A-2360/2020 - 2020-10-12 - rapports de service de droit public (Confédération) - Bundespersonal; "Änderungskündigung"/Reduktion des Beschäftigungsgrades

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2360/2020

Urteil vom 12. Oktober 2020

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Besetzung
Richter Maurizio Greppi,

Gerichtsschreiber Thomas Ritter.

X._______,

vertreten durch

Parteien Dino Cerutti, Rechtsanwalt,

Fischer & Sievi,

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Zivilluftfahrt BAZL,

Vorinstanz.

Gegenstand Bundespersonal; Reduktion des Beschäftigungsgrades.

Sachverhalt:

A.
Am 1. September 2016 trat X._______, geboren am [...], als [...] in die Sektion [...] des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL ein.

B.
Ab dem 25. Februar 2019 wurde X._______ mit Arztzeugnis zu 100% krankgeschrieben.

C.
Am 25. September 2019 erteilte das BAZL dem vertrauensärztlichen Dienst der Bundesverwaltung, Health & Medical Service, einen Abklärungsauftrag zu Erkrankung und Reintegration. Am 1. Oktober 2019 bestätigte der vertrauensärztliche Dienst, dass eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz und die Arbeit unter den bisherigen Vorgesetzten nicht mehr möglich sei. Doch könne hinsichtlich einer Wiedereingliederung anderweitig in der Bundesverwaltung nach Einsatzmöglichkeiten gesucht werden.

D.
Mit Schreiben vom 6. November 2019 teilte das BAZL X._______ mit, es gebe keine weiteren Funktionen, die sein bisheriges, spezielles Aufgabengebiet [...] beinhalteten und es könne ihm keine zumutbare Stelle angeboten werden. Weiter stellte es ihm in Aussicht, das Arbeitsverhältnis infolge mangelnder Tauglichkeit per 29. Februar 2020 auflösen zu wollen. Dabei unterbreitete das BAZL ihm drei Optionen: die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dessen einvernehmliche Beendigung mit vorzeitiger Pensionierung und die Kündigung mittels Verfügung. Für den Fall, dass keine einvernehmliche Lösung zustande komme, räumte es X._______ die Möglichkeit ein, sich zur vorgesehenen Kündigung zu äussern.

E.
Am 21. November 2019 nahm X._______ diese Gelegenheit wahr. Unter Verweis auf eine ärztliche Stellungnahme vom 12. November 2019 machte er geltend, dass seine Gesundheitsprobleme nur zur Hälfte arbeitsplatzbezogen, zur anderen Hälfte jedoch aufgrund einer allgemein relevanten Erkrankung vorhanden seien. Daher sei er an sämtlichen zumutbaren Arbeitsplätzen lediglich zu 50% arbeitsfähig, weshalb die vorgesehene Kündigung den zeitlichen Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) verletze. Die alternativ angebotenen Lösungsvarianten lehnte er ab.

Mit ärztlichem Zeugnis vom 14. Dezember 2019 wurde dem Beschwerdeführer ab 1. Dezember 2019 eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit zu 100% für den Arbeitsplatz beim BAZL und eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu 50% für andere geeignete Tätigkeiten bescheinigt. Weitere Arztzeugnisse bestätigten diese Feststellung unverändert.

F.
Am Standortgespräch vom 12. Februar 2020 bot das BAZL X._______ die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Umfang von 50%, d.h. im Rahmen der nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist an. Weiter händigte es ihm einen angepassten Verfügungsentwurf mit der beabsichtigten hälftigen Reduktion des Beschäftigungsgrads aus. Wiederum räumte es ihm Gelegenheit zur Stellungnahme ein für den Fall, dass keine Vereinbarung im Sinne der angebotenen Varianten geschlossen werde. X._______ bedingte sich daraufhin Bedenkzeit aus, um Abklärungen hinsichtlich der Folgen einer Frühpensionierung zu treffen.

Am 11. März 2020 übte X._______ das rechtliche Gehör aus. Er trug vor, dass eine Änderung des Beschäftigungsgrads nur mit seiner Zustimmung möglich sei und die vorgesehene Kündigung eine Umgehung des Sperrfristenschutzes darstelle.

G.
Mit der als «Änderungskündigung» bezeichneten Verfügung vom 16. März 2020 reduzierte das BAZL den Beschäftigungsgrad von X._______ per 1. Juli 2020 um die Hälfte, d.h. von 90% auf 45% (Ziffer 1 des Dispositivs). Ebenfalls ordnete das BAZL eine entsprechende Reduktion des Lohnes ab demselben Zeitpunkt an (Ziffer 2 des Dispositivs). Weiter sah es eine Anpassung des Arbeitsvertrags bei künftiger Erhöhung der Arbeitsfähigkeit vor (Ziffer 3 des Dispositivs). Zudem setzte das BAZL im Dispositiv fest, dass die Herabsetzung des bisherigen Beschäftigungsgrades um die Hälfte als verschuldete Kündigung im Sinne von Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV angeordnet werde (Ziffer 4). Weiter stellte es X._______ während der Kündigungsfrist frei (Ziffer 5) und hielt fest, dass die Ferien- und Gleitzeitguthaben per 30. Juni 2020 als abgegolten gelten (Ziffer 6).

Zur Begründung führt das BAZL im Wesentlichen aus, der Beschwerdeführer sei nur zu 50% wegen Krankheit allgemein arbeitsunfähig. Hinsichtlich der verbleibenden 50% bestehe eine Arbeitsunfähigkeit lediglich für den angestammten Arbeitsplatz. In diesem Umfang von 50% liege eine verschuldete Untauglichkeit zur Arbeitsleistung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) und damit ein sachlicher Grund für die teilweise Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor. Die obligationenrechtliche Sperrfrist von 90 Tagen sei per Ende Mai 2019 abgelaufen. Der Kündigungsschutz nach Art. 31a BPV komme bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit nach der Gerichtspraxis nicht zum Tragen und sei somit auch bei Teilarbeitsunfähigkeit verhältnismässig, d.h. nur soweit sie unabhängig vom Arbeitsplatz bestehe, anzuwenden.

H.
Mit Eingabe vom 5. Mai 2020 erhebt X._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) gegen diese Verfügung Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit folgenden Begehren:

«Hauptantrag:

1. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 2020 sei ersatzlos aufzuheben.

Eventualantrag:

2. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 2020 sei aufzuheben und die Vorinstanz sei im Sinne von Art. 34c BPG anzuweisen, den Beschwerdeführer gemäss geltendem Arbeitsvertrag weiter zu beschäftigen.

Subeventualanträge:

3. Die Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 2020 sei bezüglich Ziffern 2-6 des Verfügungsdispositivs aufzuheben.

4. Das gekündigte (Teil-)Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer gemäss Ziff. 1 der Verfügung des Bundesamts für Zivilluftfahrt BAZL vom 16. März 2020 sei bis zum 28. Februar 2021 zu erstrecken und das BAZL sei zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen.

5. Es sei festzustellen, dass die (Teil-)Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht als selbst verschuldet gilt.»

Zur Begründung bringt er im Wesentlichen vor, das Bundespersonalrecht sehe weder für eine Teilkündigung noch eine einseitige, hoheitliche Anordnung der Reduktion des Beschäftigungsgrades eine rechtliche Grundlage vor, weshalb eine offensichtlich rechtsfehlerhafte und ersatzlos aufzuhebende Verfügung vorliege. Des Weiteren habe die Vorinstanz den Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV missbräuchlich umgangen. Dieser müsse auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit gelten, wenn der Arbeitnehmer hinsichtlich anderer Tätigkeiten nur teilweise arbeitsfähig sei.

In prozessualer Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer, es sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen.

I.
Mit Stellungnahme vom 28. Mai 2020 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde.

J.
Mit Zwischenverfügung vom 10. Juni 2020 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.

K.
Mit Stellungnahmen vom 9. Juli 2020 und vom 19. August 2020 halten der Beschwerdeführer und die Vorinstanz an ihren Begehren und Ausführungen fest.

