Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal


Cour I

A-612/2015


Arrêt du 4 mars 2016

Marie-Chantal May Canellas (présidente du collège),

Composition Jérôme Candrian, Jürg Steiger, juges,

Valérie Humbert, greffière.

A._______,

Parties représenté par MLaw Sven Märki, Rechtsanwalt,
GHR Rechtsanwälte AG, Tavelweg 2, Postfach 162, 3074 Muri b. Bern,

recourant,

contre

Département fédéral de justice et police DFJP,
Centre de services informatiques CSI-DFJP, Fellerstrasse 15, 3003 Bern,

autorité inférieure.

Objet Résiliation des rapports de travail.


Faits :

A.
A._______, né le (...), est entré au service du Centre de services Informatiques du Département fédéral de justice et police (CSI-DFJP; ci-après également : l'employeur) en tant que spécialiste système télématique (compliance) le 1er mars 2009, au bénéfice d'un contrat du 2 février 2008 (recte 2009). Dans ce cadre, il a intégré l'unité Gestion des fournisseurs du Service de surveillance de la correspondance par poste et télécommunication (Service SCPT).

B.
Lors de l'entretien personnel du 16 décembre 2010, portant sur la période de décembre 2009 à novembre 2010, l'employeur a estimé que l'employé n'atteignait clairement pas ses objectifs en matière de prestations et de comportement et lui a attribué l'échelon 1 (i.e. "n'atteint pas les objectifs") pour ses compétences professionnelles et l'échelon 2 ("atteint dans une large mesure les objectifs") pour ses compétences sociales, ce qui globalement conduisant à une évaluation de 1. Le 21 décembre 2010, A._______ ne s'est pas présenté au travail. Il a présenté ultérieurement un certificat médical, lequel a été renouvelé à plusieurs reprises. Un avertissement lui a été adressé le 17 mars 2011 pour absences répétées et non excusées, plusieurs certificats en cause ayant été transmis avec retard.

C.
Le 21 mars 2011, le médecin conseil du MedicalService, sollicité par l'employeur, a estimé qu'un retour de A._______ à son poste de travail n'était pas possible pour des raisons médicales, les problèmes de santé étant dus à des situations de conflit sur son lieu de travail et estimé que le pronostic était incertain. Le 30 mars 2011, l'employeur a fait savoir au MedicalService qu'il n'était pas possible de proposer à l'employé une autre activité au sein du service en cause, celle qu'il exerçait étant très spécifique. Dans son rapport du 1er avril 2011, le MedicalService conclut qu'un retour à l'activité précédemment exercée ne serait possible que si les problèmes avec le supérieur hiérarchique sont réglés et qu'un bon climat de travail est assuré. A défaut, le risque de rechute serait trop important. Il a indiqué qu'il fallait s'attendre à une longue incapacité de travail.

D.
A._______ a repris son travail le 24 août 2011, après le départ de son supérieur hiérarchique intervenu fin juillet 2011.

E.
Les prestations de l'employé ont été évaluées le 30 novembre 2011 (échelon 2), puis le 6 novembre 2012 (échelon 1) par son nouveau supérieur hiérarchique, entré en fonction le 1er octobre 2011. Lors de l'entretien personnel du 6 novembre 2012, l'employeur a relevé que l'employé n'avait pas les compétences requises pour accomplir les tâches incombant à l'unité qu'il avait intégrée; il a évalué ses compétences professionnelles à l'échelon 1.

F.
En 2014, l'employé a été chargé de développer un projet de formation, tâche censée être adaptée aux compétences qu'il avait déclarées. Le 31 mars 2014, l'employeur, toujours pareillement insatisfait, lui a adressé un avertissement pour manquement à ses obligations professionnelles et a attiré son attention sur le fait que la poursuite des rapports de travail était subordonnée à l'accomplissement des objectifs définis le même jour, ainsi qu'au respect des délais fixés pour leur réalisation.

G.
Le 3 avril 2014, A._______ ne s'est pas présenté au travail, sans donner d'explication. L'employeur lui a adressé une mise en demeure le 4 avril 2014, puis un préavis de résiliation des rapports de travail le 9 avril 2014, avant de recevoir - le 10 avril suivant - un certificat médical attestant d'une incapacité de travail totale avec effet rétroactif au 3 avril précédent.

H.
Le 17 juin 2014, le médecin conseil, sollicité une nouvelle fois par l'employeur, a confirmé l'existence du même tableau clinique qu'en 2011 et jugé qu'une réintégration de l'employé au même poste ne serait pas judicieuse du point de vue médical.

I.
A la suite d'une mise en demeure - consécutive à une absence non attestée en temps voulu par un certificat médical - l'employeur a proposé à l'employé de trouver un accord amiable pour résilier les rapports de travail. Une réunion a dès lors eu lieu le 10 septembre 2014 et un projet de convention, censé reprendre les termes discutés en séance, a été soumis à l'employé le 17 septembre suivant, que ce dernier a toutefois refusé.

J.
Le 3 novembre 2014, l'employeur a adressé au mandataire de l'employé un projet de décision résiliant les rapports de travail. Un nouvel envoi a été opéré le 19 novembre 2014 au recourant directement, le mandat de son représentant ayant pris fin à la suite de l'échec des pourparlers. Dans sa prise de position du 29 novembre 2014, l'employé a contesté une grande partie des faits, reprochant notamment à l'employeur le mobbing dont il aurait été l'objet; il a confirmé qu'il était toujours en arrêt maladie.

K.
Par décision du 15 décembre 2014, le CSI-DFJP a prononcé la résiliation des rapports de travail le liant à A._______ pour le 31 mars 2015, en raison de compétences professionnelles insuffisantes et d'absences non excusées et répétées ayant donné lieu à deux avertissements formels. Il l'a déchargé de ses fonctions avec effet immédiat et l'a enjoint de restituer dans un délai d'une semaine clés, badges et tout autre objet propriété de l'employeur.

L.

Par mémoire du 28 janvier 2015, l'intéressé interjette recours contre cette décision auprès du Tribunal administratif fédéral. En date du 29 janvier 2015, le recourant adresse un second mémoire au Tribunal administratif fédéral destiné à corriger des erreurs de numérotation du premier. Il y joint un bordereau de pièces complémentaires. Le recourant conclut en substance à l'annulation de la résiliation des rapports de travail et au versement d'une indemnité équivalant à 12 mois de salaire. Au surplus, le recourant estime que son employeur devait lui fournir un certificat de travail correct et non codé, dont le contenu correspondrait à sa requête du 7 juillet 2014. Il souhaite également que le Tribunal de céans constate son incapacité de travailler pour cause de maladie au moment du prononcé entrepris, en tire les conséquences s'agissant de la validité de celui-ci, constate son invalidité professionnelle et ordonne que les mesures prévues par l'art. 88e
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 88e
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 88e
de l'ordonnance fédérale du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) lui soient octroyées. Par ailleurs, il requiert qu'une atteinte inadmissible à sa personnalité soit constatée et que l'avertissement et le blâme du 31 mars 2014 soient expurgés
de son dossier personnel. Enfin, l'intéressé exige le financement d'un programme de formation à l'Université de Berne à titre de dommage-intérêts.

M.
Par réponse du 7 avril 2015, l'autorité inférieure conteste la grande majorité des propos et reproches formulés à son encontre par le recourant dans son mémoire de recours. Elle conclut au rejet intégral du recours et à la confirmation de la décision de résiliation des rapports de travail.

N.
Par courrier du 7 avril 2015 également, le recourant informe le Tribunal de céans avoir désormais mandaté un avocat pour la défense de ses intérêts. Celui-ci, en date du 13 avril 2015, requiert l'octroi de l'assistance judiciaire avec effet au 28 janvier 2015.

O.
Appelé à se prononcer sur la réponse de l'autorité inférieure, le recourant adresse au Tribunal sa réplique, le 9 juin 2015, confirmant les conclusions de son recours. Le 24 août 2015, l'employeur duplique et produit de nouvelles pièces, qui sont transmises au recourant. Les parties sont invitées à déposer leurs observations finales, ce que l'autorité inférieure renonce à faire. De son côté, le recourant dépose une écriture qu'il a intitulée "triptique" et qui est pareillement transmise à l'autorité inférieure.

P.
Par ordonnance du 6 janvier 2016, le Tribunal invite le recourant à étayer sa demande d'assistance judiciaire sur certains points et son mandataire à produire un décompte détaillé de ses activités, ce qui est fait le 26 janvier suivant.

Q.
Les autres éléments pertinents seront évoqués ci-après dans les considérants en droit.

Droit :


1.

1.1

La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 37 Grundsatz - Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG 1 , soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.
LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 7 A. Zuständigkeit / I. Prüfung - A. Zuständigkeit I. Prüfung
1    Die Behörde prüft ihre Zuständigkeit von Amtes wegen.
2    Die Begründung einer Zuständigkeit durch Einverständnis zwischen Behörde und Partei ist ausgeschlossen.
PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis (ATAF 2007/6 consid. 1).

1.1.1 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c
SR 173.32 Bundesgesetz über das Bundesverwaltungsgericht - Verwaltungsgerichtsgesetz
VGG Art. 32 Ausnahmen
1    Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1  Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
2  die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
3  den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
4  den Entsorgungsnachweis;
a  Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
c  Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
e  Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
f  Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
g  Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
h  Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
i  Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG).
2    Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
a  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
b  Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.
LTAF, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al.1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen
1    Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. 2
2    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 3 . Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
3    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
4    Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.
LPers, pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA prises en matière de personnel fédéral par l'employeur. Le CSI-DFJP est un employeur au sens de l'art. 3 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 3 Arbeitgeber
1    Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
a  der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
b  die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
d  die Schweizerischen Bundesbahnen;
e  das Bundesgericht;
f  die Bundesanwaltschaft;
g  die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
2    Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. 4
3    Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen. 5
LPers. L'acte attaqué - signé par le directeur du CSI-DFJP, soit par une personne habilitée (cf. les directives du 1er janvier 2012 sur la délégation de signature au sein du DFJP et celles concernant les compétences en matière de personnel adoptées en application de l'art. 29
SR 172.010.1 Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung
RVOV Art. 29 Geschäftsordnungen der Departemente und der Bundeskanzlei - (Art. 37 und 43 Abs. 4 RVOG)
1    Die Departemente und die Bundeskanzlei erlassen für sich Geschäftsordnungen. Darin können insbesondere geregelt werden:
a  die Grundzüge der Führungsprozesse im Departement bzw. in der Bundeskanzlei;
b  die organisatorischen Grundzüge des Departementes bzw. der Bundeskanzlei, sofern sie nicht durch andere Vorschriften geregelt sind;
c  die Delegation von Unterschriften;
d  der Beizug von externen Beraterinnen und Beratern durch Gruppen und Ämter.
2    Für departementsübergreifende Aufgaben können die zuständigen Departemente bzw. die Bundeskanzlei eine gemeinsame Geschäftsordnung erlassen.
3    Die Geschäftsordnungen sind öffentlich zugänglich, werden aber nicht in der Amtlichen Sammlung des Bundesrechts publiziert.
de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration [OLOGA, RS 172.010.1]) - satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA, si bien que la compétence fonctionnelle du Tribunal est donnée.

1.1.2 En tant que destinataire de la décision attaquée, le recourant possède la qualité pour recourir au sens de l'art. 48
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 48 D. Beschwerdelegitimation
1    Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
a  vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
b  durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
c  ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
2    Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.
PA. La décision attaquée est datée du 15 décembre 2015. Le recourant a adressé un premier mémoire de recours au Tribunal administratif fédéral le 28 janvier 2015, puis un second, en date du 29 janvier 2015, en indiquant qu'une erreur concernant la numérotation s'était glissée dans le premier mémoire et que le second corrigeait cette erreur. Il n'y a pas de raison de s'en formaliser; les deux mémoires sont, pour le surplus, identiques quant à leur contenu; il sera donc fait référence, dans le cadre du présent arrêt, au second mémoire. Compte tenu de l'art. 22a
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 22a . Stillstand der Fristen - III a. Stillstand der Fristen
1    Gesetzliche oder behördliche Fristen, die nach Tagen bestimmt sind, stehen still:
a  vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern;
b  vom 15. Juli bis und mit 15. August;
c  vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar.
2    Absatz 1 gilt nicht in Verfahren betreffend aufschiebende Wirkung und andere vorsorgliche Massnahmen. 3
PA, ils ont d'ailleurs tous deux été déposés dans le délai légal de l'art. 50 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 50 F. Beschwerdefrist
1    Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
2    Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.
PA. Sous réserve des considérations concernant l'objet du litige (cf. consid. 1.2), ces mémoires remplissent en outre les exigences de l'art. 52
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
PA. Il convient dès lors d'entrer en matière.

1.2 S'agissant de l'objet du litige, il sied de relever qu'il est limité, en procédure de recours, par la décision entreprise (objet de la contestation; Streitgegenstand), plus spécifiquement par son dispositif, les conclusions du recourant devant demeurer dans ce cadre sous peine d'irrecevabilité (ATF 136 II 457, 134 V 443 consid. 3.4, 131 V 164 consid. 2.1; ATAF 2014/4 consid. 1.4.1, 2010/12 consid. 1.2.1, 2009/54 consid. 1.3.3; Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, Vol. II, Les actes administratifs et leur contrôle, 3ème éd., Berne 2011, n. 5.8.1.4; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., 2013, n. 2.7 ss).

Dans le cas présent, par décision du 15 décembre 2014, le CSI-DFJP a prononcé la résiliation des rapports de travail du recourant, l'a déchargé de ses fonctions avec effet immédiat et lui a fait obligation de restituer les objets appartenant à l'employeur. Or, dans son recours, l'employé formule toute une série de conclusions, dont certaines excèdent manifestement l'objet de la contestation. Il est clair - au regard de la motivation du recours - qu'il conteste la validité de la résiliation et conclut implicitement à son annulation, notamment pour le motif qu'elle a été donnée sans motif suffisant et alors qu'il était incapable de travailler pour cause de maladie. S'y ajoute une conclusion tendant au versement d'une indemnité correspondant à douze mois de salaire, toutes conclusions sur lesquelles le Tribunal de céans peut se prononcer.

