A-5255/2018 - 2019-07-09 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - 0rdentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5255/2018

Urteil vom 9. Juli 2019

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

A._______

vertreten durch

lic. iur. Tobias Bonnevie-Svendsen,
Parteien
Peyer Partner Rechtsanwälte,

Löwenstrasse 17, Postfach, 8021 Zürich 1,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am (...) 1966, wurde per (...) 2001 als Reisezugbegleiter, Funktionsstufe 6 (später Reisezugbegleiter International), bei den Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: die SBB) angestellt. Als Anstellungsbedingungen wurden der Erhalt des Fähigkeitsausweises nach einer sechsmonatigen Ausbildung sowie das Bestehen einer mündlichen Prüfung in Französisch am Ende des ersten Anstellungsjahres vereinbart. Ansonsten würde das Anstellungsverhältnis ordentlich gekündigt. Nach Erhalt des Fähigkeitsausweises vereinbarten A._______ und die SBB im Sinne einer besonderen Abmachung, dass A._______ die mündliche Prüfung bis zum (...) 2002 zu absolvieren habe und dass im Falle des Nichtbestehens die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses überprüft würde. A._______ bestand diese Prüfung.

B.
Im Dezember 2016 informierte die SBB die Mitarbeitenden des Zugpersonals Fernverkehr über den neu zu erbringenden periodischen Sprachkompetenznachweis. Im Mai 2017 erhielt A._______ Informationen über den Ablauf sowie diverse Dokumente zur Vorbereitung. Gefordert wurde das Niveau A1 mit SBB Wortschatz. Zudem wurden ihm die Konsequenzen bei einem allfälligen Nichtbestehen der Prüfung (mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses) mitgeteilt.

C.
A._______ legte am 6. September 2017 die mündliche Prüfung in Französisch ab. Diese bestand er nicht, weshalb ihm die Prüfungsexperten den Besuch eines Französischsprachkurses empfahlen. Am 4. Oktober 2017 schlossen A._______ und seine Vorgesetzte im Hinblick auf die erste Nachprüfung eine Vereinbarung ab. Zu seiner Unterstützung wurden darin diverse Massnahmen definiert (u.a. selbstverantwortliche Ergreifung geeigneter Weiterbildungsmassnahmen, intensive Vorbereitung auf die Nachprüfung, Nutzung der ihm zur Verfügung gestellten Unterlagen, Beratung durch seine Vorgesetzte). Im Weiteren empfahl ihm seine Vorgesetzte den Besuch eines Sprachkurses, was A._______ indes ablehnte, da er lieber mit einer Arbeitskollegin lernen wollte. Diesem Wunsch kam seine Vorgesetzte nach, indem sie seine Touren bei Bedarf an jene seiner Arbeitskollegin anpasste.

D.
Am 1. Dezember 2017 absolvierte A._______ erfolglos die erste Nachprüfung. Wiederum wurde ihm - dringendst - der Besuch eines Französischsprachkurses empfohlen. A._______ und seine Vorgesetzte schlossen am 20. Dezember 2017 erneut eine Vereinbarung ab. Als weitere Massnahme wurde die Unterstützung durch talxx-Checks im Wert von CHF 600.--, welche für Sprachkurse, Privatunterricht oder Lehrmittel verwendet werden können, beschlossen. Zusätzlich wurde er darauf aufmerksam gemacht, dass er beim abermaligen Nichtbestehen nicht mehr in der betreffenden Sprachregion eingesetzt werden dürfe und dementsprechend die vertraglichen Anforderungsbedingungen als Reisezugbegleiter International nicht mehr erfülle. Ferner erlaubte ihm seine Vorgesetzte im Hinblick auf die zweite Nachprüfung, den zweiten Prüfungsexperten zu bestimmen. Ab 7. Februar 2018 besuchte A._______ einen Sprachkurs.

E.
Die zweite Nachprüfung vom 28. Februar 2018 bestand A._______ auch nicht. Daraufhin setzte die SBB A._______ im Bereich Regionalverkehr in (...) ein. Am 13. März 2018 und 20. März 2018 wurde die Situation besprochen. Die SBB zeigte sich dabei bereit, A._______ eine letzte, ausserordentliche Chance zu gewähren unter gleichzeitiger Betonung, dass es in der Verantwortung von A._______ liege, das geforderte Sprachniveau zu erreichen. Am 20. März 2018 erliess die SBB eine entsprechende Weisung an A._______.

F.
Die dritte Nachprüfung vom 14. Juni 2018 bestand A._______ - trotz «Goodwill», zweier «Bonus-Situationen» sowie der Verlängerung der Prüfungszeit - ebenfalls nicht. Am 20. Juni 2018 erklärte die SBB anlässlich einer Sitzung A._______, dass sie keine interne Versetzungsmöglichkeit gefunden habe und wies ihn auf die Rekursmöglichkeit gegen das Ergebnis der Sprachprüfung hin. Falls kein Rekurs erfolge oder keine prüfenswerten Angebote zur Neuorientierung von seiner Seite einträfen, würde das Arbeitsverhältnis ordentlich aufgelöst. A._______ anerkannte, dass die Sprachprüfung wohlwollend und fair durchgeführt worden sei, weshalb er auf einen Rekurs verzichtete. Stattdessen stellte er einen Wiedererwägungsantrag auf Aussetzung der Kündigung, bis psychologisch abgeklärt worden sei, ob er an Prüfungsangst leide und gegebenenfalls eine Behandlung feststehe.

G.
Mit Verfügung vom 25. Juni 2018 gewährte die SBB A._______ das rechtliche Gehör hinsichtlich der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gab seinem Wiedererwägungsantrag nicht statt. Nachdem A._______ dazu mit Schreiben vom 12. Juli 2018 Stellung genommen hatte, löste die SBB mit Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2018 das Arbeitsverhältnis mit ihm infolge nicht bestandener Sprachprüfung bzw. Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung auf den 31. Januar 2019 auf.

H.
Mit Schreiben vom 14. September 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2018 der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) beim Bundesverwaltungsgericht. Darin beantragt er die vollumfängliche Aufhebung der Kündigungsverfügung sowie die Feststellung, dass die Kündigung nichtig und missbräuchlich sei. Zudem sei die Vorinstanz anzuweisen, ihn in einer seiner bisherigen Tätigkeit entsprechenden Funktion oder eventualiter in einer angepassten Tätigkeit in ähnlicher Funktion weiter zu beschäftigen. Ferner sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm eine Entschädigung im Umfang eines Jahreslohnes zu bezahlen. In prozessualer Hinsicht beantragt er die Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.

I.
Mit Zwischenverfügung vom 26. Oktober 2018 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde ab.

J.
Am 19. November 2018 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. In seinen Schlussbemerkungen vom 7. Januar 2019 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest.

K.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (der zwischenzeitlich am 1. Mai 2019 in Kraft getretene GAV SBB 2019 vom 26. November 2018 ist auf die vorliegende Kündigungsverfügung nicht anwendbar, vgl. dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der
Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil BVGer A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).

4.
Der Beschwerdeführer verlangt im Sinne eines Hauptantrags die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigungsverfügung.

4.1 Im Wesentlichen macht er geltend, dass der Kündigung keine formgerechte Kündigungsandrohung mit einem Hinweis auf die Einsprachemöglichkeit vorangegangen sei. Die Kündigungsverfügung erweise sich deshalb als nichtig.

