A-5255/2018 - 2019-07-09 - rapports de service de droit public (Confédération) - 0rdentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5255/2018

Urteil vom 9. Juli 2019

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

A._______

vertreten durch

lic. iur. Tobias Bonnevie-Svendsen,
Parteien
Peyer Partner Rechtsanwälte,

Löwenstrasse 17, Postfach, 8021 Zürich 1,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am (...) 1966, wurde per (...) 2001 als Reisezugbegleiter, Funktionsstufe 6 (später Reisezugbegleiter International), bei den Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: die SBB) angestellt. Als Anstellungsbedingungen wurden der Erhalt des Fähigkeitsausweises nach einer sechsmonatigen Ausbildung sowie das Bestehen einer mündlichen Prüfung in Französisch am Ende des ersten Anstellungsjahres vereinbart. Ansonsten würde das Anstellungsverhältnis ordentlich gekündigt. Nach Erhalt des Fähigkeitsausweises vereinbarten A._______ und die SBB im Sinne einer besonderen Abmachung, dass A._______ die mündliche Prüfung bis zum (...) 2002 zu absolvieren habe und dass im Falle des Nichtbestehens die Weiterführung des Anstellungsverhältnisses überprüft würde. A._______ bestand diese Prüfung.

B.
Im Dezember 2016 informierte die SBB die Mitarbeitenden des Zugpersonals Fernverkehr über den neu zu erbringenden periodischen Sprachkompetenznachweis. Im Mai 2017 erhielt A._______ Informationen über den Ablauf sowie diverse Dokumente zur Vorbereitung. Gefordert wurde das Niveau A1 mit SBB Wortschatz. Zudem wurden ihm die Konsequenzen bei einem allfälligen Nichtbestehen der Prüfung (mögliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses) mitgeteilt.

C.
A._______ legte am 6. September 2017 die mündliche Prüfung in Französisch ab. Diese bestand er nicht, weshalb ihm die Prüfungsexperten den Besuch eines Französischsprachkurses empfahlen. Am 4. Oktober 2017 schlossen A._______ und seine Vorgesetzte im Hinblick auf die erste Nachprüfung eine Vereinbarung ab. Zu seiner Unterstützung wurden darin diverse Massnahmen definiert (u.a. selbstverantwortliche Ergreifung geeigneter Weiterbildungsmassnahmen, intensive Vorbereitung auf die Nachprüfung, Nutzung der ihm zur Verfügung gestellten Unterlagen, Beratung durch seine Vorgesetzte). Im Weiteren empfahl ihm seine Vorgesetzte den Besuch eines Sprachkurses, was A._______ indes ablehnte, da er lieber mit einer Arbeitskollegin lernen wollte. Diesem Wunsch kam seine Vorgesetzte nach, indem sie seine Touren bei Bedarf an jene seiner Arbeitskollegin anpasste.

D.
Am 1. Dezember 2017 absolvierte A._______ erfolglos die erste Nachprüfung. Wiederum wurde ihm - dringendst - der Besuch eines Französischsprachkurses empfohlen. A._______ und seine Vorgesetzte schlossen am 20. Dezember 2017 erneut eine Vereinbarung ab. Als weitere Massnahme wurde die Unterstützung durch talxx-Checks im Wert von CHF 600.--, welche für Sprachkurse, Privatunterricht oder Lehrmittel verwendet werden können, beschlossen. Zusätzlich wurde er darauf aufmerksam gemacht, dass er beim abermaligen Nichtbestehen nicht mehr in der betreffenden Sprachregion eingesetzt werden dürfe und dementsprechend die vertraglichen Anforderungsbedingungen als Reisezugbegleiter International nicht mehr erfülle. Ferner erlaubte ihm seine Vorgesetzte im Hinblick auf die zweite Nachprüfung, den zweiten Prüfungsexperten zu bestimmen. Ab 7. Februar 2018 besuchte A._______ einen Sprachkurs.

E.
Die zweite Nachprüfung vom 28. Februar 2018 bestand A._______ auch nicht. Daraufhin setzte die SBB A._______ im Bereich Regionalverkehr in (...) ein. Am 13. März 2018 und 20. März 2018 wurde die Situation besprochen. Die SBB zeigte sich dabei bereit, A._______ eine letzte, ausserordentliche Chance zu gewähren unter gleichzeitiger Betonung, dass es in der Verantwortung von A._______ liege, das geforderte Sprachniveau zu erreichen. Am 20. März 2018 erliess die SBB eine entsprechende Weisung an A._______.

F.
Die dritte Nachprüfung vom 14. Juni 2018 bestand A._______ - trotz «Goodwill», zweier «Bonus-Situationen» sowie der Verlängerung der Prüfungszeit - ebenfalls nicht. Am 20. Juni 2018 erklärte die SBB anlässlich einer Sitzung A._______, dass sie keine interne Versetzungsmöglichkeit gefunden habe und wies ihn auf die Rekursmöglichkeit gegen das Ergebnis der Sprachprüfung hin. Falls kein Rekurs erfolge oder keine prüfenswerten Angebote zur Neuorientierung von seiner Seite einträfen, würde das Arbeitsverhältnis ordentlich aufgelöst. A._______ anerkannte, dass die Sprachprüfung wohlwollend und fair durchgeführt worden sei, weshalb er auf einen Rekurs verzichtete. Stattdessen stellte er einen Wiedererwägungsantrag auf Aussetzung der Kündigung, bis psychologisch abgeklärt worden sei, ob er an Prüfungsangst leide und gegebenenfalls eine Behandlung feststehe.

G.
Mit Verfügung vom 25. Juni 2018 gewährte die SBB A._______ das rechtliche Gehör hinsichtlich der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und gab seinem Wiedererwägungsantrag nicht statt. Nachdem A._______ dazu mit Schreiben vom 12. Juli 2018 Stellung genommen hatte, löste die SBB mit Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2018 das Arbeitsverhältnis mit ihm infolge nicht bestandener Sprachprüfung bzw. Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung auf den 31. Januar 2019 auf.

H.
Mit Schreiben vom 14. September 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung vom 24. Juli 2018 der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) beim Bundesverwaltungsgericht. Darin beantragt er die vollumfängliche Aufhebung der Kündigungsverfügung sowie die Feststellung, dass die Kündigung nichtig und missbräuchlich sei. Zudem sei die Vorinstanz anzuweisen, ihn in einer seiner bisherigen Tätigkeit entsprechenden Funktion oder eventualiter in einer angepassten Tätigkeit in ähnlicher Funktion weiter zu beschäftigen. Ferner sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm eine Entschädigung im Umfang eines Jahreslohnes zu bezahlen. In prozessualer Hinsicht beantragt er die Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.

I.
Mit Zwischenverfügung vom 26. Oktober 2018 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde ab.

J.
Am 19. November 2018 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um vollumfängliche Abweisung der Beschwerde. In seinen Schlussbemerkungen vom 7. Januar 2019 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest.

K.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (der zwischenzeitlich am 1. Mai 2019 in Kraft getretene GAV SBB 2019 vom 26. November 2018 ist auf die vorliegende Kündigungsverfügung nicht anwendbar, vgl. dazu Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der
Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil BVGer A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).