En revanche, d'autres conclusions excèdent l'objet de la contestation et sont irrecevables. Il en va ainsi de celle tendant à la fourniture d'un certificat de travail. Certes, le recourant a requis un semblable document (cf. le courrier de son avocat du 2 mai 2014 sous pièce 64 du dossier de l'autorité inférieure [D-DFJP]) et ne s'est pas montré satisfait du document délivré (cf. son courrier du 8 juillet 2014 sous pièce 72 D-DFJP), ce que l'employeur a d'ailleurs pris en compte et intégré (cf. courrier du 15 juillet 2014 sous pièce 74 D-DFJP). Ultérieurement, il a déclaré que ce document ne correspondait pas totalement à ses demandes (cf. son e-mail du 10 octobre 2014 sous pièce 86 D-DFJP). Cela étant, il n'a pas requis de prononcé formel, aucune décision n'a été rendue sur cet objet et le recourant ne se plaint pas de déni de justice. S'agissant en outre de la conclusion tendant à la "constatation de l'invalidité professionnelle du recourant" et à l'exécution des mesures prévues à l'art. 88 e
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 88e
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 88e
OPers, ceci ne fait pas non plus l'objet du prononcé entrepris. Formulée pour la première fois devant la présente instance, cette conclusion est également irrecevable. Concernant la conclusion tendant à l'annulation de "l'avertissement et
du blâme du 31 mars 2014" et son retrait du dossier de l'employé, force est de constater qu'il ne s'agit pas en l'occurrence d'une décision contre laquelle un recours serait possible (cf. arrêt du TAF A-692/2014 du 17 juin 2014 consid. 3.2). Le Tribunal de céans sera certes amené à se pencher sur la portée de cet avertissement dans le cadre du présent arrêt, pour déterminer si la résiliation des rapports de travail est bien fondée; cela étant, même s'il annule cette résiliation, le Tribunal de céans ne saurait ordonner le retranchement de l'avertissement du dossier de l'employé; tout au plus ce document perdra-t-il alors toute portée. Pour ce qui est de la conclusion du recourant tendant au financement par l'employeur d'un programme de formation à titre de dommages-intérêts, celle-ci n'est pas de la compétence du Tribunal de céans, lequel est appelé à se prononcer sur les prétentions du recourant relatives à la résiliation de son contrat de travail et non sur des prétentions consécutives à un acte illicite (cf. arrêt du TAF A 7441/2014 du 23 mars 2015 consid. 4.5). De semblables conclusions relèvent d'une action en responsabilité contre l'Etat. Cette conclusion est donc pareillement irrecevable.

Sous ces réserves, le Tribunal peut donc entrer en matière sur le recours.

Le recourant conclut encore à ce que le Tribunal ordonne "l'ouverture d'une enquête, le cas échéant, afin d'établir les faits". Or, il sied de rappeler que le Tribunal revoit les faits d'office (consid. 2 infra) et peut procéder à toutes mesures d'instruction utiles. Cela étant, le dossier paraît suffisamment étayé et le Tribunal ne voit guère, et le recourant ne le démontre pas, quel élément une enquête pourrait encore apporter, de sorte qu'il y est renoncé. Pour ce qui est de la conclusion tendant à ce que le Tribunal assure la protection du recourant et celle de sa famille, l'on ne cerne pas quel danger le menacerait de sorte qu'elle doit être rejetée.

1.3 Par écriture du 13 avril 2015, la recourant a sollicité l'octroi de l'assistance judiciaire au sens de l'art. 65
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 65 J. Beschwerdeentscheid / V. Unentgeltliche Rechtspflege - V. Unentgeltliche Rechtspflege
1    Die Beschwerdeinstanz, ihr Vorsitzender oder der Instruktionsrichter befreit nach Einreichung der Beschwerde eine Partei, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, auf Antrag von der Bezahlung der Verfahrenskosten, sofern ihr Begehren nicht aussichtslos erscheint. 1
2    Wenn es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, bestellt die Beschwerdeinstanz, ihr Vorsitzender oder der Instruktionsrichter der Partei einen Anwalt. 2
3    Die Haftung für Kosten und Honorar des Anwalts bestimmt sich nach Artikel 64 Absätze 2-4.
4    Gelangt die bedürftige Partei später zu hinreichenden Mitteln, so ist sie verpflichtet, Honorar und Kosten des Anwalts an die Körperschaft oder autonome Anstalt zu vergüten, die sie bezahlt hat.
5    Der Bundesrat regelt die Bemessung von Honorar und Kosten. 3 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 4 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 5 . 6
PA.

1.3.1 Selon l'art. 29 al. 3
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
Cst., auquel correspond l'art. 65 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 65 J. Beschwerdeentscheid / V. Unentgeltliche Rechtspflege - V. Unentgeltliche Rechtspflege
1    Die Beschwerdeinstanz, ihr Vorsitzender oder der Instruktionsrichter befreit nach Einreichung der Beschwerde eine Partei, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, auf Antrag von der Bezahlung der Verfahrenskosten, sofern ihr Begehren nicht aussichtslos erscheint. 1
2    Wenn es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, bestellt die Beschwerdeinstanz, ihr Vorsitzender oder der Instruktionsrichter der Partei einen Anwalt. 2
3    Die Haftung für Kosten und Honorar des Anwalts bestimmt sich nach Artikel 64 Absätze 2-4.
4    Gelangt die bedürftige Partei später zu hinreichenden Mitteln, so ist sie verpflichtet, Honorar und Kosten des Anwalts an die Körperschaft oder autonome Anstalt zu vergüten, die sie bezahlt hat.
5    Der Bundesrat regelt die Bemessung von Honorar und Kosten. 3 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 4 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 5 . 6
PA en procédure administrative, toute personne qui ne dispose pas des ressources suffisantes a droit à l'assistance judiciaire gratuite pour autant que sa cause ne soit pas dépourvue de succès. Elle a également droit à l'assistance gratuite d'un défenseur si la sauvegarde de ses droits le requiert. L'assistance judiciaire a pour but de garantir à tous les justiciables l'accès à la justice et de permettre la protection de leurs intérêts légitimes (ATF 135 I 1 consid. 7.1, 133 III 614 consid. 5; arrêt du TAF A 1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.1).

Est considéré comme ne disposant pas des ressources suffisantes, celui qui ne peut s'acquitter des frais de procédure sans entamer son minimum vital. Le minimum vital est calculé selon les "lignes directrices pour le calcul du minimum d'existence en matière de poursuite (minimum vital) " établies le 1er juillet 2009 par la Conférence des préposés aux poursuites et faillites de Suisse, selon l'art. 93
SR 281.1 Bundesgesetz über Schuldbetreibung und Konkurs
SchKG Art. 93 A. Vollzug / 5. Beschränkt pfändbares Einkommen - 5. Beschränkt pfändbares Einkommen
1    Erwerbseinkommen jeder Art, Nutzniessungen und ihre Erträge, Leibrenten sowie Unterhaltsbeiträge, Pensionen und Leistungen jeder Art, die einen Erwerbsausfall oder Unterhaltsanspruch abgelten, namentlich Renten und Kapitalabfindungen, die nicht nach Artikel 92 unpfändbar sind, können so weit gepfändet werden, als sie nach dem Ermessen des Betreibungsbeamten für den Schuldner und seine Familie nicht unbedingt notwendig sind.
2    Solches Einkommen kann längstens für die Dauer eines Jahres gepfändet werden; die Frist beginnt mit dem Pfändungsvollzug. Nehmen mehrere Gläubiger an der Pfändung teil, so läuft die Frist von der ersten Pfändung an, die auf Begehren eines Gläubigers der betreffenden Gruppe (Art. 110 und 111) vollzogen worden ist.
3    Erhält das Amt während der Dauer einer solchen Pfändung Kenntnis davon, dass sich die für die Bestimmung des pfändbaren Betrages massgebenden Verhältnisse geändert haben, so passt es die Pfändung den neuen Verhältnissen an.
de la loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite (LP, RS 281.1; cf. arrêt du TAF A 1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.2 ss et références citées). L'indigence s'apprécie selon l'ensemble des circonstances économiques au moment du dépôt de la demande (ATF 135 I 221, consid. 5.1; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.1). Elle n'est pas évaluée de manière schématique, mais au regard des circonstances individuelles; ainsi, les dettes d'impôts sont prises en compte - contrairement à ce qui prévaut pour le calcul du minimum vital selon la LP - dans la mesure où le requérant les a payées jusque-là (cf. ATF 135 I 221 consid. 5.2.2; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.2). En sus, selon la pratique du Tribunal de céans, il est tenu compte d'un pourcentage additionnel de
20 % par rapport au montant de base (cf. décisions incidentes du TAF A-1933/2012 du 28 juin 2012 consid. 1.2.2, A-46/2012 du 22 février 2012 consid. 1.2.2 et A-4616/2011 du 19 octobre 2011 consid. 1.2.2). L'Etat ne peut exiger du requérant qu'il prélève sur sa fortune dans la mesure où celle-ci a le caractère d'une réserve de secours. Le montant au-delà duquel cette réserve n'est plus considérée comme telle ne peut être déterminé de manière générale, mais uniquement sur la base des circonstances individuelles, en prenant en compte les expectatives de revenu, l'âge et l'état de santé, de même que les obligations familiales du requérant (cf. arrêt du TF 5A_612/2010 du 26 octobre 2010 consid. 2.3; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.3). Le requérant doit indiquer de manière complète et, autant que faire se peut, établir ses revenus et sa situation de fortune (arrêt du TF 5P.113/2003 consid. 2.1 et les réf. citées, ATF 120 Ia 179 consid. 3a et les réf. citées). La charge de la preuve de son indigence lui incombe (cf. entre autres, arrêt du TF 4P.113/2004 du 7 juillet 2004 consid. 3.2; arrêt du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.2.4). Ne viole pas la Constitution l'autorité qui refuse l'assistance
judiciaire à celui qui omet ou néglige de prêter le concours nécessaire à l'établissement des faits pertinents pour la décision à prendre (ATF 125 IV 161 consid. 4a, ATF 120 IA 179 consid. 3a). Finalement, la part des ressources excédant ce qui est nécessaire à la couverture des besoins personnels doit être comparée, dans chaque cas, aux frais prévisibles de la procédure pour laquelle l'assistance judiciaire est demandée. Le soutien de la collectivité publique n'est en principe pas dû, au regard de l'art. 29 al. 3
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
SR 101 Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft
BV Art. 29 Allgemeine Verfahrensgarantien
1    Jede Person hat in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf gleiche und gerechte Behandlung sowie auf Beurteilung innert angemessener Frist.
2    Die Parteien haben Anspruch auf rechtliches Gehör.
3    Jede Person, die nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, hat Anspruch auf unentgeltliche Rechtspflege, wenn ihr Rechtsbegehren nicht aussichtslos erscheint. Soweit es zur Wahrung ihrer Rechte notwendig ist, hat sie ausserdem Anspruch auf unentgeltlichen Rechtsbeistand.
Cst., lorsque cette part disponible permet d'amortir les frais judiciaires et d'avocat en une année au plus, pour les procès relativement simples, et en deux ans pour les autres (ATF 135 I 221 consid. 5.1).

Une cause est dénuée de chances de succès lorsque les chances de succès sont notablement plus faibles que les risques qu'elle soit rejetée, de sorte qu'elles ne peuvent pas être considérées comme sérieuses. Il convient de déterminer si une personne raisonnable disposant de moyens financiers suffisants prendrait le risque, après mûre réflexion, de s'engager dans la procédure. Un procès n'est pas dénué de chances de succès lorsque les chances de succès s'équilibrent avec les risques d'échec, ou lorsque les premières sont légèrement inférieures aux seconds (ATF 133 III 614 consid. 5; arrêts du TAF A-1371/2012 du 12 juillet 2012 consid. 2.3, A-1411/2007 du 18 juin 2007 consid. 2.1.2). Autrement dit, les chances de succès s'examinent ex ante et doivent être suffisamment raisonnables.

Enfin, l'octroi de l'assistance gratuite d'un défenseur requiert, en sus des conditions mentionnées précédemment, que l'aide de ce défenseur soit nécessaire à la sauvegarde des droits de l'intéressé. Il sied de prendre en considération les circonstances concrètes de la cause litigieuse ainsi que ses particularités procédurales. Non seulement il convient d'examiner la complexité des questions juridiques et de l'état de fait, faisant que le recourant ne peut seul y faire face, mais il convient également prendre en compte l'incidence de la procédure sur le justiciable. L'octroi de l'assistance gratuite d'un défenseur ne peut, en outre, pas être refusée uniquement au motif que la maxime inquisitoire est applicable (ATF 122 III 394 consid. 3c, arrêt du TAF A-1411/2007 du 18 juin 2007 consid. 2.1.3). Il convient de mentionner que l'intéressé ne peut librement choisir son défenseur, même s'il est vrai qu'il est tenu compte de ses désirs (ATF 125 I 161 consid. 3b; 114 Ia 101 consid. 3).

1.3.2 En l'espèce, il s'agit d'une affaire relative au droit du personnel de la Confédération, exonérée de frais de procédure (art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers). La demande d'assistance judiciaire est donc à cet égard sans objet. Elle vise bien plutôt à ce que l'Etat prenne en charge les frais du mandataire du recourant. Encore celui-ci n'est-il intervenu en procédure qu'à partir du 7 avril 2015, date avant laquelle l'octroi de l'assistance judiciaire n'aurait pas de sens. Le recourant a en effet recouru seul, sans l'assistance d'un mandataire. L'octroi de l'assistance judiciaire ne saurait ainsi rétroagir à la date du dépôt du recours, comme le voudrait le recourant. D'ailleurs, un tel effet rétroactif n'est en principe pas possible (cf. Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., p. 226, n. 4.100 et les réf. citées). Il s'agit encore de déterminer si le recourant remplit les conditions de l'assistance judiciaire.

En premier lieu, il y a lieu de déterminer si le recourant est privé de ressources suffisantes pour faire face aux honoraires d'un mandataire. Le recourant fait valoir à ce sujet, selon sa requête du 13 avril 2015, que son assurance de protection juridique avait refusé d'intervenir, ce qui est étayé par les pièces produites. Il explique également dans le même acte qu'il n'a plus d'emploi depuis le 31 mars 2015, qu'il n'a plus de revenu, qu'il s'est annoncé auprès de la caisse de chômage, mais qu'il est demeuré incapable de travailler à concurrence de 50 %. Il bénéficierait d'une aide financière de ses parents de Fr. 425.- par mois. Il aurait également l'expectative d'obtenir des indemnités de l'assurance-chômage correspondant à un taux d'activité potentiel de 50 %. Son épouse aurait entrepris une formation et ne pourrait l'assister financièrement. Ses charges mensuelles seraient composées du loyer (Fr. 1'708.-), des primes d'assurance maladie pour son épouse, ses deux filles et lui-même (Fr. 970.80), de son abonnement demi-tarif aux transports publics (Fr. 75.-) et des frais d'écolage et de garde de ses deux filles (Fr. 950.-). Il aurait également une dette d'impôt remontant à 2013 (Fr. 5'396.85) qu'il rembourserait à concurrence
de Fr. 505.60 par mois et des frais de maladie non couverts de Fr. 883.95 par mois. Diverses primes d'assurance ajoutées à ce qui précède, et le montant nécessaire à son entretien et celui de ses deux filles compris, ses charges mensuelles ascenderaient à Fr. 7'283.55. Sa fortune serait constituée d'une réserve de secours de Fr. 30'000.-, dont il faudrait déduire les dettes du couple.

