Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal


Cour I

A-2117/2013


Arrêt du 6 mars 2014

Marie-Chantal May Canellas (présidente du collège),

Composition Jérôme Candrian, André Moser, juges,

Jérôme Barraud, greffier.

A._______, ...,

Parties représentée par Me Gerhard Hauser-Schönbächler, avocat

recourante,

contre

Office fédéral de la police fedpol, Nussbaumstrasse 29, 3003 Berne,

et

Département fédéral de justice et police DFJP, Palais fédéral ouest, 3003 Berne,

autorité inférieure .

Objet résiliation des rapports de travail.


Faits :

A.

A.a
A._______, est entrée au Service analyse et prévention (SAP) de l'Office fédéral de la police (fedpol) en tant que traductrice arabe-français en février 2003. Initialement, elle était rémunérée sur la base d'un contrat horaire de durée indéterminée. En 2007, elle a été mise au bénéfice d'un salaire mensuel fixe et intégrée à la classe de salaire 24. Depuis 2008, son taux d'activité est de 80%. Du 1er décembre 2007 au 31 mars 2011, en parallèle à son contrat de travail, A._______ a également travaillé comme traductrice sur la base d'un mandat à concurrence d'un taux de 20%.

A.b Suite à une décision du Conseil fédéral du 21 mai 2008, les unités du SAP effectuant des missions de renseignement ont été transférées, au 1er janvier 2009, au Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des Sports (DDPS). Dans le cadre de la réorganisation de fedpol - dénommée projet "Equilibre" - le service dans lequel officiait Mme A._______ a été rebaptisé "Commissariat ..." (ci-après Commissariat) et intégré à la Police judiciaire fédérale (PJF) à compter du 1er janvier 2009. Cette unité organisationnelle a dès lors été composée de personnes provenant pour moitié de l'ancien service SAP et pour moitié de la PJF. Les conditions d'engagement de A._______ sont restées inchangées.

A.c Dès le 1er octobre 2009, B._______, collaborateur pareillement transféré du SAP, a repris, la direction ad interim du nouveau Commissariat. Il est ainsi devenu de fait le supérieur direct de A._______. Alors que les tâches de renseignement imparties au SAP impliquaient un suivi permanent des publications en langue arabe, nécessitant un travail de traduction, le nouveau commissariat s'est concentré sur des tâches essentiellement analytiques. Ceci a eu pour effet une forte baisse des besoins en traduction et donc des activités de traduction de A._______. En compensation, divers travaux de monitoring et de recherches sur internet lui ont été assignés. Ainsi, son supérieur direct avait planifié qu'elle consacre 40% de son temps aux traductions, 40% au monitoring, les 20% restant étant réservés à un cours intensif d'allemand (courriel du 14 décembre 2009, p. 327 du dossier de fedpol).

A.d En fin d'année 2009, les relations entre A._______ et son supérieur direct se sont détériorées. Suite à cela, A._______ a demandé un entretien à leur supérieur hiérarchique commun, C._______ afin de clarifier la situation (courrier du 11 décembre 2009 et requête du 13 janvier 2010, p. 286 à 298 du dossier de fedpol). Les doléances de A._______ portaient notamment sur la définition insuffisante de ses tâches de monitoring et le fait qu'elle se sentait marginalisée par son chef au sein du nouveau commissariat. De plus elle se plaignait d'un comportement blessant et dénigrant de la part de ce dernier. Des entretiens ont eu lieu en date du 11 février et du 23 mars 2010, le premier avec le supérieur hiérarchique responsable de la Division Analyse ainsi que son suppléant (p. 249 à 251 du dossier de fedpol) et le deuxième sous la direction du chef suppléant de la PJF et en présence d'une responsable du personnel. Un des analystes du Commissariat a également été entendu (p. 302 à 304 du dossier de fedpol). Un entretien bilatéral entre A._______ et B._______ a également eu lieu le 25 février 2010 (p. 305 à 306 du dossier de fedpol) pour discuter des objectifs 2010 et a débouché sur le remplacement de la tâche de monitoring par une
tâche de soutien en faveur des analystes (cf. courriel du 10 mars 2010, p. 328 s. du dossier de fedpol).

A.e Par courrier du 21 avril 2010, A._______ a communiqué au chef suppléant de la PJF que la situation ne s'était pas améliorée et que cela l'affectait dans sa santé. Elle a annoncé qu'elle se trouvait en incapacité de travail pour une durée indéterminée et demandait à être mutée dans un autre commissariat aux mêmes conditions salariales (p. 261 du dossier de fedpol). Par courrier du 20 mai 2010, le chef suppléant de la PJF a répondu à A._______ en précisant qu'aucune proposition ou acceptation de mutation n'avait été formulée de la part de l'employeur. Revenant sur les reproches adressés à l'encontre de B._______, il expliquait qu'au vu des déclarations contradictoires, il était renoncé à entreprendre d'autres démarches qui n'apporteraient pas d'éclaircissements supplémentaires, tout comme il était renoncé à mettre en oeuvre des mesures de protection de la personnalité (p. 262 s. du dossier de fedpol). Mandaté par l'employeur à titre de médecin conseil, le Medical Service a confirmé que l'état de santé de A._______ était en relation avec la situation conflictuelle sur la place de travail (courrier de Medical Service du 2 juillet 2010, p. 266-268 du dossier de fedpol). Le 12 août 2010, A._______ a obtenu un entretien avec la
directrice suppléante de fedpol et la cheffe du personnel pour exposer les problèmes qu'elle rencontrait avec son supérieur direct (p. 345-346 du dossier de fedpol). A l'occasion de cet entretien A._______ a remis un dossier comprenant une note de synthèse ainsi qu'un bordereau de documents à l'appui de ses déclarations (p. 286 à 344 du dossier de fedpol).

A.f Dès le mois de septembre 2010 la recourante a repris le travail à 100% et une médiation a été organisée avec le supérieur direct (p. 347 à 359 du dossier de fedpol). Quatre séances communes ont eu lieu les 16, 22, 29 septembre et 7 octobre 2010. Suite à cette médiation, il a été convenu de lui attribuer certaines tâches de monitoring (p. 357 du dossier de fedpol).

A.g Le 1er juillet 2011, une nouvelle réorganisation a eu pour effet la création d'une nouvelle unité administrative, le "Commissariat III Terrorisme", spécialisé dans le monitoring des sites internet djihadistes (voir rapport annuel de fedpol, p. 44 s. consulté le 15 janvier 2014 sur le site internet: www.fedpol.admin.ch). Il a également été jugé que l'emploi d'une traductrice arabe-français à plein temps ne se justifiait plus au vu des besoins en matière de traduction et donc décidé de supprimer le poste de traductrice occupé par l'intéressée.

B.

B.a Lors d'un entretien du 21 septembre 2011, il a été communiqué à A._______ que son poste serait supprimé avec effet au 1er août 2012 (p. 367 à 368 du dossier de fedpol). La suppression se faisait en application de l'ordonnance sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de programmes d'allégement budgétaire et de réorganisations du 10 juin 2004 (RS 172.220.11.5, ci-après l'ordonnance sur les réorganisations). Un projet d'accord prévoyant diverses mesures destinées à faciliter sa réinsertion professionnelle et définissant les droits et devoirs de parties lui a été soumis pour approbation, avec un délai courant pour ce faire jusqu'au 28 septembre 2011 (p. 362 à 363 du dossier de fedpol). Le chiffre 10 de la proposition d'accord prévoyait que si l'employée désapprouvait cet accord, ne s'engageait pas à rechercher un autre emploi d'une manière active et positive ou refusait un autre travail réputé raisonnablement exigible, elle serait licenciée à l'échéance la plus proche en vertu de l'art. 12 al. 6 let. d de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (aLPers, RS 172.220.1, dans sa version en vigueur au moment des faits; voir également sur la question du droit applicable: infra consid. 1.1).
Le projet d'accord prévoyait que si, après un délai de six mois, la recherche d'un nouvel emploi s'avérait infructueuse, l'employée serait licenciée avec un préavis de quatre mois. A la demande du représentant syndical de l'intéressée, le délai pour la signature de l'accord a été prolongé jusqu'au 17 octobre 2011 (p. 368 s. du dossier de fedpol). Ce document n'a jamais été signé.

B.b Depuis le 26 septembre 2011, A._______ s'est trouvée en incapacité de travail à 100% pour cause de maladie.

B.c Par courrier du 16 octobre 2011 (p. 368-375 du dossier de fedpol), A._______ a demandé un entretien personnel au directeur de fedpol. Lors de cette entrevue, qui s'est tenue le 25 octobre 2011, A._______ a allégué qu'elle était discriminée par son supérieur direct (procès-verbal, p. 409-411 du dossier de fedpol). Dans un courrier daté également du 25 octobre 2011, elle a réitéré les allégations de mobbing et allégué que la décision de supprimer son poste semblait être "l'aboutissement de pression psychologique mise en place de manière systématique" (p. 407 du dossier de fedpol).

B.d Suite aux allégations de mobbing, la direction de fedpol a mandaté son service juridique pour procéder à une enquête. Différentes auditions des collaborateurs ainsi que du supérieur direct de l'intéressée ont eu lieu aux mois de novembre et décembre 2011 (procès-verbaux des auditions, p. 412-422 et 442- 451 du dossier de fedpol).

B.e Par un courrier du 4 novembre 2011, la cheffe du personnel de fedpol a octroyé à A._______ un ultime délai jusqu'au 22 octobre 2011 pour prendre position sur l'accord qui lui avait été soumis, en précisant que, sauf réponse de sa part, celui-ci serait considéré comme refusé (p. 376 s. du dossier de fedpol). Ledit courrier précisait également que les affirmations de mobbing étaient prises au sérieux et que des démarches étaient en cours à l'interne, mais que celles-ci étaient indépendantes de la procédure relative au contrat de travail.

B.f Par courrier du 18 novembre 2011 (p. 378 à 380 du dossier de
fedpol), la recourante a déclaré qu'elle n'était ni disposée ni en mesure de signer l'accord, vu son état de santé. Elle ne voulait en effet pas négocier son avenir professionnel tant que les allégations de mobbing n'avaient pas été examinées par un expert indépendant. Par courrier du 7 décembre 2011, fedpol a informé l'intéressée qu'il considérait sa lettre du 18 novembre 2011 comme un rejet définitif de sa proposition.

B.g Par courrier recommandé du 21 décembre 2011 signé par le directeur de fedpol et adressé au mandataire de A._______, il a été constaté que les reproches de mobbing formulés n'étaient pas fondés. Ledit courrier reconnaissait néanmoins qu'il avait existé une situation de conflit entre l'intéressée et son supérieur direct dans la période allant de décembre 2009 à fin avril 2010. Sur la base de cette conclusion, il n'y avait pas lieu d'entreprendre d'autres démarches en vue de l'établissement des faits et fedpol considérait l'affaire comme close. La possibilité de requérir une décision formelle sujette à recours était explicitement réservée (p. 537 s. du dossier de fedpol). Une telle décision n'a pas été requise.

B.h Par courrier recommandé du 23 février 2012, fedpol a communiqué à A._______ son intention de résilier les relations de travail et lui a octroyé un délai pour se prononcer (p. 481 s. du dossier de fedpol), sur la base d'un projet d'état de fait établi par son service juridique (p. 477-480). Par courrier du 19 mars 2012, l'employée a pris position et réitéré ses allégations de mobbing (p. 487-500 du dossier de fedpol).

