A-6102/2020 - 2021-09-10 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-6102/2020

Arrêt du 10 septembre 2021

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),

Composition Jürg Marcel Tiefenthal, Christine Ackermann, juges,

Julien Delaye, greffier.

A._______,
Parties représenté parMaître Daniel Känel, avocat,
recourant,

contre

Office B._______,
autorité inférieure.

Objet Résiliation des rapports de travail.

Faits :

A.

A.a A._______ (ci-après : l'employé), né le (...) 1960, est entré au service [de l'Office B._______] (ci-après : l'employeur) le (...) 2001, dans un premier temps par le biais d'un programme de réinsertion. Il est au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée depuis le (...) 2004.

A.b L'employé occupe la fonction de (...). Son travail consiste à (...).

B.

B.a Depuis le 6 août 2019, l'employé est en incapacité de travail totale. Il a indiqué à son employeur qu'il souffrait [description des problèmes de santé physique]. A ce jour, il n'a pas repris le travail.

B.b Le 10 décembre 2019, lors d'un entretien avec sa conseillère en ressources humaines, l'employé a indiqué que ses problèmes [de santé physique] se poursuivaient et qu'il se sentait aussi dépassé, entre autres, par son poste, par la quantité de travail et par l'utilisation des outils informatiques. Il a précisé être en conflit avec un collègue et son supérieur hiérarchique et ne plus vouloir travailler avec eux.

B.c A la suite de cet entretien, l'employeur a sollicité du service médical de la Confédération (ci-après : le service médical) qu'il convie l'employé à un examen médical.

B.d Plusieurs échanges de correspondance ont eu lieu, du 6 janvier 2020 au 26 juillet 2020, entre les médecins, ainsi qu'entre le service médical et l'employeur.

B.e L'employé a notamment été informé par son employeur, lors d'un entretien du 17 mars 2020, de ce qu'il serait examiné par un médecin-conseil mandaté par le service médical afin de déterminer l'évolution de son incapacité de travail et que, pour l'instant, il n'y avait aucune place de travail adaptée à ses besoins. Ledit examen a eu lieu le 23 juillet 2020 et le médecin-conseil a rendu son rapport le 26 juillet 2020.

C.

C.a Par courrier du 3 août 2020, après avoir pris connaissance du rapport du médecin-conseil du 26 juillet 2020, le service médical a informé l'employeur que deux diagnostics justifiaient une incapacité totale et permanente de travail liée au poste de travail. Le service médical estimait qu'une reprise à un autre poste serait possible pour autant qu'il n'y ait pas de contact avec des machines ou avec des situations dangereuses.

C.b Le 11 septembre 2020, l'employeur a informé son employé qu'il n'avait aucun poste adéquat à lui proposer. Il lui a remis un projet de convention de résiliation des rapports de travail ainsi qu'un projet de décision. L'employeur lui a fixé un délai, prolongé au 12 octobre 2020, pour accepter cette convention. Dans le cas contraire, il l'a invité à se déterminer dans le même délai sur le projet de décision.

C.c Le 12 octobre 2020, l'employé a refusé le projet de convention. Il ne s'est pas déterminé sur le projet de décision. En date du 16 octobre 2020, l'employé a toutefois spontanément informé son employeur de ce que son état de santé ne lui permettait pas de rechercher un nouveau travail.

D.
Par décision du 20 octobre 2020, l'employeur a résilié les rapports de travail de l'employé, avec effet au 28 février 2021, en raison de son incapacité de travail. L'employé toucherait 90 % du salaire, y compris son 13ème salaire, jusqu'au 31 janvier 2021 et aucune indemnité ne serait versée.

E.
L'employé (ci-après également : le recourant) a formé recours, le 30 novembre 2020, contre cette décision devant le Tribunal administratif fédéral.

Il conclut, sous suite de dépens, à son annulation, à ce que la fin des rapports de travail soit fixée au 31 décembre 2021, à ce que l'employeur (ci-après également : l'autorité inférieure) soit condamné à lui verser son salaire jusqu'au 31 décembre 2021 avec intérêts à 5 % l'an sur les montants dont le délai de paiement serait échu, à ce qu'il soit condamné à lui verser une indemnité d'un an de salaire brut, sans déduction des charges sociales, ainsi qu'à une indemnité de départ d'un an de salaire. Le recourant a également sollicité l'octroi de l'effet suspensif.

F.

Par courrier du 14 décembre 2020, l'autorité inférieure s'est opposée à la requête d'octroi de l'effet suspensif. Le Tribunal l'a rejeté par décision incidente du 21 décembre 2020.

G.
Dans sa prise de position du 15 février 2021, l'autorité inférieure a conclu, en substance, au rejet du recours ou, subsidiairement, à ce que la résiliation soit prononcée pour l'échéance la plus proche possible et à ce qu'aucune indemnité ne soit versée au recourant.

H.
En date du 8 juin 2021, le recourant a maintenu, en substance, les griefs formulés dans le cadre de son recours. Il a toutefois réduit le montant de l'indemnité de départ à six mois et conclu à ce que les rapports de travail prennent fin au 31 août 2021. Il a requis, au surplus, la production de ses évaluations professionnelles ainsi que l'audition de témoins.

Les arguments avancés de part et d'autre au cours de la présente procédure seront repris plus loin dans la mesure où cela s'avère nécessaire.

Droit :

1.

1.1 Le Tribunal administratif fédéral est compétent pour statuer sur le présent recours (art. 31 , 32 et 33 let. f de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral [LTAF, RS 173.32], art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative [PA, RS 172.021] ainsi qu'art. 2 al. 1 let. d et 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération [LPers, RS 172.220.1]).

1.2 La qualité pour recourir doit être reconnue à la recourante (art. 48 al. 1 PA). Les dispositions relatives au délai de recours (art. 22 , 22a al. 1 et 50 PA), à la forme et au contenu du mémoire de recours (art. 52 al. 1 PA) sont en outre respectées.

1.3 Le recours est partant recevable.

2.
Le recours peut être formé pour violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation, pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, ainsi que pour inopportunité, sauf si une autorité cantonale a statué comme autorité de recours (art. 49 PA).

2.1 Le Tribunal administratif fédéral fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice de son pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation de l'administration, aux problèmes liés à la collaboration au sein du service ou aux relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017 consid. 1.4.1 ; ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2e éd., 2013, no2.160).

2.2 La procédure fédérale est essentiellement régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que l'autorité administrative constate les faits d'office et procède, s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens idoines (art. 12 PA). La maxime inquisitoire doit cependant être relativisée par son corollaire : le devoir de collaborer des parties (art. 13 PA ; cf. Clémence Grisel, L'obligation de collaborer des parties en procédure administrative, 2008, no 142). La procédure de recours devant le Tribunal administratif fédéral est également régie par la maxime inquisitoire en vertu de l'art. 37 LTAF. Celle-ci est cependant quelque peu tempérée, notamment en raison du fait qu'il ne s'agit, dans ce cas, pas d'un établissement des faits ab ovo. Il convient de tenir compte de l'état de fait déjà établi par l'autorité inférieure. Dans ce sens, le principe inquisitoire est une obligation de vérifier d'office les faits constatés par l'autorité inférieure plus que de les établir (cf. arrêts du TAF A-5584/2008 du 11 juin 2010 consid. 1.2.1 et A-6120/2008 du 18 mai 2010 consid. 1.3.2).

2.3 Le Tribunal administratif fédéral applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision attaquée (cf. MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., no2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2).

3.
La loi fédérale du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) régit les rapports de travail entre la Confédération et son personnel (art. 1 LPers).

3.1 Selon l'art. 10 al. 3 LPers, l'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment en cas de violation d'obligations légales ou contractuelles importantes (let. a), de manquements dans les prestations ou dans le comportement (let. b), d'aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail (let. c), de mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. d), d'impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. e) ou de non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail (let. f).

Si l'instance de recours admet le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu une résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou une résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées (art. 34b al. 1 let. a LPers). L'instance de recours fixe l'indemnité en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). Elle est également tenue de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (art. 34b al. 1 let. c LPers).

