A-589/2019 - 2019-11-12 - Staatshaftung (Bund) - Responsabilité de l'état (réparation du tort moral). Décision attaquée devant le TF.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-589/2019

Arrêt du 12 novembre 2019

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),

Composition Maurizio Greppi, Jürg Steiger, juges,

Arnaud Verdon, greffier.

A._______,

Parties (...),

recourante,

contre

Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), Station 1, 1015 Lausanne,

Vice-Présidence pour les affaires, PA C 26 (Pavillion A), Station 5, 1015 Lausanne,

représentée par

Maître Alain Thévenaz, Freymond, Tschumy & Associés, Rue du Grand-Chêne 5, Case postale 6852, 1002 Lausanne,

autorité inférieure.

Objet Responsabilité de l'état (réparation du tort moral).

Faits :

A.
A._______ (l'employée), née le (...), a été engagée le 1er mars 2010 par l'Ecole Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL ou l'employeur) en qualité d'assistante-doctorante. Dans le cadre de son activité d'assistante, elle était subordonnée au professeur B._______ (le supérieur). Les rapports de travail ont duré jusqu'au 31 octobre 2014 et l'employée a obtenu le titre de docteure le 16 janvier 2015.

B.
Le 22 juillet 2016, l'employée a débuté un nouvel emploi au sein de (...), à Singapour.

C.
Par courriel du 29 septembre 2017, le supérieur de l'employée à Singapour a informé cette dernière qu'il avait eu une discussion téléphonique avec l'ancien supérieur de l'employée à l'EPFL, apparemment au cours de l'été 2016, et que ce dernier avait déclaré qu'il pouvait être difficile de travailler avec l'employée (you were someone that might be difficult to work with).

D.
Par mémoire du 26 septembre 2018, A._______ (l'employée ou la demanderesse) a ouvert une action en responsabilité contre l'EPFL. Elle a en substance allégué avoir été victime de harcèlement psychologique lors de ses rapports de travail, puis lors de l'épisode de l'été 2016. Elle a affirmé souffrir de symptômes dépressifs, et partant d'une atteinte grave à sa personnalité. Elle a en outre requis à titre de mesure d'instruction la production du rapport de l'enquête administrative. Enfin, elle a conclu au paiement d'une indemnité pour tort moral de 40'000 francs.

E.
Par courrier du 2 octobre 2018, l'EPFL a rendu attentive la demanderesse à la question de la prescription - au sens de l'art. 20

de la loi fédérale du 14 mars 1958 sur la responsabilité de la Confédération, des membres de ses autorités et des fonctionnaires (LRCF, RS 170.32) - la fin des rapports de travail remontant à plus d'une année. Un délai a été accordé à la demanderesse pour se prononcer sur ce point.

F.
Par mémoire du 2 novembre 2018, la demanderesse a allégué avoir eu connaissance de la remarque de son ancien supérieur le 29 septembre 2017 et avoir déposé sa demande moins d'un an plus tard. La demande n'était donc pas prescrite le 26 septembre 2018. De surcroît, elle a allégué avoir subi un "dommage évolutif", son dommage à la santé perdurant depuis le début du harcèlement psychologique jusqu'à ce jour.

G.
Par décision du 19 décembre 2018, l'EPFL a rejeté la demande de réparation du tort moral, notamment au motif que les prétentions de la demanderesse s'agissant des années 2010 à 2014 étaient prescrites et que les faits de septembre 2017 (let.C supra) ne constituaient pas une atteinte à la personnalité de la demanderesse.

H.
Par mémoire du 31 janvier 2019, A._______ (la recourante) a interjeté recours contre la décision de l'EPFL (l'autorité inférieure) par devant le Tribunal administratif fédéral (TAF ou le Tribunal). Elle a conclu au paiement d'une indemnité pour tort moral de 40'000 francs. Subsidiairement, elle a conclu à l'annulation de la décision entreprise.

I.
En date du 2 avril 2019, l'autorité inférieure a produit sa réponse, concluant au rejet du recours.

J.
Par courrier du 22 mai 2019, la recourante a indiqué avoir mis fin au mandat de son conseil.

K.
Par courrier du 28 mai 2019, la recourante a indiqué avoir reçu une version caviardée du rapport d'enquête administrative du 24 janvier 2017 et a réitéré sa demande de recevoir une version non caviardée dudit rapport.

L.
Le 14 septembre 2019, la recourante a déposé ses observations finales.

M.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.

Droit :

1.

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) en vertu de l'art. 9 al. 3

LRCF, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37

LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7

PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.2 Sous réserve des exceptions prévues à l'art. 32

LTAF, qui ne sont pas réalisées ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 31

LTAF, pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5

PA prises par les autorités mentionnées à l'art. 33

LTAF. L'acte attaqué a été rendu par l'EPFL, qui est un établissement au sens de l'art. 33 let. f

LTAF. En vertu des art. 19 al. 3

LRCF, 37 al. 3 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales (Loi sur les EPF, RS 414.110) et 2 al. 3 de l'ordonnance du 30 décembre 1958 relative à la loi sur la responsabilité (RS 170.321), l'EPFL est compétente pour statuer dans les actions en responsabilité dirigées contre elle, dites décisions devant être contestées directement par devant le Tribunal administratif fédéral.