C.
Par une première décision datée du 30 mars 2012 et envoyée le 29 mars 2012, fedpol a licencié A._______ avec effet au 31 juillet 2012. Par courrier du 30 avril 2012, celle-ci a contesté la validité de la résiliation. En date du 14 mai 2012, l'employeur a demandé au secrétariat général du DFJP de confirmer la résiliation. Par un courrier du même jour, reçu le 15 mai 2012 par fedpol, A._______ a transmis un certificat médical établi le 11 mai 2012 et attestant, avec effet rétroactif, d'une incapacité de travail à 100% du 8 mars au 8 avril 2012. Elle invoque dès lors que la résiliation serait intervenue durant un délai de protection selon l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220). Ledit certificat a été transmis par fedpol au secrétariat général du DFJP en date du 23 mai 2012 en demandant une nouvelle fois confirmation de la décision de résiliation.

D.
Par décision incidente du 25 juillet 2012, le service juridique et de recours du DFJP a restitué l'effet suspensif au recours. La tâche de vérifier la validité du certificat médical du 11 mai 2012 a par ailleurs été confiée au Medical Service. Par lettre du 20 septembre 2012, Medical Service a attesté la validité de ce certificat; selon lui, les deux maladies dont se prévalait l'employée devaient être considérées comme distinctes. Informé par le service juridique et de recours du DFJP, fedpol a alors annoncé à A._______, par courrier daté du 18 octobre 2012, qu'il avait procédé, sur la base de l'art. 58
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 58 H. Übriges Verfahren bis zum Beschwerdeentscheid / IV. Neue Verfügung - IV. Neue Verfügung
1    Die Vorinstanz kann bis zu ihrer Vernehmlassung die angefochtene Verfügung in Wiedererwägung ziehen.
2    Sie eröffnet eine neue Verfügung ohne Verzug den Parteien und bringt sie der Beschwerdeinstanz zur Kenntnis.
3    Die Beschwerdeinstanz setzt die Behandlung der Beschwerde fort, soweit diese durch die neue Verfügung der Vorinstanz nicht gegenstandslos geworden ist; Artikel 57 findet Anwendung, wenn die neue Verfügung auf einem erheblich veränderten Sachverhalt beruht oder eine erheblich veränderte Rechtslage schafft.
PA, à un nouvel examen de sa décision du 29 mars 2012 et qu'il envisageait de rendre une nouvelle décision, dont il lui a communiqué la teneur. Par le même courrier, fedpol lui a octroyé un délai jusqu'au 24 octobre 2012 pour prendre position (pièce 12 du dossier du DFJP).

E.
Par décision du 30 octobre 2012, fedpol a licencié A._______ avec effet au 28 février 2013, pour respecter le délai de quatre mois de l'art. 12 al. 3 let. b aLPers, tout en précisant que, dans le cas d'espèce, le délai de deux ans de droit au salaire en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie prévu par l'art. 56
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
OPers ne s'appliquait pas.

F.
Par courrier du 30 novembre 2012, A._______ a recouru contre cette décision auprès du DFJP, concluant à titre préjudiciel à la restitution de l'effet suspensif et quant au fond à la nullité de ce prononcé au sens de l'art. 14 al.1 let.b aLPers. Le 24 décembre 2012, fedpol a demandé au DFJP de constater la validité de la résiliation prononcée en application de l'art. 14al. let.b aLPers. Par décision du 27 février 2013, et sans avoir ordonné un échange d'écritures au préalable, le DFJP a rejeté le recours de A._______, confirmé la validité de la décision de fedpol du 30 octobre 2012 et retiré l'effet suspensif à un éventuel recours de l'intéressée.

G.
Par écriture du 15 avril 2013, A._______ (ci-après la recourante) a recouru contre cette décision auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal), concluant principalement à l'annulation de la décision résiliant ses rapports de travail et à sa réintégration dans ses fonctions auprès de fedpol, subsidiairement à ce que la décision du DFJP soit annulée et l'affaire renvoyée à cette autorité pour nouvelle décision. A titre préjudiciel, elle requiert la restitution de l'effet suspensif de son recours.

A l'appui de son recours, elle invoque en premier lieu la violation de son droit d'être entendue; elle affirme en effet que l'écriture de fedpol du 24 décembre 2012 ne lui a jamais été transmise. Elle relève également que la résiliation prononcée se fonde à tort sur des impératifs d'exploitation majeurs au sens de l'art. 12 al. 6 let. e aLPers et vise uniquement à l'écarter de fedpol, dans un contexte de harcèlement psychologique de la part de son supérieur direct. Elle rappelle qu'elle est incapable de travailler - et donc inapte au placement - depuis septembre 2011 et réfute les reproches de mauvaise volonté fondés sur l'art. 12 al. 6 let. d aLPers. Depuis le mois d'avril 2012, elle souffrirait en outre d'une autre maladie "potentiellement mortelle" et reproche à la décision attaquée de ne pas traiter la question de savoir si une employée en incapacité de travail peut se voir licenciée durant les deux ans pendant lesquels l'obligation de payer le salaire subsiste.

H.
Invité par le Tribunal de céans à se déterminer sur la requête en restitution de l'effet suspensif déposée par la recourante, fedpol a conclu à son rejet en date du 26 avril 2013. Il a précisé qu'on ne pouvait exiger de lui qu'il verse un salaire sur une longue période pour un poste qui n'existait plus depuis dix-huit mois. Par écriture déposée le 29 avril 2013, le DFJP (ci-après l'autorité inférieure) a également conclu au rejet de la requête de restitution de l'effet suspensif. Par décision incidente du 22 mai 2013, le Tribunal administratif fédéral a rétabli l'effet suspensif au recours.

I.
Par écriture du 12 juillet 2013, la recourante a répliqué. En date du 23 août 2013, fedpol a dupliqué. L'autorité inférieure en a fait de même par courrier du 26 août 2013. Par écriture du 17 septembre 2013, la recourante a transmis ses observations finales et confirmé ses conclusions. Elle a également joint des pièces supplémentaires.

J.
Par courrier daté du 3 décembre 2013, la recourante a communiqué au Tribunal administratif fédéral un certificat médical daté du même jour, selon lequel elle était notamment apte à travailler à 50% du 4 novembre au 3 décembre 2013, puis à 25% du 4 au 31 décembre 2013. Par ordonnance du 10 décembre 2013, ledit certificat médical a été transmis aux autres parties. Dans un nouveau courrier du 17 décembre 2013, la recourante - procédant elle-même, sans faire appel à son mandataire - a transmis au Tribunal un échange d'écriture relatif à une demande de versement de trois mois de salaires échus et a demandé l'intervention du Tribunal administratif fédéral.

K.
Par ordonnance du 27 décembre 2013, le Tribunal administratif fédéral a invité le mandataire de la recourante à se prononcer et, le cas échéant, à confirmer la demande de sa cliente. En date du 7 janvier 2013, le mandataire de la recourante a pris position et requis une nouvelle décision incidente statuant sur le paiement des salaires. Par courrier du 23 janvier 2014, la recourante a transmis un certificat médical selon lequel elle était à nouveau apte à travailler à 100% depuis le 4 janvier 2014. Elle a également précisé qu'elle avait offert ses services à l'employeur.

Par courrier du 4 février 2014 fedpol a transmis au tribunal de céans, un courrier du 29 janvier 2014 adressé à la recourante par lequel il lui indiquait avoir bien pris note du fait qu'elle était désormais capable de travailler à 100 %, mais ne pas pouvoir lui restituer sa place de travail, cette fonction ayant été supprimée.

Les autres faits déterminants seront évoqués dans les considérants en droit.


Droit :

1.1 S'agissant de la recevabilité du recours, il sied d'observer ce qui suit.

1.1.1 Ce recours a été interjeté avant l'entrée en vigueur, le 1er juillet 2013, des modifications du 14 décembre 2012 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (aLPers, RS 172.220.1; RO 2013 1493). Cela étant, sa recevabilité doit être examinée selon le droit en vigueur lors de son dépôt, lors même que de nouvelles dispositions relatives à la procédure sont entrées en vigueur dans l'intervalle. Ainsi, sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 32 Ausnahmen
1    Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1  Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
2  die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
3  den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
4  den Entsorgungsnachweis;
a  Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
c  Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
e  Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
f  Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
g  Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
h  Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
i  Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG).
2    Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
a  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.
de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) - non pertinente en l'espèce - la juridiction de céans est, en vertu de l'art. 36 al. 1 aLPers (dans sa teneur en vigueur le 15 avril 2013), compétente pour connaître des recours contre les décisions, au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), rendues, en matière de personnel fédéral, par l'organe de recours interne mentionné à l'art. 35 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 35
LPers, disposition aujourd'hui abrogée. Le Secrétariat général du DFJP (SG-DFJP) est cet organe dans le cas présent (cf. art. 4 al. 1 let. g
SR 172.213.1 Organisationsverordnung für das Eidgenössische Justiz- und Polizeidepartement
OV-EJPD Art. 4
1    Das Generalsekretariat übt die Funktionen nach Artikel 42 RVOG aus und nimmt folgende Kernfunktionen wahr:
a  Es unterstützt die Departementsvorsteherin oder den Departementsvorsteher als Mitglied des Bundesrates und bei der Leitung des Departements.
b  Es initiiert, plant, koordiniert und kontrolliert die Departementsgeschäfte.
c  Es sorgt dafür, dass die Departementsplanungen in die Planungen des Bundesrates eingebracht werden, vertritt das Departement in den entsprechenden Organen und stellt die interdepartementale Koordination sicher.
d  Es beaufsichtigt die Ämter nach Anordnung der Departementsvorsteherin oder des Departementsvorstehers.
e  Es konzipiert die Informationspolitik des Departements und informiert die Öffentlichkeit und die anderen Bundesstellen mit einer bürgernahen, wahrheitsgetreuen und zeitgerechten Medienarbeit über die Departementsgeschäfte.
f  Es organisiert eine effiziente Logistik des Departements, stellt Logistikfunktionen bereit und erbringt departementsinterne und gesamtschweizerische Informatikdienstleistungen.
g  Es instruiert Beschwerden gegen Ämter des Departements.
2    … 1
3    … 2
4    Dem Generalsekretariat administrativ zugeordnet sind die Kommission zur Verhütung von Folter und deren Sekretariat. Die Kommissionsmitglieder haben Anspruch auf Ersatz ihrer Auslagen und auf eine Entschädigung. Für deren Bemessung gilt sinngemäss die Verordnung vom 3. Juni 1996 3 über ausserparlamentarische Kommissionen sowie Leitungsorgane und Vertretungen des Bundes. 4
de l'ordonnance sur l'organisation du Département fédéral de justice et police [Org DFJP, RS 172.213.1]). L'acte attaqué du SG-
DFJP du 27 février 2013 satisfait en outre aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA. La compétence fonctionnelle du Tribunal est ainsi donnée.

1.1.2 Déposé en temps utile (art. 22a
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 22a . Stillstand der Fristen - III a. Stillstand der Fristen
1    Gesetzliche oder behördliche Fristen, die nach Tagen bestimmt sind, stehen still:
a  vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern;
b  vom 15. Juli bis und mit 15. August;
c  vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar.
2    Absatz 1 gilt nicht in Verfahren betreffend aufschiebende Wirkung und andere vorsorgliche Massnahmen. 3
et 50 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 50 F. Beschwerdefrist
1    Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
2    Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.
PA) et en la forme requise (art. 52
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
PA), par le destinataire de la décision litigieuse lequel a participé à la procédure devant l'autorité inférieure et possède un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification (art. 48 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 48 D. Beschwerdelegitimation
1    Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
a  vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
b  durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c  ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
2    Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.
PA), le recours est donc recevable et il peut être entré en matière sur ses mérites.