L.
Am 1. September 2020 reicht der Beschwerdeführer eine weitere Stellungnahme und eine Honorarnote ein.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von einer Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) stammt und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG).Eine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach für die Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (Art. 31 ff . VGG).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Der Beschwerdeführer ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen, einschliesslich der unrichtigen und unvollständigen Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und von Rechtsfehlern bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Soweit es um die Beurteilung von verwaltungsorganisatorischen Fragen oder Problemen der innerbetrieblichen Zusammenarbeit sowie des Vertrauensverhältnisses geht, auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht jedoch eine gewisse Zurückhaltung bei der Überprüfung des angefochtenen Entscheids (statt vieler Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 2.1 und A-6825/2017 vom 6. Juli 2018 E. 2.2 m.H.).

3.
In tatsächlicher Hinsicht ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer wegen Krankheit hinsichtlich der Arbeitsstelle bei der Vorinstanz zu 100% arbeitsunfähig ist (arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit), während für andere geeignete Tätigkeiten eine Teilarbeitsunfähigkeit im Umfang von 50% besteht. Streitig und zu prüfen ist, ob eine rechtliche Grundlage für die verfügte Reduktion des Beschäftigungsgrads durch Kündigung besteht (E. 4). Ferner ist abzuklären, ob der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV in der vorliegenden Konstellation für das gesamte Arbeitsverhältnis oder nur im Umfang der nicht arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (50%) Anwendung findet, und ob ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Beschwerdeführers aufgrund einer missbräuchlichen Umgehung des Sperrfristenschutzes besteht (E. 5 f. ). Des Weiteren stellt sich die Frage einer Entschädigung zu Gunsten des Beschwerdeführers (E. 7).

4.
Im Hauptbegehren verlangt der Beschwerdeführer die ersatzlose Aufhebung der angefochtenen Verfügung.

4.1 Er macht in dieser Hinsicht geltend, das Bundespersonalrecht sehe weder eine gesetzliche Grundlage für eine Teilkündigung noch für eine einseitige Anordnung der Reduktion des Beschäftigungsgrades vor. Eine Teilkündigung einzelner Abreden sei wie im Privatrecht unzulässig. Die Vorinstanz habe jedoch ausdrücklich nur einen Teil des Arbeitsverhältnisses in Form einer Pensumsreduktion «gekündigt». Eine Änderungskündigung erfasse zudem wie eine ordentliche Kündigung stets das gesamte Arbeitsverhältnis, weshalb die Rechtmässigkeit der Kündigung in ihrer Gesamtheit zu prüfen sei. Entgegen der Bezeichnung der Verfügung als «Änderungskündigung» liege vorliegend aber eine einseitige Vertragsänderung des Arbeitgebers vor. Vertragsänderungen seien im öffentlichen Personalrecht nur im Einvernehmen zwischen den Parteien oder im Fall einer rechtlichen Grundlage zulässig, wobei Art. 25 Abs. 3 BPV die zulässigen Änderungen durch den Arbeitgeber abschliessend regle. Die Verfügung sei somit offensichtlich rechtsfehlerhaft. Da sie keine ordentliche Kündigung beinhalte, sei sie aufzuheben, ohne dass die kündigungsspezifischen Rechtsfolgen nach Art. 34b f. BPG Anwendung fänden.

4.2 Die Vorinstanz führt demgegenüber aus, Grundlage für die einseitige Reduktion des Beschäftigungsgrads bilde Art. 25 Abs. 3 BPV. Diese Bestimmung regle, welche Änderungen verfügungsfrei vorgenommen werden könnten, weshalb - im Umkehrschluss - andere Änderungen durch Verfügung zu erfolgen hätten. Sie habe dem Beschwerdeführer mitgeteilt, den Beschäftigungsgrad reduzieren zu wollen und ihm eine entsprechende Vereinbarung zugestellt, wobei keine Einigung zustande gekommen sei. Entsprechend sei nur der Weg der Verfügung auf der gesetzlichen Grundlage von Art. 34 BPG in Frage gekommen. Dabei bedürfe es zwar im Grundsatz einer Kündigung, doch gebiete das Verhältnismässigkeitsprinzip, auf eine solche zu verzichten, wenn eine mildere Massnahme wie beispielsweise eine Teilkündigung möglich sei.

4.3 Gemäss Art. 8 Abs. 1 BPG entsteht das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags. Arbeitsverträge können grundsätzlich jederzeit, unter Einhaltung der schriftlichen Form (Art. 13 BPG; Art. 30 BPV), im gegenseitigen Einvernehmen modifiziert werden. Kommt über eine Vertragsänderung keine Einigung zustande, so muss der Vertrag - ausser in den Fällen von Art. 25 Abs. 3 f . BPV (einseitige Änderungsbefugnis ohne Kündigung) - nach den Bestimmungen von Art. 10 BPG gekündigt werden (Art. 30 Abs. 2 BPV; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 7.1).

Die in Art. 10 Abs. 3 und 4 BPG geregelten Kündigungsgründe führen dabei nicht in jedem Fall zwingend zur (endgültigen) Beendigung des Arbeitsvertrags: Insbesondere kann der Arbeitgeber - gestützt auf Art. 6 Abs. 2 BPG - vom im Privatrecht entwickelten Institut der Änderungskündigung Gebrauch machen und mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Offerte für dessen Fortsetzung unter geänderten Bedingungen verbinden (vgl. Eidgenössisches Personalamt EPA, BPV, Erläuterungen Juni 2001, S. 19 und Kommentar vom Januar 2015, je zu Art. 30; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 E. 7.3.3.3; Helbling, in: Portmann/Uhlmann, Handkommentar BPG, 2013, Art. 34 N 61). Aus Gründen der Verhältnismässigkeit kann dies unter Umständen geboten sein (Urteil des BVGer A-2498/2019 vom 11. April 2017 E. 3.3; EPA Erläuterungen 2001, S. 19).

4.4 Im privaten Arbeitsrecht werden grundsätzlich zwei Erscheinungsformen von Änderungskündigungen unterschieden: Eine eigentliche Änderungskündigung im engeren Sinn liegt vor, wenn eine unbedingt ausgesprochene Kündigung mit der Offerte zu einem veränderten Arbeitsvertrag verbunden wird oder eine Kündigung nur unter der Bedingung ausgesprochen wird, dass die andere Partei einer bestimmten Vertragsänderung nicht zustimme. Von einer uneigentlichen Änderungskündigung bzw. solchen im weiteren Sinn ist die Rede, wenn einer Partei gekündigt wird, weil sie zu einer angebotenen bzw. einverständlichen Änderung des Arbeitsvertrags nicht bereit war (vgl. BGE 123 III 246 E. 3; Thomas Geiser, Die Änderungskündigung im schweizerischen Arbeitsrecht, AJP 1999, S. 61: Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag - Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 2012, N. 3 zu Art. 335 OR). Was die privatrechtlichen Möglichkeiten zur Reduktion von unbefristeten vertraglichen Verpflichtungen anbelangt, wird die Änderungskündigung von der Teilkündigung unterschieden (vgl. Urteil des BGer 4C.398/2001 vom 6. Juni 2002 E. 2.2). Während die (Änderungs-)Kündigung das Arbeitsverhältnis als Ganzes betrifft, hat die Teilkündigung die Beendigung einzelner vertraglicher Bestimmungen zum Gegenstand (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 331 -355 und Art. 361 -362 OR, 2014, N. 5 zu Art. 335 OR mit Hinweisen; Wyler/Heinzer/Zandirad, Droit du travail, 4. Aufl. 2019, S. 623 f.). Besteht ein Vertrag aus verschiedenen, unabhängigen Teilen, kann grundsätzlich jeder Teil selbständig beendet werden. Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers für einen bestimmten Arbeitgeber wird jedoch grundsätzlich als einheitliches Arbeitsverhältnis angesehen: Die Möglichkeit der Teilkündigung besteht daher im privaten Arbeitsrecht nur, wenn sie vertraglich vereinbart ist (Urteil des BGer 4C.398/2001 vom 6. Juni 2002 E. 2.2.1 u. E. 2.2.3 mit Hinweisen; Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Art. 1 - 529 OR, 7. Aufl., Basel 2020, Art. 337 N. 4). Dasselbe Ergebnis kann jedoch indirekt mittels Änderungskündigung erreicht werden, indem der ganze Vertrag gekündigt und ein neuer Vertrag angeboten wird (Roger Rudolph, Tücken bei der Ausübung des arbeitsrechtlichen Kündigungsrechts, Jusletter vom 3. März 2014, Rz. 32).