3.2 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail notamment parce que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 de la loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième : Droit des obligations, CO, RS 220) ou qu'elle avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (art. 34c al. 1 LPers)

3.3 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il n'y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service (art. 19 al. 1 LPers). L'employeur verse notamment une indemnité à l'employé si ce dernier est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (art. 19 al. 3 let. b LPers). Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel (art. 19 al. 5 LPers).

3.4 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution (art. 37 al. 1 1re phrase LPers). Sur cette base, il a adopté l'ordonnance du 3 juillet 2011 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3).

Selon l'art. 31a OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans (al. 1). S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c al. 1 let. b CO, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé (al. 2). En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1 al. 1 dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir (al. 3). Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56 al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 et 4 LPers soit constaté (al. 4).

Enfin, la résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé notamment si l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10 , al. 3 let. a à d ou 4 LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé (art. 31 al. 1 let. a OPers).

4.
La décision attaquée porte sur la résiliation, avec effet au 28 février 2021, des rapports de travail du recourant en raison d'aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat.

Si l'autorité inférieure a certes exposé que, par le passé, le recourant n'avait pas suivi les instructions de sa ligne et qu'il était en conflit avec un de ses collègues, elle ne s'est fondée ni sur cet état de fait ni sur les évaluations du recourant pour motiver sa décision. L'objet du litige ne porte dès lors pas sur la question de savoir si l'employé a manqué dans ses prestations ou dans son comportement ou s'il a violé des obligations légales ou contractuelles importantes. Il suit de là que les griefs formulés par le recourant quant à l'irréprochabilité de son comportement échappent à l'objet du litige et ne sont dès lors pas recevables.

L'objet du litige porte ainsi uniquement sur la question de savoir si c'est à bon droit que l'autorité inférieure a résilié les rapports de travail du recourant en se fondant sur les aptitudes ou capacités insuffisantes de celui-ci pour effectuer le travail convenu en raison de son état de santé.

5.
Le recourant se plaint, dans un premier temps, d'une violation des art. 10 al. 3 et 12 al. 2 LPers en lien avec l'art. 31a OPers, en tant que l'autorité inférieure ne pouvait résilier son contrat avant la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.

5.1 Il rappelle que son incapacité de travail a débuté le 6 août 2019 pour des douleurs physiques et [description plus précises des problèmes de santé physique]. Ce n'est que dans un deuxième temps que son état de santé psychique se serait dégradé. Son état de santé physique était connu de l'employeur et des médecins-conseils du service médical. Toutefois, l'autorité inférieure n'aurait pas tenu compte de ce que son incapacité de travail était également due à ses douleurs physiques et qu'elle n'était pas exclusivement liée à son poste de travail. Partant, elle ne pouvait simplement ignorer le délai de protection de deux ans. En tout état de cause, le recourant estime avoir pleinement collaboré, dans la mesure de ses capacités physiques, à ce que son employeur était en droit d'attendre de lui et rappelle que ses douleurs physiques se poursuivent encore aujourd'hui, de sorte qu'il ne serait pas en mesure de travailler dans un autre poste.

L'autorité inférieure rappelle que, en cas d'incapacité de travail pour maladie liée à la place de travail, l'art. 31a al. 1 OPers ne s'applique pas et que, en l'espèce, le rapport du médecin-conseil n'évoque nullement des problèmes de [santé physique]. Il indiquerait que des facteurs liés à la place de travail du recourant ont fortement contribué à la péjoration de son état de santé et que le recourant ne peut pas reprendre son ancien poste. Ainsi, conformément aux conclusions de l'expertise, le recourant ne serait définitivement pas en mesure d'effectuer le travail convenu dans son contrat de travail à cause de ses aptitudes ou capacités insuffisantes découlant de sa santé. Dans tous les cas, l'autorité inférieure estime que l'employé n'a pas collaboré à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation prévues, alors que le rapport du service médical indiquait qu'il était apte à chercher un autre travail.

5.2 Selon l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail au plus tôt deux ans après le début de l'incapacité de travailler. Le deuxième alinéa de cette disposition prévoit toutefois que, s'il existait déjà un motif de résiliation aux termes de l'art. 10 al. 3 et 4 LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'alinéa premier en invoquant ce motif, pour autant que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. De plus, fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé. Enfin, comme mentionné ci-dessus (cf. supra consid.3.4), aux termes de l'art. 31a al. 4 OPers, si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a OPers ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56 al. 4 OPers, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de deux ans prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 et 4 LPers soit constaté.

L'art. 31a OPers n'instaure donc pas uniquement un délai de protection plus long que celui prévu par l'art. 336c CO dans les cas où l'employé serait finalement licencié en raison de son incapacité de travailler, mais également, pendant un arrêt de travail pour cause d'accident et de maladie, pour tout autre motif dès lors que l'employeur n'a pas communiqué à l'employé ces motifs avant le début son incapacité. Ainsi, l'employeur peut toujours prononcer une résiliation pour la fin du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO. En revanche, si la résiliation est motivée uniquement par une incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident ou si un autre motif n'a pas été communiqué à l'employé avant le début de son incapacité, les rapports de travail ne peuvent être résiliés pour une date antérieure à la fin de la période de protection de deux ans fixé par l'art. 31a OPers, rendant inapplicables les périodes de blocage selon l'art. 336c CO (cf. arrêt du TAF A-5300/2014 du 19 mai 2016 consid. 4.2.4). Cette échéance correspond également à l'écoulement de la période de deux ans pendant laquelle le salaire doit continuer à être versé aux termes de l'art. 56 OPers (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 du 28 octobre 2014 consid. 4.3.3). Le délai de protection de deux ans couvre donc également les autres motifs de licenciement (cf. arrêt A-5300/2014 précité consid. 4.2.4). En revanche, lorsque l'incapacité de travail pour maladie est liée à la place de travail, l'art. 31 al. 1 OPers ne s'applique pas (cf. ATAF 2017 I/1 consid. 9.1.3 ; arrêt du TAF A-2752/2019 du 15 avril 2020 consid. 6.3.2).

Contrairement au droit privé, une décision de résiliation des rapports de travail rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1 CO - soit une violation qualifiée des règles de droit - n'est pas nulle mais attaquable (cf. arrêt du TAF A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3.4). Une telle résiliation fonde en effet un droit à la réintégration au sens de l'art. 34c al. 1 LPers (cf. arrêt A-2849/2014 précité consid. 6). De même, dans l'hypothèse où une telle décision est rendue après le délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. c CO, mais viole la période de protection de l'art. 31a al.1 OPers - soit une violation simple des règles de droit - la décision de résiliation des rapports de travail n'est pas nulle (cf. arrêts A-5300/2014 précité consid. 4.2.6 et A-2849/2014 précité consid. 4.3.3). Dans ce cas, l'autorité de recours procède plutôt selon l'art. 34b al. 1 let. c LPers et prolonge les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire.

5.3 En l'occurrence, le Tribunal relève que le recourant présente une incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 6 août 2019 en raison [de problèmes de santé physique]. La date du commencement et la cause de dite incapacité ne sont contestées ni par l'autorité inférieure ni par le recourant. Celui-ci se trouvait encore en incapacité de travail totale le 20 octobre 2020, le jour où la décision attaquée a été rendue. L'autorité inférieure allègue cependant que l'incapacité serait due à sa place de travail. Elle s'appuie à cet effet sur le rapport du service médical du 3 août 2020 (cf. supra consid. C.a), lui-même fondé sur le rapport du médecin-conseil du 26 juillet 2020 (cf. supra consid. B.e). Le recourant soutient que son incapacité de travail est également liée à des douleurs physiques chroniques et à [description plus précise des problèmes de santé physique].

Il convient dès lors d'examiner si l'incapacité de travail du recourant est liée exclusivement à sa place de travail ou si elle repose sur d'autres facteurs dont l'autorité inférieure n'aurait pas tenu compte.