1.2 L'objet du litige porte sur la validité de la résiliation des rapports de travail liant fedpol à A._______, prononcée par fedpol en date du 30 octobre 2012 et confirmée par la décision sur recours du 27 février 2013 du Chef du Service juridique et de recours DFJP. La recourante estime cette résiliation nulle, en raison d'une violation de son droit d'être entendue, ce qu'il s'agira d'examiner avant tout autre grief (ci-après consid. 2). En outre, elle retient que les motifs à la base de cette résiliation ne lui seraient pas opposables : d'une part, les mesures de restructuration invoquées par l'employeur ne seraient qu'un prétexte à cacher une situation de mobbing qui aurait trouvé là son aboutissement ; d'autre part, on ne saurait lui opposer à faute le fait de ne pas avoir signé la convention de recherche d'emploi, étant donné la maladie dont elle souffrait à l'époque. Le Tribunal s'attachera dès lors à examiner si les motifs invoqués par l'employeur justifient la résiliation litigieuse (ci-après consid. 3).

1.3 Avant tout autre raisonnement, il s'agit de se pencher sur le droit applicable, la décision de l'autorité inférieure du 27 février 2013 de même que celle de fedpol du 30 octobre 2012, ayant toutes deux été prononcées avant l'entrée en vigueur des dispositions révisées de la LPers [RO 2013 1493] et de l'OPers [RO 2013 1515].

1.3.1 En l'absence de dispositions transitoires dans la LPers au sujet des modifications du 14 décembre 2012, la question du droit applicable à la présente procédure doit être tranchée en fonction des principes généraux relatifs au droit intertemporel (arrêt du Tribunal administratif A-427/2013 du 21 novembre 2013, consid. 2.2; PETER HELBLING, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 6 ad art. 41
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen
1    Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis:
a  bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959 1 ;
b  bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993 2 ;
c  bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post 3 .
2    Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 4 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären.
3    Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht.
4    Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden.
LPers).

S'agissant du droit matériel, sont applicables en principe les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (ATF 137 V 105 consid. 5.3.1, ATF 136 V 24 consid. 4.3, André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n. 2.202; PIERRE MOOR/ALEXANDRE FLÜCKIGER/VINCENT MARTENET, Droit administratif: les fondements généraux, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184). En revanche, les nouvelles prescriptions de procédure sont applicables aux affaires pendantes en principe dès le jour de leur entrée en vigueur, et dans toute leur étendue, mais pour autant qu'il existe une certaine continuité entre le nouveau et l'ancien système, sans que de nouvelles règles fondamentalement différentes ne soient créées (ATF 130 V 560 consid. 3.1, ATF 130 V 90 consid. 3.2, ATF 112 V 356 consid. 4a).

1.3.2 Dans le cas d'espèce, la résiliation litigieuse étant intervenue le 30 octobre 2012 pour l'échéance du 28 février 2013, c'est donc l'ancien droit (ci-après aLPers, et aOPers pour l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération [RS 172.220.111.3]) en vigueur jusqu'au 31 juin 2013 qui s'applique sur le plan matériel.

1.4 Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 62 J. Beschwerdeentscheid / II. Änderung der angefochtenen Verfügung - II. Änderung der angefochtenen Verfügung
1    Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
2    Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
3    Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
4    Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.
PA) ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (cf. PIERRE MOOR/ETIENNE POLTIER, Droit administratif, vol. II, 3e éd., Berne 2011, ch. 2.2.6.5, p. 300). La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le Tribunal administratif fédéral définit les faits et apprécie les preuves d'office et librement (cf. art. 12
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 12 D. Feststellung des Sachverhaltes / I. Grundsatz - D. Feststellung des Sachverhaltes I. Grundsatz
a  Urkunden;
b  Auskünfte der Parteien;
c  Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
d  Augenschein;
e  Gutachten von Sachverständigen.
PA). Les parties doivent toutefois collaborer à l'établissement des faits (art. 13
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 13 D. Feststellung des Sachverhaltes / II. Mitwirkung der Parteien - II. Mitwirkung der Parteien
1    Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
a  in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
b  in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
c  soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
1bis    Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 2000 1 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist. 2
2    Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe aoder bnicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.
PA), notamment en apportant les éléments en leur possession permettant d'établir la preuve des faits dont elles se prévalent (cf. ATF 132 III 731 consid. 3.5; cf. également MOOR/POLTIER, op. cit., n. 2.2.6.3, p. 293 s. et n. 2.2.6.4, p. 299 s.) et motiver leur recours (art. 52
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
PA). En conséquence, l'autorité saisie se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 122 V 157 consid. 1a, ATF 121 V 204 consid. 6c; Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération [JAAC] 61.31 consid. 3.2.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 1.55, Alfred
Kölz/Isabelle Häner/Martin Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3 ème éd., Zurich/Bâle/Genève 2013, n. 147).

1.5 Le Tribunal administratif fédéral examine la décision attaquée avec un plein pouvoir de cognition (art. 49
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA). Cela étant, en matière de mesures de réorganisation, en particulier s'agissant de la suppression de postes de travail, qui est une question d'ordre organisationnel - et non du droit du personnel au sens strict - le Tribunal administratif fédéral se restreint à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de travail en particulier (cf. arrêts du Tribunal administratif fédéral
A-3551/2009 du 22 avril 2010 consid. 5; A-7932/2007 du 29 octobre 2008 consid. 2; A-5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 3.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160).

Le recourant peut invoquer la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 49 let. a
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA), la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 49 let. b
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA) ou l'inopportunité (art. 49 let. c
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.149 ss).

2.
La recourante se plaint d'une violation de son droit d'être entendue, ce qui appelle les remarques suivantes.

2.1

2.1.1 De nature formelle, le droit d'être entendu est une règle primordiale de procédure dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond (Andreas Auer/Giorgio Malinverni/Michel Hottelier, Droit constitutionnel suisse, vol. II, Les droits fondamentaux, 3ème éd., Berne 2013, n. 1358; cf. également ATF 137 I 195 consid. 2.1), si bien qu'il convient de l'examiner préliminairement. En effet, si l'autorité de recours constate la violation du droit d'être entendu, elle renvoie la cause à l'instance inférieure, qui devra entendre la personne concernée et adopter une nouvelle décision, quand bien même sur le fond celle-ci ne s'écartera pas de la solution qu'elle avait retenue lors de la décision annulée (cf. ATF 125 I 113 consid. 3).

2.1.2 Il sied cependant de relever que la règle de l'annulation de la décision en raison d'une violation du droit d'être entendu souffre une exception: la violation du droit d'être entendu peut être réparée lorsque la partie lésée a bénéficié de la faculté de s'exprimer librement devant une autorité de recours investie du même pouvoir de cognition que l'autorité ayant méconnu le droit (ATF 133 I 201 consid. 2.2; ATF 129 I 129 consid. 2.2.3; ATF 126 I 68 consid. 2; arrêt du Tribunal fédéral 1C_104/2010 du 29 avril 2010, consid. 2.1). La réparation de la violation du droit par l'autorité de recours devrait être une exception et elle serait en principe exclue lorsque la violation du droit d'être entendu constitue dans le cas d'espèce une atteinte particulièrement grave aux droits de la partie (ATF 126 I68 consid. 2; arrêts du Tribunal fédéral 1C_452/2009, du 19 mars 2010. consid. 2.2; 1C_265/2009, du 7 octobre 2009, consid. 2.3). Toutefois, la pratique admet également la réparation d'une grave violation du droit d'être entendu lorsque, le renvoi de la cause à l'autorité de première instance serait une vaine formalité et allongerait inutilement la procédure (ATF 133 I201 consid. 2.2; arrêt précité du Tribunal fédéral
1C_265/2009, consid. 2.3 et arrêt 8C_467/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.1).

2.1.3 Le droit d'être entendu, garanti par l'art. 29 al. 2
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
de la constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst., RS 101), sert non seulement à établir les faits, mais constitue également un droit indissociable de la personnalité garantissant à un particulier de participer à la prise d'une décision qui touche sa position juridique (cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_53/2012 du 6 juin 2012, consid. 5.2). Il comprend, en particulier, le droit pour la personne concernée de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos. Compris comme l'un des aspects de la notion générale de procès équitable, le droit d'être entendu comprend en particulier le droit, pour une partie à un procès, de prendre connaissance de toute argumentation présentée au tribunal et de se déterminer à son propos, que celle-ci contienne ou non de nouveaux éléments de fait ou de droit, et qu'elle soit ou non concrètement susceptible d'influer sur le jugement à rendre. Il appartient en effet aux
parties, et non au juge, de décider si une prise de position ou une pièce nouvellement versée au dossier contient des éléments déterminants qui appellent des observations de leur part. Toute prise de position ou pièce nouvelle versée au dossier doit dès lors être communiquée aux parties pour leur permettre de décider si elles veulent ou non faire usage de leur faculté de se déterminer (cf. ATF 139 I 189 consid. 3.2; ATF 138 I 484 consid. 2.1; ATF 137 I 195 consid. 2; ATF 133 I 100 consid. 4.3; ATF 132 I 42 consid. 3.3.2; arrêt du Tribunal fédéral 1C_458/2011 du 29 février 2012 consid. 3.1 et les arrêts cités).

2.2 En l'espèce, la recourante allègue que son droit d'être entendu aurait été violé à deux reprises, la première fois par fedpol (cf. infra consid. 2.2.1) et la seconde par l'autorité dont émane la décision attaquée (cf. infra consid. 2.2.2).

2.2.1 Tout d'abord, son droit d'être entendu aurait été violé par fedpol, en 1ère instance déjà, à mesure que fedpol n'aurait donné à son mandataire qu'un très court délai de trois jours pour se prononcer avant d'émettre sa décision de résiliation du 30 octobre 2012 et ceci alors que la recourante se trouvait à l'étranger et n'était pas atteignable. En soi, la fixation d'un délai trop court, qui ne permet pas à l'intéressé de prendre position de manière effective peut, certes, conduire à une violation du droit d'être entendu (arrêt du Tribunal fédéral 8C_395/2009 du 10 novembre 2009 consid. 7.5). L'on peut cependant se demander si la recourante n'aurait pas déjà dû invoquer ce grief au moment de la contestation de la résiliation. L'art. 14 al.1 aLPers exige en effet que l'employé indique par écrit et de manière plausible pour quelles raisons la résiliation concernée est nulle. Conformément à l'art. 14 al.1 let.a aLPers, cela implique notamment que l'employé invoque l'existence d'un vice majeur tel que la violation de son droit d'être entendu, s'il l'estime réalisée.

Quoi qu'il en soit, dans le cas d'espèce, il apparaît que le mandataire de la recourante a effectivement pu se prononcer dans le délai imparti par fedpol - même si ce délai était court - et présenter ses arguments par écrit (cf. courrier du 24 octobre 2012, sous pièce 13b du dossier de l'autorité inférieure), de sorte que la recourante ne saurait se plaindre de ne pas avoir été entendue par fedpol.