4.5 Die Vorinstanz hat keine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses im Sinne einer eigentlichen Änderungskündigung (bedingte Kündigung oder umfassende Kündigung mit neuer Vertragsofferte) verfügt. Gemessen an der dargelegten Terminologie (E. 4.4) entspricht die verfügte partielle Aufhebung der vertraglichen Leistungspflichten - d.h. die Reduktion des Beschäftigungsrads und des Lohns - einer Teilkündigung (vgl. auch Urteil des BGer 8C_1065/2009 vom 31. August 2010 E. 1.2, 4.1; aus der kantonalen Rechtsprechung statt vieler: Urteil PB.2010.00022 des VGer ZH vom 1. Juni 2011 E. 2). Als solche wäre sie im Privatrecht, worauf der Beschwerdeführer zutreffend hinweist, je nach Vertrag unzulässig. Das Bundespersonalrecht hat jedoch die einseitige Änderungen von Teilen des Arbeitsvertrags, wie dargelegt, einer eigenen Regelung zugeführt (E. 4.3), indem die gestützt auf Art. 37 BPG erlassenen Ausführungsbestimmungen den Arbeitgeber in dieser Hinsicht auf den gesetzlichen Weg der Kündigung (Art. 10 BPG) und der (Kündigungs-)Verfügung (Art. 34 Abs. 1 BPG) unter Geltung der entsprechenden Schutzbestimmungen verweisen (Art. 30 Abs. 2 BPV). Für teilauflösende Änderungen des öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags der vorliegenden Art ist mithin ein Änderungs- und Kündigungsverfahren gesetzlich vorgesehen. Die Rechtsprechung erlaubt der Arbeitgeberin ferner die Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses mittels Verfügung, weil dies im Vergleich zu dessen Auflösung bzw. zu einer Änderungskündigung grundsätzlich die mildere Massnahme darstelle (für einseitige Vertragsanpassungen ohne Kündigung: Urteile des BVGer A-7560/2015 vom 18. Mai 2016 E. 4.1; A-1110/2014 vom 27. April 2015 E. 4.2.2.3 [Anpassung der Lohnregelung], A-1764/2010 vom 14. Oktober 2010 E. 4.5.2 [Änderung der Funktionsbewertung], A-2498/2016 vom 11. April 2017 E. 3.3 [Anpassung des Arbeitszeitmodells]).

Die Vorinstanz hat im vorliegenden Fall nicht bloss eine einseitige Vertragsanpassung verfügt, sondern eine (Teil-)Kündigung auf das Ende der (aus ihrer Sicht geltenden) Kündigungsfrist unter Freistellung des Beschwerdeführers ausgesprochen (vgl. Ziff. 1, 4 und 5 des Dispositivs), womit sie grundsätzlich im Rahmen des dargelegten gesetzlichen Systems und Ablaufs gehandelt hat (Art. 30 Abs. 2 BPV; Art. 10 BPG). Zwar hat sie sich dabei nicht dem in erster Linie vorgesehenen Instrument der Änderungskündigung (E. 4.3) im technischen Sinn des Privatrechts (E. 4.4) bedient und eine Teilkündigung erlassen. Indessen hat die Vorinstanz mit dem gewählten Vorgehen - welches das Arbeitsverhältnis ohne weitere Handlungen des Beschwerdeführers teilweise fortbestehen liess - diesen in seiner Rechtsstellung nicht schlechter gestellt als mit einer Änderungskündigung.

Weiter hat sie dem Beschwerdeführer die verfügte Änderung anlässlich des Gesprächs vom 12. Februar 2020 zuerst angeboten und, für den Fall der Ablehnung, die Kündigung gemäss Verfügungsentwurf unter Gewährung der Möglichkeit zur Stellungnahme in Aussicht gestellt (vorne, Bst. F). Nachdem er das Angebot mit Stellungnahme 11. März 2020 ablehnte und sein Interesse an der Fortführung des Beschäftigungsgrads zum Ausdruck gebracht hatte, verzichtete sie zwar auf eine erneute Offerte. Durch das gewählte Vorgehen und den zeitlichen Ablauf hat die Vorinstanz indessen den besonderen Verfahrensabläufen des Personalrechts Rechnung getragen. Insbesondere hatte sie dem Beschwerdeführerim Vorfeld der Kündigung das rechtliche Gehör zu gewähren und darf der Arbeitgeber die in Art. 25 Abs. 2 BPV statuierte Parteiautonomie nur dann durch Erlass einer einseitig-hoheitlichen Verfügung regeln, wenn - wie vorliegend - trotz angemessener Bemühungen keine Einigung zu Stande kommt (Art. 34 Abs. 1 BPG; Urteil des BGer 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 8.3 m.H.).

In Bezug auf die Frage der öffentlich-rechtlichen Grundlage rechtfertigt sich unter diesen Umständen nicht, die Teilkündigung der Vorinstanz wertungsmässig anders zu behandeln als eine verfügte (eigentliche) Änderungskündigung und sie - im Unterschied zu letzterer - nicht als Kündigung im Sinne von Art. 30 Abs. 2 BPV zu betrachten.

4.6 Somit kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt werden, soweit er das Fehlen einer personalrechtlichen Grundlage für die einseitige Änderung des Arbeitsvertrags durch Teilkündigung beanstandet. Eine andere Frage ist dagegen, ob die Kündigung materiell rechtens war, was nachfolgend insbesondere unter Anwendung der Kündigungsvorschriften zu prüfen ist.

5.
Im Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer die Weiterbeschäftigung gemäss dem geltenden Arbeitsvertrag.

5.1 Zur Begründung trägt der Beschwerdeführer im Wesentlichen vor, das verfügte Konstrukt der Vorinstanz stelle den Versuch dar, die Kündigungsschutzbestimmung nach Art. 31a Abs. 1 BPV (Sperrfrist) zu umgehen. Da er seit dem 25. Februar 2019 krankgeschrieben sei, könne das gesamte Arbeitsverhältnis frühestens nach Ablauf von zwei Jahren, d.h. per Ende Februar 2021 gekündigt werden. Die beabsichtigte Umgehung des Kündigungsschutzes durch Teilkündigung stelle ein missbräuchliches Vorgehen im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) dar, zumal sie einzig in der Absicht erfolgt sei, seine Lohnansprüche während Krankheit im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR zu vereiteln.

Die Vorinstanz hält dem entgegen, die Teilkündigung sei eindeutig nicht missbräuchlich, sondern im Gegenteil verhältnismässig und zulässig. Es liege keine Konstellation vor, in welcher im Sinne der Rechtsprechung auf Missbräuchlichkeit geschlossen werden könne.

5.2 Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR bietet der Arbeitgeber der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gutheisst (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG).

Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden. Die Aufzählung in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert beispielhaft das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot, so dass eine missbräuchliche Kündigung auch aus anderen Gründen bejaht werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Sie hat das Gebot schonender Rechtsausübung zu beachten. Insbesondere darf sie kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (Urteile des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 5.3.2; A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4, A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 10.1).Die Missbräuchlichkeit ist grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu beweisen (statt vieler Urteil des BVGer A-3750/2016 vom 2. Februar 2017 E. 5; Urteil des BGer 4A_217/2016 vom 19. Januar 2017 E. 4.1).

