Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Cour I
A-2394/2014
Arrêt du 2 octobre 2014
Jérôme Candrian (président du collège),
Composition Markus Metz, Jürg Steiger, juges,
Déborah D'Aveni, greffière.
A._______,
représenté par Maître Eric Maugué, avocat,
Parties
Waeber Membrez Bruchez Maugué Avocats, Rue Verdaine 12, Case postale 3647, 1211 Genève 3 ,
recourant,
contre
Office fédéral de l'informatique et de la télécommunication OFIT,
Monbijoustrasse 74, 3003 Berne,
autorité inférieure .
Objet Résiliation des rapports de travail.
Faits :
A.
A.a A._______, né le (...), a été engagé par la Confédération suisse, représentée par l'Office fédéral de l'informatique et de la télécommunication (ci après: l'OFIT ou l'employeur), comme concepteur d'applications II par contrat de travail de durée indéterminée du 25 novembre 2008. Les rapports de travail ont débuté le 1er janvier 2009. Le lieu de travail convenu était Genève, au Centre de solutions de Genève de l'OFIT (ci après: CSG). Son taux d'occupation était de 100% et il était colloqué en classe salariale 20.
A.b Le CSG a été créé en 1999 dans le cadre de la mise en oeuvre du projet informatique NOVE IT. Le Conseil fédéral avait alors décidé que l'OFIT serait responsable de la fourniture des prestations informatiques de la Centrale de compensation suisse (CdC). A cet effet, l'OFIT a créé cette unité organisationnelle et les anciens informaticiens de la CdC sont devenus les employés de l'OFIT.
B.
B.a Dans un communiqué de presse commun du 23 juin 2011, l'OFIT et quatre associations du personnel ont annoncé la réduction des prestations du CSG. En effet, en raison de l'évolution de ses besoins technologiques, la CdC ferait à l'avenir nettement moins appel aux prestations du CSG.
Suite à d'intenses négociations, la CdC et l'OFIT, sous l'égide des instances supérieures (l'Administration fédérale des finances et le Secrétariat général du Département fédéral des finances [DFF]), se sont entendus sur les éléments principaux d'une réorganisation, à savoir: la relocalisation partielle des prestations de l'OFIT avec davantage de prestations directement fournies depuis Berne; la renonciation de la CdC à engager le CSG sur ses projets de modernisation; la limitation de l'offre de l'OFIT à Genève à des prestations convenues et contractées sur le long terme.
D'après le communiqué de presse en question, cette réorganisation s'étalerait probablement sur deux à trois ans et aurait des conséquence pour les soixante deux collaborateurs du CSG. Par rapport à l'effectif actuel, le nombre des collaborateurs de l'OFIT à Genève serait probablement voué à diminuer de moitié au cours du projet de réorganisation. Cette suppression d'emplois se déroulerait conformément aux conditions cadres de l'ordonnance applicable en matière de réorganisations. Afin d'assurer une réorganisation acceptable d'un point de vue social, les associations du personnel seraient étroitement impliquées dans le processus.
B.b Le Conseil fédéral a entériné le processus en annonçant, dans un communiqué de presse du 28 mars 2012, la réorganisation de la fourniture des prestations informatiques de l'OFIT à la CdC, et a ainsi fait état de sa décision d'accorder une dérogation à l'ordonnance du 9 décembre 2011 sur l'informatique et la télécommunication dans l'administration fédérale (OIAF, RS 172.010.58). Il y a indiqué que, basée à Genève, la CdC se chargerait désormais elle même de fournir les prestations informatiques dont elle aurait besoin dans le domaine des applications spécialisées. A cette fin, il serait prévu de transférer à la CdC une partie du personnel du CSG. Le transfert de quelques quarante collaborateurs serait prévu pour le 1er mai 2012. Concernant les personnes qui ne pourraient pas être transférées à la CdC, une solution socialement acceptable serait à l'étude.
B.c Le 1er mai 2012, la nouvelle unité organisationnelle Gouvernance d'entreprise et technologies de l'information (GETI) de la CdC est devenue opérationnelle, mettant ainsi un terme au CSG. Ce sont finalement 40,2 postes à plein temps qui ont pu être transférés du CSG (OFIT) au GETI (CdC).
C.
C.a Par convention du 29 novembre 2011 conclue avec l'OFIT, A._______ a donné son accord à une procédure interne d'évaluation des capacités et du potentiel professionnel des employés du CSG ayant pour but de les intégrer de manière optimale dans la nouvelle organisation de la CdC à définir.
C.b Le 28 mars 2012, le responsable des ressources humaines de l'OFIT a informé A._______ que son poste en tant que concepteur d'applications II était touché par la suppression d'emploi.
C.c En date du 26 mai 2012, A._______ a accepté l'accord proposé par l'OFIT - valable dès sa signature et jusqu'au 31 décembre 2012, plus le délai de résiliation propre au collaborateur -, aux termes duquel il s'engageait à participer activement à la recherche d'un nouvel emploi et à accepter un autre travail réputé raisonnable. Pour sa part, l'OFIT s'engageait à faire son possible pour lui trouver un autre travail réputé raisonnablement exigible au sein ou, le cas échéant, également à l'extérieur de l'administration fédérale, et à éviter un licenciement dans la mesure du possible.
C.d Dans la mesure où aucun travail raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans le délai convenu, l'OFIT a résilié, par décision du 8 février 2013, les rapport de travail de A._______ au 31 mai 2013 pour cause d'impératifs économiques et d'exploitation majeurs. A._______ a formé opposition contre cette décision et l'OFIT a en conséquence demandé la constatation de la validité de la résiliation au Secrétariat général du DFF. Par décision du 28 juin 2013, le Secrétariat général du DFF a rejeté la demande de l'OFIT et a déclaré nulle la décision de résiliation. Il a notamment été retenu que, si l'OFIT avait certes tenté de replacer A._______ au sein de la Confédération ou en dehors, en finançant des cours de formation et par le biais d'autres mesures, il n'avait en revanche pas respecté son obligation de prise de contact avec d'autres employeurs potentiels afin de proposer d'engager A._______ ou pour soutenir sa candidature.