Le Tribunal relève qu'il y a lieu de tenir compte du montant de base pour couple marié (Fr. 1'700.- selon les lignes directrices précitées), de celui relatif aux deux enfants (Fr. 800.-), du loyer (Fr. 1'648.-), des cotisations d'assurance maladie (Fr. 946.30; seule la partie ayant trait à l'assurance obligatoire étant prise en compte) et de la dette d'impôt (Fr. 505.60, quand bien même le recourant n'apporte pas la preuve qu'il s'en acquitte effectivement), ce qui porte le total à Fr. 5'599.90. S'agissant des frais de maladie non couverts, selon les lignes directrices, ces frais peuvent exceptionnellement être pris en compte. En l'espèce, le montant mensuel allégué - qui est important (Fr. 883.-) - est censé résulter des extraits de son compte bancaire (sous pièce 10 du bordereau relatif à la demande d'assistance judiciaire). Cela étant, il n'est pas possible de déceler sur la base de ce document la nature des paiements effectués, respectivement s'ils sont liés à des factures de médecin, à des primes d'assurance, s'ils sont relatifs à son épouse ou à lui-même et quelle est l'ampleur des remboursements. Le recourant ne donne aucun détail et aucune autre pièce justificative. L'on ne sait pas même quelle est sa franchise d'assurance
maladie. Tout au plus le Tribunal peut-il, compte tenu du manque d'informations dont le recourant est responsable, retenir un montant de Fr. 2'500.- (soit la franchise la plus élevée) par année (soit Fr. 208.30 par mois).

Les dépenses particulières pour la formation des enfants, telles que les transports publics, les fournitures scolaires, peuvent également entrer en considération. Le recourant se prévaut à cet égard de la somme de Fr. 950.-- au titre de frais de garde et de formation. Outre le fait que le recourant n'apporte aucun élément à l'appui de ce montant, il y a lieu de retenir qu'il est actuellement sans emploi et que sa femme suit une formation à distance ce qui lui permet précisément d'adapter ses horaires en fonction des besoins de la famille.

Quant aux autres assurances alléguées par le recourant, le montant dû mensuellement à ce titre est inclus dans le montant de base qui sera de surcroît élargi de 20% en l'espèce. Il en va de même des frais relatifs aux transports publics étant entendu que certes, peuvent s'ajouter les dépenses indispensables liées à l'exercice de la profession telles les coûts de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, mais que in casu le recourant est sans emploi. Cela étant, le Tribunal remarque que la prise en compte de ce montant serait sans incidence sur le résultat.

En effet, au total, les charges du couple que forme le recourant avec son épouse est ainsi égal à Fr. 5'808.30 (Fr. 5'599.90 + 208.30 = 5'808.30). S'y ajoute un supplément de 20 % par rapport aux montants de base, soit Fr. 500.- (Fr. 1700.- x 20% + Fr. 800 x 20%), ce qui porte le montant des dépenses relevantes à Fr. 6'308.30. Quant aux revenus du couple, il appert que l'épouse n'en réalise pas; le recourant ne touchait plus de salaire au moment de la demande, mais avait une expectative de droit à des indemnités d'assurance-chômage. Selon les explications données par son mandataire le 26 janvier 2016, dite assurance a accepté de verser rétroactivement dès avril 2015, des indemnités journalières complètes, à tout le moins jusqu'à ce qu'une décision de l'OAI intervienne. Au regard des décomptes d'assurance-chômage versés au dossier, il apparaît que le recourant touche entre Fr. 7'880.- et Fr. 8'658.- suivant les mois. Le recourant dispose ainsi d'un montant mensuel compris entre Fr. 1'571.- et Fr. 2'349.- qu'il peut parfaitement affecter aux honoraires de son mandataire. A ce sujet, il sied encore de préciser que, s'il n'est pas exigible qu'il entame sa réserve de secours (évaluée à Fr. 30'000) pour faire face à ces frais, il est
tout à fait envisageable qu'il prélève provisoirement dans cette réserve (voire qu'il aliène sa voiture) qu'il peut ensuite reconstituer en une année ou deux ans à l'aide de son excédent mensuel. Le raisonnement du Tribunal ne serait par ailleurs pas différent si l'on ajoutait les frais de garde allégués et ceux de transport. En effet, cela porterait le montant mensuel disponible à une somme comprise entre Fr. 546.-- et Fr. 1'324.--, soit un montant suffisant pour faire face à ses frais d'avocat.

A toute fins utiles, le Tribunal relève encore que la note de frais de produite par l'avocat pour la rédaction d'une réplique de 8 pages et des observations finales semble excessive.

Au vu de ce qui précède, l'indigence doit être considérée comme non établie et la requête d'assistance judiciaire est rejetée.

2.

2.1 En sa qualité d'autorité de recours, le Tribunal administratif fédéral examine, en principe, la décision attaquée avec un plein pouvoir de cognition en fait et en droit (cf. art. 49
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA). Le recourant peut invoquer la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (art. 49 let. a
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA), la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 49 let. b
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA) ou l'inopportunité (art. 49 let. c
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 49 E. Beschwerdegründe - E. Beschwerdegründe Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
a  Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
b  unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
c  Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.
PA).

2.2 Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 62 J. Beschwerdeentscheid / II. Änderung der angefochtenen Verfügung - II. Änderung der angefochtenen Verfügung
1    Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
2    Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
3    Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
4    Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.
PA) ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (cf. ATAF 2007/41 consid. 2; Moor/ Poltier, op. cit., ch. 2.2.6.5, p. 300). La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le Tribunal administratif fédéral définit les faits et apprécie les preuves d'office et librement (cf. art. 12
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 12 D. Feststellung des Sachverhaltes / I. Grundsatz - D. Feststellung des Sachverhaltes I. Grundsatz
a  Urkunden;
b  Auskünfte der Parteien;
c  Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
d  Augenschein;
e  Gutachten von Sachverständigen.
PA; ATF 138 V 218 consid. 6; ATAF 2012/21 consid. 5.1). Les parties doivent toutefois collaborer à l'établissement des faits (art. 13
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 13 D. Feststellung des Sachverhaltes / II. Mitwirkung der Parteien - II. Mitwirkung der Parteien
1    Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
a  in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
b  in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
c  soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
1bis    Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 2000 1 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist. 2
2    Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe aoder bnicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.
PA), notamment en apportant les éléments en leur possession permettant d'établir la preuve des faits dont elles se prévalent (cf. ATF 132 II 113 consid. 3.2; ATAF 2009/50 consid. 10.2.1) et motiver leur recours (art. 52
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 52 G. Beschwerdeschrift / II. Inhalt und Form - II. Inhalt und Form
1    Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
2    Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
3    Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.
PA). En conséquence, l'autorité saisie se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 122 V 157 consid. 1a, ATF 121 V 204 consid. 6c; ATAF 2007/27 consid. 3.3; Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., n. 1.55 p. 25).

2.3 En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3; ATAF 2007/34 consid. 5 p. 422 s.; plus récent: arrêt du TAF A 2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2.1). Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir sur ces points lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. arrêts du TAF A 2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 2.1, A 437/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit.; Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., n. 2.160).

3.

3.1 Les rapports de travail du personnel de la Confédération sont régis en premier lieu par la LPers (art. 2 al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 2 Geltungsbereich
1    Dieses Gesetz gilt für das Personal:
a  der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 1997 1 (RVOG);
b  der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 2002 3 ;
d  der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 1998 5 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
e  der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
f  des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 7 , das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 2010 8 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 2009 9 nichts anderes vorsehen;
g  des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 11 ;
h  des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
i  der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010.
2    Es gilt nicht:
a  für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
b  für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 2002 15 unterstehen;
c  für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
d  für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.
et 8 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 8 Entstehung und Anstellungsbedingungen
1    Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. 1
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Probezeit. Sie können für Spezialfunktionen eine maximale Dauer der Probezeit von sechs Monaten vorsehen. 2
3    Wenn dies für die Erfüllung hoheitlicher Aufgaben notwendig ist, regelt der Bundesrat durch Verordnung:
a  welche Arbeitsverhältnisse nur Personen mit Schweizer Bürgerrecht zugänglich sind;
b  welche Arbeitsverhältnisse nur Personen zugänglich sind, die ausschliesslich über das Schweizer Bürgerrecht verfügen.
LPers) et par l'OPers. A moins que la LPers ou une autre loi fédérale n'en dispose autrement, les dispositions pertinentes du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) sont applicables par analogie (art. 6 al. 2 LPers ; ATF 132 II 161 consid. 3.1). Le 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). Or, en l'espèce, les faits pertinents se sont déroulés de mars 2009 à novembre 2014 et la décision attaquée est datée du 15 décembre 2014. Il sied, dès lors et avant tout autre raisonnement, de déterminer le droit applicable ratione temporis.

3.1.1 En l'absence de dispositions transitoires dans la LPers au sujet des modifications du 14 décembre 2012, cette question doit être tranchée en fonction des principes généraux relatifs au droit dans le temps (cf. arrêts du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 3.1 s., A 3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 4.1; Peter Helbling, in], Stämpflis Handkommentar zum Bundespersonnalgesetz [BPG], Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 6 ad art. 41).

3.1.2 S'agissant du droit matériel, les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être juridiquement apprécié ou qui entraine des conséquences juridiques sont, en principe, déterminantes (ATF 139 V 338 consid. 6.2, 139 II 243 consid. 11.1, 137 V 105 consid. 5.3.1; Moser/
Beusch/Kneubühler, op. cit. n. 2.202 p. 115 s.; Moor/Flückiger/
Martenet, Droit administratif, Vol. I, Les fondements généraux, 3è éd., Berne 2012, p. 184). Par conséquent, lorsque le comportement de l'employé décisif pour la résiliation des rapports de service s'est produit sous l'égide de l'ancien droit, seul celui-ci trouvera application, sous peine sinon de créer un effet rétroactif intolérable (cf. arrêt du TF 2C_477/2013 du 16 décembre 2013 consid. 2.4; arrêts du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 3.2, A 3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 4.1.1). Dans le cas d'une résiliation des rapports de service, en présence de plusieurs motifs de résiliation, il y a lieu de se fonder sur celui qui revêt un caractère principal et décisif pour la prise de la décision de résiliation et, partant, sur le droit en vigueur au moment où ledit motif s'est réalisé (cf. ATF 129 II 497 consid. 5.3.2; arrêt du TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3; arrêts du TAF A 6723/2013 précité consid. 3.2, A 3357/2014 précité consid. 4.1.1). S'agissant des délais de protection en cas de maladie, le droit applicable est celui en vigueur lors de la survenance de la maladie en question (cf. arrêt du TAF A-253/2015 du 14 septembre 2015 consid. 4.4). Quant aux délais de congé, il faut se baser sur le droit
en vigueur au moment de la résiliation pour déterminer s'ils ont été respectés (cf. arrêt du TAF A-253/2015 précité consid. 4.5).

3.1.3 En revanche, le nouveau droit procédural est, en principe, applicable aux affaires pendantes dès le jour de son entrée en vigueur et dans toute son étendue, mais pour autant qu'une certaine continuité existe entre le nouveau et l'ancien système, sans que de nouvelles règles fondamentalement différentes ne soient créées (ATF 130 V 560 consid. 3.1, 130 V 90 consid. 3.2; arrêts du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 3.2, A 3357/2014 du 16 décembre 2014 consid. 4.1.2).

3.1.4 En l'espèce, est litigieuse la résiliation des rapports de travail du recourant ainsi que les conséquences liées à celle-ci. La décision de l'autorité inférieure de résilier les rapports de travail a été prononcée le 15 décembre 2014, soit après l'entrée en vigueur des dispositions révisées de la LPers. Sous l'angle du droit procédural, il apparait donc que les nouvelles dispositions de la LPers sont applicables. En revanche, les motifs sur lesquels reposent la décision - qu'ils soient constitutifs ou non d'un cas de résiliation - sont tant antérieurs que postérieurs à l'entrée en vigueur des modifications de la LPers. En effet, le licenciement repose, d'une part, sur des absences injustifiées qui ont donné lieu à des avertissements les 17 mars et 1er juillet 2011 et, d'autre part, sur des appréciations insuffisantes relevées lors des entretiens d'évaluation du 16 décembre 2010, du 30 novembre 2011, du 6 novembre 2012 et du 8 novembre 2013, qui ont abouti au prononcé d'un avertissement le 31 mars 2014. Cela étant, la question de savoir si l'état de fait pertinent s'est déroulé avant ou après l'entrée en vigueur des modifications de la LPers peut souffrir de rester ouverte. En effet, il sied de relever que les motifs invoqués
par l'employeur à l'appui de sa décision du 15 décembre 2014 sont compris tant dans l'ancienne que dans l'actuelle version de la LPers. Les conséquences de la résiliation ne diffèrent pas suivant que l'on applique l'ancien ou le nouveau droit. Enfin, les délais de congé et de protection applicables sont, en tout état de cause, respectés (cf. consid. 4 infra).

Partant, le droit applicable sera cité dans sa teneur au 1er juillet 2013, l'ancien droit étant - le cas échéant - cité avec la mention corrélative (aLPers, aOPers).

3.2

3.2.1 Conformément aux art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
, 13
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
LPers et 30a OPers, dans leur teneur en vigueur depuis le 1er juillet 2013, après le temps d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties, pour la fin d'un mois, en respectant la forme écrite et le délai de congé minimal selon l'art. 30a
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 30a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
1    Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
2    Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
a  zwei Monate im ersten Dienstjahr;
b  drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
c  vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
3    Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
a  im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
b  ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
4    Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.
OPers. L'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers spécifie que l'employeur doit faire valoir un motif objectif et suffisant pour résilier un contrat de durée indéterminée. Ce même alinéa contient une énumération exemplative de semblables motifs, notamment des manquements dans les prestations ou dans le comportement ou des aptitudes ou des capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail. Les exigences ont dès lors été assouplies par rapport à l'ancien droit, où l'employeur devait faire valoir l'un des motifs exhaustivement prévus par l'art. 12 al. 6 aLPers, lesquels comprenaient notamment (let. a) la violation d'obligations légales ou contractuelles importantes, (let. b) les manquements répétés ou persistants dans les prestations ou dans le comportement, malgré un avertissement écrit et (let. c) les aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le
travail convenu dans le contrat ou la mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail. Cela étant, l'exigence d'un motif de résiliation perdure sous le nouveau droit, motif qui doit comme précédemment être tout à la fois objectif et suffisant (cf. arrêt du TAF A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 4.4).

3.2.2 En ce qui concerne les manquements, il sied d'apprécier cette notion de façon objective. Ces manquements ne peuvent constituer le motif du licenciement que lorsqu'ils sont reconnaissables aux yeux de tiers. Il est nécessaire que le comportement de l'employé perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise ou qu'il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (Valérie Défago Gaudin, in Conflit au travail, Prévention gestion, sanctions, Deuxième partie, Fonction publique, CERT Nr. 6, 2015).

