VPB-70.4 - 2005-10-05 - Rekurskommission des Bundesgerichts - Art. 8, art. 12 al. 6 et 7, art. 14 LPers. Art. 14, 17 et 81 OPersTF. Résiliation des rapports de travail. Délimitation entre...

VPB 70.4

Extrait du jugement RK2-2005 de la Commission de recours du Tribunal fédéral du 5 octobre 2005

Art. 8, Art. 12 Abs. 6 und 7, Art. 14 BPG. Art. 14, 17 und 81 PVBger. Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Abgrenzung des Verfahrens auf Feststellung der Nichtigkeit vom Anfechtungsverfahren. Probezeit. Mobbing.

- Merkmale der im BPG vorgesehenen Verfahren auf Feststellung der Nichtigkeit bzw. auf Anfechtung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses (E. 2.1). Abgrenzung der Verfahren im konkreten Fall (E. 2.2-2.3).

- Prüfungsbefugnis der Rekurskommission des Bundesgerichts (E. 3).

- Gültigkeit einer zwischen den Parteien vereinbarten Verlängerung der Probezeit (E. 4.1-4.2). Für eine Auflösung des Dienstverhältnisses während dieser Zeit gelten deren Sinn und Zweck entsprechend weniger strenge Anforderungen als danach. Die vorliegend in der verlängerten Probezeit verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 und 2 BPG (E. 4.3).

- Prüfung der Frage der Anfechtbarkeit der Kündigung wegen Mobbings. Im konkreten Fall bestehen keine Hinweise darauf, dass die entlassene Person Opfer von Verhaltensweisen geworden wäre, die als Mobbing im Sinne der jüngsten Rechtsprechung zu gelten hätten (E. 4.4).

Art. 8 , art. 12 al. 6 et 7 , art. 14 LPers. Art. 14 , 17 et 81 OPersTF. Résiliation des rapports de travail. Délimitation entre la procédure de vérification de la nullité et la procédure en annulation de la résiliation. Temps d'essai. Mobbing.

- Caractéristiques des procédures mises en place par la LPers en cas de contestation de la résiliation du contrat de travail, selon qu'elles tendent à la constatation de la nullité du congé ou à son annulation (consid. 2.1). Délimitation de ces procédures dans le cas d'espèce (consid. 2.2-2.3).

- Pouvoir d'examen de la Commission de recours du Tribunal fédéral (consid. 3).

- Validité d'une prolongation du temps d'essai d'accord entre les parties (consid. 4.1-4.2). Les exigences permettant de mettre fin au contrat durant le temps d'essai sont, en raison du sens et du but de cette période, moins élevées qu'après le temps d'essai. Le congé donné en l'espèce pendant le temps d'essai prolongé ne saurait être qualifié de nul au sens de l'art. 14 al. 1 et 2 LPers (consid. 4.3).

- Examen du point de savoir si le congé pourrait être considéré comme annulable, en raison de mobbing. La présente cause ne révèle pas d'indices permettant d'admettre que la personne licenciée aurait été victime d'actes relevant du mobbing, tel que définis par la jurisprudence récente (consid. 4.4).

Art. 8 , art. 12 cpv. 6 e 7, art. 14 LPers. Art. 14 , 17 e 81 OPersTF. Risoluzione del rapporto di lavoro. Delimitazione tra la procedura d'accertamento della nullità e quella di impugnazione della disdetta. Periodo di prova. Mobbing.

- Peculiarità delle procedure previste dalla LPers tendenti all'accertamento della nullità della disdetta, rispettivamente al suo annullamento (consid. 2.1). Legami tra queste procedure nella fattispecie (consid. 2.2-2.3).

- Potere d'esame della Commissione di ricorso del Tribunale federale (consid. 3).

- Validità del prolungamento di un periodo di prova concluso tra le parti (consid. 4.1-4.2). Le esigenze che consentono di porre fine al contratto durante il periodo di prova sono, a causa del senso e dello scopo dello stesso, meno severe che in seguito. La disdetta pronunciata nel caso di specie durante il periodo di prova prolungato non è nulla ai sensi dell'art. 14 cpv. 1 e 2 LPers (consid. 4.3).

- Esame della questione dell'impugnabilità della disdetta per mobbing. Nel caso di specie non sussistono indizi secondo i quali la persona licenziata sarebbe stata vittima di comportamenti qualificabili come mobbing ai sensi della recente giurisprudenza (consid. 4.4).

Extrait des considérants:

1.

1.1 Selon l'art. 81 de l'Ordonnance du 27 août 2001 sur le personnel du Tribunal fédéral (OPersTF, RS 172.220.114), mis à part les mutations non disciplinaires et les autres ordres de service (al. 2), les décisions de la Commission administrative ou du Secrétaire général peuvent être déférées à la Commission de recours du Tribunal fédéral (al. 1). La procédure est régie par la Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021; al. 3). La décision querellée émane du Secrétaire général et porte sur la résiliation d'un contrat de travail de droit public au sens de l'art. 8 de la Loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1); elle entre donc dans la compétence de la Commission de recours.

1.2 Sur le plan matériel, le contrat de travail de droit public est régi par les dispositions figurant dans la LPers (cf. art. 2 al. 1 let. g LPers), qui est complétée par les règles d'exécution se trouvant dans l'OPersTF (art. 1 al. 1 OPersTF). Quant à l'Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3), elle est applicable dans la mesure où l'OPersTF s'y réfère (art. 1 al. 2 OPersTF). Enfin, à moins que la LPers ou d'autres lois fédérales n'en disposent autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations sont applicables par analogie (art. 6 al. 2 LPers).