D.
D.a Un nouvel accord a été convenu le 26 août 2013 entre l'OFIT et A._______, dont la teneur, identique à l'accord du 26 mai 2012, est la suivante:
1. Le 29 mars 2012 l'OFIT a informé A._______, sur son lieu de convalescence, lors d'un appel téléphonique ainsi que par écrit que son poste devra être supprimé au 31 décembre 2012 en raison de la réorganisation de la fourniture des prestations informatiques à la CdC.
2. L'employeur délivrera un certificat intermédiaire avant le 30 avril 2012.
3. L'employeur s'engage à faire son possible pour trouver à A._______ un autre travail réputé raisonnablement exigible au sein ou, le cas échéant, également à l'extérieur de l'administration fédérale et à éviter dans la mesure du possible de le licencier. Un autre travail est réputé raisonnablement exigible si:
a.) la classe de salaire qui lui est attribuée est inférieure de trois classes au maximum par rapport à la précédente;
b.) la durée du trajet journalier porte à porte pour se rendre sur le nouveau lieu de travail au moyen des transports publics n'excède pas deux heures à l'aller et deux heures au retour;
c.) après une période d'introduction suffisante, il peut être effectué de manière à satisfaire aux exigences de l'échelon d'évaluation 3.
4. Par le présent accord, l'employé s'engage à participer activement et d'une manière positive à la recherche d'un nouvel emploi et à accepter un autre travail réputé raisonnablement exigible.
5. L'employé s'engage à saisir ses données personnelles dans la banque de données interne de la Confédération "Bourse des emplois". L'employé peut compter pour cela, en cas de nécessité, sur l'aide du service du personnel.
6. L'employé s'engage à effectuer, le cas échéant, la réorientation ou le perfectionnement professionnels nécessaires à l'obtention d'un autre poste raisonnablement exigible. Les coûts sont à la charge de l'employeur.
7. Après l'obtention d'un autre travail raisonnablement exigible au sein de l'administration fédérale, le contrat individuel reste en vigueur jusqu'à l'établissement du nouveau contrat pour la nouvelle unité administrative. Le nouveau contrat individuel de travail est établi au plus tard trois mois après le changement d'unité, lors de l'engagement définitif du collaborateur. Si un engagement définitif ne devait pas être réalisé au sein de la nouvelle unité administrative, et que l'employé n'en porte pas la faute d'une façon notable, les efforts au placement vont alors se poursuivre sous la responsabilité de l'ancienne unité. Au cas où à ce moment le délai de six mois ayant suivi la signature du présent accord devait être écoulé, le contrat de travail serait résilié en vertu du chiffre 9.
8. Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé jusqu'au 28 février 2014, le contrat de travail est résilié en vertu de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
9. Les employés qui désapprouvent le présent accord, qui ne s'engagent pas à rechercher un autre emploi de manière active et positive ou qui refusent un autre travail réputé raisonnablement exigible sont licenciés à l'échéance la plus proche en vertu de l'art. 10 al. 3 let. d
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
10. Cet accord est valable à partir de la date de la signature jusqu'au 28 février 2014, plus le délai de résiliation propre au collaborateur.
D.b En plus de la société de soutien X._______, qui avait déjà été mandatée dans la cadre du premier accord, l'OFIT a fait appel à Y._______ pour l'assister en matière de replacement professionnel.
D.c S'agissant des démarches opérées au sein de l'administration fédérale, le directeur de l'OFIT a demandé le 6 septembre 2013 à la directrice de la CdC d'accorder une attention toute particulière aux postulations de quatre de ses employés, dont celle de A._______, et lui a remis les dossiers de ces personnes. Le 30 octobre 2013, l'OFIT a envoyé les dossiers de huit de ses collaborateurs, dont celui de A._______, aux ressources humaines de B._______, C._______, D._______ et E._______. Le 14 novembre 2013, le DFF a mis ces mêmes dossiers à la disposition des ressources humaines de dix de ses unités administratives en les invitant d'accorder une attention toute particulière aux postulations de ces personnes.
D.d A la demande de l'OFIT, A._______ l'a informé des démarches et activités spécifiques qu'il avait entreprises depuis le mois d'août 2013 pour trouver un nouvel emploi. Il a expliqué avoir eu quatre entretiens chez Y._______ et un entretien avec Z._______, ainsi qu'avoir postulé sans succès à cinq postes. A._______ a également eu deux entretiens chez X._______.
D.e En application de l'accord du 26 août 2013, et vu qu'aucun travail réputé raisonnablement exigible n'avait pu être trouvé, l'OFIT a adressé à A._______ le 31 janvier 2014 le projet de licenciement de son contrat de travail, afin qu'il se détermine. Par écriture du 27 février 2014, ce dernier a indiqué à l'OFIT s'opposer à ce projet.
E.
Par décision du 20 mars 2014, l'OFIT a résilié le contrat de travail de A._______ avec effet au 30 juin 2014 pour cause d'impératifs économiques et d'exploitation majeurs, et lui a alloué une indemnité de départ de huit mois de salaire, en indiquant que cette dernière serait versée avec le salaire du mois de juin 2014.
En résumé, l'OFIT expose que les conditions pour le prononcé d'un licenciement en raison d'impératifs économiques ou d'impératifs d'exploitation sont cumulativement réalisées. D'une part, il retient que la perte de la CdC comme client, à la suite de la décision du Conseil fédéral d'attribuer la compétence à celle ci de s'occuper elle même de son service informatique, consiste en un impératif économique indépendant de sa volonté. D'autre part, l'OFIT considère avoir entrepris toutes les mesures qui pouvaient raisonnablement être exigées de lui dans le but que A._______ trouve une autre place de travail. Il l'a soutenu dans la recherche d'un nouvel emploi, tant interne qu'externe à l'Administration fédérale, en transmettant son dossier à quatorze responsables de ressources humaines et en faisant appel à une entreprise de placement, ainsi que dans sa transition professionnelle, en engageant une entreprise de soutien et en finançant des formations.