4.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass eine Kündigungsandrohung einer Kündigung nur dann vorauszugehen habe, wenn diese dazu geeignet sei, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens des Mitarbeitenden herbeizuführen. Dies sei beim Wegfall einer vertraglichen und gesetzlichen Anstellungsbedingung nicht der Fall. Die Nichtigkeit der Kündigung sei deshalb klar zu verneinen.

4.3 Fehlerhafte Entscheide sind nichtig, wenn der ihnen anhaftende Mangel besonders schwer ist, wenn er sich als offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar erweist und die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird. Inhaltliche Mängel einer Entscheidung führen nur ausnahmsweise zur Nichtigkeit. Als Nichtigkeitsgründe fallen vorab funktionelle und sachliche Unzuständigkeit der entscheidenden Behörde sowie krasse Verfahrensfehler in Betracht (statt vieler BGE 144 IV 362 E. 1.4.3). Erweist sich eine Verfügung als nichtig, so ist dies von der Rechtsmittelinstanz formell festzustellen (Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016, Rz. 1100; Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 31 Rz. 14).

4.4 Eine im Vorfeld zur Kündigung zu Unrecht nicht erlassene Kündigungsandrohung stellt einen Verfahrensfehler dar. In einem solchen Fall ist die Kündigungsverfügung indes nicht nichtig, sondern nur sachlich nicht hinreichend begründet (vgl. Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_75/2018 vom 13. Juli 2018 E. 3.2.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 4.1; Urteile BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 5.4 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.3). Mit anderen Worten erachtet die Rechtsprechung eine fälschlicherweise unterbliebene Kündigungsandrohung nicht als einen krassen Verfahrensfehler. Selbst wenn vorliegend eine Kündigungsandrohung hätte erlassen werden müssen, würde dies somit nicht die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung bedeuten. Die Beschwerde ist im Hauptpunkt deshalb abzuweisen. Ob eine Kündigungsandrohung zwingend gewesen wäre, wird im Zusammenhang mit einer allfälligen Entschädigungspflicht der Vorinstanz zu beurteilen sein.

5.
Im Weiteren beantragt der Beschwerdeführer sinngemäss die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz infolge missbräuchlicher Kündigung.

5.1 Diesbezüglich führt er aus, dass aus dem Schreiben vom 25. Juni 2018 ("Beabsichtigte ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Rechtliches Gehör") deutlich werde, dass die Vorinstanz überhaupt kein Interesse gehabt habe, ihn weiter zu beschäftigen. Bereits im Zeitpunkt, als für die Vorinstanz erst seit ca. zehn Tagen klar gewesen sei, dass er die dritte Nachprüfung nicht bestanden habe, sei ihm mitgeteilt worden, dass keine weiteren Stellen verfügbar seien. Dieses Verhalten verstosse gegen Treu und Glauben. Die Vorinstanz habe zudem sein rechtliches Gehör verletzt, indem seine Vorbringen in seiner Stellungnahme in keiner Weise genügend Eingang in ihre Entscheidfindung erhalten und der Kündigungsentscheid somit schon im vornherein definitiv festgestanden habe. Eine Kündigung, welche offensichtlich das rechtliche Gehör verletze, habe als missbräuchlich zu gelten. Zudem sei offensichtlich, dass die Vorinstanz versuche, die teuren und älteren Mitarbeiter loszuwerden, um Personalkosten zu sparen. Dafür seien die periodischen Sprachprüfungen eingeführt worden, um vorgeblich einen sachlich hinreichenden Grund für die Kündigung zu schaffen. Ferner seien er und sein Vorgesetzter, Herr B._______, vor ca. zehn Jahren gemeinsam an einem Projekt beteiligt gewesen, in dessen Rahmen sich Meinungsverschiedenheiten zugetragen hätten. Seit diesem Ereignis sei das persönliche Verhältnis angespannt. Dazu komme, dass Herr B._______ gleichzeitig auch Vorgesetzter der Sprachexperten sei. Es könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass vorliegend auch persönliche Interessen für die Kündigung massgebend gewesen seien.

Im Weiteren habe er die Vorinstanz darauf hingewiesen, dass sich bei ihm wegen Existenzängsten eine Prüfungsblockade entwickelt habe. Er habe für die Vorinstanz, welche im Eisenbahnbereich faktisch ein Monopol habe, 17 Jahre hervorragende Leistungen erbracht und nie sei eine Beschwerde von Mitarbeitenden oder Passagieren vermerkt worden. Zudem sei er heute 52 Jahre alt und somit auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr sehr gefragt. Die Vorinstanz verfüge über ein enormes Ermessen, wie sie mit seiner Situation umgehen möchte. Aufgrund ihrer Fürsorgepflicht sei es absolut unverständlich und missbräuchlich, dass die Vorinstanz sich für die härteste Massnahme in Form der Kündigung entschieden habe. Die Vorinstanz habe zudem gegen ihre Fürsorgepflicht verstossen, indem sie keine genügende Weiterbildungsmöglichkeit angeboten habe. Anstatt lediglich diverse Dokumente vorzulegen und ein Selbststudium vorzuschlagen, hätte sie einen Kurs organisieren können.

5.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass bereits versucht worden sei, eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, als der Beschwerdeführer im Regionalverkehr in (...) tätig gewesen sei. Aufgrund des sprachlichen Mankos des Beschwerdeführers habe eine solche jedoch nicht gefunden werden können. Dies sei umso deutlicher gewesen, als klar geworden sei, dass er die Prüfung erneut nicht bestanden habe. Aus diesen zehn Tagen könne daher kein Verstoss gegen Treu und Glauben abgeleitet werden. Im Weiteren werde bestritten, dass sie sich nicht mit seiner Stellungnahme auseinandergesetzt habe. Es liege in der Natur der Sache, dass das rechtliche Gehör und die darauffolgende Verfügung inhaltlich identisch seien. Unbesehen davon würde eine Gehörsverletzung keine missbräuchliche Kündigung begründen. Zudem sei die Einführung der Sprachprüfung im Rahmen der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben erfolgt und nicht um ältere Mitarbeitende loszuwerden. Schliesslich werde auch die Behauptung, wonach Herr B._______ ein persönliches Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehabt habe, zurückgewiesen. Dieser könne sich nicht an Meinungsverschiedenheiten erinnern. Ausserdem sei nur einer der vier Sprachexperten Herr B._______ unterstellt und es sei gerade letzterer gewesen, welcher dem Beschwerdeführer die ausserordentliche dritte Nachprüfung gewährt habe. Schliesslich würde es dem Gleichbehandlungsgebot widersprechen, wenn das Nichtbestehen der Prüfung für die einen Konsequenzen hätte und für die anderen nicht. Die gesetzlichen Vorschriften des UVEK als auch die internen Umsetzungsvorschriften würden für alle gelten. Im vorliegenden Fall habe sie ihre Fürsorgepflicht wahrgenommen und den Beschwerdeführer mit verschiedenen Massnahmen unterstützt. Auch sei sie bemüht, beim Wegfall vertraglicher oder gesetzlicher Anstellungsbedingungen - insbesondere bei langjährigen Mitarbeitenden - ein anderes Stellenangebot unterbreiten zu können. Aufgrund der heutigen Wirtschaftslage, den gestiegenen Anforderungen an IT- und Sprachkompetenzen sowie der Tatsache, dass sie Stellen habe abbauen müssen, könne sie diesem Bestreben nicht immer nachkommen.

5.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht unter anderem im Fall einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 4.4 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 und 125 III 70 E. 2b; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2).