5.3
Da der Beschwerdeführer der Vorinstanz eine missbräuchliche Umgehung des Sperrfristenschutzes vorwirft, drängt es sich auf, vorab zu prüfen, ob der zeitliche Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV vorliegend im Umfang der Teilkündigung unmittelbar Anwendung findet.

5.3.1 Gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen. Fraglich ist dabei, ob die Vorinstanz die genannte Bestimmung verletzt hat, indem sie das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer schon vor Ablauf der Zweijahresfrist von Art. 31a BPV unter hälftiger Reduktion des Beschäftigungsgrads teilweise aufgelöst hat. Unstreitig ist hingegen, dass die 90-tägige Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR bereits verstrichen war, als die Vorinstanz die Kündigung aussprach.

5.3.2 Nicht anwendbar ist der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV - ebenso wenig wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - im Fall der sogenannten arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Arbeitnehmer mithin lediglich in Bezug auf seinen bisherigen Arbeitsplatz an der Arbeit verhindert ist, ansonsten aber normal einsatzfähig und insbesondere nicht daran gehindert ist, eine andere Stelle zu finden und anzutreten (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff., A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 6.2.2). Denn mit den gesetzlichen Sperrfristen nach Art. 336c OR wird der Zweck verfolgt, Arbeitnehmende vor dem Verlust ihres Arbeitsplatzes zu schützen in Zeiten, in denen sie in der Regel geringe Chancen bei der Stellensuche haben (BGE 128 III 212 E. 2c; Urteil des BGer 8C_1074/2009 vom 2. Dezember 2010 E. 3.4.5). Wie im Privatrecht ist es auch im öffentlichen Recht nicht Sinn des zeitlichen Kündigungsschutzes, den Bestand eines Arbeitsverhältnisses über die regulären Kündigungsfristen und die sachlichen Kündigungsschutzbestimmungen hinaus zu gewährleisten, obwohl der betroffene Arbeitnehmer gleich wie jeder andere arbeitsfähige Angestellte in der Lage ist, eine neue Stelle zu suchen und anzutreten. Folglich ist Art. 31a BPV zumindest dann die Anwendung zu versagen, wenn ein Arbeitnehmer nur hinsichtlich seiner bisherigen Arbeitsumgebung arbeitsunfähig ist (BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3 f.; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.5.1 ff.).

5.3.3 Vorliegend ist der Beschwerdeführer unbestritten an seinem Arbeitsplatz vollumfänglich arbeitsunfähig, ausserhalb des bisherigen Arbeitsplatzes aber lediglich zu rund 50% durch Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert. Umstritten ist deshalb, ob der Schutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV nur in diesem Umfang von 50% oder für das gesamte Arbeitsverhältnis gilt. In Frage steht mithin, in welchem Umfang die Sperrfrist im Fall der arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit zur Anwendung kommt, wenn der Arbeitnehmer über eine (nur) teilweise allgemeine Arbeitsunfähigkeit verfügt.

5.3.4 Die Vorinstanz führt dazu aus, im Umfang der nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit von 50% liege eine verschuldete Untauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vor. Der Kündigungsschutz nach Art. 31a BPV greife bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit nicht. Ebenso entspreche es dem Schutzgedanken dieser Norm und sei es verhältnismässig, bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit den Kündigungsschutz nur auf den nicht arbeitsplatzbezogenen Teil der Arbeitsunfähigkeit anzuwenden. Ihn in solchen Fällen auf das gesamte Arbeitsverhältnis auszudehnen, hiesse, dass der Arbeitgeber bei einer geringen Beeinträchtigung durch Krankheit von zum Beispiel 10% den vollen Lohn auch für den überwiegenden, verschuldeten Teil der arbeitsplatzbezogenen Untauglichkeit (z.B. 90%) bezahlen müsse, was eine grosse Missbrauchsgefahr berge. Dies sei genauso unbillig, wie dem Arbeitnehmer den Schutz bei allgemeiner Krankheit gänzlich zu versagen, sobald daneben nur ein kleiner Anteil einer entsprechenden, rein arbeitsplatzbezogenen Untauglichkeit bestehe.

5.3.5 Der Beschwerdeführer macht demgegenüber geltend, der Sperrfristenschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV sei - wie derjenige nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - hinsichtlich des gesamten Arbeitsverhältnisses auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit zu beachten. Insbesondere könne es gleich schwierig sein, eine neue Stelle zu finden, wie bei vollumfänglicher Arbeitsverhinderung. Zudem führe die Zweiteilung des Arbeitsverhältnisses in einen gekündigten Teil und einen weiterbestehenden unbefristeten Teil zu rechtlichen Anwendungsproblemen und sachfremden Ergebnissen. Beispielsweise stelle sich die Frage, ob er nun eine Entschädigung für den gekündigten Teil des Arbeitsverhältnisses und später, bei Auflösung des Restarbeitsverhältnisses, nochmals eine weitere Entschädigung mangels sachlichen Grunds für die Kündigung geltend machen könne.

5.4 Ausgangspunkt jeder Auslegung ist der Wortlaut. Ist der Text nicht klar oder bestehen Zweifel, ob ein scheinbar klarer Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt, so ist dieser unter Berücksichtigung aller Auslegungselemente (sog. Methodenpluralismus) zu ermitteln. Abzustellen ist dabei namentlich auf die Entstehungsgeschichte einer Rechtsnorm (historisches Element), ihren Sinn und Zweck (teleologisches Element) und die Bedeutung, die ihr im Kontext mit anderen Normen (systematisches Element) zukommt (statt vieler Urteile des BVGer A-2884/2019 vom 17. Februar 2020 E. 5.1; A-4962/2012 vom 22. April 2013 E. 5.1).

5.4.1 Im Rahmen der auf den 1. Juli 2013 in Kraft getretenen Revision des Bundespersonalrechts hat der Verordnungsgeber mit Art. 31a BPV eine Bestimmung geschaffen, welche die Auflösung von Arbeitsverhältnissen wegen krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit näher regelt. Der Wortlaut von Art. 31a Abs. 1 BPV enthält keine eindeutige Antwort auf die streitige Rechtsfrage. Er unterscheidet sich jedoch insofern vom Wortlaut von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR, als letzterer den Kündigungsschutz ausdrücklich vorsieht während der Arbeitnehmer durch Krankheit «ganz oder teilweise» an der Arbeitsleistung verhindert ist. In Art. 31a Abs. 1 BPV ist die Wendung «ganz oder teilweise» dagegen nicht enthalten, woraus die Vorinstanz die Zulässigkeit einer Teilkündigung ableiten will.

5.4.2 Das teleologische Auslegungselement weist jedoch in die gegenteilige Richtung: Mit der Einführung von Art. 31a BPV wurde - wie mit der Revision des Bundespersonalrechts allgemein (Botschaft vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 6704, 6707 ff.) - eine Angleichung an das Privatrecht bezweckt. Der Bund als sozialer Arbeitgeber sollte sich nicht der Praxis "aller grossen Arbeitgeber" entziehen, ihre Angestellten mit einer zweijährigen abgestuften Lohngarantie bei Krankheit oder Unfall zu versichern (Kommentar des EPA vom Januar 2015 zu Art. 31a BPV). Die in Art. 31a Abs. 1 BPV vorgesehene Zweijahresfrist entspricht daher der Dauer, während welcher private Krankentaggeldversicherungen in der Regel Leistungen erbringen.