1.3 La recourante a introduit une demande et pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant la destinataire de la décision attaquée, elle est particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1

PA). Elle a donc qualité pour recourir.

1.4 Les conditions de forme et de respect des délais prescrits par la loi sont respectées (art. 50

et 52

PA).

2.

2.1 Selon l'art. 49

PA, le TAF contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Il n'est pas lié par les conclusions et les arguments des parties (ATAF 2007/41 consid. 2). Les principes de l'application du droit d'office et de la maxime inquisitoire sont toutefois limités : le Tribunal ne procède spontanément à des constatations complémentaires de fait et n'examine d'autres questions juridiques que pour autant que les arguments des parties ou du dossier ne l'y incitent.

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12

PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13

PA). Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4

PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (Moser et al., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).

2.3 Le litige porte sur la décision de l'EPFL par laquelle dite institution a considéré, d'une part, que les faits s'étant déroulés pendant les rapports de travail (du 1er mars 2010 au 31 octobre 2014 ; let. A supra) étaient prescrits au sens de l'art. 20 al. 1

LRCF et, d'autre part, que les faits respectivement de juillet 2016 ou septembre 2017 (let. C supra) n'étaient pas constitutifs d'une atteinte suffisamment grave à la personnalité pour engager sa responsabilité.

3.
Au préalable, le Tribunal relève que la recourante a invoqué une violation de son droit d'être entendue, en ce sens que l'autorité inférieure n'avait pas produit un rapport d'enquête administrative concernant les faits s'étant déroulés pendant ses rapports de travail, soit entre 2010 et 2014.

3.1

3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce moyen doit être examiné en premier lieu (Waldmann/Bickel, in : Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n

° 28 ss p. 630 et n° 106 ss p. 658).

3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2

de la Constitution fédérale du 28 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure administrative fédérale, par les art. 26

à 28

(droit de consulter les pièces), les art. 29

à 33

(droit d'être entendu stricto sensu et administration des preuves) et l'art. 35

PA (droit d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1

PA prévoit en particulier que l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dossier (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3).

3.1.3 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle (ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 consid. 10.1 ; voir également Moser et al., op. cit., n° 3.110).

3.1.4 S'agissant de l'administration des preuves, il sied de rappeler au préalable que la procédure administrative, que ce soit devant l'autorité administrative ou judiciaire, est régie par la maxime inquisitoire (consid. 2.2 supra ; Dubey/Zufferey, Droit administratif général, 2014, p. 682 no 1936).

Comme susmentionné (consid. 3.1.2 supra), le droit d'être entendu comporte le droit de faire administrer des preuves. Ce droit est garanti par les art. 29 al. 2

Cst et 33 PA et permet à la partie d'offrir des preuves pertinentes, d'exiger qu'il soit donné une suite favorable à cette offre et de participer à l'administration des preuves essentielles, ou à tout le moins de pouvoir s'exprimer sur le résultat de l'administration des preuves, quand celui-ci est de nature à influencer le sort de la cause (ATF 135 I 187 consid. 2.2 ; ATAF 2012/23 consid. 6.2.2).

3.1.5 Conformément à l'art. 33

PA, l'autorité décide librement de l'administration des preuves des faits pertinents. Ces derniers sont déterminés par l'interprétation du droit applicable et c'est en fonction de cette interprétation qu'elle va décider des preuves nécessaires. Dès lors, seuls sont concernés les éléments pertinents pour l'issue du litige et l'autorité peut mettre un terme à l'instruction et renoncer à l'administration de certaines preuves offertes ou requises lorsque le fait à établir est sans importance pour l'issue du litige (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 136 I 229 consid. 5.3 ; 126 I 15 consid. 2a/aa ; arrêt du TAF A-6515/2010 du 19 mai 2011 consid. 4.3).

L'autorité peut donc se livrer à une appréciation anticipée des preuves, procédé qui ne viole en aucune manière le droit d'être entendu tant que dite appréciation anticipée des preuves n'est pas arbitraire (ATF 136 I 229 consid. 5.3 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du TF 2C_643/2010 du 1er février 2011 consid. 5.3). Dès lors, indépendamment de la question de savoir si les preuves requises étaient justifiées dans le cas d'espèce, un simple refus de faire administrer des preuves ne constitue pas ipso facto une violation du droit d'être entendu.