2.2.2 Ensuite, la recourante fait valoir que l'autorité inférieure aurait pareillement violé son droit d'être entendue.

2.2.2.1 Il apparaît que la recourante a fait valoir, par courrier du 30 novembre 2012, la nullité de la décision de fedpol du 30 octobre 2012. Par courrier du 24 décembre 2012, et dans le délai imparti par l'art. 14 al. 2 aLPers, fedpol a demandé à l'autorité de recours interne, le SG-DFJP, de vérifier la validité de la résiliation. La demande de fedpol renvoyait aux prises de position déjà déposées dans le cadre de la procédure en constatation de la validité de la 1ère décision de résiliation, mais contenait également une brève argumentation en particulier sur la requête en restitution de l'effet suspensif. (pièce 14 du dossier de l'autorité inférieure). Le SG-DFJP n'a cependant transmis ce courrier de trois pages à la recourante qu'après avoir statué sur le recours. Conséquemment, le SG-DFJP n'a pas non plus ouvert un échange d'écritures. C'est dès lors à bon droit que la recourante se plaint d'une violation de son droit d'être entendue. En effet, elle n'a pas eu connaissance - et n'a donc pas pu s'exprimer - sur la demande de confirmation de la résiliation déposée par fedpol le 24 décembre 2012, celle-ci ne lui ayant pas été communiquée par le SG-DFJP avant son prononcé. L'autorité inférieure reconnait d'ailleurs l'oubli et
admet avoir rendu sa décision sans avoir préalablement accordé à la recourante un ultime droit d'être entendu (prise de position du SG-DFJP du 29 avril 2013, ch. II p. 2). Certes, la résiliation prononcée par fedpol le 30 octobre 2012 s'inscrivait dans la suite de la première tentative de résiliation par la décision du 30 mars 2012 et la recourante devait s'attendre à ce que fedpol demande la confirmation de sa deuxième décision. Il n'en reste pas moins qu'il s'agit d'une pièce nouvelle - qui ouvrait une nouvelle procédure en constatation de validation - et qu'en omettant de la transmettre, l'autorité inférieure a effectivement violé le droit d'être entendue de la recourante.

2.2.2.2 Reste à examiner si cette violation peut être guérie ou si elle doit nécessairement entraîner le renvoi de la cause à l'autorité inférieure. Ceci dépend - comme déjà indiqué - de savoir si le Tribunal dispose d'un pouvoir de cognition identique à celui de l'autorité inférieure dans le cas d'espèce et au surplus si la recourante a eu l'occasion d'exposer pleinement ses arguments devant la présente instance.

La recourante soutient qu'une guérison n'est guère possible dès lors pour certains aspects juridiques du recours le Tribunal administratif fédéral n'exerce son pouvoir d'examen qu'avec une certaine retenue (recours, ch. 13). Cela étant, il ne s'agit pas d'apprécier in abstracto quel peut être le pouvoir d'examen du Tribunal de céans. Il y a bien plutôt lieu d'examiner concrètement si le Tribunal voit son pouvoir de cognition restreint s'agissant des points spécifiques sur lesquels le droit d'être entendu de la recourante a été violé. A cet égard, dans la mesure où les éléments invoqués dans le courrier de fedpol du 24 décembre 2012 le sont pour justifier le retrait de l'effet suspensif, une question qui, entre-temps, a été traitée par le Tribunal de céans dans sa décision incidente du 22 mai 2013, un renvoi à l'autorité inférieure ne se justifie plus. Dans ce cadre s'inscrivent en particulier les reproches de remise tardive et la validité du certificat médical. Pour le surplus, il n'est pas question dans le courrier du 24 décembre 2012 de l'opportunité de la suppression de poste de la recourante, point que le Tribunal ne reverrait qu'avec retenue. Ce n'est donc pas sur cet aspect que la recourante a été privée de son droit d'être
entendue. Elle avait d'ailleurs déjà argumenté sur le sujet dans son courrier du 30 novembre 2012. Quant aux autres questions, notamment celle de savoir si l'ordonnance sur les réorganisations s'applique ainsi que les conséquences juridiques qu'elle entraîne, il s'agit de points sur lesquels le Tribunal dispose d'un plein pouvoir de cognition. Il en va pareillement s'agissant de la question de savoir si la recourante était ou non dans l'incapacité de rechercher un emploi. La problématique de l'incapacité de travail avait par ailleurs déjà été soulevée par la recourante dans son courrier d'opposition du 30 novembre 2012, qui renvoie également aux échanges précédents relatifs à la 1ère tentative de résiliation par fedpol. En conséquence, le Tribunal de céans dispose du même pouvoir de cognition que l'autorité de première instance s'agissant des points évoqués dans le courrier du 24 décembre 2012, au sujet duquel la recourante n'a pas pu s'exprimer.

Il apparaît en outre que la recourante a pu pleinement exposer ses arguments devant la présente instance, que ce soit dans le cadre du recours ou dans le cadre du mémoire du 14 septembre 2013. Il appert ainsi que le droit d'être entendu de la recourante peut être considéré comme guéri. Cette conséquence est d'ailleurs conforme au principe de l'économie de procédure, qui s'opposerait dans le cas présent à un renvoi de la cause pour de purs motifs formels à l'autorité inférieure, alors que la recourante a requis que le jugement soit prononcé rapidement.

3.
S'agissant de la validité de la résiliation des rapports de travail, il s'agit d'en rappeler les principes (consid. 3.1) avant de les appliquer au cas d'espèce (consid. 3.2).

3.1

3.1.1 Conformément aux art. 12 al. 1 et 2 let. b et 13 al. 1 aLPers, après le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour la fin du mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal selon l'art. 12 al. 2 aLPers. Dans le cas d'une résiliation ordinaire des rapports de service par l'employeur, celui-ci doit faire valoir l'un des motifs de résiliation prévus de manière exhaustive par l'art. 12 al. 6 aLPers, dans sa version encore en vigueur à l'époque du prononcé de la décision attaquée. Sont notamment considérés comme de tels motifs "[des] impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui" (art. 12 al. 6 let. e aLPers) ou "[la] mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui" (art. 12 al. 6 let. d aLPers).

3.1.2 L'examen de la validité d'une résiliation pour des motifs économiques selon l'art. 12 al. 6 let. e aLPers se fait donc en deux temps. Tout d'abord, il s'agit de vérifier la condition - positive - relative à l'existence d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs (cf. infra consid. 3.1.2.1), puis celle - négative - tenant à l'absence de possibilité pour l'employeur de proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (cf. infra consid. 3.1.2.2).

3.1.2.1 En premier lieu, il s'agit donc de vérifier si la décision d'ordre organisationnel de supprimer le poste se justifie au vu des impératifs économiques ou d'exploitation majeurs. L'on relèvera que ces impératifs s'analysent indépendamment de la personne concernée ou de ses qualifications pour remplir le poste en question. Ainsi ce motif de résiliation ne peut pas être invoqué si le poste en question est maintenu et que, pour des raisons indépendantes de sa volonté, l'employé ne dispose plus des aptitudes ou capacités suffisantes pour effectuer le travail convenu; en effet, dans un tel cas, la résiliation devrait se fonder sur l'art. 12 al. 6 let. c aLPers. Les impératifs économiques ou d'exploitation majeurs ne peuvent être qu'une réorganisation ou une restructuration de grande envergure (voir Message concernant la loi sur le personnel de la Confédération [LPers] du 14 décembre 1998, FF 1999 p. 1421 ss, p.1438).

3.1.2.2 Se pose ensuite la question de savoir si l'employeur est ou non en mesure de proposer à l'intéressé un autre travail, compte tenu notamment des compétences et des qualifications dont il dispose. Ce n'est en effet qu'en l'absence d'une semblable possibilité qu'une résiliation peut être prononcée sur la base de l'art. 12 al. 1 let. e aLPers.

Il faut en effet rappeler qu'en cas de suppression d'un poste, l'employeur aura en premier lieu le devoir de chercher un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de l'employé. Ceci découle de l'art. 19 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
LPers selon lequel "avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service". Pour autant que cela puisse raisonnablement être exigé de l'employé, l'employeur peut par exemple, sans résilier le contrat de travail, changer la fonction ou le domaine d'activité de celui-ci si ce changement est imposé par des raisons de services (art. 25 al. 3 let. a aOPers). Il peut également intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration (art. 25 al. 3 let. b aOPers). Ainsi, en cas de restructuration, différentes mesures doivent prévaloir sur la résiliation des rapports de travail (art. 104 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
aOPers), soit en premier lieu, l'affectation de l'employé à un autre poste auprès de l'un des employeurs définis à l'art. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 3 Arbeitgeber
1    Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
a  der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
b  die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
d  die Schweizerischen Bundesbahnen;
e  das Bundesgericht;
f  die Bundesanwaltschaft;
g  die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
2    Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. 4
3    Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen. 5
LPers (art. 104 al. 2 let. a aOPers). Il ne suffit donc pas - pour justifier une résiliation des rapports de travail fondée
sur l'art. 12 al. 6 let. e aLPers - que l'employeur cherche une place seulement au sein de son domaine de compétence (office fédéral ou département), mais il doit également établir qu'il n'y a pas d'autre travail convenable au sein de la Confédération. En contrepartie, l'employé quant à lui est tenu d'accepter un changement de fonction, ou de domaine d'activité, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé de sa part (art. 19 al.1
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1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
1    Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
2    Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
3    Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
a  sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
b  das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
4    Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
5    Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
6    Die Ausführungsbestimmungen:
a  legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
b  regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
7    Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.
LPers a contrario et art. 25 al. 3 let. a aOPers). Il en va de même pour l'affectation à une autre unité d'organisation si ce changement s'inscrit dans une autre restructuration (art. 25 al. 3 let. b aOPers). Par ailleurs, dans le cadre des mesures de restructuration, les employés sont tenus de soutenir les efforts de l'employeur. Ils collaborent activement aux mesures prises et font preuve d'initiative, notamment dans la recherche d'un nouvel emploi (art. 104 al. 4 aOPers).

Cela étant, il sied également de rappeler qu'afin de faciliter les restructurations d'envergure, le Conseil fédéral a édicté l'ordonnance sur la gestion des postes de travail et du personnel dans le cadre de programmes d'allégement budgétaire et de réorganisations du 10 juin 2004 (RS 172.220.111.5; ci-après ordonnance sur les réorganisations). Cette ordonnance a pour but de permettre une suppression des postes de travail dans le cadre de programmes d'allégement budgétaire ou de réorganisations qui soit économique et socialement supportable, et qui n'entraîne si possible pas de licenciements (art. 1). Elle prévoit que l'employeur soumette un accord sur la recherche d'un nouvel emploi au travailleur touché par les mesures de restructuration (art. 4 al. 2). Si l'employé refuse la conclusion d'un tel accord, il peut être licencié en vertu de l'art. 12 al. 6 aLPers (art. 4 al. 3). Dans un semblable cas de refus de l'employé, lequel est assimilé à une faute de ce dernier (art. 19 al. 1 aLPers), l'employeur n'est alors pas tenu de chercher un autre travail à l'employé avant de prononcer son licenciement.

3.1.3 La résiliation des rapports de travail peut être en effet annulée lorsqu'elle est abusive au sens de l'art. 336
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
CO (cf. art. 14 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen
1    Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
2    Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
a  Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
b  Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR 2 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
c  Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34 bAbsatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34 cAbsatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
d  Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
3    Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.
LPers; sur l'application de l'art. 336
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
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OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
CO en droit public, voir harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n. 236 et les réf. citées). L'art. 336
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit (cf. art. 2 al. 1
SR 210 Schweizerisches Zivilgesetzbuch
ZGB Art. 2 B. Inhalt der Rechtsverhältnisse / I. Handeln nach Treu und Glauben - B. Inhalt der Rechtsverhältnisse I. Handeln nach Treu und Glauben
1    Jedermann hat in der Ausübung seiner Rechte und in der Erfüllung seiner Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln.
2    Der offenbare Missbrauch eines Rechtes findet keinen Rechtsschutz.
du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]). En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement (ATF 125 III 70). Par exemple en cas de manquements répétés ou persistants dans les prestations (art. 12 al. 6 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
LPers), qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de protection découlant de l'art. 328
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 328 C. Pflichten des Arbeitgebers / VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers / 1. im Allgemeinen - VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1. im Allgemeinen
1    Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 1
2    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung 2 ihm billigerweise zugemutet werden kann. 3
CO. Il ne peut donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses obligations
en tant qu'employeur.