3.2.3 Sous l'ancien droit du personnel, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2013, la loi précisait que la résiliation ordinaire donnée en raison de manquements répétés ou persistants dans les prestations de l'employé (art. 12 al. 6 let b aLPers) devait être précédée d'un avertissement écrit émanant de l'employeur. Selon la jurisprudence, l'avertissement écrit devait aussi précéder un licenciement se fondant sur l'art. 12 al. 6 let. a aLPers (cf. arrêts du TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 5.4, 1C_277/2007 du 30 juin 2008 consid. 5.3; arrêts du TAF A-4659/2010 du 14 juin 2011 consid. 4.3, A-5622/2010 du 4 mai 2011 consid. 11.2, A-5255/2009 du 9 février 2010 consid. 3.3, A-2164/2009 du 1er septembre 2009 consid. 3.2.1 [lequel étend cette exigence à l'art. 12 al. 6 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
, première partie, LPers, cette disposition n'ayant pas de portée propre par rapport aux motifs de résiliation mentionnés aux let. a et b]). Dorénavant, l'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers ne fait plus mention de la nécessité d'un avertissement préalable à une résiliation des rapports de travail en raison d'un motif objectivement suffisant. Cependant, la jurisprudence a stipulé qu'un tel avertissement devait tout de même être donné dans un certain nombre de situations, notamment
celles décrites à l'art. 10 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
et b LPers, lorsqu'il est apte à provoquer un changement de comportement, avant le prononcé d'une décision de résiliation. En effet, la résiliation du contrat de travail est l'ultime mesure possible qui entre en ligne de compte. Auparavant, il convient de tout mettre en oeuvre pour permettre la poursuite de la collaboration professionnelle, afin de donner à l'employé concerné la possibilité de s'améliorer (cf. arrêts du TAF A 6723/2013 du 28 janvier 2015 consid. 6.2, A-969/2014 du 11 novembre 2014 consid. 6.1, A-692/2014 du 17 juin 2014 consid. 3.2; Message du Conseil fédéral du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6183). Le comportement incriminé qui fonde le licenciement doit être en principe en rapport avec celui qui a motivé l'avertissement préalable (cf. ATF 127 III 153).

3.2.4 Le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs collègues cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure un agent sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (cf. arrêt du TF 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1). Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la mesure de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail (Jean-Philippe Dunand, Le harcèlement psychologique [mobbing] en droit privé suisse du travail, in: Revue de jurisprudence neuchâteloise [RJN], 2006, p. 24). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver,
dès lors qu'il fait d'abord partie du ressenti de la victime et qu'il faut éventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents vu son caractère insidieux et non apparent de manière manifeste. Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures justifiées (cf. arrêt du TF 8C_358/2009 précité consid. 5.1 et réf. cit.). En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement psychologique dont fait l'objet l'agent de la part de son employeur (cf. ATF 125 III 70), par exemple en cas de manquements dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers), d'aptitudes ou capacités insuffisantes ou de mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail (art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers) qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole son obligation de protection découlant de l'art. 328
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 328 C. Pflichten des Arbeitgebers / VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers / 1. im Allgemeinen - VII. Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers 1. im Allgemeinen
1    Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. 1
2    Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung 2 ihm billigerweise zugemutet werden kann. 3
CO. Il ne peut donc pas
justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses obligations en tant qu'employeur. En définitive, l'examen du Tribunal ne se réduit pas à savoir si le recourant a fait ou non l'objet de mobbing. Il s'agit bien plutôt de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont son employé aurait fait l'objet de sa part.

3.3 S'agissant des délais de congé, il s'agit de relever ce qui suit.

En vertu des art. 12
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 12 Kündigungsfristen
1    Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
2    Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.
, 13
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
LPers et 30a al. 2 OPers, le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties après la période d'essai pour la fin du mois, en respectant d'une part la forme écrite et d'autre part un délai de congé de deux mois durant la première année de service, de trois mois de la deuxième à la neuvième année de service et de quatre mois à partir de la dixième année de service. Sous l'ancien droit, le délai de congé minimal était de trois mois durant les cinq premières années de service (art. 12 al. 3 let. a aLPers), de quatre mois de la sixième à la dixième année de service (let. b) et de six mois à partir de la onzième année de service (let. c).

3.4 S'agissant de la période de protection contre les licenciements en cas de maladie, il s'agit de relever ce qui suit. Selon l'art. 31a al. 1
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
OPers, l'employeur ne peut, une fois la période d'essai arrivée à son terme, résilier les rapports de travail de manière ordinaire dans les deux ans qui suivent le début de l'incapacité de travailler. Cependant, s'il existait des motifs de résiliation au sens de l'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers et qu'ils ont été communiqués à l'employé avant le début de son incapacité de travail, l'employeur n'est pas tenu de respecter le délai de protection de deux ans (art. 31a al. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
OPers). En revanche, sont applicables les délais ordinaires de protection de l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO de 30 jours lors de la première année de service, de 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et de 180 jours à partir de la sixième année de service

3.5 Selon l'art. 34 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers, dont la teneur est demeurée inchangée par rapport à l'ancien droit, la résiliation des relations de travail par l'employeur peut prendre deux formes, à savoir un accord écrit (cf. art. 13
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 13 Formvorschriften - Die Verlängerung, die Befristung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie jede Änderung des Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form.
LPers) entre l'employé et l'employeur ou une décision au sens de l'art. 5
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 5 B. Begriffe / I. Verfügungen - B. Begriffe I. Verfügungen
1    Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
a  Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
b  Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
c  Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
2    Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). 1
3    Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.
PA. Cependant, cette dernière a un caractère subsidiaire par rapport à la résiliation à l'amiable. Selon la conception du législateur, la résiliation conventionnelle devrait être le mode normal d'extinction des rapports de travail conclus pour une durée indéterminée (cf. "les parties contractantes éviteront autant que possible la résiliation unilatérale et chercheront l'entente" in : Message du Conseil fédéral concernant la loi sur le personnel de la Confédération du 14 décembre 1998 [Message LPers 1998], FF 1999 1421, p. 1436; Helbing in : Handkommentar zum BPG, ad art. 34 n. marg. 12; Boris Heinzer, La fin des rapports de service et le contentieux en droit fédéral de la fonction publique, in : Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, Berne 2009, p. 413 s). L'art. 34
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers crée une véritable obligation de négocier un accord de départ préalablement à une résiliation unilatérale (cf. Peter Helbing, Die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses beim Bund: Ein Vergleich zwischen OR und BPG, RFJ 2004 pp. 168-200, p. 178).

3.6 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen
1    Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
a  der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
b  die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
c  das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
2    Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.
LPers, si l'autorité de recours constate que la résiliation ordinaire des relations de travail a été prononcée en l'absence de motifs objectivement suffisants, l'employeur est tenu de verser à l'employé une indemnité. Cette dernière équivaut, en principe, au minimum à six mois de salaire et au maximum à une année de salaire (art. 34b al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen
1    Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
a  der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
b  die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
c  das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
2    Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.
LPers). Au contraire de l'ancien droit sur le personnel de la Confédération, la nouvelle législation ne prévoit pas la poursuite des relations de travail comme sanction à une résiliation sans motif objectivement suffisant. Celle-ci n'est envisagée que lorsque la résiliation du contrat de travail représente une grave entorse au droit en vigueur, notamment lorsque la résiliation est abusive en vertu de l'art. 336
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336 G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 1. Missbräuchliche Kündigung / a. Grundsatz - III. Kündigungsschutz 1. Missbräuchliche Kündigung
1    Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a  wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b  weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c  ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d  weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e  weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
2    Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a  weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b  während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c  im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335 f).
3    Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. 4
CO ou si elle est motivée par le fait que l'employé avait signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a al. 4
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 22a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz
1    Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
2    Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen.
3    Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 der Strafprozessordnung vom 5. Oktober 2007 2 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt sind.
4    Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.
5    Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.
LPers. Si la résiliation des relations de travail est prononcée pendant le délai légal de protection de l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO ou de l'art. 31a al. 1
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
OPers, la résiliation est nulle (art. 336c al. 2
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO). Les rapports de travail se poursuivent donc et l'employeur doit proposer à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait
ou, si cela est impossible, lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (art. 34c al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person
1    Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
a  Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22 aAbsatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22 aAbsatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
b  Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR 2 .
c  Die Kündigung ist während eines in Artikel 336 cAbsatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
d  Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 3 .
2    Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.
LPers). Si l'employé en fait la demande, l'instance de recours - qui constate l'invalidité d'une résiliation donnée abusivement, de manière discriminatoire, en raison de la dénonciation d'une irrégularité par l'employé, ou lors d'une période de protection - lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration (art. 34c al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person
1    Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
a  Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22 aAbsatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22 aAbsatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
b  Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR 2 .
c  Die Kündigung ist während eines in Artikel 336 cAbsatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
d  Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 3 .
2    Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.
LPers). L'employeur, doit, le cas échéant, s'il veut mettre fin à la relation de travail, répéter la résiliation à l'issue du délai de protection (cf. arrêt du TAF A-4586/2014 du 24 mars 2015 consid. 5.2.6.1; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., art. 336c n. 10 p. 1089).

4.
En l'espèce, il incombe au Tribunal de se prononcer sur la validité de la résiliation du contrat de travail du recourant avant d'en tirer les conclusions sur une éventuelle réintégration ou le versement d'une indemnité à son profit.

4.1 La résiliation est motivée par l'employeur de la manière suivante : aptitudes et capacités insuffisantes au sens de l'art. 10 al. 3 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers et absences répétées non excusées (art. 20 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber
1    Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
2    Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.
en relation avec art. 10 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers). Il s'agit de déterminer si ces griefs sont avérés et justifient une résiliation du contrat de travail.

4.1.1 Le dossier révèle que les prestations du recourant avait été appréciées favorablement à l'issue de sa période d'essai (note : A; i.e. "entspricht den Anforderungen voll und ganz"). En effet, selon un compte-rendu de séance du 2 juin 2009, il était en particulier noté que le recourant "kann mit Kritik umgehen und passt sein Verhalten entsprechend an. Er integriert sich ins Team und zeigt sich sehr hilfsbereit" (...) "die gesetzten Ziele konnten erreicht werden. Das KnowHow für die Aufschaltungen von TSP wurde zu einem grossen Teil erarbeitet." (cf. pièce 4 annexe au recours). Cela étant, cette appréciation initiale s'est rapidement démentie.

4.1.2 Du document intitulé "entretien personnel" du 16 décembre 2010, par lequel l'employeur a évalué les prestations du recourant de décembre 2009 à novembre 2010, il ressort que le recourant "est fortement critiqué par ses collègues spécialistes, lesquels, à l'unanimité, déclarent les compétences attendues [du recourant] en tant qu'ingénieur et télématicien, insuffisantes. Les compétences pratiques sont encore insuffisantes, nonobstant les différentes instructions reçues. La technique de travail convenue, mis à part les éléments purement administratifs, n'est jamais utilisée convenablement. Différentes graves erreurs de compréhension ont été commises. Les collaborateurs se plaignent continuellement des conséquences, parfois graves que le PRM doit supporter, d'autant plus que la réparation à de tel(les) erreurs leur coûte du temps en devant tout refaire [...]. Du moment que personne n'a réussi à travailler avec [le recourant] convenablement, il a été très difficile de lui trouver un rôle adéquat à l'intérieur du PRM. Le rôle trouvé, avec de nombreuses discussions [...] est celui actuel, pour la compliance des providers. Ici encore C._______ s'est plaint continuellement jusqu'à la date actuelle, de la totale inefficacité de son
travail, même après avoir décidé et vérifié toutes les démarches à suivre. [...] A chaque fois [le recourant] cherche de trouver des excuses pour justifier les actions entreprises et à chaque fois qu'un conflit naît, les autres collaborateurs lui disent que les suppositions et les connaissances sont fausses. D'autant plus, la lenteur extrême du minimum de travail est inacceptable." (cf. entretien personnel 2010 sous pièce 8 D-DFJP). L'employeur lui a en conséquence attribué, pour ses compétences professionnelles, la note 1 signifiant qu'il n'atteignait pas les objectifs. S'agissant des compétences personnelles, pareillement jugées insuffisantes, il est relevé : "Les prestations de travail sont nettement insuffisantes [...] J'ai cherché à de nombreuses reprises de convaincre (le recourant) à écouter les collaborateurs et à être prudent. Aucune souplesse ni flexibilité n'a été démontrée jusqu'à maintenant. Au contraire (le recourant) cherche à chaque occasion de se cacher derrière un formalisme radical et dépense beaucoup de temps à chercher les failles et les erreurs des autres, sans se préoccuper d'améliorer les propres. Au contraire, il insiste toujours pour avoir raison [...] Son engagement est pratiquement nul [...] Cette
attitude dérange tous les collaborateurs techniques du PRM ainsi que B._______, juriste." Seules les compétences sociales du recourant sont favorablement notées, le bilan d'évaluation relevant qu'il "est une personne très gentille et ouverte et a un caractère très fort. Ses grandes qualités changent radicalement en dés la présence d'une discussion. Deux scénarios sont généralement présents : [le recourant] prend chaque discussion comme une guerre de principe et n'accepte jamais de na pas avoir raison. Aucun collaborateur au sein du PRM disent de le supporter professionnellement au sein du PRM et la plupart au sein de l'ÜT disent la même chose [...] Aucun esprit d'équipe; cette impossibilité a été essayée à différentes reprises et n'a jamais marché; tout de suite ont surgi des problèmes. [...] En ayant eu la chance de connaître [le recourant] dans la sphère privée, je peux affirmer qu'il est une personne très aimable, bien différente que sur sa place de travail. Malheureusement, pour des raisons que ne me sont pas connues, il ne supporte pas de chefs, ni d'indications, ni d'ordres.". Il en est conclu que le recourant n'a pas atteint ses objectifs. Dans ce même document figure une rubrique destinée à l'employé, qui a été complétée
le 17 décembre suivant en ces termes : "Je refuse de faire le PEG de cette manière proposée par mes supérieurs. D._______ abuse de sa position de supérieur hiérarchique pour pousser la confrontation entre les collègues du PRM et même des autres collaborateurs du service. D'innombrables rumeurs infondées lancées par D._______ soit dans le cadre du travail soit concernant les personnes. D._______ n'a pas la compétence ni la vue d'ensemble pour la stratégie des besoins du PRM qui et aussi dit par des tiers." Ledit document n'a pas été signé.

Le recourant soutient "n'[avoir] jamais eu connaissance de l'entretien personnel du 16 décembre 2010" (cf. recours p. 11). Cela étant, il faut bien constater qu'une rubrique, qui lui était réservée, a été complétée sur le document précité, dont le contenu laisse entrevoir qu'il en est certainement l'auteur. Toujours dans son recours, le recourant soutient que l'appréciation de son supérieur hiérarchique de l'époque est inexacte. Il cite deux exemples - datés du 8 octobre et 28 octobre 2009 - de mandats qu'il aurait mené à bien (cf. recours p. 3 et pièces 5 et 6 annexes au recours). Cela étant, ces documents ne démontrent pas l'inanité des reproches de l'employeur et, en tout état de cause, les mandats en question sont antérieurs à la période qui a été évaluée le 16 décembre 2010. Il produit également un échange de courriels datés de janvier à mars 2010 censés démontrer la qualité de ses prestations (pièces 8 et 9 annexes au recours), mais dont le Tribunal ne saurait tirer les mêmes conclusions que le recourant, le contenu en étant hermétique. C'est le lieu de rappeler à ce stade que le Tribunal n'examine les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés qu'avec retenue (cf. consid. 2.3 ci-avant).