5.3.1 En matière d'assurances sociales, lorsqu'il s'agit de déterminer la capacité de travail d'une personne, l'administration, ou le juge en cas de recours, a besoin de documents que seul le médecin ou éventuellement d'autres spécialistes peuvent fournir (cf. ATF 117 V 282 consid. 4a) et sur lesquels elle ou il s'appuiera, sous peine de violer la maxime inquisitoire (cf. arrêts du TF 8C_623/2012 du 6 décembre 2012 consid. 1). Le Tribunal fédéral a ainsi jugé que les données fournies par les médecins constituent un élément utile pour apprécier les conséquences fonctionnelles de l'atteinte à la santé. La tâche des médecins consiste ainsi à porter un jugement sur l'état de santé et à indiquer dans quelle mesure et pour quelles activités la personne assurée est incapable de travailler, compte tenu de ses limitations (cf. ATF 143 V 418 consid. 6, 140 V 193 consid. 3.2, 132 V 93 consid. 4, 125 V 256 consid. 4, 115 V 133 consid. 2, 114 V 310 consid. 3c et 105 V 156 consid. 1). Il n'en va pas autrement en droit du personnel fédéral. En cas de contestation, l'administration ou le juge doit nécessairement faire reposer son appréciation sur les données fournies par les médecins afin de déterminer si l'incapacité de travail est due ou non à la place de travail de l'employé. A cet effet, il y a donc lieu de s'appuyer sur la jurisprudence rendue en matière d'assurances sociales en matière d'appréciation des rapports médicaux.

Avant de conférer une pleine valeur probante à un rapport médical, l'autorité ou le juge s'assurera que les points litigieux importants ont fait l'objet d'une étude médicale circonstanciée, que le rapport se fonde sur des examens complets, qu'il prend également en considération les plaintes exprimées par la personne examinée, qu'il a été établi en pleine connaissance de l'anamnèse, que la description du contexte médical et l'appréciation de la situation sont claires et enfin que les conclusions du médecin sont dûment motivées (cf. ATF 134 V 231 consid. 5.1 et 125 V 351 consid. 3a).

S'agissant des rapports établis par les médecins traitants, il convient de les apprécier avec une certaine réserve, en raison de la relation de confiance, issue du mandat thérapeutique confié au médecin traitant - qu'il ou elle soit médecin de famille généraliste ou spécialiste - qui unit celle-ci ou celui-ci à son patient (cf. ATF 125 V 351 consid. 3b/cc ; arrêt du TF I 655/05 du 20 mars 2006 consid. 5.4). Toutefois, le simple fait qu'un rapport médical soit établi à la demande d'une partie et soit produit pendant la procédure ne justifie pas, en soi, des doutes quant à sa valeur probante ; ainsi, on en retiendra des éléments, notamment si ceux-ci, objectivement vérifiables, ont été ignorés dans le cadre d'une expertise indépendante et s'avèrent suffisamment pertinents pour remettre en cause les conclusions de l'expert (cf. ATF 125 V 351 consid. 3b/dd ; arrêts du TF 9C_876/2009 du 6 juillet 2010 consid. 2.2, 9C_24/2008 du 27 mai 2008 consid. 2.3.2 et 9C_201/2007 du 29 janvier 2008 consid. 3.2).

Concernant les rapports des médecins rattachés à un assureur, le fait précisément que ces médecins soient liés, d'un point de vue institutionnel ou par un rapport de travail, à un assureur ne permet pas, à lui seul, de douter de l'objectivité de leurs appréciations ; le Tribunal fédéral n'y voit pas de motif de partialité ou de subjectivité. La valeur probante de tels rapports dépend bien plutôt de leur contenu : ainsi doivent-ils être jugés pertinents, compréhensibles et cohérents pour avoir valeur de preuve ; en outre, il ne doit pas exister d'indice suffisant plaidant contre leur fiabilité (cf. ATF 135 V 465 consid. 4.4 et 125 V 351 consid. 3b/ee).

Quant aux prises de position du service médical de la Confédération, elles doivent être appréciées, par analogie avec les prises de position du service médical de l'Office AI pour les assurés résidant à l'étranger OAIE, comme des rapports de médecins liés à l'assurance (cf. arrêt du TAF C-6867/2016 du 25 juin 2020 consid. 6.2.2.2). Ces prises de position ne se fondent généralement pas sur des examens médicaux effectués sur la personne et ne posent pas de nouvelles conclusions médicales ; elles portent une appréciation sur celles déjà existantes (cf. arrêts du TF 9C_542/2011 du 26 janvier 2012 consid. 4.1, 9C_581/2007 du 14 juillet 2008 consid. 3.2 et 9C_341/2007 du 17 novembre 2007 consid. 4.1). Elles ont notamment pour but de résumer et de porter une appréciation sur la situation médicale de la personne concernée, ainsi que de faire une recommandation, sous l'angle médical, concernant la suite à donner à la demande de prestations ou à l'incapacité de travail. Ceci implique aussi, en présence de pièces médicales contradictoires, de dire de façon motivée s'il y a lieu de se fonder sur l'une ou l'autre de ces pièces ou s'il y a lieu de procéder à une instruction complémentaire (cf. ATF 142 V 58 consid. 5.1 et 137 V 210 consid. 6.2.4 ; arrêt du TF 9C_165/2015 du 12 novembre 2015 consid. 4.3).

5.3.2 En l'espèce, il ressort du dossier que, dans le cadre de son incapacité de travail, le recourant a d'abord indiqué qu'il souffrait [de problèmes de santé physique]. Lors d'un entretien qui s'est déroulé le 10 décembre 2019, il a indiqué que ses problèmes de [santé physique] se poursuivaient et qu'il se sentait, de plus, dépassé par son travail et les outils informatiques. Il a également précisé qu'il était en conflit avec son collègue et son supérieur. L'autorité inférieure a alors sollicité l'appui du service médical, lequel a requis, dans un premier temps, des rapports des médecins traitants du recourant.

5.3.2.1 En date du 19 février 2020, l'employé a d'abord remis au service médical une note manuscrite de son médecin de famille. Celle-ci mentionne un état général physique excellent, mais un état psychique « catastrophique ». Le médecin indique que l'employé souffre [description des problèmes de santé psychique].

Le 4 juin 2020, le médecin-psychiatre du recourant a indiqué au service médical que ce dernier avait pris contact avec lui au mois de janvier 2020 à la suite de difficultés sur son lieu de travail [Le médecin décrit ensuite l'état de santé psychique du recourant, son évolution, pose ses conclusions et explique son diagnostic]. Il indique que l'employé souffre également de troubles d'ordre physique, mais renvoie à un médecin spécialiste pour la symptomatologie somatique.

5.3.2.2 L'employé a ensuite été examiné par un médecin-conseil mandaté par le service médical. Dans son rapport du 26 juillet 2020, le médecin a diagnostiqué [Le médecin décrit l'état de santé psychique du recourant, son évolution, pose ses conclusions et explique son diagnostic].

Le médecin revient ensuite sur les douleurs physiques du recourant. Il relève que celles-ci sont chroniques et rappelle qu'elles ont précédé [les problèmes de santé psychique du recourant]. [...]. Le médecin note que le recourant a toujours qualifié de constante sa douleur [physique], de sorte que la situation [eu égard à sa santé psychique] vécue par le recourant n'a pas eu une influence sur ses douleurs physiques.

[Le médecin poursuit dans le descriptif de l'état de santé psychique du recourant et des répercussions de son travail sur ce dernier]. Il conclut donc que le recourant est en incapacité de travail liée à son emploi.

En revanche, le médecin relève que le recourant est motivé à retrouver une activité adaptée à ses capacités. Il suppose que les symptômes [eu égard à sa santé psychique] disparaîtront rapidement en cas de changement d'emploi. Il conclut que le recourant est apte à travailler, sauf pour les activités où il doit faire face à [description de certaines activités à éviter]. Il rappelle que la reprise du travail favorise, de manière générale, la guérison de [nom de la maladie] et que le recourant doit avoir des contacts et trouver un emploi qui le mette au défi.

5.3.2.3 Sur la base de ces informations, le service médical a estimé, dans son rapport du 3 août 2020, qu'une reprise à un autre poste serait possible pour autant qu'il n'y ait pas de contact avec [description des mêmes activités à éviter indiquées ci-dessus].

5.3.3 Dans un premier temps, le Tribunal constate que les médecins s'accordent, en substance, sur l'état de santé psychique du recourant. On rappellera, à cet égard, qu'il n'appartient pas au juge de remettre en cause le diagnostic retenu par un médecin et de poser de son propre chef des conclusions qui relèvent de la science et des tâches du corps médical (cf. arrêt du TF 9C_719/2016 du 1er mai 2017 consid. 5.2.1).