3.2 En l'espèce, la décision de licenciement de fedpol datée du 30 octobre 2012 se fondait expressément sur l'art. 4 al. 3 de l'ordonnance sur les réorganisations, qui s'inscrit dans le contexte de l'art. 12 al. 1 let. e aLPers. Il faut donc examiner si les conditions spécifiques de cette disposition sont réalisées (cf. infra consid. 3.2.1 et 3.2.2). Ceci étant fait, il s'agira d'examiner les griefs de la recourante (cf. infra consid. 3.2.3).

3.2.1 En premier lieu, il s'agit de voir dans quelle mesure la suppression du poste de la recourante se justifiait au vu des impératifs économiques et d'exploitation majeurs. Dans ce contexte, l'on rappellera que la question de savoir si un poste de travail ou une fonction particulière n'est plus nécessaire est une question d'ordre organisationnel et que le Tribunal se limite alors à examiner si les mesures en question se fondent bien sur des motifs économiques et si, entre ces mesures et le licenciement, il existe un rapport de causalité suffisant (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-3551/2008 du 22 avril 2010 consid. 5, A-7932/2007 du 29 octobre 2008 consid. 2, A-5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 3.1; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n. 2.160; harry Nötzli in: Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, n. 41 ad art. 12
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
LPers).

3.2.1.1 Au ch. 2 de la décision de licenciement, fedpol justifie celle-ci par le fait que le poste en question serait supprimé dans le cadre du projet de réorganisation "EQUILIBRE", lequel fait suite à la décision du Conseil fédéral du 21 mai 2008. Il s'agit de rappeler à cet égard que - dans le cadre de cette réorganisation - le service dans lequel travaillait A._______ a été rebaptisé "Commissariat ..." (Commissariat) et intégré à la PJF à compter du 1er janvier 2009. Il était alors composé de six personnes provenant pour moitié de la PJF et pour moitié de l'ancien SAP, dont la recourante. Cela étant, le Tribunal relève que la suppression du poste de la recourante lui a été communiquée en septembre 2011 et que la résiliation des rapports de travail de la recourante a été prononcée le 30 octobre 2012, soit plus de trois ans après l'intégration dudit service à la PJF. Dans ces conditions, même s'il y a lieu pour le Tribunal de faire preuve de réserve dans l'appréciation de ces circonstances d'ordre organisationnel, il n'en reste pas moins que le lien de causalité entre l'intégration de l'ancien SAP à la PJF en 2009 et la communication de la suppression de poste à la recourante en septembre 2011, respectivement avec la résiliation
du rapport de travail de la recourante en mars puis en octobre 2012, n'est guère évident.

3.2.1.2 Certes, fedpol relève - dans sa décision du 30 octobre 2012 - que les besoins de traduction arabe-français au sein du Commissariat ont nettement diminués par rapport à ce qu'exigeait l'activité antérieure au sein du SAP, que - dans la nouvelle structure - '"[à] la seule exception de (la recourante), les traducteurs (-rices) (n'étaient) pas engagés à temps fixe" et que les besoins en traduction de la PJF étaient déjà couverts par ailleurs. Il s'attache ainsi en somme à démontrer qu'ensuite de la réorganisation de janvier 2009, le poste de la recourante n'était plus utile et aurait dû être supprimé. Il n'en demeure pas moins qu'il ne l'a pas été à l'époque. La baisse des besoins en matière de traductions - qui n'est d'ailleurs pas contestée par la recourante - ne saurait rien y changer.

3.2.1.3 En définitive, il apparaît que la recourante a été maintenue à son poste durant toutes ces années, seul son cahier des tâches étant modifié : en effet, la recourante s'est vue attribuer d'autres tâches en compensation de celles de traduction qui faisaient défaut, plus précisément des travaux de monitoring sur internet dans le domaine du terrorisme islamiste. Ainsi, comme l'atteste un courriel du 25 novembre 2009 (p. 289 s. du dossier de fedpol), la recourante a été chargée de faire du monitoring du jihadisme sur internet et ceci à hauteur de 40% du temps de travail (voir courriel du 8 février 2010, pièce n° 12 du bordereau de la recourante) et notamment de participer à l'élaboration d'une base de données (procès-verbal d'audition de D._______ du 6 décembre 2011, p. 450 du dossier de fedpol). Lors du premier trimestre 2010, la mission initiale de monitoring a été abandonnée au profit d'un travail de soutien dans le domaine de l'analyse du terrorisme jihadiste, qui comprenait - en plus de traductions - des recherches sur internet, le suivi et l'évaluation de certains sites internet (voir courriel du 10 mars 2010, p. 329 du dossier de fedpol). Ce cahier de charges élargi est également confirmé par le certificat de travail
intermédiaire du 14 décembre 2011 délivré à l'employée (p. 386-385 du dossier de fedpol). Ainsi, l'employeur ne pouvant plus occuper la recourante uniquement comme traductrice, il s'est efforcé - à juste titre d'ailleurs (voir l'art. 25 al. 3 aOPers) - de lui confier des tâches qui se rapprochaient de celles d'un analyste maîtrisant la langue arabe. La recourante ne s'y est pas opposée; elle avait d'ailleurs manifesté son intérêt pour un poste d'analyste stratégique dans son courrier du 12 août 2010 (p. 342 du dossier de fedpol).

Il faut dès lors bien se représenter que, lors de la résiliation du 30 octobre 2012, la recourante n'était plus occupée (ou à tout le moins pas principalement) comme traductrice arabe-français et que, dès lors, ce n'est pas en soi la disparition du besoin en traduction, lié à l'intégration du SAP à la PJF en 2009, qui a entraîné la résiliation des rapports de travail.

3.2.1.4 Cela étant, il apparaît que la réorganisation débutée en 2009 s'est poursuivie en 2011. En effet, le 1er juillet 2011, un nouveau commissariat spécialisé dans le monitoring sur internet (Commissariat III Terrorisme), composé de spécialistes dont certains maîtrisant la langue arabe, a été créé. Ce commissariat a notamment pour activité de procéder aux recherches sur internet dans le domaine du terrorisme islamiste, recherches qui étaient jusqu'alors effectuées par le Commissariat. Même si la décision de fedpol du 30 octobre 2012, n'en fait pas expressément état, l'on comprend que les activités, hormis la traduction, qui avaient été attribuées à la recourante au sein du Commissariat - soit les tâches de monitoring - avaient désormais vocation à être traitées exclusivement par la nouvelle unité. Ainsi, indépendamment des compétences de la recourante, ce travail ne devait plus ce faire au sein du Commissariat. La recourante ne conteste par ailleurs pas le fait que le Commissariat nouvellement créé ait repris à son compte le travail de monitoring. Si l'on considère par ailleurs que la décision de supprimer le poste de la recourante lui a été communiquée en septembre 2011, soit peu après la création du Commissariat III
Terrorisme, il existe bel et bien un lien de causalité entre cette réorganisation et la suppression de poste.

Certes, si l'on considère que ces changements sont intervenus en 2011, il n'est pas d'emblée évident qu'ils fassent partie de la réorganisation débutée en 2009. Cela étant, il s'agit manifestement d'une réorganisation d'envergure et, dans ce cas de figure, le fait qu'elle se déroule par étapes, respectivement sur plusieurs années, n'apparaît pas inhabituel.

Certes encore, il semblerait que seul le poste de la recourante ait été supprimé. A tout le moins le dossier ne recèle-t-il pas d'autres informations. Cela étant, il importe surtout de savoir si ce sont réellement des motifs économiques indépendants de la personne de la recourante et de la volonté de son supérieur direct qui ont entraîné la suppression du poste en question, ce qui doit ici être résolu par l'affirmative.

Quant à la question de savoir si la recourante avait ou non les qualifications pour occuper un poste d'analyste spécialiste, ceci n'est pas déterminant dès lors qu'il s'agit d'apprécier ici si la suppression de poste est justifiée par des impératifs économiques et d'exploitation majeurs au sens de l'art. 12 al. 6 let. e aLPers. Au regard des éléments qui précèdent, le Tribunal se range à la conclusion de l'autorité inférieure, selon laquelle il existait bel et bien de tels impératifs, respectivement que ce sont bien ces impératifs de nature économique, et non d'autres motifs, qui ont justifié la suppression du poste en question.

3.2.2 En second lieu, il s'agit d'examiner s'il était - ou non - possible à fedpol de proposer un autre travail à l'employée, compte tenu de ses qualifications et de ses compétences et s'il l'a effectivement fait, ou - à défaut - s'il se trouve dans le contexte de l'art. 4 al. 3 de l'ordonnance sur les réorganisations, soit dans la situation où l'employé a refusé de signer un accord relatif à la recherche d'un nouvel emploi.

3.2.2.1 S'agissant de la question de savoir si l'employeur était en mesure de proposer un autre travail à la recourante, compte tenu des qualifications et des compétences de cette dernière, il faut y apporter la réponse suivante.

Fedpol retient que, malgré sa bonne volonté, les compétences et qualifications de la recourante n'étaient pas suffisantes pour qu'elle puisse exercer en tant qu'analyste (ch. 15 et 17 de la décision attaquée). Par ailleurs, il soutient avoir tenté en vain de chercher un emploi raisonnablement exigible pour l'intéressée (ch. 17 de la décision attaquée). La recourante quant à elle conteste que l'employeur ait entrepris les démarches nécessaires au sens de l'art. 19 al.1 aLPers.

Cela étant, il faut rappeler que la question de savoir si quelqu'un est qualifié pour occuper un poste ou non est du ressort de l'employeur qui dispose pour cela d'une marge d'appréciation. Lors de l'examen d'une telle décision, le Tribunal administratif fédéral observe une certaine réserve (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-5455/2007, précité, consid. 5.4 et A-2737/2007 du 25 septembre 2007 consid. 4.3). Le Tribunal de céans ne reverrait dès lors qu'avec réserve la question de savoir si la recourante avait ou non les compétences pour exercer en qualité d'analyste. Quoi qu'il en soit, cet aspect n'est pas seul déterminant et il peut être renoncé à procéder à cet examen : s'agissant de la question de savoir si l'employeur a effectivement cherché à replacer la recourante, force est de constater que les éléments au dossier ne permettent pas de se convaincre que tel ait été le cas. En effet de telles démarches doivent être dûment documentées et il ne suffit pas de faire quelques demandes par courriel. Comme il a été dit précédemment, la recherche ne doit pas se limiter à la seule unité administrative. Or, dans le cas présent, l'employeur n'a pas démontré avoir cherché et proposé à son employée d'autres postes de travail,
comme analyste ou à une autre fonction - s'il estimait qu'elle n'avait pas les qualités nécessaires pour ce faire -, également dans d'autres unités administratives.

3.2.2.2 Demeure la question de savoir si l'employeur était tenu de procéder à ces recherches dans le cas présent, si l'on considère que la recourante a refusé de signer l'accord relatif à la recherche d'un nouvel emploi qui lui avait été soumis. En principe, un tel refus exonère en effet l'employeur de l'obligation de rechercher à l'employée une autre place de travail et ouvre la possibilité d'une résiliation des rapports de travail fondée sur l'art. 12 al. 6 aLPers (cf. art. 4 al. 3 de l'ordonnance sur les réorganisations; pour le surplus, ci-avant consid. 3.1.2.2). Il faudrait donc y apporter une réponse négative. Cela étant, la présente affaire présente quelques particularités, puisque la recourante s'estimait légitimée à opposer un refus à l'employeur. Il y a dès lors lieu d'examiner si elle peut se prévaloir de motifs justificatifs.