Bei der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers ist vorerst immer zu prüfen, ob die Kündigung wegen des Alters ausgesprochen wurde, d.h. ob durch die Entlassung eine Altersdiskriminierung vorliegt, denn das Alter ist eine persönliche Eigenschaft und fällt unter den Schutzbereich von Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR (Humbert/Lerch, Kündigungsschutz, in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 11.87; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 7 zu Art. 336 OR). Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR). Bei Arbeitnehmern mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit gilt eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Insbesondere ist bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken. Diese haben namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Dieser besonderer Schutz hat indes nicht zur Folge, dass ein absoluter Kündigungsschutz für Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter besteht (BGE 132 III 115 E. 5.4; Urteil BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2; Urteil BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2). Während Gesetzgebung und Rechtsprechung insbesondere Mitarbeiter ab dem 59. Altersjahr in die Kategorie der «älteren Arbeitnehmer» einordnen, qualifiziert die Lehre bereits Arbeitnehmer ab 55 Jahren und einer ununterbrochenen Dienstzeit von 25 Jahren als solche (Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.90 ff; Denis G. Humbert, Die Alterskündigung, Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2015 S. 868, 872 ff; Frank Vischer, Die Betriebstreue des Arbeitnehmers als Schranke der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers, recht 2006 S.
112, 116). Die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers kann aufgrund des krassen Missverhältnisses der auf dem Spiel stehenden Interessen rechtsmissbräuchlich erscheinen. So wenn dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages, der aufgrund seines fortgeschrittenen Alters kaum eine andere Anstellung finden wird und mit Einbussen bei den Einkommensersatzleistungen rechnen muss, kein schützenswertes Interesse der Arbeitgeberin gegenüber steht (BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 5.3; Urteil BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.7; Urteil BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; Antonia Ulrich, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen, Anwaltsrevue 2018 S. 281, 285; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 24 zu Art. 336 OR).

5.4 In seiner Stellungnahme zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses machte der Beschwerdeführer Ausführungen zu seiner Motivation und seinen Bemühungen, seiner Prüfungsblockade, seinem Antrag auf Wiedererwägung sowie zur Weiterbeschäftigung. Die Vorinstanz nahm ihrerseits in ihrer Kündigungsverfügung zu den einzelnen Vorbringen Stellung und legte dar, wieso diese nichts an der beabsichtigten Kündigung zu ändern vermögen. Dem Beschwerdeführer musste dadurch bewusst werden, von welchen Überlegungen sich die Vorinstanz leiten liess und auf welche sich ihr Entscheid stützte (vgl. statt vieler BGE 142 II 324 E. 3.6). Des Weiteren versteht es sich von selbst, dass sich eine Behörde vor der Gehörsgewährung bereits eine vorläufige Meinung über die anzuordnenden Rechtsfolgen bildet. Dass die Argumente des Beschwerdeführers zu keinem Meinungsumschwung führten, ist kein Beleg für eine unverrückbare Meinung der Vorinstanz, sondern ist vielmehr der mangelnden Überzeugungskraft der vorgebrachten Argumenten geschuldet. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt somit nicht vor. Ob eine solche überhaupt eine missbräuchliche Kündigung zu begründen vermag, ist zu bezweifeln, kann nach dem Gesagten aber offen bleiben.

5.5 Weiter belegt der Umstand, dass dem Beschwerdeführer aufgrund fehlender Versetzungsmöglichkeiten (vgl. dazu unten E. 6.6.1) eine dritte und ausserordentliche Nachprüfung gewährt wurde, den Willen der Vorinstanz, ihn in seiner angestammten Stelle weiter zu beschäftigen. Der Beschwerdeführer durfte daher keine legitime Erwartung auf eine Weiterbeschäftigung haben, sollte er diese Prüfung wiederum nicht bestehen. Die Mitteilung der beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses zehn Tage nach der dritten Nachprüfung stellt demnach kein Verstoss gegen Treu und Glauben dar. Die ausserordentlich gewährte dritte Nachprüfung und die Unterstützungsbemühungen beweisen zudem, dass es der Vorinstanz gerade nicht darum ging, einen älteren Mitarbeiter loszuwerden. Die eingereichten Zeitungsartikel über die generellen Sparbemühungen der
Vorinstanz vermögen an dieser Einschätzung nichts zu ändern. Schliesslich spricht auch die unbestrittene Tatsache, dass Herr B._______ dem Beschwerdeführer eine letzte ausserordentliche Nachprüfung gewährte, gegen eine persönliche Animosität als Kündigungsmotiv.

5.6 Weiter ist der Vorinstanz keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorzuwerfen. Es ist notorisch, dass die Aneignung von Sprachkenntnissen grosse selbstverantwortliche Eigenleistung erfordert und der Einfluss von Dritten auf den Prüfungserfolg nur von unterstützender Natur sein kann. Die Vorinstanz liess dem Beschwerdeführer denn auch diese Unterstützung zukommen: Der Beschwerdeführer wurde im Vorfeld über den Ablauf der periodischen Sprachprüfung informiert und erhielt diverse Dokumente zur Vorbereitung (Gesprächssituationen, Richtlinie, Anleitung App Eisenbahnwörter). Seine Vorgesetzte stand ihm beratend zur Seite, wies ihn auf geeignete Weiterbildungsmassnahmen hin und besprach jeweils die Prüfungen sowie allfällige Konsequenzen mit ihm. Sie teilte ihn mit der gewünschten Zugbegleiterin ein, damit er mit dieser seine Sprachkenntnisse trainieren konnte. Es wurde ihm sogar teilweise erlaubt, die Prüfungsexperten zu bestimmen. Die Vorinstanz liess dem Beschwerdeführer zudem insgesamt über ein Jahr Zeit, um eine Sprachprüfung der niedrigsten Anforderungsstufe (A1) zu bestehen und gewährte ihm dabei insgesamt vier Versuche, obwohl nur drei vorgesehen wären (vgl. unten E.6.5.1). Ob der Beschwerdeführer zudem noch talxx-Checks im Wert von CHF 600.-- von der Vorinstanz erhalten hatte, was er bestreitet, ist vor diesem Hintergrund nicht ausschlaggebend, zumal die Vorinstanz ihn mit den soeben genannten Massnahmen genügend unterstützt hatte. Ebenso wenig hätte die Vorinstanz, wie vom Beschwerdeführer gefordert, angesichts der bereits vorhandenen Sprachkursangebote selber einen Kurs organisieren müssen, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen. Sofern sich der Beschwerdeführer zu spät für den Besuch eines Sprachkurses entschied, ist dies nicht der Vorinstanz anzulasten. Diese sowie die Prüfungsexperten hatten ihm schon früh den Besuch eines solchen empfohlen. Zusammengefasst ist die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht ausreichend nachgekommen bzw. sind die nicht bestandenen Sprachprüfungen, welche für die Kündigung massgebend waren, nicht Folge einer Verletzung der vorinstanzlichen Fürsorgepflicht.

5.7 Sodann war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung 52 Jahre alt und seit 17 Jahren bei der Vorinstanz beschäftigt. Der Beschwerdeführer hatte somit weder altersmässig noch von der Anstellungsdauer her eine kritische Schwelle überschritten, noch konnte aufgrund der sechsmonatigen Ausbildungszeit von einer hochspezialisierten Funktion gesprochen werden. Die Vorinstanz musste ihm daher nicht mit einer erhöhten Fürsorgepflicht begegnen (vgl. oben E. 5.3). Die in diesem Zusammenhang ergangenen Urteile betrafen denn auch Fälle, in welcher der betreffende Arbeitnehmer sein ganzes Arbeitsleben für eine Arbeitgeberin tätig gewesen ist und kurz vor der Pensionierung stand (BGE 132 III 115 E. 5.3; Urteile BGer 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.2.3 und 4A_72/2008 vom 2. April 2008 E. 4), was vorliegend nicht der Fall ist. Ein krasses Missverhältnis zwischen der auf dem Spiel stehenden Interessen besteht somit nicht.