Il ressort ainsi des pièces au dossier, en particulier du rapport du médecin-conseil du 26 juillet 2020 et du rapport du médecin-psychiatre du 4 juin 2020, que les atteintes à la santé dont souffre le recourant se situent principalement sur le plan psychique. Les médecins relèvent notamment le diagnostic de [nom de la maladie].

Le recourant a indiqué ne pas pouvoir reprendre son ancien travail. Ces déclarations ont conduit le médecin-conseil du service médical et le médecin-psychiatre du recourant à retenir que cette impression était due [à la situation professionnelle du recourant qui a conduit à l'apparition des symptômes psychiques] et qu'on ne pouvait s'attendre à une amélioration significative de l'état de santé du recourant tant que les problèmes liés [à la place de travail] ne seraient pas résolus. Ils en ont déduit qu'une reprise dans son ancienne place de travail était déconseillée et que le recourant est en incapacité de travail liée à son emploi.

En l'occurrence, les médecins ont procédé à un examen complet et convaincant de l'état de santé psychique du recourant et des limitations dont il dit souffrir. Ces rapports satisfont aux conditions fixées par la jurisprudence (cf. supra consid. 5.3.1). Sur le plan psychique, ils sont motivés et cohérents. Il convient donc de s'y rallier ; aucun élément au dossier ne vient mettre en doute leur fiabilité.

Il ressort ainsi clairement de l'anamnèse du recourant que son état de santé psychique ne lui permet pas de travailler dans son ancien poste.

5.3.4 Sur le plan physique, en revanche, le Tribunal relève que les avis sont partagés. Le recourant a d'abord été en arrêt de travail en raison [de problèmes de santé physique]. Ce point n'est pas remis en cause. Le médecin de famille du recourant a certes noté un état général physique excellent. Toutefois, son rapport du 19 février 2020 - si tant est qu'une note rédigée rapidement à la main puisse encore être dénommée comme tel - ne contient aucun détail sur l'état de santé physique du recourant. Il est extrêmement sommaire et incomplet, ne décrit pas le contexte médical, n'apprécie pas la situation et les conclusions du médecin ne sont pas motivées. Il ne satisfait à aucune exigence jurisprudentielle en la matière (cf. supra consid. 5.3.1) et il ne peut manifestement pas être conclu que le recourant est en parfaite santé physique sur la base de ce seul certificat.

Le médecin-psychiatre du recourant a indiqué que l'employé souffrait également de troubles d'ordre physique. Il a toutefois renvoyé le service médical à un médecin spécialiste pour la symptomatologie somatique. Quant au médecin-conseil mandaté par le service médical, il y a lieu de relever que celui-ci est spécialiste en psychiatrie et psychothérapie et qu'il a procédé uniquement à une évaluation psychiatrique de l'aptitude à travailler du recourant (psychiatrisches Arbeitsfähigkeits-Assessment). Il a toutefois relevé que les douleurs physiques décrites étaient chroniques, qu'elles avaient précédé [les symptômes psychiques] et que, lorsqu'elles sont apparues, le recourant [ne présentait pas de symptômes psychiques]. Dès lors, il a exclu que la situation [du recourant au niveau psychique en lien avec son travail] ait eu une quelconque influence sur la symptomatologie physique de l'employé.

Dans son rapport du 3 août 2020, le service médical a retenu que le recourant était incapable de travailler en raison de son poste de travail. Il s'est toutefois uniquement fondé sur les diagnostics psychiatriques posés par le médecin-conseil dans son rapport du 26 juillet 2020. Pourtant, il ressort de ce même rapport que [...] l'état de santé psychique du recourant [n'est] pas en lien avec l'évolution de ses douleurs et de son état de santé physique. Sur la base de telles déclarations, le service médical ne pouvait simplement pas retenir que l'état de santé physique du recourant était excellent sans verser dans l'arbitraire. Le service médial n'a pas pris en considération les plaintes exprimées par le recourant en lien avec son état de santé physique et n'a pas apprécié, en pleine connaissance de cause, l'état de santé physique du recourant qui l'a conduit à être en arrêt de travail depuis le 6 août 2019.

5.3.5 Tout compte fait, force est de constater que le recourant est non seulement en incapacité de travail en raison de son état de santé psychique, mais également en raison de son état de santé physique. Il doit être retenu que [la situation] au travail a conduit à la dégradation de l'état de santé psychique du recourant. Toutefois, le médecin-conseil a exclu, de manière convaincante, que [cette situation] ait eu une influence sur les douleurs physiques du recourant.

5.3.6 Dans ces circonstances, l'incapacité de travail du recourant n'est que partiellement liée à son poste de travail. Dès lors que le recourant est aussi en arrêt de travail en raison de son état de santé physique, l'art. 31a OPers demeure pleinement applicable.

5.4 Il s'agit dès lors de déterminer si, compte tenu de l'ensemble des circonstances, la durée de la période de protection conférée au recourant, eu égard à son état de santé, a été respectée et si l'autorité inférieure pouvait, le cas échéant, se prévaloir d'une exception à ce délai.

5.4.1 Comme considéré (cf. supra consid. 5.3.6), le recourant peut se prévaloir de l'art. 31a al. 1 OPers et du délai de protection de deux ans. Ce délai a commencé à courir le 6 août 2019 en raison de l'état de santé physique du recourant.

La question de savoir à partir de quel moment le recourant était aussi en incapacité de travail en raison de son état de santé psychique peut souffrir de demeurer ouverte. Comme on l'a vu (cf. supra consid. 5.3.3), les atteintes dont il souffre sur le plan psychique sont liées à son poste de travail. Le recourant ne peut donc se prévaloir du délai de protection de deux ans qu'en raison de son état de santé physique.

Ainsi, selon les règles applicables en matière de computation des délais (art. 77 al. 3 CO), le délai de protection de deux ans est arrivé à échéance le 6 août 2021.

5.4.2 S'agissant de l'art. 31a al. 2 OPers, le Tribunal rappelle que, comme considéré (cf. supra consid. 4), quand bien même l'autorité inférieure a invoqué que, par le passé, le recourant n'avait pas suivi les instructions de sa ligne et qu'il était en conflit avec un de ses collègues, elle ne s'est ni fondé sur cet état de fait ni sur les évaluations du recourant pour motiver sa décision.

En conséquence, les conditions de l'art. 31a al. 2 OPers ne sont pas réalisées.

5.4.3 Quant à l'art. 31a al. 4 OPers, le Tribunal relève que, lors de la séance du 17 mars 2020 avec la consultation sociale du personnel de l'administration fédérale (ci-après : la consultation sociale), le recourant a été uniquement invité à envoyer les documents demandés et à continuer à postuler et qu'il a été convenu que la prochaine étape serait le rendez-vous chez le médecin-conseil mandaté par le service médical. En raison de la situation sanitaire, ce rendez-vous n'a pu se tenir qu'au mois de juillet 2020.

Force est ainsi de constater que le recourant n'a été astreint à aucune mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a OPers ; le fait de requérir du recourant qu'il recherche un nouvel emploi ne constitue manifestement pas une telle mesure. Par surabondance, on peine à saisir comment, sans tomber dans l'arbitraire, l'autorité inférieure a pu retenir que le recourant n'avait pas participé aux recherches parce qu'il n'avait jamais demandé un certificat de travail intermédiaire. Il est, en effet, notoire qu'un tel certificat n'est pas indispensable sur le marché du travail. A l'inverse, on constate, à la lecture du dossier, que le recourant a toujours donné suite aux sollicitations de l'autorité inférieure, qu'il lui a remis régulièrement ses certificats médicaux, qu'il a retourné les documents requis à l'attention du service médical ou de la consultation sociale et qu'il s'est présenté aux entretiens avec son employeur ou avec le médecin-conseil du service médical. Il a, certes, dû annuler un entretien avec la consultation sociale en raison de ses problèmes de santé. Cela ne suffit toutefois pas à conclure que le recourant a refusé de collaborer. Enfin, en retenant que l'employé n'avait jamais participé aux entretiens avec la commission sociale alors qu'elle produit le procès-verbal de la séance du 17 mars 2020 devant cette même commission et que le recourant a participé à dite séance, l'autorité inférieure a versé, là-encore, dans l'arbitraire.