F.
Par mémoire du 5 mai 2014, A._______ (ci après: le recourant) a formé recours devant le Tribunal administratif fédéral (ci après aussi: le Tribunal) contre la décision de l'OFIT (ci après: l'autorité inférieure). Il conclut principalement à la constatation de la nullité de la décision de licenciement du 20 mars 2014, à la poursuite des rapports de travail et à sa réintégration au sein de la Confédération, respectivement du DFF. A titre subsidiaire, le recourant demande le versement d'une indemnité d'une année de salaire. Il requiert également la restitution de l'effet suspensif au recours. A titre de mesures d'instruction, il requiert la production de l'intégralité de son dossier personnel, ainsi que l'audition des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés lors d'entretiens.
Pour l'essentiel, le recourant fait valoir que les conditions permettant à l'autorité inférieure de le licencier ne sont pas réalisées. Il fait tout d'abord valoir que la réorganisation d'espèce est étrangère à des impératifs économiques. De même, il nie l'existence d'impératifs d'exploitation majeurs, puisque le transfert de compétence serait en réalité intervenu pour des motifs pratiques et que la CdC aurait saisi l'opportunité de cette réorganisation pour procéder à une privatisation des prestations nécessaires à son fonctionnement en faisant notamment appel à du personnel externe. Le recourant soutient en outre que l'autorité inférieure n'a entrepris aucune démarche sérieuse en vue d'un reclassement et, en particulier, que l'activité de Y._______ est sans lien avec du placement. De manière plus générale, il est d'avis qu'il appartenait au département, soit au DFF, de faire usage de ses prérogatives hiérarchiques pour éviter son licenciement en le maintenant dans son poste de travail auprès de la CdC.
G.
G.a Invitée à se prononcer sur la requête portant sur l'effet suspensif formée par le recourant, l'autorité inférieure a conclu dans son écriture du 23 mai 2014 au rejet de la demande de restitution de l'effet suspensif au recours, subsidiairement, au rejet de la demande d'octroi de l'effet suspensif.
G.b Faisant suite à la possibilité qui leur a été donnée de prendre position sur cette même question, tant le DFF que la CdC ont indiqué par écriture du 23 mai 2014 se rallier à celle de l'autorité inférieure et conclure, à titre principal, au rejet de la restitution de l'effet suspensif, et, à titre subsidiaire, au rejet de l'octroi de l'effet suspensif.
H.
H.a Par réponse du 25 juin 2014, l'autorité inférieure a conclu au rejet du recours.
En substance, elle rappelle les conditions dont la réalisation est nécessaire et souligne que celles ci sont réalisées dans le cas d'espèce. S'agissant de la première, l'autorité inférieure précise que la décision du Conseil fédéral a un caractère organisationnel, de sorte qu'elle ne règle aucun rapport de droit et ne constitue en conséquence pas une décision susceptible de recours. Elle ajoute en outre que le nombre de postes occupés par des temporaires au GETI est inférieur à dix depuis le 1er juillet 2014.
H.b Invitée à déposer ses observations au recours, la CdC a indiqué par écriture du 27 juin 2014 se rallier aux conclusions déposées par l'autorité inférieure dans sa réponse du 25 juin 2014.
H.c Egalement invité à former ses observations au recours, le DFF a aussi déclaré se rallier à la réponse de l'autorité inférieure et a conclu au rejet du recours.
I.
Par ses observations finales du 17 juillet 2014, le recourant a confirmé ses conclusions. Il persiste pour l'essentiel dans l'argumentation figurant dans son recours. Il ajoute également, en se fondant sur le rapport du Contrôle fédéral des finances (CDF) publié le 30 avril 2014, que la conduite et l'exploitation de l'informatique au sein de la CdC aurait fait l'objet de vives critiques, notamment en ce qui concerne son recours massif à du personnel temporaire.
J.
Dans ses observations finales du 14 août 2014, l'autorité inférieure confirme conclure au rejet du recours. S'agissant du rapport de révision du CDF, elle indique que la CdC est consciente de la gravité de la situation, mais précise que cela n'a aucun lien avec la suppression du poste de travail du recourant, ni même avec la résiliation de ses rapports de travail.
K.
Par lettre du 13 août 2014, la Caisse cantonale de chômage du Canton de Genève a informé le Tribunal des indemnités perçues par le recourant pour le mois de juillet 2014, tout en précisant que les montants futurs qui lui seront versés seront notifiés au Tribunal au fur et à mesure de leur règlement.
L.
Par ordonnance du 18 août 2014, le Tribunal a signalé aux parties que la cause était gardée à juger, sous réserve d'autres mesures d'instruction.
M.
Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en droit du présent arrêt.
Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose pas autrement (art. 37
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
1.2 En date du 1er juillet 2013, les modifications du 14 décembre 2012 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1) sont entrées en vigueur (cf. RO 2013 1493; FF 2011 6171). La décision attaquée a été prononcée le 20 mars 2014, de sorte que, sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
Le DFF délègue la compétence pour prononcer la résiliation des rapports de travail aux unités administratives (art. 2 et annexe 1 de l'ordonnance [interne] du 22 novembre 2011 sur la délégation de compétences des unités administratives du Département fédéral des finances en matière de personnel et d'organisation [non publiée au RS] en relation avec l'art. 2 al. 5
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
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2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
|
a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116 |
|
2 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist. |
3 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht. |
4 | Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht. |
1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation attaquée qui le déboute, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
2.
2.1 Selon l'art. 49
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
|
a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
SR 172.215.1 Organisationsverordnung vom 17. Februar 2010 für das Eidgenössische Finanzdepartement (OV-EFD) OV-EFD Art. 16 Ziele - Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation (BIT) verfolgt als interner Leistungserbringer im Bereich Informatik und Telekommunikation die folgenden Ziele: |
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a | Es erbringt Informatik- und Telekommunikationsleistungen zur Unterstützung der Geschäftsprozesse der Leistungsbezüger und gewährleistet die erforderliche Sicherheit für Informatikmittel und Daten. Dabei hält es die Vorgaben des Informatikrates des Bundes (IRB) ein. |
b | Es richtet sein Angebot auf die Bedürfnisse der Leistungsbezüger aus. |
c | Es setzt die verfügbaren Mittel wirtschaftlich und wirksam ein. |
3.
Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question du droit matériel applicable au cas d'espèce.
3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel (arrêts du Tribunal administratif fédéral A 2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3, A 427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 2.2; Peter Helbling, in: Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], art. 41
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 41 Übergangsbestimmungen - 1 Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
|
1 | Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis: |
a | bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959127; |
b | bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993128; |
c | bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post129. |
2 | Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927130 stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären. |
3 | Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht. |
4 | Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden. |
3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur le 1er juillet 2013 ne contiennent pas de dispositions transitoires. En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 20 mars 2014 pour l'échéance du 30 juin 2014. Elle est en outre la conséquence de la convention signée en date du 26 août 2013. Il appert dès lors que la LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012 s'applique en l'espèce. A toutes fins utiles, il convient de relever que la teneur de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
|
1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
3.3 Les modifications du 20 juin 2014 de l'OPers sont pour leur part entrées en vigueur le 1er août 2014 (RO 2014 2171). Elles concernent notamment les principes suivis et les prétentions dues par l'employeur en cas de restructurations et de réorganisations au sein de l'administration fédérale. Si ces règles étaient jusqu'à présent définies dans une ordonnance distincte, laquelle a en conséquence été abrogée, elles ont été modifiées et figurent désormais aux art. 104 ss
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
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1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
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1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
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1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
4.
Le présent litige pose la question de savoir si c'est à bon droit que l'autorité inférieure a résilié les rapports de travail du recourant en vertu de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
5.
Une fois le temps d'essai écoulé, l'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants au sens de l'art. 10 al. 3 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
5.1 S'agissant de la première condition, les raisons économiques et les impératifs d'exploitation ne peuvent être qu'une réorganisation ou une restructuration de grande envergure (cf. Message du Conseil fédéral du 14 décembre 1998 concernant la loi sur le personnel de la Confédération, [FF 1999 1421 ss, spéc. 1438]; à titre d'exemple: arrêts du Tribunal administratif fédéral A 734/2011 du 11 juillet 2011 consid. 5.1, A 5455/2007 du 11 juin 2008 consid. 3.1, A 2737/2007 du 25 septembre 2007 consid. 3.1; décision de la Commission fédérale de recours en matière de personnel fédéral (CRP) du 24 janvier 2006, publiée dans la Jurisprudence des autorités administratives de la Confédération [JAAC] 70.53 consid. 3b; décision de la CRP du 28 novembre 2005, publiée dans la JAAC 70.52 consid. 4b; decision de la CRP du 4 février 2005, publiée dans la JAAC 69.82 consid. 2b/bb; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, Berne 2005, n. 211 ss p. 131 ss).
Il sied de relever que, d'après la jurisprudence développée par la CRP, et désormais celle du présent Tribunal, la question de savoir si un poste de travail est encore nécessaire est d'ordre organisationnel, raison pour laquelle la mise en oeuvre d'une réorganisation ne consiste pas en une question relevant du droit du personnel. En principe, les autorités judiciaires n'ont pas à se prononcer sur le caractère adéquat de ces mesures de réorganisation. Il en résulte que ces dernières sont dans une large mesure soustraites au contrôle judiciaire. Aussi, le Tribunal administratif fédéral se limite à examiner si lesdites mesures reposent sur des motifs sérieux et si elles ne sont pas uniquement un prétexte avancé pour influencer un rapport de travail particulier (arrêts du Tribunal administratif fédéral A 2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.5, A 734/2011 précité consid. 5.1, A 1764/2010 du 14 octobre 2010 consid. 2, A 3551/2008 du 22 avril 2010 consid. 5, A 7932/2007 du 29 octobre 2008 consid. 2, A 5455/2007 précité consid. 3.1, A 2737/2007 précité consid. 3.1; décisions de la CRP précitées, publiées dans la JAAC: 70.53 consid. 3b, 70.52 consid. 4b; Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., n. 2.160).
5.2 En ce qui concerne la seconde condition, il convient d'emblée de souligner qu'il n'existe pas de garantie de maintien dans l'emploi. L'obligation de l'employeur de proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui trouve sa limite dans l'existence même de ce poste (arrêt du Tribunal fédéral 1C_361/2007 du 17 juin 2008 consid. 5; arrêt du Tribunal administratif fédéral A 5455/2007 précité consid. 5.4).
5.2.1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait une faute de l'employé, l'employeur prend toutes les dispositions qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service (art. 19 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
|
1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
5.2.2 Fondé sur les dispositions qui précèdent, l'art. 104
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
|
1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
Toujours sur la base des dispositions de la LPers susmentionnées, le Conseil fédéral a édicté l'ordonnance sur la réorganisation. Elle a pour but de permettre une suppression des postes de travail dans le cadre de programmes d'allégement budgétaires ou de réorganisations qui soit économiquement et socialement supportable, et qui n'entraîne si possible pas de licenciements (art. 1 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
5.2.3 En présence d'une suppression de postes consécutive à une restructuration ou réorganisation, il convient avant tout de prendre en compte l'ordonnance sur la réorganisation, laquelle consiste en une réglementation plus spéciale et récente que l'OPers (cf. arrêt du Tribunal fédéral 1C_361/2007 du 17 juin 2008 consid. 7). L'art. 104
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
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1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.
Le recourant fait tout d'abord valoir que la suppression de son poste n'est pas intervenue en raison d'impératifs économiques ou d'exploitation majeurs.