5.8 Im Ergebnis liegt keine missbräuchliche Kündigung vor, weshalb ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung entfällt. Folglich ist die Beschwerde in diesem Punkt ebenfalls abzuweisen.

6.
Sodann beantragt der Beschwerdeführer die Zusprechung einer Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV im Umfang eines Jahreslohnes.

6.1 Diesbezüglich macht er geltend, dass ihm vor Erlass der Kündigung weder eine formgültige Kündigungsandrohung zugestellt worden, noch eine Möglichkeit zur Einsprache eröffnet worden sei (vgl. oben E. 4.1). Hinzu komme, dass ein sachlich hinreichender Grund für die Kündigung fehle: Entgegen der Auffassung der Vorinstanz habe er genügend Motivation und Engagement gezeigt. Zudem gewichte die Vorinstanz den Nachweis der geforderten Sprachkompetenz enorm hoch. Es sei nicht bekannt, dass aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse eines Reisezugbegleiters je eine Gefahrensituation entstanden sei. Die Sicherheitsrelevanz des Sprachnachweises sei deshalb äusserst fragwürdig. Überhaupt seien bei ihm nie sprachliche Probleme festgestellt worden und es habe nie Reklamationen gegeben. Er habe jedoch infolge aufkommender Existenzängsten eine Prüfungsblockade im Verlauf der ersten zwei Sprachprüfungen entwickelt. Die Vorinstanz hätte das Problem eines langjährigen und erfahrenen Mitarbeiters erkennen sollen. Ausserdem seien die Sprachexperten nicht ausgebildet gewesen, um die Sprachprüfung abzunehmen. Im Übrigen sei keine Anstellungsbedingung weggefallen, habe er doch seinen Beruf jederzeit ausführen und die Bedingungen erfüllen können. Vielmehr habe die Vorinstanz eine neue Anstellungsbedingung geschaffen. Es sei daher an ihr, sicherzustellen, dass die bisherigen Mitarbeiter die Bedingung auch erfüllen können, was sie jedoch in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht nicht getan habe.

Weiter verfüge die Vorinstanz über ein riesiges Bahnnetz im deutschsprachigen Raum. Er sei gewillt, seine Tätigkeit auf die Strecke zwischen Deutschland, der deutschsprachigen Schweiz und Österreich zu beschränken, falls dies tatsächlich notwendig sei. Es werde auch bestritten, dass die Vorinstanz erfolglos nach einer Anschlusslösung für ihn gesucht habe und dass die Anforderungen bezüglich Sprachen per Dezember 2018 steigen würden. Erst per Ende Jahr 2020 fände eine Anpassung der Sprachanforderungen statt. Bis dahin hätte er genügend Zeit, seine Fähigkeiten zu steigern und insbesondere seine Prüfungsblockade zu lösen. Er wisse auch, dass in (...) im Regionalverkehr ab Dezember 2018 zwei Stellen frei würden, was auch der Vorinstanz bekannt sei. Zudem habe er stets der Vorinstanz mitgeteilt, dass er auch bereit wäre, eine gewisse Periode Teilzeit (60% - 100%) zu arbeiten und als Übergangslösungen auch befristete Stellen anzunehmen. Da er als Reisezugbegleiter höchst qualifiziert sei und über 35 Jahre Berufserfahrung verfüge, müsse die Vorinstanz eine Anschlusslösung für ihn finden.

6.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass vorliegend eine Kündigungsandrohung nicht nötig gewesen sei (vgl. oben E. 4.2). Weiter sei es gesetzlich vorgeschrieben, dass Personen mit sicherheitsrelevanten Tätigkeiten über genügend gute Kompetenzen in den Amtssprachen ihrer Einsatzgebiete verfügen müssen. Zudem sei es an den Eisenbahnunternehmen, die notwendigen Sprachkompetenzen festzulegen und deren Überprüfung zu regeln. Die SBB sei dem nachgekommen. Das betreffende Regelwerk sehe vor, dass ein Mitarbeitender nach der zweiten erfolglosen Nachprüfung nicht mehr in anderen Sprachregionen eingesetzt werden dürfe. Dementsprechend erfülle in einem solchen Fall der betreffende Mitarbeitende die vertraglichen und gesetzlichen Bedingungen nicht mehr. Die Anforderung an die periodische Sprachnachweisprüfung seien moderat, werde doch lediglich das Niveau A1 sowie der Eisenbahnwortschatz geprüft. Weiter würde es dem Gleichbehandlungsgebot widersprechen, wenn das Nichtbestehen der Prüfung für die einen Konsequenzen hätte und für die anderen nicht. Der Beschwerdeführer habe auch bewusst darauf verzichtet, die Prüfungsergebnisse mittels Rekurs anzufechten. Stattdessen habe dieser betont, dass alle Prüfungen sehr wohlwollend und fair abgenommen worden seien. Entgegen seiner Ansicht sei die Nichterbringung des erforderlichen Sprachnachweises der Kündigungsgrund gewesen und nicht dessen Motivation und Engagement. Sofern er die Relevanz des Sprachnachweises bezweifle, so sei es überflüssig zu erwähnen, dass gesetzliche und sicherheitsrelevante Vorschriften ausnahmslos anzuwenden seien.

Bezüglich seiner behaupteten Prüfungsblockade sei nicht nachvollziehbar, weshalb diese Prüfung eine solche Stresssituation verursacht haben soll. Der Beschwerdeführer habe seit seiner Anstellung viele andere und anspruchsvollere Prüfungen absolviert und bestanden (bspw. die periodischen Prüfungen gemäss ZSTEBV, OEBB- und DB-Prüfungen). Ferner seien die Prüfungsexperten qualifiziert, werden diese doch dafür speziell geschult und ausgebildet. Der Beschwerdeführer sei mit den Prüfungsprotokollen auch stets einverstanden gewesen und habe diese unterzeichnet. Nachdem sich die gesetzlichen Anforderungen an sein Profil geändert hätten und er diesen nicht mehr habe entsprechen können, sei ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund i.S.v. Ziffer 174 Bst. e GAV vorgelegen. Sie habe sodann sowohl regionen- als auch bereichsübergreifend nach einer geeigneten Stelle für den Beschwerdeführer gesucht. So sei zum Beispiel eine dauerhafte Versetzung als Zugbegleiter Regionalverkehr geprüft worden. Stellen seien jedoch keine offen gewesen und der Bereich habe einen Personalüberbestand aufgewiesen. Zudem werde mit der Einführung des neuen Berufsbildes «Kundenbegleiter/in SBB» per Dezember 2018 die Funktion «Mitarbeiter/in Zugpersonal Regionalverkehr» aufgehoben. Die Kundenbegleiter/innen würden in mehreren Bereichen (z.B. Fernverkehr, Regionalverkehr, Frequenzerhebung etc.) eingesetzt. Dabei seien die erforderlichen Sprachkenntnisse in zwei Fremdsprachen auf Niveau B1 mündlich und A2 schriftlich unerlässlich. Ferner seien in den Bereichen Frequenzerfassung Region (...) und Personaleinsatzplanung Region (...) keine Stellen vakant gewesen. In internen Bürobereichen der Region (...) seien ebenfalls Französischkenntnisse gefordert, über welche der Beschwerdeführer nicht verfüge. Die erwähnten zwei Stellen in (...) im Regionalverkehr ab Dezember 2018 seien nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgeschrieben worden, bis Ende Dezember 2022 befristet und würden nicht für den Beschwerdeführer in Frage kommen, da Französischkenntnisse und eine weitere Fremdsprache Anstellungsbedingungen seien.