4.
Der Beschwerdeführer verlangt im Sinne eines Hauptantrags die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigungsverfügung.

4.1 Im Wesentlichen macht er geltend, dass der Kündigung keine formgerechte Kündigungsandrohung mit einem Hinweis auf die Einsprachemöglichkeit vorangegangen sei. Die Kündigungsverfügung erweise sich deshalb als nichtig.

4.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass eine Kündigungsandrohung einer Kündigung nur dann vorauszugehen habe, wenn diese dazu geeignet sei, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens des Mitarbeitenden herbeizuführen. Dies sei beim Wegfall einer vertraglichen und gesetzlichen Anstellungsbedingung nicht der Fall. Die Nichtigkeit der Kündigung sei deshalb klar zu verneinen.

4.3 Fehlerhafte Entscheide sind nichtig, wenn der ihnen anhaftende Mangel besonders schwer ist, wenn er sich als offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar erweist und die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird. Inhaltliche Mängel einer Entscheidung führen nur ausnahmsweise zur Nichtigkeit. Als Nichtigkeitsgründe fallen vorab funktionelle und sachliche Unzuständigkeit der entscheidenden Behörde sowie krasse Verfahrensfehler in Betracht (statt vieler BGE 144 IV 362 E. 1.4.3). Erweist sich eine Verfügung als nichtig, so ist dies von der Rechtsmittelinstanz formell festzustellen (Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7. Aufl. 2016, Rz. 1100; Tschannen/Zimmerli/Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Aufl. 2014, § 31 Rz. 14).

4.4 Eine im Vorfeld zur Kündigung zu Unrecht nicht erlassene Kündigungsandrohung stellt einen Verfahrensfehler dar. In einem solchen Fall ist die Kündigungsverfügung indes nicht nichtig, sondern nur sachlich nicht hinreichend begründet (vgl. Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_75/2018 vom 13. Juli 2018 E. 3.2.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 4.1; Urteile BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 5.4 und A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.3). Mit anderen Worten erachtet die Rechtsprechung eine fälschlicherweise unterbliebene Kündigungsandrohung nicht als einen krassen Verfahrensfehler. Selbst wenn vorliegend eine Kündigungsandrohung hätte erlassen werden müssen, würde dies somit nicht die Nichtigkeit der Kündigungsverfügung bedeuten. Die Beschwerde ist im Hauptpunkt deshalb abzuweisen. Ob eine Kündigungsandrohung zwingend gewesen wäre, wird im Zusammenhang mit einer allfälligen Entschädigungspflicht der Vorinstanz zu beurteilen sein.

5.
Im Weiteren beantragt der Beschwerdeführer sinngemäss die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz infolge missbräuchlicher Kündigung.

5.1 Diesbezüglich führt er aus, dass aus dem Schreiben vom 25. Juni 2018 ("Beabsichtigte ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses - Rechtliches Gehör") deutlich werde, dass die Vorinstanz überhaupt kein Interesse gehabt habe, ihn weiter zu beschäftigen. Bereits im Zeitpunkt, als für die Vorinstanz erst seit ca. zehn Tagen klar gewesen sei, dass er die dritte Nachprüfung nicht bestanden habe, sei ihm mitgeteilt worden, dass keine weiteren Stellen verfügbar seien. Dieses Verhalten verstosse gegen Treu und Glauben. Die Vorinstanz habe zudem sein rechtliches Gehör verletzt, indem seine Vorbringen in seiner Stellungnahme in keiner Weise genügend Eingang in ihre Entscheidfindung erhalten und der Kündigungsentscheid somit schon im vornherein definitiv festgestanden habe. Eine Kündigung, welche offensichtlich das rechtliche Gehör verletze, habe als missbräuchlich zu gelten. Zudem sei offensichtlich, dass die Vorinstanz versuche, die teuren und älteren Mitarbeiter loszuwerden, um Personalkosten zu sparen. Dafür seien die periodischen Sprachprüfungen eingeführt worden, um vorgeblich einen sachlich hinreichenden Grund für die Kündigung zu schaffen. Ferner seien er und sein Vorgesetzter, Herr B._______, vor ca. zehn Jahren gemeinsam an einem Projekt beteiligt gewesen, in dessen Rahmen sich Meinungsverschiedenheiten zugetragen hätten. Seit diesem Ereignis sei das persönliche Verhältnis angespannt. Dazu komme, dass Herr B._______ gleichzeitig auch Vorgesetzter der Sprachexperten sei. Es könne daher nicht ausgeschlossen werden, dass vorliegend auch persönliche Interessen für die Kündigung massgebend gewesen seien.

Im Weiteren habe er die Vorinstanz darauf hingewiesen, dass sich bei ihm wegen Existenzängsten eine Prüfungsblockade entwickelt habe. Er habe für die Vorinstanz, welche im Eisenbahnbereich faktisch ein Monopol habe, 17 Jahre hervorragende Leistungen erbracht und nie sei eine Beschwerde von Mitarbeitenden oder Passagieren vermerkt worden. Zudem sei er heute 52 Jahre alt und somit auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr sehr gefragt. Die Vorinstanz verfüge über ein enormes Ermessen, wie sie mit seiner Situation umgehen möchte. Aufgrund ihrer Fürsorgepflicht sei es absolut unverständlich und missbräuchlich, dass die Vorinstanz sich für die härteste Massnahme in Form der Kündigung entschieden habe. Die Vorinstanz habe zudem gegen ihre Fürsorgepflicht verstossen, indem sie keine genügende Weiterbildungsmöglichkeit angeboten habe. Anstatt lediglich diverse Dokumente vorzulegen und ein Selbststudium vorzuschlagen, hätte sie einen Kurs organisieren können.

5.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass bereits versucht worden sei, eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, als der Beschwerdeführer im Regionalverkehr in (...) tätig gewesen sei. Aufgrund des sprachlichen Mankos des Beschwerdeführers habe eine solche jedoch nicht gefunden werden können. Dies sei umso deutlicher gewesen, als klar geworden sei, dass er die Prüfung erneut nicht bestanden habe. Aus diesen zehn Tagen könne daher kein Verstoss gegen Treu und Glauben abgeleitet werden. Im Weiteren werde bestritten, dass sie sich nicht mit seiner Stellungnahme auseinandergesetzt habe. Es liege in der Natur der Sache, dass das rechtliche Gehör und die darauffolgende Verfügung inhaltlich identisch seien. Unbesehen davon würde eine Gehörsverletzung keine missbräuchliche Kündigung begründen. Zudem sei die Einführung der Sprachprüfung im Rahmen der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben erfolgt und nicht um ältere Mitarbeitende loszuwerden. Schliesslich werde auch die Behauptung, wonach Herr B._______ ein persönliches Interesse an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gehabt habe, zurückgewiesen. Dieser könne sich nicht an Meinungsverschiedenheiten erinnern. Ausserdem sei nur einer der vier Sprachexperten Herr B._______ unterstellt und es sei gerade letzterer gewesen, welcher dem Beschwerdeführer die ausserordentliche dritte Nachprüfung gewährt habe. Schliesslich würde es dem Gleichbehandlungsgebot widersprechen, wenn das Nichtbestehen der Prüfung für die einen Konsequenzen hätte und für die anderen nicht. Die gesetzlichen Vorschriften des UVEK als auch die internen Umsetzungsvorschriften würden für alle gelten. Im vorliegenden Fall habe sie ihre Fürsorgepflicht wahrgenommen und den Beschwerdeführer mit verschiedenen Massnahmen unterstützt. Auch sei sie bemüht, beim Wegfall vertraglicher oder gesetzlicher Anstellungsbedingungen - insbesondere bei langjährigen Mitarbeitenden - ein anderes Stellenangebot unterbreiten zu können. Aufgrund der heutigen Wirtschaftslage, den gestiegenen Anforderungen an IT- und Sprachkompetenzen sowie der Tatsache, dass sie Stellen habe abbauen müssen, könne sie diesem Bestreben nicht immer nachkommen.