Ainsi, il ne saurait être retenu à l'endroit du recourant qu'il aurait refusé de collaborer à la mise en oeuvre de mesures de réadaptation au sens de l'art. 11a OPers, aucune démarche en ce sens n'ayant été entreprise par l'employeur. De même, il ne ressort pas du dossier que le recourant ait reçu un ordre d'un médecin au sens de l'art. 56 al. 4 OPers auquel il ne se serait pas soumis.

En conséquence, les conditions de l'art. 31a al. 4 OPers ne sont pas réalisées.

5.5 Partant, il ressort de ce qui précède que l'autorité inférieure ne pouvait déroger au délai de protection prévu à l'art. 31a al. 1 OPers. Le recourant était ainsi légitimé à se prévaloir d'un délai de protection de deux ans dès le début de l'incapacité de travail, soit du 6 août 2019 au 6 août 2021. La résiliation des rapports de travail avec effet au 28 février 2021 est ainsi intervenue en violation du délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers. Il sied toutefois de relever que la décision a été rendue après le délai de protection de 180 jours de l'art. 336c al. 1 let. c CO.

6.
Il s'agit dès lors de déterminer les conséquences qu'il convient de tirer de cette violation du délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers.

6.1 L'employé a conclu d'abord, dans le cadre de son recours, à ce qu'il soit licencié au 31 décembre 2021. Il a ramené cette date au 31 août 2021 dans le cadre de ses observations finales et conclu à ce que l'autorité inférieure soit condamnée à lui verser son salaire jusqu'à cette date. L'autorité inférieure requiert, quant à elle, que la date de fin des rapports de travail soit fixée le plus tôt possible.

6.1.1 Aux termes de l'art. 34b al. 1 let. c LPers, si l'instance de recours approuve le recours contre la décision de résiliation, elle est tenue de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (cf. supra consid. 3.2). Il appartient ainsi à l'instance de recours de déterminer, au vu des événements qui sont intervenus entre-temps, à quelle date il pouvait être mis un terme aux rapports de travail et, partant, de fixer l'expiration du délai de congé ordinaire (cf. arrêt A-3861/2016 précité consid. 5.1.1). Conformément à l'art. 30a al. 2 OPers, le contrat peut être résilié, après la période d'essai, pour la fin du mois. Le délai de congé est d'un mois durant la première année de service (let. a), de trois mois à partir de la deuxième à la neuvième année de service (let. b) et de quatre mois à partir de la dixième année de service (let. c).

En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée et comme considéré (cf. supra consid. 5.2), résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans. On ne saurait déduire de cette disposition que la résiliation elle-même, et pas seulement son effet, soit la fin des rapports de travail, n'est possible qu'après la fin de la période de deux ans. En effet, la jurisprudence a dès le départ interprété implicitement l'art. 31a al. 1 OPers sur le fondement de sa version allemande qui lève toute ambiguïté. Ainsi, le Tribunal fédéral a précisé que, en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident, les rapports de travail pouvaient être résiliés - on parle ici de la notification de la décision de résiliation - avant la fin de la période de deux ans pour autant que ses effets, à savoir la cessation des rapports contractuels de travail, ne se produisent qu'à l'échéance de la période de deux ans à compter du début de l'incapacité de travail (cf. arrêt du TF 8C_714/2017 du 7 mars 2018 consid. 7.2). Il en résulte qu'une interprétation restrictive du texte français de l'art. 31a al. 1 OPers s'impose (cf. arrêt du TAF A-4921/2018 du 11 juin 2019 consid. 3.3.1). Il faut donc comprendre de là que la résiliation peut prendre effet au premier terme qui suit la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans, et ce, pour autant que l'autorité ait respecté le délai ordinaire de congé entre le moment où elle notifie la décision de résiliation des rapports de travail et le moment où celle-ci prend effet.

6.1.2 En l'occurrence, le recourant travaille pour son employeur depuis [...] 2001 et il est au bénéfice d'un contrat de durée indéterminée depuis le [...] 2004. Il bénéficie donc d'un délai ordinaire de résiliation de quatre mois. Au surplus, la décision attaquée lui a été notifiée le 29 octobre 2020. Il suit de là que le délai ordinaire de congé de quatre mois était largement respecté à l'issue, le 6 août 2021, de la période de protection de deux ans. Toutefois, le congé ne pouvant être donné que pour la fin d'un mois, il y a lieu de prolonger les rapports de travail du recourant jusqu'au 31 août 2021.

6.1.3 Ceci étant, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'art. 56 al. 1 et 2 OPers prévoit en particulier que l'employeur verse à l'employé son salaire pendant deux ans (100 % la première année, puis 90 % la seconde), sauf circonstances exceptionnelles justifiant la poursuite du versement pendant douze mois supplémentaires au maximum (art. 56 al. 3 OPers). Le droit au salaire se mesure ainsi en fonction du temps écoulé durant l'incapacité de travail, l'employé disposant d'un crédit en temps et non pas en argent (cf. arrêt du TF 9C_43/2018 du 19 octobre 2018 consid. 5.4.1). En dehors des prévisibilités de l'art. 56 al. 1 à 3 OPers, l'employé perd tout droit au salaire que le contrat de travail subsiste ou non (art. 56 al. 5 OPers). Il suit de là que, quand bien même les rapports de travail sont prolongés jusqu'au 31 août 2021, le recourant n'a encore droit à 90 % de son salaire que jusqu'à la fin de la période d'incapacité de travail de deux ans, soit jusqu'au 6 août 2021. Le Tribunal ne voit aucune circonstance qui justifierait la poursuite du versement du salaire jusqu'à la fin des rapports de travail.

En l'espèce, l'autorité inférieure a versé son salaire au recourant jusqu'au 28 février 2021. Elle est donc encore tenue de s'acquitter de 90 % du salaire du 1er mars 2021 au 6 août 2021, conformément aux art. 34b al. 1 let. c LPers et 56 al. 1 et 2 OPers. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an pour la fin de chaque mois de salaire (art. 323 al. 1 CO en lien avec art. 102 al. 2 et 104 al. 1 et 2 CO).

6.2 Le recourant prétend ensuite à une indemnité fondée sur l'art. 34b al. 1 let. a LPers équivalant à une année de salaire brut, sans déduction des charges sociales.

6.2.1 Le recourant fait valoir que l'autorité inférieure n'aurait pas mis en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail. Enfin, elle aurait violé le délai de protection de deux ans. L'autorité inférieure soutient, pour sa part, avoir entrepris tout ce qui pouvait être raisonnablement attendu d'elle pour garder le recourant dans le monde du travail. Elle estime que le motif de résiliation est donné et qu'elle ne lui doit aucune indemnité.

6.2.2 L'indemnité prévue par l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé est entaché d'un vice. L'indemnité est ainsi octroyée s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées. Son montant correspond généralement à six mois de salaire au minimum et douze mois au maximum (cf. supra consid. 3.1).

Il s'ensuit que, lorsque la décision de résiliation des rapports de travail intervient en violation des règles de procédure, ce vice sera sanctionné par l'allocation d'une indemnité, nonobstant son éventuelle réparation en cours de procédure (cf. arrêts du TAF A-7220/2017 du 18 mars 2021 consid. 5.2, A-566/2015 du 24 août 2016 consid. 3.7.3, A-4054/2015 du 15 février 2016 consid. 4.3 et A-6927/2014 du 1er octobre 2015 consid. 4 ; Ivo Hartman, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, SVVOR 2013/2014 109 s.). Parmi les règles de procédure en question figure notamment le respect de l'art. 31a al. 1 OPers. En cas de violation avérée du délai de protection de deux ans, une indemnité sera ainsi toujours versée par l'employeur (cf. arrêt A-5300/2014 précité consid. 4.4).

Au surplus, la fixation de l'indemnité prévue par l'art. 34b al. 1 let. a LPers obéit aux principes suivants. Selon le Message du 31 août 2011 du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération (FF 2011 6191 ss), l'art. 34b LPers fixe pour la décision des employeurs ou des instances de recours un cadre autorisant une compensation adéquate - c'est-à-dire conforme à la Constitution - si le congé est entaché d'un vice. Les conséquences d'un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif ; en effet, l'employeur ne doit pas « faire une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure irrégulière (p. 6169 ; cf. ég. arrêt du TF 8C_468/2019 du 28 février 2020 consid. 5.4). Pour cette raison, les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié. Elle s'exprime dès lors en salaires bruts (cf. arrêts du TAF A-5703/2018 du 24 mai 2019 consid. 6.2 et A-7165/2016 du 5 décembre 2017 consid. 6.5).