3.2 En l'espèce, le rapport d'enquête dont la recourante demandait la production au dossier de la cause examine des faits qui se sont déroulés entre 2010 et 2014 et visait à déterminer si, comme la recourante l'alléguait, elle avait été victime de harcèlement psychologique pendant cette période. Certes, il peut paraître incongru de refuser la production de ce document dans la mesure où il a justement été produit dans le but d'éclaircir les faits pendant cette période. Cela étant, l'autorité précédente a soulevé l'exception de prescription. Or, une telle exception est de nature à rendre les prétentions de la recourante sans objet, indépendamment du fait de savoir si elle a été victime ou pas de harcèlement psychologique. Dès lors, après une appréciation anticipée des moyens de preuve, l'autorité précédente pouvait ne pas donner suite à la demande de mesures d'instruction si elle parvenait à la conclusion que le rapport n'amenait pas d'éléments pertinents au dossier eu égard à l'exception de prescription. Partant, sa renonciation à produire le rapport demandé ne violait pas le droit d'être entendu de la recourante.

Le grief d'une violation du doit d'être entendu de la recourant doit donc être écarté.

4.

4.1 Au sens de l'art. 19 al. 1 let. a

LRCF, une institution indépendante de l'administration ordinaire chargée d'exécuter des tâches de droit public par la Confédération répond envers le lésé de tout dommage causé sans droit par un organe ou un employé dans l'exercice de ses fonctions. Les EPF revêtent la qualité d'institution indépendante au sens de l'art. 19 al. 1 let. a

LRCF (arrêt du TF 9C_130/2017 du 20 novembre 2017 consid. 4.5).

4.2 L'art. 3 al. 1

LRCF prévoit que la Confédération répond du dommage causé sans droit à un tiers par un fonctionnaire dans l'exercice de ses fonctions, sans égard à la faute de celui-ci. Autrement dit, dans ce cas, il suffit que le lésé apporte cumulativement la preuve d'un acte illicite commis par l'agent dans l'exercice de ses fonctions, d'un dommage, ainsi que d'un lien de causalité entre ces deux éléments ; une faute n'est pas nécessaire (ATF 139 IV 137 consid. 4.1 ; ATAF 2014/43 consid. 3.1 ; arrêts du TAF
A-1072/2014 du 8 mars 2016 consid. 4.1 ; A-5172/2014 du 8 janvier 2016 consid. 4.1). Ces conditions (de base) sont également applicables à la réparation du tort moral fixé à l'art. 6 al. 2 LRCF. Selon cette disposition, pour qu'une réparation morale soit due, il faut encore que l'auteur ait commis une faute dans l'exercice de ses fonctions, d'une part. D'autre part, le dommage (ici immatériel) causé doit prendre la forme d'une grave atteinte à la personnalité, c'est-à-dire d'une atteinte à l'intégrité psychique (p. ex. forte souffrance) - ou sexuelle - dépassant, par son intensité, celle qu'une personne ordinaire est en mesure de supporter seule sans l'intervention de l'autorité (arrêts du TAF A-5973/2015 du 1er septembre 2017 consid. 6.3 ; A-7101/2014 du 16 février 2017 consid. 3.2).

4.3

4.3.1 L'art. 3 al. 1

LRCF prévoit que la Confédération répond du dommage causé sans droit à un tiers par un fonctionnaire dans l'exercice de ses fonctions, sans égard à la faute de celui-ci. Autrement dit, dans ce cas, il suffit que le lésé apporte cumulativement la preuve d'un acte illicite commis par l'agent dans l'exercice de ses fonctions, d'un dommage, ainsi que d'un lien de causalité entre ces deux éléments ; une faute n'est pas nécessaire (ATAF 2014/43 consid. 3.1 ; arrêts du TAF A-2634/2016 du 5 décembre 2017 consid- 3.2.1 ; A-1072/2014 du 8 mars 2016 consid. 4.1 ;
A-5172/2014 du 8 janvier 2016 consid. 4.1).

Quant au tort moral, les conditions sont les mêmes que ci-dessus mais comprennent en sus, aux termes de l'art. 6 al. 2 LRCF une faute, dans l'exercice des fonctions, de la part de l'auteur de l'atteinte. En outre, le dommage (ici immatériel) causé doit prendre la forme d'une grave atteinte à la personnalité, c'est-à-dire d'une atteinte à l'intégrité psychique (p. ex. forte souffrance) - ou sexuelle - dépassant, par son intensité, celle qu'une personne ordinaire est en mesure de supporter seule sans l'intervention de l'autorité (arrêts du TAF A-2634/2016 précité ibid. ; A-5973/2015 du 1er septembre 2017 consid. 6.3 ; A-7101/2014 du 16 février 2017 consid. 3.2).

