. Juni 2017 E. 10.3 und A-4903/2016 vom 22. Mai 2017 E. 8.2, je m.w.H.). Dasselbe gilt für durch ihren eigenen Rechtsdienst vertretene Parteien (Art. 9 Abs. 2 VGKE; statt vieler Urteil des BVGer A-6195/2015 vom 17. März 2017 E. 6.3.1).

Aussergewöhnliche Verhältnisse, welche ausnahmsweise eine Parteientschädigung rechtfertigen würden, liegen nicht vor. Die relativ umfangreichen Rechtsschriften der Beschwerdeführerin enthalten viele Wiederholungen und im Zusammenhang mit dem vorliegenden Verfahren irrelevante Ausführungen.

9.2.3 Soweit der Aufwand bei der beigezogenen Anwaltskanzlei vor dem Ergehen der angefochtenen Verfügungen anfiel, steht er im Zusammenhang mit den erstinstanzlichen Verfahren vor der Vorinstanz, für die von vornherein kein Anspruch auf Parteientschädigung besteht (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5561/2016 vom 17. Mai 2017 E. 7.3 m.w.H.).

Ebenso wenig besteht hinsichtlich der darüber hinausgehenden Anwaltskosten eine gesetzliche Grundalge für die Zusprechung einer Parteientschädigung. Sie lassen sich nicht unter Art. 9 ff . VGKE subsumieren, da es an einer Vertretung der Beschwerdeführerin durch die Anwaltskanzlei fehlt(e). Auch Art. 13 VGKE - der anders als etwa Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE ("namentlich") nicht explizit auf seine nicht abschliessende Natur verweist - ist zumindest dem Wortlaut nach nicht einschlägig. Es rechtfertigt sich, die Beratungsdienstleistungen der Anwaltskanzlei entsprechend einem Parteigutachten zu behandeln. Der damit zusammenhängende Aufwand kann ausnahmsweise entschädigt werden, wenn jenes entscheidend zur Klärung des Sachverhalts beigetragen hat und eine wichtige Grundlage für den Entscheid bildet (Weissenberger/Hirzel, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], VwVG Praxiskommentar, 2. Aufl. 2016, Art. 9 VGKE N 5; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 4.80, je mit Verweis auf BGE 115 V 62) bzw. wenn die Parteiexpertise für die Entscheidfindung unerlässlich war (Urteile des BGer 8C_61/2016 vom 19. Dezember 2016 E. 6.1 und 8C_687/2015 vom 10. November 2015 E. 5.2). Dies ist im Fall der vorliegenden Rechtsberatung zu verneinen, hat das Bundesverwaltungsgericht das Recht doch von Amtes wegen anzuwenden (statt vieler Urteil des BVGer A-5561/2016 vom 17. Mai 2017 E. 2) und handelt es sich nicht um Fragen technischer Natur, die allenfalls den Beizug eines Sachverständigen erforderten.

9.2.4 Der Beschwerdeführerin ist demnach keine Parteientschädigung zuzusprechen. Die Vorinstanz hat von vornherein keinen Anspruch auf Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerden werden im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin den Lohn für die Monate September bis Dezember 2016 nachzuzahlen.

Im Übrigen werden die Beschwerden - soweit sie nicht zufolge teilweisen Rückzugs gegenstandslos geworden sind - abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- das Generalsekretariat VBS (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Maurizio Greppi Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheides beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^c Accord - (art. 31, al. 5, LPers)
¹	L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation.
²	Les accords contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104, al. 3.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^c Accord - (art. 31, al. 5, LPers)
¹	L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation.
²	Les accords contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104, al. 3.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^e Résiliation des rapports de travail - (art. 10, al. 3, LPers)
¹	Les employés qui ne sont pas disposés à conclure un accord selon l'art. 104c peuvent être licenciés pour les motifs évoqués à l'art. 10, al. 3, LPers.
²	Si l'employé n'est pas disposé à accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible, l'employeur résilie les rapports de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. d, LPers.
³	Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord, l'employeur résilie le contrat de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. e, LPers.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^c Accord - (art. 31, al. 5, LPers)
¹	L'unité administrative conclut des accords avec les employés touchés par une restructuration ou une réorganisation.
²	Les accords contiennent les mesures à prendre conjointement avec les employés, leur durée, les prestations de l'employeur ainsi que les conséquences d'une violation des obligations de collaborer au sens de l'art. 104, al. 3.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104^e Résiliation des rapports de travail - (art. 10, al. 3, LPers)
¹	Les employés qui ne sont pas disposés à conclure un accord selon l'art. 104c peuvent être licenciés pour les motifs évoqués à l'art. 10, al. 3, LPers.
²	Si l'employé n'est pas disposé à accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible, l'employeur résilie les rapports de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. d, LPers.
³	Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord, l'employeur résilie le contrat de travail en vertu de l'art. 10, al. 3, let. e, LPers.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...101