5.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht unter anderem im Fall einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 4.4 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 131 III 535 E. 4.2 und 125 III 70 E. 2b; Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2).

Bei der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers ist vorerst immer zu prüfen, ob die Kündigung wegen des Alters ausgesprochen wurde, d.h. ob durch die Entlassung eine Altersdiskriminierung vorliegt, denn das Alter ist eine persönliche Eigenschaft und fällt unter den Schutzbereich von Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR (Humbert/Lerch, Kündigungsschutz, in: Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2018, Rz. 11.87; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 7 zu Art. 336 OR). Eine Kündigung kann ferner missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR). Bei Arbeitnehmern mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit gilt eine erhöhte arbeitgeberische Fürsorgepflicht. Insbesondere ist bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken. Diese haben namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Dieser besonderer Schutz hat indes nicht zur Folge, dass ein absoluter Kündigungsschutz für Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter besteht (BGE 132 III 115 E. 5.4; Urteil BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2; Urteil BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2). Während Gesetzgebung und Rechtsprechung insbesondere Mitarbeiter ab dem 59. Altersjahr in die Kategorie der «älteren Arbeitnehmer» einordnen, qualifiziert die Lehre bereits Arbeitnehmer ab 55 Jahren und einer ununterbrochenen Dienstzeit von 25 Jahren als solche (Humbert/Lerch, a.a.O., Rz. 11.90 ff; Denis G. Humbert, Die Alterskündigung, Aktuelle Juristische Praxis [AJP] 2015 S. 868, 872 ff; Frank Vischer, Die Betriebstreue des Arbeitnehmers als Schranke der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers, recht 2006 S.
112, 116). Die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers kann aufgrund des krassen Missverhältnisses der auf dem Spiel stehenden Interessen rechtsmissbräuchlich erscheinen. So wenn dem Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages, der aufgrund seines fortgeschrittenen Alters kaum eine andere Anstellung finden wird und mit Einbussen bei den Einkommensersatzleistungen rechnen muss, kein schützenswertes Interesse der Arbeitgeberin gegenüber steht (BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 5.3; Urteil BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008 E. 2.7; Urteil BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; Antonia Ulrich, Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Kündigungen, Anwaltsrevue 2018 S. 281, 285; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 24 zu Art. 336 OR).

5.4 In seiner Stellungnahme zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses machte der Beschwerdeführer Ausführungen zu seiner Motivation und seinen Bemühungen, seiner Prüfungsblockade, seinem Antrag auf Wiedererwägung sowie zur Weiterbeschäftigung. Die Vorinstanz nahm ihrerseits in ihrer Kündigungsverfügung zu den einzelnen Vorbringen Stellung und legte dar, wieso diese nichts an der beabsichtigten Kündigung zu ändern vermögen. Dem Beschwerdeführer musste dadurch bewusst werden, von welchen Überlegungen sich die Vorinstanz leiten liess und auf welche sich ihr Entscheid stützte (vgl. statt vieler BGE 142 II 324 E. 3.6). Des Weiteren versteht es sich von selbst, dass sich eine Behörde vor der Gehörsgewährung bereits eine vorläufige Meinung über die anzuordnenden Rechtsfolgen bildet. Dass die Argumente des Beschwerdeführers zu keinem Meinungsumschwung führten, ist kein Beleg für eine unverrückbare Meinung der Vorinstanz, sondern ist vielmehr der mangelnden Überzeugungskraft der vorgebrachten Argumenten geschuldet. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs liegt somit nicht vor. Ob eine solche überhaupt eine missbräuchliche Kündigung zu begründen vermag, ist zu bezweifeln, kann nach dem Gesagten aber offen bleiben.

5.5 Weiter belegt der Umstand, dass dem Beschwerdeführer aufgrund fehlender Versetzungsmöglichkeiten (vgl. dazu unten E. 6.6.1) eine dritte und ausserordentliche Nachprüfung gewährt wurde, den Willen der Vorinstanz, ihn in seiner angestammten Stelle weiter zu beschäftigen. Der Beschwerdeführer durfte daher keine legitime Erwartung auf eine Weiterbeschäftigung haben, sollte er diese Prüfung wiederum nicht bestehen. Die Mitteilung der beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses zehn Tage nach der dritten Nachprüfung stellt demnach kein Verstoss gegen Treu und Glauben dar. Die ausserordentlich gewährte dritte Nachprüfung und die Unterstützungsbemühungen beweisen zudem, dass es der Vorinstanz gerade nicht darum ging, einen älteren Mitarbeiter loszuwerden. Die eingereichten Zeitungsartikel über die generellen Sparbemühungen der
Vorinstanz vermögen an dieser Einschätzung nichts zu ändern. Schliesslich spricht auch die unbestrittene Tatsache, dass Herr B._______ dem Beschwerdeführer eine letzte ausserordentliche Nachprüfung gewährte, gegen eine persönliche Animosität als Kündigungsmotiv.

5.6 Weiter ist der Vorinstanz keine Verletzung ihrer Fürsorgepflicht vorzuwerfen. Es ist notorisch, dass die Aneignung von Sprachkenntnissen grosse selbstverantwortliche Eigenleistung erfordert und der Einfluss von Dritten auf den Prüfungserfolg nur von unterstützender Natur sein kann. Die Vorinstanz liess dem Beschwerdeführer denn auch diese Unterstützung zukommen: Der Beschwerdeführer wurde im Vorfeld über den Ablauf der periodischen Sprachprüfung informiert und erhielt diverse Dokumente zur Vorbereitung (Gesprächssituationen, Richtlinie, Anleitung App Eisenbahnwörter). Seine Vorgesetzte stand ihm beratend zur Seite, wies ihn auf geeignete Weiterbildungsmassnahmen hin und besprach jeweils die Prüfungen sowie allfällige Konsequenzen mit ihm. Sie teilte ihn mit der gewünschten Zugbegleiterin ein, damit er mit dieser seine Sprachkenntnisse trainieren konnte. Es wurde ihm sogar teilweise erlaubt, die Prüfungsexperten zu bestimmen. Die Vorinstanz liess dem Beschwerdeführer zudem insgesamt über ein Jahr Zeit, um eine Sprachprüfung der niedrigsten Anforderungsstufe (A1) zu bestehen und gewährte ihm dabei insgesamt vier Versuche, obwohl nur drei vorgesehen wären (vgl. unten E.6.5.1). Ob der Beschwerdeführer zudem noch talxx-Checks im Wert von CHF 600.-- von der Vorinstanz erhalten hatte, was er bestreitet, ist vor diesem Hintergrund nicht ausschlaggebend, zumal die Vorinstanz ihn mit den soeben genannten Massnahmen genügend unterstützt hatte. Ebenso wenig hätte die Vorinstanz, wie vom Beschwerdeführer gefordert, angesichts der bereits vorhandenen Sprachkursangebote selber einen Kurs organisieren müssen, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen. Sofern sich der Beschwerdeführer zu spät für den Besuch eines Sprachkurses entschied, ist dies nicht der Vorinstanz anzulasten. Diese sowie die Prüfungsexperten hatten ihm schon früh den Besuch eines solchen empfohlen. Zusammengefasst ist die Vorinstanz ihrer Fürsorgepflicht ausreichend nachgekommen bzw. sind die nicht bestandenen Sprachprüfungen, welche für die Kündigung massgebend waren, nicht Folge einer Verletzung der vorinstanzlichen Fürsorgepflicht.