6.1
6.1.1 Dans le cadre de son recours, le recourant exclut tout d'abord l'existence d'impératifs économiques, dans la mesure où la dérogation accordée par le Conseil fédéral à la CdC avait pour objectif de permettre à cette dernière de développer ses outils informatiques tout en offrant les meilleures conditions cadres aux collaborateurs de l'OFIT restés à Genève et étant donné que ce transfert des compétences informatiques au profit de la CdC ne devait pas avoir d'incidence sur les coûts. Le recourant nie également toute existence d'impératifs d'exploitation majeurs, puisqu'il considère que la CdC a saisi l'occasion de cette réorganisation pour procéder à une privatisation rampante des prestations informatiques nécessaires à son fonctionnement. A son sens, cette réorganisation viole le principe de l'égalité de traitement et de la proportionnalité. Il indique notamment ne pas comprendre pourquoi certains collaborateurs ont pu poursuivre leur activité et d'autres, comme lui, ont été licenciés alors même que leurs postes ont été maintenus, puisque ceux ci ont été repourvus par la CdC, laquelle a eu recours à du personnel temporaire externe à cet effet. Se référant aux pièces produites à l'appui de son recours (pièces n° 9 et 10), le recourant affirme que plus de soixante personnes externes étaient au service de la CdC au mois de septembre 2012, dont certaines d'entre elles remplissaient des fonctions parfaitement similaires à celles qu'il revêtait, à savoir concepteur d'applications ou d'autres fonctions requérant des aptitudes professionnelles analogues. Il relate également qu'un poste pour l'équipe Natural, qui correspondrait exactement à celui qu'il occupait, a été repourvu par une personne externe dès le 1er juillet 2013. Le recourant explique encore que sa situation aurait pu et dû être réglée en application de l'art. 25 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
|
1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.1.2 Pour sa part, l'autorité inférieure souligne dans sa réponse que 40,2 postes ont finalement pu être transférés à la CdC, à la suite d'une procédure dont le but était d'intégrer au mieux les collaborateurs du CSG à la nouvelle organisation de la CdC. S'agissant de l'utilisation de personnel externe par cette dernière, elle indique - tout en relevant que cette pratique n'est pas nouvelle, puisque le CSG y avait déjà recours - que le nombre de postes occupés par des externes s'élevait à vingt quatre en date du 25 juin 2014 et que ce chiffre serait inférieur à dix au 1er juillet 2014. Concernant enfin les fonctions des collaborateurs externes de la CdC, l'autorité inférieure précise qu'elles ne sont pas parfaitement similaires à celles du recourant, puisqu'il s'agissait de concepteurs d'applications Java et CMS, alors que le recourant était spécialisé en tant que concepteur Natural. Elle indique encore que le poste du recourant était touché par la suppression d'emploi et n'était par conséquent pas concerné par le transfert de postes de l'OFIT à la CdC, de sorte que le recourant ne pouvait pas être intégré au GETI en application de l'art. 25 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.2 Compte tenu de l'argumentation qu'il développe, le recourant ne conteste pas en soi l'existence d'une réorganisation. Il fait tout d'abord valoir que, depuis la mise en oeuvre des mesures de réorganisation qui ont engendré la suppression de son poste, la CdC a eu recours à un nombre important d'employés externes exerçant des fonctions similaires à celles qu'il endossait. Cela l'amène à affirmer que son poste n'a en réalité pas été supprimé.
6.2.1 Il sied d'emblée de souligner que le fait que des personnes exercent au sein du GETI des tâches qui sont similaires à celles que le recourant exerçait au CSG n'est pas un argument en soi suffisant à démontrer que son poste a été conservé. Bien plutôt, il faut qu'il s'agisse des mêmes et identiques tâches qu'il endossait et qu'un faisceau d'indices permette de constater que son poste existe encore, en ce sens que la suppression qui lui a été communiquée résulte infondée. S'agissant en particulier des employés temporaires actifs au sein du GETI en qualité de concepteurs d'applications que le recourant mentionne, l'autorité inférieure explique que ces personnes sont spécialisées dans la technologie Java et CMS. De son côté, le recourant était spécialiste Natural au sein du CSG. Compte tenu de la nécessité pour ce dernier de se mettre à niveau en technologie Java, par le biais de cours de formation dont il a bénéficié dans le cadre de la première convention conclue en vertu de l'ordonnance sur la réorganisation, il peut être exclu que ces concepteurs d'applications Java et CMS exercent des tâches identiques à celles qu'il endossait en tant que spécialiste Natural. Concernant les fonctions exercées par la personne temporaire ayant intégré l'équipe Natural dès le 1er juillet 2013, on ignore si celles ci sont identiques à celles qu'exerçait le recourant. Il ressort toutefois de la pièce n° 16 produite par le recourant à l'appui de son recours que cette personne est venue au GETI en renfort. Aussi, appert il que le GETI a eu recours à ses services en raison de difficultés passagères ou d'une surcharge de travail momentanée. Au surplus, le recours à cette personne externe par le GETI intervient plus d'un an après la création de cette unité organisationnelle de la CdC. Si la suppression du poste du recourant n'avait été qu'un prétexte pour se séparer de lui, le recours aux services de cette personne externe serait intervenu bien plus tôt.
A ce propos, il est rare, voire improbable, qu'une réorganisation intervienne en l'espace de quelques jours. Pour preuve, le communiqué de presse commun de l'autorité inférieure et des associations du personnel du 23 juin 2011 explique que la réorganisation s'étalera probablement sur deux à trois ans. Le Tribunal constate en l'espèce que l'OFIT et la CdC ont mis en oeuvre une procédure interne au cours de laquelle la correspondance a été faite entre les collaborateurs du CSG et les fonctions et postes prévus dans le GETI. C'est ainsi que 40,2 postes fixes ont été transférés du CSG au GETI. Cela n'exclut cependant pas qu'à l'avenir des circonstances particulières puissent justifier qu'il faille recourir à du personnel externe. Au surplus, si le rapport du CDF critique le recours massif à du personnel externe par la CdC, il admet que cette pratique est en principe une mesure appropriée en cas de difficultés passagères, d'absences ou en vue de combler un manque de savoir faire, à l'exclusion des postes clés ou comportant des fonctions de direction. S'agissant des coûts du recours à du personnel externe, il est relevé que ceux ci sont trop élevés, en particulier s'il est tenu compte du fait que parmi ces ressources externes il n'y a pas que des experts TI, comme le sont les informaticiens, mais également des profils purement administratifs, comme des assistants, des collaborateurs actifs dans le domaine du personnel ou des finances. La critique du CDF, qui reste sans incidence sur les considérations qui précèdent, ne semble donc pas viser en première ligne le recours à des experts TI externes.