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 104 Principes - (art. 31, al. 5, LPers)336
¹	Les départements mettent en oeuvre tous les moyens nécessaires pour que les mesures de restructuration ou de réorganisation d'unités administratives ou de domaines d'activité prévoyant la résiliation des rapports de travail d'un ou de plusieurs employés ou la suppression ou le réaménagement d'un ou de plusieurs postes de travail soient socialement supportables et économiquement rationnelles.337
²	En cas de réduction de postes, les unités administratives aménagent l'affectation du personnel de telle façon que le plus grand nombre possible d'employés touchés puissent trouver un emploi dans l'administration fédérale. Elles visent principalement à l'affectation des employés à un autre travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux, ainsi qu'à la réorientation et au perfectionnement professionnels de ceux-ci.
³	Les employés sont tenus de collaborer activement aux mesures prises et de faire preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouveau travail pouvant raisonnablement être exigé d'eux et en ce qui concerne leur réorientation et leur perfectionnement professionnels.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 4 - (art. 4, al. 2, let. b, LPers)
¹	L'employeur favorise le développement de tous ses employés par des mesures prises sur le lieu de travail et par la formation et la formation continue.24
^1bis	Le DFF élabore la stratégie de développement du personnel conjointement avec les autres départements, soutient ces derniers dans sa mise en oeuvre et favorise le développement d'une culture d'entreprise au niveau de la Confédération.25
²	Les départements prennent des mesures ciblées afin:
^a	d'élargir et d'approfondir les compétences de tous les employés;
^b	de préserver leurs chances sur le marché de l'emploi et leur mobilité professionnelle;
^c	de leur donner les moyens de participer et d'adhérer aux changements requis.
³	Les employés suivent un perfectionnement adapté à leurs capacités et aux exigences de l'emploi et s'adaptent aux changements.
⁴	L'employeur prend à sa charge les frais des formations et des formations continues que suivent les employés pour répondre aux besoins du service et libère le temps nécessaire à ces formations. Il peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés suivent pour leurs propres besoins et libérer le temps nécessaire à ces formations.26
^4bis	Il peut prendre à sa charge tout ou partie des frais des formations et des formations continues que les employés, pour répondre aux besoins du service, ont commencées ou achevées avant le début des rapports de travail, pour autant que ceux-ci aient réussi leur période d'essai.27
⁵	Dans les cas suivants, il peut demander à l'employé de rembourser les frais de formation et de formation continue:
^a	l'employé interrompt la formation ou la formation continue;
^b	l'employé résilie son contrat de travail pendant la formation ou la formation continue ou dans les délais suivants à compter de la fin de la formation ou de la formation continue sans établir immédiatement de nouveaux rapports de travail auprès d'une autre unité administrative au sens de l'art. 1:
^b1	part des frais inférieure à 50 000 francs: dans un délai de deux ans,
^b2	part des frais à partir de 50 000 francs: dans un délai de quatre ans.28
^5bis	Pour le remboursement des frais visés à l'al. 4bis, les délais courent à partir du jour suivant la fin de la période d'essai.29
⁶	...30

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30^a Délais de congé - (art. 12, al. 2, LPers)
¹	Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours.
²	Après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants:
^a	deux mois durant la première année de service;
^b	trois mois de la deuxième à la neuvième année de service;
^c	quatre mois à partir de la dixième année de service.
³	Si, après la période d'essai, l'employeur résilie le contrat de travail d'un employé exerçant une profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être exercée que dans une unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1 (professions dites de monopole), les délais de congé selon l'al. 2 sont prolongés:
^a	d'un mois de la première à la neuvième année de service;
^b	de deux mois à partir de la dixième année de service.
⁴	Dans des cas particuliers, l'employeur peut accorder à l'employé un délai de congé plus court si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 837.0 Loi fédérale du 25 juin 1982 sur l'assurance-chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (Loi sur l'assurance-chômage, LACI) - Loi sur l'assurance-chômage LACI Art. 29 Doutes quant aux droits découlant du contrat de travail - 1 Si la caisse a de sérieux doutes que l'assuré ait droit, pour la durée de la perte de travail, au versement par son ancien employeur d'un salaire ou d'une indemnité au sens de l'art. 11, al. 3, ou que ces prétentions soient satisfaites, elle verse l'indemnité de chômage.133
²	En opérant le versement, la caisse se subroge à l'assuré dans tous ses droits, y compris le privilège légal, jusqu'à concurrence de l'indemnité journalière versée par la caisse.134 Celle-ci ne peut renoncer à faire valoir ses droits, à moins que la procédure de faillite ne soit suspendue par le juge qui a prononcé la faillite (art. 230 de la LF du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite, LP135). Si, par la suite, les prétentions se révèlent manifestement injustifiées ou que leur exécution forcée occasionne des frais disproportionnés, l'organe de compensation peut autoriser la caisse à renoncer à faire valoir ses droits.136
³	Le Conseil fédéral fixe les conditions auxquelles la caisse peut renoncer à faire valoir sa créance lorsqu'il s'agit de poursuivre un employeur à l'étranger.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)250
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:251
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:254
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.256
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;259
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.261
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.262
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.263
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.264