5.7 Sodann war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung 52 Jahre alt und seit 17 Jahren bei der Vorinstanz beschäftigt. Der Beschwerdeführer hatte somit weder altersmässig noch von der Anstellungsdauer her eine kritische Schwelle überschritten, noch konnte aufgrund der sechsmonatigen Ausbildungszeit von einer hochspezialisierten Funktion gesprochen werden. Die Vorinstanz musste ihm daher nicht mit einer erhöhten Fürsorgepflicht begegnen (vgl. oben E. 5.3). Die in diesem Zusammenhang ergangenen Urteile betrafen denn auch Fälle, in welcher der betreffende Arbeitnehmer sein ganzes Arbeitsleben für eine Arbeitgeberin tätig gewesen ist und kurz vor der Pensionierung stand (BGE 132 III 115 E. 5.3; Urteile BGer 4A_169/2013 vom 18. Juni 2013 E. 4.2.3 und 4A_72/2008 vom 2. April 2008 E. 4), was vorliegend nicht der Fall ist. Ein krasses Missverhältnis zwischen der auf dem Spiel stehenden Interessen besteht somit nicht.

5.8 Im Ergebnis liegt keine missbräuchliche Kündigung vor, weshalb ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung entfällt. Folglich ist die Beschwerde in diesem Punkt ebenfalls abzuweisen.

6.
Sodann beantragt der Beschwerdeführer die Zusprechung einer Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV im Umfang eines Jahreslohnes.

6.1 Diesbezüglich macht er geltend, dass ihm vor Erlass der Kündigung weder eine formgültige Kündigungsandrohung zugestellt worden, noch eine Möglichkeit zur Einsprache eröffnet worden sei (vgl. oben E. 4.1). Hinzu komme, dass ein sachlich hinreichender Grund für die Kündigung fehle: Entgegen der Auffassung der Vorinstanz habe er genügend Motivation und Engagement gezeigt. Zudem gewichte die Vorinstanz den Nachweis der geforderten Sprachkompetenz enorm hoch. Es sei nicht bekannt, dass aufgrund mangelnder Sprachkenntnisse eines Reisezugbegleiters je eine Gefahrensituation entstanden sei. Die Sicherheitsrelevanz des Sprachnachweises sei deshalb äusserst fragwürdig. Überhaupt seien bei ihm nie sprachliche Probleme festgestellt worden und es habe nie Reklamationen gegeben. Er habe jedoch infolge aufkommender Existenzängsten eine Prüfungsblockade im Verlauf der ersten zwei Sprachprüfungen entwickelt. Die Vorinstanz hätte das Problem eines langjährigen und erfahrenen Mitarbeiters erkennen sollen. Ausserdem seien die Sprachexperten nicht ausgebildet gewesen, um die Sprachprüfung abzunehmen. Im Übrigen sei keine Anstellungsbedingung weggefallen, habe er doch seinen Beruf jederzeit ausführen und die Bedingungen erfüllen können. Vielmehr habe die Vorinstanz eine neue Anstellungsbedingung geschaffen. Es sei daher an ihr, sicherzustellen, dass die bisherigen Mitarbeiter die Bedingung auch erfüllen können, was sie jedoch in Verletzung ihrer Fürsorgepflicht nicht getan habe.

Weiter verfüge die Vorinstanz über ein riesiges Bahnnetz im deutschsprachigen Raum. Er sei gewillt, seine Tätigkeit auf die Strecke zwischen Deutschland, der deutschsprachigen Schweiz und Österreich zu beschränken, falls dies tatsächlich notwendig sei. Es werde auch bestritten, dass die Vorinstanz erfolglos nach einer Anschlusslösung für ihn gesucht habe und dass die Anforderungen bezüglich Sprachen per Dezember 2018 steigen würden. Erst per Ende Jahr 2020 fände eine Anpassung der Sprachanforderungen statt. Bis dahin hätte er genügend Zeit, seine Fähigkeiten zu steigern und insbesondere seine Prüfungsblockade zu lösen. Er wisse auch, dass in (...) im Regionalverkehr ab Dezember 2018 zwei Stellen frei würden, was auch der Vorinstanz bekannt sei. Zudem habe er stets der Vorinstanz mitgeteilt, dass er auch bereit wäre, eine gewisse Periode Teilzeit (60% - 100%) zu arbeiten und als Übergangslösungen auch befristete Stellen anzunehmen. Da er als Reisezugbegleiter höchst qualifiziert sei und über 35 Jahre Berufserfahrung verfüge, müsse die Vorinstanz eine Anschlusslösung für ihn finden.

6.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass vorliegend eine Kündigungsandrohung nicht nötig gewesen sei (vgl. oben E. 4.2). Weiter sei es gesetzlich vorgeschrieben, dass Personen mit sicherheitsrelevanten Tätigkeiten über genügend gute Kompetenzen in den Amtssprachen ihrer Einsatzgebiete verfügen müssen. Zudem sei es an den Eisenbahnunternehmen, die notwendigen Sprachkompetenzen festzulegen und deren Überprüfung zu regeln. Die SBB sei dem nachgekommen. Das betreffende Regelwerk sehe vor, dass ein Mitarbeitender nach der zweiten erfolglosen Nachprüfung nicht mehr in anderen Sprachregionen eingesetzt werden dürfe. Dementsprechend erfülle in einem solchen Fall der betreffende Mitarbeitende die vertraglichen und gesetzlichen Bedingungen nicht mehr. Die Anforderung an die periodische Sprachnachweisprüfung seien moderat, werde doch lediglich das Niveau A1 sowie der Eisenbahnwortschatz geprüft. Weiter würde es dem Gleichbehandlungsgebot widersprechen, wenn das Nichtbestehen der Prüfung für die einen Konsequenzen hätte und für die anderen nicht. Der Beschwerdeführer habe auch bewusst darauf verzichtet, die Prüfungsergebnisse mittels Rekurs anzufechten. Stattdessen habe dieser betont, dass alle Prüfungen sehr wohlwollend und fair abgenommen worden seien. Entgegen seiner Ansicht sei die Nichterbringung des erforderlichen Sprachnachweises der Kündigungsgrund gewesen und nicht dessen Motivation und Engagement. Sofern er die Relevanz des Sprachnachweises bezweifle, so sei es überflüssig zu erwähnen, dass gesetzliche und sicherheitsrelevante Vorschriften ausnahmslos anzuwenden seien.