Alors que le projet du Conseil fédéral prévoyait à l'origine que le montant de l'indemnité corresponde à six mois de salaire au minimum et à un salaire annuel au maximum (FF 2011 6191 ss, p. 6209), le texte finalement adopté par les Chambres fédérales dispose que le montant de l'indemnité correspond « en règle générale » à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus. Cette modification a été proposée par la Commission du Conseil national « afin de tenir compte de certains cas exceptionnels qui pourraient surgir dans la pratique » (BO 2012 CN 1436). Lorsqu'une disposition pose une règle générale, sans préciser les conditions d'une exception à la règle, elle confère typiquement un pouvoir d'appréciation (art. 4 CC) au juge. Il n'y a lieu de s'écarter de la décision attaquée que si elle s'éloigne, sans raison, des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, si elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun rôle ou, à l'inverse, si elle n'a pas tenu compte d'éléments qui auraient absolument dû être pris en considération. Il y a également lieu de sanctionner les décisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appréciation lorsqu'elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (cf. ATF 136 III 278 consid. 2.2.1 et 132 III 97 consid. 1 ; arrêt du TF 4A_52/2019 du 20 mars 2019 consid. 3.1).

L'art. 34b al. 2 1re phrase LPers dispose que l'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1 let. a « en tenant compte des circonstances ». Au vu de cette formulation, on peut se référer à la jurisprudence relative à la fixation de l'indemnité due au travailleur en cas de licenciement immédiat sans justes motifs selon l'art. 337c al. 3 CO aux termes duquel le montant de l'indemnité est fixé par le juge « en tenant compte de toutes les circonstances » (cf. arrêt 8C_468/2019 précité consid. 5.4). Selon cette jurisprudence, l'indemnité est fixée d'après la gravité de la faute de l'employeur, la mesure de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur ou la manière dont la résiliation a été annoncée. D'autres critères tels que l'intensité et la durée des rapports de travail, l'âge du lésé, sa situation sociale, son comportement envers ses devoirs de service, une éventuelle faute concomitante de l'employé et les effets économiques du licenciement entrent aussi en considération (cf. arrêts du TF 4A_173/2018 du 29 janvier 2019 consid. 5.1 et 4A_161/2016 du 13 décembre 2016 consid. 3.1 ; arrêts du TAF A-656/2016 du 14 septembre 2016 consid. 7.3.1 et A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 7.1). Les situations où, par exception, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au degré de la faute de l'employé (cf. arrêts du TAF A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 5.2.3, A-1055/2017 du 28 juin 2017 consid. 7.3 et A-656/2016 précité consid. 7.3.1).

6.2.3 Dans un premier temps, il y a lieu de relever que le recourant ne conteste pas que c'est bien en raison de son incapacité de travail que l'autorité inférieure a résilié les rapports de travail. S'il estime qu'elle a violé l'art. 10 al. 3 LPers, c'est parce qu'elle n'aurait pas respecté le délai de protection de deux ans de l'art. 31a al. 1 OPers et qu'elle n'aurait pas entrepris toutes les démarches que l'on pouvait attendre d'elle pour le garder à son service ou pour le réintégrer dans le monde du travail. La question de savoir si l'autorité inférieure disposait d'un motif objectivement suffisant n'est dès lors pas litigieuse. Il s'agit bien plus de déterminer si, en résiliant les rapports de travail, l'autorité inférieure a respecté la procédure.

En l'occurrence, tel n'est pas le cas. La résiliation des rapports de travail est intervenue en violation du délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers (cf. supra consid. 5.5). Au surplus, le Tribunal a déjà largement discuté des circonstances qui entourent l'incapacité de travail du recourant (cf. supra consid. 5.3.2 à 5.3.5). Il a pu constater que l'autorité inférieure avait ignoré l'état de santé physique du recourant alors que ce dernier a informé, à plusieurs reprises, son employeur de ses douleurs récurrentes. De plus, le recourant est âgé de [ 60] ans. Il travaille depuis 20 ans pour son employeur et est toujours en arrêt de travail en raison de son état de santé. Selon toute vraisemblance, le recourant ne retrouvera malheureusement aucun emploi, de sorte que la résiliation des rapports de travail a de lourdes conséquences sur sa situation économique.

Il suit de là que, compte tenu de l'ensemble des circonstances, le Tribunal ne voit aucune raison d'octroyer au recourant une indemnité inférieure au montant maximal prévu par la loi. Partant, le Tribunal estime qu'une indemnité fondée sur l'art. 34b al. 1 let. a LPers de douze mois de salaire, sans déduction des charges sociales, se justifie pleinement. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an, dès la fin des rapports de travail, soit le 31 août 2021 (cf. supra consid. 6.1.2).

Compte tenu de ce qui précède, la question de savoir si l'autorité inférieure a entrepris toutes les démarches que l'on pouvait raisonnablement attendre d'elle pour réintégrer le recourant dans le monde du travail peut souffrir de demeurer ouverte bien que le Tribunal n'ait pas l'impression que, dans le cas d'espèce, beaucoup de démarches aient été entreprises.

6.3 Le recourant prétend ensuite à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 de douze mois de salaire, montant qu'il a réduit à six mois dans le cadre de ses observations finales.

6.3.1 Aux termes de l'art. 19 al. 3 LPers, l'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier travaille dans une profession où la demande est faible et inexistante (let. a) ou s'il est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (let. b). Les conditions sont alternatives (cf. arrêt A-4921/2018 précité consid. 5.1.1).

Le Conseil fédéral a précisé, à l'art. 78 al. 1 OPers, la teneur de l'art. 19 al. 3 LPers. Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19 al. 3 LPers les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a), les employés qui ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1 (let. b) et les employés qui ont plus de 50 ans (let. c). Une indemnité est également octroyée aux employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation (art. 78 al. 1 let. d OPers).

Selon l'art. 78 al. 3 OPers, aucune indemnité n'est toutefois versée aux personnes qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers (let. a), aux personnes dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a al. 1 OPers, pour cause d'inaptitude ou de capacité insuffisante (let. b) et aux personnes dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31 OPers (faute de l'employé). L'art. 78 al. 3 let. b OPers, entré en vigueur le 1er janvier 2017 (RO 2016 4507), est applicable au cas d'espèce, la décision de résiliation des rapports de travail étant datée du 20 octobre 2020. Cette disposition exclut toute indemnité basée sur l'art. 19 al. 3 LPers pour les employés dont le contrat de travail a été résilié en raison de l'inaptitude médicale (cf. arrêts du TAF A-4921/2018 précité consid. 5.1.2, A-662/2017 du 31 août 2017 consid. 5.2.2 et A-2650/2018 du 1er mai 2019 consid. 4.2).

6.3.2 En l'occurrence, comme considéré (cf. supra consid. 6.2.3), les rapports de travail ont été résiliés en raison de l'incapacité de travail du recourant. Il suit de là que, en tout état de cause, il n'a pas droit à une indemnité fondée sur l'art. 19 al. 3 LPers.

6.4 Pour terminer, il y a encore lieu de relever que le recourant ne prétend pas que la résiliation ait été abusive au sens de l'art. 336 CO. Le Tribunal ne voit, lui non plus, aucune raison qui laisserait penser que tel serait le cas. Il suit de là que, en l'absence d'un abus au sens de l'art. 336 CO, l'employé n'a pas droit à une indemnité fondée sur l'art. 34c al. 2 LPers.

De même, le recourant ne remet pas en cause le fait que son compte de vacances et d'heures ait été soldé. Il n'y a donc pas lieu de renvoyer le dossier à l'autorité inférieure sur ce point.

7.
Sur le vu de l'ensemble de ce qui précède, le recours doit être partiellement admis. Partant, il y a lieu de réformer la décision attaquée au sens des considérants.

Le contrat de travail du recourant est ainsi résilié en application de l'art. 10 al. 3 let. c LPers pour le 31 août 2021. L'autorité inférieure est condamnée à verser au recourant 90 % de son salaire, y compris le 13ème salaire, du 1er mars 2021 au 6 août 2021, conformément aux art. 34b al. 1 let. c LPers et 56 al. 1 et 2 OPers. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an pour la fin de chaque mois de salaire.