2.

2.1 En cas de résiliation du contrat de travail, le système mis en place par la LPers a pour particularité d'ouvrir des voies de droit différentes selon les motifs de contestation du congé invoqués (Liliane Subilia-Rouge, La nouvelle LPers: quelques points de rencontre avec le droit privé du travail, Revue de droit administratif et de droit fiscal [RDAF] 2003 p. 289 ss., 309).

Si l'employé considère que la résiliation qui lui a été notifiée est nulle au sens de la LPers, parce qu'elle présente un vice de forme majeur (a), qu'elle est infondée en vertu de l'art. 12 al. 6 et 7 LPers (b) ou qu'elle a eu lieu en temps inopportun en vertu de l'art. 336c du code des obligations du du 30 mars 1911 (CO, RS 220) (c), il doit l'indiquer par écrit et de manière plausible à l'employeur dans les 30 jours après avoir eu connaissance d'une possible cause de nullité (art. 14 al. 1 LPers). Si, dans les 30 jours à compter de la réception de la lettre par laquelle l'employé fait valoir que la résiliation est nulle, l'employeur ne demande pas à l'autorité de recours de vérifier la validité de ladite résiliation, celle-ci est nulle, et l'employé réintégré dans l'emploi qu'il occupait jusqu'alors ou, en cas d'impossibilité, il lui est proposé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (art. 14 al. 2 LPers). La procédure devant l'instance de recours évoquée à l'art. 14 al. 2 LPers est une action en constatation qui se caractérise par un renversement du rôle des parties et du fardeau de la preuve. Il appartient à l'employeur de saisir l'instance de recours et de démontrer l'absence d'un motif de
nullité de la résiliation au sens de l'art. 14 al. 1 LPers (Peter Hänni, Personalrecht des Bundes, in Koller-Müller-Rhinow-Zimmerli, Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, vol. I, partie 2, 2e éd., Bâle 2004, n° 107; Annie Rochat Pauchard, La nouvelle loi sur le personnel de la Confédération, in Rivista di diritto amministravo ticinese [RDAT II], 2001 p. 549 ss., 561 s.; Subilia-Rouge, op. cit., p. 309 s.; Wolfgang Portmann, Überlegungen zum bundespersonalrechtlichen Kündigungsschutz, in LeGes, Gesetzgebung & Evaluation [LeGes] 13/2002, p. 55 ss., 60 ss.). En revanche, si l'employé considère que la résiliation de son contrat de travail de droit public mérite d'être annulée, car elle est abusive (art. 336 CO) ou discriminatoire (art. 3 et 4 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité [LEg], RS 151.1), il doit s'en plaindre en interjetant lui-même un recours contre la décision de résiliation, conformément aux règles ordinaires de la procédure (art. 35 et 36 PA en relation avec l'art. 14 al. 3 LPers; Subilia-Rouge, op. cit., p. 309; Portmann, op. cit., p. 65 s. n° 3.3).

2.2

2.2.1 En l'espèce, les rapports de service de la défenderesse ont été résiliés le 21 mars 2005, pour le 30 avril 2005. Par lettre du 21 mars 2005, complétée le 13 avril suivant, l'employée licenciée a indiqué au Secrétaire général qu'elle contestait cette résiliation, la considérant comme nulle au sens de l'art. 14 al. 1 LPers. Le 13 mai 2005, le Secrétaire général a demandé à la Commission de recours de vérifier la validité de la résiliation du contrat de travail au sens de l'art. 14 al. 2 LPers et de confirmer celle-ci. Certes, la défenderesse a contesté par écrit la résiliation de ses rapports de travail le 21 mars 2005 déjà. Le délai de 30 jours dont dispose l'employeur pour demander à l'autorité de recours de vérifier la validité de ladite résiliation au sens de l'art. 14 al. 2 LPers ne commence cependant à courir qu'au moment où celui-ci a connu la possible cause de nullité invoquée, c'est-à-dire au moment où il a reçu les motifs à l'appui de la contestation de la résiliation. En effet, ce n'est que lorsque l'employeur connaît précisément les raisons invoquées par l'employé licencié, qu'il est en mesure de s'adresser valablement à l'instance de recours. La défenderesse ayant motivé son opposition au congé le 13
avril 2005, la demande du Secrétaire général a donc été déposée en temps utile et dans les formes requises (cf. art. 52 PA par analogie). Il convient donc d'entrer en matière sur cette requête.