4.3.2 L'acte illicite, au sens des art. 3 al. 1

LRCF, ne se distingue pas fondamentalement de l'illicéité au sens de l'art. 41 al. 1

CO. Il présuppose soit la lésion d'un droit absolu, soit un dommage économique résultant d'une atteinte à un (autre) droit protégé par une norme de protection spécifique (ATF 133 III 323 consid. 5.1). Non seulement un acte mais également une omission de l'autorité peuvent entraîner une responsabilité de l'Etat. Dans ce cas, l'illicéité présuppose que l'Etat ait eu une obligation d'agir basée sur une norme protectrice (arrêt du TAF A-5973/2015 précité consid. 6.4.2). Il en va ainsi lorsqu'une norme prévoit un devoir de garant de l'Etat à l'égard du lésé, concrétisé par des mesures à adopter en faveur de ce dernier. Une obligation d'agir n'est ainsi pertinente que si elle vise la protection des intérêts du lésé (ATF 132 II 305 consid. 4.1 ; arrêt du TF 9C_735/2015 du 14 septembre 2016 consid. 6.2).

4.3.3 Dans le cas d'espèce, l'acte illicite reproché par la recourante résulterait d'une situation de harcèlement psychologique.

4.3.3.1 Selon la définition donnée par la jurisprudence et qui vaut tant pour le droit privé que le droit public (arrêts du TF 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2), le harcèlement psychologique (communément nommé mobbing) est un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du TF 8C_398/2016 précité consid. 2a ; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique s'inscrit dans un élément de durée et de répétition et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 349). La jurisprudence estime que le harcèlement psychologique ne saurait résulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Ainsi il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (arrêts du TF 8C_358/2009 précité consid. 5.3 ; 2P.207/2002 du 20 juin 2003 consid. 4.3.2).

De surcroît, il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou que l'employé soit en contact avec un chef autoritaire avec une personnalité dure et désagréable (arrêts du TF 4A_439/2016 précité consid. 5.2 ; 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.5 ; 8C_358/2009 précité consid. 5.1).

4.3.3.2 En droit public, le harcèlement psychologique est expressément prohibé par l'art. 4 al. 2 let. g de la loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers ; RS 172.220.1) qui oblige l'employeur à mettre en oeuvre les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé de son personnel (arrêts du TF 8C_398/2016 précité consid. 4.1.1 ; 2A.770/2006 précité consid. 4.2). L'art. 9 al. 2 de l'Ordonnance sur le personnel du domaine des EPF (OPers-EPF, RS 172.220.113) prévoit que les EPF empêchent toute atteinte inadmissible à la personnalité des collaborateurs. En tant que tel, le harcèlement psychologique constitue une atteinte illicite à la personnalité de l'employé. Ces dispositions dérivent toutes deux de l'art. 328 CO et offrent une protection de même envergure à l'employé.

4.4

4.4.1 Aux termes de l'art. 20 al. 1

LRCF, la responsabilité de la Confédération - ou de l'institution indépendante - s'éteint si le lésé n'introduit pas sa demande d'indemnité à titre de réparation morale dans l'année à compter du jour où il a eu connaissance du dommage (délai relatif), et en tout cas dans les dix ans à compter de l'acte dommageable du fonctionnaire (délai absolu). Selon la jurisprudence, il s'agit d'un délai de péremption et non de prescription dans les deux cas (ATF 136 II 187 consid. 6 ; arrêts du TAF A-2634/2016 du 5 décembre 2017 consid. 3.2.3 ; 133 V 14 consid. 6 ; A-2656/2014 du 21 avril 2016 consid. 2.1). Le Tribunal de céans a toutefois eu déjà l'occasion de rappeler que la péremption d'une créance de droit public n'est pas examinée d'office au préjudice du demandeur qui actionne l'Etat en responsabilité. Ainsi, la péremption de l'action en responsabilité n'est pas relevée, lorsque l'Etat se prononce sans réserve sur les questions de fond pertinentes (arrêt du TAF A-2656/2014 précité consid. 2.1 ; Marianne Ryter, Staatshaftungsrecht, in : Biaggini/Häner/Saxer/Schott [éd.], Fachhandbuch Verwaltungsrecht, Zurich 2015, no 29.162 p. 1246).

4.4.2 Concernant le délai d'un an, le dies a quo est lié à la connaissance par le lésé de son dommage. Pour déterminer le degré de connaissance suffisant du créancier, et ainsi déterminer le dies a quo, les mêmes critères s'appliquent que lors des actions en responsabilité de droit privé (ATF 114 V 81 consid. 3b ; 108 Ib 97 consid. 1c). En principe, le créancier connaît son dommage lorsqu'il apprend les circonstances propres à motiver sa demande en justice. Plus précisément, le créancier possède une connaissance suffisante du dommage lorsqu'il apprend, touchant son existence, sa nature et ses éléments, les circonstances propres à fonder et à motiver une demande en justice (ATF 131 III 61 consid. 3.1.1 ; 126 III 161 consid. 3c ; 108 Ib 97 consid. 2c ; 93 II 498 consid. 2). En outre, le dommage est considéré comme suffisamment défini lorsque le lésé détient assez d'éléments pour qu'il soit en mesure de l'apprécier (ATF 111 II 55 consid. 3a ; 89 II 402 consid. 2b).