L'autorité inférieure est enfin tenue de verser au recourant une indemnité fondée sur l'art. 34b al. 1 let. a LPers de douze mois de salaire, sans déduction des charges sociales. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an dès le 31 août 2021.

8.
S'agissant des frais et dépens, la procédure est gratuite en matière de droit du personnel, indépendamment de l'issue du litige (art. 34 al. 2 LPers). Il n'est dès lors pas perçu de frais de procédure.

Le Tribunal administratif fédéral peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 4 PA ; art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédérale [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).

L'employé, qui obtient partiellement gain de cause, a droit à des dépens réduits. A défaut de décompte remis par le recourant, il y a lieu de lui octroyer, ex aequo et bono, une indemnité de 2'500 francs à titre de dépens réduits et de mettre celle-ci à la charge de l'autorité inférieure.

Cette dernière, quant à elle, n'a pas droit à des dépens.

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est partiellement admis au sens des considérants.

2.
Le contrat de travail du recourant est résilié en application de l'art. 10 al. 3 let. c LPers pour le 31 août 2021.

3.
L'autorité inférieure doit verser au recourant 90 % de son salaire, y compris le 13ème salaire, du 1er mars 2021 au 6 août 2021. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an pour la fin de chaque mois de salaire.

4.
L'autorité inférieure doit verser au recourant une indemnité fondée sur l'art. 34b al. 1 let. a LPers de douze mois de salaire, sans déduction des charges sociales. Ce montant porte intérêt à 5 % l'an dès le 31 août 2021.

5.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

6.
Un montant de 2'500 francs est alloué au recourant à titre de dépens réduits et mis à la charge de l'autorité inférieure.

7.
Il n'est pas alloué de dépens à l'autorité inférieure.

8.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (acte judiciaire)

- au Département fédéral de l'économie, de la formation et de la recherche DEFR (acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Julien Delaye

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 32 Ausnahmen - 1 Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
¹	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
^c	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^d	...
^e	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
^e1	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
^e2	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
^e3	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
^e4	den Entsorgungsnachweis;
^f	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
^g	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
^h	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
ⁱ	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
^j	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
²	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
^a	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
^b	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
^a	des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
^b	des Bundesrates betreffend:
^b1	die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 200325,
^b2	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 200726,
^b3	die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 201528 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
^b4	das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG30,
^c	des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cbis	des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cquater	des Bundesanwaltes oder der Bundesanwältin auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von ihm oder ihr gewählten Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie des Personals der Bundesanwaltschaft;
^cquinquies	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses ihres Sekretariats;
^cter	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
^d	der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
^e	der Anstalten und Betriebe des Bundes;
^f	der eidgenössischen Kommissionen;
^g	der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
^h	der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
ⁱ	kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5 - 1 Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48 - 1 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 22 - 1 Eine gesetzliche Frist kann nicht erstreckt werden.
¹	Eine gesetzliche Frist kann nicht erstreckt werden.
²	Eine behördlich angesetzte Frist kann aus zureichenden Gründen erstreckt werden, wenn die Partei vor Ablauf der Frist darum nachsucht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 22^a - 1 Gesetzliche oder behördliche Fristen, die nach Tagen bestimmt sind, stehen still:
¹	Gesetzliche oder behördliche Fristen, die nach Tagen bestimmt sind, stehen still:
^a	vom siebten Tag vor Ostern bis und mit dem siebten Tag nach Ostern;
^b	vom 15. Juli bis und mit 15. August;
^c	vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar.
²	Absatz 1 gilt nicht in Verfahren betreffend:
^a	die aufschiebende Wirkung und andere vorsorgliche Massnahmen;
^b	die öffentlichen Beschaffungen.62

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50 - 1 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 12 - Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
^a	Urkunden;
^b	Auskünfte der Parteien;
^c	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
^d	Augenschein;
^e	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 13 - 1 Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
¹	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
^a	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
^b	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
^c	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
^1bis	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 200034 zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist.35
²	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 62 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann die angefochtene Verfügung zugunsten einer Partei ändern.
²	Zuungunsten einer Partei kann sie die angefochtene Verfügung ändern, soweit diese Bundesrecht verletzt oder auf einer unrichtigen oder unvollständigen Feststellung des Sachverhaltes beruht; wegen Unangemessenheit darf die angefochtene Verfügung nicht zuungunsten einer Partei geändert werden, ausser im Falle der Änderung zugunsten einer Gegenpartei.
³	Beabsichtigt die Beschwerdeinstanz, die angefochtene Verfügung zuungunsten einer Partei zu ändern, so bringt sie der Partei diese Absicht zur Kenntnis und räumt ihr Gelegenheit zur Gegenäusserung ein.
⁴	Die Begründung der Begehren bindet die Beschwerdeinstanz in keinem Falle.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
¹	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
²	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
³	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119
^a	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
^b	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31^a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.104
²	Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR105 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.106
³	Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnt die Frist nicht neu zu laufen.107 108
⁴	Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
⁵	Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31 Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus eigenem Verschulden - (Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG)
¹	Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt als verschuldet, wenn:
^a	es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Artikel 10 Absatz 3 Buchstaben a-d oder Absatz 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird;
^b	die angestellte Person zumutbare andere Arbeit bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ablehnt;
^c	der Versetzungspflicht unterstehende Angestellte des EDA auf das schweizerische Bürgerrecht freiwillig verzichten;
^d	einer Versetzungspflicht unterstehende Angestellte sich weigern, einer Versetzung Folge zu leisten.
²	...102

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 11^a Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers - (Art. 4 Abs. 2 Bst. g, 21 Abs. 1 Bst. d und 27d Abs. 1 BPG)
¹	Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen.
²	Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken.45

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
²	Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
³	...171
⁴	Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1 und 2 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.172
⁵	...173
⁶	Bei Arbeitsversuchen im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a in einer anderen als der vertraglich vereinbarten Funktion richtet sich der Lohnanspruch nach den Absätzen 1 und 2.174