2.2.2 Parallèlement à la nullité de son congé, la défenderesse a également fait valoir, dans sa lettre du 13 avril 2005 complétant sa déclaration du 21 mars 2005, que la résiliation de son contrat était abusive, dans la mesure où elle avait été victime de harcèlement psychologique et que son employeur, à la place de protéger sa personnalité, l'avait licenciée. Elle a ainsi demandé que, sous cet angle, son écriture soit traitée comme un recours (cf. art. 14 al. 3 LPers) et que le Secrétaire général le transmette à l'autorité compétente. Il est vrai que la défenderesse ne s'est pas adressée directement à la Commission de recours. L'art. 21 al. 2 PA prévoit cependant que, lorsque la partie s'adresse en temps utile à une autorité incompétente, le délai est réputé observé. Tel est le cas en l'espèce, dès lors qu'après avoir indiqué, dans le délai de 30 jours suivant la résiliation, qu'elle la contestait, la défenderesse a motivé sa position (cf. art. 52 PA), le 13 avril 2005, indiquant alors, dans un même acte, qu'elle entendait non seulement se prévaloir de la nullité du congé en application de l'art. 14 al. 2 LPers, mais également invoquer son caractère abusif. Bien que cette dernière requête ait été sommairement motivée,
on comprend avec suffisamment de précision, contrairement à ce qu'affirme le Secrétaire général, que l'employée congédiée estime que son licenciement viole l'art. 336 CO, en relation avec l'art. 14 al. 3 let. a LPers. Dans ce contexte, l'autorité incompétente avait le devoir de transmettre la cause à l'autorité compétente (cf. art. 8 al. 1 PA). C'est ce qui a été réalisé en l'occurrence, peu importe que le Secrétaire général n'ait pas transmis de manière distincte ce recours, mais ait seulement porté l'affaire à la Commission de recours pour qu'elle se prononce sur la validité de la résiliation. Le Secrétaire général ne peut donc être suivi lorsqu'il estime que le recours formé par l'employée licenciée serait irrecevable, car il aurait été motivé tardivement.

2.3 La défenderesse requiert la suspension de la procédure relative au congé abusif jusqu'à droit connu sur la procédure portant sur la validité du congé.

Le système mis en place à l'art. 14 LPers est confus (Subilia-Rouge, op. cit., p. 310), dans la mesure où il prévoit des motifs de nullité de la résiliation (al. 1) et des motifs d'annulation (al. 3), mais sans distinguer clairement les voies de droit à suivre pour les contester. La relation entre les deux procédures est délicate. Un auteur soutient que, comme l'art. 46 let. b PA prévoit que le recours n'est pas recevable contre les décisions qui peuvent être frappées d'opposition, la procédure en constatation de la validité exclut le recours fondé sur l'art. 14 al. 3 LPers (cf. Portmann, op. cit., p. 62). On peut se demander si une telle approche n'est pas trop formaliste. Au demeurant, il est douteux que l'art. 46 let. b PA soit applicable aux démarches fondées sur l'art. 14 LPers, dès lors que cette dernière disposition n'introduit pas une véritable procédure d'opposition dans le sens où, si l'employé fait valoir que la résiliation est nulle, l'employeur n'a pas à rendre une nouvelle décision, mais doit saisir lui-même l'autorité de recours. Le législateur n'a au surplus pas voulu, au travers des deux procédures prévues à l'art. 14 LPers, limiter la protection accordée aux employés ou compliquer les voies de droit à
l'excès. Dans un tel contexte, il n'y a pas lieu d'entrer plus avant sur les relations formelles entre ces deux voies de droit et sur la recevabilité du recours tendant à l'annulation du congé, lorsqu'une demande en constatation de sa validité est pendante. En effet, pour des motifs d'économie de procédure et de bon sens, il s'impose en l'espèce d'examiner les deux questions dans le cadre du même jugement. Ainsi, la Commission de recours se penchera tout d'abord sur le point de savoir si le congé signifié à la défenderesse peut être considéré comme nul au sens de l'art. 14 al. 1 LPers, puis, à titre subsidiaire, sur l'existence d'une cause d'annulation fondée sur l'art. 336 CO (cf. art. 14 al. 3 let. a LPers).

3.

En vertu de l'art. 49 PA, la Commission de recours revoit librement l'application du droit fédéral (qui inclut les droits constitutionnels des citoyens; cf. ATF 130 I 312 consid. 1.2; ATF 125 II 1 consid. 2a), y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et l'inopportunité (let. c). Elle examine donc non seulement si l'autorité inférieure a correctement appliqué les règles de droit, mais également si la solution adoptée est adéquate en fonction des circonstances d'espèce (cf. Fritz Gygi, Bundesverwaltungsrechtspflege, 2e éd., Berne 1983, p. 315; Alfred Kölz/Isabelle Häner, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2e éd. Zurich 1998, n° 633 ss.). La Commission de recours intervient toutefois avec une certaine retenue, comme dans les cas où une autorité inférieure dispose d'un pouvoir d'appréciation portant sur des questions techniques (ATF 126 II 111 consid. 3b p. 115; ATF 125 II 591 consid. 8a), lorsqu'il s'agit de se prononcer sur l'évaluation des prestations de collaborateurs ou que se posent des problèmes relevant tant de l'organisation administrative et de la collaboration à l'intérieur d'un service que des
rapports de confiance. Dans ces situations, elle ne substitue pas sans nécessité son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'organe responsable de la gestion du personnel (cf. jugement de la Commission de recours du Tribunal fédéral du 18 août 2004 dans la cause RK.1/2004, in JAAC 69.4 [2005] consid. 3; jugements de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 20 octobre 1999, in JAAC 64.32 [2000] consid. 2, et du 25 avril 1995 in JAAC 60.8 [1996] consid. 3). En outre, la Commission de recours n'est pas liée par les motifs invoqués à l'appui du recours (art. 62 al. 4 PA). Elle peut donc admettre une demande ou un recours pour d'autres motifs que ceux invoqués ou confirmer une décision en adoptant une autre argumentation que celle retenue par l'autorité inférieure.

4.

