Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal


Cour I

A-5541/2014

Arrêt du 31 mai 2016

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),

Composition Jürg Steiger, Kathrin Dietrich, juges,

Arnaud Verdon, greffier.

A._______,

Parties (...),

recourant,

contre

Base logistique de l'armée BLA,

Viktoriastrasse 85, 3003 Berne,

autorité inférieure.

Objet Résiliation des rapports de travail.

Faits :

A.
A._______, né [en ...], a été engagé par la Confédération suisse, représentée par la Base logistique de l'armée (ci-après : BLA ou l'employeur), Centre logistique de W._______, comme auxiliaire centre textiles, par contrat de travail signé le 24 mai 2007 pour une durée déterminée, soit du 3 mai 2007 au 31 décembre 2007 (cf. pièce jointe au recours n° 2). Les rapports de travail ont débuté - selon le contrat - le 3 mai 2007. Le taux d'occupation était de 100% et le prénommé était colloqué en classe salariale 9. Dit contrat a par la suite été prolongé jusqu'au 31 mars 2008.

B.
Le 31 mars 2008, le prénommé a signé un nouveau contrat de travail auprès du même employeur, comme collaborateur à l'atelier sellerie, pour une durée indéterminée (cf. dossier personnel de A._______ auprès de la BLA p. 1 ; ci-après : dossier BLA). Les rapports de travail ont débuté - selon le contrat - le 1er avril 2008. Le taux d'occupation était de 100% et l'intéressé était colloqué en classe salariale 9.

C.
Par la suite, A._______ a été évalué annuellement au moyen d'appréciation avec incidence sur le salaire (ci-après : APIS) dont les résultats pour les années 2008, 2009, 2010, 2011 et 2012 (cf. dossier BLA pp. 11 s, 16 s, 22 s, 27 s et 32 s) peuvent ainsi être résumés :

2008 2009 2010 2011 2012

Compétence technique 30% 4 3 4 4 4

Compétence quantité 25% 3 3 3 4 4

Compétence individuelle 15% 3 3 3 3 2

Compétence sociale 15% 3 2 2 2 1

Critère libre 15% 3 2 2 3 2

Evaluation globale 3.3 3 3 3 2

D.
A une date indéterminée et par acte non signé par les parties, les critères de prestations portant sur la période du 3 janvier 2013 au 25 octobre 2013 semblent avoir été fixés (cf. dossier BLA p. 34 s).

E.
Le 15 mars 2013, A._______ a eu un entretien avec ses deux supérieurs au sujet des évaluations hebdomadaires de son comportement pendant les semaines 34 à 51 de l'année 2012 (cf. dossier BLA p. 48 ss). Il appert notamment du rapport signé par les intéressés, que "les résultats ne correspondent pas aux attentes", que "l'évolution n'est pas stable" et que "les remarques faites ne donnent pas de résultats suffisants".

F.
Les 8 avril 2013 et 24 juin 2013, A._______ a eu des entretiens d'orientation avec ses supérieurs portant sur les périodes respectivement du 3 janvier 2013 au 8 avril 2013 (cf. dossier BLA p. 36) et du 8 avril 2013 au 24 juin 2013 (cf. dossier BLA p. 37). Lors des deux entretiens, les supérieurs du prénommé lui ont notamment reproché un comportement provocateur et critique vis-à-vis des collaborateurs, voir même agressif.

Le 15 octobre 2013, le prénommé a eu l'entretien APIS 2013, dite appréciation portant sur la période du 3 janvier 2013 au 15 octobre 2013. Il ressort de l'APIS une évaluation de 3 s'agissant des compétences techniques, de 2 concernant les compétences de quantité et individuelles et les critères libres et enfin de 1 en matière de compétences sociales. Il en résultait une évaluation globale de 1 (cf. dossier BLA p. 38 s).

G.
Le 11 décembre 2013, A._______ a signé une convention sur les critères de prestations portant sur la période du 1er novembre 2013 au 31 octobre 2014 (cf. dossier BLA p. 40 ss).

H.
Le 31 janvier 2014, le prénommé a eu un entretien d'orientation portant sur la période du 1er novembre 2013 au 31 janvier 2014 (cf. dossier BLA p. 43). S'agissant des compétences sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire d'entretien que "son comportement a changé il est moins provocateur, également moins agressif, éviter les quelques réflexions vis-à-vis des collaborateurs". Quant à ses compétences individuelles et aux critères libres, le rapport constate que A._______ "a encore un peu de mal à accepter les remarques" ou qu'il doit faire "attention aux absences de son poste de travail et au téléphone portable" même si une bonne amélioration a été constatée sur ce dernier point. Les compétences techniques et de quantité ont été positivement évaluées.

I.
Le 11 février 2014, l'employeur, par l'intermédiaire du Centre logistique de l'armée W._______, a constaté que A._______ avait obtenu une évaluation globale de 1 lors de l'APIS 2013 et souligné les manquements dans le comportement du prénommé. L'employeur a dès lors prononcé un avertissement formel, imparti un délai à l'intéressé pour atteindre ses objectifs 2014 au 30 juin 2014 et s'est réservé le droit de prendre des mesures pouvant aller jusqu'à la résiliation des rapports contractuels de travail (cf. dossier BLA p. 58).

J.
Le 6 mars 2014, A._______ a eu un entretien d'orientation portant sur la période du 1er février 2014 au 28 février 2014 (cf. dossier BLA p. 44). Les compétences techniques et de quantité ont été positivement évaluées. S'agissant des compétences sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire d'entretien que "son comportement s'est bien amélioré meilleure entente au sein de l'équipe". Quant à ses compétences individuelles et aux critères libres, le rapport constate que A._______ doit encore faire "attention aux heures négatives" et qu'il y a eu une "nette amélioration avec le téléphone portable mais encore des absences de son poste de travail". Le supérieur a encore ajouté une remarque, à savoir qu'il est "content des efforts que [A._______] a faits et espère que cela continue".

K.
Le 28 avril 2014, A._______ a eu un entretien d'orientation portant sur la période du 1er mars 2014 au 28 avril 2014 (cf. dossier BLA p. 45). Les compétences techniques et de quantité ont été positivement évaluées. S'agissant des compétences individuelles, il a été requis d'"appliquer les directives de son supérieur, s'occuper de ses affaires et respecter les directives du centre textile (parcage véhicule)", le supérieur précisant qu'il aimerait que l'intéressé "continue l'effort jusqu'à ne plus avoir de remarques et surtout apprendre à les accepter". Quant aux compétences sociales de l'intéressé, il ressort du formulaire d'entretien que "son comportement s'est amélioré au sein de l'atelier, mais il faut surveiller son langage, son comportement et s'intégrer aussi avec les autres collègues [...]. Malgré les efforts, les résultats ne sont pas suffisants".

L.
Le 19 mai 2014, A._______ a eu un entretien APIS portant sur une mission de courte durée effectuée auprès d'un autre supérieur du 24 mars 2014 au 28 mars 2014. Il ressort de l'APIS une évaluation de 2 s'agissant des compétences individuelles et sociales, le supérieur remarquant notamment que le prénommé "doit accepter les critiques et savoir se remettre en question" ou encore qu'il "doit mieux surveiller son comportement verbal et doit mieux argumenter ses positions de manière respectueuse". Il en résultait une évaluation globale de 2 (cf. dossier BLA p. 46 s).

M.
Par décision du 22 juillet 2014, le Service spécialisé chargé des contrôles de sécurité relatifs aux personnes, service appartenant à la Division de la protection des informations et des objets (PIO) du Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports DDPS (ci-après : le Service spécialisé) a prononcé une décision sur le risque assortie de réserves à l'encontre de A._______ (ci-après : décision CSP). Aux termes du dispositif de cette décision, le Service spécialisé a estimé que le prénommé représentait un risque potentiel pour la sécurité et a assorti dite décision de réserves (ch. 1). Le Service spécialisé a notamment recommandé que A._______ prenne des engagements concernant son comportement pénal (ch. 2), qu'il soit soumis à des tests de dépistage de drogue chaque six mois au minimum (ch. 3) et enfin qu'il n'ait pas accès à des informations classifiées confidentiel et à des installations militaires comprenant une zone protégée 2 sans supervision (ch. 4).

N.
Le 8 août 2014, la BLA a remis à A._______ une décision de suspension des prestations de travail avec effet immédiat. Dite décision informait également le prénommé que l'employeur envisageait de résilier ses rapports de travail et lui impartissait un délai au 21 août 2014 pour se déterminer.

O.
Par acte du 20 août 2014, A._______ a exercé son droit d'être entendu. Le prénommé y a notamment contesté les évaluations APIS retenues par l'employeur, tout en reconnaissant avoir eu des difficultés professionnelles en 2012 et 2013 en raison d'une situation familiale et conjugale particulièrement difficile. L'intéressé a également estimé que les faits avaient été constaté de manière inexacte et que la décision de résiliation était injustifiée.

P.
Par décision du 21 août 2014, la BLA a résilié le contrat de travail de A._______ avec effet au 30 novembre 2014. A l'appui de sa décision, l'employeur a fait valoir des manquements dans le comportement au sens de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) ainsi que l'activation de la clause déclaration de sécurité contenue dans le contrat de travail signé le 25 février 2008, dite clause fondant un motif de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers.

Q.
Par décision du 26 août 2014, la BLA a annulé sa décision du 21 août 2014 et a résilié le contrat de travail de A._______ avec effet au 31 décembre 2014. A l'appui de sa décision, l'employeur a retenu les mêmes motifs que dans sa décision du 21 août 2014, mais a pris en considération les déterminations du prénommé du 20 août 2014.

R.
Par mémoire du 26 septembre 2014, A._______ (ci-après aussi : le recourant) a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail du 26 août 2014. A titre principal, le prénommé conclut en substance au versement d'une indemnité d'une année de salaire, ainsi qu'au versement d'une indemnité équitable.

A l'appui de son recours, l'intéressé a en substance reproché à son employeur d'avoir violé son droit d'être entendu et le droit fédéral et d'avoir fait preuve d'arbitraire et d'inopportunité. Le recourant s'est également prévalu d'une situation de mobbing à son endroit et a contesté l'existence de motifs de résiliation des rapports de travail.

S.
Par écriture du 2 novembre 2014, la BLA (ci-après aussi : l'autorité inférieure) a conclu au rejet du recours.

T.
Par ordonnance du Tribunal de céans du 27 novembre 2014, A._______ a reçu une copie du dossier de l'autorité inférieure le concernant.

Par acte du 18 décembre 2014, A._______ a déposé une réplique et confirmé les conclusions de son recours.

Par acte du 5 février 2015, l'autorité inférieure a produit une duplique et confirmé les conclusions de sa réponse.

U.
Par ordonnance du 8 mars 2016, le Tribunal de céans, constatant encore des lacunes dans le dossier de l'autorité inférieure, a requis cette dernière la production complète du dossier du recourant.

Par acte du 1er avril 2016, la BLA a transmis au Tribunal des pièces qui ne figuraient jusqu'alors pas dans le dossier BLA. Dite autorité a précisé et motivé que certaines d'entre elles devaient rester confidentielles.

Par ordonnance du 8 avril 2016, le Tribunal a transmis au recourant les pièces du dossier - ou un résumé de leur contenu s'agissant des pièces confidentielles - et lui a imparti un délai pour s'exprimer.

Par acte du 16 mai 2016, le recourant a déposé ses observations sur les pièces nouvellement versées au dossier.

V.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.

Droit :

1.

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37
SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 37 Grundsatz - Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG56, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 7
1    Die Behörde prüft ihre Zuständigkeit von Amtes wegen.
2    Die Begründung einer Zuständigkeit durch Einverständnis zwi­schen Behörde und Partei ist ausgeschlossen.
PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c
SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 32 Ausnahmen
1    Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
a  Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswär­tigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
c  Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
d  ...
e  Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
e1  Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
e2  die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
e3  den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
e4  den Entsorgungsnachweis;
f  Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzes­sionen für Eisenbahnen;
g  Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fern­se­hen;
h  Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
i  Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
j  Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
2    Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
a  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.
LTAF, qui n'est pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungs­gericht angefochten werden.114
2    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungs­gericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005115. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
3    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstraf­gericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
4    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwal­tungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.
LPers, pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegen­stand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Auf­­hebung oder Fest­stellung von Rechten oder Pflichten oder Nicht­­­eintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué du 26 août 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegen­stand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Auf­­hebung oder Fest­stellung von Rechten oder Pflichten oder Nicht­­­eintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la contestation portée devant lui.

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 48
1    Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
a  vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
b  durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c  ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
2    Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.
PA). Il a donc qualité pour recourir.

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 50
1    Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
2    Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.
PA) et les formes (art. 52 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Be­weismittel und die Unterschrift des Beschwerdefüh­rers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der ange­fochte­nen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkun­den sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Hän­den hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nö­tige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als of­fen­sicht­lich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutz­tem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Be­geh­ren, Begründung oder Un­terschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzu­treten.
PA) prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'entrer en matière.

2.

2.1 Selon l'art. 49
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Miss­brauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheb­lichen Sachverhal­tes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzu­läs­sig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz ver­­fügt hat.
PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février 2012 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit. ; Moser / Beusch / Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und be­dient sich nöti­genfalls folgender Beweismittel:
a  Urkunden;
b  Auskünfte der Parteien;
c  Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
d  Augenschein;
e  Gutachten von Sachverständigen.
PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 13
1    Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhal­tes mitzuwir­ken:
a  in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
b  in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begeh­ren stellen;
c  soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weiter­gehende Aus­kunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
1bis    Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
2    Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buch­stabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zu­mutbare Mitwirkung verweigern.
PA). Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 62
1    Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugun­sten einer Partei ändern.
2    Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststel­lung des Sachverhaltes beruht; wegen Un­an­gemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungun­s­ten ei­ner Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
3    Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
4    Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in kei­nem Falle.
PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (cf. Moser / Beusch / Kneubühler, op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).

2.3 L'objet du présent litige pose principalement la question de savoir si le licenciement ordinaire signifié au recourant est intervenu valablement. Ainsi, seront notamment examinés les griefs ayant trait à une éventuelle violation du droit d'être entendu (cf. consid. 3 infra), à une constatation arbitraire des faits (cf. consid. 5 infra), aux motifs de la résiliation des rapports de travail (cf. consid. 6 et 7 infra) et au caractère abusif celle-ci (cf. consid. 9 infra).

3.
Au préalable, le Tribunal relève que A._______ a invoqué une violation de son droit d'être entendu.

3.1

3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce moyen doit être examiné en premier lieu (cf. Waldmann / Bickel, in : Waldmann / Weissenberg, Praxiskommentar Verwaltungsverfahrengesetz, 2ème éd., Zurich Bâle Genève, 2016, art. 29 n
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 62
1    Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugun­sten einer Partei ändern.
2    Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststel­lung des Sachverhaltes beruht; wegen Un­an­gemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungun­s­ten ei­ner Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
3    Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
4    Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in kei­nem Falle.
° 28ss p. 630 et n° 106ss p. 658).