Bezüglich seiner behaupteten Prüfungsblockade sei nicht nachvollziehbar, weshalb diese Prüfung eine solche Stresssituation verursacht haben soll. Der Beschwerdeführer habe seit seiner Anstellung viele andere und anspruchsvollere Prüfungen absolviert und bestanden (bspw. die periodischen Prüfungen gemäss ZSTEBV, OEBB- und DB-Prüfungen). Ferner seien die Prüfungsexperten qualifiziert, werden diese doch dafür speziell geschult und ausgebildet. Der Beschwerdeführer sei mit den Prüfungsprotokollen auch stets einverstanden gewesen und habe diese unterzeichnet. Nachdem sich die gesetzlichen Anforderungen an sein Profil geändert hätten und er diesen nicht mehr habe entsprechen können, sei ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund i.S.v. Ziffer 174 Bst. e GAV vorgelegen. Sie habe sodann sowohl regionen- als auch bereichsübergreifend nach einer geeigneten Stelle für den Beschwerdeführer gesucht. So sei zum Beispiel eine dauerhafte Versetzung als Zugbegleiter Regionalverkehr geprüft worden. Stellen seien jedoch keine offen gewesen und der Bereich habe einen Personalüberbestand aufgewiesen. Zudem werde mit der Einführung des neuen Berufsbildes «Kundenbegleiter/in SBB» per Dezember 2018 die Funktion «Mitarbeiter/in Zugpersonal Regionalverkehr» aufgehoben. Die Kundenbegleiter/innen würden in mehreren Bereichen (z.B. Fernverkehr, Regionalverkehr, Frequenzerhebung etc.) eingesetzt. Dabei seien die erforderlichen Sprachkenntnisse in zwei Fremdsprachen auf Niveau B1 mündlich und A2 schriftlich unerlässlich. Ferner seien in den Bereichen Frequenzerfassung Region (...) und Personaleinsatzplanung Region (...) keine Stellen vakant gewesen. In internen Bürobereichen der Region (...) seien ebenfalls Französischkenntnisse gefordert, über welche der Beschwerdeführer nicht verfüge. Die erwähnten zwei Stellen in (...) im Regionalverkehr ab Dezember 2018 seien nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgeschrieben worden, bis Ende Dezember 2022 befristet und würden nicht für den Beschwerdeführer in Frage kommen, da Französischkenntnisse und eine weitere Fremdsprache Anstellungsbedingungen seien.

6.3

6.3.1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die SBB gut, so spricht sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zu, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Als Verletzung einer Verfahrensvorschrift gilt eine zu Unrecht nicht erlassene Kündigungsandrohung (vgl. oben E.4.4). Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentlichen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen (Ziff. 170 Abs. 4 GAV). Auf eine Mahnung kann nur verzichtet werden, wenn diese von vornherein aussichtslos erscheint oder das Vertrauensverhältnis bereits unwiederbringlich zerstört ist (BGE 143 II 443 E. 7. 5 m.H; Urteil BGer 8C_567/2018 vom 21. Dezember 2018 E. 4.4; Urteile BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 6.1 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 3.3). Die Mahnung soll der angestellten Person zum einen die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem oder erneutem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen, namentlich die Kündigung ausgesprochen werden kann (vgl. Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5; Urteile BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 6.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 4.4).

6.3.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, unter anderem wegen Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV). Der Wegfall einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung umfasst eine Mehrzahl von Gründen. Als gesetzliche Bedingungen fallen beispielsweise Aus-schlussgründe (z.B. Wahl in den National- oder Bundesrat), Amtsunfähigkeit oder der Wegfall des Schweizer Bürgerrechts bzw. der Erwerb einer ausländischen Staatsangehörigkeit in Betracht. Als vertragliche Bedingung fällt jeder Umstand in Betracht, der nach dem individuellen Arbeitsvertrag für das (Weiter-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses vorausgesetzt ist, beispielsweise das Ausscheiden des Vorstehers des Departements (z. B. für persönliche Mitarbeiter des Departements) oder das Nichtbestehen einer Prüfung, die für die mit dem Arbeitsverhältnis verbundene Tätigkeit nötig ist (vgl. Botschaft zum Bundespersonalgesetz [BPG] vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 1614 f; Urteile BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 5.1.3 und A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 2.3).

6.3.3 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Er ist unter dem Aspekt des Verhältnismässigkeitsprinzips verpflichtet, den erst nach der Probezeit festgestellten Mangel durch entsprechende Weiterbildung des Angestellten zu beheben oder das Arbeitsverhältnis so umzugestalten, dass der Ange-stellte den Anforderungen zu genügen vermag. Erst wenn auch diese oder ähnliche Massnahmen versagen, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen (Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8.2; BVGE 2007/34 E. 7.2.1; Urteile BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3 und A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 4.3; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar zum Bundespersonalgesetz, 2013, Art. 12 BPG Rz. 36). Zudem können auch rechtliche Rahmenbedingungen, organisatorische Schwierigkeiten sowie fehlende freie Stellen, für welche der betreffende Arbeitnehmer die nötigen Anforderungen erfüllen würde, eine Weiterbeschäftigung verunmöglichen (BVGE 2009/58 E. 9.2 f.).

6.4 Zunächst ist zu prüfen, ob die Vorinstanz auf eine Kündigungsandrohung verzichten konnte, bevor zu beurteilen ist, ob die Kündigung sachlich hinreichend begründet war.

6.4.1 Nach der Rechtsprechung bedingt eine Kündigung wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG), wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG) sowie wegen mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. d GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. d BPG) grundsätzlich eine vorgängige Verwarnung (vgl. zur Übersicht Urteil BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.1.2 m.w.H.). Im Falle einer Kündigung wegen Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung (Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV bzw. Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG) hat das Bundesgericht implizit die Notwendigkeit einer vorgängigen Kündigungsandrohung verneint (vgl. Urteil BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8 und 9).

6.4.2 Die vorliegende Konstellation erfüllt nicht genau den Tatbestand von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV (vgl. unten E. 6.5.2). Gleichwohl musste keine Kündigungsandrohung ausgesprochen werden: Die Rüge- und Mahnfunktion einer Kündigungsandrohung bedingt, dass sich der Arbeitnehmer anders hätte verhalten können und er im Stande ist, sein zukünftiges Verhalten zur Zufriedenheit des Arbeitgebers zu ändern. Deshalb macht eine Kündigungsandrohung in den von der Rechtsprechung anerkannten Anwendungsfällen auch Sinn (vgl. oben E. 6.4.1). Hingegen ist der erfolgreiche Abschluss einer Sprachprüfung nie garantiert. Zwar kann eine Kündigungsandrohung einen Einfluss auf die Lernbemühungen haben. Diese alleine sind jedoch für den Prüfungserfolg nicht massgebend. Vielmehr sind beispielsweise auch Talent oder die Fähigkeit, an einer Prüfung einen kühlen Kopf zu bewahren, mitentscheidend. Eine Änderung dieser Faktoren lässt sich durch eine Kündigungsandrohung nicht herbeiführen, weshalb eine solche als aussichtslos zu gelten hat. Die Vorinstanz durfte deshalb zu Recht auf eine vorgängige Kündigungsandrohung verzichten.