6.3

6.3.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die SBB gut, so spricht sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Als Verletzung einer Verfahrensvorschrift gilt eine zu Unrecht nicht erlassene Kündigungsandrohung (vgl. oben E.4.4). Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentlichen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen (Ziff. 170 Abs. 4 GAV). Auf eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (BGE 143 II 443 E. 7. 5 m.H; Urteil BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteile BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 6.1 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (vgl. Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5; Urteile BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 6.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.4).

6.3.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, unter anderem wegen Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV). Der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung umfasst eine Mehrzahl von Gründen. Als gesetzliche Bedingungen fallen beispielsweise Aus-schlussgründe (z.B. Wahl in den National- oder Bundesrat), Amtsunfähigkeit oder der Wegfall des Schweizer Bürgerrechts bzw. der Erwerb einer ausländischen Staatsangehörigkeit in Betracht. Als vertragliche Bedingung fällt jeder Umstand in Betracht, der nach dem individuellen Arbeitsvertrag für das (Weiter-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt ist, beispielsweise das Ausscheiden des Vorstehers des Departements (z. B. für persönliche Mitarbeiter des Departements) oder das Nichtbestehen einer Prüfung, die für die mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Tätigkeit nötig ist (vgl. Botschaft zum Bundespersonalgesetz [BPG] vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 1614 f; Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 5.1.3 und A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 2.3).

6.3.3 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Er ist unter dem Aspekt des Verhältnismässigkeitsprinzips verpflichtet, den erst nach der Probezeit festgestellten Mangel durch entsprechende Weiterbildung des Angestellten zu beheben oder das Arbeitsverhältnis so umzugestalten, dass der Ange-stellte den Anforderungen zu genügen vermag. Erst wenn auch diese oder ähnliche Massnahmen versagen, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen (Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8.2; BVGE 2007/34 E. 7.2.1; Urteile BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3 und A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 4.3; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz, 2013, Art. 12 BPG Rz. 36). Zudem können auch rechtliche Rahmenbedingungen, organisatorische Schwierigkeiten sowie fehlende freie Stellen, für welche der betreffende Arbeitnehmer die nötigen Anforderungen erfüllen würde, eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen (BVGE 2009/58 E. 9.2 f.).

6.4 Zunächst ist zu prüfen, ob die Vorinstanz auf eine Kündigungsandrohung verzichten konnte, bevor zu beurteilen ist, ob die Kündigung sachlich hinreichend begründet war.

6.4.1 Nach der Rechtsprechung bedingt eine Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG), wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) sowie wegen mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. d GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG) grundsätzlich eine vorgängige Verwarnung (vgl. zur Übersicht Urteil BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.2 m.w.H.). Im Falle einer Kündigung wegen Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG) hat das Bundesgericht implizit die Notwendigkeit einer vorgängigen Kündigungsandrohung verneint (vgl. Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8 und 9).

6.4.2 Die vorliegende Konstellation erfüllt nicht genau den Tatbestand von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV (vgl. unten E. 6.5.2). Gleichwohl musste keine Kündigungsandrohung ausgesprochen werden: Die Rüge- und Mahnfunktion einer Kündigungsandrohung bedingt, dass sich der Arbeitnehmer anders hätte verhalten können und er im Stande ist, sein zukünftiges Verhalten zur Zufriedenheit des Arbeitgebers zu ändern. Deshalb macht eine Kündigungsandrohung in den von der Rechtsprechung anerkannten Anwendungsfällen auch Sinn (vgl. oben E. 6.4.1). Hingegen ist der erfolgreiche Abschluss einer Sprachprüfung nie garantiert. Zwar kann eine Kündigungsandrohung einen Einfluss auf die Lernbemühungen haben. Diese alleine sind jedoch für den Prüfungserfolg nicht massgebend. Vielmehr sind beispielsweise auch Talent oder die Fähigkeit, an einer Prüfung einen kühlen Kopf zu bewahren, mitentscheidend. Eine Änderung dieser Faktoren lässt sich durch eine Kündigungsandrohung nicht herbeiführen, weshalb eine solche als aussichtslos zu gelten hat. Die Vorinstanz durfte deshalb zu Recht auf eine vorgängige Kündigungsandrohung verzichten.

6.5 Weiter ist zu prüfen, ob ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vorgelegen ist.

6.5.1 Eisenbahnunternehmen sind verpflichtet, die Vorschriften über sicherheitsrelevante Tätigkeiten einzuhalten (Art. 8c Abs. 3 Bst. b des Eisenbahngesetzes [EBG, SR 742.101]). Als sicherheitsrelevante Tätigkeit gilt unter anderem das Begleiten von Zügen aus Gründen der Betriebssicherheit (Art. 3 Bst. d der Verordnung über die sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich [STEBV, SR 742.141.2]). Wer eine sicherheitsrelevante Tätigkeit ausüben will, muss sich an einer Fähigkeitsprüfung über die Kenntnisse der Fahrdienst- und der Betriebsvorschriften sowie über die sichere Ausübung der Tätigkeit im jeweiligen Bereich ausweisen (vgl. Art. 5 Abs. 1 STEBV). Nach bestandener Prüfung stellt das Eisenbahnunternehmen eine Bescheinigung über die Qualifikation der Person aus (Art. 5 Abs. 2 STEBV). Personen mit sicherheitsrelevanten Tätigkeiten müssen zudem über genügend gute Kompetenzen in den Amtssprachen ihrer Einsatzgebiete verfügen, um ihre Tätigkeiten im Normalbetrieb, bei Störungen und in Notsituationen ausüben zu können. Dazu gehören insbesondere das Empfangen und Erteilen von sicherheitsrelevanten Anweisungen und das Ausfüllen von Formularen (Art. 13 Abs. 1 der Verordnung des UVEK über die Zulassung zu sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich [ZSTEBV, SR 742.141.22]). Dabei legen die Eisenbahnunternehmen fest, welche Sprachkompetenzen für die Ausübung der Tätigkeiten notwendig sind, und regeln die Überprüfung dieser Kompetenzen (Art. 13 Abs. 2 ZSTEBV). In diesem Zusammenhang erliess die Vorinstanz das Regelwerk K 230.0 "Sprachkompetenzen: Mindestniveau und Überprüfung - Vorgaben an die Aus- und Weiterbildung und an den Erhalt von Sprachkompetenzen" (nachfolgend: RW K 230.0).