3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
de la Constitution fédérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure administrative fédérale, par les art. 26
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 26
1    Die Partei oder ihr Vertreter hat Anspruch darauf, in ihrer Sache fol­gende Akten am Sitze der verfügenden oder einer durch diese zu bezeichnenden kantonalen Be­hörde einzusehen:
a  Eingaben von Parteien und Vernehmlassungen von Behörden;
b  alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke;
c  Niederschriften eröffneter Verfügungen.
1bis    Die Behörde kann die Aktenstücke auf elektronischem Weg zur Einsichtnahme zustellen, wenn die Partei oder ihr Vertreter damit einverstanden ist.66
2    Die verfügende Behörde kann eine Gebühr für die Einsichtnahme in die Akten einer erledigten Sache beziehen; der Bundesrat regelt die Bemessung der Gebühr.
à 28
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 28 - Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein Aktenstück verweigert, so darf auf die­ses zum Nachteil der Partei nur abgestellt werden, wenn ihr die Behörde von sei­nem für die Sache wesentlichen Inhalt münd­lich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit gegeben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen.
(droit de consulter les pièces), les art. 29
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 29 - Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
à 33
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 33
1    Die Behörde nimmt die ihr angebotenen Beweise ab, wenn diese zur Abklärung des Sachverhaltes tauglich erscheinen.
2    Ist ihre Abnahme mit verhältnismässig hohen Kosten verbunden und ist die Partei für den Fall einer ihr ungünstigen Verfügung ko­sten­pflichtig, so kann die Behörde die Abnahme der Beweise davon abhängig machen, dass die Partei innert Frist die ihr zumutbaren Ko­s­ten vorschiesst; eine bedürftige Partei ist von der Vorschuss­pflicht befreit.
(droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 35
1    Schriftliche Verfügungen sind, auch wenn die Behörde sie in Brief­form eröffnet, als solche zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
2    Die Rechtsmittelbelehrung muss das zulässige ordentliche Rechts­mittel, die Rechtsmittelinstanz und die Rechtsmittelfrist nen­nen.
3    Die Behörde kann auf Begründung und Rechtsmittelbelehrung ver­zichten, wenn sie den Begehren der Parteien voll entspricht und keine Partei eine Begründung verlangt.
PA (droit d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 30
1    Die Behörde hört die Parteien an, bevor sie verfügt.
2    Sie braucht die Parteien nicht anzuhören vor:
a  Zwischenverfügungen, die nicht selbständig durch Beschwerde anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die durch Einsprache anfechtbar sind;
c  Verfügungen, in denen die Behörde den Begehren der Parteien voll ent­spricht;
d  Vollstreckungsverfügungen;
e  anderen Verfügungen in einem erstinstanzlichen Verfahren, wenn Gefahr im Verzuge ist, den Parteien die Beschwerde gegen die Verfügung zusteht und ihnen keine andere Bestim­mung des Bun­desrechts einen Anspruch auf vor­gängige Anhö­rung ge­währ­leistet.
PA prévoit en particulier que l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dossier (cf. ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; 126 I 7 consid. 2b ; 124 II 132 consid. 2b, et la jurisprudence citée ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également Thierry Tanquerel, Manuel de droit administratif, 2011, p. 509 n° 1528). Cette règle connaît cependant des exceptions qui figurent à l'art. 30 al. 2
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 30
1    Die Behörde hört die Parteien an, bevor sie verfügt.
2    Sie braucht die Parteien nicht anzuhören vor:
a  Zwischenverfügungen, die nicht selbständig durch Beschwerde anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die durch Einsprache anfechtbar sind;
c  Verfügungen, in denen die Behörde den Begehren der Parteien voll ent­spricht;
d  Vollstreckungsverfügungen;
e  anderen Verfügungen in einem erstinstanzlichen Verfahren, wenn Gefahr im Verzuge ist, den Parteien die Beschwerde gegen die Verfügung zusteht und ihnen keine andere Bestim­mung des Bun­desrechts einen Anspruch auf vor­gängige Anhö­rung ge­währ­leistet.
PA, selon lequel l'autorité n'est pas tenue d'entendre les parties avant de rendre des décisions incidentes qui ne sont pas séparément susceptibles de recours (let. a), des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition (let. b), des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux conclusions des parties (let. c), des mesures d'exécution (let. d), et d'autres décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la demeure, que le recours est ouvert aux parties et qu'aucune disposition de droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement (let. e).

3.1.3 Le droit de consulter le dossier est un aspect du droit d'être entendu (cf. ATF 127 V 431 consid. 3a ; 126 I 7 consid. 2b) qui s'étend à toutes les pièces décisives (cf. ATF 121 I 225 consid. 2a). Le droit d'accès au dossier ne comprend, en règle générale, que le droit de consulter les pièces au siège de l'autorité, de prendre des notes (cf. ATF 126 I 7 consid. 2b et les réf. cit.) et, pour autant que cela n'entraîne aucun inconvénient excessif pour l'administration, de faire des photocopies (cf. ATF 117 Ia 424 consid. 28 ; arrêt du TF 5A_832/2012 du 25 juin 2013 consid. 4.2.2). En revanche, il ne confère pas le droit de se voir notifier les pièces du dossier (cf. arrêt du TF 2C_341/2008 du 30 octobre 2008 consid. 5.1), mais d'être avisé si en cours de procédure une pièce nouvelle est versée au dossier (cf. ATF 138 I 484 consid. 2.1 ; arrêt du TF 2C_472/2013 du 4 octobre 2013 consid. 3.3).

Le justiciable ne peut toutefois exiger la consultation de documents internes à l'administration, à moins que la loi ne le prévoie expressément (cf. ATF 125 II 473 consid. 4a ; 122 I 153 consid. 6a). Il s'agit des notes dans lesquelles l'administration consigne ses réflexions sur l'affaire en cause, en général afin de préparer des interventions et décisions nécessaires. Il peut également s'agir de communications entre les fonctionnaires traitant le dossier. Cette restriction du droit de consulter le dossier doit de manière normale empêcher que la formation interne de l'opinion de l'administration sur les pièces déterminantes et sur les décisions à rendre ne soit finalement ouverte au public. Il n'est en effet pas nécessaire à la défense des droits des administrés que ceux-ci aient accès à toutes les étapes de la réflexion interne de l'administration avant que celle-ci n'ait pris une décision ou manifesté à l'extérieur le résultat de cette réflexion. Encore faut-il ne pas qualifier de notes internes des pièces ou le résultat de preuves déterminantes pour la prise d'une décision (cf. ATF 115 V 297 consid. 2g).

Le droit à la consultation des pièces peut également être limité lorsque des intérêts publics ou privés importants exigent que le secret soit gardé (cf. art. 26
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 26
1    Die Partei oder ihr Vertreter hat Anspruch darauf, in ihrer Sache fol­gende Akten am Sitze der verfügenden oder einer durch diese zu bezeichnenden kantonalen Be­hörde einzusehen:
a  Eingaben von Parteien und Vernehmlassungen von Behörden;
b  alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke;
c  Niederschriften eröffneter Verfügungen.
1bis    Die Behörde kann die Aktenstücke auf elektronischem Weg zur Einsichtnahme zustellen, wenn die Partei oder ihr Vertreter damit einverstanden ist.66
2    Die verfügende Behörde kann eine Gebühr für die Einsichtnahme in die Akten einer erledigten Sache beziehen; der Bundesrat regelt die Bemessung der Gebühr.
et 27
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 27
1    Die Behörde darf die Einsichtnahme in die Akten nur verweigern, wenn:
a  wesentliche öffentliche Interessen des Bundes oder der Kan­tone, insbeson­dere die innere oder äussere Sicherheit der Eid­genos­sen­schaft, die Geheim­haltung erfordern;
b  wesentliche private Interessen, insbesondere von Gegen­par­teien, die Geheim­haltung erfordern;
c  das Interesse einer noch nicht abgeschlossenen amtlichen Unter­suchung es er­fordert.
2    Die Verweigerung der Einsichtnahme darf sich nur auf die Akten­stücke erstrec­ken, für die Geheimhaltungsgründe bestehen.
3    Die Einsichtnahme in eigene Eingaben der Partei, ihre als Be­weis­mittel einge­reichten Urkunden und ihr eröffnete Verfügungen darf nicht, die Einsichtnahme in Protokolle über eigene Aussagen der Par­tei nur bis zum Abschluss der Untersu­chung verweigert wer­den.
PA ; ATF 122 I 153 consid. 6 ; 121 I 225 consid. 2). Les intérêts opposés à la consultation du dossier d'une part et au maintien du secret d'autre part doivent être pondérés (cf. ATF 122 I 153 consid. 6a et les réf. cit.) et le principe de la proportionnalité doit évidemment être respecté (cf. ATF 115 Ia 296 consid. 5c). Selon l'art. 28
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 28 - Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein Aktenstück verweigert, so darf auf die­ses zum Nachteil der Partei nur abgestellt werden, wenn ihr die Behörde von sei­nem für die Sache wesentlichen Inhalt münd­lich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit gegeben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen.
PA, une pièce dont la consultation a été refusée à la partie ne peut être utilisée à son désavantage que si l'autorité lui en a communiqué, oralement ou par écrit, le contenu essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et de fournir des contre-preuves (cf. ATF 115 Ia 293 consid. 5c).

3.1.4 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle (cf. ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 consid. 10.1 ; voir également Patrick Sutter, in : Auer / Müller / Schindler, Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren [VwVG], 2008, art. 29
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 29 - Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
PA n° 16 ; Moser / Beusch / Kneubühler, op. cit., n° 3.110).

3.1.5 Dans le cadre d'une résiliation des rapports de travail, l'autorité compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la personne concernée. Le droit d'être entendu (cf. art. 29 al. 2
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
Cst. et art. 29
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 29 - Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
et 30 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 30
1    Die Behörde hört die Parteien an, bevor sie verfügt.
2    Sie braucht die Parteien nicht anzuhören vor:
a  Zwischenverfügungen, die nicht selbständig durch Beschwerde anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die durch Einsprache anfechtbar sind;
c  Verfügungen, in denen die Behörde den Begehren der Parteien voll ent­spricht;
d  Vollstreckungsverfügungen;
e  anderen Verfügungen in einem erstinstanzlichen Verfahren, wenn Gefahr im Verzuge ist, den Parteien die Beschwerde gegen die Verfügung zusteht und ihnen keine andere Bestim­mung des Bun­desrechts einen Anspruch auf vor­gängige Anhö­rung ge­währ­leistet.
PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (cf. arrêts du TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I 320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les conséquences auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A 427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 6.2.2). Pour ce faire, un projet de décision contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même des éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (cf. arrêt du TAF A 6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention particulière de l'employeur à l'égard de son agent.

3.1.6 En cas de violation avérée du droit d'être entendu, l'affaire doit en principe être renvoyée à l'autorité inférieure. Ce principe doit toutefois être relativisé, dès lors qu'une éventuelle violation du droit d'être entendu en première instance peut exceptionnellement être réparée lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours, dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. ATF 134 I 140 consid. 5.5 ; 133 I 201 consid. 2.2 ; 130 II 530 consid. 7.3). Si le principe de l'économie de procédure peut justifier que l'autorité de recours s'abstienne de retourner le dossier à l'autorité de première instance pour la réparation de ce vice formel, il convient néanmoins d'éviter que les violations des règles de procédure soient systématiquement réparées par l'autorité de recours, faute de quoi les règles de procédure auxquelles sont tenues de se soumettre les autorités de première instance perdraient de leur sens (cf. Waldmann / Bickel, op. cit., art. 29 n° 108ss p. 659 ; Patrick Sutter, in : Auer / Müller / Schindler, op. cit., ad art. 29
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 29 - Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
PA n° 18 ; Moser / Beusch / Kneubühler, op. cit., p. 193, n° 3.112 ; Kölz et al., Verwaltungsverfahren und Verwaltungs-rechtspflege des Bundes, 3ème éd., Zurich Bâle Genève, 2013, n° 548-552 et les réf. cit.).Le droit d'être entendu n'est par ailleurs pas une fin en soi ; il constitue un moyen d'éviter qu'une procédure judiciaire ne débouche sur un jugement vicié en raison de la violation du droit des parties de participer à la procédure, notamment à l'administration des preuves. Lorsque le renvoi de la cause à l'autorité inférieure en raison de cette seule violation n'aurait pas de sens et conduirait seulement à prolonger la procédure, en faisant fi de l'intérêt des parties à un règlement rapide du litige, il n'y a pas lieu d'annuler la décision attaquée (cf. ATF 138 I 97 consid. 4.1.6.1 et les réf. cit. ; voir aussi Hansjörg Seiler, Abschied von der formellen Natur des rechtlichen Gehörs, Revue suisse de jurisprudence [RSJ] 2004 p. 377 ss, spéc. p. 382).

3.2

3.2.1 Selon le recourant, l'autorité inférieure lui aurait, d'une part, caché des pièces de son dossier personnel et, d'autre part, refusé un accès complet à son dossier (cf. recours ch. VIII p. 3). Son employeur ne lui aurait ainsi pas donné accès aux notes manuscrites et dactylographiées de ses supérieurs (cf. recours ch. VIII p. 3, réplique ad 2.1 p. 3), au rapport de situation janvier-juin 2014 du 21 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 59 ; recours ch. 19 p. 11), à la "plainte" de son supérieur du 24 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 66 ; recours ch. 20 p. 12), à la note de service du 21 décembre 2011 adressée au supérieur du recourant (cf. dossier BLA p. 61 ; réplique ch. ad 2.1 let. c p. 4) ainsi qu'au rapport sur le comportement du recourant du 5 décembre 2012 (cf. dossier BLA p. 64 ; réplique ch. ad 2.1 let. c p. 4).

Quant à l'autorité inférieure, celle-ci a reconnu que les notes personnelles des supérieurs n'avaient pas été soumises au recourant, ce qui était normal - selon dite autorité - de par leur nature (cf. réponse ch. 2.1 p. 2). Pour le reste, la BLA a estimé avoir remis au recourant une copie complète du dossier personnel de ce dernier (cf. réponse ch. 2.1 p. 2 ; duplique ch. 2.1 p. 2).

3.2.2 Il sied à ce stade de relever que A._______ a pu consulter son dossier personnel le 19 août 2014 (cf. dossier BLA p. 90) - soit avant que la décision du 26 août 2014 ne soit rendue - et le 16 septembre 2014 avant le dépôt de son recours (cf. recours ch. VIII p. 3).

Ni le dossier ni les déclarations des parties ne permettent toutefois de déterminer dans quelle mesure le recourant a réellement eu accès à l'entier de son dossier personnel, notamment en raison de l'absence d'un bordereau des pièces transmises au recourant après la décision de suspension des rapports de travail du 8 août 2014. Toutefois, en considérant que le Tribunal de céans n'a obtenu le dossier complet - dans la mesure où il serait complet - de l'intéressé que suite à l'ordonnance du 8 mars 2016 (cf. let. U supra) et que jusqu'alors l'autorité inférieure ne lui avait remis que les pièces qu'elle estimait utiles, il n'y a pas lieu de considérer qu'il en aurait été différemment avec le recourant. Le Tribunal ne saurait ainsi de prime abord considérer que l'employeur a garanti à son employé l'accès à son dossier personnel et respecté son droit d'être entendu sur ce point.