Die angestrebte Angleichung an das Privatrecht erlaubt - wie im Fall der ausschliesslich arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit (E. 5.3.2; BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3) - folgerichtig auch hinsichtlich der nur teilweisen Arbeitsverhinderung eine Orientierung am Zweck der obligationenrechtlichen Regelung. Mit Änderung des OR vom 18. März 1988 (AS 1988 1472) hat der Gesetzgeber klargestellt, dass die Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR auch bei partieller Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit läuft. Dieser Kündigungsschutz wurde deshalb vorgesehen, weil angesichts der Ungewissheit über Fortdauer und Ausmass der Arbeitsunfähigkeit die Anstellung des teilweise arbeitsunfähigen Arbeitnehmers durch neue Arbeitgeber bei Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unwahrscheinlich erscheine (Botschaft zur Volksinitiative «betreffend Kündigungsschutz im Arbeitsvertragsrecht» und zur Revision der Bestimmungen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Obligationenrecht vom 9. Mai 1984; BBl 1984 II 551, 605 mit Verweis auf ZR 1980 Nr. 56). Mithin kann die Erschwernis beim Finden einer neuen Stelle bei voller und teilweiser Arbeitsverhinderung gleichermassen gegeben sein und daher der Zweckgedanke, den Arbeitnehmer während der vorgesehenen Frist vor dem Verlust des Arbeitsplatzes zu schützen, ebenso greifen (Streiff/von Kaenel/Rudolph a.a.O. N 8 zu Art. 336c ).

Dieser Schutzzweck gebietet auch im öffentlichen Recht eine Anwendung von Art. 31a Abs. 1 BPV bei Teilarbeitsunfähigkeit - jedenfalls im vorliegenden Fall, in dem der Beschwerdeführer wegen Krankheit auch ausserhalb der bisherigen Arbeitsumgebung zu 50% an der Arbeit verhindert ist. Insbesondere liegt nahe, dass eine Arbeitsverhinderung in diesem Umfang und die entsprechend beschränkte Einsetzbarkeit am neuen Arbeitsplatz seine Anstellungschancen wesentlich beeinträchtigen dürften, zumal aus Sicht potentieller Arbeitgeber die künftige Entwicklung des Grads der Einsatzfähigkeit ungewiss erscheint und die Ausschreibung von Stellen mit einem damit vereinbaren Teilpensum nicht häufig vorkommt.

5.4.3 Dass es sich im Fall einer Arbeitsunfähigkeit mit geringfügigem Umfang allenfalls anders verhalten könnte, wie die Vorinstanz mit Hinweis auf eine mögliche Missbrauchsgefahr befürwortet, ist nach dem Sinn und Zweck der Norm nicht ausgeschlossen: Die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR ist nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung jedenfalls nicht anwendbar bei Beeinträchtigungen, die derart unbedeutend sind, dass eine Anstellung durch einen neuen Arbeitgeber am Ende der ordentlichen Kündigungsfrist kaum beeinflusst wird (BGE 128 III 212 E. 2c; Urteil des BGer 4A_227/2009 vom 28. Juli 2009 E. 3.2). Darüber hinaus wird in der Literatur zur Art. 336c OR teilweise vertreten, die Teilarbeitsunfähigkeit sei der vollständigen Arbeitsunfähigkeit nach dem Normzweck nur gleichgestellt, wenn in Anbetracht des Ausmasses und der Dauer der Verhinderung ein künftiger Arbeitgeber den Betroffenen mit grosser Wahrscheinlichkeit nicht einstellen würde (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Bern 2014, Art. 336c N. 3 mit weiteren Hinweisen). Wie es sich mit der Anwendung von Art. 31a Abs. 1 BPV im Fall einer geringfügigen Arbeitsunfähigkeit verhält, muss indessen aufgrund der (höheren) Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers von 50% vorliegend nicht näher erörtert zu werden.

Soweit die Vorinstanz ferner die Zulässigkeit der Teilkündigung in Anlehnung an den Schutz der privatrechtlichen Krankentaggeldversicherungen stützen will, kann ihr ebenfalls nicht gefolgt werden. Wohl trifft zu, dass hinsichtlich der Leistungspflicht der privaten Versicherung - aufgrund der Schadensminderungspflicht des Versicherten (vgl. Art. 61 des Versicherungsvertragsgesetz [VVG; SR 221.229.1]) - nach einer gewissen Übergangsfrist häufig ein Stellenwechsel verlangt wird und die zumutbare Tätigkeit in einem anderen Aufgabenbereich bei der Bemessung bzw. Kürzung der Leistung berücksichtigt wird (vgl. BGE 133 III 527 E. 3.2.1; Urteile des BGer 4A_253/2019 vom 5. September 2019 E. 4.2; Rudolph/von Kaenel, Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit, SJZ 2010, S. 364 f. mit Hinweisen; vgl. ferner BGE 114 V 283 E. 5b). Indessen ist, abweichend von der Sichtweise der Vorinstanz, zwischen Kündigungsschutz und Lohnfortzahlungspflicht zu unterschieden. Der Verordnungsgeber hat sich bei Erlass von Art. 31a Abs. 1 BPV zwar mit der Zweijahresfrist - in zeitlicher Hinsicht - an der Dauer des Schutzes der privaten Krankentaggeldversicherung orientiert (E. 5.4.2). Im Übrigen aber lehnt sich der Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV, soweit vorliegend relevant, inhaltlich an die Regelung von Art. 336c OR an. Dagegen ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit nicht in Art. 31a BVP, sondern in den Art. 56 ff . BPV und demgemäss ebenfalls nicht entsprechend den angeführten privatversicherungsrechtlichen Grundsätzen geregelt (Erläuterungen EPA vom Juni 2015 zu Art. 56 BPV betreffend Teilzeitkrankheit; vgl. ferner Urteil des BVGer A-7441/2014 vom 23. März 2015 E. 3.3). Die Berücksichtigung des Versicherungsrechts spricht somit aus teleologischer Sicht ebenfalls nicht gegen eine gesamthafte Anwendung des öffentlich-rechtlichen Sperrfristenschutzes bei partieller Arbeitsunfähigkeit.

5.4.4 Das historische Auslegungselement steht den vorstehenden Überlegungen zu Sinn und Zweck der Norm nicht entgegen. Anhaltspunkte zum Verständnis der Norm bei deren Einführung ergeben sich insbesondere aus den erwähnten Erläuterungen des EPA vom Januar 2015 zur Revision der BPV (Urteil des BVGer A-5121/2014 vom 27. Mai 2015 E. 4.3.1). Sie äussern sich jedoch nicht explizit zur streitigen Frage und enthalten keinen Hinweis darauf, dass der Verordnungsgeber mit Art. 31a Abs. 1 BPV hinsichtlich der teilweisen Arbeitsunfähigkeit eine Abweichung vom Wortlaut von Art. 336c OR beabsichtigte.

Ein Indiz dafür, dass er die Formulierung «ganz oder teilweise» in Art. 31a Abs. 1 BPV im Gegenteil nicht im Sinn einer bewussten Wertung wegliess, bietet die in Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV geregelte reguläre Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, deren Dauer mit der zweijährigen Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV grundsätzlich übereinstimmt (vgl. BVGE 2017 I/1 E. 9.1.3.3). Der Wortlaut dieser Norm enthält die Wendung «ganz oder teilweise» ebenfalls nicht, während für die Fristberechnung - nach den Erläuterungen des Verordnungsgebers - diejenigen Tage zählen, an denen die Angestellten die vertragliche Sollarbeitszeit «nicht oder nur teilweise» erbringen (Kommentar des EPA Januar 2015 zu Art. 56 BPV, auch zur Teilzeitkrankheit und Lohnkürzung von 10% nach zwölf Monaten [Abs. 2] auf dem Teil der Arbeitsfähigkeit). Diese Überlegung wurde ebenfalls nicht explizit in den Text aufgenommen.

Mit der auf den 1. Januar 2017 in Kraft getretenen neuen Fassung von Art. 31a Abs. 1 BPV erfolgte im Übrigen lediglich eine sprachliche Präzisierung (vgl. Urteil des BGer 8C_279/2016 vom 22. Februar 2017 E. 3 mit Hinweisen), woraus sich keine weiteren Erkenntnisse ergeben.

5.4.5 Aus der Gesetzessystematik lassen sich ebenfalls keine Anhaltspunkte ableiten, die den anhand des Normzwecks ermittelten Sinn der Bestimmung in Frage stellen.