4.4.3 Le dommage n'est réputé réalisé qu'au moment où il s'est manifesté complétement. Lorsque l'ampleur du préjudice dépend d'une situation qui évolue, le délai de prescription ne court pas avant le terme de cette évolution. Tel est le cas notamment du préjudice consécutif à une atteinte à la santé dont il n'est pas possible de prévoir d'emblée l'évolution avec suffisamment de certitude (ATF 112 II 118 consid. 4 ; arrêt du TF 4A_689/2015 du 16 juin 2016 consid. 3.1).

Lorsque le lésé souffre de troubles psychiques qui perdurent et n'évoluent pas, il n'y a pas lieu retenir un dies a quo démarrant au terme de l'évolution du préjudice (arrêt du TF 2A.362/2000 du 10 décembre 2001 consid. 3.3.2). Il sied d'en conclure que le dies a quo ne peut être fixé au terme du préjudice si ce dernier ne fait que subsister sans suivre d'évolution, car il est dès lors possible de l'évaluer avec suffisamment de sécurité.

5.
Les positions des parties peuvent être résumées comme suit.

5.1 La recourante allègue avoir été harcelée psychologiquement par son supérieur de 2010 à 2014 puis en 2016 et demande la réparation du tort moral subit en vertu de l'art. 6 al. 2 LRCF. A l'appui de ses dires, elle cite plusieurs événements s'étant déroulés pendant les rapports de travail, soit entre 2010 et 2014. Elle relate ainsi qu'elle a dû partager son bureau avec un collègue ne parlant pas aux femmes. En outre, elle n'aurait pas été invitée à un tournoi de football. Des inscriptions la concernant auraient été inscrites sur un post-it et sur un tableau noir. De plus, son supérieur ne lui aurait pas adressé la parole pendant deux ans. Enfin, à une occasion et devant de nombreux collègues, son supérieur lui aurait intimé de sortir de la cafétéria, ce qu'elle avait vécu comme une humiliation. Selon elle, son ancien supérieur aurait cherché par ces actes à l'isoler, à lui nuire professionnellement et à l'exclure de l'EPFL. De surcroît, elle allègue avoir subi un acte de harcèlement psychologique en été 2016, soit après la fin des rapports de travail, consistant en des propos que son ancien employeur aurait tenus à son nouvel employeur. Selon la recourante, son ancien employeur l'avait critiquée afin de la décrédibiliser auprès de son nouvel employeur. Partant, elle allègue une grave atteinte à sa personnalité en raison d'une grave atteinte à la santé (symptômes dépressifs) qui perdurerait depuis 2010 et en une atteinte à sa réputation professionnelle, car les critiques de son ancien supérieur ont selon elle ruiné sa carrière professionnelle.

5.2 Selon l'EPFL les événements s'étant déroulés pendant la relation contractuelle de la recourante avec l'EPFL (de 2010 à 2014 ; let. A supra) sont prescrits au sens de l'art. 20

LRCF (let. E et G supra). S'agissant de l'échange verbal/téléphonique de juillet 2016 entre l'ancien et le nouveau supérieur de la recourante, l'EPFL n'a pas opposé l'exception de prescription, mais a considéré que les événements de juillet 2016 ne sont pas constitutifs de harcèlement psychologique ni même d'une atteinte à la personnalité.

5.3 Dans un premier temps, il s'agira donc de déterminer si les actes de harcèlement psychologique allégués ne constituent qu'un enchaînement d'actes ou si, comme considéré par l'autorité inférieure, il y a lieu de prendre en considération deux épisodes temporels distincts (consid. 6 infra). Ensuite, il devra être examiné si les actes sont tout ou en partie prescrits (consid. 7 infra). Ensuite et cas échéant, il conviendra de déterminer si des actes qui ne seraient pas prescrits constituent du harcèlement psychologique, fondant ainsi un acte illicite (consid. 8 infra).

6.

6.1 En présentant ces événements séparés dans le temps comme une unité, la recourante semble procéder d'une logique de droit pénal, où le dernier élément d'une infraction constitue le point de départ de la prescription, et ce, seulement en cas d'unité juridique ou naturelle d'action (ATF 132 IV 49 consid. 3.1.1.3 ; 131 IV 84 consid. 2.4). Or, en matière de droit de la responsabilité, ce n'est pas la notion du dernier acte allégué qui est déterminante pour déterminer le dies a quo, mais bien plutôt la notion d'une connaissance suffisante du dommage (consid. 4.4.2 supra).