3.2.3 S'agissant des notes personnelles des supérieurs, le Tribunal estime, à l'instar de l'autorité inférieure, qu'il n'était pas nécessaire de les transmettre au recourant. En effet, il ressort de la décision querellée que l'autorité inférieure s'est principalement fondée sur les multiples entretiens d'orientation, l'avertissement du 11 février 2014, les APIS et la décision CSP du 22 juillet 2014 pour résilier les rapports de travail. Quant au rapport de situation janvier-juin 2014 du 21 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 59), celui-ci ne fait que dresser un état des lieux suite l'avertissement du 11 février 2014 et aux entretiens d'orientation menés avec le recourant en 2014 (dont les synthèses ont été signées par le recourant) et, en ce sens, a la qualité de note interne dans laquelle l'employeur consigne ses réflexions sur l'affaire en cause. De la sorte, il ne saurait donc être reconnu aux documents précités la qualité de pièces déterminantes pour la prise de décision. En refusant de les remettre au recourant, l'autorité inférieure n'a pas violé le droit d'être entendu du recourant sur ce point.

3.2.4 S'agissant de la plainte de son supérieur du 24 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. 66), force est de constater qu'il n'appert pas que cette plainte ait été adressée à une quelque autorité et qu'une procédure aurait été ouverte consécutivement à son dépôt. Il s'agit donc uniquement d'une note dans laquelle l'employeur a consigné ses réflexions sur l'affaire en cause afin de préparer des interventions nécessaires, par exemple l'ouverture d'une procédure disciplinaire ou pénale, voire de résiliation des rapports de travail.

En tout état de cause, il n'appert pas de la décision de résiliation des rapports de travail que la plainte du 24 juillet 2014 serait entrée en considération pour fonder le licenciement. De la sorte, la plainte du 24 juillet 2014 n'avait pas à être rendue accessible au recourant et il ne saurait ainsi être reproché à l'autorité inférieure une violation du droit d'être entendu du recourant sur ce point. Il sied à toute fin utile de constater que le recourant a pu prendre connaissance de ce document avant de déposer son recours (cf. recours ch. 18 p. 11 et ch. 20 p. 12).

3.2.5 S'agissant des APIS et des formulaires d'entretien d'orientation, le recourant reconnaît les avoir signés et en avoir pris connaissance (cf. recours ch. 22 p. 13). Ses allégations selon lesquelles l'intéressé aurait signé les APIS sans approuver le contenu ne lui sont d'aucun secours s'agissant de son droit d'être entendu (cf. consid. 5.4 infra). Il ne saurait être constaté une violation de son droit d'être entendu sur ce point.

3.2.6 Concernant l'exercice du droit d'être entendu octroyé le 8 août 2014 (cf. let. N supra), il remplit les conditions formelles des faits reprochés et des conséquences possibles. Toutefois, eu égard à la décision du 21 août 2014, rendue alors même que le recourant avait un délai jusqu'à cette même date pour se déterminer, laisse plutôt penser que la décision de résilier les rapports de travail était déjà définitive au moment de donner la possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu. Toutefois la question peut rester ouverte eu égard au fait que l'autorité inférieure a annulé sa décision du 21 août 2014 en date du 26 août 2014 et a rendu une nouvelle décision en considérant les déterminations du recourant.

3.2.7 Finalement, il peut être constaté que l'autorité inférieure a pris en considération des évaluations de déplacements externes au sujet desquelles le recourant semble n'avoir jamais pu se prononcer. Par exemple, dans la mesure où le "rapport sur le comportement du recourant" du 5 décembre 2012 relate des comportements du recourant qui ont été considérés comme suffisamment dérangeants par d'autres collaborateurs de l'armée suisse pour être dénoncés et que, par la suite, ces comportements ont été opposés au recourant, il y avait lieu de considérer qu'il ne s'agissait pas d'une simple note interne. En effet, face à des accusations concrètes formulées par des tiers ayant trait au comportement du recourant lors de déplacements externes, l'autorité inférieure devait permettre au recourant d'exercer son droit d'être entendu dans la mesure où elle entendait lui opposer ces comportements. Le raisonnement qui précède trouve également application s'agissant de la note de service du 21 décembre 2011, relatant des faits qui se sont déroulés entre novembre et décembre 2011 (cf. dossier BLA p. 61).

A tout le moins, l'autorité inférieure n'a pas démontré avoir soumis les pièces précitées (même sous forme résumée au sens de l'art. 28
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 28 - Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein Aktenstück verweigert, so darf auf die­ses zum Nachteil der Partei nur abgestellt werden, wenn ihr die Behörde von sei­nem für die Sache wesentlichen Inhalt münd­lich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit gegeben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen.
PA) au recourant avant de rendre sa décision querellée. En effet, il n'appert ni des entretiens d'orientation ni des entretiens APIS, et ce pour les années 2012 à 2014, que l'employeur aurait informé le recourant sur des problèmes de comportement au cours de ses déplacements externes ou que des évaluations à son propos avaient été rendues. De la sorte, en prenant en compte les évaluations des prestations du recourant lors de ses déplacements externes et en lui reprochant un comportement inadéquat lors desdits déplacements, sans toutefois que le prénommé puisse se prononcer sur ces évaluations, l'autorité inférieure a violé son droit d'être entendu.

3.3 En tout état de cause, même si les griefs tirés de la violation du droit d'être entendu ne peuvent pas d'emblée être écartés, ce vice devrait être considéré comme guéri. Tel est en effet le cas, conformément à une jurisprudence constante, lorsque l'administré a eu la possibilité de s'expliquer librement devant une autorité de recours, dont la cognition est aussi étendue que celle de l'autorité inférieure (cf. consid. 3.1.6 supra). Or, les possibilités offertes à A._______ dans le cadre du présent recours remplissent entièrement ces conditions. Le Tribunal dispose en effet d'une pleine cognition et peut revoir aussi bien les questions de droit que les constatations de fait établies par l'autorité inférieure ou encore l'opportunité de sa décision (cf. consid. 2.1 supra). En outre, le recourant a eu la faculté de présenter tous ses moyens au cours de la présente procédure, de se prononcer sur tous les faits retenus par la BLA pour motiver sa décision querellée et a également pu, en cours de procédure devant le Tribunal de céans, prendre position sur toutes les pièces pertinentes versées au dossier (cf. let. T et U supra).

3.4 En considération de ce qui précède, les griefs tirés de la violation du droit d'être entendu doivent être écartés.

4.
Il convient ensuite de se pencher sur la question du droit matériel applicable au cas d'espèce.

4.1 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions transitoires. En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel (cf. arrêts du TAF A-612/2015 du 4 mars 2016 consid. 3.1.1 ; A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3 ; Peter Helbling, in : Portmann / Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, art. 41
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen
1    Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausfüh­rungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis:
a  bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlaments­diensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959125;
b  bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993126;
c  bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post127.
2    Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927128 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären.
3    Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwer­deverfahren nach dem alten Recht.
4    Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamten­gesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden.
LPers n° 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (cf. ATF 139 V 338 consid. 6.2 ; 137 V 105 consid. 5.3.1 ; ATF 136 V 24 consid. 4.3 ; arrêt Moser / Beusch / Kneubühler, op. cit., n° 2.202 ; Moor / Flückiger / Martenet, Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184).

4.2 En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 26 août 2014 pour l'échéance du 31 décembre 2014. Elle se fonde certes sur le comportement du recourant entre 2008 et 2014, soit avant et après l'entrée en vigueur du nouveau droit. Cela étant, il appert de la décision querellée que ce sont principalement les faits entre 2012 et 2014 et la décision CSP du 22 juillet 2014 qui ont fondé la résiliation. Dès lors, l'état fait déterminant s'est produit après l'entrée en vigueur de la nouvelle LPers et cette dernière s'applique en l'espèce dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012.

5.
S'agissant du grief de constatation arbitraire des faits en matière d'évaluation des prestations de l'employé, il y a lieu de souligner ce qui suit.

5.1 Au sens de l'art. 4 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 4 Personalpolitik
1    Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkur­renzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
2    Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
a  zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
b  zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetz­barkeit;
c  zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
d  für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
e  zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
ebis  zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kennt­nisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
f  für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
g  zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicher­heit ihres Personals;
h  zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
i  zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Ver­antwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
j  zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
k  zu einer umfassenden Information ihres Personals.
3    Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.
LPers, l'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

Les supérieurs hiérarchiques ont un entretien personnel avec leurs collaborateurs et procèdent à leur évaluation une fois par an (cf. art. 15 al. 1
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV)
BPV Art. 15 Grundsätze - (Art. 4 Abs. 3 BPG)
1    Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch und eine Personalbeurteilung mit ihren Mitarbeitenden durch.
2    Das Mitarbeitergespräch dient der Personalentwicklung, der Überprüfung der Arbeitssituation und der Zielvereinbarung.47
3    Die Personalbeurteilung bildet die Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.
3bis    Die Lohnentwicklung wird nur dann gewährt, wenn die angestellte Person während der Beurteilungsperiode trotz längerer Abwesenheiten genügend lange anwesend war, damit ihre Leistung, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten beurteilt werden können.48
4    Das Mitarbeitergespräch und die Personalbeurteilung orientieren sich am personalpolitischen Leitbild der Bundesverwaltung.
5    Die Mitarbeitenden geben ihren Vorgesetzten jährlich Rückmeldung zu deren Führungsverhalten.49
de l'Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération [OPers, RS 172.220.111.3]).

5.2 L'entretien personnel sert l'évolution professionnelle du collaborateur et a pour but d'examiner les conditions dans lesquelles le travail est fourni et de convenir d'objectifs (cf. art. 15 al. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV)
BPV Art. 15 Grundsätze - (Art. 4 Abs. 3 BPG)
1    Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch und eine Personalbeurteilung mit ihren Mitarbeitenden durch.
2    Das Mitarbeitergespräch dient der Personalentwicklung, der Überprüfung der Arbeitssituation und der Zielvereinbarung.47
3    Die Personalbeurteilung bildet die Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.
3bis    Die Lohnentwicklung wird nur dann gewährt, wenn die angestellte Person während der Beurteilungsperiode trotz längerer Abwesenheiten genügend lange anwesend war, damit ihre Leistung, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten beurteilt werden können.48
4    Das Mitarbeitergespräch und die Personalbeurteilung orientieren sich am personalpolitischen Leitbild der Bundesverwaltung.
5    Die Mitarbeitenden geben ihren Vorgesetzten jährlich Rückmeldung zu deren Führungsverhalten.49
OPers).

Selon l'art. 2 al. 1 de l'Ordonnance du Département fédéral des finances du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers, RS 172.220.111.31), l'entretien avec le collaborateur porte sur sa situation professionnelle et la manière dont il est dirigé (let. a), sur son développement personnel (let. b) et sur l'accord sur les objectifs en matière de prestations et de comportement (let. c).

5.3 Quant à l'évaluation personnelle, elle sert de base à l'évolution du salaire, laquelle est opérée en fonction des objectifs convenus en matière de prestations, de comportement et de compétences (art. 15 al. 3
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV)
BPV Art. 15 Grundsätze - (Art. 4 Abs. 3 BPG)
1    Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch und eine Personalbeurteilung mit ihren Mitarbeitenden durch.
2    Das Mitarbeitergespräch dient der Personalentwicklung, der Überprüfung der Arbeitssituation und der Zielvereinbarung.47
3    Die Personalbeurteilung bildet die Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.
3bis    Die Lohnentwicklung wird nur dann gewährt, wenn die angestellte Person während der Beurteilungsperiode trotz längerer Abwesenheiten genügend lange anwesend war, damit ihre Leistung, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten beurteilt werden können.48
4    Das Mitarbeitergespräch und die Personalbeurteilung orientieren sich am personalpolitischen Leitbild der Bundesverwaltung.
5    Die Mitarbeitenden geben ihren Vorgesetzten jährlich Rückmeldung zu deren Führungsverhalten.49
OPers ; voir également art. 2 al. 1
SR 172.220.111.31 Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV)
VBPV Art. 2 Gegenstand - (Art. 15 BPV)
1    Gegenstand des Mitarbeitergesprächs sind:
a  die Standortbestimmung bezüglich der Arbeits- und Führungssituation;
b  die persönliche Förderung;
c  die Vereinbarung von Leistungs- und Verhaltenszielen.
2    Gegenstand der Personalbeurteilung sind die vereinbarten Leistungs- und Verhal­tensziele.
O-OPers). Selon l'art. 3
SR 172.220.111.31 Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV)
VBPV Art. 3 Leistungs- und Verhaltensziele - (Art. 15 BPV)
1    Die Leistungsziele beziehen sich auf die Arbeits- und Projektergebnisse.
2    Die Verhaltensziele beziehen sich auf die Fachkompetenz, die Selbstkompetenz, die Sozialkompetenz und die Führungskompetenz. Ein weiteres Verhaltensziel kann frei gewählt werden.
3    Die vereinbarten Leistungs- und Verhaltensziele werden in Worten oder Prozenten gewichtet.
O-OPers, les objectifs en matière de prestations se rapportent aux résultats du travail et de projets (al. 1) ; quant aux objectifs en matière de comportement, ils se rapportent aux compétences professionnelles, personnelles et sociales ainsi qu'aux compétences directionnelles, il est également possible d'ajouter un autre objectif en matière de comportement librement choisi (al. 2).

Selon l'art. 17
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV)
BPV Art. 17 Beurteilungsstufen - (Art. 4 Abs. 3 BPG)
a  Beurteilungsstufe 4: sehr gut;
b  Beurteilungsstufe 3: gut;
c  Beurteilungsstufe 2: genügend;
d  Beurteilungsstufe 1: ungenügend.
OPers (dans son état au 1er janvier 2016), les prestations et le comportement des employés sont évalués selon les échelons compris entre 1 et 4. L'échelon 1 correspond à "insuffisant" (le résultat ne correspond pas aux objectifs fixés), l'échelon 2 à "suffisant" (le résultat correspond dans une large mesure aux objectifs), l'échelon 3 à "bien" (le résultat correspond aux objectifs fixés) et l'échelon 4 à "très bien" (le résultat dépasse clairement les objectifs fixés). L'art. 3 al. 3
SR 172.220.111.31 Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV)
VBPV Art. 3 Leistungs- und Verhaltensziele - (Art. 15 BPV)
1    Die Leistungsziele beziehen sich auf die Arbeits- und Projektergebnisse.
2    Die Verhaltensziele beziehen sich auf die Fachkompetenz, die Selbstkompetenz, die Sozialkompetenz und die Führungskompetenz. Ein weiteres Verhaltensziel kann frei gewählt werden.
3    Die vereinbarten Leistungs- und Verhaltensziele werden in Worten oder Prozenten gewichtet.
O-OPers précise encore que les objectifs en matière de prestations et de comportement qui ont été convenus sont évalués au moyen de mots ou de pourcentages.