6.2.2 En l'espèce, aucun indice ne permet au Tribunal de se convaincre que le poste qu'occupait le recourant auprès du CSG aurait été conservé au sein du GETI. Il n'appert pas davantage que la suppression de son poste ne reposerait pas sur des motifs sérieux, ni même qu'il s'agirait d'un prétexte de la part de l'autorité inférieure en vue d'influencer le rapport de travail qui les liait. Ce grief doit donc être écarté.
6.3 Le recourant se fonde ensuite sur l'art. 25 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.3.1 En vertu de cette disposition, l'employeur peut, sans résilier le contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.3.2 Il résulte de ce qui précède que l'art. 25 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
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1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
6.4 Enfin, comme déjà exposé, la réorganisation d'espèce a impliqué la création du GETI, au sein la CdC, ainsi que la suppression du CSG, au sein l'OFIT, dans un but d'optimisation des prestations informatiques et a touché soixante deux collaborateurs. Si 40,2 postes ont pu être transférés du CSG au GETI, onze collaborateurs n'ont pas pu être intégrés au sein de la nouvelle unité et ont vu leur poste être supprimé. Il appert que pour sept d'entre eux, une solution a pu être trouvée dans le cadre d'un programme d'outplacement. Le recourant et, à tout le moins, les trois personnes dans la même situation que lui ont signé une convention au sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation avec l'autorité inférieure. Eu égard à la jurisprudence citée (cf. ci avant consid. 6.1) ainsi qu'aux dispositions prises en vue de sa réalisation, une réorganisation de cette proportion doit être considérée comme étant une réorganisation d'envergure au sens de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
En conclusion, c'est bien en raison d'une réorganisation d'envergure que le poste de travail du recourant a été supprimé. La première condition de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
7.
Le recourant fait également valoir que l'employeur n'aurait entrepris aucune démarche sérieuse en vue de son reclassement, si bien qu'il peut lui être reproché de ne pas avoir fait son possible pour lui trouver un autre travail raisonnablement exigible de sa part, et la seconde condition cumulative de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
7.1
7.1.1 L'art. 4 de l'ordonnance sur la réorganisation définit la marche à suivre lorsque des employés sont touchés par la suppression de poste. L'alinéa 1 de cette disposition prévoit tout d'abord que les personnes risquant de ne plus pouvoir travailler au sein de l'unité administrative qui les emploie doivent être informées de la situation par écrit au plus tard six mois avant un éventuel licenciement. Comme déjà évoqué plus avant, l'unité administrative conclut un accord avec l'employé touché par une suppression de poste (al. 2). Une fois que l'accord selon l'alinéa 2 a été conclu, les données des employés touchés par une suppression de poste sont enregistrées dans une banque de données interne à l'administration fédérale. Commence alors une recherche d'emploi intensive au sein ou à l'extérieur de l'administration fédérale, menée d'une part par l'employeur, aidé par le centre de placement (art. 6 de l'ordonnance sur la réorganisation), et d'autre part par l'employé (al. 4). Si aucun autre travail réputé raisonnablement exigible n'a pu être trouvé dans les six mois ayant suivi la signature de l'accord, le contrat de travail est résilié en vertu de l'art. 12 al. 6 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
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1 | Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate. |
2 | Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
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1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
7.1.2 La question de savoir si l'employeur a entrepris ou non son possible pour trouver à l'employé un travail raisonnablement exigible de sa part a été abordée à plusieurs reprises par la jurisprudence. Le Tribunal fédéral a eu l'occasion de retenir que la notion "son possible" au sens de l'art. 4 al. 2 3ème phrase de l'ordonnance sur la réorganisation comprend toutes les mesures envisageables, et est ainsi plus large de celle qui ressort de l'art. 19 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
7.2 En date du 26 août 2013, l'autorité inférieure et le recourant ont conclu une nouvelle convention au sens de l'art. 4 al. 2 de l'ordonnance sur la réorganisation valable jusqu'au 28 février 2014 (pour son contenu exact, cf. Faits D.a). Pour rappel, une première convention de ce type avait été convenue le 26 mai 2012, mais la nullité de la décision de résiliation avait ensuite été constatée. Il sied d'emblée de relever qu'en vertu de cette disposition, l'autorité inférieure, en tant qu'unité administrative du DFF (cf. ci avant consid. 1.2), était compétente pour la conclusion de ladite convention.
7.2.1 Durant la période de six mois pour laquelle la convention a été conclue par les parties, l'employeur a pris un certain nombre de mesures (cf. ég. Faits D.b à D.d). Dans un premier temps, l'autorité inférieure a tenté de replacer le recourant auprès de la CdC. Elle a pris contact début septembre avec la directrice de la CdC en lui demandant d'accorder une attention particulière à quatre de ses collaborateurs qui n'avaient pas pu être transférés et dont le recourant faisait part. Faute d'un retour concernant sa demande, elle a relancé la directrice de la CdC, à la suite de quoi cette dernière a indiqué que les dossiers n'avaient pas pu être retenus. Le 30 octobre 2013, l'autorité inférieure a ensuite envoyé les dossiers de ces collaborateurs, ainsi que de quatre autres, à B._______, C._______, D._______ et E._______. Seule C._______ a répondu en indiquant que tous les postes vacants figurent sur son site internet, qu'il serait donc plus simple pour elle de savoir quelle personne est qualifiée pour quelle place et qu'elle pourrait peut être trouver un moyen pour procéder à un examen d'aptitude. L'autorité inférieure n'a pas donné suite à cette correspondance. Elle n'a pas non plus relancé les autres entités contactées. Le DFF a par ailleurs mis à la disposition des responsables des ressources humaines de dix de ses unités administratives les dossiers de ces collaborateurs, dont celui du recourant, sur une plateforme de partage.