4.1 La LPers prévoit que le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 12 al. 1 LPers). Pendant le temps d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin du mois qui suit celui où le congé a été notifié, à partir du troisième mois d'essai (art. 12 al. 2 let. b LPers). Lorsque le congé est signifié après le temps d'essai, la loi prévoit des délais de congé minimaux plus longs (cf. art. 12 al. 3 LPers). L'art. 12 al. 6 LPers comprend une liste de motifs de résiliation ordinaire par l'employeur, étant précisé que ceux-ci ne valent qu'après le temps d'essai. Quant à l'art. 12 al. 7 LPers, il prévoit un motif de licenciement immédiat.

La résiliation est réputée nulle au sens de la LPers, si elle présente un vice de forme majeur, si elle est infondée en vertu de l'art. 12 al. 6 ou 7 LPers ou si elle a eu lieu en temps inopportun en vertu de l'art. 336c CO (art. 14 al. 1 LPers).

4.2 L'employée licenciée soutient que la résiliation de son contrat de travail doit être considérée comme nulle, dès lors qu'elle serait intervenue postérieurement au temps d'essai et ne respecterait pas les exigences légales propres à une résiliation ordinaire. A cet égard, elle soutient que sa période d'essai n'aurait pas été valablement prolongée en décembre 2004. Une telle position ne peut être suivie.

4.2.1 Selon l'art. 8 al. 2 LPers, les dispositions d'exécution fixent les règles applicables au temps d'essai; celui-ci dure six mois au maximum. L'art. 14 al. 1 OPersTF prévoit que, si le contrat ne contient pas d'autres dispositions, les trois premiers mois sont considérés comme temps d'essai. Au besoin, le temps d'essai peut être prévu pour six mois au plus, ou prolongé jusqu'à cette durée. Les dispositions d'exécution déterminantes réservent ainsi expressément la possibilité de prolonger le temps d'essai en modification du temps d'essai initialement prévu dans le contrat, jusqu'au maximum légal de six mois. Le point 7 du contrat de travail signé le 30 août 2004 par la défenderesse contenait un renvoi implicite à ces règles, en se référant aux droits et obligations prévus par la LPers et l'OPersTF.

4.2.2 L'art. 17 al. 1 OPersTF exige la forme écrite pour toute modification du contrat de travail. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre sur une modification du contrat, celui-ci doit être résilié, sous réserve d'exceptions non réalisées en l'espèce. S'agissant du temps d'essai, ces exigences méritent d'être nuancées, lorsque la possibilité de prolonger le temps d'essai est déjà réservée, même de manière implicite comme en l'espèce, dans le contrat initial. La prolongation du temps d'essai est en effet conçue comme une mesure par laquelle l'employeur offre à l'intéressé une nouvelle opportunité de faire ses preuves, à la place de résilier les rapports de travail (cf. Hermann Schroff/David Gerber, Die Beendigung der Dienstverhältnisse in Bund und Kantonen, St-Gall 1985, n° 48). Il est ainsi admissible qu'une prolongation du temps d'essai réalisée dans cette optique, alors que le contrat de travail en réserve la possibilité, puisse être conclue oralement, voire par acte concluant, même s'il serait souhaitable, dans le cadre d'une saine gestion des rapports de travail, que l'accord des parties sur ce point soit confirmé dans un écrit signé par chacune d'elles.

4.2.3 En l'espèce, le travail et l'intégration de la défenderesse ont été évalués et discutés lors d'une séance du 17 décembre 2004, dont il ressort que certains aspects ont été jugés comme étant encore insuffisants. La défenderesse s'est déclarée déçue par les critiques, mais a indiqué aimer son travail et l'environnement du Tribunal fédéral et a prié le Secrétaire général de lui faire confiance et de l'engager. Finalement, à la place d'une résiliation du contrat, une prolongation du temps d'essai de trois mois a été proposée à la défenderesse comme une seconde chance, doublée d'une amélioration de ses conditions de travail qui s'est concrétisée par un changement de bureau. Cette prolongation a été confirmée par écrit le même jour à la défenderesse, qui n'a pas réagi et a continué de travailler passé le temps d'essai de trois mois conclu initialement. Compte tenu des explications et de la volonté exprimée par la défenderesse le 17 décembre 2004, ainsi que du comportement qu'elle a adopté par la suite, en ne formulant aucune objection à la lettre lui confirmant la prolongation de son temps d'essai et en continuant de travailler après trois mois, le Secrétaire général était en droit d'en déduire, selon les règles de la
bonne foi, que cette collaboratrice était d'accord avec la solution proposée. Sur la base de ce règlement consensuel, il pouvait renoncer à rendre une décision motivée, comportant l'indication des voies de droit, pour prolonger le temps d'essai. Du reste, selon l'art. 34 al. 1 LPers, ce n'est que si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, que l'employeur est tenu de rendre une décision. Certes, la jurisprudence a considéré que le travailleur n'abuse pas de son droit lorsqu'il se prévaut de la nullité d'une prolongation du temps d'essai qu'il aurait acceptée antérieurement (ATF 109 II 449 consid. 2b). Ce principe a toutefois été posé s'agissant d'une prolongation allant au-delà de la durée maximale prévue dans la loi, alors qu'en l'espèce, l'accord des parties reste dans les limites imposées par la législation, qui de plus réserve expressément la possibilité de prolonger le temps d'essai (cf. art. 8 al. 2 LPers, complété par l'art. 14 al. 1 LPersTF). En conclusion, force est d'admettre, eu égard au comportement de la défenderesse interprété selon le principe de la confiance (art. 18 CO), que le temps d'essai a été prolongé par consentement mutuel, peu importe que la défenderesse ne le
reconnaisse plus aujourd'hui.