6.5 Weiter ist zu prüfen, ob ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vorgelegen ist.

6.5.1 Eisenbahnunternehmen sind verpflichtet, die Vorschriften über sicherheitsrelevante Tätigkeiten einzuhalten (Art. 8c Abs. 3 Bst. b des Eisenbahngesetzes [EBG, SR 742.101]). Als sicherheitsrelevante Tätigkeit gilt unter anderem das Begleiten von Zügen aus Gründen der Betriebssicherheit (Art. 3 Bst. d der Verordnung über die sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich [STEBV, SR 742.141.2]). Wer eine sicherheitsrelevante Tätigkeit ausüben will, muss sich an einer Fähigkeitsprüfung über die Kenntnisse der Fahrdienst- und der Betriebsvorschriften sowie über die sichere Ausübung der Tätigkeit im jeweiligen Bereich ausweisen (vgl. Art. 5 Abs. 1 STEBV). Nach bestandener Prüfung stellt das Eisenbahnunternehmen eine Bescheinigung über die Qualifikation der Person aus (Art. 5 Abs. 2 STEBV). Personen mit sicherheitsrelevanten Tätigkeiten müssen zudem über genügend gute Kompetenzen in den Amtssprachen ihrer Einsatzgebiete verfügen, um ihre Tätigkeiten im Normalbetrieb, bei Störungen und in Notsituationen ausüben zu können. Dazu gehören insbesondere das Empfangen und Erteilen von sicherheitsrelevanten Anweisungen und das Ausfüllen von Formularen (Art. 13 Abs. 1 der Verordnung des UVEK über die Zulassung zu sicherheitsrelevanten Tätigkeiten im Eisenbahnbereich [ZSTEBV, SR 742.141.22]). Dabei legen die Eisenbahnunternehmen fest, welche Sprachkompetenzen für die Ausübung der Tätigkeiten notwendig sind, und regeln die Überprüfung dieser Kompetenzen (Art. 13 Abs. 2 ZSTEBV). In diesem Zusammenhang erliess die Vorinstanz das Regelwerk K 230.0 "Sprachkompetenzen: Mindestniveau und Überprüfung - Vorgaben an die Aus- und Weiterbildung und an den Erhalt von Sprachkompetenzen" (nachfolgend: RW K 230.0).

Gemäss der Regelwerkversion 3-0, in Kraft seit 1. Januar 2017, gilt für Personen mit bescheinigungspflichtigen Tätigkeiten die Mindestanforderung Niveau A1 gemäss europäischem Referenzrahmen für Sprachen und der Eisenbahnwortschatz der jeweiligen Tätigkeit. Unter Eisenbahnwortschatz wird der für die betriebliche Kommunikation im Normalbetrieb, bei Störungen und in Notsituationen erforderliche Wortschatz verstanden (Ziff. 2 RW K 230.0). Mitarbeitende mit bescheinigungspflichtigen Tätigkeiten müssen vor dem Einsatz in anderen Sprachregionen eine Sprachkompetenzprüfung absolvieren. Die Sprachkompetenzen werden analog der Periodizität der fachlichen Anforderungen ZSTEBV geprüft (Ziff. 4 RW K 230.0); bei Zugbegleiter demnach alle fünf Jahre (vgl. Art. 6 Abs. 1 i.V.m. Art. 24 Abs. 1 ZSTEBV). Die Sprachkompetenzprüfung muss mind. aus einem mündlichen Teil mit Praxisbeispielen (betrieblichen Situationen) bestehen. Bei der Beurteilung soll die inhaltliche Korrektheit stärker berücksichtigt werden als die grammatikalische Korrektheit (vgl. Ziff. 4.1 RW K 230.0). Die Sprachkompetenzprüfung kann analog der Fähigkeitsprüfung gemäss ZSTEBV wiederholt werden (Ziff. 4.2 RW K 230.0). Dies bedeutet, dass die Erstprüfung einmal, die periodische Prüfung hingegen zweimal wiederholt werden darf (vgl. Art. 19 Abs. 1 i.V.m. Art. 24 Abs. 2 ZSTEBV). Wer die Nachprüfung nicht besteht, darf in dieser Sprachregion nicht mehr eingesetzt werden, bis er die Sprachkompetenzen erlangt und die Sprachkompetenzprüfung (im Sinne einer Erstprüfung) bestanden hat (Ziff. 4.2 RW K 230.0).

6.5.2 Dem Arbeitsvertrag des Beschwerdeführers zu Folge sind genügende Französischkenntnisse eine unabdingbare vertragliche Anstellungsbedingung für dessen Funktion als Reisezugbegleiter International. Indes lässt sich den Akten nicht entnehmen, was die dannzumal geforderten Französischkenntnisse vom Sprachniveau und Wortschatz her alles beinhalteten. Insbesondere macht die Vorinstanz nicht geltend, dass der Beschwerdeführer bereits früher über einen genügenden Eisenbahnwortschatz i.S.v. Art. 13 Abs. 1 ZSTEBV verfügen musste. Vielmehr weist sie selber darauf hin, dass sich das gesetzliche Anforderungsprofil der Funktion des Beschwerdeführers geändert habe. Es ist daher keine gesetzliche oder vertragliche Anstellungsbedingung weggefallen, sondern mit dem Inkrafttreten des Art. 13 Abs. 1 ZSTEBV am 1. Februar 2014 (vgl. Art. 38 ZSTEBV) eine neue gesetzliche Bestimmung erschaffen worden, welche den Beschwerdeführer daran hindert, seine vertraglich vereinbarte Funktion weiter auszuführen. Vom Wortlaut her liegt der geltend gemachte Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. f BPG bzw. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. e GAV somit nicht vor. Der in Art. 10 Abs. 3 bzw. Ziff. 174 Abs. 1 GAV aufgelistete Katalog von Kündigungsgründen ist indes nicht abschliessend (statt vieler Urteil BVGer A-5059/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3). Die vorliegende Konstellation unterscheidet sich sodann im Kern nicht vom geltend gemachten Kündigungsgrund, dürfte doch in beiden Fällen ein Zugbegleiter mangels genügender Sprachkompetenz nicht mehr im betreffenden Sprachgebiet eingesetzt werden. Ansonsten würde ein Eisenbahnunternehmen gegen Art. 8c Abs. 3 Bst. b EBG verstossen und damit ein Sicherheitsrisiko in Kauf nehmen. Es liegt demnach ebenfalls ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer neuen Gesetzesbestimmung, deren Anforderungen er nicht erfüllt, seine vertraglich vereinbarte Funktion nicht mehr wahrnehmen darf.