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 441.11 Ordonnance du 4 juin 2010 sur les langues nationales et la compréhension entre les communautés linguistiques (Ordonnance sur les langues, OLang) - Ordonnance sur les langues OLang Art. 8 Compétences linguistiques du personnel de la Confédération - (art. 20, al. 1, LLC et art. 4, al. 2, let. ebis, LPers)
^a	tout employé possède les connaissances écrite et orale d'une deuxième langue officielle nécessaires à l'exercice de sa fonction;
^b	tout cadre moyen possède une bonne connaissance active d'au moins une deuxième langue officielle et, si possible, une connaissance passive d'une troisième langue officielle;
^c	tout cadre supérieur et tout cadre moyen qui exerce une fonction de conduite possèdent une bonne connaissance active d'au moins une deuxième langue officielle et une connaissance passive d'une troisième langue officielle.

SR 441.11 Ordonnance du 4 juin 2010 sur les langues nationales et la compréhension entre les communautés linguistiques (Ordonnance sur les langues, OLang) - Ordonnance sur les langues OLang Art. 6 Egalité des chances entre les employés des différentes communautés linguistiques - (art. 9 et 20 LLC)
^a	puissent exercer leur activité en allemand, en français ou en italien, dans la mesure où l'utilisation d'une langue de travail autre que la langue qu'ils ont choisie n'est pas requise pour de justes motifs;
^b	puissent participer dans une mesure équivalente aux processus de décision, en fonction de leurs qualifications;
^c	aient les mêmes chances de développement et de promotion.

SR 441.1 Loi fédérale du 5 octobre 2007 sur les langues nationales et la compréhension entre les communautés linguistiques (Loi sur les langues, LLC) - Loi sur les langues LLC Art. 20 Plurilinguisme dans les services publics - 1 La Confédération encourage les compétences linguistiques de son personnel dans les langues nationales.
¹	La Confédération encourage les compétences linguistiques de son personnel dans les langues nationales.
²	La Confédération veille à ce que les communautés linguistiques soient représentées équitablement dans les autorités fédérales et dans les commissions extraparlementaires; elle encourage le plurilinguisme dans l'armée.
³	La Confédération et les cantons s'accordent un droit d'accès réciproque et gratuit à leurs banques de données terminologiques.

SR 441.1 Loi fédérale du 5 octobre 2007 sur les langues nationales et la compréhension entre les communautés linguistiques (Loi sur les langues, LLC) - Loi sur les langues LLC Art. 2 But - Par la présente loi, la Confédération vise:
^a	à renforcer le quadrilinguisme qui caractérise la Suisse;
^b	à consolider la cohésion nationale;
^c	à encourager le plurilinguisme individuel et institutionnel dans la pratique des langues nationales;
^d	à sauvegarder et à promouvoir le romanche et l'italien en tant que langues nationales.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 18 Autres prestations de l'employeur - 1 Les dispositions d'exécution réglementent l'équipement à fournir au personnel, à savoir les instruments de travail, les tenues de service et le matériel nécessaires à l'exécution des tâches.
¹	Les dispositions d'exécution réglementent l'équipement à fournir au personnel, à savoir les instruments de travail, les tenues de service et le matériel nécessaires à l'exécution des tâches.
²	Elles réglementent en outre le remboursement des frais et le versement d'indemnités pour les inconvénients subis.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 72 Remboursement des frais - (art. 18, al. 2, LPers)
¹	Les frais déboursés par le personnel dans l'exercice de son activité professionnelle lui sont remboursés.231
²	Le DFF fixe les indemnités versées pour:
^a	les repas, l'hébergement et les déplacements;
^b	les voyages de service à l'étranger;
^c	la participation à des conférences internationales;
^d	le déménagement pour des raisons de service;
^e	les frais de représentation;
^f	les frais liés au travail mobile.

SR 172.220.111.31 Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers) O-OPers Art. 41 Frais - (art. 72 OPers)
¹	Les frais occasionnés à l'employé par l'exercice de son activité professionnelle hors d'un rayon de 10 kilomètres à vol d'oiseau du lieu de travail et du lieu de domicile sont indemnisés, pour autant qu'ils ne soient pas pris en charge par des tiers ou par un autre service compétent de la Confédération ou qu'ils ne soient pas directement réglés par l'employeur.87
^1bis	Les frais occasionnés à l'employé par l'utilisation des transports publics pour des raisons professionnelles peuvent être remboursés même si le lieu où l'activité est exercée se situe dans un rayon de 10 kilomètres à vol d'oiseau du lieu de travail et du lieu de domicile.88
²	Les employés à temps partiel reçoivent les mêmes indemnités que les employés à plein temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 8 - 1 L'autorité qui se tient pour incompétente transmet sans délai l'affaire à l'autorité compétente.
¹	L'autorité qui se tient pour incompétente transmet sans délai l'affaire à l'autorité compétente.
²	L'autorité qui tient sa compétence pour douteuse ouvre sans délai un échange de vues avec l'autorité qu'elle considère comme compétente.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens - 1 Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.