6.2 De plus, le point de vue de la recourante, soit que les différents événements s'étant déroulés entre 2010 et 2016 forment une seule unité temporelle comprenant plusieurs actes de harcèlement psychologique de la recourante ne saurait être suivi. En effet, force est de constater que le caractère répétitif et durable propre au harcèlement psychologique, soit l'occurrence répétée d'agissements pendant une période assez longue, leur ferait défaut. S'il y a eu plusieurs événements pendant les rapports de travail (2010-2014), dont il n'a pas été établi qu'il s'agisse de harcèlement psychologique en raison de l'exception de prescription, un épisode unique et hors de tout lien contractuel est survenu en 2016, dont la recourante n'a pris connaissance qu'en septembre 2017. Il sied donc de constater qu'un intervalle de deux ans - voire trois en considérant que la recourante n'en a pas été informée avant septembre 2017 - sépare ces deux moments. Autrement dit, l'événement de 2016 ne présente pas la continuité temporelle nécessaire, de même que la répétition des actes a été interrompue, avec les événements de 2010 à 2014 pour correspondre à la définition établie du harcèlement psychologique par la jurisprudence (consid. 4.3.3). En conséquence, les actes de 2010 à 2014 et l'événement de 2016 constituent deux périodes bien distinctes.

6.3 Dès lors, c'est à bon droit que l'autorité inférieure n'a pas considéré que les actes allégués constituaient une suite d'actes continus et qu'elle les a examinés comme deux épisodes temporels distincts.

7.
Il y a ensuite lieu d'examiner l'exception de prescription soulevée par l'EPFL pour les événements qui se sont déroulés pendant la relation contractuelle de 2010 à 2014.

7.1 Comme déjà mentionné (consid. 4.4.2 supra), afin de déterminer le dies a quo du délai relatif de péremption d'une année, il sied d'examiner à partir de quand il doit être considéré que la recourante avait connaissance des circonstances propres à motiver sa demande en justice, plus précisément, quand elle a appris, touchant son existence, sa nature et ses éléments, les circonstances propres à fonder et à motiver une demande en justice. Il sied donc d'apprécier à partir de quand elle avait une connaissance suffisante de son dommage suite aux événements ayant eu lieu pendant sa relation contractuelle avec l'EPFL, soit entre 2010 et 2014.

7.2

7.2.1 Il n'est pas contesté que la recourante, pendant qu'elle était employée de l'EPFL, avait déjà conscience que sa relation professionnelle avec son supérieur était de nature à atteindre à sa santé. Toutefois, rien n'indique que la recourante aurait déjà présenté des troubles de la santé pendant qu'elle travaillait pour son supérieur, à tout le moins qu'elle aurait eu une connaissance suffisante du dommage pour être en mesure d'actionner l'EPFL en justice. En conséquence, l'appréciation de l'autorité inférieure, en tant qu'elle considère que le délai de péremption a commencé à courir à la fin des rapports contractuels, fin octobre 2014, ne saurait être suivi.

7.2.2 En substance, la recourante indique souffrir d'atteintes à la santé attestées depuis janvier 2015. Elle a été suivie par le centre médical de l'EPFL du 27 janvier 2015 au 20 février 2015, lequel a diagnostiqué un état anxio-dépressif réactionnel. Ensuite, la recourante a été prise en charge par le service de psychiatrie générale du CHUV, où elle a fait l'objet d'une investigation de mars à juin 2015. Le diagnostic a écarté un trouble psychiatrique et fait état de symptômes dépressifs et anxieux. Aucun médicament n'a été prescrit par les médecins du CHUV.

7.2.3 La recourante allègue avoir continué à être traitée par des psychiatres à l'étranger. A l'appui de ses dires, elle a versé trois certificats médicaux très succincts et guère documentés au dossier, soit ceux de son psychiatre singapourien des 17 octobre 2018 et 10 janvier 2019 et celui de son psychiatre turc du 20 mars 2018.

7.2.3.1 Le 27 janvier 2016, son psychiatre en Turquie a constaté les mêmes symptômes que le CHUV, mais conclu à un trouble de stress post-traumatique (TSPT, PTSD [Posttraumatic stress disorder] dans sa version anglaise telle qu'elle figure sur le certificat médical) en raison du vécu professionnel au sein de l'EPFL et a prescrit des antidépresseurs. Dit psychiatre déclare avoir prescrit des médicaments le 27 janvier 2016 (Duloxetine® 30 mg/jours) et avoir augmenté le dosage à 60mg/jour le 17 février 2016. De même la recourante a eu deux séances supplémentaires de psychothérapie entre le 17 mars et le 2 mai 2016. Le 7 juillet 2017, le TSPT avait disparu et la médication a été arrêtée. Enfin, le 2 février 2018, la recourante a repris la médication à un dosage de 20mg/jour en raison d'une anxiété générée par des facteurs extrinsèques aux précédents (new business and in which country she will live).