6.5.3 Vorab ist festzuhalten, dass entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers nicht die mangelnde Motivation, sondern der nicht erbrachte Sprachnachweis der Grund für die Kündigung war. Dies ergibt sich aus der Begründung der Kündigungsverfügung und den aktenkundigen Umständen, weshalb nicht weiter darauf einzugehen ist. Soweit der Beschwerdeführer die Sicherheitsrelevanz des Sprachnachweises bestreitet, so ist er darauf hinzuweisen, dass das Bundesverwaltungsgericht die Zweckmässigkeit einer Verordnungsregelung nicht zu beurteilen hat. Insbesondere liegt es grundsätzlich nicht am Bundesverwaltungsgericht, den Massstab für die sicherheitsrelevanten Bedenken selber zu definieren. Dies obliegt in erster Linie dem Bundesrat, dem Departement und den nachgeordneten Verwaltungsbehörden (BVGE 2015/17 E. 3.1.2; Urteile BVGer A-4486/2017 vom 19. Februar 2018 E. 4.2.3 und A-1273/2012 vom 11. September 2012 E. 6.3.3). Unbesehen davon ist es nachvollziehbar, dass ein Zugbegleiter über die nötigen Sprachkompetenzen verfügen muss, um im Notfall im betreffenden Sprachgebiet mit den Zugpassagieren, den Behörden und dem Eisenbahnunternehmen klar, verständlich und adäquat kommunizieren zu können. Ob sich der Beschwerdeführer selber schon einmal einer Notfallsituation wiederfand oder ob er sich ansonsten gut in Französisch verständigen kann, ist vor diesem Hintergrund nicht relevant.

6.5.4 Weiter hätte der Beschwerdeführer die einzelnen Prüfungsresultate gemäss Ziff. 3.3 der internen Arbeitsanweisung ZP «Sprachkompetenzprüfung nach K 230.0» über die Linienorganisation anfechten können, was er jedoch unterliess. Insbesondere verzichtete er explizit auf einen Rekurs nach der dritten erfolglosen Nachprüfung, wobei er gleichzeitig betonte, dass diese wohlwollend und fair durchgeführt worden sei. Die Prüfungsresultate sowie das Prüfungsverfahren sind denn auch nicht Streitgegenstand bzw. widerspricht es dem Grundsatz von Treu und Glauben, die auf die Sprachprüfungen bezogenen Rügen nun im vorliegenden Beschwerdeverfahren vorzubringen (vgl. dazu Urteil BVGer A-3274/2012 vom 25. März 2013 E. 1.5.1 m.w.H.). Soweit der Beschwerdeführer nun die Kompetenz der Prüfungsexperten anzweifelt, ist er nicht zu hören. Dasselbe gilt für sein Vorbringen bezüglich seiner Prüfungsangst. Sofern seine Prüfungsangst von krankhafter Natur gewesen wäre, wäre es ihm unbenommen gewesen, diese vor den Prüfungen oder anlässlich eines Rekurses mittels ärztlichen Attests geltend zu machen, um damit einen Nachteils-ausgleich erwirken zu können. Dies hat er nicht getan. Vor diesem Hintergrund kann der Vorinstanz auch nicht vorgeworfen werden, dass sie eine mögliche Prüfungsangst hätte erkennen und von sich aus hätte tätig werden sollen. Im Übrigen ist Prüfungsangst normaler Art bei Erwachsenen nicht gesondert zu berücksichtigen, sollten doch Erwachsene eine gewisse Erfahrung im Bewältigen einer Stresssituation haben (so auch Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Solothurn vom 4. Dezember 1978 in Solothurnische Gerichtspraxis [SOG] 1978 Nr. 32, S. 87-89).

6.5.5 Im Ergebnis verfügte der Beschwerdeführer im Kündigungszeitpunkt nicht über die von Gesetzes wegen vorgesehenen Sprachkompetenzen, welche er vorweisen müsste, um seine vertraglich vereinbarte Funktion als Reisezugbegleiter International weiter wahrnehmen zu können. Es lag somit ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund vor.

6.6 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Vorinstanz alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hatte.

6.6.1 Trotz Unterstützungsbemühungen von Seiten der Vorinstanz gelang es dem Beschwerdeführer nicht, seine Sprachkompetenzen auf das gesetzlich geforderte Niveau zu heben. Indes kann dies der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden (vgl. oben E.5.6). Einem aktenkundigen Email vom 9. März 2018 lässt sich sodann entnehmen, dass sich sein Vorgesetzter nach der zweiten Nachprüfung beim Verantwortlichen der Region (...) erkundigte, ob sie eine offene Stelle im Regionalverkehr hätten, was dieser verneinte. Nach der dritten Nachprüfung wurde der Verantwortliche der Region (...) erneut im Juni 2018 per Mail betreffend eine Einsatzmöglichkeit für den Beschwerdeführer angefragt. Diese konnte jedoch keine Stelle anbieten, bei welcher das Fremdsprachenprofil B1, A2 und A1+ nicht zwingend erforderlich gewesen wäre. Es ist daher davon auszugehen, dass weder in der Region des Beschwerdeführers - die Region (...) - noch in der auch in Frage kommenden Region (...) eine geeignete Stelle für ihn frei war, zumal der Beschwerdeführer auch kein Stelleninserat aus jener Zeit, welche das Gegenteil beweisen würde, ins Recht legte. Ebenso wenig behauptet er, dass die Vorinstanz noch in anderen Regionen hätte suchen müssen.

6.6.2 Weiter würde die vorgeschlagene Sonderlösung, bis zum Erreichen der geforderten Sprachkenntnisse nur auf deutschsprachigen internationalen Strecken eingesetzt zu werden, eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern darstellen, welche die Prüfungen ebenfalls bestehen mussten. Es kann auch generell von der
Vorinstanz nicht verlangt werden, dass sie für bestimmte Mitarbeiter spezielle Funktionen schafft, nur um diese weiterbeschäftigen zu können. Wie sie ihren Betrieb organisiert, liegt in ihrem Ermessen (vgl. oben E. 2.1). Kommt noch dazu, dass der Beschwerdeführer in Analogie zu Art. 19 Abs. 3 und 4 ZSTEBV wohl zwei Jahre hätte warten müssen, bis er die Sprachkompetenzprüfung im Sinne einer Erstprüfung wieder hätte ablegen dürfen. Zudem lässt sich den aktuell online aufgeschalteten Stelleninseraten der Vorinstanz entnehmen (abrufbar unter: https://company.sbb.ch/de/jobs-karriere/offene-stellen/job-suche.html, besucht am 2.7.2019), dass das von ihr erwähnte neue Berufsbild «Kundenbegleiter/in SBB» bereits Tatsache ist. Es ist daher glaubhaft, dass dieses bereits per Dezember 2018 das bisherige des «Mitarbeiter/in Zugpersonal Regionalverkehr» ersetzte. Nachdem ein Kundenbegleiter über Kenntnisse zweier Fremdsprachen (Niveau B1 mündlich und Niveau A2 schriftlich) verfügen muss, wären die erwähnten zwei Stellen im Regionalverkehr für den Beschwerdeführer ebenfalls nicht in Frage gekommen.

6.6.3 Im Ergebnis unternahm die Vorinstanz mittels ihrer Unterstützungsmassnahmen und des dem Beschwerdeführer ausserordentlich gewährten zusätzlichen Prüfungsversuchs das ihr Zumutbare, um den Beschwerdeführer in seiner angestammten Stelle weiterbeschäftigen zu können. Nachdem der Beschwerdeführer auch die dritte Nachprüfung nicht bestand und darüber hinaus keine freien geeigneten Stellen vorhanden waren, durfte die Vorinstanz ihre Bemühungen einstellen.