4.1.3 A la suite de cet entretien d'évaluation, le recourant n'a pas assumé le service de piquet du 21 décembre 2010, s'étant déclaré absent la veille sans en indiquer la raison, ce qui a engendré des problèmes d'organisation du travail non négligeables (pièce 14 D-DFJP). Après un téléphone de la cheffe du personnel, le 23 décembre 2010, le recourant s'est annoncé comme étant malade et a produit un certificat médical attestant d'une incapacité de travail du 21 décembre au 13 janvier 2011 (pièces 15 et 16 D-DFJP). Le recourant s'est ensuite adjoint les services d'un avocat. N'ayant pas réintégré son poste de travail le 14 janvier 2011, la cheffe du personnel a interpellé le recourant le 19 janvier 2011, après avoir reçu la veille un nouveau certificat, attestant d'une incapacité persistant jusqu'au 6 mars 2011 (pièce 18 D-DFJP) pour lui demander de lui transmettre à l'avance de tels justificatifs (cf. pièce 19 D-DFJP). N'ayant pas reçu de nouvelles le 7 mars suivant, l'employeur a informé le recourant qu'il lui incombait de réintégrer son poste sans délai (cf. pièce 26 D-DFJP). A réception de ce courrier, le recourant a fait parvenir à l'employeur un nouveau certificat daté du 8 mars 2011, lequel attestait d'une incapacité de
travail du 7 mars au 6 avril 2011 (cf. pièce 27 D-DFJP). Le 17 mars 2011, l'employeur lui a adressé un avertissement pour absences injustifiées et non excusées à son travail, se référant à celles du 21 décembre 2010, du 14 janvier 2011 et du 7 mars 2011 (cf. pièce 28a D-DFJP). Certes, le recourant a justifié a posteriori ces absences par la production d'un certificat médical. Toutefois, comme on le verra ci-après (consid. 4.1.5), ceci n'est pas déterminant dans la présente affaire.

4.1.4 L'incapacité de travail du recourant a perduré jusqu'au 31 mai suivant. Le 24 mai 2011, son avocat a communiqué à l'employeur que son mandant était en état de reprendre le travail à 50 % dès le 1er juin suivant, l'après-midi. Il a exprimé qu'il attendait de l'employeur qu'il détaille ses tâches et objectifs par écrit toutes les deux semaines et exigé un feedback écrit aux mêmes intervalles (cf. pièce 34 D-DFJP). Le 31 mai 2011, la cheffe du personnel a fait savoir qu'elle souscrivait en substance à ces modalités (cf pièce 35 D-DFJP). Il résulte du dossier que le 20 juin 2011, le recourant ne s'est pas présenté à son poste de travail, ayant annoncé la veille qu'il devait se rendre chez son médecin, que le 21 juin 2011, il a effectué son travail le matin et est retourné chez lui l'après-midi, que le 22 juin 2011, il ne s'est à nouveau pas présenté au travail, pas plus que les 23 et 24 juin, malgré les sms et e-mails que lui a adressés son employeur (cf. pièces 36, 36a D-DFJP). Par courrier posté le 23 juin 2011 et parvenu à son employeur le 28 juin suivant, le recourant a averti ce dernier de son incapacité de travail totale, justifiée par certificat médical établi le 23 juin pour la période du 22 juin au 30 juillet 2011 (cf.
pièce 37 D-DFJP). Le 11 juillet 2011, l'employeur lui a adressé un nouvel avertissement pour l'absence ayant débuté le 22 juin précédent, laquelle n'avait pas été justifiée à temps (cf. pièce 38 D-DFJP).

4.1.5 C'est ici le lieu de préciser que la résiliation des rapports de travail n'est pas uniquement fondée sur des absences non justifiées en temps utile par un certificat médical, mais par des aptitudes et capacités insuffisantes de l'employé. Ainsi, les conséquences d'une éventuelle annonce tardive des incapacités de travail mentionnées ci-avant (consid. 4.1.3 et 4.1.4) peuvent demeurer ouvertes.

4.1.6 Le 19 juillet 2011, un nouveau certificat médical a été établi attestant d'une incapacité de travail totale du recourant, du 1er août au 31 août 2011. Le supérieur hiérarchique du recourant a quitté le service à fin juillet 2011 et a été remplacé par E._______, entré en fonction le 1er octobre 2011. Dès l'automne 2011, le recourant a été affecté au projet ISS. Il faut relever à ce stade que le nouveau supérieur hiérarchique du recourant a initialement formulé une appréciation assez bonne au sujet de ses prestations. Ainsi, l'évaluation du 30 novembre 2011, lors de laquelle ont été notées les prestations du recourant de novembre 2010 à novembre 2011, est assez positive. Ses compétences professionnelles ont été notées 3, remarque étant formulée qu'il avait "de bonnes connaissances théoriques et pratiques" et qu'il "s'est investi dans le cadre du projet ISS et s'est acquitté de ses tâches y relatives à l'entière satisfaction de la direction du projet". Globalement, il a bénéficié d'une note générale de 2, ce qui signifie qu'il a atteint dans une large mesure les objectifs. Cela étant, d'un document signé à la même date, il appert que tant le collaborateur que son nouveau supérieur hiérarchique admettent qu'"il n'est pas
possible d'évaluer si [le recourant] a atteint ses buts fixés pour l'année 2011 étant donné qu'aucun but ne lui a été fixé pour cette période". Il faut bien voir que le recourant a été absent pour cause de maladie durant une grande partie de l'année sous revue. En définitive, son nouveau supérieur hiérarchique n'a guère pu apprécier que la période allant du 1er octobre au 30 novembre 2011.

En sus, l'on ne saurait passer sous silence le rapport concernant le travail fourni par le recourant pendant la période du 1er au 20 juin 2011, qui relate: "Die ersten Arbeiten für (ihn) bestanden aus Begrüssung, Gesprächen, Mitteilung der neuesten Informationen. Die ersten Tage waren zum Wiedereinleben gedacht. [...] Später kamen konkrete Aufträge hinzu wie z.B. das Testen von einer Ausleitungsverbindung. [...] Die Funktionsweise des Systems war (ihn) bereits bekannt, da er im vergangenen Jahr bereits Tests mit einem Prototyp dieses Systems durchgeführt hat. [...] Die Arbeitsleistung war nicht zufriedenstellend. Die ihm übertragenen Arbeiten wurden schlecht oder nicht erfüllt. Ebenfalls war (er) nicht motiviert und wollte sich nicht in Themen einarbeiten/einlesen.[...] Schlussendlich hat seine Betreuperson [...] die oben aufgeführten Aufgaben erledigt" (cf. annexe à la pièce 39 D-DFJP). Certes, le recourant se défend d'avoir failli à ses tâches, invoquant la mauvaise foi et le manque de collaboration constructive de la part de son ex-supérieur hiérarchique et de l'adjoint de ce dernier (cf. recours p. 5 ch. 19 et pièces annexes 19 et 20 au recours). S'il concède que son programme de travail spécifiait que le 17 juin 2011, il
devait avoir atteint un certain objectif (cf. son programme sous pièce annexe 18 au recours), il affirme avoir informé ses supérieurs le 8 juin 2011 que ce délai n'avait aucun sens (cf. son e-mail du 8 juin 2011 sous pièce annexe 19 au recours). Cela étant, les griefs que formule le recourant à l'encontre de sa hiérarchie ne sont pas suffisamment étayées par les pièces produites, où le recourant ne fait que présenter sa vision des choses. A la lecture de la réponse de son supérieur du 14 juin 2011 (cf. pièce annexe 20 au recours), force est de constater que ce dernier ne partageait pas son point de vue. A nouveau, il convient de rappeler que le Tribunal ne revoit l'appréciation des prestations des employés qu'avec retenue (cf. consid. 2.3 supra) et qu'en l'occurrence, les éléments avancés par le recourant ne démontrent pas que l'appréciation de son employeur était privée d'objectivité ou de fondement.

4.1.7 Le 10 août 2011, une entrevue s'est tenue entre le recourant, son avocat et plusieurs représentants de l'employeur, aux termes de laquelle ont été définies les modalités d'une reprise du travail à 50 % dès le 24 août suivant (cf pièce 41 D-DFJP). Le recourant a ensuite recouvré progressivement sa capacité de travail, le certificat médical du 19 septembre suivant faisant état d'une incapacité médicale résiduelle de 20 % du 20 septembre au 2 octobre 2011 et d'une capacité de travail intégrale dès le 3 octobre suivant (cf. pièce 47 D-DFJP).

4.1.8 Lors de l'évaluation de 2012, il a été constaté que le recourant n'avait pas atteint ses objectifs professionnels. Le 6 novembre 2012, lors de l'évaluation de la période allant de novembre 2011 à novembre 2012 (cf. pièce n° 53 D-DFJP), ses compétences professionnelles ont été notées 1 ("n'atteint pas les objectifs") par l'employeur, avec les remarques suivantes : "[le recourant] dispose d'une bonne formation et d'un background professionnel étoffé. (il) a toutefois systématiquement quelques difficultés à mettre son savoir en pratique dans le cadre de son travail quotidien. En effet, le contenu matériel du travail [du recourant] ne correspond pas encore aux attentes que l'on peut légitimement avoir en lui. En matière de technique de travail, la méthode [du recourant] est encore perfectible. Le temps investi dans l'accomplissement des tâches confiées n'est souvent pas en adéquation avec celui auquel on peut s'attendre d'un ingénieur de sa qualité". Si ce document n'est pas plus détaillé, différents éléments sont évoqués dans l'avertissement du 31 mars 2014 pour souligner ces prestations déficientes, tels notamment qu'une formation donnée par le recourant en janvier 2012 à l'intention des juristes et des cadres du service SCPT,
insuffisamment préparée et dont le contenu était insatisfaisant, des tests de réseau auxquels le recourant aurait collaboré en février 2012 d'une manière très insatisfaisante, l'envoi d'une enquête de satisfaction aux fournisseurs de service de télécommunications auquel il aurait procédé sans avoir effectué les tests préalable (pour vérifier la qualité des courriels relatifs à l'enquête) et dans un état inacceptable, et la rédaction de spécification des tests portant sur les services à commutation de paquets, dont le recourant était chargé et qu'il a envoyé dans les délais mais "dans un état inutilisable et sans aucun contenu valable". Il est encore fait référence à un mandat de Swisscom dans le cadre duquel "les contacts entre l'employé et Swisscom ont rapidement dégénéré en un conflit tel que le responsable de l'unité Gestion des fournisseurs a dû intervenir pour désamorcer la situation" et à un procès-verbal que le recourant était chargé de rédiger et qu'il a composé exclusivement à l'aide de copié-collé des notes qui lui avaient été fournies. Dans le document d'évaluation du 6 novembre 2012, le recourant a formulé essentiellement la plainte suivante : "la charge de travail au sein du Service SCPT est inégalement répartie. En
effet, le PRM est souvent en charge d'un nombre de tâches important à exécuter en urgence de par le fait qu'en amont d'autres entités ont perdu du temps. Ceci a comme conséquence quel le PRM est contraint à fournir une quantité de travail trop importante par rapport au temps à disposition". Ceci n'est toutefois pas corroboré par les pièces au dossier et n'enlève rien aux manquements qui lui sont reprochés. Dans son recours, le recourant n'invoque d'ailleurs pas une charge de travail trop importante pour expliquer ceux-ci.

4.1.9 Selon l'employeur, "jusqu'au mois de mai 2013, l'employé a continué d'être associé à la réalisation de tests dans le cadre du projet ISS. Le résultat de son travail est demeuré inexploitable, si bien que la direction de l'unité a enjoint à l'employé, en juin 2013, de cesser toutes ses activités en lien avec la réalisation de tests dans le cadre du projet ISS" (cf. avertissement du 31 mars 2014 sous pièce 56 D-DFJP; cf. également duplique p. 4 et 5). Le recourant, de son côté, affirme dans son recours que la direction du projet ISS était au contraire très satisfaite de ses prestations (cf. recours p. 7 ch. 25). Ceci ne trouve cependant aucune correspondance dans les pièces, l'évaluation du 30 novembre 2011 - à laquelle se réfère le recourant pour étayer ses propos - ayant trait à une période, soit novembre 2010-novembre 2011 (cf. pièce annexe 21 au recours).

4.1.10 Dès le 3 juin 2013, le recourant a été chargé d'autres tâches par son employeur, à savoir l'élaboration d'une formation-système pour les collaborateurs internes. D'après l'employeur, ceci se révélait adapté aux points forts que l'employé avait lui-même déclarés. De son côté, l'employé avait apparemment dans un premier temps accepté de bonne grâce ces nouvelles tâches (cf. e-mail de son employeur du 17 juin 2013 ["l'enseignement faisant partie ainsi que tu l'as confirmé de tes points forts, je souhaite te confier une tâche adaptée à tes facultés et qui te fasse plaisir. Je te remercie d'ailleurs pour l'enthousiasme dont tu as fait preuve quant au travail proposé"] et réponse du recourant du 21 juin 2013 sous pièces annexes 26 au recours). Par la suite, il a toutefois estimé que cette nouvelle orientation professionnelle n'était pas justifiée (cf. évaluation du 8 novembre 2013 ch. 1, Analyse de la situation du point de vue du collaborateur : "dans la description du poste, il est mentionné que je fasse les compliances, entre autres, alors que j'ai été occupé dans le projet ISS dans un premier temps et que je m'occupe de la formation depuis quelque temps. Dès lors, la description de mon poste ne correspond pas à mon activité
professionnelle réelle"; et recours p. 11 in fine). Même si ces tâches de formation ne figuraient pas expressément dans son cahier des charges, il faut bien voir que le recourant ne s'y est initialement pas opposé; en outre, l'on ne saurait faire grief à l'employeur de tenter de cerner les tâches les plus en adéquation avec les compétences de l'employé, si cela répond aux intérêts de l'un et de l'autre. Or, rien n'indique que l'employeur ait eu ici un autre objectif. S'agissant des prestations effectuées par le recourant dans ce contexte, l'employeur ne s'est pas montré plus satisfait. Le 8 novembre 2013, l'entretien personnel a eu lieu pour l'évaluation de la période allant de novembre 2012 à novembre 2013 (D-DFJP 55). Il en ressort que le recourant a obtenu la note générale de 2 ("atteint dans une large mesure les objectifs", que ses compétences personnelles ont reçu la note 2 et que ses compétences sociales ont été évaluées à 3 ("atteint entièrement les objectifs"), mais qu'en revanche ses compétences professionnelles ont été notées 1 ("n'atteint pas les objectifs") avec les remarques suivantes : "[le recourant] se donne beaucoup de peine pour exécuter les tâches qui lui sont confiées par son employeur. Cela étant, ce faisant
il rencontre d'importantes difficultés à fournir la quantité et la qualité de travail requise. Partant, dans le cadre des domaines de compétence du Providermanagement, nous n'avons pour l'instant pas encore trouvé celui dans lequel [le recourant] puisse s'épanouir malgré un encadrement accru. Depuis le mois de juin, [le recourant] est chargé d'élaborer une formation interne. Ce projet n'étant pas encore terminé, car retardé par la décision du 20.09.2013, il n'est pas encore possible d'en faire l'évaluation finale. Toutefois, l'évaluation portant sur le travail pouvant être évalué à ce jour, force est malheureusement de constater que [le recourant] ne remplit pas encore ce que son employeur peut légitimement attendre de lui en matière de connaissances théoriques et pratiques ainsi qu'en matière de technique de travail.[...]".