7.2.3.2 Les deux certificats médicaux du psychiatre singapourien sont fortement sujets à caution et il n'y a pas lieu de leur reconnaître une force probante. En effet, dans le premier certificat médical, le psychiatre singapourien a constaté des symptômes dépressifs et des troubles de l'anxiété et a prescrit des antidépresseurs (Duloxetine® 40 mg/jours), ceci en raison d'un mobbing allégué à l'EPFL et de l'aggravation en septembre 2017 lorsqu'elle avait appris l'existence d'une remarque faite par son ancien supérieur à son nouveau supérieur (consid. 8 infra). Il ne saurait toutefois faire abstraction du fait que ce certificat médical a été établi le 17 octobre 2018, soit quelques jours après que l'EPFL ait informé la recourante de la prescription de ses prétentions le 2 octobre 2018 (let. E supra). De même, il doit être souligné que le psychiatre turc avait attesté le 20 mars 2018 - soit déjà en connaissance de cause du courriel précité de septembre 2017 - que les troubles n'avaient plus de lien avec le vécu à l'EPFL. Quant au second certificat médical, il date du 10 janvier 2019, soit entre le prononcé de la décision attaquée et l'introduction du recours (let. G et H supra). Ces deux certificats nullement documentés et se fondant sur les seules déclarations de la recourante semblent n'avoir été produits que pour les besoins de la cause.

7.2.4 Il ressort de ce qui précède que la recourante se sait atteinte de trouble de dépression et d'anxiété depuis le début de l'année 2015, soit quelques mois après la fin des rapports contractuels. En particulier, le CHUV a établi un diagnostic clair en juin 2015. Si les moyens mis en oeuvre pour traiter les symptômes et l'atteinte n'ont pas été partout les mêmes, force est de constater que, d'une part, la recourante savait de quels maux elle souffrait au plus tard depuis juin 2015 et, d'autre part, que quatre ans plus tard il s'agit toujours des mêmes maux. De même, les causes de ses maux, soit le comportement de son supérieur à son égard, lui étaient connues au plutôt lors de leur commission et au plus tard à l'échéance de ses rapports contractuels en octobre 2014. Ainsi, la recourante avait une connaissance suffisante de son dommage en juin 2015 pour ouvrir action en justice et le délai relatif d'une année pour introduire sa demande courrait jusqu'en 2016. Même à considérer que le diagnostic du 27 janvier 2016, soit un TSPT, constituerait un élément de nature à relever un dommage évolutif (le TSPT étant une forme de troubles anxieux sévères), force est de constater que la prise de médicaments depuis février et mars 2016 avait stabilisé la situation et que le TSPT avait disparu le 7 juillet 2017. De la sorte, même par une appréciation très favorable à la recourante, il y aurait lieu de constater que la recourante avait une connaissance suffisante de son dommage au printemps 2016 au plus tard, ce qui ferait courir le délai relatif de la prescription jusqu'au printemps 2017.

7.3 La demande de réparation de la recourante a été introduite en septembre 2018 (let. D supra), de sorte qu'il n'y a pas besoin de déterminer une date plus précise pour le dies a quo. Le délai relatif d'une année était clairement dépassé et les prétentions de la recourante pour les années 2010 à 2014 sont prescrites au sens de l'art. 20 al. 1

LRCF.

S'agissant de l'événement de juillet 2016, respectivement septembre 2017, l'autorité inférieure n'a pas soulevé l'exception de prescription. Il y aura donc lieu d'examiner matériellement si les conditions de la responsabilité sont en l'espèce réalisées.

8.
Il s'agit ensuite d'examiner si le fait que le supérieur de la recourante à l'EPFL ait déclaré "someone that might be difficult to work with" au nouveau supérieur de celle-ci à Singapour est constitutif respectivement de harcèlement psychologique ou d'une autre atteinte illicite.

8.1

8.1.1 La recourante allègue que la déclaration de son ancien supérieur, selon laquelle elle était quelqu'un avec qui il pouvait être difficile de travailler (someone that might be difficult to work with) constitue du harcèlement psychologique, respectivement une atteinte illicite à sa personnalité. Ces propos de l'ancien supérieure de la recourante lui ont été rapportés dans un courriel du 29 septembre 2017 (let. C supra) même s'il apparaît que cet échange de courriel visait à mettre par écrit des déclarations faites oralement plus tôt, sans qu'il soit possible de les dater.

8.1.2 L'autorité inférieure considère que cet événement n'est pas suffisant pour constituer une atteinte légère à la personnalité de la recourante, de sorte que la condition de l'illicéité n'est pas réalisée.

8.2 S'agissant d'un épisode unique, force est de constater que cet acte ne remplit pas le caractère répétitif qui définit le harcèlement psychologique (consid. 4.3.3 supra). De plus, il doit être souligné qu'il n'existait plus de rapports professionnel entre la recourante et son ancien employeur depuis un peu plus de deux ans et neuf mois. Dès lors l'on ne voit pas comment ce dernier pouvait la déstabiliser, l'isoler et l'inciter à quitter son lieu de travail, alors qu'ils ne travaillaient déjà plus ensemble. Partant, cet événement ne constitue pas du harcèlement psychologique.

Dès lors, la condition de l'illicéité des art. 3 al. 1

et 6 al. 2 LRCF à raison d'un harcèlement psychologique n'est pas réalisée.

8.3 Il reste à déterminer si la phrase prononcée en 2016 par l'ancien supérieur de la recourante constitue un acte illicite en raison d'une autre disposition.