Gemäss der Regelwerkversion 3-0, in Kraft seit 1. Januar 2017, gilt für Personen mit bescheinigungspflichtigen Tätigkeiten die Mindestanforderung Niveau A1 gemäss europäischem Referenzrahmen für Sprachen und der Eisenbahnwortschatz der jeweiligen Tätigkeit. Unter Eisenbahnwortschatz wird der für die betriebliche Kommunikation im Normalbetrieb, bei Störungen und in Notsituationen erforderliche Wortschatz verstanden (Ziff. 2 RW K 230.0). Mitarbeitende mit bescheinigungspflichtigen Tätigkeiten müssen vor dem Einsatz in anderen Sprachregionen eine Sprachkompetenzprüfung absolvieren. Die Sprachkompetenzen werden analog der Periodizität der fachlichen Anforderungen ZSTEBV geprüft (Ziff. 4 RW K 230.0); bei Zugbegleiter demnach alle fünf Jahre (vgl. Art. 6 Abs. 1 i.V.m. Art. 24 Abs. 1 ZSTEBV). Die Sprachkompetenzprüfung muss mind. aus einem mündlichen Teil mit Praxisbeispielen (betrieblichen Situationen) bestehen. Bei der Beurteilung soll die inhaltliche Korrektheit stärker berücksichtigt werden als die grammatikalische Korrektheit (vgl. Ziff. 4.1 RW K 230.0). Die Sprachkompetenzprüfung kann analog der Fähigkeitsprüfung gemäss ZSTEBV wiederholt werden (Ziff. 4.2 RW K 230.0). Dies bedeutet, dass die Erstprüfung einmal, die periodische Prüfung hingegen zweimal wiederholt werden darf (vgl. Art. 19 Abs. 1 i.V.m. Art. 24 Abs. 2 ZSTEBV). Wer die Nachprüfung nicht besteht, darf in dieser Sprachregion nicht mehr eingesetzt werden, bis er die Sprachkompetenzen erlangt und die Sprachkompetenzprüfung (im Sinne einer Erstprüfung) bestanden hat (Ziff. 4.2 RW K 230.0).

6.5.2 Dem Arbeitsvertrag des Beschwerdeführers zu Folge sind genügende Französischkenntnisse eine unabdingbare vertragliche Anstellungsbedingung für dessen Funktion als Reisezugbegleiter International. Indes lässt sich den Akten nicht entnehmen, was die dannzumal geforderten Französischkenntnisse vom Sprachniveau und Wortschatz her alles beinhalteten. Insbesondere macht die Vorinstanz nicht geltend, dass der Beschwerdeführer bereits früher über einen genügenden Eisenbahnwortschatz i.S.v. Art. 13 Abs. 1 ZSTEBV verfügen musste. Vielmehr weist sie selber darauf hin, dass sich das gesetzliche Anforderungsprofil der Funktion des Beschwerdeführers geändert habe. Es ist daher keine gesetzliche oder vertragliche Anstellungsbedingung weggefallen, sondern mit dem Inkrafttreten des Art. 13 Abs. 1 ZSTEBV am 1. Februar 2014 (vgl. Art. 38 ZSTEBV) eine neue gesetzliche Bestimmung erschaffen worden, welche den Beschwerdeführer daran hindert, seine vertraglich vereinbarte Funktion weiter auszuführen. Vom Wortlaut her liegt der geltend gemachte Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV somit nicht vor. Der in Art. 10 Abs. 3 bzw. Ziff. 174 Abs. 1 GAV aufgelistete Katalog von Kündigungsgründen ist indes nicht abschliessend (statt vieler Urteil BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3). Die vorliegende Konstellation unterscheidet sich sodann im Kern nicht vom geltend gemachten Kündigungsgrund, dürfte doch in beiden Fällen ein Zugbegleiter mangels genügender Sprachkompetenz nicht mehr im betreffenden Sprachgebiet eingesetzt werden. Ansonsten würde ein Eisenbahnunternehmen gegen Art. 8c Abs. 3 Bst. b EBG verstossen und damit ein Sicherheitsrisiko in Kauf nehmen. Es liegt demnach ebenfalls ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer neuen Gesetzesbestimmung, deren Anforderungen er nicht erfüllt, seine vertraglich vereinbarte Funktion nicht mehr wahrnehmen darf.

6.5.3 Vorab ist festzuhalten, dass entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht die mangelnde Motivation, sondern der nicht erbrachte Sprachnachweis der Grund für die Kündigung war. Dies ergibt sich aus der Begründung der Kündigungsverfügung und den aktenkundigen Umständen, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist. Soweit der Beschwerdeführer die Sicherheitsrelevanz des Sprachnachweises bestreitet, so ist er darauf hinzuweisen, dass das Bundesverwaltungsgericht die Zweckmässigkeit einer Verordnungsregelung nicht zu beurteilen hat. Insbesondere liegt es grundsätzlich nicht am Bundesverwaltungsgericht, den Massstab für die sicherheitsrelevanten Bedenken selber zu definieren. Dies obliegt in erster Linie dem Bundesrat, dem Departement und den nachgeordneten Verwaltungsbehörden (BVGE 2015/17 E. 3.1.2; Urteile BVGer A-4486/2017 vom 19. Februar 2018 E. 4.2.3 und A-1273/2012 vom 11. September 2012 E. 6.3.3). Unbesehen davon ist es nachvollziehbar, dass ein Zugbegleiter über die nötigen Sprachkompetenzen verfügen muss, um im Notfall im betreffenden Sprachgebiet mit den Zugpassagieren, den Behörden und dem Eisenbahnunternehmen klar, verständlich und adäquat kommunizieren zu können. Ob sich der Beschwerdeführer selber schon einmal einer Notfallsituation wiederfand oder ob er sich ansonsten gut in Französisch verständigen kann, ist vor diesem Hintergrund nicht relevant.

6.5.4 Weiter hätte der Beschwerdeführer die einzelnen Prüfungsresultate gemäss Ziff. 3.3 der internen Arbeitsanweisung ZP «Sprachkompetenzprüfung nach K 230.0» über die Linienorganisation anfechten können, was er jedoch unterliess. Insbesondere verzichtete er explizit auf einen Rekurs nach der dritten erfolglosen Nachprüfung, wobei er gleichzeitig betonte, dass diese wohlwollend und fair durchgeführt worden sei. Die Prüfungsresultate sowie das Prüfungsverfahren sind denn auch nicht Streitgegenstand bzw. widerspricht es dem Grundsatz von Treu und Glauben, die auf die Sprachprüfungen bezogenen Rügen nun im vorliegenden Beschwerdeverfahren vorzubringen (vgl. dazu Urteil BVGer A-3274/2012 vom 25. März 2013 E. 1.5.1 m.w.H.). Soweit der Beschwerdeführer nun die Kompetenz der Prüfungsexperten anzweifelt, ist er nicht zu hören. Dasselbe gilt für sein Vorbringen bezüglich seiner Prüfungsangst. Sofern seine Prüfungsangst von krankhafter Natur gewesen wäre, wäre es ihm unbenommen gewesen, diese vor den Prüfungen oder anlässlich eines Rekurses mittels ärztlichen Attests geltend zu machen, um damit einen Nachteils-ausgleich erwirken zu können. Dies hat er nicht getan. Vor diesem Hintergrund kann der Vorinstanz auch nicht vorgeworfen werden, dass sie eine mögliche Prüfungsangst hätte erkennen und von sich aus hätte tätig werden sollen. Im Übrigen ist Prüfungsangst normaler Art bei Erwachsenen nicht gesondert zu berücksichtigen, sollten doch Erwachsene eine gewisse Erfahrung im Bewältigen einer Stresssituation haben (so auch Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Solothurn vom 4. Dezember 1978 in Solothurnische Gerichtspraxis [SOG] 1978 Nr. 32, S. 87-89).

6.5.5 Im Ergebnis verfügte der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt nicht über die von Gesetzes wegen vorgesehenen Sprachkompetenzen, welche er vorweisen müsste, um seine vertraglich vereinbarte Funktion als Reisezugbegleiter International weiter wahrnehmen zu können. Es lag somit ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vor.