5.4 Il peut également être relevé qu'en signant le formulaire d'évaluation, les collaborateurs et les supérieurs directs confirment que l'entretien et l'évaluation personnelle ont eu lieu (art. 4
SR 172.220.111.31 Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV)
VBPV Art. 4 Durchführung - (Art. 15 BPV)
O-OPers). En cas de désaccord entre le supérieur et l'employé à propos des résultats de l'évaluation, l'art. 6 al. 1 O-OPers prévoit une procédure spécifique pour contester dite évaluation, notamment l'employé doit notamment, demander par écrit une réévaluation au supérieur direct de son supérieur dans les quatorze jours qui suivent la signature du formulaire d'évaluation.

5.5 En l'espèce, A._______ allègue que son employeur a fait preuve d'arbitraire en retenant une évaluation globale de 1 lors de l'APIS 2013.

5.5.1 Il ressort du dossier que, lors de l'APIS 2013, les notes suivantes ont été attribuées au recourant (cf. let. F supra) :

Pondération Note

Compétence technique 30% 3

Compétence quantité 25% 2

Compétence individuelle 15% 2

Compétence sociale 15% 1

Critère libre 15% 2

Evaluation globale 100% 1

Il appert qu'en retenant une évaluation globale de 1 pour l'année 2013, l'autorité inférieure a procédé de manière arbitraire. En effet, si un poste de l'évaluation a effectivement été noté à 1 (soit la compétence sociale), force est de constater que l'autorité inférieure a omis de considérer les autres notes et leur pondération. L'évaluation aurait dû être ainsi faite :

Pondération Note Note pondérée

Compétence technique 30% 3 0.9

Compétence quantité 25% 2 0.5

Compétence individuelle 15% 2 0.3

Compétence sociale 15% 1 0.15

Critère libre 15% 2 0.3

Evaluation globale 100% 2.15

Il ressort de ce qui précède que l'évaluation globale du recourant aurait dû être au minimum de 2. Il sied de rappeler que les évaluations écrites et les pondérations ont justement pour but d'éviter les évaluations arbitraires. A cet égard, il peut être relevé que l'avertissement formel du 11 février 2014 était également erroné puisque s'il constate effectivement que le recourant a été évalué à 1 pour son comportement, il retient la même note s'agissant des prestations, ce qui n'est pas soutenable au vu de ce qui précède.

5.5.2 Il n'y a cependant pas lieu d'apporter un poids déterminant à ces erreurs. En effet, d'une part, l'employeur s'est fondé sur le comportement du recourant pendant plusieurs années et non pas uniquement sur l'évaluation globale de 2013 pour résilier les rapports de travail et, d'autre part, l'avertissement du 11 février 2014 s'est principalement concentré sur le comportement du recourant et non pas sur ses prestations globales (cf. consid. 6 infra).

De même, il y a déjà lieu ici d'écarter les arguments du recourant déclarant avoir signé les feuilles d'entretien d'évaluation et les feuilles APIS contre son gré et sans en reconnaître le contenu (cf. recours ch. 22 p. 13). En effet, ces allégations - en sus de n'être nullement étayées par des moyens de preuve - ne sont pas pertinentes. D'une part, la signature des feuilles d'évaluation ne vaut pas acceptation de leur contenu, mais uniquement confirmation que l'entretien d'évaluation a eu lieu et, d'autre part, les divergences entre l'employeur et l'employé à propos de l'évaluation annuelle font l'objet d'une procédure spécifique (cf. consid. 5.4 supra). Or, il n'appert pas du dossier que le recourant aurait initié une telle procédure.

6.
Aux termes de l'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers, les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés en cas de motifs objectivement suffisants. Cette disposition contient un catalogue de motifs de licenciement qui n'est pas exhaustif ("notamment" ; cf. Message concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011 [Message LPers], FF 2011 6171 ss, 6182). Dans sa décision, l'autorité inférieure s'appuie sur deux motifs, à savoir un manquement dans le comportement, ainsi que l'existence d'une déclaration de sécurité datée du 22 juillet 2014 (cf. consid. 7 infra).

6.1 Concernant le motif de manquement dans les prestations ou le comportement, celui-ci est expressément prévu à l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers.

6.1.1 La frontière entre manquement dans le comportement et violation d'obligations légales ou contractuelles importantes est difficile à identifier. La notion de comportement - en tant qu'elle ne constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers - englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers (cf. JAAC 65.95 consid. 3.a), les comportements inconvenants ou révoltants, le manque de prise de responsabilités (Verantwortungsbereitschaft), la capacité de travailler en équipe, les manques de volonté à la collaboration, de dynamisme et d'intégration (cf. arrêt du TAF A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2 et réf. cit.).

Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées dans une large mesure d'après des critères objectifs, le comportement d'un employé est qualifié par une évaluation subjective, ce qui augmente le risque d'une résiliation arbitraire. Le souhait de l'employeur de se séparer d'un employé difficile ne fonde pas de motif de licenciement. Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doivent plutôt être reconnaissables (nachvollziehbar) par un tiers. Par cette approche objective d'évaluation, il est assuré que les sources de tensions seront analysées de près en cas de licenciement à la suite de conflits. Le comportement de l'employé doit conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêts du TAF A-6898/2015 précité consid. 3.2.2 et réf. cit.).

6.1.2 Si ce sont le comportement et les rapports avec un ou plusieurs collègues qui sont en cause, une affectation à un autre lieu de travail n'est envisageable que dans la mesure où il existe l'assurance que le changement de lieu de travail permet effectivement de résoudre des problèmes d'ordre relationnel (cf. ATF 137 I 58 consid. 4.2.3).

6.1.3 Le motif de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers existant déjà avant l'entrée en vigueur de la révision de la LPers en juillet 2013, la jurisprudence et la doctrine développées sous l'ancien droit au sujet de ce motif de résiliation peuvent ainsi être reprises (cf. arrêt TAF A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 5.2.1). Aux termes de l'ancien art. 12 al. 6 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
LPers, après le temps d'essai, il y avait motif de résiliation ordinaire par l'employeur dans les cas de manquements répétés ou persistants dans les prestations ou dans le comportement, malgré un avertissement écrit préalable. Ainsi, sous l'ancien droit, si le comportement de l'employé était en cause, la résiliation ordinaire devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de l'employeur ; cette exigence, qui figurait expressément à l'ancien art. 12 al. 6 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
LPers, valait également, selon la jurisprudence, dans le contexte de l'ancien art. 12 al. 6 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
et c LPers (cf. arrêts du TF 8C_500/2013 du 15 janvier 2014 consid. 7 ; 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5 ; arrêt du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.1 et réf. cit.). La LPers révisée ne fait aujourd'hui plus mention de l'avertissement à titre de préalable à une résiliation des rapports de travail, quel que soit le motif de cette résiliation (cf. art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers). Cela étant, le législateur a clairement exprimé sa volonté de reprendre les principes dégagés à ce sujet par la jurisprudence sous l'égide de l'ancien droit. Ainsi, il s'avère que l'employeur demeure tenu d'adresser à l'employé un avertissement dans un certain nombre de situations, notamment celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
et c LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement (cf. Message du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, FF 2011 6171 ss, 6183 ; arrêts du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2 ; A-969/2014 précité consid. 6.1 ; A-5218/2013 du 9 septembre 2014 consid. 7.4.8). Il reste toutefois possible de renoncer à prononcer un avertissement dans certains cas exceptionnels. A cet effet, le seuil à franchir doit être placé haut et il doit être fait preuve de réserve, sans quoi la fonction de l'avertissement serait contournée (cf. arrêt du TAF
A-969/2014 précité consid. 6.1).

L'avertissement préalable à la résiliation ordinaire remplit deux fonctions. D'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au comportement critiqué (Rügefunktion) et, d'autre part, il exprime la menace d'une sanction (Warnfunktion ; cf. arrêts du TAF A-1684/2009 du 14 septembre 2009 consid. 6.2.2 ; A-5893/2007 du 11 avril 2008 consid. 3.7). Il doit être compris comme une mise en garde adressée à l'employé et destinée à lui éviter des conséquences plus lourdes. L'avertissement revêt, ainsi, également le caractère d'une mesure de protection à l'égard de l'employé. En lui donnant la possibilité de s'améliorer, il concrétise le principe de la proportionnalité (cf. arrêt du TAF
A 6723/2013 précité consid. 6.3).

6.2 En l'espèce, il sied d'examiner si le comportement de A._______ constituait un manquement dans le comportement propre à fonder un motif de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers.

6.2.1 A ce propos, les arguments, selon lesquels le recourant aurait eu des évaluations positives s'agissant des critères "compétence qualité" et "compétence quantité" ne sauraient avoir la valeur probante que leur prête le recourant, en tant qu'elles concernent les résultats du travail. En effet, l'autorité inférieure a reproché au recourant des manquements dans son comportement et non pas dans ses prestations pour résilier les rapports de travail. Par ailleurs la BLA a reconnu n'avoir aucun reproche à formuler à l'endroit du recourant s'agissant de ses prestations de travail (cf. réponse du 2 novembre 2014 ch. 2.9 p. 4).

6.2.2 Le recourant reconnaît avoir rencontré des problèmes de comportement au cours des années 2012 et 2013 (cf. droit d'être entendu du 20 août 2013 ch. 2 p. 2 [dossier BLA p. 90 s]) et les justifie par des difficultés familiales et conjugales qui auraient commencé fin 2010 (cf. recours ch. 3 p. 5). Il peut être relevé que l'intéressé a déclaré regretter que cette situation ait influencé sur ses performances et son attitude (cf. droit d'être entendu précité ibid.).

Toutefois, l'intéressé argumente que les difficultés professionnelles rencontrées provenaient essentiellement du fait qu'il avait cherché à mettre sur le tapis des dysfonctionnements au sein de son unité organisationnelle (cf. droit d'être entendu précité ibid.), notamment au sujet du manque de conduite de l'un de ses supérieurs (cf. recours ch. 5 p. 5) à la suite de quoi il aurait été victime d'un traitement inégal par rapport à ses collègues de travail. Cette allégation relève d'une nature potentiellement abusive de la résiliation des rapports de travail et sera ainsi traitée sous cet angle (cf. consid. 9 infra).

6.3 S'agissant de l'évaluation des objectifs impartis à A._______ en matière de comportement, il sied de rappeler que ceux-ci se rapportent aux compétences professionnelles, personnelles et sociales ainsi qu'un autre objectif en matière de comportement librement choisi (cf. consid. 5.3 supra).

6.3.1

6.3.1.1 Pour les années 2008 à 2011, des objectifs clairs ont été fixés en matière de comportement (cf. définition des objectifs du 23 janvier 2008, dossier BLA p. 3 s ; convention sur les critères de prestations [ci-après : convention] du 27 janvier 2009, dossier BLA p. 13 s ; convention des 28 et 29 janvier 2010, dossier BLA p. 18 ; convention du 6 janvier 2011, dossier BLA p. 24 s). Il s'agissait en substance pour le recourant de respecter ses collègues et supérieurs, de s'occuper de soi-même et non pas des autres collaborateurs au sein de l'atelier, de limiter l'utilisation du téléphone portable pendant les heures de travail, de ne pas fumer dans les bâtiments ou encore de cesser les disputes s'agissant du choix de la station de radio et du volume de cette dernière.

6.3.1.2 S'agissant des évaluations pour la période précitée, il est régulièrement souligné que l'intéressé ne fait pas toujours preuve du respect attendu envers ses collègues, qu'il fait des remarques à ces derniers, qu'il ne contrôle pas à suffisance son tempérament explosif, qu'il met la radio trop fort et qu'il perturbe l'atelier (cf. entretien d'orientation du 20 juin 2008, dossier BLA p. 9 s ; APIS du 22 octobre 2008, dossier BLA p. 11 s ; APIS du 23 juin 2009, dossier BLA p. 15 ; APIS du 16 octobre 2009, dossier BLA p. 17 s ; APIS du 7 juin 2010, dossier BLA p. 21 ; entretien d'orientation du juin 2011, dossier BLA p. 26). D'une manière générale il sied également de souligner que les APIS pour cette période relèvent généralement une amélioration du comportement du recourant envers ses collègues, même si des hauts et des bas sont également constatés. Les notes obtenues lors des APIS sont synthétisées par la suite (cf. consid. 6.3.4.5 infra) et il y a lieu de s'y référer. Selon la note de service du 21 décembre 2011, le comportement de A._______ lors des libérations à Z._______ les 30 novembre 2011 et 1er décembre 2011, à Y._______ les 12 et 13 décembre 2011 et à X._______ les 15 et 16 décembre 2011 a été qualifié de "malhonnête, moqueur, méchant, irrespectueux, paroles blessantes, menaces de frapper et injurieux" (cf. dossier BLA p. 61).

6.3.2

6.3.2.1 Les objectifs pour l'année 2012 portaient également sur le respect à avoir vis-à-vis des collègues de travail, d'éviter de perturber l'atelier, d'apprendre à travailler en équipe, de gérer ses provocations et d'accepter la critique (cf. convention du 5 décembre 2011, dossier BLA p. 29 s).

Le 25 juillet 2012, les supérieurs de A._______ lui ont fixé les objectifs suivants : 1. communiquer correctement avec son chef d'atelier, ses collègues d'atelier et toutes les autres personne de l'entreprise, 2. maîtriser le langage non-verbal, 3. pas de remarque désobligeantes ou inutiles, 4. améliorer la constance de la bonne humeur. Afin de contrôler le respect de ces objectifs, tant A._______ que ses deux supérieurs ont évalué hebdomadairement le comportement de l'intéressé et ce jusqu'à la semaine 51 (cf. dossier BLA p. 49 à 54).

6.3.2.2 Selon l'entretien d'orientation du 22 mai 2012 (cf. dossier BLA p. 31), le recourant a été rendu attentif au fait que son supérieur ne voulait plus ni agressions ni critiques envers les collaborateurs et les supérieurs. Le supérieur a également rappelé au recourant que la radio était accessible à tout le monde et que le choix de la station se faisait en collaboration avec les collègues. Enfin, le recourant a été averti que si les abus en matière de téléphone portable persistaient, dit téléphone resterait au vestiaire.

Lors de l'APIS du 12 octobre 2012 (cf. dossier BLA p. 32 s), il a été relevé que malheureusement le comportement du recourant envers son chef et ses collègues s'était avéré inacceptable de janvier à août 2012 et que des mesures - sous forme d'évaluations hebdomadaires - avaient été prises par ses supérieurs dès la mi-août 2012 pour que le recourant prenne conscience de ses actes. S'il est constaté que l'intéressé a fait des efforts, le supérieur souligne que A._______ doit absolument encore en faire quant à son attitude, à ses critiques, à ses réflexions et envers ses collègues afin de maintenir une bonne ambiance de travail. Il est encore précisé que si un grand changement ne se fait pas avant la fin de l'année ses supérieurs prendront d'autres mesures.