8.3.1 Selon la recourante, l'employeur aurait violé son obligation de protéger la personnalité de son employée au sens de l'art. 328 CO et ce après la fin des rapports de travail, car son ancien supérieur aurait donné des renseignements erronés et attentatoires à l'honneur en déclarant au nouveau supérieur de la recourante qu'il pouvait être difficile de travailler avec elle. La recourante allègue que son ancien supérieur, en prononçant la phrase en 2016 à son futur employeur, a enfreint cette disposition et a atteint sans raison à sa réputation et l'a mise dans une position très difficile pour continuer dans de bonnes conditions son emploi à Singapour.

8.3.2 Les principes de droit privé (art. 328 CO) en matière de protection de la personnalité des employés sont aussi applicables au droit de la fonction publique (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du TF 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2 ; 8C_910/2011 du 27 juillet 2012 consid. 5.1). La jurisprudence admet que l'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur au sens de l'art. 328 CO peut perdurer au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 599 consid. 5.1 ; arrêt du TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2) sous réserve de plusieurs conditions. Ainsi, l'employeur viole l'art. 328 CO seulement s'il a fourni des renseignements faux et attentatoires à l'honneur, et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2).

8.3.3 En l'espèce, la recourante relate certes avoir douloureusement vécu cet épisode comme un stratagème déployé par son ancien employeur pour l'empêcher de retravailler. Cela étant, elle n'apporte aucun élément de preuve qui atteste l'objectivité de l'atteinte à la personnalité, notamment quant à sa réputation professionnelle. De plus, la recourante ne démontre pas que ce fait aurait eu une quelconque influence sur sa carrière.

Bien au contraire, dans son courriel du 29 septembre 2017, le nouveau supérieur souligne la productivité de la recourante et le fait qu'elle n'ait jamais généré de problèmes (you have been productive in Singapore and have not given me and my group any trouble) et qu'il avait eu raison de continuer à vouloir l'engager (I was right to continue hiring you) et ce malgré la phrase prononcée par l'ancien supérieur. Si, comme le prétend la recourante, la remarque de son ancien employeur visait à la décrédibiliser professionnellement auprès de son nouvel employeur, force est de constater que la phrase n'a pas eu cet effet, l'employeur ayant au final maintenu l'engagement de la recourante et n'ayant pas résilié les rapports de travail. De plus, il sied de relever que la phrase litigieuse n'est pas factuelle et reflète un jugement de valeur qu'il est malaisé de qualifier d'inexact ou d'erroné, ce d'autant plus que les extraits de l'expertise produits par la recourante en mai 2019 (pièce 66 de son bordereau) objectivent dans une certaine mesure cette appréciation de l'ancien supérieur. En outre, la recourante ne démontre pas en quoi elle serait attentatoire à son honneur. En l'absence des conditions requises par la jurisprudence, il n'y a pas violation de l'obligation de protéger la personnalité de l'employée après la fin des rapports de travail. Partant, là aussi, il sied de constater l'absence d'un acte illicite.

En effet, l'ancien supérieur s'est borné à émettre un jugement de valeur sur les relations de travail qui existaient entre lui et la recourante et n'a pas mis en doute ses capacités professionnelles ni même encouragé son nouvel employeur à se séparer d'elle. Une telle phrase ne constitue pas une atteinte, même légère, à la personnalité et à la réputation professionnelle de la recourante, au sens où l'entend la jurisprudence.

8.4 En l'absence de harcèlement psychologique ou d'informations erronées données sur l'ancienne employée, il sied de constater l'inexistence de violation d'une norme de protection de la personnalité de l'employée.

Faute d'acte illicite concernant l'épisode de 2016, nul n'est besoin d'examiner plus avant les autres conditions à l'octroi d'une indemnité pour tort moral en lien avec l'épisode de 2016.

9.

9.1 En résumé, les prétentions portant sur les événements de 2010-2014 sont prescrites (consid. 7 supra) et celles relatives au fait s'étant déroulé en 2016 et dont la recourante n'a pris connaissance qu'en septembre 2017, ne constitue pas un acte illicite (consid. 8). Partant, la responsabilité de l'Etat n'est pas engagée en l'espèce.

Partant, le recours du 31 janvier 2019 est rejeté.

9.2 Conformément à l'art. 63 al. 1 PA, les frais de procédure sont mis à la charge de la partie qui succombe. Dans le cas présent, la recourante doit être considérée comme succombant en ses conclusions. Les frais de procédure, par 3'500 francs, seront mis à la charge de la recourante qui en a fait l'avance.

9.3 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA et art. 7 al. 3 du règlement concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral du 21 février 2008 (FITAF, RS 173.320.2).

Aucune indemnité de dépens ne sera donc allouée en l'espèce.

(dispositif à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Les frais de procédure sont fixés à 3'500 francs et sont mis à la charge de la recourante.

3.
Il n'est pas alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- à la recourante (acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (acte judiciaire ; n° de réf. ...)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de responsabilité de l'Etat peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 30'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. a et al. 2 LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7