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 77 - 1 Soll die Erfüllung einer Verbindlichkeit oder eine andere Rechtshandlung mit dem Ablaufe einer bestimmten Frist nach Abschluss des Vertrages erfolgen, so fällt ihr Zeitpunkt:
¹	Soll die Erfüllung einer Verbindlichkeit oder eine andere Rechtshandlung mit dem Ablaufe einer bestimmten Frist nach Abschluss des Vertrages erfolgen, so fällt ihr Zeitpunkt:
¹	wenn die Frist nach Tagen bestimmt ist, auf den letzten Tag der Frist, wobei der Tag, an dem der Vertrag geschlossen wurde, nicht mitgerechnet und, wenn die Frist auf acht oder 15 Tage lautet, nicht die Zeit von einer oder zwei Wochen verstanden wird, sondern volle acht oder 15 Tage;
²	wenn die Frist nach Wochen bestimmt ist, auf denjenigen Tag der letzten Woche, der durch seinen Namen dem Tage des Vertragsabschlusses entspricht;
³	wenn die Frist nach Monaten oder einem mehrere Monate umfassenden Zeitraume (Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr) bestimmt ist, auf denjenigen Tag des letzten Monates, der durch seine Zahl dem Tage des Vertragsabschlusses entspricht, und, wenn dieser Tag in dem letzten Monate fehlt, auf den letzten Tag dieses Monates.
²	In gleicher Weise wird die Frist auch dann berechnet, wenn sie nicht von dem Tage des Vertragsabschlusses, sondern von einem andern Zeitpunkte an zu laufen hat.
³	Soll die Erfüllung innerhalb einer bestimmten Frist geschehen, so muss sie vor deren Ablauf erfolgen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 30^a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
¹	Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
²	Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
^a	zwei Monate im ersten Dienstjahr;
^b	drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
^c	vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
³	Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
^a	im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
^b	ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
⁴	Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 323 - 1 Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt, so ist dem Arbeitnehmer der Lohn Ende jedes Monats auszurichten.
¹	Sind nicht kürzere Fristen oder andere Termine verabredet oder üblich und ist durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nichts anderes bestimmt, so ist dem Arbeitnehmer der Lohn Ende jedes Monats auszurichten.
²	Ist nicht eine kürzere Frist verabredet oder üblich, so ist die Provision Ende jedes Monats auszurichten; erfordert jedoch die Durchführung von Geschäften mehr als ein halbes Jahr, so kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit der Provision für diese Geschäfte hinausgeschoben werden.
³	Der Anteil am Geschäftsergebnis ist auszurichten, sobald dieses festgestellt ist, spätestens jedoch sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres.
⁴	Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer nach Massgabe der geleisteten Arbeit den Vorschuss zu gewähren, dessen der Arbeitnehmer infolge einer Notlage bedarf und den der Arbeitgeber billigerweise zu gewähren vermag.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 102 - 1 Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläubigers in Verzug gesetzt.
¹	Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläubigers in Verzug gesetzt.
²	Wurde für die Erfüllung ein bestimmter Verfalltag verabredet, oder ergibt sich ein solcher infolge einer vorbehaltenen und gehörig vorgenommenen Kündigung, so kommt der Schuldner schon mit Ablauf dieses Tages in Verzug.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 104 - 1 Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen.
¹	Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen.
²	Sind durch Vertrag höhere Zinse als fünf vom Hundert, sei es direkt, sei es durch Verabredung einer periodischen Bankprovision, ausbedungen worden, so können sie auch während des Verzuges gefordert werden.
³	Unter Kaufleuten können für die Zeit, wo der übliche Bankdiskonto am Zahlungsorte fünf vom Hundert übersteigt, die Verzugszinse zu diesem höheren Zinsfusse berechnet werden.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 2 - 1 Haben sich die Parteien über alle wesentlichen Punkte geeinigt, so wird vermutet, dass der Vorbehalt von Nebenpunkten die Verbindlichkeit des Vertrages nicht hindern solle.
¹	Haben sich die Parteien über alle wesentlichen Punkte geeinigt, so wird vermutet, dass der Vorbehalt von Nebenpunkten die Verbindlichkeit des Vertrages nicht hindern solle.
²	Kommt über die vorbehaltenen Nebenpunkte eine Vereinbarung nicht zustande, so hat der Richter über diese nach der Natur des Geschäftes zu entscheiden.
³	Vorbehalten bleiben die Bestimmungen über die Form der Verträge.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 337^c - 1 Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
¹	Entlässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre.
²	Der Arbeitnehmer muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat.
³	Der Richter kann den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt; diese Entschädigung darf jedoch den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 78 Ausrichtung von Entschädigungen - (Art. 19 Abs. 3, 4 und 6 Bst. b BPG)249
¹	Eine Entschädigung nach Artikel 19 Absatz 3 BPG erhalten:250
^a	Angestellte in Monopolberufen sowie Angestellte mit sehr spezialisierter Funktion;
^b	Angestellte, deren Arbeitsverhältnis bei einer oder mehreren Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat;
^c	Angestellte, die über 50-jährig sind;
^d	Angestellte, die über 40-jährig sind oder während mindestens zehn Jahren bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 angestellt waren und deren Arbeitsverhältnis infolge Umstrukturierungen und Reorganisationen aufgelöst wird.
²	Entschädigungen nach Artikel 19 Absatz 4 BPG können bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden:253
^a	den Staatssekretären und Staatssekretärinnen;
^b	den Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen;
^c	den höheren Stabsoffizieren;
^d	den Generalsekretären und Generalsekretärinnen der Departemente;
^e	den Informationschefs und Informationschefinnen der Departemente;
^f	den Vizekanzlern und Vizekanzlerinnen der Bundeskanzlei;
^g	den persönlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Departementschefs und Departementschefinnen;
^h	in Einzelfällen weiteren höheren Kaderangehörigen;
ⁱ	den Angestellten, mit denen eine Anstellungsbedingung nach Artikel 26 Absatz 6 vereinbart wurde;
^j	...
^k	dem Personal der DEZA.
^2bis	Die Entschädigungen nach den Absätzen 1 und 2 können auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen ausgerichtet werden.255
³	Keine Entschädigung wird an Personen ausgerichtet:
^a	die bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG weiterbeschäftigt werden;
^b	deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Artikel 31a wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird;
^c	deren Arbeitsverhältnis nach Artikel 31 aufgelöst wird;
^d	deren Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personalpolitischen Gründen einvernehmlich aufgelöst wurde und denen der Arbeitgeber Leistungen nach Artikel 106 erbringt;
^e	die Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung nach Artikel 105b beziehen.
⁴	Gehen Personen während der Zeit, für die sie eine Entschädigung nach den Absätzen 1-2bis erhalten, ein neues Arbeits- oder Auftragsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ein, so müssen sie denjenigen Anteil der Entschädigung zurückzahlen, der der Dauer der Überlappung von Entschädigungsdauer und neuem Arbeits- oder Auftragsverhältnis entspricht. Die betroffenen Personen melden ihrem früheren Arbeitgeber unverzüglich den Abschluss des neuen Arbeitsvertrags oder eines Auftrags.259
^4bis	Die rückzahlbare Entschädigung nach Absatz 4 vermindert sich um die Differenz zwischen der ausbezahlten Entschädigung und dem Einkommen aus dem neuen Arbeitsvertrag oder aus einem Auftrag, sofern das neue Einkommen tiefer als die Abgangsentschädigung ist.260
^4ter	Das EFD erhebt einmal pro Jahr die Daten der Fälle, in denen eine Entschädigung nach den Absätzen 1-2bis ausgerichtet wurde und in den vergangenen 12 Monaten ein neues Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 1 Absatz 1 begründet wurde. Es informiert die Verwaltungseinheiten über die ausgerichteten Entschädigungen.261
⁵	Wird die Entschädigung in Raten ausgerichtet, so muss sie spätestens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig ausgerichtet sein.262

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 1 Gegenstand und Geltungsbereich - (Art. 2 BPG)
¹	Diese Verordnung regelt die Arbeitsverhältnisse:
^a	des Personals der Verwaltungseinheiten der zentralen Bundesverwaltung und der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten ohne Rechtspersönlichkeit der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 19982 (RVOV);
^b	des Personals der organisatorisch verselbstständigten Verwaltungseinheiten der dezentralen Bundesverwaltung nach Anhang 1 RVOV, deren Personal nach dem BPG angestellt ist und die kein eigenes Personalstatut nach Artikel 37 Absatz 3 BPG haben;
^c	der Staatsanwälte und Staatsanwältinnen des Bundes und des Personals der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 20103 (StBOG);
^d	des Personals des Sekretariats der Aufsichtsbehörde der Bundesanwaltschaft;
^e	des Personals der Parlamentsdienste, soweit die Bundesversammlung nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlässt.5
²	Dieser Verordnung nicht unterstellt sind:
^a	das dem Obligationenrecht6 (OR) unterstellte Personal (Art. 6 Abs. 5 und 6 BPG);
^b	das im Ausland privatrechtlich angestellte und nicht versetzbare Personal des Eidgenössischen Departementes für auswärtige Angelegenheiten (EDA);
^c	das Personal des ETH-Bereichs;
^d	die Lehrlinge, die dem Bundesgesetz vom 19. April 19788 über die Berufsbildung unterstehen;
^e	das Personal, das dem Heimarbeitsgesetz vom 20. März 19819 untersteht;
^f	das Personal nach der Verordnung vom 2. Dezember 200511 über das Personal für die Friedensförderung, die Stärkung der Menschenrechte und die humanitäre Hilfe (PVFMH).
³	In dieser Verordnung bezeichnet der Ausdruck «Departemente» die Departemente und die Bundeskanzlei.
⁴	Die Bundesanwaltschaft, die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft und die Bundesversammlung für das Personal der Parlamentsdienste sind als Arbeitgeber nicht an Vorgaben und Weisungen des Bundesrats gebunden. Sie nehmen für ihr Personal sinngemäss die Kompetenzen wahr, die diese Verordnung den Departementen gewährt, und treffen die Arbeitgeberentscheide für ihr Personal.12
⁵	Die Personalpolitik des Bundesrats und des Eidgenössischen Finanzdepartements (EFD) ist für die Bundesanwaltschaft und die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft massgebend, sofern die besondere Stellung oder Funktion dieser Behörden nicht etwas anderes verlangt.13

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 3 Arbeitgeber - 1 Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
¹	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
^a	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
^b	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
^c	...
^d	die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	das Bundesgericht;
^f	die Bundesanwaltschaft;
^g	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
²	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt.24
³	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen.25