Le Tribunal relève qu'un projet d'accord relatif à la recherche d'un nouvel emploi a été remis à la recourante lors de l'entretien du 21 septembre 2011 avec un délai au 28 septembre 2011 pour le signer. Cette convention n'a jamais été signée. Suite à un entretien avec le directeur de fedppol, le 25 octobre 2011 et à un échange d'écritures portant notamment sur les allégations de mobbing soulevées par la recourante à l'encontre de son supérieur direct, celle-ci a communiqué à son employeur, le 18 novembre 2011, qu'elle n'était ni en mesure ni disposée à signer ladite convention. Depuis le 26 septembre 2011, l'employée s'est trouvée en incapacité de travail totale. Par courrier du 7 décembre 2011, fedpol a informé la recourante qu'il considérait sa lettre du 18 novembre 2011 comme un rejet définitif de sa proposition. Dans son courrier d'opposition au licenciement du 30 novembre 2012 (pièce 14b du dossier de l'autorité inférieure), la recourante invoque deux motifs qui justifiaient à son sens son refus de conclure la convention querellée : d'une part, celle-ci impliquait - selon elle - une relation de confiance mutuelle qui faisait défaut en l'occurrence; en d'autres termes, elle avait des doutes sérieux sur la volonté de fedpol de
lui offrir une nouvelle place, d'autant que la situation de mobbing dont elle avait fait l'objet n'aurait toujours pas été résolue. D'autre part, la recourante invoque son état de santé qui ne lui permettait ni de prendre une décision relativement à cette convention ni de se présenter à une autre place (voir notamment ses courriers électronique du 14 octobre 2011, p. 373 du dossier de fedpol; du 13 novembre 2011, pièce 12bis du bordereau de la recourante ainsi que la prise de position de son mandataire du 18 novembre 2011, p. 379 s. du dossier de fedpol).

Le Tribunal de céans estime toutefois que les motifs avancés par la recourante ne sont pas de nature à justifier son refus de signer la convention querellée.

S'agissant d'une part de la problématique du lien de confiance avec son employeur, que la recourante dit déficient, cette circonstance ne saurait la dispenser de collaborer dans le cadre des mesures en cas de restructuration, comme l'art. 104 al 4 aOPers lui en fait obligation. Or, la recherche active d'un emploi - prévue par la convention en cause - constitue l'un des aspects de cette obligation de collaborer. Il faut souligner au surplus que le sentiment de défiance éprouvé par la recourante vis-à-vis de son employeur ne lui permettait pas de refuser de prêter son concours à la recherche d'un nouvel emploi; la recourante n'explique d'ailleurs pas concrètement ce qu'elle redoutait de la part de son employeur. Cette défiance justifie d'autant moins le refus de la recourante que la recherche d'un nouvel emploi ne dépendait nullement de son supérieur direct. Pour le surplus, la recourante ne pouvait pas conditionner sa signature à une enquête plus approfondie concernant ses allégations de mobbing; en effet, l'employeur avait déjà enquêté à ce propos et la suppression de poste est, ainsi qu'on l'a vu, à mettre sur le compte de mesures de restructuration. Son employeur lui avait conséquemment indiqué, par courrier du 4 novembre 2011,
qu'il s'agissait de deux procédures distinctes et indépendantes (dossier de fedpol p. 376 s.) et lui a, par le même pli, octroyé un ultime délai pour la signature de la convention, que la recourante a laissé s'écouler sans l'utiliser. C'est donc à tort que la recourante évoque son manque de confiance envers son employeur pour justifier le refus de signer la convention précitée.

L'autre question est de savoir si la recourante était ou non capable de prendre une décision relativement à la convention proposée, au moment déterminant. D'après ce qu'elle explique, elle était alors dans l'incapacité de travailler. Ceci ne signifie pas pour autant qu'elle était incapable de discernement. La recourante ne le prétend pas et ne le prouve pas d'avantage, alors que le fardeau lui en incombe. Représentée à l'époque comme aujourd'hui par un mandataire professionnel, elle a d'ailleurs pu -lors même qu'elle se trouvait en incapacité de travail - se défendre en procédure et interjeter recours devant le Tribunal de céans contre la décision du DFJP. S'y ajoute le fait que la recourante a été tout a fait capable d'exposer ses arguments lors d'un entretien qu'elle a demandé et obtenu en date du 25 octobre 2011. Pareillement, dans un courrier du 18 novembre 2011, la recourante a exprimé clairement sa volonté de ne pas vouloir négocier à propos de son avenir professionnel tant que les allégations de mobbing n'avaient pas été examinées par un expert indépendant (dossier de fedpol, p. 380). Il apparaît ainsi que son état de santé ne l'empêchait pas de prendre une décision, qu'elle a d'ailleurs prise en manifestant son refus.
Finalement, s'agissant des chances de succès des démarches de recherche d'un nouvel emploi, compte tenu de l'état de santé de la recourante, cette dernière ne saurait se prévaloir des doutes qu'elle concevait à ce sujet pour justifier son refus.

En refusant de signer la convention de recherche d'emploi, la recourante s'est donc exposée au risque de se voir licenciée sans que son employeur ait procédé aux recherches d'un nouveau travail correspondant à ses capacités et ses compétences, comme il lui aurait normalement incombé de le faire. Elle doit assumer les conséquences de son refus et ne saurait, désormais, faire grief à fedpol de ne pas lui avoir proposé un autre travail dans son unité ou toute autre, puisqu'elle lui a expressément opposé son refus préalable de collaborer à ces recherches.

En conclusion, c'est à juste titre que fedpol a retenu que le la recourante pouvait être licenciée selon l'art. 12 al. 6 aLPers, compte tenu de son refus de conclure l'accord prévu à l'art. 4 al. 3 de l'ordonnance sur les réorganisations.

3.2.3 Il y a encore lieu d'examiner les autres arguments de la recourante, dans la mesure où il s'avèrent pertinents.

3.2.3.1 La recourante invoque la nullité de la résiliation qui serait liée, d'après elle, au mobbing exercé sur elle par son supérieur direct. Il appartient dès lors au Tribunal de déterminer si la résiliation est abusive au sens de l'art. 336
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
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1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
CO. Ceci ne se réduit pas à savoir si la recourante a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont l'employée aurait fait l'objet (cf. infra consid. 3.1.3).

Cela étant, l'employeur n'a pas justifié la résiliation des rapports de travail par le fait que son employée aurait - par hypothèse - des prestations déficientes, mais par des impératifs économiques et d'exploitation majeurs. Dans ce contexte, que le Tribunal a reconnu comme avéré (cf. ci-avant consid. 3.2.1 ci-avant), les prestations de la recourante n'interviennent en rien. En d'autres termes, ces prestations pourraient être excellentes ou au contraire médiocres; dans les deux cas, il n'empêcherait que le poste devrait être supprimé en raison d'une réorganisation. Certes, la recourante invoque que ce motif économique a servi de prétexte à un licenciement qui intervient en réalité à titre de représailles. Cela étant, le Tribunal ne saurait se ranger à cette appréciation. Si véritablement la situation était telle que le dépeint la recourante, l'employeur n'aurait pas fait en sorte de maintenir son poste durant la période allant de 2009 à 2011 en modifiant son cahier des tâches, puisque les tâches de traduction ne justifiaient plus le maintien du poste en question. Il aurait certainement procédé à un licenciement auparavant, soit en 2009, pour des motifs de réorganisation qui auraient été avérés. Or, ce n'est qu'en 2011, à la suite
de la création du Commissariat III, qu'il a annoncé à la recourante la prochaine suppression de son poste, ce qui est lié au transfert des tâches de monitoring à cette nouvelle unité (cf. infra consid. 3.2.1.4). Dans le cadre de sa décision, l'employeur ne s'est donc pas laissé guider par une appréciation de la qualité des prestations de l'employée, mais par d'autres motifs qui tiennent à la réorganisation en question.

Certes, le Tribunal relève que les relations entre la recourante et son supérieur direct étaient manifestement tendues. Il est au surplus établi que la recourante en a été affectée dans sa santé comme le démontrent les pièces au dossier, en particulier le courrier du 2 juillet 2010 du Medical Service (dossier de fedpol p. 268), mandaté par l'employeur en tant que médecin de confiance, qui confirme que des problèmes relationnels avec son supérieur (en original "Die zwischenmenschlichen Probleme mit dem Vorgesetzten haben Frau A._______ stark zugesetzt und zu gesundheitlichen Problemen geführt [...]"). Ceci ne signifie pas pour autant qu'il ait existé une situation de mobbing. En effet, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel est invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et
collaborateurs. En outre, le mobbing peut n'être qu'imaginaire et peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.1 et les réf. citées; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-1780/2006 du 3 mai 2007 consid. 4; décisions de la Commission de recours en matière de personnel fédéral du 28 juin 2000 in: JAAC 65.14 consid. 5b et du 12 mai 2004 in: JAAC 68.122 consid. 5a). Le Tribunal de céans n'entend toutefois pas s'aventurer dans de telles considérations dans le cas d'espèce : tout au plus s'agit-il de remarquer que la situation décrite par la recourante a été dûment investiguée, sans que les résultats de l'enquête n'accréditent les conclusions de la recourante; par ailleurs, les éléments au dossier ne remettent pas en question les conclusions auxquelles le Tribunal de céans est parvenu, s'agissant des réels motifs qui sous-tendent la résiliation des rapports de travail. Or, ceux-ci tiennent à la réorganisation des services concernés et non à des motifs personnels.

3.2.3.2 La recourante avance également qu'il était contraire au principe de proportionnalité de la licencier avant l'expiration de la durée de l'obligation de payer le salaire en cas de maladie, de deux ans, alors même que le délai de protection était échu au moment du licenciement. Le Tribunal ne saurait toutefois se rallier à son argumentation.

Tout d'abord, il y a lieu d'observer que le délai de protection en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, durant lequel un licenciement ne peut être prononcé, a été respecté. A cet égard, l'ordonnance sur les réorganisations ne contient pas de dispositions particulières. D'ailleurs, le but des mesures en cas de restructuration n'est pas d'offrir au travailleur une protection allant au-delà des délais de protection applicables. Il faut donc s'en remettre à l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO, applicable en vertu de l'art. 6 al.2 aLPers, lequel prévoit un délai de protection de 180 jours. Or, dans le cas présent, entre le 26 septembre 2011 - date à partir de laquelle la recourante s'est trouvée en incapacité de travail en raison de maladie - et le 30 octobre 2012, correspondant à la (seconde) décision de résiliation de fedpol, il s'est écoulé plus de 180 jours. Le délai de protection a dès lors été préservé. Certes, il s'avère que la recourante a été affectée par une autre maladie, du 8 mars au 8 avril 2012. Cela étant, cette seconde maladie n'enlève rien à la validité de la résiliation du 30 octobre 2012. La recourante ne prétend d'ailleurs pas le contraire. Par ailleurs, il n'existe qu'un seul délai de protection, à savoir
celui de 180 jours prévu par l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO.

Ensuite, il apparaît que la jurisprudence invoquée par la recourante - à l'appui de son argumentation concernant la mise en oeuvre du principe de proportionnalité - n'est pas pertinente. Certes, dans l'arrêt du Tribunal administratif A-499/2007 du 20 septembre 2007 (publié dans ATAF 2007/34 consid. 7.2-7.5), le Tribunal avait jugé que l'employeur ne pouvait pas licencier son employé sur la base de l'art. 12 al.6 let. c aLPers, après une incapacité de travail d'environ cinq mois, sur la base d'aptitudes jugées insuffisantes; ce laps de temps était en effet trop court pour établir que l'incapacité de l'employé était durable. Toutefois, cette jurisprudence n'a pas valeur de précédent dans le cas d'espèce. En effet, en cas de suppression de poste pour des impératifs économiques, comme dans le cas présent, le licenciement se fait indépendamment de l'état de santé du travailleur concerné. Après la suppression du poste, un retour à la place de travail est ainsi exclu. Par ailleurs dans la jurisprudence précitée, il existe un lien de causalité direct entre l'incapacité de travail et le motif de licenciement. Tel n'est pas le cas dans la présente affaire, le licenciement étant fondé sur des motifs économiques.