Il convient donc de vérifier la validité du congé prononcé en fonction des règles applicables à la résiliation durant le temps d'essai, ce qui coupe court aux arguments de la défenderesse fondés sur l'application des règles sur le congé ordinaire, donné après le temps d'essai.

4.3

4.3.1 En droit public, comme en droit privé, le temps d'essai a pour fonction de permettre aux parties d'apprendre à se connaître, d'éprouver leurs relations de confiance, de déterminer si elles se conviennent mutuellement et de tester les capacités du travailleur (ATF 120 Ib 134 consid. 2a et les arrêts cités; pour l'art. 8 al. 2 LPers: jugement de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 3 février 2004, in JAAC 68.90 [2004] consid. 4; pour l'art. 335b CO: ATF 129 III 124 consid. 3.1). Compte tenu de la nature du temps d'essai, les exigences permettant de résilier de manière ordinaire un contrat de travail en application de la LPers pendant cette période ne sont pas aussi élevées qu'après le temps d'essai. Il suffit qu'il apparaisse que, malgré des efforts raisonnables, les parties ne parviendront pas à une collaboration satisfaisante et fructueuse dans leur travail (Message du 14 décembre 1998 concernant la LPers, FF 1999 1421 ss., 1438 s.). Si la résiliation peut être prononcée sans faute de l'employé licencié, elle doit cependant reposer sur des motifs objectifs. Il est suffisant que les faits révèlent que l'employé à l'essai ne possède pas un profil qui correspond au poste pour justifier
de ne pas l'engager définitivement. Il en va de même lorsque, pour des motifs personnels, les relations de confiance nécessaires pour la fonction prévue ne peuvent être nouées ou si, sur la base d'éléments concrets, il apparaît douteux que, dans le futur, la collaboration soit fructueuse et que la gestion puisse s'exercer efficacement (ATF 120 Ib 134 consid. 2a p. 135). La LPers n'a pas changé cette approche (cf. FF 1999 1438 s.; jugement de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 3 février 2004 précité, in JAAC 68.90 [2004] consid. 4): l'art. 12 al. 6 LPers prévoit expressément que les motifs de résiliation ordinaire énumérés ne valent qu'après le temps d'essai. Quant aux délais empêchant l'employeur de mettre fin au contrat d'un employé durant une maladie prévus à l'art. 336c al. 1 let. b CO, ils n'entrent pas en considération lorsque le licenciement a lieu pendant le temps d'essai (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, 3e éd. Bâle 2005, p. 234; Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3e éd. Lausanne 2004, N° 5 ad art. 335b CO; jugement de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 3 février 2004, in JAAC 68.90 [2004]consid. 8a).

4.3.2 Compte tenu de ces principes, la résiliation du contrat de travail de la défenderesse survenue durant le temps d'essai prolongé ne saurait être considérée comme nulle, de sorte qu'il n'est pas nécessaire de procéder à des mesures d'instruction plus détaillée à ce propos (cf. sur l'appréciation anticipée des preuves, ATF 122 II 464 consid. 4a). En effet, il ressort du dossier que la défenderesse a commencé son activité auprès du Tribunal fédéral le 1er octobre 2004. Peu de temps après, les premières tensions sont survenues et ont conduit à la tenue d'une séance de conciliation, le 16 novembre 2004. Les collaboratrices du secrétariat général déjà en place ont critiqué le fait que la défenderesse voulait tout changer immédiatement, sans tenir compte des procédés qui avaient fait leurs preuves par le passé, et qu'elle s'était installée en manquant d'égards vis-à-vis des personnes avec lesquelles elle partageait le bureau et sans tenir compte des besoins de place inhérents au service. Pour sa part, la défenderesse s'est plainte d'un manque d'information et s'est sentie incomprise et partiellement rejetée par le groupe. Il a alors été décidé de respecter d'avantage «l'existant» et de transmettre à la défenderesse des
informations supplémentaires en favorisant son intégration. Lors de l'entretien d'évaluation du 17 décembre 2004, au cours duquel la prolongation du temps d'essai a été convenue, il a été jugé que le travail fourni par la défenderesse correspondait à ce que l'on pouvait attendre d'une nouvelle employée après deux mois et demi d'activité. Celle-ci faisait pourtant encore trop de fautes d'inattention, devait être plus constante dans ses prestations et n'était pas encore suffisamment performante. En ce qui concernait l'intégration, l'évaluation soulignait que, si la situation s'était un peu améliorée depuis le 16 novembre 2004, le niveau d'intégration de la défenderesse demeurait tout de même insuffisant. Le 2 février 2005, après avoir reçu des critiques de la part de son supérieur au sujet d'une tâche qui lui avait été demandée, la défenderesse a indiqué au Secrétaire général qu'elle n'était plus en état de travailler, puis elle a quitté les lieux, étant par la suite incapable de reprendre son activité pour des raisons de santé. Ces faits révèlent l'incapacité de la défenderesse à s'intégrer dans les structures et les procédures existantes. Il importe peu que, comme elle le fait valoir, elle ait été appréciée dans ses
emplois précédents et qu'elle ait également effectué certaines tâches à la satisfaction du Secrétariat général; seul est déterminant le fait qu'elle ne possédait à l'évidence pas le profil requis pour le poste et que, malgré ses efforts, elle n'ait pas été en mesure de créer une collaboration satisfaisante et fructueuse avec ses supérieurs et ses collègues. La situation s'est au contraire envenimée. Finalement, la défenderesse a quitté sa place avant la fin du temps d'essai pour raisons de santé, la pression psychologique étant trop forte. Son médecin a indiqué, dans son dernier certificat médical, qu'elle était en mesure de travailler à plein temps dès le 1er mai 2005, mais pas au Tribunal fédéral. On est ainsi en présence d'une situation où le profil du poste ne correspondait pas à la personnalité de l'employée et à ses attentes, ce qui a conduit à des tensions qui n'ont pu être apaisées, malgré les tentatives de l'employeur (séance de conciliation, changement de bureau etc.). Le Secrétaire général était en droit, dans ces circonstances, de résilier les rapports de travail pendant le temps d'essai, peu importe que la défenderesse se soit alors trouvée incapable de travailler pour cause de maladie.