5.4.6 Die Auslegung von Art. 31a Abs. 1 BPV ergibt somit, dass der zeitliche Kündigungsschutz bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit für das gesamte Arbeitsverhältnis anwendbar ist, wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit zugleich hinsichtlich anderer geeigneter Tätigkeiten im Umfang von 50% an der Arbeitsleistung teilweise verhindert ist. Daraus ergibt sich, dass die Vorinstanz mit der angefochtenen Teilkündigung die in Art. 31a Abs. 1 BPV verankerte Sperrfrist von zwei Jahren missachtet hat, indem sie den Beschäftigungsgrad des Beschwerdeführers - im Umfang seiner Arbeitsfähigkeit ausserhalb des bisherigen Arbeitsplatzes - vor Fristablauf auf die Hälfte reduziert hat.

5.5 Damit steht indessen nicht fest, dass die angefochtene (Teil-)Kündigung zugleich missbräuchlich ist, wie der Beschwerdeführer geltend macht. Aus der direkten Anwendung und Verletzung von Art. 31a Abs. 1 BPV im vorliegenden Fall folgt grundsätzlich, dass dem Beschwerdeführer die Rechtsfolgen des zeitlichen Kündigungsschutzes zu Gute kommen, d.h. eine Erstreckung des Arbeitsverhältnisses bis zum Fristablauf erfolgt (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG: dazu E. 6). Insoweit - d.h. für die Dauer der Sperrfrist - werden dem Beschwerdeführer somit keine Rechtspositionen, insbesondere keine Lohnzahlungen, durch Umgehung entzogen. Die relevanten Bestimmungen des zeitlichen und des sachlichen Kündigungsschutzes haben zudem ihre eigene Bedeutung und unterschiedliche Funktionen. Während Art. 31a Abs. 1 BPV die Kündigung in bestimmten Perioden der Arbeitsverhinderung verbietet, knüpft der Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei Missbräuchlichkeit (Art. 336 OR i.V.m. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) wie dargelegt an das Kündigungsmotiv und die Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts an (vgl. zum privatrechtlichen Verhältnis von Art. 336c und Art. 336 OR: Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 336 N 65). Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers setzt somit voraus, dass - über die zu früh erfolgte Kündigung hinaus - ein missbräuchliches Motiv oder Vorgehen hinsichtlich der Teilkündigung vorliegt, was im Folgenden zu prüfen ist.

5.6 Der Beschwerdeführer beruft sich insbesondere auf den Tatbestand von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR. Missbräuchlich ist demgemäss eine Kündigung, die ausschliesslich ausgesprochen wird, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln.

5.6.1 Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei muss die Entstehung des vereitelten Anspruchs unmittelbar bevorstehen. Da der Beweis der Vereitelungsabsicht für den Arbeitnehmer schwierig ist, reicht es bei zeitlicher Nähe zum Entstehen von besonderen Ansprüchen aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass ein vom Arbeitgeber angegebener Entlassungsgrund vorgeschoben ist (zum Ganzen Urteile des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.4, A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 4.4 mit weiteren Hinweisen).

5.6.2 Es ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer krankheitsbedingt nicht mehr in der Lage war, die vertraglich vereinbarte Arbeit zu verrichten. Er hat erstmals am 21. November 2019 - unter Vorlage der neuen ärztlichen Beurteilung vom 12. November 2019 - geltend gemacht, dass er an seiner aktuellen Stelle zwar zu 100% arbeitsunfähig sei, die aktuellen Gesundheitsprobleme aber nach einer «ersten groben Schätzung» nur zur Hälfte arbeitsplatzbezogen, zur anderen Hälfte jedoch aufgrund einer allgemein relevanten Erkrankung vorhanden seien und er somit bis auf weiteres an sämtlichen zumutbaren Arbeitsplätzen nur zu 50% arbeitsfähig sei. Die Vorinstanz hatte ihm jedoch bereits zuvor, am 6. November 2019, in Aussicht gestellt, das ganze Arbeitsverhältnis - infolge mangelnder Tauglichkeit zur Leistung der vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) und unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist - auflösen zu wollen. Damit bekundete sie den Willen zur Vertragsbeendigung bereits zu einem Zeitpunkt, zu dem sie aus ihrer Sicht, wie sich aus den Akten ergibt, noch von einer rein arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit ausging und die Kündigung - aufgrund der dargelegten Praxis (E. 5.3.2) - gesamthaft als zulässig erachtete. Nach der Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 21. November 2019 (Bst. E) sah sie von einer umfassenden Kündigung ab. Sie führte am 10. Dezember 2019 und 12. Februar 2020 Standortgespräche mit dem Beschwerdeführer durch und bot ihm u.a. die vorzeitige Pensionierung an (vgl. zur Möglichkeit von Aufhebungsverträgen während der Sperrfrist: EPA, Kommentar BPV vom März 2017 zu Art. 31a mit Hinweisen). Schliesslich verfügte sie gemäss dem dargelegten Ablauf (vorne, Bst. F) eine Teilauflösung des Arbeitsvertrags - und zwar im Umfang, in dem die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nur am bisherigen Arbeitsplatz bestand. Inwieweit der Sperrfristenschutz bei teilweiser (allgemeiner) Arbeitsunfähigkeit gilt, durfte sie dabei als im Einzelnen ungeklärte Rechtsfrage betrachten.

5.6.3 Aus diesen Vorgängen ist zu schliessen, dass die Teilkündigung der Vorinstanz von Beginn weg und ausschliesslich durch die unbestritten beeinträchtigte Arbeitsfähigkeit des Beschwerdeführers am Arbeitsplatz motiviert war. Insbesondere kann aufgrund des vorstehenden Sachverhalts ausgeschlossen werden, dass es sich bei der krankheitsbedingten Untauglichkeit um einen vorgeschobenen Entlassungsgrund handelt und es der Vorinstanz um die Vereitelung von Lohnansprüchen ging. Der Beschwerdeführer vermag dafür denn auch keine Nachweise beizubringen.

Unter diesen Umständen kann ferner berücksichtigt werden, dass nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung eine Kündigung wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit grundsätzlich nicht deswegen missbräuchlich ist: Die Kündigung wegen Krankheit hat, wie das Bundesgericht festhält, zwar (stets) zur Folge, dass für die Zukunft die Lohnfortzahlungspflicht entfällt, wenn die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führt. Insofern könnte es sich um eine Vereitelungskündigung nach Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR handeln. Es verweist in diesem Zusammenhang jedoch darauf, dass eine Krankheit als persönliche Eigenschaft i.S.v. Art. Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR gilt, gemäss dieser Norm jedoch der sachliche Kündigungsschutz bzw. Persönlichkeitsschutz entfällt, wenn die persönliche Eigenschaft die Arbeitsleistung beeinträchtigt. Aufgrund der Systematik des gesamten Kündigungsschutzes geht das Bundesgericht davon aus, dass der Gesetzgeber grundsätzlich nicht so weit gehen wollte, diesfalls dafür eine Vereitelungskündigung anzunehmen (BGE 123 III 246 E. 5 mit Hinweisen; vgl. auch Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.6.3; ferner BGE 136 III 510 E. 4.4).

5.6.4 Ebenso wenig wurde die Teilkündigung gemäss dem dargelegten zeitlichen Ablauf deshalb ausgesprochen, weil der Beschwerdeführer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend machte (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR; vgl. BGE 123 III 246 E. 4), indem er die einvernehmliche Reduktion des Beschäftigungsgrads ablehnte und sich im Rahmen des rechtlichen Gehörs auf den Sperrfristenschutz berief. Zu Recht macht er dies auch nicht geltend. Des Weiteren liegt nach dem Ausgeführten keine Konstellation vor, in welcher der Arbeitgeber eine Vertragsbeendigung eigentlich gar nicht will und die Teilkündigung als Druckmittel nur erklärt, um ein eine für ihn günstigere bzw. die Gegenpartei schlechtere Vertragsregelung durchzusetzen (vgl. für die Änderungskündigung BGE 123 III 246 E. 3b).