A._______ a également fait l'objet d'un rapport sur le comportement lors d'un déplacement dans un autre arsenal en date des 29 et 30 novembre 2012 (cf. dossier BLA p. 64). Selon dit rapport, le prénommé aurait eu un comportement inadéquat au volant d'un véhicule de fonction et qu'en sus d'arriver en retard au rendez-vous du matin, il aurait tenu des propos désagréables et particulièrement à l'égard des dames. De plus, il n'aurait pas participé à un travail d'équipe et aurait fumé dans les bâtiments, beaucoup utilisé son téléphone portable privé et serait resté à l'écart de ses collègues.

Les évaluations hebdomadaires sur les semaines 34 à 51 de l'année 2012 ont donné lieu à un bref rapport du 4 mars 2013, dont le recourant a pris connaissance par sa signature le 15 mars 2013. Il y est notamment relevé que les résultats ne correspondaient pas aux attentes, que l'évolution n'était pas stable et que les différentes remarques faites ne donnaient pas de résultats suffisants (cf. dossier BLA p. 48).

6.3.3

6.3.3.1 Pour l'année 2013, le recourant a en substance reçu les objectifs de se concentrer sur le travail, de respecter les collaborateurs et leurs idées, de faire attention à son attitude et comportement personnel pour éviter de perturber l'atelier, d'avoir une conscience professionnelle, d'être honnête, de développer une aptitude à travailler en équipe et dans un environnement bruyant, de gérer ses provocations, d'accepter la critique et de faire attention aux téléphones, à l'expression vocale et au bavardage.

6.3.3.2 En avril 2013 (cf. dossier BLA p. 36), le comportement de A._______ est décrit comme provocateur, agressif et critique vis-à-vis des collaborateurs et de son chef. Des abus avec l'utilisation du téléphone portable sont également constatés. Selon l'entretien d'orientation du 24 juin 2016 (cf. dossier BLA p. 37), le comportement du prénommé est encore provocateur et critique vis-à-vis des collaborateurs. L'intéressé étant dès lors invité à faire son travail sans toujours observer et critiquer ses collègues afin de retrouver le calme et une bonne harmonie dans l'atelier. Il lui a également encore été répété de faire attention avec l'utilisation de son téléphone portable.

Selon l'APIS du 15 octobre 2013, le comportement du recourant envers son chef et ses collègues s'est avéré suffisamment inacceptable de janvier à mi-août 2013 pour que ses supérieurs ajoutent une APIS (recte : un entretien d'orientation) supplémentaire pour lui faire prendre conscience de ses erreurs. Si des efforts ont été remarqués, il est précisé que dits efforts ne sont pas suffisants et qu'ils doivent être maintenus concernant son attitude moqueuse, ses critiques, ses réflexions déplacées et son langage envers ses collègues. De même, il est souligné son manque de flexibilité à accepter les remarques et les ordres de son chef ou encore que le recourant doit pouvoir s'intégrer et travailler avec tous ces collègues. L'intéressé est également averti qu'un grand changement devait se faire avant la fin de l'année car les objectifs n'étaient pas atteints (cf. entretien d'orientation du 8 avril 2013, dossier BLA p. 36 ; entretien d'orientation du 24 juin 2013, dossier BLA p. 37 ; APIS du 15 octobre 2013, dossier BLA p. 38 s).

Par un rapport de situation du 4 novembre 2013 (cf. dossier BLA p. 55) portant sur la période de 2007 à 2013, le supérieur de A._______ a analysé la situation et les variantes qui s'offraient à lui s'agissant du poste de travail du prénommé. Il en ressort un besoin de "absolument régler cette situation dans les meilleures délais, la situation devient très lourde pour tout le monde" et qu'à ce titre, la variante licenciement qui est qualifiée de "solution radicale mais efficace pour régler le problème" a la préférence dudit supérieur.

6.3.4

6.3.4.1 Par convention du 11 décembre 2013, le recourant a en substance reçu comme objectifs pour l'année 2014 (cf. dossier BLA p. 40-42) d'avoir un comportement personnel caractéristique en relation avec l'effort à consentir pour éviter des vices, d'accepter les remarques, de s'occuper de ses affaires, de surveiller son langage et son comportement et de s'intégrer au sein d'une équipe.

6.3.4.2 Au début de cette période, il est d'abord constaté que le comportement de A._______ a changé, qu'il est moins provocateur et moins agressif, même s'il doit encore éviter les quelques réflexions vis-à-vis des collaborateurs (cf. entretien d'orientation du 31 janvier 2014, dossier BLA p. 43). L'entretien d'orientation du 6 mars 2014 constate que son comportement s'est bien amélioré et qu'il y a une meilleure entente au sein de l'atelier (cf. dossier BLA p. 44). Cependant, lors du troisième entretien d'orientation du 28 avril 2014, il est relevé que son comportement s'est amélioré au sein de l'atelier, mais qu'il faut surveiller son langage, son comportement et s'intégrer aussi avec les autres collègues et que malgré les efforts, les résultats ne sont pas suffisants (cf. dossier BLA p. 45). Il appert ainsi que l'intéressé, à la fin du mois d'avril 2014, n'a pas rempli les objectifs auxquels il avait lui-même souscrits par convention signée le 11 décembre 2013. Certes, ces objectifs ne devaient être atteints qu'à la fin du mois de juin, mais aucun élément au dossier ne permet de dire qu'entre avril et juin 2014, le comportement du recourant se serait amélioré. Il ne l'allègue par ailleurs lui-même pas.

6.3.4.3 Il sied aussi de souligner qu'au cours de l'année 2014, A._______ a effectué plusieurs déplacements externes en 2014. Ainsi, du 14 au 21 mars 2014, l'intéressé a effectué un déplacement externe qui n'a donné lieu à aucune évaluation ou plainte. Du 24 au 28 mars 2014, il a fait un déplacement externe à l'issu duquel il a été relevé à son endroit que le recourant devait accepter les critiques et savoir se remettre en question et qu'il devait mieux surveiller son comportement verbal et mieux argumenter ses positions de manière respectueuse. Des notes de 2 en matière de compétence individuelle et de compétence sociale ont été attribuées au recourant (cf. APIS du 19 mai 2014, dossier BLA p. 46 s).

Par pli du 7 avril 2014, un collègue du recourant s'est plaint auprès de l'employeur qu'il y avait un problème majeur lié au recourant qui perturbait et détruisait la bonne marche de l'atelier. Par dite lettre, le collègue se plaint également de comportements inacceptables du recourant envers lui, et ce à plusieurs reprises.

Selon le rapport de comportement du 10 avril 2014 rédigé le 9 mai 2014 (cf. dossier BLA p. 65), A._______ a eu un "comportement à la limite de l'acceptable et avec une montée d'adrénaline non totalement maitrisée" lors d'une reddition de matériel avec la troupe et qu'un tel comportement face à la troupe ne pouvait être accepté en raison de l'atteinte portée à l'image de l'armée suisse.

Le 29 avril 2014, un entretien de service avec les collaborateurs de l'atelier auquel était affecté le recourant a été mené en l'absence de ce dernier. Il appert du procès-verbal de cet entretien une constance certaine dans les griefs reprochés au recourant, notamment quant aux remarques désobligeantes et déplacées, aux provocations, à l'utilisation abusive du téléphone portable, voire encore à des menaces physiques.

Par courriel du 29 avril 2014 adressé au supérieur de A._______, un chef d'unité de la BLA a relevé que le recourant avait délaissé ses collègues - surchargés - en pleine reddition du matériel par la troupe.

Par courriel du même jour, un autre chef d'unité de la BLA a écrit au supérieur du recourant pour se plaindre de plusieurs points. Ainsi, il a relevé que ses collaborateurs venaient toujours se plaindre du comportement négatif et agressif de A._______, lequel apprécierait de leur faire peur. L'intéressé aurait également la fâcheuse habitude de toujours critiquer la façon de travailler des autres et les collaborateurs de la BLA ne voulaient plus travailler avec le prénommé et demandaient qu'il change de poste. Enfin A._______ aurait été impoli avec le suppléant au chef de l'équipement personnel lors du premier équipement des écoles de recrues à Y._______. Si l'auteur de ce courriel n'en veut personnellement pas au recourant, il sied de souligner qu'il a expressément requis qu'il ne le voulait plus en déplacement externe pour éviter tout conflit entre collègues.

6.3.4.4 Finalement, A._______ a fait l'objet d'une plainte de son supérieur en date du 24 juillet 2014 suite à des menaces verbales et physiques qu'il aurait proférées. Celui-ci conteste les faits et rien au dossier ne permet au Tribunal de retenir que cette plainte était fondée et que A._______ avait effectivement eu le comportement qui lui y était reproché. Toutefois, il sied de relever que le comportement menaçant attribué au recourant dans la plainte précitée est cohérent avec les autres griefs figurant au dossier. Cependant, les faits ne sont pas suffisamment étayés au dossier de la cause pour que le Tribunal puisse prendre en considération cette plainte, dont l'autorité inférieure elle-même n'a pas été capable de confirmer qu'elle aurait réellement été déposée (cf. note interne du 14 mars 2016 de la BLA p. 2 en relation avec le considérant 2 de l'ordonnance du Tribunal de céans du 8 mars 2016).

6.3.4.5 Les notes obtenues lors des APIS annuelles peuvent être ainsi synthétisées :

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Compétence technique 30% 4 3 4 4 4 3

Compétence quantité 25% 3 3 3 4 4 2

Compétence individuelle 15% 3 3 3 3 2 2

Compétence sociale 15% 3 2 2 2 1 1

Critère libre 15% 3 2 2 3 2 2

Moyenne (pondérée) 3.3 2.7 3 3.4 2.95 2.15

6.3.5

6.3.5.1 Il ressort de ce qui précède, que les manquements dans le comportement reprochés à A._______ se constituent principalement de manques de respect envers son entourage professionnel et de volonté à collaborer et s'intégrer, ou encore d'une incapacité à travailler en équipe. Ces problèmes comportementaux ont été constatés, d'une part, par ses collègues et sa hiérarchie et, d'autre part, par des tiers lors de déplacements à l'extérieur.

Certes, le recourant ne semble jamais avoir eu un comportement suffisamment grave de nature à fonder à lui seul un licenciement pour cette raison (la question de l'objet de la plainte du 24 juillet 2014 reste cependant réservée faute d'éléments au dossier). Cela étant, l'intéressé a présenté des problèmes récurrents notamment d'agressivité verbale - ce qu'il conteste (cf. observations du recourant du 16 mai 2016) - et de critiques envers les collaborateurs pendant près de six ans. A cet égard, lesdits manquements sont antérieurs, concomitants et postérieurs aux problèmes conjugaux et familiaux rencontrés par le recourant, de sorte qu'il y a lieu de relativiser l'impact de ces derniers. En tout état de cause, les problèmes personnels allégués par le recourant ne sauraient justifier des comportements inadéquats sur sa place de travail.

L'intéressé a également toujours eu de la peine à accepter les remarques et critiques de ses supérieurs, mais a fait preuve de plus de réactivité quand il s'agissait de critiquer le travail des autres. Tant les supérieurs que les collègues du recourant ont estimé qu'en raison de son comportement, le recourant perturbait la marche de service. Le Tribunal estime également que le comportement du recourant était de nature à affecter de manière importante les rapports de confiance, l'ambiance de travail et la marche de service. Il ne saurait ainsi être reproché à l'employeur d'invoquer des problèmes comportementaux dans le but de se séparer d'un employé difficile. Ce d'autant plus que l'employeur a mis en place de nombreuses mesures pour modifier le comportement du recourant, sans succès significatif malgré les engagements répétés du recourant. Ainsi, toutes les conventions annuelles sur les prestations ont fixé au recourant comme objectif d'améliorer son comportement. S'il a toujours accepté ces objectifs, force est toutefois de constater qu'il ne les a jamais atteints, faisant même l'objet d'évaluations annuelles plutôt médiocres (entre 2 et 1 sur les années 2009 à 2013) en matière de compétence sociale. Il en va de même de l'APIS du 19 mai 2014 pour une courte mission où le recourant a obtenu une note de 2.

Il sied également de relever, notamment eu égard aux problèmes de comportement du recourant lors des déplacements extérieurs, qu'une affectation à un autre lieu de travail n'était pas envisageable dans la mesure où l'employeur n'avait pas l'assurance que le changement de lieu de travail permettait effectivement de résoudre des problèmes d'ordre relationnel.

Il peut être rappelé que le Tribunal examine avec retenue les questions ayant notamment trait à l'appréciation des prestations des employés, de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative (cf. consid. 2.1 supra).

6.3.5.2 En résumé de ce qui précède le Tribunal estime, avec la retenue requise, que la récurrence des problèmes de comportements de A._______ fondait un motif objectivement suffisant de résiliation des rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers. Il n'y a dès lors pas lieu de retenir une mauvaise application du droit fédéral par l'autorité inférieure sur ce point.

Le fait que le recourant ait reçu trois primes de prestations - CHF 300.- en 2009, CHF 500.- en 2012 et CHF 100.- en 2013 - n'est pas contradictoire avec une telle appréciation. En effet, dites primes lui ont été octroyées en remerciement de prestations exécutées par l'intéressé alors qu'elles sortaient de son cahier des charges, indépendamment de son comportement.

6.4 Il sied maintenant d'examiner si l'employeur a respecté les règles ayant trait à l'avertissement préalable avant de résilier les rapports de travail en raison du comportement du recourant (cf. consid. 6.1.3 supra).

6.4.1 Par un courrier du 11 février 2014 intitulé "avertissement", l'employeur a reproché à ce dernier des manquements inacceptables dans son comportement conduisant à une perturbation de la marche de service. Il y a également souligné que des objectifs clairs avaient été fixés - référence explicite à la convention sur les objectifs du 11 décembre 2013 (cf. dossier BLA p. 40) - entre l'intéressé et ses supérieurs et que des bilans périodiques seraient établis afin de mesurer les résultats. Dès lors l'employeur attendait un comportement irréprochable et a averti l'intéressé que si les objectifs n'était pas totalement atteints jusqu'au 30 juin 2014, l'employeur se réservait le droit de prendre des mesures pouvant aller jusqu'à la résiliation des rapports contractuels (cf. dossier BLA p. 58). Dès lors, le recourant avait connaissance de ce qui lui était reproché, de ce qu'il devait impérativement changer avant le 30 juin 2014 et quels risques il encourrait s'il ne satisfaisait pas à ses objectifs. L'avertissement remplissait ainsi clairement ses fonctions de reproche (Rügefunktion) quant à un comportement et de menace (Warnfunktion) de sanction.

6.4.2 Il peut également être relevé que cet avertissement écrit avait été précédé de l'entretien du 11 décembre 2013 au cours duquel les objectifs 2014 du recourant avaient été fixés de manière claire, notamment en matière de remarques inutiles, de mauvaise humeur, d'agressivité, de provocation et de respect d'autrui. Il appert, suite à cet entretien, une amorce de changement dans le comportement du recourant entre les mois de décembre 2013 et janvier 2014 (cf. du formulaire d'entretien du 31 janvier 2014, dossier BLA p. 43).