Il s'ensuit que les arguments développés par la recourante tombent à faux, de sorte que le Tribunal doit s'en tenir aux conclusions qui résultent du consid. 3.2.2 ci-avant. La résiliation du contrat de travail de la recourante a ainsi été prononcée à bon droit et le recours, mal fondé, doit être rejeté.

4.
Il demeure à examiner la requête incidente de la recourante, relative au paiement d'un arriéré de salaires.

4.1 En effet, par courrier du 17 décembre 2013, adressé au Tribunal de céans directement par le recourante, cette dernière a fait savoir que
fedpol avait cessé de rémunérer ses services et était débitrice envers elle de trois mois d'arriérés de salaire (soit apparemment les salaires relatifs aux mois de novembre, décembre 2013 et janvier 2014). Se référant à la décision incidente du Tribunal du 22 mai 2013 restituant l'effet suspensif au recours, elle a requis du Tribunal qu'il intervienne pour "garantir le respect (de ses) droit(s)". Elle a également versé au dossier un courrier de fedpol du 13 décembre 2013 par lequel il était proposé à la recourante d'attendre la décision du Tribunal pour procéder à un décompte des salaires éventuellement encore dus. Invité par le Tribunal à se prononcer sur le pli de sa mandante, le mandataire de la recourante a déposé, le 7 janvier 2014, une requête incidente concluant au versement par fedpol des salaires de la recourante depuis le 4 novembre 2013, "im Rahmen der Arbeitsfähigkeit (seiner) Mandantin". Il a joint différentes pièces à cette requête, dont un e-mail de fedpol du 20 septembre 2013 lui indiquant que le droit au versement du salaire prendrait fin le 25 septembre 2013, soit à l'échéance du délai de deux ans d'incapacité de travail, un courrier à fedpol par lequel la recourante offrait à l'employeur ses services à compter
du 4 novembre 2013 (dans la mesure où elle avait recouvré 50 % de sa capacité de travail et était ainsi en mesure de travailler à concurrence de ce taux dans un environnement de travail "adapté"), la réponse de fedpol du 22 novembre 2013 indiquant que le poste de travail avait été supprimé et qu'il n'était pas possible de répondre favorablement à cette offre de services et un nouveau courrier du 6 décembre 2013 à fedpol annonçant que la recourante était capable de travailler à 75 % dès le 4 décembre 2013 et lui offrait ses services jusqu'à concurrence de ce taux d'activité. La recourante a transmis au Tribunal, le 23 janvier 2014, un ultime certificat médical attestant de sa capacité de travail intégralement recouvrée à compter du 1er janvier 2014. Enfin, le 29 janvier 2014, fedpol a écrit à la recourante - avec copie au Tribunal de céans - en lui indiquant avoir bien pris note du fait qu'elle était désormais capable de travailler à 100 %, mais ne pas pouvoir lui restituer sa place de travail, cette fonction ayant été supprimée.

4.2 Cela étant, l'objet du litige porte sur la validité de la résiliation des rapports de travail, laquelle - prononcée par fedpol le 30 octobre 2012 - a pris effet le 28 février 2013. Il n'est pas certain que l'on puisse considérer qu'il s'étende à la durée du versement du salaire, ce qui peut dépendre de multiples éléments dont certains sont susceptibles de se produire en cours de procédure ou même ultérieurement, de sorte que le Tribunal se prononcerait sur ceux-ci en première instance et non comme autorité de recours, privant ainsi les parties d'une étape de la procédure et - singulièrement - de la possibilité de trouver un accord comme le prévoit l'art. 34 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers (voir, dans le même sens, arrêt du Tribunal fédéral 8C_983/2010 du 9 novembre 2011 consid. 6). La requête incidente de la recourante ne s'inscrit dès lors a priori pas dans le cadre de l'objet du litige. La question devrait bien plutôt faire l'objet d'une décision ultérieure motivée de fedpol, si un litige devait subsister s'agissant de la durée du versement du salaire, ce qui n'est pas certain, fedpol ayant déclaré attendre le jugement du Tribunal pour procéder à un décompte et la possibilité d'un accord entre les parties demeurant ouverte. La recevabilité de
cette requête est donc sujette à caution.

4.3 Au surplus, le prononcé de mesures provisionnelles au stade du jugement final n'a (plus) guère de sens, respectivement d'intérêt pour la recourante, dites mesures ayant un effet limité à la durée de la procédure de recours. La requête de la recourante s'avère ainsi de prime abord sans objet.

4.4 Cela étant, même si l'on considérait que cette requête s'inscrit dans le cadre de l'objet du litige et qu'elle ne soit pas devenue sans objet, il faut bien voir que le litige a été tranché au terme du consid. 3 ci-avant, en ce sens que la résiliation des rapports de travail a été prononcée par fedpol à bon droit et qu'elle prend effet le 28 février 2013. Si, certes, le Tribunal de céans a, par décision incidente du 22 mai 2013, rétabli l'effet suspensif au recours, ceci ne signifie pas - vu le rejet subséquent de ce recours - que la recourante soit désormais en droit de réclamer, respectivement de conserver l'intégralité des salaires qui lui auraient été versés par l'employeur en cours de procédure. L'effet suspensif ne saurait en effet conduire à octroyer sur le fond un avantage injustifié au recourant qui succombe (cf. arrêts du Tribunal fédéral 8C_983/2010, précité, consid. 5.4 et 8C_339/2013 du 29 octobre 2013 consid. 4.2.1); en effet, le droit de procédure doit permettre l'accomplissement du droit matériel et non en empêcher la réalisation (cf. ATF 112 V 74 consid. 2b; Thomas Merkli, Vorsorgliche Massnahmen und die aufschiebende Wirkung bei Beschwerden in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten und subsidiären
Verfassungsbeschwerden, Schweizerisches Zentralblatt für Staats- und Verwaltungsrecht [ZBl], vol. 109 [2008], p. 416; Xaver Baumberger, Aufschiebende Wirkung bundesrechtlicher Rechtsmittel im öffentlichen Recht, Zurich 2006, n. 220 ss p. 65 et n. 344 p. 100; Pierre Broglin, Questions choisies en procédure administrative : effet suspensif, mesures provisionnelles, élargissement de l'accès au juge et féries, Revue jurassienne de jurisprudence, vol. 1/2009, p. 6). Il s'ensuit que le contrat de travail de la recourante a pris fin le 28 février 2013. La recourante a en tous cas droit à son salaire jusqu'à l'échéance de ce contrat, à la date susdite; ceci ne lui est d'ailleurs pas contesté. Cela étant, par la suite, c'est-à-dire au cours de la procédure de recours, elle n'a pas continué (provisoirement) à occuper son poste; dans un premier temps, elle a été en incapacité totale de travailler, de sorte que le salaire lui est éventuellement acquis, par le jeu de l'art. 56
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
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1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
OPers et de l'effet suspensif reconnu au recours (cf. dans ce sens, arrêt du Tribunal fédéral 8C_339/2012 du 29 octobre 2013 consid. 4.2.3), jusqu'à l'échéance de la période prévue à l'art. 56
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
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1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
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1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
2    Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
3    Die Lohnfortzahlung nach Absatz 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere zwölf Monate weitergeführt werden.
4    Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.
5    Ist eine angestellte Person wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert und war sie in den zwölf Monaten vor dem Beginn dieser Abwesenheit während insgesamt mindestens 30 Tagen wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so wird die Dauer dieser Abwesenheit an die Frist nach Absatz 1 angerechnet. 2
OPers, soit - selon l'employeur - le 25 septembre 2013; les conclusions
incidentes de la recourante ne portent toutefois pas sur cette période, de sorte qu'il n'y a pas lieu de trancher ce point; dans un second temps, soit à partir du 4 novembre 2013, la recourante a recouvré progressivement sa capacité de travail et offert ses services à l'employeur. Cela étant, le Tribunal constate que - durant les mois de novembre, décembre 2013 et janvier 2014 - pour lesquels la recourante se plaint de ne pas avoir reçu de rémunération, elle n'a pas été occupée à son poste et ne peut donc prétendre à un salaire pour le travail qu'elle aurait fourni, l'employeur lui ayant opposé que son poste avait été supprimé, ce qu'il était d'ailleurs fondé à faire ainsi que cela ressort en fin de compte du présent jugement (cf. ci-dessus consid. 3).

4.5 Par conséquent, dans la mesure où elle est recevable et où elle n'est pas devenue sans objet, la requête tendant au versement de salaires arriérés déposée par la recourante le 17 décembre 2013 et confirmée - respectivement complétée - par son mandataire le 7 janvier 2014, doit être rejetée.

5.
Conformément à l'art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

Vu l'issue litige, la recourante n'a pas droit à une indemnité à titre de dépens (cf. art. 64 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 64 J. Beschwerdeentscheid / IV. Parteientschädigung - IV. Parteientschädigung
1    Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
2    Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
3    Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
4    Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
5    Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung. 1 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 2 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 3 . 4
PA a contrario et art. 7 al. 1
SR 173.320.2 Reglement über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6 aist sinngemäss anwendbar. 1
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Enfin, l'autorité inférieure, qui obtient gain de cause, n'a pas droit à des dépens non plus (cf. art. 7 al. 3
SR 173.320.2 Reglement über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6 aist sinngemäss anwendbar. 1
FITAF).


Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral :

1.
Rejette le recours.

2.
Statue sans frais.

3.
N'alloue pas d'indemnité de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

-
à la recourante (
Acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (n° deréf. ... ; Acte judiciaire)

- à l'Office fédéral de la police fedpol (Recommandé)


La présidente du collège : Le greffier :

Marie-Chantal May Canellas Jérôme Barraud


Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.- au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 85 Streitwertgrenzen
1    In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
a  auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
b  auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
2    Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.
et al. 2 de la loi fédérale du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral [LTF, RS 173.110]). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1  die Aufnahme in die Warteliste,
2  die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
3  Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 2010 15 ;
4  die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
5  Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
6  die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
a  Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
c  Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
d  Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
e  Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
f  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen:
fbis  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32 ides Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 2009 7 ;
g  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
h  Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
i  Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
j  Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
k  Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
l  Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
m  Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
n  Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
o  Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
p  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend: 12
q  Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
r  Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 34 16 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 17 (VGG) getroffen hat;
s  Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
t  Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
u  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 2015 20 );
v  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
w  Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
x  Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 2016 24 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt.
LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
a  gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
b  gegen kantonale Erlasse;
c  betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.
, 90
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 90 Endentscheide - Die Beschwerde ist zulässig gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen.
ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 42 Rechtsschriften
1    Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
2    In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 1 2
3    Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
4    Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 2016 3 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
a  das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
b  die Art und Weise der Übermittlung;
c  die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann. 4
5    Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
6    Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
7    Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.
LTF).