5.7 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vorinstanz zwar den zeitlichen Kündigungsschutz (Art. 31a Abs. 1 BPV) missachtet hat, darüber hinaus aber kein missbräuchliches Motiv oder Vorgehen hinsichtlich der verfügten Teilkündigung auszumachen ist. Demnach liegt keine missbräuchliche Kündigung i.S.v. Art. 336 OR, insbesondere keine Vereitelungskündigung, vor, weshalb dem Beschwerdeführer kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zusteht (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Das Eventualbegehren des Beschwerdeführers erweist sich somit als unbegründet.

6.
Im Subeventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer, das gekündigte (Teil-)Arbeitsverhältnis sei bis zum 28. Februar 2021 zu erstrecken.

6.1 Wie dargelegt, verstösst die verfügte Teilkündigung vor Ablauf der Sperrfrist von zwei Jahren gegen den Kündigungsschutz nach Art. 31a Abs. 1 BPV (E. 5.3f.). Die Vorinstanz stellt im vorliegenden Beschwerdeverfahren nicht in Abrede, dass der Beschwerdeführer nicht nur seit Februar 2019 arbeitsplatzbezogen krankgeschrieben, sondern ebenfalls seit diesem Zeitpunkt über eine generelle Teilarbeitsunfähigkeit zufolge Krankheit verfügt. Somit ist mit dem Beschwerdeführer davon auszugehen, dass die zweijährige Sperrfrist per Ende Februar 2021 abläuft. Eine Verletzung der Frist von Art. 31a BPV führt - im Unterschied zur Kündigung während der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - nicht zu einer «nichtigen» bzw. qualifiziert rechtswidrigen Kündigung mit der Rechtsfolge eines Anspruchs auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG). Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu erstrecken (Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG; Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.3 f.; A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 6).

6.2 Für den vorliegenden Fall ergibt sich daraus, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer im Umfang der zu Unrecht erfolgten Teilkündigung - in Gutheissung des Subeventualbegehrens - bis Ende Februar 2021 zu erstrecken ist.

Als Bestandteil der rechtswidrigen Teilkündigung ist vorliegend auch die erweiterte Reduktion des Beschäftigungsgrads und des Lohns gemäss Dispositiv-Ziffer 3 der angefochtenen Verfügung zu betrachten. Insofern kommt dieser Anordnung zufolge der Erstreckung ebenso keine Bedeutung mehr zu wie den weiteren Ziffern des Dispositivs, welche das Arbeitsverhältnis zu Unrecht bereits auf den Ablauf der dreimonatigen Kündigungsfrist bzw. ab 1. Juli 2020 umgestalten. Über die Abgeltung der Ferien- und Gleitzeitguthaben (Ziff. 6) wird dabei aufgrund der Erstreckung bei Ablauf der Sperrfrist neu zu befinden sein.

7.
Ebenfalls Subeventualiter verlangt der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen mangels eines sachlichen Grunds für die Teilkündigung.

7.1 Ist eine Kündigung nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt, spricht das Bundesverwaltungsgericht dem Arbeitnehmer auf Beschwerde hin eine Entschädigung zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG). Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Der Angestellte ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nur dann vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Rechtsprechung rechtfertigt sich die Annahme einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren (zum Ganzen Urteile des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 3.2, 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2; BVGE 2016/11 E. 8.5; Urteil des BVGer A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3 mit Hinweisen).

Vorliegend war der Beschwerdeführer im Zeitpunkt der Kündigung, jedenfalls arbeitsplatzbezogen, während gut einem Jahr zu 100% arbeitsunfähig. Wie die Stellungnahme des Health & Medical Service vom 1. Oktober 2019 und die entsprechenden Arztzeugnisse bestätigen, war der Beschwerdeführer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, an den bisherigen Arbeitsplatz zurückzukehren, wie er zudem selbst einräumt. Unter diesen Umständen durfte die Vorinstanz bereits vor Ablauf der grundsätzlich verlangten Zweijahresfrist annehmen, dass es sich mindestens in Bezug auf die angestammte Tätigkeit um eine länger andauernde Krankheit handelt und eine Besserung in dieser Hinsicht nicht zu erwarten ist (vgl. zur Annahme einer längeren Krankheit vor Ablauf von zwei Jahren auch Urteile des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.3, A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.1.4).

7.2 Zu prüfen bleibt jedoch, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um den Beschwerdeführer wiedereinzugliedern bzw. weiter zu beschäftigen, bevor sie das Arbeitsverhältnis teilweise auflöste.

7.2.1 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Falle der Untauglichkeit der angestellten Person die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er ihr kündigt (Urteil des BVGer A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 4.3; eingehend Urteile des BVGer A-3796/2018 vom 22. November 2018 E. 3.4.2 f., A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2, je auch zur diesbezüglichen Bedeutung der Aufhebung von aArt. 31 Abs. 2 BPV zum 1. Januar 2017 [AS 2013 1521]). Dies ist Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten (Urteile A-3796/2018 E. 3.4.2, A-3006/2017 E. 4.3.3.2). Die zuständige Stelle hat bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist. Der Arbeitnehmer seinerseits ist grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Art. 11a Abs. 2 BPV; zum Ganzen Urteile des BVGer A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 3.1, A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 6.3.3, A-641/2019 vom 27. November 2019 E. 3.3, E. 4.4, A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 3.2.3, A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.1.3).

7.2.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Bemühungen der Vorinstanz, eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit ausserhalb des BAZL in der Bundesverwaltung zu organisieren, seien als unzureichend zu qualifizieren. Es sei schwer nachvollziehbar, weshalb [...] angesichts seiner Qualifikationen und einwandfreien Arbeitsleistungen innerhalb des Departements für Umwelt, Verkehr, Energie und Kommunikation (UVEK) und gerade auch des BAKOM keine passende Stelle habe gefunden werden können.

7.2.3 Die Vorinstanz hält dem entgegen, es könne ihr keine Untätigkeit vorgeworfen werden und sie habe mit dem Generalsekretariat UVEK in dieser Hinsicht Kontakt aufgenommen. Doch sei es auch in der Bundesverwaltung nicht möglich gewesen, einen Mitarbeiter im Alter des Beschwerdeführers mit einem sehr eingeschränkten Spezialgebiet und einer Arbeitsunfähigkeit von 50% zu vermitteln. Zudem habe sich der Beschwerdeführer allen Wiedereingliederungsmassnahmen entzogen. Angesichts seiner mangelnden Kooperationsbereitschaft sei es nicht möglich gewesen, eine Stellenvermittlung ernsthaft an die Hand zu nehmen.

7.2.4 Die Ausführungen der Vorinstanz erscheinen zwar insofern nachvollziehbar, als es aufgrund des Alters und der teilweisen allgemeinen Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers nicht leicht gewesen sein dürfte, ihm eine Stelle im Departement anzubieten. Ebenfalls waren aufgrund der eher kurzen Dienstzeit des Beschwerdeführers keine allzu hohen Anforderungen an die Wiedereingliederung aufgrund einer erhöhten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zu stellen (vgl. Urteil des BVGer A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.3). Nicht vertieft und schlüssig dargelegt ist jedoch, weshalb der Beschwerdeführer als [...] aufgrund des bisherigen spezialisierten Aufgabengebiets, das im [...] bestand, in keinem anderen fachlichen Bereich hätte arbeiten können. Dies erschliesst sich ebenfalls nicht aus den Ausbildungs- bzw. Arbeitszeugnissen im Personaldossier sowie den Personalbeurteilungen, zumal es ihm gemäss Zwischenzeugnis vom 21. Januar 2019 gelungen sei [Ausführungen zur Tätigkeit gemäss Arbeitszeugnis].