4.1.11 De son côté, le recourant invoque que le système ISS en question allait de toute manière être abandonné en septembre 2013 (cf. recours p. 7 ch. 26), sous entendant en quelque sorte que son travail était inutile, voire qu'il n'avait pas besoin de le mener à bien. Il ne peut toutefois être suivi dans ce raisonnement. Il invoque également que cette évaluation n'était pas objective, car en totale contradiction avec "celle du 30.11.2011 et celle du 28.11.2013, pourtant toutes assurées par les mêmes personnes". S'agissant de l'évaluation du 28 novembre 2013, le recourant fait manifestement référence au document "Anforderungsprofil/Kompetenzanalyse" établi à la date en question (sous pièce 28 annexe au recours) qui n'a toutefois pas pour but de qualifier les prestations fournies par le recourant entre novembre 2012 et novembre 2013. Quant à l'évaluation du 30 novembre 2011, elle a trait à une période antérieure, dont il a déjà été question ci-avant. Le recourant affirme ensuite qu'il "avait fourni son travail le 5 mars 2014". Or, la pièce produite à cet égard par le recourant (cf. pièce annexe 28 au recours) ne suffit pas pour démontrer que l'évaluation du 8 novembre 2013 était dépourvue de fondement, sachant que le Tribunal de
céans n'analyse cette question qu'avec retenue (consid. 2.3 ci-avant).

4.1.12 Force est ainsi de constater qu'à la date de l'avertissement signifié au recourant, le 31 mars 2014, l'employeur pouvait effectivement lui reprocher des aptitudes et compétences insuffisantes pour accomplir le travail qu'il était légitimement en droit d'attendre de lui. Cette conclusion est basée sur le fait que l'appréciation négative des compétences professionnelles du recourant ne s'est quasiment jamais démentie, tout au long de son engagement, à tout le moins dès la fin de sa période d'essai. Au surplus, elle n'a pas été le fait d'un seul supérieur hiérarchique - dont l'appréciation subjective aurait pu être alors remise en doute - mais bien de deux. Certes, le Tribunal de céans fait preuve de retenue dans l'appréciation des prestations du recourant, comme cela a déjà été souligné. Pour autant, les conclusions auxquelles il parvient, s'agissant du grief d'aptitudes et de compétences insuffisantes du recourant, ne se résument pas à entériner l'appréciation de l'employeur : dans le cas d'espèce, c'est le caractère récurrent de ce grief au fil des années et le fait que ce dernier ait été partagé par plusieurs supérieurs hiérarchiques successifs du recourant qui emporte la conviction.

4.1.13 En raison de ses prestations insuffisantes, le recourant a reçu un avertissement en date du 31 mars 2014. En parallèle, un mandat de travail a été établi par l'employeur, spécifiant des objectifs à atteindre par l'employé avec pour chacun des délais précis. L'employeur a manifesté de manière suffisamment claire au recourant qu'il entendait qu'il accomplisse entièrement les tâches décrites dans les délais impartis, faute de quoi il envisageait de résilier le contrat de travail. Cela étant, le recourant a sollicité deux jours de congés qu'il a pris les 1er et 2 avril 2014; le surlendemain, soit le 4 avril 2014, le recourant s'adressait à son employeur pour rejeter le mandat de travail en question, justifiant son refus de la manière suivante : "ce n'est pas la première fois, au sein du service SCPT, qu'on me demande un travail nécessitant un haut degré de créativité; et une fois la mission est accomplie ou presque, on dévalue systématiquement mes prestations et on transmet le fruit de mes labeurs pour être réalisé et implémenté par d'autres personnes" et d'enchaîner : "force est de constater que ma confiance envers les responsables du service SCPT est à jamais ébranlée et qu'il ne m'est plus possible de continuer à collaborer
avec les mêmes responsables de ce service SCPT" (cf. e-mail du 4 avril 2014 sous pièce 57 D-DFJP). Certes, le 14 avril suivant, son avocat a fait valoir que le recourant n'avait pas pu bénéficier des trois jours de travail nécessaires pour accomplir la première des tâches qui lui avait été imposée (cf. pièce 62 D-DFJP). Il n'en demeure pas moins que c'est le recourant qui avait sollicité les deux jours de congé précités, lesquels ont été avalisés - aux dires de l'employeur, non contredits par l'employé - à condition que ce dernier respecte les délais impartis (cf. courrier de l'employeur du 5 mai 2014 sous pièce 65 D-DFJP). Or, peu après, le recourant a indiqué qu'il ne respecterait pas les objectifs fixés. Dans la situation concrète, ceci constitue un motif objectif et suffisant pour un licenciement. En effet, le recourant avait été averti du fait que ses prestations étaient insuffisantes et que, pour éviter un licenciement, il devait accomplir un certain nombre de tâches dans des délais précis. Le fait qu'il se dérobe à ce calendrier peu après qu'il ait été fixé en arguant en somme que son travail serait de toute manière critiqué par l'employeur et réassigné à une autre personne n'est pas acceptable. Cette dérobade ne fait que
confirmer les reproches que lui avait adressés son employeur, à savoir qu'il n'accomplissait pas le travail qui était attendu de lui dans les conditions qui lui étaient imposées. C'est encore le lieu de souligner que le recourant n'a pas sollicité deux jours supplémentaires - qu'il avait pris en congés - pour terminer la première des tâche qui lui était assignée; il n'a pas non plus affirmé que le délai imparti était trop court; il a tout simplement décrété qu'il n'accomplirait pas le travail attendu, allant même jusqu'à dire qu'il ne lui était plus possible de travailler pour la hiérarchie du service où il était incorporé. Partant, la résiliation du contrat de travail a été donnée à bon droit.

4.1.14 Certes, le recourant invoque que ses prestations n'ont jamais été insuffisantes, soulignant qu'il a décroché la troisième place lors de la compétition du printemps 2015 de l'Executive MBA Programm de Rochester-Bern (cf. triptique p. 6 ch. 14). Ce faisant, il perd toutefois de vue que ces deux éléments n'ont rien à voir l'un avec l'autre.

4.1.15 Les problèmes de santé que le recourant a connus dès le mois d'avril 2014 ne changent rien aux conclusions qui précèdent.

Ainsi, le 3 avril 2014, le recourant ne s'est pas présenté au travail, sans explication aucune (cf. pièce 58 D-DFJP). L'employeur lui a adressé une mise en demeure, afin qu'il reprenne immédiatement le travail, en date du 4 avril 2014 (cf. pièce 59 D-DFJP). Le 9 avril 2014 - date à laquelle l'employeur lui a adressé un projet de lettre de licenciement - l'employeur n'avait pas reçu d'explication du recourant quant à ces absences. C'est uniquement par courrier daté du même jour que le recourant a envoyé à son employeur un certificat d'incapacité de travail délivré le 9 avril 2014 et portant sur la période du 3 précédent au 30 suivant (cf. pièces 61 et 61a D-DFJP). A ce sujet, le Tribunal de céans ne conçoit à priori guère comment le médecin en question a pu attester d'une incapacité de travail rétroactive dès le 3 avril, s'il n'a examiné le recourant qu'en date du 9 avril 2014. S'y ajoute que le recourant a attendu le 9 avril pour annoncer les raisons de son absence à son employeur, alors que l'employeur lui avait manifesté à de nombreuses reprises qu'une absence pour maladie devait être annoncée immédiatement et que le recourant était donc parfaitement conscient de cette exigence. Surtout, cette incapacité de travail intervient à
point nommé, dans un contexte où le recourant avait reçu un avertissement et était conscient du fait qu'il devait accomplir un certain nombre de tâches selon un calendrier donné pour éviter un licenciement. Faire valoir une incapacité médicale rétroactive dans une telle situation est hautement problématique, d'autant que - dans son e-mail du 4 avril déjà cité - le recourant n'indique ni qu'il se trouverait en incapacité de travail, ni d'ailleurs qu'il aurait vu un médecin. Dans les circonstances de l'espèce, ceci ne permet guère de retenir l'incapacité rétroactive en cause, dont la preuve incombe - faut-il le rappeler - au recourant (cf. au sujet de certificats médicaux rétroactifs et de leur force probante, Roland Müller, Arztzeugnisse in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Pratique juridique actuelle [PJA], 2010, p. 172 ; Roland Müller/Caroline von Graffenried, Unterschiede zwischen privatrechtlicher und öffentlich-rechtlicher Anstellung, recht - Zeitschrift für juristische Weiterbildung und Praxis, 2011, p. 166; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 3ème éd. 2014, p. 684). Quoi qu'il en soit, cet élément n'est pas crucial puisque le Tribunal est déjà parvenu à la conclusion selon laquelle l'employeur avait un motif
objectif et suffisant pour résilier le contrat de travail.

Le 14 avril 2014, l'avocat du recourant a confirmé que ce dernier était malade depuis le 3 avril précédent, ce même certificat médical étant invoqué à l'appui. Ledit certificat a été prorogé du 1er au 31 mai suivant, puis du 1er au 30 juin 2014 et du 1er juillet au 31 juillet 2014. Le 4 août 2014, l'employeur a enjoint à son employé de reprendre son travail, aucun autre certificat médical ne lui étant parvenu dans l'intervalle (cf. pièce 76 D-DFJP). Sans nouvelles le 8 août suivant, l'employeur a proposé au recourant de négocier la conclusion d'une convention de sortie (cf. pièce 77 D-DFJP). C'est ici le lieu de constater que l'employeur s'est plié à son obligation de tenter de négocier un accord de départ (cf. consid. 3.5 ci-avant). Le 18 août suivant, le recourant a fait parvenir à son employeur un certificat médical établi le même jour, censé attester d'une incapacité de travail totale du 1er août au 31 août 2014 (cf. pièce 78 D-DFJP). Par l'intermédiaire de son avocat de l'époque, il a expliqué les raisons du retard dans l'acheminement de ce document (cf. pièce 79 D-DFJP). Par la suite, dans le cadre de son recours, il corrigera toutefois ces explications, exposant que l'employeur devait être conscient qu'il ne reprendrait pas
le travail, ce qui découlerait de la lettre de son employeur du 10 juillet 2014 (cf. recours p. 11). Quoi qu'il en soit, ceci ne change rien aux conclusions auxquelles le Tribunal est déjà parvenu, s'agissant du motif légitime de licenciement. Partant, il est inutile d'ordonner la production d'éventuels notices téléphoniques établies par l'employeur, comme le souhaiterait le recourant (cf. réplique, ch. 7), notices d'ailleurs inexistantes comme l'a expliqué l'autorité inférieure, dès lors que le recourant n'a pas appelé son employeur pour annoncer ses absences (cf. duplique p. 3 ad allégué 15).

Le recourant est demeuré incapable de travailler jusqu'au 31 décembre 2014, ainsi que l'attestent les différents certificats médicaux établis depuis le 27 août 2014. Il l'était donc toujours au moment de la résiliation de son contrat de travail, à savoir le 15 décembre 2014. Il n'en demeure pas moins que cette résiliation est fondée sur un motif objectif et suffisant, qu'il soit fait application de l'ancienne ou de la nouvelle LPers, à savoir les compétences et aptitudes insuffisantes de l'employé. Il a en outre été précédé d'un avertissement en bonne et due forme.

4.1.16 De son côté, le recourant estime que cette résiliation est abusive. Elle ne serait que la suite logique du mobbing dont il aurait été victime. Cela étant, cette argumentation ne convainc pas. En premier lieu, elle a été soulevée pour la première fois lorsque le recourant a pris connaissance du préavis de résiliation des rapports de travail. Ainsi, dans ses observations du 29 novembre 2014, le recourant fait référence à de prétendues "pratiques illicites" et à un "mobbing qualifié à la place de travail" dont l'auteur ne serait autre que son précédent supérieur hiérarchique direct, sans toutefois étayer cette affirmation par un quelconque élément. Dans ce même document, puis dans son recours (p. 7 ch. 29), le recourant reproche à son employeur "une saisie systématique de données sur les prestations individuelles de l'employé, depuis des années, sans que ce dernier en ait eu connaissance", ce qui serait à son sens illicite. Il déduit ceci de l'avertissement du 31 mars 2014, lequel lui imputerait des manquements remontant à 2010. Contrairement à ce que le recourant retient, l'on ne voit guère comment - à défaut de pouvoir recenser des données professionnelles à son sujet - l'employeur pourrait apprécier ses prestations et l'on
ne cerne pas d'avantage pour quelle raison il devrait détruire les données collectées relatives à son travail. En sus, le recourant mentionne des "violences psychiques dont il était victime lors de l'entretien inattendu du 31.03.2014", une "communication contradictoire, trompeuse et malsaine [...] durant toute la période 2009-2014" (cf. également son recours ch. 31 p. 8). Toutefois, l'on ne discerne pas les violences auxquelles il est fait référence. Dans son recours, le recourant expose lapidairement qu'il était "surpris et choqué par le timing et l'objet de la discussion" (cf. recours p. 7 ch. 29), ce qui n'est pas assimilable à une quelconque violence. Quant à la communication de l'employeur, qui aurait été contradictoire, ceci n'est pas perceptible à la lecture des bilans d'évaluation, lesquels sont suffisamment explicites (cf. consid. 4.1.1 à 4.1.9 ci-avant).

Dans son mémoire de recours, le recourant s'étend encore longuement sur des événements remontant à septembre 2010; il avait en effet à l'époque donné des instructions pour la surveillance du téléphone de son supérieur hiérarchique et, à ses dires, refusé, subséquemment, d'effacer les données interceptées (cf. son recours pp. 4 et 12). Selon les déclarations du recourant, il aurait donné cet ordre selon les instructions de ce même supérieur hiérarchique. Le recourant explique encore être tombé malade en décembre 2010 à la suite de cet épisode, "n'a[yant] constaté aucune protection tangible de la part de son employeur". Certes, il a produit plusieurs certificats médicaux faisant état d'une incapacité de travail totale du 14 janvier 2011 au 31 mai 2011 (pièces 15 annexes à son recours). Cela étant, si on la replace en perspective, cette incapacité de travail fait plutôt suite à l'évaluation de ses prestations du 16 décembre 2010 (consid. 4.1.3) qu'à des événements remontant au mois de septembre précédent. Il ne peut en tous cas guère être conclu de ces documents que le recourant aurait été traité injustement par son employeur. En particulier, les pièces produites ne permettent pas de déterminer qui a en définitive donné les
instructions pour la surveillance de ce numéro d'appel, pour quelle raison, si des données ont été collectées et le cas échéant s'il était justifié de supprimer ultérieurement ces données. Le recourant avait dénoncé ce qu'il prétendait être une irrégularité, voire un abus de pouvoir, de son supérieur, à la hiérarchie de ce dernier, à savoir F._______ (cf. réplique ch. 6). Ainsi que l'a expliqué l'employeur, pièces à l'appui, cette dénonciation a été instruite, sans qu'elle ne débouche sur une réprimande (du supérieur en question ou du recourant), les faits étant contestés (cf. duplique p. 3). Le reproche du recourant, formulé dans sa triptique, selon lequel il n'aurait pas été suffisamment entendu à l'époque, respectivement intégré aux interrogatoires, n'apparaît pas justifié. Quand bien même, l'on ne cerne pas - et le recourant ne l'explique pas d'avantage - en quoi cet épisode s'apparenterait ou aurait débouché sur une forme de mobbing. Du protocole du 14 décembre 2010 entre F._______ et le supérieur hiérarchique direct du recourant, il apparaît que ce dernier ne s'est même pas représenté l'origine des informations sur lesquelles il avait à se déterminer, dont il suspectait qu'elles provenaient d'une autre personne du service
(cf. protocole p. 2, 1er §, sous pièce 98 D-DFJP, produite avec la duplique). Il ne suffit pas au recourant d'exprimer que "die am 15. Dezember 2014 ausgesprochene Kündigung ist die letzte Handlung in einer langen Reihe von Bemühungen, den Beschwerdeführer loszuwerden." (cf. réplique ch. 6).