6.6 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Vorinstanz alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte.

6.6.1 Trotz Unterstützungsbemühungen von Seiten der Vorinstanz gelang es dem Beschwerdeführer nicht, seine Sprachkompetenzen auf das gesetzlich geforderte Niveau zu heben. Indes kann dies der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden (vgl. oben E.5.6). Einem aktenkundigen Email vom 9. März 2018 lässt sich sodann entnehmen, dass sich sein Vorgesetzter nach der zweiten Nachprüfung beim Verantwortlichen der Region (...) erkundigte, ob sie eine offene Stelle im Regionalverkehr hätten, was dieser verneinte. Nach der dritten Nachprüfung wurde der Verantwortliche der Region (...) erneut im Juni 2018 per Mail betreffend eine Einsatzmöglichkeit für den Beschwerdeführer angefragt. Diese konnte jedoch keine Stelle anbieten, bei welcher das Fremdsprachenprofil B1, A2 und A1+ nicht zwingend erforderlich gewesen wäre. Es ist daher davon auszugehen, dass weder in der Region des Beschwerdeführers - die Region (...) - noch in der auch in Frage kommenden Region (...) eine geeignete Stelle für ihn frei war, zumal der Beschwerdeführer auch kein Stelleninserat aus jener Zeit, welche das Gegenteil beweisen würde, ins Recht legte. Ebenso wenig behauptet er, dass die Vorinstanz noch in anderen Regionen hätte suchen müssen.

6.6.2 Weiter würde die vorgeschlagene Sonderlösung, bis zum Erreichen der geforderten Sprachkenntnisse nur auf deutschsprachigen internationalen Strecken eingesetzt zu werden, eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern darstellen, welche die Prüfungen ebenfalls bestehen mussten. Es kann auch generell von der
Vorinstanz nicht verlangt werden, dass sie für bestimmte Mitarbeiter spezielle Funktionen schafft, nur um diese weiterbeschäftigen zu können. Wie sie ihren Betrieb organisiert, liegt in ihrem Ermessen (vgl. oben E. 2.1). Kommt noch dazu, dass der Beschwerdeführer in Analogie zu Art. 19 Abs. 3 und 4 ZSTEBV wohl zwei Jahre hätte warten müssen, bis er die Sprachkompetenzprüfung im Sinne einer Erstprüfung wieder hätte ablegen dürfen. Zudem lässt sich den aktuell online aufgeschalteten Stelleninseraten der Vorinstanz entnehmen (abrufbar unter: https://company.sbb.ch/de/jobs-karriere/offene-stellen/job-suche.html, besucht am 2.7.2019), dass das von ihr erwähnte neue Berufsbild «Kundenbegleiter/in SBB» bereits Tatsache ist. Es ist daher glaubhaft, dass dieses bereits per Dezember 2018 das bisherige des «Mitarbeiter/in Zugpersonal Regionalverkehr» ersetzte. Nachdem ein Kundenbegleiter über Kenntnisse zweier Fremdsprachen (Niveau B1 mündlich und Niveau A2 schriftlich) verfügen muss, wären die erwähnten zwei Stellen im Regionalverkehr für den Beschwerdeführer ebenfalls nicht in Frage gekommen.

6.6.3 Im Ergebnis unternahm die Vorinstanz mittels ihrer Unterstützungsmassnahmen und des dem Beschwerdeführer ausserordentlich gewährten zusätzlichen Prüfungsversuchs das ihr Zumutbare, um den Beschwerdeführer in seiner angestammten Stelle weiterbeschäftigen zu können. Nachdem der Beschwerdeführer auch die dritte Nachprüfung nicht bestand und darüber hinaus keine freien geeigneten Stellen vorhanden waren, durfte die Vorinstanz ihre Bemühungen einstellen.

6.6.4 Kommt die Behörde bei pflichtgemässer Beweiswürdigung zur Überzeugung, die Akten erlaubten die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts oder die behauptete Tatsache sei für die Entscheidung der Streitsache nicht von Bedeutung, kann sie auf die Erhebung weiterer Beweise verzichten, ohne durch diese antizipierte Beweiswürdigung den Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV zu verletzen (statt vieler: BGE 136 I 229 E. 5.3, m.w.H.). Die Parteibefragungen, welche in der Beschwerde beantragt werden, müssen folglich nicht durchgeführt werden, da der Sachverhalt erstellt ist.

6.7 Zusammengefasst erweist sich die ordentliche Kündigung als rechtens. Ein Anspruch auf eine Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV besteht daher nicht, weshalb die Beschwerde auch in diesem Punkt abzuweisen ist.

7.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

8.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende
Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Steiger Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 742.31 Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS) LFFS Art. 15 Rapporti d'impiego
¹	Le disposizioni relative al rapporto d'impiego del personale federale sono applicabili anche al personale delle FFS.
²	Il Consiglio federale può autorizzare le FFS a disciplinare altrimenti il rapporto d'impiego, introducendo deroghe o complementi nel quadro dei contratti collettivi di lavoro.
³	In singoli casi motivati è possibile stipulare contratti secondo il Codice delle obbligazioni15.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 38 Contratto collettivo di lavoro - 1 Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
¹	Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
²	Il CCL si applica di regola a tutto il personale del rispettivo datore di lavoro.
³	Il CCL prevede un tribunale arbitrale. Quest'ultimo decide se vi è disaccordo fra le parti in merito all'entità della compensazione del rincaro e alla regolamentazione del piano sociale nel quadro del contratto collettivo. Le parti possono conferire al tribunale arbitrale la competenza decisionale in altri casi di disaccordo.
⁴	Le parti possono in particolare prevedere nel CCL:
^a	organi che decidono, invece degli organi statali ordinari, sulle controversie tra le parti del CCL; per quanto il CCL non preveda nessun organo contrattuale per la composizione di controversie, il Tribunale amministrativo federale decide in ultima istanza sulle controversie tra le parti del CCL;128
^b	la riscossione di contributi per l'esecuzione del CCL.
⁵	Se gli interlocutori sociali non giungono ad un'intesa sul CCL, per le questioni controverse adiscono una commissione di conciliazione. Quest'ultima sottopone loro proposte di soluzione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 37 Disposizioni d'esecuzione - 1 Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
¹	Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
²	Le disposizioni d'esecuzione di cui al capoverso 1 sono applicabili anche al personale dei Servizi del Parlamento e del Tribunale federale, per quanto l'Assemblea federale o il Tribunale federale non emanino per il loro personale disposizioni completive o divergenti.
³	Gli altri datori di lavoro emanano le disposizioni d'esecuzione, per quanto la presente legge non attribuisca tale competenza unicamente al Consiglio federale.123
^3bis	Le unità amministrative alle quali il Consiglio federale ha delegato le competenze del datore di lavoro secondo l'articolo 3 capoverso 2 emanano disposizioni d'esecuzione, fatta salva l'approvazione del Consiglio federale.124
⁴	Se il CO125 si applica per analogia conformemente all'articolo 6 capoverso 2, nelle loro disposizioni d'esecuzione i datori di lavoro possono derogare:
^a	alle disposizioni non imperative del CO;
^b	alle disposizioni imperative del CO, purché la deroga sia a favore del personale.126