4.4 On a vu que, parallèlement à la nullité de son licenciement, la défenderesse invoque une cause d'annulabilité au sens de l'art. 14 al. 3 let. a LPers, en soutenant que son congé serait abusif, car elle aurait été victime de mobbing et que son employeur, à la place de protéger sa personnalité (art. 328 CO), aurait utilisé cet élément pour mettre fin aux relations de travail.

4.4.1 La jurisprudence a récemment donné une définition complète du mobbing, valable pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public. Le mobbing ou harcèlement psychologique y est décrit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail; la victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur
hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêt 4C.343/2003 du Tribunal fédéral du 13 octobre 2004 consid. 3.1 et les références citées).

4.4.2 On ne discerne pas, dans la présente cause, l'existence d'un faisceau d'indices qui permettrait d'admettre que la défenderesse a été victime de mobbing. Tout d'abord, le mobbing suppose un élément de durée, pendant lequel les agissements hostiles doivent se répéter. En toute logique, plus la période durant laquelle l'employé se plaint de harcèlement est courte, plus les actes allégués doivent être graves. En l'espèce, la recourante est demeurée en fonction moins de six mois. Si cette période n'exclut pas tout harcèlement, elle suppose cependant que cette employée ait fait l'objet d'actes hostiles plus sérieux que les tensions et reproches qu'elle invoque. De plus, il ne faut pas perdre de vue que, pendant le temps d'essai, l'employeur peut tester l'aptitude professionnelle du nouveau collaborateur, également du point de vue de sa capacité à s'intégrer à une équipe. Le Secrétaire général et son adjoint ne sont pas restés passifs devant les problèmes d'intégration de la défenderesse et ont organisé, en novembre 2004, une séance de conciliation, au cours de laquelle les intéressées ont pu s'expliquer et qui a conduit à une amélioration de la situation. Puis, en décembre 2004, lorsqu'il a été convenu de prolonger le
temps d'essai de la défenderesse, il a été tenu compte des difficultés de place et de concentration évoquées par celle-ci et un autre bureau lui a été proposé. D'ailleurs, un bureau vide avait déjà été mis à sa disposition pour effectuer des travaux exigeant une attention accrue. Les prestations de la défenderesse n'ont pas été systématiquement évaluées négativement ou critiquées; les supérieurs ont reconnu les aspects positifs de son travail, ainsi que de ses qualités, et les lui ont communiqués. Le fait que la défenderesse n'ait pas pu s'intégrer à l'équipe existante et qu'elle ne se soit pas sentie à l'aise à sa place de travail, car elle ne pouvait, avec les structures existantes, révéler ses qualités comme elle l'aurait souhaité, ne constitue pas du mobbing. Il en va de même de l'attente formulée par ses supérieurs quant à son intégration dans l'équipe en place et de la nécessité qu'elle tienne suffisamment compte, en qualité de dernière arrivée, de ses collègues et des impératifs liés au service. Les comportements critiqués par la défenderesse et les griefs formulés n'excèdent pas la limite admissible de la gestion du personnel et n'ont rien à voir avec des agissements hostiles et répétés. Le reproche de mobbing
est donc manifestement infondé. Les éléments étant clairs, on ne voit pas que l'audition de témoins, requise par la défenderesse, puisse modifier cette conclusion, ni qu'il y ait lieu d'ordonner le dépôt d'un mémoire complémentaire au sens de l'art. 53 PA, surtout que la défenderesse a déjà eu l'occasion de compléter, devant la présente Commission, l'argumentation concernant le mobbing qu'elle avait présentée dans son écriture du 13 avril 2005.

Compte tenu du développement des relations de travail décrites ci-dessus, le Secrétaire général pouvait parfaitement choisir de se séparer de la défenderesse, alors qu'elle se trouvait encore dans sa période d'essai, plutôt que de devoir prendre d'autres mesures, afin de gérer une situation conflictuelle découlant de difficultés d'intégration de nature à nuire à l'efficacité du service (cf. en ce sens, jugement de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral du 3 février 2004, in JAAC 68.9 [2004] consid. 5a). Un tel congé ne saurait donc apparaître comme abusif au sens de l'art. 336 CO, ce d'autant qu'avant de mettre fin aux relations de travail de la défenderesse, une solution en vue de lui trouver un autre emploi correspondant à ses qualifications au sein du Tribunal fédéral ou du Tribunal fédéral des assurances a vainement été cherchée.