6.6.4 Kommt die Behörde bei pflichtgemässer Beweiswürdigung zur Überzeugung, die Akten erlaubten die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts oder die behauptete Tatsache sei für die Entscheidung der Streitsache nicht von Bedeutung, kann sie auf die Erhebung weiterer Beweise verzichten, ohne durch diese antizipierte Beweiswürdigung den Anspruch auf rechtliches Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 BV zu verletzen (statt vieler: BGE 136 I 229 E. 5.3, m.w.H.). Die Parteibefragungen, welche in der Beschwerde beantragt werden, müssen folglich nicht durchgeführt werden, da der Sachverhalt erstellt ist.

6.7 Zusammengefasst erweist sich die ordentliche Kündigung als rechtens. Ein Anspruch auf eine Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV besteht daher nicht, weshalb die Beschwerde auch in diesem Punkt abzuweisen ist.

7.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

8.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende
Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Steiger Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 742.101 Loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer (LCdF) LCdF Art. 8^c Autorisation d'accès au réseau et certificat de sécurité
¹	Quiconque veut effectuer un transport ferroviaire doit être en possession d'une licence en tant qu'entreprise de transport ferroviaire (autorisation d'accès au réseau) et d'un certificat de sécurité. Le Conseil fédéral peut prévoir des dérogations pour les entreprises qui opèrent sur le plan régional.
²	Toute entreprise de transport ferroviaire est habilitée à effectuer des transports ferroviaires sur ses propres lignes et sur les lignes de tiers pour lesquelles le certificat de sécurité est valable.
³	L'entreprise doit respecter les prescriptions légales suisses, notamment:
^a	les prescriptions techniques et d'exploitation;
^b	les prescriptions sur les activités déterminantes pour la sécurité.
⁴	Le droit de transporter des voyageurs régulièrement et à titre professionnel, octroyé en vertu des art. 6 à 8 de la loi du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs34, est réservé.

SR 742.141.2 Ordonnance du 4 novembre 2009 sur les activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OASF) OASF Art. 3 Activités déterminantes pour la sécurité - Sont considérées comme des activités déterminantes pour la sécurité:
^a	la conduite directe ou indirecte de véhicules moteurs;
^b	la sécurisation et la régulation opérationnelles de la circulation des trains et des mouvements de manoeuvre;
^c	la préparation et le suivi opérationnels de la circulation des trains et des mouvements de manoeuvre;
^d	l'accompagnement de trains pour des motifs de sécurité d'exploitation;
^e	la sécurisation d'un chantier sur les voies et aux abords des voies.

SR 742.141.2 Ordonnance du 4 novembre 2009 sur les activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OASF) OASF Art. 5 Examen
¹	Quiconque souhaite exercer une activité déterminante pour la sécurité doit attester, lors d'un examen de capacité, non seulement de ses connaissances des prescriptions de circulation des trains édictées par l'OFT en vertu de l'art. 17, al. 3, LCdF et des prescriptions d'exploitation, mais aussi de l'exercice sûr de l'activité dans le domaine concerné.
²	L'entreprise ferroviaire établit une attestation de qualification de la personne concernée lorsque celle-ci a réussi l'examen.7
³	L'examen peut être limité à un domaine d'activité ou à un domaine d'intervention. L'entreprise ferroviaire l'indique alors dans l'attestation.8
⁴	En cas de doute quant à l'aptitude d'une personne, celle-ci doit passer un nouvel examen.

SR 742.141.22 Ordonnance du DETEC du 18 décembre 2013 réglant l'admission aux activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OAASF) OAASF Art. 13 Compétences linguistiques
¹	Les personnes exerçant des activités déterminantes pour la sécurité doivent disposer de connaissances suffisantes des langues officielles parlées dans leurs secteurs d'engagement pour pouvoir exercer leur activité lors de l'exploitation normale, en cas de dérangement ou en cas d'urgence. Ces connaissances incluent notamment la capacité de comprendre et de donner des instructions déterminantes pour la sécurité et de remplir des formulaires.
²	Les entreprises ferroviaires définissent les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice des activités et réglementent la vérification desdites connaissances.

SR 742.141.22 Ordonnance du DETEC du 18 décembre 2013 réglant l'admission aux activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OAASF) OAASF Art. 6 Durée de validité
¹	La durée de validité des attestations délivrées aux personnes qui exercent les activités visées à l'art. 3, al. 1, let. a à d, est de cinq ans.
²	La durée de validité des attestations délivrées aux personnes qui exercent les activités visées à l'art. 3, al. 1, let. e, est de trois ans.
³	Elle prend effet à partir du dernier examen de capacité ou du dernier examen périodique réussi. Si l'examen périodique est réussi dans les douze mois précédant l'expiration de la durée de validité, la nouvelle durée de validité est déterminée en fonction de la date d'expiration.
⁴	La validité des attestations s'éteint avec la cessation de l'activité, mais pour les protecteurs des chemins de fer visés à l'annexe I, let a, de l'ordonnance du DETEC du 27 novembre 2009 sur l'admission à la conduite de véhicules moteurs des chemins de fer (OCVM)3, au plus tard à l'âge de 70 ans révolus, et, pour les protecteurs des chemins de fer visés à l'annexe I, let. b, OCVM, au plus tard à l'âge de 75 ans révolus.

SR 742.141.22 Ordonnance du DETEC du 18 décembre 2013 réglant l'admission aux activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OAASF) OAASF Art. 24 Généralités
¹	Les personnes qui exercent des activités soumises à attestation doivent démontrer avant l'expiration de la durée de validité de leur attestation au cours d'un examen périodique qu'elles possèdent les connaissances spécialisées requises.
²	En ce qui concerne l'examen, les art. 15 à 21 s'appliquent par analogie. En dérogation à l'art. 19, al. 3, l'examen périodique peut être répété deux fois.
³	Quiconque échoue pour la deuxième fois à l'examen périodique des chefs-circulation de la catégorie B doit se soumettre à un examen d'aptitude psychologique. Si l'aptitude est confirmée, l'examen périodique peut être effectué une troisième fois. Si le résultat de l'examen d'aptitude et de l'examen périodique la troisième fois est négatif, la personne concernée n'est pas autorisée à exercer l'activité en question durant deux ans.

SR 742.141.22 Ordonnance du DETEC du 18 décembre 2013 réglant l'admission aux activités déterminantes pour la sécurité dans le domaine ferroviaire (OAASF) OAASF Art. 19 Examens complémentaires
¹	Si un candidat échoue à l'examen théorique ou pratique, il peut se représenter une fois au plus à cet examen.
²	Lors d'examens complémentaires, la présence d'un deuxième examinateur est nécessaire.
³	Un candidat qui échoue pour la deuxième fois à un examen pour une activité n'est pas autorisé à exercer l'activité en question durant deux ans.
⁴	Après expiration de ce délai, il faut procéder comme pour une première obtention de l'attestation. Le médecin-conseil et le psychologue-conseil examinent s'il est nécessaire de procéder à un nouvel examen médical ou psychologique.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.