L'on ne discerne rien dans les agissements subséquents de son supérieur hiérarchique de l'époque qui s'apparenterait à un mobbing - l'appréciation négative des prestations du recourant n'en constituant pas un aspect - pas plus qu'on ne perçoit comment il se pourrait que la résiliation du contrat de travail donnée 4 ans après les faits relatés par le recourant, et d'ailleurs par un autre supérieur hiérarchique que celui en poste en 2010, ait pu l'être par vengeance.

Le recourant affirme encore que son médecin traitant, le Dr. G._______, aurait qualifié ses problèmes de santé de "symptômes de stress exclusivement dus à une situation de mobbing à la place de travail" (cf. recours p. 5 ch. 17). Cela étant, il se base sur un document de son médecin traitant (pièce 17 annexe au recours) lequel n'émet - et à juste titre, sa perception des faits n'étant basée que sur les affirmations de son patient - que des suppositions à cet égard ("Er leidet unter einer schweren reaktiven depression infolge schwierigkeiten am arbeisplatz. Das Vertrauensverhältnis zu seinen vorgesetzten ist nachhaltig gestört. Ich denke, ohne hier auf details der probleme einzugehen, es kann von einer eigentlichen mobbingsituation gesprochen werden."). Encore le médecin traitant en question n'évoque-t-il pas uniquement des problèmes professionnels pour expliquer cette pathologie. Finalement, ce document n'a pas été porté à l'époque à la connaissance de l'employeur et le recourant n'a, si l'on en juge sur la base des pièces au dossier, jamais évoqué de situation de mobbing avant qu'il ne soit question de la résiliation de son contrat de travail

Partant, le recourant ne met pas en évidence un faisceau d'indices permettant de retenir qu'il aurait été victime de mobbing de la part de son employeur et encore moins que les motifs invoqués par l'employeur pour justifier le licenciement constitueraient une conséquence d'un harcèlement subi. C'est seulement lorsqu'il a pris acte du projet de résiliation de son contrat de travail que le recourant a pour la première fois parlé de mobbing. Dans ces conditions, il ne saurait être considéré que le licenciement signifié au recourant est abusif.

4.2 Par décision du 15 décembre 2014, l'employeur a résilié les rapports de travail conclus selon contrat du 2 février 2009 avec effet au 31 mars 2015. Il a dès lors respecté le délai de congé de trois mois découlant du nouveau droit, applicable à cet égard compte tenu de la date à laquelle est intervenue cette décision, puisque l'employé se trouvait dans sa sixième année de service.

4.3 Le recourant était alors en incapacité de travail depuis le 9 avril 2014. Compte tenu de la date à laquelle cette incapacité est survenue, le nouveau droit régit l'examen des délais de protection contre les licenciements en cas de maladie.

L'art. 31a al. 1
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
OPers prescrit, dans une telle situation, à l'employeur de ne pas résilier les rapports de travail dans les deux ans qui suivent le début de l'incapacité de travailler. Toutefois, ceci ne vaut pas s'il existait des motifs de résiliation au sens de l'art. 10 al. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 10 Beendigung
1    Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 2 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
2    Die Ausführungsbestimmungen können:
a  für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
b  die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
3    Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
a  Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
b  Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
c  mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
d  mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
e  schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
f  Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
4    Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.
LPers et qu'ils ont été communiqués à l'employé avant le début de son incapacité de travail (art. 31a al. 2
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung
BPV Art. 31a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
1    Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. 2
2    Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336 cAbsatz 1 Buchstabe b OR 3 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist. 4
3    Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11 abeginnt die Frist nicht neu zu laufen. 5 6
4    Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11 aoder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
5    Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.
OPers ; cf. consid. 3.4 ci-avant). Tel est bien le cas en l'occurrence. En effet, il appert que le recourant avait reçu un avertissement en date du 31 mars 2014 dont il ressort que l'employeur reprochait au recourant des prestations insuffisantes et lui indiquait que si cette situation perdurait, il devrait recourir à un licenciement. En parallèle, des objectifs et un calendrier précis lui ont été impartis (consid. 4.1.13 ci-avant). L'employé était dès lors parfaitement au fait des griefs de l'employeur et du comportement qui était attendu de lui. En exprimant - le 4 avril 2014 - qu'il ne respecterait pas les objectifs prescrits et même qu'il ne pouvait plus travailler avec sa hiérarchie, le lien de confiance étant selon lui rompu, le recourant a donné à son employeur un motif valable de licenciement. Certes, à ce stade, celui-ci ne lui avait pas
encore été formellement signifié. Le droit d'être entendu par rapport à un projet de licenciement ne lui avait pas non plus encore été accordé. Cela étant, l'attitude du recourant qui a consisté à refuser d'accomplir les tâches qui lui avaient été assignées - justifiant ainsi le licenciement - puis, quelques cinq jours plus tard, à produire un certificat médical pour justifier une incapacité de travail qui aurait selon lui débuté le 3 avril précédent, est clairement abusive. C'est encore le lien de souligner que dans son e-mail du 4 avril 2014, le recourant n'indiquait ni qu'il se trouvait en incapacité de travail, ni a fortiori qu'il était allé consulter son médecin. L'attestation médicale du 9 avril suivant ne saurait dans ces conditions permettre à l'employé de prétendre qu'il ne connaissait pas les motifs de résiliation, qu'il a provoquée par son comportement, au moment où son incapacité de travail est survenue.

Dans ces circonstances, l'employeur devait donc uniquement respecter la période de protection résultant de l'art. 336c al. 1 let. b
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
SR 220 Bundesgesetz betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht)
OR Art. 336c G. Beendigung des Arbeitsverhältnisses / III. Kündigungsschutz / 2. Kündigung zur Unzeit / a. durch den Arbeitgeber - 2. Kündigung zur Unzeit a. durch den Arbeitgeber
1    Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a  während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf 3 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b  während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
c  während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d  während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
2    Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
3    Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
CO qui est en l'occurrence de 180 jours, compte tenu des six années passées au service de l'employeur. Cette période s'étendait ainsi jusqu'au 9 octobre 2014. Par conséquent, au moment où elle a été communiquée, le 15 décembre 2014, la résiliation respectait pleinement les délais de protection contre les licenciements en cas de maladie (cf. consid. 3.4 ci-avant).

4.4 Il s'ensuit que la résiliation a été donnée à bon droit, dans les formes et délai légaux. Partant, les prétentions du recourant au titre d'une indemnité fondée sur une résiliation injustifiée, respectivement abusive, doivent être rejetées. Au vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté dans la mesure où il n'est pas irrecevable.

5.

5.1 Conformément à l'art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz
BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
1    Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
1bis    Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und c bisstellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. 1
2    Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. 2
3    Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. 3
LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

5.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1
SR 172.021 Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren - Verwaltungsverfahrensgesetz
VwVG Art. 64 J. Beschwerdeentscheid / IV. Parteientschädigung - IV. Parteientschädigung
1    Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
2    Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
3    Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
4    Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
5    Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung. 1 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 2 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010 3 . 4
PA, art. 7 ss
SR 173.320.2 Reglement über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6 aist sinngemäss anwendbar. 1
du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3
SR 173.320.2 Reglement über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht
VGKE Art. 7 Grundsatz
1    Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
2    Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
3    Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
4    Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
5    Artikel 6 aist sinngemäss anwendbar. 1
FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.

(le dispositif se trouve à la page suivante)


Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
La requête d'assistance judiciaire est rejetée.

2.
Le recours est rejeté pour autant que recevable.

3.
Il n'est pas perçu de frais de procédure, ni alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (Acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)


La présidente du collège : La greffière :

Marie-Chantal May Canellas Valérie Humbert


Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 85 Streitwertgrenzen
1    In vermögensrechtlichen Angelegenheiten ist die Beschwerde unzulässig:
a  auf dem Gebiet der Staatshaftung, wenn der Streitwert weniger als 30 000 Franken beträgt;
b  auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn der Streitwert weniger als 15 000 Franken beträgt.
2    Erreicht der Streitwert den massgebenden Betrag nach Absatz 1 nicht, so ist die Beschwerde dennoch zulässig, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt.
et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 83 Ausnahmen - Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
1  die Aufnahme in die Warteliste,
2  die Abgrenzung der Zonen im Rahmen des Produktionskatasters;
3  Streitigkeiten nach Artikel 8 des Postgesetzes vom 17. Dezember 2010 15 ;
4  die Ausweisung gestützt auf Artikel 121 Absatz 2 der Bundesverfassung und die Wegweisung,
5  Abweichungen von den Zulassungsvoraussetzungen,
6  die Verlängerung der Grenzgängerbewilligung, den Kantonswechsel, den Stellenwechsel von Personen mit Grenzgängerbewilligung sowie die Erteilung von Reisepapieren an schriftenlose Ausländerinnen und Ausländer;
a  Entscheide auf dem Gebiet der inneren oder äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
b  Entscheide über die ordentliche Einbürgerung;
c  Entscheide auf dem Gebiet des Ausländerrechts betreffend:
d  Entscheide auf dem Gebiet des Asyls, die:
e  Entscheide über die Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung von Behördenmitgliedern oder von Bundespersonal;
f  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Beschaffungen:
fbis  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Verfügungen nach Artikel 32 ides Personenbeförderungsgesetzes vom 20. März 2009 7 ;
g  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse, wenn sie eine nicht vermögensrechtliche Angelegenheit, nicht aber die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
h  Entscheide auf dem Gebiet der internationalen Amtshilfe, mit Ausnahme der Amtshilfe in Steuersachen;
i  Entscheide auf dem Gebiet des Militär-, Zivil- und Zivilschutzdienstes;
j  Entscheide auf dem Gebiet der wirtschaftlichen Landesversorgung, die bei schweren Mangellagen getroffen worden sind;
k  Entscheide betreffend Subventionen, auf die kein Anspruch besteht;
l  Entscheide über die Zollveranlagung, wenn diese auf Grund der Tarifierung oder des Gewichts der Ware erfolgt;
m  Entscheide über die Stundung oder den Erlass von Abgaben; in Abweichung davon ist die Beschwerde zulässig gegen Entscheide über den Erlass der direkten Bundessteuer oder der kantonalen oder kommunalen Einkommens- und Gewinnsteuer, wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder es sich aus anderen Gründen um einen besonders bedeutenden Fall handelt;
n  Entscheide auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
o  Entscheide über die Typengenehmigung von Fahrzeugen auf dem Gebiet des Strassenverkehrs;
p  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet des Fernmeldeverkehrs, des Radios und des Fernsehens sowie der Post betreffend: 12
q  Entscheide auf dem Gebiet der Transplantationsmedizin betreffend:
r  Entscheide auf dem Gebiet der Krankenversicherung, die das Bundesverwaltungsgericht gestützt auf Artikel 34 16 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 17 (VGG) getroffen hat;
s  Entscheide auf dem Gebiet der Landwirtschaft betreffend:
t  Entscheide über das Ergebnis von Prüfungen und anderen Fähigkeitsbewertungen, namentlich auf den Gebieten der Schule, der Weiterbildung und der Berufsausübung;
u  Entscheide auf dem Gebiet der öffentlichen Kaufangebote (Art. 125-141 des Finanzmarktinfrastrukturgesetzes vom 19. Juni 2015 20 );
v  Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts über Meinungsverschiedenheiten zwischen Behörden in der innerstaatlichen Amts- und Rechtshilfe;
w  Entscheide auf dem Gebiet des Elektrizitätsrechts betreffend die Plangenehmigung von Starkstromanlagen und Schwachstromanlagen und die Entscheide auf diesem Gebiet betreffend Enteignung der für den Bau oder Betrieb solcher Anlagen notwendigen Rechte, wenn sich keine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt;
x  Entscheide betreffend die Gewährung von Solidaritätsbeiträgen nach dem Bundesgesetz vom 30. September 2016 24 über die Aufarbeitung der fürsorgerischen Zwangsmassnahmen und Fremdplatzierungen vor 1981, ausser wenn sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt.
LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 82 Grundsatz - Das Bundesgericht beurteilt Beschwerden:
a  gegen Entscheide in Angelegenheiten des öffentlichen Rechts;
b  gegen kantonale Erlasse;
c  betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie betreffend Volkswahlen und -abstimmungen.
, 90
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 90 Endentscheide - Die Beschwerde ist zulässig gegen Entscheide, die das Verfahren abschliessen.
ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42
SR 173.110 Bundesgesetz über das Bundesgericht - Bundesgerichtsgesetz
BGG Art. 42 Rechtsschriften
1    Rechtsschriften sind in einer Amtssprache abzufassen und haben die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten.
2    In der Begründung ist in gedrängter Form darzulegen, inwiefern der angefochtene Akt Recht verletzt. Ist eine Beschwerde nur unter der Voraussetzung zulässig, dass sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt oder aus anderen Gründen ein besonders bedeutender Fall vorliegt, so ist auszuführen, warum die jeweilige Voraussetzung erfüllt ist. 1 2
3    Die Urkunden, auf die sich die Partei als Beweismittel beruft, sind beizulegen, soweit die Partei sie in Händen hat; richtet sich die Rechtsschrift gegen einen Entscheid, so ist auch dieser beizulegen.
4    Bei elektronischer Einreichung muss die Rechtsschrift von der Partei oder ihrem Vertreter beziehungsweise ihrer Vertreterin mit einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäss Bundesgesetz vom 18. März 2016 3 über die elektronische Signatur versehen werden. Das Bundesgericht bestimmt in einem Reglement:
a  das Format der Rechtsschrift und ihrer Beilagen;
b  die Art und Weise der Übermittlung;
c  die Voraussetzungen, unter denen bei technischen Problemen die Nachreichung von Dokumenten auf Papier verlangt werden kann. 4
5    Fehlen die Unterschrift der Partei oder ihrer Vertretung, deren Vollmacht oder die vorgeschriebenen Beilagen oder ist die Vertretung nicht zugelassen, so wird eine angemessene Frist zur Behebung des Mangels angesetzt mit der Androhung, dass die Rechtsschrift sonst unbeachtet bleibt.
6    Unleserliche, ungebührliche, unverständliche, übermässig weitschweifige oder nicht in einer Amtssprache verfasste Rechtsschriften können in gleicher Weise zur Änderung zurückgewiesen werden.
7    Rechtsschriften, die auf querulatorischer oder rechtsmissbräuchlicher Prozessführung beruhen, sind unzulässig.
LTF).