6.4.3 L'avertissement du 11 février 2014 a eu dans un premier temps l'effet escompté, dans la continuité des efforts produits par le recourant depuis l'entretien du 11 décembre 2013. En effet, l'entretien d'évaluation du 6 mars 2014 souligne les progrès du recourant s'agissant de son comportement.

Toutefois, l'intéressé n'a dès la fin mars 2014 plus fait les efforts nécessaires, donnant lieu à une APIS de 2 lors de son déplacement externe à la fin du mois de mars 2014 (cf. dossier BLA p. 46). Le 7 avril 2014, le recourant a fait l'objet d'une dénonciation par un collègue se plaignant que le recourant "perturbe et détruit la bonne marche de service" et qu'il a eu un "comportement inacceptable envers [le plaignant] à plusieurs reprises". Le 10 avril 2014, l'intéressé n'a pas eu un comportement adéquat sur une place d'arme et fait l'objet d'un rapport sur le comportement. Lors de l'entretien d'orientation du 28 avril 2014, le recourant a été rendu attentif au fait que même si une amélioration du comportement avait été constatée, les résultats n'étaient pas suffisants (cf. dossier BLA p. 45).

Le 29 avril 2014, l'intéressé a encore fait l'objet deux plaintes en raison de son comportement, dites plaintes émanant de chefs d'unité de la BLA. Le même jour, des collègues du recourant ont eu une séance au cours de laquelle il est apparu une grande lassitude des collaborateurs de la BLA vis-à-vis du comportement de A._______. Il a en particulier été relevé que le recourant faisait des remarques désobligeantes, provoquait verbalement, abusait de son téléphone portable, faisait preuve d'un comportement caractériel, n'en faisait qu'à sa guise avec la radio et qu'à une reprise, mécontent du choix de la chaîne de radio, l'intéressé avait lancé cette dernière à travers l'atelier, la cassant en plusieurs morceaux. De plus, à une reprise au moins, le recourant a menacé un collègue de lui "casser la gueule", menacé un autre collègue de lui "infliger un coup à la tête" et tiré avec force un troisième collègue en bas de l'échelle sur laquelle il se trouvait. Il appert également qu'un collègue a dû recourir à l'aide d'un psychologue en raison des reproches, critiques et accusations proférés par le recourant. Enfin, les collègues de A._______ se sont plaints de devoir s'adapter à ses changements d'humeur et du fait qu'il est difficile d'avoir une bonne ambiance de travail quand il est présent.

Certes, le recourant avait jusqu'au 30 juin 2014 pour atteindre ses objectifs et changer son comportement. Cela étant, l'enchaînement des évènements en avril permettait à l'employeur d'estimer que l'intéressé n'avait pas atteint ses objectifs en matière de comportement déjà à la fin du mois d'avril. Il sied également de relever que le recourant n'a pas allégué avoir amélioré son comportement entre avril 2014 et juin 2014 et qu'aucun élément au dossier ne permet d'entrevoir une quelque amélioration. Dès lors, le recourant n'a pas rempli les objectifs en matière de comportement qui lui avaient été fixés non seulement dans les objectifs personnels fixés le 11 décembre 2013 (cf. dossier BLA p. 40 ss), mais aussi dans l'avertissement du 11 février 2014.

6.4.4 De la sorte, l'avertissement remplissait ses fonctions de reproche quant à un comportement et de menace de sanction et était apte à provoquer un changement de comportement chez le recourant, ce qu'il a par ailleurs fait à très court terme. Ainsi, l'employeur a respecté les règles formelles pour résilier les rapports de travail de A._______

6.5 Le Tribunal constate ainsi que les règles formelles ont été respectées et que la résiliation des rapports de travail est fondée matériellement sur la base de l'art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers. Sur ce point déjà, il y a lieu de confirmer la décision querellée et rejeter les prétentions du recourant s'agissant d'une éventuelle indemnité pour résiliation des rapports de travail en l'absence d'un motif objectivement suffisant (cf. recours ch. 2 p. 35).

Il pourrait dès lors être renoncé à examiner le second motif de licenciement invoqué par l'employeur. Toutefois, considérant la nature très différente des motifs et le fait que le recourant soulève des griefs à ce propos, le Tribunal l'examinera également.

7.

7.1 S'agissant du second motif de licenciement, soit l'existence d'une déclaration de sécurité, celui-ci ne ressort d'aucun texte légal. Toutefois, l'art. 10 al. 3 let. f
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers prévoit que la non satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail fonde un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail. Cette disposition a remplacé l'art. 12 al. 6 let. f aLPers, qui avait la même teneur, si ce n'est qu'elle prévoyait la "disparition" et non pas la "non-satisfaction" de l'une des conditions d'engagement. Selon le Message du Conseil fédéral concernant la loi sur le personnel de la Confédération (LPers) du 14 décembre 1998, entrent en ligne de compte comme conditions contractuelles "presque toutes les prémisses du contrat individuel nécessaires au maintien ou à la prolongation des rapports de travail" (cf. FF 1999 1421, 1438). Les travaux parlementaires sont vierges d'indications pertinentes sur cette question (pour l'ancien droit : cf. BO 1999 CE 1075, 1092 s et BO 2000 CN 2, 10 s ; pour le nouveau droit : cf. BO 2012 CE 190, 199 et BO 2012 CN 1435, 1441).

7.2 Le 31 mars 2008, le recourant a signé un contrat de travail de durée indéterminée (cf. let. B supra) dont l'art. 7 contient des "conditions particulières". Une de ces conditions prévoit que "si lors du contrôle de sécurité du personnel, la déclaration de sécurité n'est pas décernée ou seulement sous réserve, cela peut constituer une résiliation du contrat concerné".

Il sied de relever que la clause contractuelle précitée remplit la condition de "prémisses du contrat individuel nécessaires au maintien ou à la prolongation des rapports de travail". En effet, cette clause établit clairement que la conclusion et la pérennité des rapports contractuels entre l'employeur et l'employé sont conditionnées par le fait qu'une déclaration de sécurité n'est pas décernée ou seulement sous réserve. De la sorte, l'employeur a volontairement ajouté une condition d'engagement et l'employé l'a approuvé en signant son contrat de travail, reconnaissant également par-là la nature essentielle de cette clause contractuelle. Le recourant a dès lors admis que le maintien de son contrat de travail soit conditionné par l'existence éventuelle d'une déclaration de risque positive.

Il sied également de constater que la formulation de cette clause est potestative et qu'il n'y a ainsi pas de résiliation automatique des rapports de travail en cas de déclaration de sécurité défavorable ou émise avec réserve.

7.3 En l'espèce, le Tribunal relève que A._______ ne conteste ni l'existence ni la validité de la clause précitée figurant son contrat de travail, de même qu'il ne conteste pas qu'une décision sur le risque assortie de réserve ait été prononcée à son endroit.

En substance, le recourant s'est étonné qu'une telle décision ne soit rendue qu'après 6 ans de service (cf. recours ch. 31 let. a p. 19). Il a également déclaré être abstinent aux stupéfiants depuis le mois de juillet 2013 (cf. recours ch. 31 let. c p. 20) et ne pas avoir accès - ou alors sous supervision - à des informations confidentielles ou à des installations militaires comprenant une zone protégée 2 (cf. recours ch. 32 p. 22). Selon lui, l'autorité inférieure ne pouvait pas résilier les rapports de travail en se fondant sur cette décision CSP, mais devait prendre les mesures préconisées dans le dispositif de dite décision. Il apparait ainsi que le recourant conteste la proportionnalité et l'opportunité de la mesure de résiliation des rapports de travail, mais n'allègue pas qu'une telle décision ne fonderait pas un motif de résiliation des rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 3 let. f
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers.

7.3.1 Pour satisfaire au principe de la proportionnalité, il faut que la décision prononcée soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) et qu'il existe un rapport raisonnable entre le but d'intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en cause, en particulier la restriction à la liberté personnelle qui en résulte pour la personne concernée (principe de la proportionnalité au sens étroit ; cf. ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2 et réf. cit.).

7.3.1.1 Concernant la règle de l'aptitude, il est indéniable que la résiliation des rapports de travail est apte pour atteindre les buts visés, à savoir protéger la sécurité de l'Etat en empêchant le recourant d'accéder à des informations classées confidentielles et des installations militaires comprenant une zone protégées 2.

7.3.1.2 S'agissant de la règle de la nécessité, certes le service spécialisé n'a lui-même pas exigé le licenciement du recourant dans sa décision CSP. En effet, il a notamment recommandé que l'intéressé fasse l'objet, d'une part, de contrôles réguliers en matière de stupéfiant et, d'autre part, d'un contrôle strict de la part de ses supérieurs afin qu'il n'accède pas à des informations classées confidentielles et des installations militaires comprenant une zone protégées 2 sans supervision (cf. décision CSP p. 12).

Cela étant, l'autorité inférieure n'était pas liée par la décision CSP et n'était ainsi pas contrainte d'appliquer les recommandations qui y étaient contenues. Pour preuve, la clause contractuelle précitée (cf. consid. 7.2 supra) prévoit que le licenciement est aussi fondé lorsque la décision est assortie de réserve, ce qui est précisément le cas en l'espèce. Après avoir examiné les problèmes de comportement du recourant précités (cf. consid. 6 supra) à la lumière de l'analyse du risque contenu dans la décision CSP, l'autorité inférieure était en effet légitimée à estimer qu'un licenciement était nécessaire pour atteindre le but visé. Des mesures moins incisives, comme le déplacement du recourant dans un autre service, étaient exclues en raison des problèmes de comportement du recourant, lesquels ne se cantonnaient pas à l'atelier sellerie, mais se manifestaient également lors de ses déplacements externes.

7.3.1.3 Concernant la règle de la proportionnalité au sens étroit, il sied de procéder à une pesée des intérêts en présence, à savoir d'un côté l'intérêt privé du recourant à pouvoir travailler pour la Confédération et, d'un autre côté, l'intérêt public à résilier les rapports de travail afin d'atteindre les buts précités.

Le recourant ne fait valoir en substance qu'un intérêt privé légitime à pouvoir continuer à travailler auprès du même employeur et ainsi pouvoir assumer ses charges, notamment en matière de contribution d'entretien pour sa fille. Mais celui-ci ne saurait supplanter l'intérêt public à résilier les rapports de travail afin d'assurer la sécurité de l'Etat et des installations militaires.

7.3.1.4 Il ressort de ce qui précède que la résiliation des rapports de travail sur la base de la décision CSP respecte le principe de proportionnalité. Encore bien d'avantage si l'on considère le comportement du recourant.

7.3.2

7.3.2.1 L'éventuelle liberté d'appréciation dont l'autorité inférieure pourrait disposer se détermine en interprétant la norme qui fonde sa compétence (cf. Tschannen / Zimmerli / Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4ème éd., Berne 2014, § 26 n° 4 et réf. cit.). C'est d'ailleurs cette même interprétation de la norme qui fixe le cadre légal et donne ainsi les limites de l'éventuelle liberté d'appréciation à ne pas franchir, faute de quoi son exercice est illégal (cf. art. 49 let. a
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Miss­brauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheb­lichen Sachverhal­tes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzu­läs­sig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz ver­­fügt hat.
PA ; Moor / Flückiger / Martenet, op. cit., n° 4.3.2.2 p. 740 s.). Pour sa part, le contrôle de l'opportunité au sens de l'art. 49 let. c
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Miss­brauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheb­lichen Sachverhal­tes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzu­läs­sig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz ver­­fügt hat.
PA intervient à l'intérieur même du cadre légal dans lequel l'autorité dont l'acte est attaqué a exercé sa liberté d'appréciation. Lorsque ce grief est soulevé, l'autorité supérieure ne vérifie pas si des normes juridiques ont été violées, mais s'assure que la décision en cause est bien la meilleure que l'autorité inférieure pouvait prendre (cf. Moor / Poltier, Droit administratif, vol. II, 3ème éd., Berne 2011, n° 5.7.4.5 ; aussi ATF 136 V 351 consid. 5.1.2). Aussi, dans la mesure où l'opportunité concerne le choix entre plusieurs solutions valables du point de vue juridique, cette question ne peut-elle constituer un grief que lorsque l'administration dispose d'un pouvoir d'appréciation complet (cf. arrêt du TAF B 6455/2008 du 31 juillet 2009 consid. 8 et réf. cit.).

7.3.2.2 Comme il a déjà été constaté sous l'angle de la proportionnalité, plus précisément s'agissant de la nécessité de la mesure, l'employeur ne pouvait pas prendre de mesure moins incisive. Les alternatives offertes, telles que le changement de poste du recourant, n'étant pas envisageables en raison des manquements dans le comportement du recourant et de la décision CSP. De plus, le recourant a fait l'objet de plusieurs mesures afin de lui permettre de changement positivement d'attitude. Ces mesures ont parfois eu des effets à court terme, mais le recourant n'est jamais parvenu à atteindre un comportement suffisant pour s'intégrer dans son unité. Il appert dès lors que la décision n'était pas inopportune.

7.3.3 Le Tribunal constate qu'il existait un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail sur la base de l'art. 10 al. 3 let. f
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers et que dite résiliation respecte le principe de proportionnalité et n'est pas inopportune. En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision attaquée également sous cet angle.

8.
Vu le nombre de problèmes constatés en matière de remplissage des heures de travail lors des entretiens d'orientation et des évaluations personnelles, la question de savoir si un motif de résiliation des rapports de travail sous l'angle d'une violation d'obligations légales ou contractuelles importantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers pourrait se poser (cf. arrêt du TF 8C_346/2015 du 9 juillet 2015 consid. 6.2). Toutefois, étant donné que deux motifs de résiliation des rapports de travail ont déjà été retenus, la question peut souffrir de rester ouverte.

9.

9.1 Dans son mémoire de recours, le recourant allègue que l'autorité inférieure aurait porté atteinte à sa personnalité en tolérant, d'une part, que ses supérieurs lui fassent des réprimandes quotidiennes et, d'autre part, qu'un des supérieurs de l'intéressé dévoile des informations confidentielles à son propos. Il ne ressort pas de la motivation du recours (cf. ch. 20-21 p. 12 s, ch. 5 p. 27 ss) et de ses conclusions (cf. p. 35) que le recourant plaide que son licenciement serait abusif de ce fait. S'il ne déduit pas expressément de prétentions de la violation de la protection de sa personnalité à ce titre (cf. art. 328
SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag
OR Art. 328
1    Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebüh­rend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
2    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes ange­messen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhält­nis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122
CO), il faut toutefois retenir, au vu de son argumentation et de sa conclusion à l'octroi d'une indemnité sous l'angle de l'art. 34b al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen
1    Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
a  der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
b  die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
c  das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
2    Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.
LPers (cf. recours ch. V. 1, p. 34), qu'il en déduit que la résiliation des rapports de travail est abusive (cf. consid. 9.3 infra). Son argumentation selon laquelle il aurait été licencié en raison de remarques faites sur la marche de service sera également traitée sous cet angle (cf. consid. 9.4 infra).

Pour sa part, l'autorité inférieure ne se prononce pas sur l'existence d'un harcèlement psychologique (cf. duplique ch. 2.10 p. 4) mais réfute que le recourant a été traité différemment que ces collègues de travail.