Dès lors que le licenciement litigieux n'est ni nul au sens de l'art. 14 al. 1 LPers, ni annulable au sens de l'art. 14 al. 3 let. a LPers, la prétention formée pour la première fois par la défenderesse devant la Commission de recours et qui tend au versement d'une indemnité au sens de l'art. 19 al. 3 LPers est dépourvue de fondement. Quant à l'indemnité prévue à l'art. 50 al. 1 OPersTF lorsque l'employeur résilie les rapports de travail sans que l'employé n'ait commis de faute et, notamment, que l'employé est âgé de 50 ans au moins (let. c), elle ne saurait entrer en ligne de compte lorsque le congé intervient durant le temps d'essai.

6.

Compte tenu de ce qui précède, il convient d'admettre la requête en constatation de la validité de la résiliation déposée par le Secrétaire général en application de l'art. 14 al. 2 LPers et de confirmer la décision de licenciement de la défenderesse prononcée le 21 mars 2005, celle-ci ne pouvant être qualifiée de nulle.

Le recours formé parallèlement par la défenderesse tendant à l'annulation de la décision du 21 mars 2005 en vertu de l'art. 14 al. 3 let. a LPers doit être rejeté, dans la mesure où il est recevable (cf. supra consid. 2.3). Les conclusions formées par l'employée licenciée tendant à l'obtention d'une indemnité de licenciement doivent également être rejetées.

Comme la présente procédure ne peut être qualifiée de téméraire, elle est gratuite (cf. art. 34 al. 2 LPers). Compte tenu de l'issue du litige, l'employée licenciée n'a droit à aucun dépens. En tant qu'autorité partie, l'intimé ne peut pas non plus prétendre à des dépens (cf. art. 8 al. 5 de l'Ordonnance du 10 septembre 1969 sur les frais et indemnités en procédure administrative, RS 172.041.0).

Dokumente der Rekurskommission des Bundesgerichts

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 14 Auf Amtsdauer gewählte Personen - 1 Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
¹	Für Personen, die auf Amtsdauer gewählt werden, gelten die spezialgesetzlichen Regelungen und die gestützt darauf erlassenen Ausführungsbestimmungen.
²	Fehlen spezialgesetzliche Regelungen, so gelten die Bestimmungen dieses Gesetzes unter Vorbehalt der folgenden Abweichungen:
^a	Das Arbeitsverhältnis wird durch Verfügung begründet, die der Zustimmung der gewählten Person bedarf.
^b	Die Vorschriften dieses Gesetzes und des OR47 über die ordentliche Kündigung sind nicht anwendbar.
^c	Die Wahlbehörde kann von einer Wiederwahl absehen, wenn dafür sachlich hinreichende Gründe vorliegen; verfügt sie nicht spätestens sechs Monate vor Ablauf der Amtsdauer die Nichtwiederwahl, so gilt die betreffende Person als wiedergewählt; im Beschwerdeverfahren sind Artikel 34b Absatz 1 Buchstabe a und 2 sowie Artikel 34c Absatz 1 Buchstaben a, b und d und 2 anwendbar.
^d	Die gewählte Person kann unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist auf das Ende jedes Monats um Auflösung des Arbeitsverhältnisses nachsuchen.
³	Aus wichtigen Gründen kann das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden.

SR 172.220.114 Personalverordnung des Bundesgerichts vom 27. August 2001 (PVBger) PVBger Art. 14 Probezeit - (Art. 8 BPG)
¹	Wo der Vertrag nichts anderes vorsieht, gelten die ersten drei Monate als Probezeit. Diese kann in begründeten Fällen auf längstens sechs Monate festgesetzt oder verlängert werden.
²	Bei den Gerichtsschreibern, dem übrigen wissenschaftlichen Personal und den Leitern der Dienste beträgt die Probezeit sechs Monate.
³	Bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder bei internen Übertritten kann die Probezeit verkürzt oder ganz auf sie verzichtet werden.

SR 172.220.114 Personalverordnung des Bundesgerichts vom 27. August 2001 (PVBger) PVBger Art. 17 Änderung des Arbeitsvertrages - (Art. 8 Abs. 1 und Art. 13 BPG)
¹	Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form.
²	Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zustande, so muss der Vertrag unter Vorbehalt von Artikel 13 Absatz 3 nach den Bestimmungen von Artikel 10 BPG gekündigt werden.20