Parallèlement, l'autorité inférieure a mandaté Y._______ pour l'assister en matière de replacement professionnel. Comme l'autorité inférieure le relève, l'assistance fournie par cette société à raison d'une demi journée par semaine sur une période de quatre mois avait notamment pour objet la recherche active d'emploi, le placement par le biais d'une conseillère en marché de l'emploi, la prospection de postes vacants, un contact actif avec des employeurs potentiels externes à l'administration fédérale (cf. p. 451 du dossier de l'autorité inférieure). Dans le cadre des tâches confiées à cette société, le recourant explique avoir eu deux entretiens avec (collaborateur de Y._______), lesquels ne lui auraient rien apporté, d'autant plus que cette personne ne semblait pas connaître le monde de l'informatique; deux autres entretiens avec (autre collaborateur de Y._______), dans le but de revoir son curriculum vitae (...); et, enfin, un entretien avec (collaborateur de Z._______) en date du 9 janvier 2014, ce dernier lui ayant indiqué qu'il allait chercher dans la base de données si des entreprises seraient intéressées par son profil et lui fournirait la liste pour qu'il puisse les contacter. Par courrier du 2 avril 2014, le recourant s'est cependant vu indiquer par Z._______ qu'il avait été omis de lui faire signer la fiche d'inscription autorisant à traiter son dossier. Enfin, le recourant a eu deux entretiens chez X._______ au cours desquels ses contacts ainsi que la stratégie pour aborder les meilleures agences ont été mis à jour. Des nouveaux contacts lui auraient également été donnés, dont celui d'une agence avec qui il a été en relation pour un poste de spécialiste Cobol.
7.2.2
7.2.2.1 Il ressort de ce qui précède qu'au cours des deux premiers mois, l'autorité inférieure a concentré ses recherches sur la CdC, avant d'approcher d'autres employeurs potentiels. Si sa prise de contact auprès de B._______, C._______, D._______ ainsi que E._______ était judicieuse, compte tenu en particulier du fait que le recourant est domicilié à Genève et de la contrainte de l'art. 5 al. 1 let. b de l'ordonnance sur la réorganisation, on pouvait toutefois attendre de sa part qu'elle s'assure du suivi de sa demande, en relançant l'employeur potentiel contacté. En agissant comme elle l'a fait, l'autorité inférieure s'est limitée à une simple distribution du curriculum vitae du recourant, sans une vraie prise de contact concrète. Pour ce qui concerne la démarche entreprise par le DFF, il ressort du courriel du 14 novembre 2013 que "aus unbekannten Gründen wurden diese Dossiers im Change Center bereits mehrmals gelöscht und sind leider zum heutigen Zeitpunkt nicht im Change Center hinterlegt (Umantis hat sich dieser Problematik angenommen)" (cf. p. 195 du dossier de l'autorité inférieure), ce qui correspond d'ailleurs à l'information donnée par le recourant à l'OFIT par courriel du 16 janvier 2014 (cf. p. 424 du dossier de l'autorité inférieure). La mise à disposition de ces dossiers avait donc pour but de pallier aux déficiences informatiques et de tenter de remédier à l'absence d'inscription des données de ces collaborateurs dans la bourse emploi de la Confédération. Dès lors, cette démarche du DFF - qui au surplus ne consiste qu'en une mise à disposition de dossiers - ne saurait, elle non plus, constituer une prise de contact au sens où la jurisprudence l'exige. De plus, si le choix de l'autorité inférieure de faire appel à Y._______ était également judicieux, eu égard aux chances probablement plus élevées de trouver un travail raisonnablement exigible du recourant à l'extérieur de la Confédération compte tenu des contraintes déjà évoquées et de la particularité selon laquelle l'OFIT, qui se situe à Berne, fournit, sauf exception, ses prestations à l'ensemble de l'administration fédérale, l'autorité inférieure n'apporte aucun élément permettant d'attester que ces démarches convenues auraient été entreprises dans les faits. Bien plutôt, il appert que certaines démarches ont inutilement été répétées et, surtout, que Y._______ n'a pas pris contact avec des employeurs potentiels externes à l'administration fédérale dans le but de proposer l'engagement du recourant ou pour soutenir sa candidature. Par ailleurs, les premières démarches quelque peu concrètes n'ont été envisagées qu'au cours du cinquième et dernier entretien, mais leur mise en oeuvre n'a pas pu avoir lieu avant la fin de la période de
six mois prévue par la convention (cf. pièce n° 17 du recours). Or, l'autorité inférieure ne s'est nullement préoccupée de la manière dont cette société avait rempli la tâche qu'elle lui avait confiée.
7.2.2.2 Dès lors, il y a lieu de retenir que l'audition requise par le recourant des deux collaborateurs de Y._______ qu'il a rencontrés au cours de différents entretiens ne paraît pas nécessaire. De plus, compte tenu de la teneur du courriel du 3 octobre 2013, dont l'autorité inférieure se prévaut pour affirmer qu'elle a conclu un contrat avec cette société, la production du contrat convenu - pour autant qu'il existe - est également inutile. Dans la mesure où les preuves offertes ne sont pas de nature à emporter sa conviction, ou plutôt à modifier la conviction déjà acquise en l'espèce d'une certaine négligence de l'autorité inférieure dans le suivi des démarches de Y._______, le Tribunal peut renoncer à leur administration (art. 33 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
|
1 | Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. |
2 | Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen. |
3 | Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn: |
a | sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht; |
b | das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat. |
4 | Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen. |
5 | Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn. |
6 | Die Ausführungsbestimmungen: |
a | legen den Rahmen für die Entschädigungen fest; |
b | regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht. |
7.3 Aussi, s'il ne peut être nié que des démarches ont été entreprises par l'autorité inférieure, force est cependant de constater que les éléments exposés permettent au Tribunal de se convaincre que l'employeur n'a pas fait son possible au sens de la jurisprudence pour trouver au recourant un autre travail réputé raisonnablement exigible dans le délai de six mois conventionnellement prévu.