9.2 Le Tribunal rappelle ici que l'autorité inférieure a reproché au recourant des manquements dans son comportement et l'existence d'une décision CSP défavorable à son endroit pour fonder une résiliation ordinaire des rapports de travail. Au vu des considérations qui suivent, il apparaît que seul un des deux motifs invoqués à l'appui de la résiliation est susceptible de constituer une conséquence de mobbing dont il serait abusif que l'employeur puisse se prévaloir (cf. arrêt du TAF A 2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 3.2.3.1). En effet, l'existence d'une décision CSP défavorable au recourant ne saurait être constitutive d'une conséquence de mobbing, notamment eu égard au fait qu'il s'agit d'une décision qui n'est pas rendue par l'employeur et que ce dernier n'a aucune emprise sur dite décision et son contenu. Il peut donc déjà ici être constaté que le licenciement n'est pas abusif s'agissant du motif de l'existence d'une décision CSP.

9.3

9.3.1 En soi, l'existence d'une situation de mobbing - par ailleurs ici alléguée mais pas rendue vraisemblable - ne conduit pas automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part de son employeur (cf. ATF 125 III 70). Par exemple en cas de manquements dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers), d'aptitudes ou capacités insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail (art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
LPers) qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de protection découlant de l'art. 328
SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag
OR Art. 328
1    Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebüh­rend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
2    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes ange­messen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhält­nis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122
CO. Il ne peut donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'examen du Tribunal ne se réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part.

Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure un agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (cf. arrêt du TF 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1). Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la mesure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (Jean-Philippe Dunand, Le harcèlement psychologique (mobbing) en droit privé suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise [RJN], 2006, p. 24). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, dès lors qu'il fait d'abord partie du ressenti de la victime et qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents vu son caractère insidieux et non apparent. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures justifiées (cf. arrêt du TF 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et réf. cit.).

9.3.2 En l'espèce, le recourant se base principalement sur ses notes personnelles datées du 17 septembre 2014 (cf. acte 11 joint au recours) pour démontrer qu'il aurait été victime - à son sens - de mobbing de la part de ses supérieurs. Ces notes retracent quelques épisodes de l'année 2013 au cours desquels il aurait subi un tel harcèlement psychologique. Il y a cependant lieu de relever que dites notes - en sus d'être datées de plus d'une année après les faits relatés - ne sont nullement étayées par d'autre pièces au dossier (p. ex. : certificats médicaux, témoignages ou autres) et que le Tribunal ne saurait dès lors leur accorder la valeur probante alléguée par le recourant.

Certaines remarques des supérieurs relevées par le recourant - pour autant qu'elles soient véridiques - n'ont certes pas leur place dans un environnement de travail sain. Cela étant, comme déjà constaté sous l'angle du motif de résiliation des rapports de travail (cf. consid. 6.3.5 supra), le recourant a présenté des problèmes de comportement depuis son engagement à durée indéterminée en 2008, lesquels ont persisté jusqu'à son licenciement en 2014. Il ne saurait alors être constaté que le motif invoqué par l'employeur - soit les problèmes de comportement du recourant - pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part.

9.3.3 En conséquence, il y a également lieu de rejeter ce grief.

9.4

9.4.1 L'art. 336 al. 1 let. d
SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag
OR Art. 336
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per­sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beein­trächtige we­sent­lich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Ar­beitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusam­menar­beit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der ande­ren Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätig­keit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen ange­schlos­senen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht bewei­sen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitneh­mervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeit­neh­mer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.193
CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise le congé représailles. Elle suppose la réalisation des quatre conditions cumulatives suivantes : la partie qui s'est vue notifier le congé doit avoir émis des prétentions existantes ; ces prétentions doivent découler du contrat de travail ; l'intéressé doit avoir agi de bonne foi, en ce sens que, d'une part, la réclamation ne doit être ni chicanière, ni téméraire, et, d'autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu'il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu'il l'est ; enfin, un lien de causalité doit exister entre la formulation de prétentions et la résiliation, en ce sens qu'elles ont essentiellement influencé la décision de l'employeur de le licencier (Wyler / Heinzer, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 636 s.). S'agissant de la deuxième condition, celle ci doit être comprise largement. Elle comprend en effet la loi, les conventions collectives de travail, les règlements d'entreprise, voire la pratique (cf. arrêt du TF 4A_407/2008 du 18 décembre 2008 consid. 4.2).

9.4.2 Le recourant allègue avoir été licencié pour avoir "relevé à plusieurs reprises des dysfonctionnements au sein de l'atelier sellerie, notamment du manque de conduite de [son supérieur], lors de rapports d'atelier" (cf. recours ch. 5 et 6 p. 5). Le Tribunal relève que le fait de poser des questions et de mettre en évidence les points à améliorer au sein d'une unité organisationnelle ne relève pas des prérogatives de l'employé découlant de son contrat de travail au sens où l'entend l'art. 336 al. 1 let. d
SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag
OR Art. 336
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Per­sönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beein­trächtige we­sent­lich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Ar­beitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusam­menar­beit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der ande­ren Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätig­keit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen ange­schlos­senen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht bewei­sen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitneh­mervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeit­neh­mer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.193
CO (cf. arrêt du TAF A-6410/2014 du 1er septembre 2015 consid. 4.2.3). Dans le cas d'espèce le lien de cause à effet ne saurait être retenu, le déroulement des faits depuis 2008 ne plaide guère en ce sens. S'agissant d'une des quatre conditions cumulatives devant être réalisées, l'absence de cause à effet empêche que la résiliation puisse être qualifiée d'abusive. Tout au plus, de telles remarques peuvent entrer en considération lors de l'entretien annuel, lequel permet au supérieur hiérarchique d'avoir un écho de la part de ses collaborateurs sur la façon dont il dirige son unité (cf. art. 15 al. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV)
BPV Art. 15 Grundsätze - (Art. 4 Abs. 3 BPG)
1    Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch und eine Personalbeurteilung mit ihren Mitarbeitenden durch.
2    Das Mitarbeitergespräch dient der Personalentwicklung, der Überprüfung der Arbeitssituation und der Zielvereinbarung.47
3    Die Personalbeurteilung bildet die Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten.
3bis    Die Lohnentwicklung wird nur dann gewährt, wenn die angestellte Person während der Beurteilungsperiode trotz längerer Abwesenheiten genügend lange anwesend war, damit ihre Leistung, ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten beurteilt werden können.48
4    Das Mitarbeitergespräch und die Personalbeurteilung orientieren sich am personalpolitischen Leitbild der Bundesverwaltung.
5    Die Mitarbeitenden geben ihren Vorgesetzten jährlich Rückmeldung zu deren Führungsverhalten.49
OPers).

9.4.3 En conséquence, il y a également lieu de rejeter ce grief.

10.

10.1 Enfin, le recourant se plaint d'avoir été victime d'une décision arbitraire (cf. recours ch. 4 p. 25), son supérieur ayant tenu - selon lui - un double langage, soit celui des entretiens d'orientation et des APIS qui était négatif, mais des entretiens entre quatre yeux au cours desquels le supérieur l'aurait félicité pour son comportement. Le recourant présente à cette fin un croquis (cf. acte 9 joint au recours) qui aurait été dessiné par son supérieur et qui démontrerait ses dires.

10.2 Selon la jurisprudence, l'arbitraire ne résulte pas du seul fait qu'une autre solution serait envisageable ou même préférable. Une décision attaquée peut être annulée que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu'elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu'elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté, ou encore lorsqu'elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l'équité. Pour qu'une décision soit annulée au titre de l'arbitraire, il ne suffit pas qu'elle se fonde sur une motivation insoutenable ; encore faut-il qu'elle apparaisse arbitraire dans son résultat. S'agissant plus précisément de l'appréciation des preuves et de l'établissement des faits, il y a arbitraire lorsque l'autorité ne prend pas en compte, sans aucune raison sérieuse, un élément de preuve propre à modifier la décision, lorsqu'elle se trompe manifestement sur son sens et sa portée, ou encore lorsque, en se fondant sur les éléments recueillis, elle en tire des constatations insoutenables (cf. ATF 136 III 552 consid. 4.2 et réf. cit.).

10.3 Les allégations du recourant en matière de double langage ne convainquent pas.

Le Tribunal constate au préalable que le contenu des discussions privées précitées n'est étayé par aucun moyen de preuve. Le recourant lui-même ne détaille pas ses discussions, se contentant d'alléguer que leur contenu ne correspondait pas à ce qui était constaté lors des entretiens d'orientation et des APIS.

Eu égard aux conventions de prestations, aux entretiens d'orientation et aux APIS, il n'y a pas lieu de considérer que le recourant aurait été trompé par ses supérieurs et qu'il pouvait croire que son comportement correspondait à leurs attentes. Une telle argumentation relève plutôt d'un déni du recourant face à son comportement que d'un véritable grief. Certes, il appert dudit croquis que 80% semble "eo" (qui peut être interprété comme "en ordre"). Cela étant, il ne ressort de ce croquis aucune indication quant à son auteur, quant à l'objet (qualité du travail, comportement, remplissage des heures de travail, etc.) des pourcentages, quant à l'appréciation concernant les parties de 15% et de 5% ou encore quant au moment où il a été réalisé. En résumé, rien ne n'indique qu'il s'agisse d'une appréciation d'un supérieur portant sur le comportement du recourant et il ne saurait en aucun cas démontrer un double langage.

Dans l'hypothèse où il devait être considéré que dit schéma se rapportait au comportement du recourant, force est de constater que le recourant ne pouvait ignorer l'existence de problèmes, puisque seuls 80% semblait "en ordre" et qu'il y avait donc des améliorations à apporter à son comportement.

En tout état de cause, vu les éléments au dossier, le Tribunal ne perçoit pas en quoi la décision attaquée serait arbitraire. En effet, dite décision ne se fonde pas sur une motivation insoutenable et son résultat ne paraît en tout cas pas arbitraire. Il y a donc lieu de rejeter ce grief.

11.
Au vu de ce qui précède, les griefs du recourant sont mal fondés et il y a donc lieu de rejeter son recours.

12.
Conformément à l'art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG)
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine be­schwerdefähigen Verfügungen dar.104
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.105
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.106
LPers, la procédure de recours en matière de litiges liés aux rapports de travail est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 64
1    Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene not­wendige und verhältnismässig hohe Kosten zu­spre­chen.
2    Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körper­schaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
3    Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungs­fähigkeit auf­erlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren be­teiligt hat.
4    Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vor­­instanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auf­erlegte Entschädigung, so­weit sich diese als uneinbringlich her­aus­stellt.
5    Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichts­gesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111
PA, art. 7 ss
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE)
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7
règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]. Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE)
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7
FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.

(dispositif à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

3.
Il n'est pas alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (n° de réf. [...] ; recommandé)

- au secrétariat général du DDPS (acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 85 Streitwertgrenzen
1    In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
a  auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Fran­ken beträgt;
b  auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streit­wert weniger als 15 000 Franken beträgt.
2    Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.
et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
a  Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gericht­li­che Beurteilung einräumt;
b  Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
c  Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
c1  die Einreise,
c2  Bewilligungen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völkerrecht einen Anspruch einräumt,
c3  die vorläufige Aufnahme,
c4  die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfas­sung und die Wegweisung,
c5  Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
c6  die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
d  Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
d1  vom Bundesverwaltungsgericht getroffen worden sind, ausser sie betref­fen Personen, gegen die ein Auslieferungsersuchen des Staates vorliegt, vor welchem sie Schutz suchen,
d2  von einer kantonalen Vorinstanz getroffen worden sind und eine Bewilli­gung betreffen, auf die weder das Bundesrecht noch das Völker­recht einen Anspruch einräumt;
e  Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
f  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen, wenn:
fbis  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32i des Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 200962;
f1  sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt; vorbehalten bleiben Beschwerden gegen Beschaffungen des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts, des Bundespatentgerichts, der Bundesanwaltschaft sowie der oberen kantonalen Gerichtsinstanzen, oder
f2  der geschätzte Wert des zu vergebenden Auftrags den massgebenden Schwellenwert nach Artikel 52 Absatz 1 in Verbindung mit Anhang 4 Ziffer 2 des Bundesgesetzes vom 21. Juni 201960 über das öffentliche Beschaffungswesen nicht erreicht;
g  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
h  Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
i  Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
j  Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
k  Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
l  Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
m  Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeu­tung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeuten­den Fall handelt;
n  Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
n1  das Erfordernis einer Freigabe oder der Änderung einer Bewilligung oder Verfügung,
n2  die Genehmigung eines Plans für Rückstellungen für die vor Ausser­­­betriebnahme einer Kernanlage anfallenden Entsorgungskosten,
n3  Freigaben;
o  Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
p  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend:67
p1  Konzessionen, die Gegenstand einer öffentlichen Ausschreibung waren,
p2  Streitigkeiten nach Artikel 11a des Fernmeldegesetzes vom 30. April 199768,
p3  Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 201070;
q  Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
q1  die Aufnahme in die Warteliste,
q2  die Zuteilung von Organen;
r  Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwal­tungsgericht gestützt auf Artikel 3471 des Verwaltungsgerichts­gesetzes vom 17. Juni 200572 (VGG) getroffen hat;
s  Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
s1  ...
s2  die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
t  Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertun­gen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Wei­terbildung und der Berufsausübung;
u  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 201575);
v  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
w  Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plan­genehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
x  Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 201679 über die Aufarbeitung der fürsor­gerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt;
y  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts in Verständigungsverfahren zur Vermeidung einer den anwendbaren internationalen Abkommen im Steuerbereich nicht entsprechenden Besteuerung.
LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
a  gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
b  gegen kantonale Erlasse;
c  betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.
, 90
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 90 Endentscheide - Die Beschwerde ist zulässig gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen.
ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du 15 juillet au 15 août inclus (art. 46 al. 1 let. b
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 46 Stillstand
1    Gesetzlich oder richterlich nach Tagen bestimmte Fristen stehen still:
a  vom siebenten Tag vor Ostern bis und mit dem siebenten Tag nach Ostern;
b  vom 15. Juli bis und mit dem 15. August;
c  vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar.
2    Absatz 1 gilt nicht in Verfahren betreffend:
a  die aufschiebende Wirkung und andere vorsorgliche Massnahmen;
b  die Wechselbetreibung;
c  Stimmrechtssachen (Art. 82 Bst. c);
d  die internationale Rechtshilfe in Strafsachen und die internationale Amtshilfe in Steuersachen;
e  die öffentlichen Beschaffungen.18
LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42
SR 173.110 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (Bundesgerichtsgesetz, BGG) - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 42 Rechtsschriften
1    Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
2    In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 14 15
3    Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Ent­scheid, so ist auch dieser beizulegen.
4    Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 201616 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
a  das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
b  die Art und Weise der Übermittlung;
c  die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann.17
5    Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
6    Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
7    Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessfüh­rung beruhen, sind unzulässig.
LTF).