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen - 1 Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags.38
³	Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.114 Personalverordnung des Bundesgerichts vom 27. August 2001 (PVBger) PVBger Art. 1 - 1 Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse des Personals2 des Bundesgerichts. Sie wird durch Weisungen und Richtlinien ergänzt.3
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse des Personals2 des Bundesgerichts. Sie wird durch Weisungen und Richtlinien ergänzt.3
²	Die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 20014 (BPV) findet Anwendung, soweit auf sie verwiesen wird.
³	Diese Verordnung gilt nicht für:
^a	das dem Obligationenrecht5 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19786 über die Berufsausbildung unterstehen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 151.1 Bundesgesetz vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) - Gleichstellungsgesetz GlG Art. 3 Diskriminierungsverbot - 1 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft.
¹	Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden, namentlich nicht unter Berufung auf den Zivilstand, auf die familiäre Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft.
²	Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.
³	Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 35 - 1 Schriftliche Verfügungen sind, auch wenn die Behörde sie in Briefform eröffnet, als solche zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
¹	Schriftliche Verfügungen sind, auch wenn die Behörde sie in Briefform eröffnet, als solche zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
²	Die Rechtsmittelbelehrung muss das zulässige ordentliche Rechtsmittel, die Rechtsmittelinstanz und die Rechtsmittelfrist nennen.
³	Die Behörde kann auf Begründung und Rechtsmittelbelehrung verzichten, wenn sie den Begehren der Parteien voll entspricht und keine Partei eine Begründung verlangt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 36 - Die Behörde kann ihre Verfügungen durch Veröffentlichung in einem amtlichen Blatt eröffnen:74
^a	gegenüber einer Partei, die unbekannten Aufenthaltes ist und keinen erreichbaren Vertreter hat;
^b	gegenüber einer Partei, die sich im Ausland aufhält und keinen erreichbaren Vertreter hat, wenn die Zustellung an ihren Aufenthaltsort unmöglich ist oder wenn die Partei entgegen Artikel 11b Absatz 1 kein Zustellungsdomizil in der Schweiz bezeichnet hat;
^c	in einer Sache mit zahlreichen Parteien;
^d	in einer Sache, in der sich die Parteien ohne unverhältnismässigen Aufwand nicht vollzählig bestimmen lassen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 21 - 1 Schriftliche Eingaben müssen spätestens am letzten Tage der Frist der Behörde eingereicht oder zu deren Handen der schweizerischen Post54 oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
¹	Schriftliche Eingaben müssen spätestens am letzten Tage der Frist der Behörde eingereicht oder zu deren Handen der schweizerischen Post54 oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben werden.
^1bis	Schriftliche Eingaben an das Eidgenössische Institut für geistiges Eigentum55 können nicht gültig bei einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung vorgenommen werden.56
²	Gelangt die Partei rechtzeitig an eine unzuständige Behörde, so gilt die Frist als gewahrt.
³	Die Frist für die Zahlung eines Vorschusses ist gewahrt, wenn der Betrag rechtzeitig zu Gunsten der Behörde der Schweizerischen Post übergeben oder einem Post- oder Bankkonto in der Schweiz belastet worden ist.57

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 8 - 1 Die Behörde, die sich als unzuständig erachtet, überweist die Sache ohne Verzug der zuständigen Behörde.
¹	Die Behörde, die sich als unzuständig erachtet, überweist die Sache ohne Verzug der zuständigen Behörde.
²	Erachtet die Behörde ihre Zuständigkeit als zweifelhaft, so pflegt sie darüber ohne Verzug einen Meinungsaustausch mit der Behörde, deren Zuständigkeit in Frage kommt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 46 - 1 Gegen andere selbständig eröffnete Zwischenverfügungen ist die Beschwerde zulässig:
¹	Gegen andere selbständig eröffnete Zwischenverfügungen ist die Beschwerde zulässig:
^a	wenn sie einen nicht wieder gutzumachenden Nachteil bewirken können; oder
^b	wenn die Gutheissung der Beschwerde sofort einen Endentscheid herbeiführen und damit einen bedeutenden Aufwand an Zeit oder Kosten für ein weitläufiges Beweisverfahren ersparen würde.
²	Ist die Beschwerde nach Absatz 1 nicht zulässig oder wurde von ihr kein Gebrauch gemacht, so sind die betreffenden Zwischenverfügungen durch Beschwerde gegen die Endverfügung anfechtbar, soweit sie sich auf den Inhalt der Endverfügung auswirken.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 18 - 1 Bei der Beurteilung eines Vertrages sowohl nach Form als nach Inhalt ist der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht wird, die wahre Beschaffenheit des Vertrages zu verbergen.
¹	Bei der Beurteilung eines Vertrages sowohl nach Form als nach Inhalt ist der übereinstimmende wirkliche Wille und nicht die unrichtige Bezeichnung oder Ausdrucksweise zu beachten, die von den Parteien aus Irrtum oder in der Absicht gebraucht wird, die wahre Beschaffenheit des Vertrages zu verbergen.
²	Dem Dritten, der die Forderung im Vertrauen auf ein schriftliches Schuldbekenntnis erworben hat, kann der Schuldner die Einrede der Simulation nicht entgegensetzen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 335^b - 1 Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.
¹	Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden; als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.
²	Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden; die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert werden.
³	Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.114 Personalverordnung des Bundesgerichts vom 27. August 2001 (PVBger) PVBger Art. 50 Ausrichtung von Entschädigungen - (Art. 19 BPG)
¹	Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, ohne dass die betreffende Person ein Verschulden trifft, so wird unter Vorbehalt von Absatz 4 eine Entschädigung ausgerichtet:
^a	Angestellten, die eine sehr spezialisierte Funktion ausüben, für die keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	Angestellten, deren Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat;
^c	Angestellten, die mindestens 50 Jahre alt sind.
²	Bei unverschuldeter Nichtwiederwahl wird dem Generalsekretär und seinem Stellvertreter eine Entschädigung nach Artikel 51 Absatz 1 ausgerichtet.
³	Weitere Entschädigungen nach Artikel 19 Absatz 4 BPG können unter Vorbehalt von Absatz 4 bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden:64
^a	in Einzelfällen höheren Kaderangehörigen;
^b	den unter den Sozialplan fallenden Angestellten.
⁴	Keine Entschädigung wird ausgerichtet, wenn:65
^a	eine Weiterbeschäftigung bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG erfolgt;
^b	...
^c	das Arbeitsverhältnis aus eigenem Verschulden (Art. 18) aufgelöst wird.
⁵	Wird die Person innert eines Jahres nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG angestellt, so ist die Entschädigung nach den Absätzen 1 und 2 ganz oder teilweise zurückzuerstatten.67