Dès lors, il y a lieu de retenir que la seconde condition cumulative qui doit être remplie pour que le licenciement ordinaire repose sur le motif objectivement suffisant de l'art. 10 al. 3 let. e
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
|
1 | Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG). |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können: |
a | Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten; |
b | Mängeln in der Leistung oder im Verhalten; |
c | mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten; |
d | mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit; |
e | schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann; |
f | Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung. |
8.
8.1 Compte tenu des modifications du 14 décembre 2012 de la LPers, entrées en vigueur le 1er juillet 2013, l'employé ne dispose désormais d'un droit à la réintégration que si la résiliation des rapports de travail est entachée d'un vice qualifié au sens de l'art. 34c al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
|
a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
|
1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
A toutes fins utiles, il convient d'ores et déjà de préciser que la seconde partie de phrase de l'art. 34b al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
8.2
8.2.1 En invoquant l'art. 34c al. 1 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
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a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
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a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
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a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
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a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat: |
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a | Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat. |
b | Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112. |
c | Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden. |
d | Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113. |
2 | Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu. |
8.2.2 Les différents arguments sur lesquels le recourant se fonde pour affirmer que la résiliation de ses rapports de travail serait abusive ont déjà été tranchés dans les considérants précédents. En l'espèce, aucun élément ne permet d'affirmer que le poste que le recourant occupait auprès du CSG aurait été conservé au sein du GETI (cf. consid. 6.2). Si l'art. 25 al. 3 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 31 Sozialmassnahmen und Sozialleistungen - 1 Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
|
1 | Der Bundesrat regelt die Leistungen, die den Angestellten für den Unterhalt ihrer Kinder in Ergänzung zu den Familienzulagen nach den Familienzulagenordnungen der Kantone ausgerichtet werden.80 |
2 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen vorsehen, welche die Kinderbetreuung erleichtern. Sie können zu Gunsten von Angestellten, die abhängige Erwerbsbehinderte betreuen oder für solche aufkommen, Massnahmen zur Erleichterung der Betreuung sowie Leistungen vorsehen. |
3 | Die Ausführungsbestimmungen können Massnahmen und Leistungen zur Milderung der Folgen sozialer Härten vorsehen. |
4 | Muss infolge wirtschaftlicher oder betrieblicher Massnahmen grösseren Personalbeständen gekündigt werden, so erlässt der Arbeitgeber einen Sozialplan. Wo das Arbeitsverhältnis durch Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) geregelt ist, legen die Vertragsparteien den Sozialplan gesamtarbeitsvertraglich fest. Können sie sich nicht einigen, so legt das Schiedsgericht (Art. 38 Abs. 3) den Sozialplan fest. |
5 | Die Ausführungsbestimmungen können weitere Massnahmen und Leistungen zur sozialen Sicherung des Personals vorsehen, insbesondere die Unterstützung bei beruflicher Umorientierung oder Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung. |
Aussi, contrairement à ce que le recourant prétend, la résiliation de ses rapports de travail n'est pas abusive et n'enfreint donc pas gravement le droit applicable. Dès lors, il ne saurait valablement prétendre à être réintégré. Dans la mesure où le recourant a conclu, à titre principal, à la constatation de la nullité de la résiliation, à la constatation que les rapports se poursuivent ainsi qu'à sa réintégration, il doit être débouté dans ces conclusions.
8.3 Comme cela a été examiné plus avant (cf. consid. 7.3), la résiliation ordinaire des rapports de travail a été signifiée au recourant en l'absence de motifs objectivement suffisants. En conséquence, le Tribunal lui alloue une indemnité conformément à l'art. 34b al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
9.
En résumé, la résiliation des rapports de travail du recourant n'étant pas fondée sur des motifs objectivement suffisants, l'autorité inférieure versera au recourant, au sens de l'art. 34b al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
Au surplus, la décision au fond étant ainsi intervenue, la requête de restitution de l'effet suspensif formée par le recourant, qu'il faut en réalité comprendre comme étant une requête d'octroi de l'effet suspensif au recours eu égard à l'art. 34a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34a Aufschiebende Wirkung - Beschwerden haben nur aufschiebende Wirkung, wenn die Beschwerdeinstanz dies von Amtes wegen oder auf Antrag einer Partei anordnet. |
10.
Conformément à l'art. 34 al. 2
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
|
1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
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1 | Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung. |
1bis | Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106 |
2 | Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107 |
3 | Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz |
|
1 | Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten. |
2 | Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen. |
3 | Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten. |
4 | Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden. |
5 | Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7 |
SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 14 Festsetzung der Parteientschädigung |
|
1 | Die Parteien, die Anspruch auf Parteientschädigung erheben, und die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen haben dem Gericht vor dem Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen. |
2 | Das Gericht setzt die Parteientschädigung und die Entschädigung für die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen auf Grund der Kostennote fest. Wird keine Kostennote eingereicht, so setzt das Gericht die Entschädigung auf Grund der Akten fest. |
(dispositif à la page suivante)
Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :
1.
Le recours est admis dans le sens des considérants.
2.
L'autorité inférieure versera au recourant une indemnité équivalente à un salaire annuel, conformément à l'art. 34b al. 1 let. a
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
|
1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
3.
La requête d'octroi de l'effet suspensif au recours est sans objet.
4.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
5.
Une indemnité de Fr. 4'000.- est allouée au recourant à titre de dépens, à la charge de l'autorité inférieure.
6.
Le présent arrêt est adressé :
- au recourant (Acte judiciaire)
- à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
- à la Centrale de compensation suisse CdC (Recommandé)
- au Département fédéral des finances DFF, Secrétariat général (Recommandé)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : La greffière :
Jérôme Candrian Déborah D'Aveni
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à Fr. 15'000.- au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
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1 | Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie: |
a | der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind; |
b | die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen; |
c | das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind. |
2 | Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn. |
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