Expédition :
Information de décision   •   DEFRITEN
Document : A-5541/2014
Date : 31. Mai 2016
Publié : 22. Juni 2016
Source : Bundesverwaltungsgericht
Statut : Unpubliziert
Domaine : öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)
Objet : Résiliation des rapports de travail


Répertoire des lois
CO: 328 
SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat
CO Art. 328
1    L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la per­sonnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
2    Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équita­blement de l'exiger de lui.125
336
SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat
CO Art. 336
1    Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
a  pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
b  en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit consti­tu­tion­nel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obliga­tion ré­sul­tant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c  seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juri­di­ques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
d  parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions ré­sultant du contrat de travail;
e  parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, mili­taire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obli­ga­tion légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assu­mer.
2    Est également abusif le congé donné par l'employeur:
a  en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du tra­vailleur à une or­ganisation de travailleurs ou en raison de l'exer­cice conforme au droit d'une activité syndicale;
b  pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'em­ployeur ne peut prouver qu'il avait un mo­tif justifié de résiliation.
c  sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
3    Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représen­tant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.195
Cst: 29 
SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999
Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure
1    Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
2    Les parties ont le droit d'être entendues.
3    Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.
29n
FITAF: 7
SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF)
FITAF Art. 7 Principe
1    La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
2    Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
3    Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
4    Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
5    L'art. 6a s'applique par analogie.7
LPers: 4 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 4 Politique du personnel
1    Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la com­pétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objec­tifs mentionnés aux al. 2 et 3.
2    L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
a  le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
b  le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
c  la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
d  l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
e  une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
ebis  la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
f  des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégra­tion;
g  la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
h  le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
i  des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses respon­sabi­lités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
j  la création de places d'apprentissage et de places de formation;
k  une information étendue de son personnel.
3    L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit pro­pre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des presta­tions fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.
10 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 10 Fin des rapports de travail
1    Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieil­lesse et survivants (LAVS)43.
2    Les dispositions d'exécution peuvent:
a  arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
b  prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
3    L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
a  violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
b  manquements dans les prestations ou dans le comportement;
c  aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
d  mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
e  impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
f  non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
4    Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.
12 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 12 Délai de résiliation
1    Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
2    Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.
34 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail
1    Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
1bis    Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.105
2    La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.106
3    Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.107
34b 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 34b Décision sur recours en cas de licenciement
1    Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
a  d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'ab­sence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'ab­sence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
b  d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
c  de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
2    L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.
36 
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours
1    Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.115
2    Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral116. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
3    Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
4    Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.
41
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)
LPers Art. 41 Dispositions transitoires
1    Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
a  le règlement des employés du 10 novembre 1959126, dans les départements, à la Chancellerie fédérale, dans les commissions fédérales de recours et d'arbitrage, dans le tribunal fédéral et dans les services du Parlement;
b  le règlement des employés CFF du 2 juillet 1993127, aux Chemins de fer fédé­raux;
c  le règlement des employés PTT128, au sein de la Poste Suisse.
3    Si un litige relatif à des prétentions découlant des rapports de travail a donné lieu à une décision rendue avant l'entrée en vigueur de la présente loi, la procédure de recours est régie par l'ancien droit.
4    Les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur de la présente loi en vertu du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 sont automatiquement maintenus conformément au nouveau droit à moins d'avoir été dissous par une résiliation ordinaire ou par une non-reconduction en vertu de l'ancien droit.
LTAF: 32 
SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)
LTAF Art. 32 Exceptions
1    Le recours est irrecevable contre:
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
b  les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
c  les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
d  ...
e  les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
e1  l'autorisation générale des installations nucléaires;
e2  l'approbation du programme de gestion des déchets;
e3  la fermeture de dépôts en profondeur;
e4  la preuve de l'évacuation des déchets.
f  les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infra­structures ferroviaires;
g  les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
h  les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
i  les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
j  les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
2    Le recours est également irrecevable contre:
a  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
b  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.
37
SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)
LTAF Art. 37 Principe - La procédure devant le Tribunal administratif fédéral est régie par la PA57, pour autant que la présente loi n'en dispose pas autrement.
LTF: 42 
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 42 Mémoires
1    Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
2    Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
3    Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
4    En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
a  le format du mémoire et des pièces jointes;
b  les modalités de la transmission;
c  les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
5    Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
6    Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
7    Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.
46 
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 46 Suspension
1    Les délais fixés en jours par la loi ou par le juge ne courent pas:
a  du septième jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus;
b  du 15 juillet au 15 août inclus;
c  du 18 décembre au 2 janvier inclus.
2    L'al. 1 ne s'applique pas:
a  aux procédures concernant l'octroi de l'effet suspensif ou d'autres mesures provisionnelles;
b  à la poursuite pour effets de change;
c  aux questions relatives aux droits politiques (art. 82, let. c);
d  à l'entraide pénale internationale ni à l'assistance administrative internationale en matière fiscale;
e  aux marchés publics.19
82 
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
a  contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
b  contre les actes normatifs cantonaux;
c  qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.
83 
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit57 jugée par un tribunal;
b  les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
c  les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
c1  l'entrée en Suisse,
c2  une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
c3  l'admission provisoire,
c4  l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
c5  les dérogations aux conditions d'admission,
c6  la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
d  les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
d1  par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
d2  par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
e  les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
f  les décisions en matière de marchés publics:
fbis  les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs64;
f1  si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
f2  si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics62;
g  les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
h  les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'excep­tion de l'assistance administrative en matière fiscale;
i  les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
j  les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
k  les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
l  les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
m  les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
n  les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
n1  l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
n2  l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
n3  les permis d'exécution;
o  les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
p  les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommuni­cations, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:69
p1  une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
p2  un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications70;
p3  un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste72;
q  les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
q1  l'inscription sur la liste d'attente,
q2  l'attribution d'organes;
r  les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3473 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)74;
s  les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
s1  ...
s2  la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
t  les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
u  les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers78);
v  les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opi­nion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
w  les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
x  les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198182, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
y  les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal.
85 
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale
1    S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
a  en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
b  en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
2    Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.
90
SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire
LTF Art. 90 Décisions finales - Le recours est recevable contre les décisions qui mettent fin à la procédure.
O-OPers: 2 
SR 172.220.111.31 Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers)
O-OPers Art. 2 Objet - (art. 15 OPers)
1    L'entretien avec le collaborateur porte sur:
a  sa situation professionnelle et la manière dont il est dirigé;
b  son développement personnel;
c  l'accord sur les objectifs en matière de prestations et de comportement.
2    L'évaluation personnelle concerne les objectifs touchant aux prestations et au comportement.
3 
SR 172.220.111.31 Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers)
O-OPers Art. 3 Évaluation des objectifs en matière de prestations et de comportement - (art. 15 OPers)
1    Les objectifs en matière de prestations se rapportent aux résultats du travail et de projets.
2    Les objectifs en matière de comportement se rapportent aux compétences profes­sionnelles, personnelles et sociales ainsi qu'aux compétences directionnelles. Il est possible d'ajouter un autre objectif en matière de comportement librement choisi.
3    Les objectifs en matière de prestations et de comportement qui ont été convenus sont évalués au moyen de mots ou de pourcentages.
4
SR 172.220.111.31 Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers)
O-OPers Art. 4 Exécution - (art. 15 OPers)
OPers: 15 
SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers)
OPers Art. 15 Principes - (art. 4, al. 3, LPers)
1    Une fois par an, les supérieurs hiérarchiques ont un entretien personnel avec leurs collaborateurs et procèdent à leur évaluation.
2    L'entretien sert l'évolution professionnelle du collaborateur et a pour but d'examiner les conditions dans lesquelles le travail est fourni et de convenir d'objectifs.46
3    L'évaluation personnelle sert de base à l'évolution du salaire, laquelle est opérée en fonction des objectifs convenus en matière de prestations, de comportement et de compétences.
3bis    Le salaire des employés ayant eu des absences de longue durée pendant la période d'évaluation n'évolue que s'ils ont néanmoins été présents assez longtemps pour que leurs prestations, leur comportement et leurs capacités puissent être évalués.47
4    L'entretien avec le collaborateur et l'évaluation personnelle s'effectuent dans le respect des principes directeurs en matière de politique du personnel.
5    Une fois par an, les collaborateurs évaluent le style de conduite de leur supérieur hiérarchique.48
17
SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers)
OPers Art. 17 Échelons d'évaluation - (art. 4, al. 3, LPers)
a  échelon d'évaluation 4: très bien;
b  échelon d'évaluation 3: bien;
c  échelon d'évaluation 2: suffisant;
d  échelon d'évaluation 1: insuffisant.
PA: 5 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 5
1    Sont considérées comme décisions les mesures prises par les auto­rités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
a  de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obliga­tions;
b  de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
c  de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
2    Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
3    Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.
7 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 7
1    L'autorité examine d'office si elle est compétente.
2    La compétence ne peut pas être créée par accord entre l'autorité et la partie.
12 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'ad­mi­nistra­tion de preuves par les moyens ci-après:
a  documents;
b  renseignements des parties;
c  renseignements ou témoignages de tiers;
d  visite des lieux;
e  expertises.
13 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 13
1    Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
a  dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
b  dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des con­clu­sions indépendantes;
c  en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
1bis    L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
2    L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.
26 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 26
1    La partie ou son mandataire a le droit de consulter les pièces suivan­tes au siège de l'autorité appelée à statuer ou à celui d'une autorité canto­nale désignée par elle:
a  les mémoires des parties et les observations responsives d'auto­ri­tés;
b  tous les actes servant de moyens de preuve;
c  la copie de décisions notifiées.
1bis    Avec l'accord de la partie ou de son mandataire, l'autorité peut lui communiquer les pièces à consulter par voie électronique.65
2    L'autorité appelée à statuer peut percevoir un émolument pour la consultation des pièces d'une affaire liquidée: le Conseil fédéral fixe le tarif des émoluments.
27 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 27
1    L'autorité ne peut refuser la consultation des pièces que si:
a  des intérêts publics importants de la Confédération ou des can­tons, en parti­culier la sécurité intérieure ou extérieure de la Con­fé­dération, exigent que le secret soit gardé;
b  des intérêts privés importants, en particulier ceux de parties adver­ses, exigent que le secret soit gardé;
c  l'intérêt d'une enquête officielle non encore close l'exige.
2    Le refus d'autoriser la consultation des pièces ne peut s'étendre qu'à celles qu'il y a lieu de garder secrètes.
3    La consultation par la partie de ses propres mémoires, des docu­ments qu'elle a produits comme moyens de preuves et des décisions qui lui ont été notifiées ne peut pas lui être refusée. La consultation des pro­cès-verbaux relatifs aux déclarations qu'elle a faites ne peut lui être refusée que jusqu'à la clôture de l'enquête.
28 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 28 - Une pièce dont la consultation a été refusée à la partie ne peut être uti­lisée à son désavantage que si l'autorité lui en a communiqué, ora­le­ment ou par écrit, le contenu essentiel se rapportant à l'affaire et lui a donné en outre l'occasion de s'exprimer et de fournir des contre-preu­ves.
29 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 29 - Les parties ont le droit d'être entendues.
30 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 30
1    L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
2    Elle n'est pas tenue d'entendre les parties avant de prendre:
a  des décisions incidentes qui ne sont pas séparément suscepti­bles de recours;
b  des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition;
c  des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux con­clusions des parties;
d  des mesures d'exécution;
e  d'autres décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la demeure, que le recours est ouvert aux par­ties et qu'aucune disposition du droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement.
33 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 33
1    L'autorité admet les moyens de preuve offerts par la partie s'ils parais­sent propres à élucider les faits.
2    Si l'administration de preuves entraîne des frais relativement élevés et si la partie doit les supporter au cas où elle succomberait, l'autorité peut subordonner l'ad­mis­sion des preuves à la condition que la partie avance dans le délai qui lui est imparti les frais pouvant être exigés d'elle: si elle est indigente, elle est dispensée de l'avance des frais.
35 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 35
1    Même si l'autorité les notifie sous forme de lettre, les décisions écri­tes sont désignées comme telles, motivées, et indiquent les voies de droit.
2    L'indication des voies de droit mentionne le moyen de droit ordi­naire qui est ouvert, l'autorité à laquelle il doit être adressé et le délai pour l'utiliser.
3    L'autorité peut renoncer à motiver la décision et à indiquer les moyens de droit, si elle fait entièrement droit aux conclusions des par­ties et si aucune partie ne réclame une motivation.
48 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 48
1    A qualité pour recourir quiconque:
a  a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
b  est spécialement atteint par la décision attaquée, et
c  a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
2    A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.
49 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
a  la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pou­voir d'appré­ciation;
b  la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
c  l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une auto­rité cantonale a statué comme autorité de recours.
50 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 50
1    Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
2    Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.
52 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 52
1    Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
2    Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recou­rant un court délai supplé­mentaire pour régulariser le re­cours.
3    Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas uti­lisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les mo­tifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrece­vable.
62 
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 62
1    L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
2    Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lors­que celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision atta­quée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modifi­cation profite à la partie adverse.
3    Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occa­sion de s'exprimer.
4    Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'auto­rité de recours.
64
SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA)
PA Art. 64
1    L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entiè­rement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indis­pen­sables et relativement élevés qui lui ont été occa­sion­nés.
2    Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
3    Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indé­pendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
4    La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
5    Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110
Répertoire ATF
115-IA-293 • 115-V-297 • 117-IA-424 • 121-I-225 • 122-I-153 • 124-II-132 • 125-II-473 • 125-III-70 • 126-I-7 • 127-V-431 • 130-II-530 • 131-II-680 • 132-II-485 • 133-I-201 • 134-I-140 • 135-I-279 • 135-I-91 • 136-I-39 • 136-III-552 • 136-IV-97 • 136-V-24 • 136-V-351 • 137-I-195 • 137-I-58 • 137-V-105 • 138-I-484 • 138-I-97 • 139-V-335 • 140-I-320
Weitere Urteile ab 2000
1C_277/2007 • 2C_341/2008 • 2C_472/2013 • 4A_407/2008 • 5A_832/2012 • 8C_158/2009 • 8C_187/2011 • 8C_258/2014 • 8C_340/2014 • 8C_346/2015 • 8C_358/2009 • 8C_500/2013
Répertoire de mots-clés
Trié par fréquence ou alphabet
autorité inférieure • droit d'être entendu • quant • contrat de travail • examinateur • effort • vue • tribunal administratif fédéral • violation du droit • harcèlement psychologique • mois • agression • viol • opportunité • proportionnalité • pouvoir d'appréciation • lieu de travail • durée indéterminée • première instance • loi sur le personnel de la confédération
... Les montrer tous
BVGE
2014/24 • 2010/53 • 2007/30 • 2007/34
BVGer
A-1684/2009 • A-2117/2013 • A-427/2013 • A-5218/2013 • A-5541/2014 • A-5893/2007 • A-612/2015 • A-6277/2014 • A-6331/2010 • A-6410/2014 • A-6723/2013 • A-6898/2015 • A-969/2014 • B-6455/2008
AS
AS 2013/1493
FF
1999/1421 • 2011/6171
BO
1999 CE 1092 • 2000 CN 2 • 2012 CE 190 • 2012 CN 1441
VPB
65.95