Expédition :
Information de décision   •   DEFRITEN
Décision : A-2117/2013
Date : 06. März 2014
Publié : 14. März 2014
Tribunal : Bundesverwaltungsgericht
Statut : Unpubliziert
Domaine : Rapports de services de droit public de la Confédération (divers)","Etat ? Peuple ? Autorités","Recevabilité du recours
Regeste : résiliation des rapports de travail


Répertoire des lois
CC: 2
SR 210 Code civil suisse
CC Art. 2 B. Etendue des droits civils / I. Devoirs généraux - B. Etendue des droits civils I. Devoirs généraux
1    Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
2    L'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi.
CO: 328 
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 328 C. Obligations de l'employeur / VII. Protection de la personnalité du travailleur / 1. En général - VII. Protection de la personnalité du travailleur 1. En général
1    L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 1
2    Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2
336 
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 336 G. Fin des rapports de travail / III. Protection contre les congés / 1. Résiliation abusive / a. Principe - III. Protection contre les congés 1. Résiliation abusive
1    Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
a  pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
b  en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c  seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
d  parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e  parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
2    Est également abusif le congé donné par l'employeur:
a  en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
b  pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
c  sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335 f).
3    Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. 4
336c
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 336c G. Fin des rapports de travail / III. Protection contre les congés / 2. Résiliation en temps inopportun / a. Par l'employeur - 2. Résiliation en temps inopportun a. Par l'employeur
1    Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
a  pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze 3 jours;
b  pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
c  pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
d  pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
2    Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période 4 , ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
3    Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.
Cst.: 29
SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse
Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure
1    Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
2    Les parties ont le droit d'être entendues.
3    Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.
FITAF: 7
SR 173.320.2 Règlement concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral
FITAF Art. 7 Principe
1    La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
2    Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
3    Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
4    Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
5    L'art. 6 as'applique par analogie. 1
LPers: 3 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 3 Employeurs
1    Les employeurs au sens de la présente loi sont:
a  le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
b  l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
d  les Chemins de fer fédéraux;
e  le Tribunal fédéral;
f  le Ministère public de la Confédération;
g  l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
2    Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet. 4
3    Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet. 5
12 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 12 Délai de résiliation
1    Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
2    Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.
14 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 14 Personnes nommées pour une durée de fonction
1    Les personnes nommées pour une durée de fonction sont soumises aux dispositions des lois spéciales et aux dispositions d'exécution de ces lois.
2    En l'absence de dispositions fixées dans la loi spéciale, les dispositions de la présente loi sont applicables sous réserve des dérogations suivantes:
a  les rapports de travail sont fondés sur une décision soumise à l'accord de la personne nommée;
b  les dispositions de la présente loi et du CO 2 concernant la résiliation ordinaire ne sont pas applicables;
c  l'autorité de nomination peut renoncer à reconduire des rapports de travail pour des motifs objectivement suffisants; si l'autorité de nomination n'a pas pris de décision de non-reconduction au moins six mois avant la fin de la durée de fonction, la personne concernée est considérée comme reconduite dans ses fonctions; dans la procédure de recours, les art. 34 b, al. 1, let. a, et 2 et 34 c, al. 1, let. a, b et d, et 2 sont applicables;
d  la personne nommée peut demander la résiliation de ses rapports de travail pour la fin d'un mois, en respectant un délai de préavis de trois mois.
3    Les rapports de travail peuvent être résiliés avec effet immédiat pour de justes motifs.
19 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail
1    Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
2    Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
3    L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
a  travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
b  est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
4    Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
5    Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
6    Les dispositions d'exécution:
a  fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
b  réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
7    L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.
34 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail
1    Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
1bis    Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et c bis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours. 1
2    La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire. 2
3    Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue. 3
35 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 35
41 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 41 Dispositions transitoires
1    Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
a  le règlement des employés du 10 novembre 1959 1 , dans les départements, à la Chancellerie fédérale, dans les commissions fédérales de recours et d'arbitrage, dans le tribunal fédéral et dans les services du Parlement;
b  le règlement des employés CFF du 2 juillet 1993 2 , aux Chemins de fer fédéraux;
c  le règlement des employés PTT 3 , au sein de la Poste Suisse.
2    Le Conseil fédéral peut maintenir en application, pour une durée limitée, d'autres actes législatifs se fondant sur le statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 4 .
3    Si un litige relatif à des prétentions découlant des rapports de travail a donné lieu à une décision rendue avant l'entrée en vigueur de la présente loi, la procédure de recours est régie par l'ancien droit.
4    Les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur de la présente loi en vertu du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 sont automatiquement maintenus conformément au nouveau droit à moins d'avoir été dissous par une résiliation ordinaire ou par une non-reconduction en vertu de l'ancien droit.
104
LTAF: 32
SR 173.32 0
LTAF Art. 32 Exceptions
1    Le recours est irrecevable contre:
1  l'autorisation générale des installations nucléaires;
2  l'approbation du programme de gestion des déchets;
3  la fermeture de dépôts en profondeur;
4  la preuve de l'évacuation des déchets.
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
b  les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
c  les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
e  les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
f  les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
g  les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
h  les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
i  les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR).
2    Le recours est également irrecevable contre:
a  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
b  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.
LTF: 42 
SR 173.110 0
LTF Art. 42 Mémoires
1    Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
2    Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée. 1 2
3    Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
4    En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique 3 . Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
a  le format du mémoire et des pièces jointes;
b  les modalités de la transmission;
c  les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier. 4
5    Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
6    Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
7    Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.
82 
SR 173.110 0
LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
a  contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
b  contre les actes normatifs cantonaux;
c  qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.
83 
SR 173.110 0
LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
1  l'inscription sur la liste d'attente,
2  la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
3  un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste 16 ;
4  l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
5  les dérogations aux conditions d'admission,
6  la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit 1 jugée par un tribunal;
b  les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
c  les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
d  les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
e  les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
f  les décisions en matière de marchés publics:
fbis  les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32 ide la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs 8 ;
g  les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
h  les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
i  les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
j  les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
k  les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
l  les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
m  les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
n  les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
o  les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
p  les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent: 13
q  les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
r  les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 34 17 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) 18 ;
s  les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
t  les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
u  les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers 22 );
v  les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
w  les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
x  les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 1981 26 , sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs.
85 
SR 173.110 0
LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale
1    S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
a  en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
b  en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
2    Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.
90
SR 173.110 0
LTF Art. 90 Décisions finales - Le recours est recevable contre les décisions qui mettent fin à la procédure.
OPers: 56
SR 172.220.111.3 Ordonnance sur le personnel de la Confédération
OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
1    En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
2    Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
3    Si des circonstances exceptionnelles le justifient, le versement du salaire selon l'al. 2 peut se poursuivre jusqu'à l'issue des examens médicaux ou jusqu'à l'octroi d'une rente, mais pendant douze mois supplémentaires au maximum.
4    Les prestations visées aux al. 1 à 3 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.
5    Si un employé est dans l'incapacité de travailler suite à une maladie ou un accident et était dans les douze mois précédant le début de celle-ci incapable de travailler suite à une maladie ou un accident durant au moins 30 jours au total, la durée de cette absence est prise en compte dans le calcul du délai de l'al. 1. 2
PA: 5 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 5 B. Définitions / I. Décisions - B. Définitions I. Décisions
1    Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
a  de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
b  de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
c  de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
2    Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69). 1
3    Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.
12 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 12 D. Constatation des faits / I. Principe - D. Constatation des faits I. Principe
a  documents;
b  renseignements des parties;
c  renseignements ou témoignages de tiers;
d  visite des lieux;
e  expertises.
13 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 13 D. Constatation des faits / II. Collaboration des parties - II. Collaboration des parties
1    Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
a  dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
b  dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
c  en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
1bis    L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats 1 . 2
2    L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.
22a 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 22a . Féries - III a. Féries
1    Les délais fixés en jours par la loi ou par l'autorité ne courent pas:
a  du 7 ejour avant Pâques au 7 ejour après Pâques inclusivement;
b  du 15 juillet au 15 août inclusivement;
c  du 18 décembre au 2 janvier inclusivement.
2    L'al. 1 n'est pas applicable dans les procédures concernant l'octroi de l'effet suspensif et d'autres mesures provisionnelles. 3
48 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 48 D. Qualité pour recourir
1    A qualité pour recourir quiconque:
a  a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
b  est spécialement atteint par la décision attaquée, et
c  a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
2    A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.
49 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 49 E. Motifs de recours - E. Motifs de recours Le recourant peut invoquer:
a  la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
b  la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
c  l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.
50 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 50 F. Délai de recours
1    Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
2    Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.
52 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 52 G. Mémoire de recours / II. Contenu et forme - II. Contenu et forme
1    Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
2    Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
3    Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.
58 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 58 H. Autres règles de procédure à suivre avant la décision sur recours / IV. Nouvelle décision - IV. Nouvelle décision
1    L'autorité inférieure peut, jusqu'à l'envoi de sa réponse, procéder à un nouvel examen de la décision attaquée.
2    Elle notifie sans délai une nouvelle décision aux parties et en donne connaissance à l'autorité de recours.
3    L'autorité de recours continue à traiter le recours, dans la mesure où la nouvelle décision de l'autorité inférieure ne l'a pas rendu sans objet; l'art. 57 est applicable lorsque la nouvelle décision repose sur un état de fait notablement modifié ou crée une situation juridique sensiblement différente.
62 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 62 J. Décision sur recours / II. Modification de la décision attaquée - II. Modification de la décision attaquée
1    L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
2    Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
3    Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
4    Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.
64
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 64 J. Décision sur recours / IV. Dépens - IV. Dépens
1    L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
2    Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
3    Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
4    La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
5    Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens. 1 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 2 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales 3 sont réservés. 4
org DFJP: 4
SR 172.213.1 Ordonnance sur l'organisation du Département fédéral de justice et police
Org-DFJP Art. 4
1    Outre les fonctions définies à l'art. 42 LOGA, le Secrétariat général exerce les fonctions centrales suivantes:
a  il apporte son soutien au chef du DFJP dans son rôle de membre du Conseil fédéral et dans la conduite des affaires du DFJP;
b  il entreprend les affaires du DFJP et en assure la planification, la coordination et le contrôle;
c  il veille à ce que les planifications du DFJP soient intégrées à celles du Conseil fédéral, représente le DFJP dans les organes idoines et assure la coordination interdépartementale;
d  il assume la surveillance des offices selon les instructions du chef du DFJP;
e  il conçoit la politique d'information du DFJP et informe le public et les autres services fédéraux des affaires du DFJP de manière propre à répondre aux attentes des citoyens, avec promptitude et objectivité;
f  il organise et fournit des services logistiques efficaces au sein du DFJP et apporte des prestations informatiques au niveau du DFJP et au niveau national;
g  il instruit les recours interjetés contre les offices du DFJP.
2    … 1
3    … 2
4    La Commission de prévention de la torture et son secrétariat sont administrativement rattachés au Secrétariat général. Les membres de la commission ont droit au remboursement de leurs frais et à une indemnité. Leurs montants se déterminent conformément à l'ordonnance du 3 juin 1996 sur les commissions extraparlementaires, les organes de direction et les représentants de la Confédération (ordonnance sur les commissions) 3 . 4
Répertoire ATF
112-V-356 • 112-V-74 • 121-V-204 • 122-V-157 • 125-I-113 • 125-III-70 • 126-I-68 • 129-I-129 • 130-V-560 • 130-V-90 • 132-I-42 • 132-III-731 • 133-I-100 • 133-I-201 • 136-V-24 • 137-I-195 • 137-V-105 • 138-I-484 • 139-I-189
Weitere Urteile ab 2000
1C_104/2010 • 1C_265/2009 • 1C_452/2009 • 1C_458/2011 • 4A_128/2007 • 8C_339/2012 • 8C_339/2013 • 8C_395/2009 • 8C_467/2013 • 8C_53/2012 • 8C_983/2010
Répertoire de mots-clés
Trié par fréquence ou alphabet
dfjp • droit d'être entendu • tribunal administratif fédéral • autorité inférieure • examinateur • incapacité de travail • mois • tribunal fédéral • traduction • vue • violation du droit • effet suspensif • restructuration • internet • certificat médical • décision incidente • quant • contrat de travail • viol • directeur
... Les montrer tous
BVGE
2007/34
BVGer
A-1780/2006 • A-2117/2013 • A-2737/2007 • A-3551/2008 • A-3551/2009 • A-427/2013 • A-499/2007 • A-5455/2007 • A-7932/2007
AS
AS 2013/1493 • AS 2013/1515
FF
1999/1421
VPB
65.14 • 68.122