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 1 Oggetto e campo d'applicazione - (art. 2 LPers)
¹	La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro:
^a	del personale delle unità amministrative dell'Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative senza personalità giuridica autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 dell'ordinanza del 25 novembre 19982 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (OLOGA);
^b	del personale delle unità amministrative autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 OLOGA, che è assunto in virtù della LPers e che non dispone di uno statuto secondo l'articolo 37 capoverso 3 LPers;
^c	dei procuratori pubblici e dei collaboratori del Ministero pubblico della Confederazione di cui all'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 20103 sull'organizzazione delle autorità penali (LOAP);
^d	del personale della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
^e	del personale dei Servizi del Parlamento, per quanto l'Assemblea federale non emani disposizioni completive o divergenti;5
²	Non sottostanno alla presente ordinanza:
^a	il personale assoggettato al Codice delle obbligazioni (CO)6 (art. 6 cpv. 5 e 6 LPers);
^b	il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e impiegato all'estero sulla base di un contratto di diritto privato;
^c	il personale del settore dei PF;
^d	gli apprendisti che sottostanno alla legge federale del 19 aprile 19788 sulla formazione professionale;
^e	il personale che sottostà alla legge federale del 20 marzo 19819 sul lavoro a domicilio;
^f	il personale secondo l'ordinanza del 2 dicembre 200511 sul personale impiegato per la promozione della pace, il rafforzamento dei diritti dell'uomo e l'aiuto umanitario (OPers-PRA).
³	Nella presente ordinanza il termine «Dipartimento» designa i Dipartimenti e la Cancelleria federale.
⁴	Il Ministero pubblico della Confederazione, l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione e l'Assemblea federale per il personale dei Servizi del Parlamento in quanto datori di lavoro non sono vincolati alle norme o alle istruzioni del Consiglio federale. Per il loro personale essi si avvalgono per analogia delle competenze che la presente ordinanza attribuisce ai Dipartimenti e prendono le decisioni del datore di lavoro.12
⁵	La politica del personale del Consiglio federale e del il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è determinante per il Ministero pubblico della Confederazione e per l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione, a meno che la particolare funzione o posizione di queste autorità non renda necessario un regime diverso.13

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 328 - 1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
¹	Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
²	Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell'azienda o dell'economia domestica, che l'esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell'integrità personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo.122

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 742.101 Legge federale del 20 dicembre 1957 sulle ferrovie (Lferr) Lferr Art. 8^c Autorizzazione di accesso alla rete e certificato di sicurezza
¹	Chi intende effettuare trasporti ferroviari deve disporre di una licenza in quanto impresa di trasporto ferroviario (autorizzazione di accesso alla rete) e di un certificato di sicurezza. Il Consiglio federale può prevedere deroghe per le imprese attive a livello regionale.
²	L'impresa di trasporto ferroviario che dispone di un certificato di sicurezza è abilitata a effettuare trasporti ferroviari su tutte le sue tratte e sulle tratte di terzi per le quali è valido il certificato di sicurezza.
³	L'impresa di trasporto ferroviario deve rispettare le prescrizioni legali svizzere, in particolare:
^a	le prescrizioni tecniche e d'esercizio;
^b	le prescrizioni sulle attività rilevanti per la sicurezza.
⁴	È fatto salvo il diritto di trasportare regolarmente viaggiatori a titolo professionale conferito secondo gli articoli 6-8 della legge del 20 marzo 200933 sul trasporto di viaggiatori.

SR 742.141.2 Ordinanza del 4 novembre 2009 sulle attività rilevanti per la sicurezza nel settore ferroviario (OASF) OASF Art. 3 Attività rilevanti per la sicurezza - Sono considerate rilevanti per la sicurezza le seguenti attività:
^a	la guida diretta o indiretta di un veicolo motore;
^b	la sicurezza e la direzione operative della circolazione dei treni e dei movimenti di manovra;
^c	interventi operativi, preliminari e successivi, su treni e movimenti di manovra;
^d	accompagnamento di treni per ragioni di sicurezza d'esercizio;
^e	la messa in sicurezza delle aree di lavoro situate nella zona dei binari.

SR 742.141.22 Ordinanza del DATEC del 18 dicembre 2013 sull'abilitazione a svolgere attività rilevanti per la sicurezza nel settore ferroviario (OAASF) OAASF Art. 13 Competenze linguistiche
¹	Le persone che svolgono attività rilevanti per la sicurezza devono disporre di competenze sufficienti nelle lingue ufficiali in uso nei propri settori di impiego per operare in caso di esercizio normale, di perturbazioni dell'esercizio e di emergenze. Devono in particolare essere in grado di ricevere e impartire istruzioni rilevanti per la sicurezza e compilare moduli.
²	Le imprese ferroviarie stabiliscono quali competenze linguistiche sono necessarie per lo svolgimento di queste attività e ne disciplinano la verifica.

SR 742.141.22 Ordinanza del DATEC del 18 dicembre 2013 sull'abilitazione a svolgere attività rilevanti per la sicurezza nel settore ferroviario (OAASF) OAASF Art. 6 Durata di validità
¹	La durata di validità dei certificati per le persone che svolgono le attività di cui all'articolo 3 capoverso 1 lettere a-d è di cinque anni.
²	La durata di validità dei certificati per le persone che svolgono le attività di cui all'articolo 3 capoverso 1 lettera e è di tre anni.
³	La durata di validità decorre dalla data in cui è stato superato l'ultimo esame di capacità o esame periodico. Se l'esame periodico è stato superato durante i dodici mesi che precedono la scadenza di un certificato, la nuova durata di validità decorre da tale data di scadenza.
⁴	La validità dei certificati scade alla cessazione dell'attività dei titolari, ma al più tardi al compimento dei 70 anni d'età per i guardiani di sicurezza alle dipendenze di ferrovie di cui all'allegato 1 lettera a dell'ordinanza del DATEC del 27 novembre 20093 concernente l'abilitazione alla guida di veicoli motore delle ferrovie (OVF) e al più tardi al compimento dei 75 anni d'età per quelli alle dipendenze di ferrovie di cui all'allegato 1 lettera b OVF.

SR 742.141.22 Ordinanza del DATEC del 18 dicembre 2013 sull'abilitazione a svolgere attività rilevanti per la sicurezza nel settore ferroviario (OAASF) OAASF Art. 24 In generale
¹	Chi svolge attività soggette a obbligo di certificato deve provare periodicamente mediante un esame, prima della scadenza della validità del certificato, di possedere le necessarie conoscenze specifiche.
²	Per lo svolgimento dell'esame si applicano per analogia gli articoli 15-21. In deroga all'articolo 19 capoverso 1, l'esame periodico può essere ripetuto due volte.
³	Chi non ha superato per la seconda volta l'esame periodico per l'attività di capomovimento della categoria B, deve sottoporsi a un esame psicologico che accerti la sua idoneità. Se l'esame psicologico viene superato, l'esame periodico può essere sostenuto una terza volta. Se l'esame psicologico non viene superato, la persona in questione non può svolgere alcuna attività prevista da tale categoria per un periodo di due anni.

SR 742.141.22 Ordinanza del DATEC del 18 dicembre 2013 sull'abilitazione a svolgere attività rilevanti per la sicurezza nel settore ferroviario (OAASF) OAASF Art. 19 Ripetizione degli esami
¹	Se il candidato non supera un esame teorico o un esame pratico, può ripeterlo una volta.
²	Alle ripetizioni di esami deve essere presente un secondo perito esaminatore.
³	Il candidato che per la seconda volta non supera l'esame per una determinata attività, non può svolgere tale attività per un periodo di due anni.
⁴	Scaduto tale termine si procede come per il primo conseguimento del certificato. Il medico e lo psicologo di fiducia valutano la necessità di effettuare un nuovo esame medico o psicologico.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.