Expédition :
Information de décision   •   DEFRITEN
Décision : A-612/2015
Date : 04. März 2016
Publié : 15. August 2019
Tribunal : Bundesverwaltungsgericht
Statut : Unpubliziert
Domaine : öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)
Regeste : Résiliation des rapports de travail. Décision confirmée par le TF.


Répertoire des lois
CO: 328 
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 328 C. Obligations de l'employeur / VII. Protection de la personnalité du travailleur / 1. En général - VII. Protection de la personnalité du travailleur 1. En général
1    L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. 1
2    Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2
336 
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 336 G. Fin des rapports de travail / III. Protection contre les congés / 1. Résiliation abusive / a. Principe - III. Protection contre les congés 1. Résiliation abusive
1    Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
a  pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
b  en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
c  seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
d  parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
e  parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
2    Est également abusif le congé donné par l'employeur:
a  en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
b  pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
c  sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335 f).
3    Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. 4
336c
SR 220 Loi fédérale complétant le Code civil suisse - Livre cinquième: Droit des obligations
CO Art. 336c G. Fin des rapports de travail / III. Protection contre les congés / 2. Résiliation en temps inopportun / a. Par l'employeur - 2. Résiliation en temps inopportun a. Par l'employeur
1    Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
a  pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze 3 jours;
b  pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
c  pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
d  pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
2    Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période 4 , ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
3    Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.
Cst.: 29
SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse
Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure
1    Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
2    Les parties ont le droit d'être entendues.
3    Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.
FITAF: 7
SR 173.320.2 Règlement concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral
FITAF Art. 7 Principe
1    La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
2    Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
3    Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
4    Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
5    L'art. 6 as'applique par analogie. 1
LP: 93
SR 281.1 Loi fédérale sur la poursuite pour dettes et la faillite
LP Art. 93 A. Exécution de la saisie / 5. Revenus relativement saisissables - 5. Revenus relativement saisissables
1    Tous les revenus du travail, les usufruits et leurs produits, les rentes viagères, de même que les contributions d'entretien, les pensions et prestations de toutes sortes qui sont destinés à couvrir une perte de gain ou une prétention découlant du droit d'entretien, en particulier les rentes et les indemnités en capital qui ne sont pas insaisissables en vertu de l'art. 92, peuvent être saisis, déduction faite de ce que le préposé estime indispensable au débiteur et à sa famille.
2    Ces revenus peuvent être saisis pour un an au plus à compter de l'exécution de la saisie. Si plusieurs créanciers participent à la saisie, le délai court à compter du jour de l'exécution de la première saisie effectuée à la requête d'un créancier de la série en cause (art. 110 et 111).
3    Si, durant ce délai, l'office a connaissance d'une modification déterminante pour le montant de la saisie, il adapte l'ampleur de la saisie aux nouvelles circonstances.
LPers: 2 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 2 Champ d'application
1    La présente loi s'applique au personnel:
a  de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA) 1 ;
b  des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement 3 ;
d  des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux 5 ;
e  des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
f  du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 7 , la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales 8 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets 9 n'en disposent pas autrement;
g  du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral 11 ;
h  du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
i  du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales 14 .
2    Elle ne s'applique pas:
a  aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
b  aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle 16 ;
c  au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
d  au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.
3 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 3 Employeurs
1    Les employeurs au sens de la présente loi sont:
a  le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
b  l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
d  les Chemins de fer fédéraux;
e  le Tribunal fédéral;
f  le Ministère public de la Confédération;
g  l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
2    Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet. 4
3    Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet. 5
8 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 8 Création des rapports de travail et conditions d'engagement
1    Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite. 1
2    Les dispositions d'exécution réglementent la période d'essai. Elles peuvent prévoir une période d'essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales. 2
3    Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
a  les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
b  les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la nationalité suisse.
10 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 10 Fin des rapports de travail
1    Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS) 2 .
2    Les dispositions d'exécution peuvent:
a  arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
b  prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
3    L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
a  violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
b  manquements dans les prestations ou dans le comportement;
c  aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
d  mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
e  impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
f  non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
4    Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.
12 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 12 Délai de résiliation
1    Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
2    Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.
13 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 13 Formes prescrites - La prolongation des rapports de travail, la limitation de leur durée et leur fin, ainsi que toute modification du contrat de travail ne sont valables que si elles sont établies en la forme écrite.
20 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur
1    L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
2    Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.
22a 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 22a Obligation de dénoncer, droit de dénoncer et protection
1    Les employés sont tenus de dénoncer aux autorités de poursuite pénale, à leurs supérieurs ou au Contrôle fédéral des finances tous les crimes et délits poursuivis d'office dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalés dans l'exercice de leur fonction.
2    Les obligations de dénoncer prévues par d'autres lois fédérales sont réservées.
3    Les personnes qui ont le droit de refuser de déposer ou de témoigner selon les art. 113, al. 1, 168 et 169 du code de procédure pénale du 5 octobre 2007 2 ne sont pas soumises à l'obligation de dénoncer.
4    Les employés ont le droit de signaler au Contrôle fédéral des finances les autres irrégularités dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalées dans l'exercice de leur fonction. Le Contrôle fédéral des finances établit les faits et prend les mesures nécessaires.
5    Nul ne doit subir un désavantage sur le plan professionnel pour avoir, de bonne foi, dénoncé une infraction ou annoncé une irrégularité ou pour avoir déposé comme témoin.
34 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail
1    Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
1bis    Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et c bis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours. 1
2    La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire. 2
3    Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue. 3
34b 
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 34b Décision sur recours en cas de licenciement
1    Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
a  d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
b  d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
c  de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
2    L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.
34c  36
SR 172.220.1 Loi sur le personnel de la Confédération
LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours
1    Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur. 2
2    Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 3 . La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
3    Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
4    Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.
LTAF: 32 
SR 173.32 0
LTAF Art. 32 Exceptions
1    Le recours est irrecevable contre:
1  l'autorisation générale des installations nucléaires;
2  l'approbation du programme de gestion des déchets;
3  la fermeture de dépôts en profondeur;
4  la preuve de l'évacuation des déchets.
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
b  les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
c  les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
e  les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
f  les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
g  les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
h  les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
i  les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR).
2    Le recours est également irrecevable contre:
a  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
b  les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.
37
SR 173.32 0
LTAF Art. 37 Principe - La procédure devant le Tribunal administratif fédéral est régie par la PA 1 , pour autant que la présente loi n'en dispose pas autrement.
LTF: 42 
SR 173.110 0
LTF Art. 42 Mémoires
1    Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
2    Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée. 1 2
3    Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
4    En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique 3 . Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
a  le format du mémoire et des pièces jointes;
b  les modalités de la transmission;
c  les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier. 4
5    Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
6    Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
7    Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.
82 
SR 173.110 0
LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
a  contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
b  contre les actes normatifs cantonaux;
c  qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.
83 
SR 173.110 0
LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
1  l'inscription sur la liste d'attente,
2  la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
3  un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste 16 ;
4  l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
5  les dérogations aux conditions d'admission,
6  la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
a  les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit 1 jugée par un tribunal;
b  les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
c  les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
d  les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
e  les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
f  les décisions en matière de marchés publics:
fbis  les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32 ide la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs 8 ;
g  les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
h  les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
i  les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
j  les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
k  les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
l  les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
m  les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
n  les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
o  les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
p  les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent: 13
q  les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
r  les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 34 17 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) 18 ;
s  les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
t  les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
u  les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers 22 );
v  les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
w  les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
x  les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 1981 26 , sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs.
85 
SR 173.110 0
LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale
1    S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
a  en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
b  en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
2    Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.
90
SR 173.110 0
LTF Art. 90 Décisions finales - Le recours est recevable contre les décisions qui mettent fin à la procédure.
OLOGA: 29
SR 172.010.1 Ordonnance sur l'organisation du gouvernement et de l'administration
OLOGA Art. 29 Règlements d'organisation des départements et de la Chancellerie fédérale - (art. 37 et 43, al. 4, LOGA)
1    Les départements et la Chancellerie fédérale se donnent chacun un règlement d'organisation. Ce règlement peut notamment fixer:
a  les principes de direction du département ou de la Chancellerie fédérale;
b  les principes d'organisation du département ou de la Chancellerie fédérale, pour autant qu'ils ne soient pas définis dans d'autres dispositions;
c  la délégation de signature;
d  le recours des groupements et des offices à des consultants externes.
2    Les départements responsables ou la Chancellerie fédérale peuvent arrêter un règlement d'organisation commun pour les tâches interdépartementales.
3    Les règlements d'organisation sont publics, mais ils ne sont pas publiés dans le Recueil officiel du droit fédéral.
OPers: 30a 
SR 172.220.111.3 Ordonnance sur le personnel de la Confédération
OPers Art. 30a Délais de congé - (art. 12, al. 2, LPers)
1    Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours.
2    Après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants:
a  deux mois durant la première année de service;
b  trois mois de la deuxième à la neuvième année de service;
c  quatre mois à partir de la dixième année de service.
3    Si, après la période d'essai, l'employeur résilie le contrat de travail d'un employé exerçant une profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être exercée que dans une unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1 (professions dites de monopole), les délais de congé selon l'al. 2 sont prolongés:
a  d'un mois de la première à la neuvième année de service;
b  de deux mois à partir de la dixième année de service.
4    Dans des cas particuliers, l'employeur peut accorder à l'employé un délai de congé plus court si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.
31a 
SR 172.220.111.3 Ordonnance sur le personnel de la Confédération
OPers Art. 31a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
1    En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. 2
2    S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336 c, al. 1, let. b, CO 3 , résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé. 4
3    En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11 a, le délai ne recommence pas à courir. 5 6
4    Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11 aou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
5    Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.
88e
SR 172.220.111.3 Ordonnance sur le personnel de la Confédération
OPers Art. 88e
PA: 5 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 5 B. Définitions / I. Décisions - B. Définitions I. Décisions
1    Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
a  de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
b  de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
c  de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
2    Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69). 1
3    Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.
7 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 7 A. Compétence / I. Examen - A. Compétence I. Examen
1    L'autorité examine d'office si elle est compétente.
2    La compétence ne peut pas être créée par accord entre l'autorité et la partie.
12 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 12 D. Constatation des faits / I. Principe - D. Constatation des faits I. Principe
a  documents;
b  renseignements des parties;
c  renseignements ou témoignages de tiers;
d  visite des lieux;
e  expertises.
13 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 13 D. Constatation des faits / II. Collaboration des parties - II. Collaboration des parties
1    Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
a  dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
b  dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
c  en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
1bis    L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats 1 . 2
2    L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.
22a 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 22a . Féries - III a. Féries
1    Les délais fixés en jours par la loi ou par l'autorité ne courent pas:
a  du 7 ejour avant Pâques au 7 ejour après Pâques inclusivement;
b  du 15 juillet au 15 août inclusivement;
c  du 18 décembre au 2 janvier inclusivement.
2    L'al. 1 n'est pas applicable dans les procédures concernant l'octroi de l'effet suspensif et d'autres mesures provisionnelles. 3
48 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 48 D. Qualité pour recourir
1    A qualité pour recourir quiconque:
a  a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
b  est spécialement atteint par la décision attaquée, et
c  a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
2    A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.
49 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 49 E. Motifs de recours - E. Motifs de recours Le recourant peut invoquer:
a  la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
b  la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
c  l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.
50 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 50 F. Délai de recours
1    Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
2    Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.
52 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 52 G. Mémoire de recours / II. Contenu et forme - II. Contenu et forme
1    Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
2    Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
3    Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.
62 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 62 J. Décision sur recours / II. Modification de la décision attaquée - II. Modification de la décision attaquée
1    L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
2    Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
3    Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
4    Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.
64 
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 64 J. Décision sur recours / IV. Dépens - IV. Dépens
1    L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
2    Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
3    Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
4    La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
5    Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens. 1 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 2 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales 3 sont réservés. 4
65
SR 172.021 Loi fédérale sur la procédure administrative
PA Art. 65 J. Décision sur recours / V. Assistance judiciaire - V. Assistance judiciaire
1    Après le dépôt du recours, la partie qui ne dispose pas de ressources suffisantes et dont les conclusions ne paraissent pas d'emblée vouées à l'échec est, à sa demande, dispensée par l'autorité de recours, son président ou le juge instructeur de payer les frais de procédure. 1
2    L'autorité de recours, son président ou le juge instructeur attribue en outre un avocat à cette partie si la sauvegarde de ses droits le requiert. 2
3    Les frais et honoraires d'avocat sont supportés conformément à l'art. 64, al. 2 à 4.
4    Si la partie indigente revient à meilleure fortune, elle est tenue de rembourser les honoraires et les frais d'avocat à la collectivité ou à l'établissement autonome qui les a payés.
5    Le Conseil fédéral établit un tarif des honoraires et des frais. 3 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral 4 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales 5 sont réservés. 6
Répertoire ATF
114-IA-101 • 120-IA-179 • 121-V-204 • 122-III-392 • 122-V-157 • 125-I-161 • 125-III-70 • 125-IV-161 • 127-III-153 • 129-II-497 • 130-V-560 • 130-V-90 • 131-II-680 • 131-V-164 • 132-II-113 • 132-II-161 • 133-III-614 • 134-V-443 • 135-I-1 • 135-I-221 • 136-II-457 • 137-V-105 • 138-V-218 • 139-II-243 • 139-V-335
Weitere Urteile ab 2000
1C_245/2008 • 1C_277/2007 • 2C_477/2013 • 4A_430/2010 • 4P.113/2004 • 5A_612/2010 • 5P.113/2003 • 8C_358/2009
Répertoire de mots-clés
Trié par fréquence ou alphabet
dfjp • incapacité de travail • mois • certificat médical • assistance judiciaire • contrat de travail • tribunal administratif fédéral • vue • autorité inférieure • quant • e-mail • examinateur • mention • chances de succès • duplique • harcèlement psychologique • entrée en vigueur • incombance • d'office • période d'essai
... Les montrer tous
BVGE
2014/4 • 2012/21 • 2009/50 • 2007/41 • 2007/27 • 2007/6 • 2007/34
BVGer
A-1371/2012 • A-1411/2007 • A-1933/2012 • A-2164/2009 • A-253/2015 • A-2689/2015 • A-3357/2014 • A-437/2013 • A-4586/2014 • A-46/2012 • A-4616/2011 • A-4659/2010 • A-5255/2009 • A-531/2014 • A-5622/2010 • A-612/2015 • A-6723/2013 • A-692/2014 • A-7441/2014 • A-969/2014
AS
AS 2013/1493
FF
1999/1421 • 2011/6171