7.2.5 Nicht der Aktenlage entspricht weiter die Darstellung der Vorinstanz, dass sich der Beschwerdeführer allen Wiedereingliederungsmassnahmen entzogen habe und ihm zufolge fehlender Kooperation keine Stelle habe vermitteln werden können: Am 24. Juli 2019 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, dass aufgrund der Ungewissheit über die vollumfängliche Arbeitsunfähigkeit ein «Case Management» eröffnet werde, in dem vom behandelnden Arzt zuerst ein ressourcenorientiertes Eingliederungsprofil zu erstellen sei (Beschwerdebeilage 10). Dieser hielt mit Arztzeugnis vom 26. Juli 2019 und Stellungnahme vom 30. Juli 2019 ein psychiatrisches Leiden des Beschwerdeführers fest [...]. Eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz unter denselben personellen Voraussetzungen sei nicht mehr möglich. Doch werde in einem veränderten Umfeld in absehbarer Zeit wieder eine (Teil-)Arbeitsfähigkeit zu vergleichbaren Tätigkeiten gegeben sein, wobei vorerst ein stufenweiser Einstieg zu empfehlen sei. In der Folge lud die Vorinstanz den Beschwerdeführer für den 4. September 2019 zu einer Besprechung der Wiedereingliederung mit dem nächsthöheren Linienvorgesetztenein, um den Kontakt zu seiner bisherigen Vorgesetzten, wie ärztlich empfohlen, zu vermeiden. Aufgrund einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes konnte er an dieser Besprechung zwar nicht teilnehmen, da er gemäss Arztzeugnis vom 10. September 2019 nicht zur Teilnahme an Sitzungen in der Lage war. Im Weiteren aber fehlen in den Akten Belege dafür, dass der Beschwerdeführer in Bezug auf Arbeitsmöglichkeiten ausserhalb der Vorinstanz Massnahmen der Wiedereingliederung ferngeblieben wäre, solche abgelehnt oder notwendige Mitwirkungshandlungen unterlassen hätte. So konnte er u.a. am späteren Standortgespräch vom 9. Dezember 2019 wieder teilnehmen und hat seine Bereitschaft zur Wiedereingliederung bekundet (dazu E. 7.2.6).

7.2.6 Am 26. September 2019 erteilte die Vorinstanz dem vertrauensärztlichen Dienst der Bundesverwaltung, Health & Medical Service, einen Abklärungsauftrag zu Erkrankung und Reintegration. Dabei ersuchte sie insbesondere um Informationen über eine allenfalls rein arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit und eine mögliche Wiedereingliederung. Am 1. Oktober 2019 bestätigte der vertrauensärztliche Dienst, dass eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich sei. Ebenso führte der vertrauensärztliche Dienst aus, dass hinsichtlich der Wiedereingliederung im BAZL und ansonsten anderweitig in der Bundesverwaltung nach Einsatzmöglichkeiten zu suchen sei, wobei ein Einstieg im Teilzeitpensum und unter bestimmten Rahmenbedingungen bzw. Schonauflagen erfolgen könne (Teilzeitpensum, klar definierte Aufgaben, kein Zeitdruck, kein Multitasking, ruhige Arbeitsumgebung, regelmässiges Zusammensitzen mit vorgesetzter Person).

Am 14. Oktober 2019 gelangte die Vorinstanz daraufhin an das Generalsekretariat UVEK und fragte unter Hinweis auf diese Bedingungen an, ob in den anderen UVEK-Ämtern oder im Generalsekretariat eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung bestehe. Am protokollierten Standortgespräch vom 10. Dezember 2019 informierte die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber, dass aufgrund von Abklärungen keine entsprechende Stelle im UVEK angeboten werden könne. Der Beschwerdeführer äusserte daraufhin den Wunsch, einen zeitlich auf einige Monate befristeten Arbeitsversuch [...] innerhalb oder ausserhalb der Bundesverwaltung zu unternehmen, was zum Ende des Gesprächs auch im Rahmen des weiteren Vorgehens festgehalten wurde. In der Folge sind indessen keine Bemühungen der Vorinstanz zur Wiedereingliederung mehr ersichtlich. Insbesondere wurde dem Beschwerdeführer keine konkrete alternative Beschäftigungsmöglichkeit, auch nicht versuchsweise, angeboten.

7.2.7 Was die Suche nach einer vergleichbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung betrifft, beschränkte sich die Vorinstanz demgemäss darauf, dem vertrauensärztlichen Dienst einen Abklärungsauftrag hinsichtlich Informationen zu einer möglichen Wiedereingliederung zu erteilen und sich beim Generalsekretariat UVEK nach einer möglichen Weiterbeschäftigung zu erkunden. Es geht jedoch aus den Akten an keiner Stelle hervor, weshalb ein Arbeitsversuch nach den vom vertrauensärztlichen Dienst aufgezeigten Bedingungen in keiner Einheit der Bundesverwaltung möglich war. Es fehlt bereits an einer Antwort des UVEK zur Frage einer alternativen Einsatzmöglichkeit bzw. eines Arbeitsversuchs. Eine Kontaktaufnahme mit anderen Departementen erfolgte nicht. Die Vorinstanz hat sich zudem nach den genannten Erkundigungen nicht viel Zeit genommen, bevor sie von weiteren Bemühungen absah bzw. das Kündigungsverfahrens einleitete.

7.2.8 Unter diesen Umständen lässt sich nicht prüfen, ob ein Arbeitsversuch realistisch gewesen wäre und können der Vorinstanz keine ausreichenden Anstrengungen zur Wiedereingliederung zu Gute gehalten werden. Mit anderen Worten ging sie verfrüht von einer Untauglichkeit im Umfang der nur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit aus. Damit kann nicht davon ausgegangen werden, dass im Kündigungszeitpunkt bereits ein sachlich hinreichender Grund für eine Kündigung vorlag, weshalb dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen ist.

7.3 Die Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 a BPG wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit der angestellten Person, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen, die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens der angestellten Person, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage der angestellten Person sowie deren Alter und Stellung im Unternehmen des Arbeitgebers abzustellen (Urteile BVGer A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.4, A-3627/2018 vom 14. März 2019 E. 7.1).

Vorliegend hat der Beschwerdeführer sein Entschädigungsbegehren von vornherein auf sechs Bruttomonatslöhne beschränkt, was aufgrund der dargelegten Umstände als angemessen erscheint. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solche zu entrichten sind (Urteile A-2884/2018 vom 23. Juli 2019 E. 7.7, A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 4.4).

8.
Schliesslich wendet sich der Beschwerdeführer gegen Dispositiv-Ziffer 4 der Kündigungsverfügung, wonach die Kündigung i.S.v. Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet gelte.

Soweit der Beschwerdeführer bestreitet, dass die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit selbstverschuldet sei, kann ihm zunächst insofern nicht gefolgt werden, als die Praxis zwar gestützt auf die per 1. Januar 2017 aufgehobene Bestimmung von aArt. 31 Abs. 2 der BPV vom 3. Juli 2011 (AS 2013 1521) bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen gesundheitlicher Probleme von einer unverschuldeten Kündigung ausging. Mit Aufhebung von aArt. 31 Abs. 2 BPV gilt jedoch seit dem 1. Januar 2017 eine Kündigung, die wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Angestellten bzw. wegen mangelnder Tauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird, personalrechtlich als selbst verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV; Urteil des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 4.2.2; Urteile des BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 4.2.3, A-2650/2018 vom 1. Mai 2019 E. 4.1). Dabei nicht relevant ist, weshalb jemand erkrankt ist (vgl. Urteil des BGer 8C_391/2019 vom 11. Oktober 2019 E. 4.2.2 m.H.).

Nicht von einer verschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird nach der Praxis jedoch (weiterhin) ausgegangen, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, die Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung bzw. Wiedereingliederung auszuschöpfen, nicht ausreichend nachkommt, und er somit zu Unrecht bereits im Kündigungszeitpunkt eine fehlende Untauglichkeit i.S.v. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG und Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPG annimmt, mithin (noch) kein sachlich hinreichender Grund für die Kündigung vorliegt (vgl. Urteile des BVGer A-2752/2019 vom 15. April 2020 E. 6.3.3, 6.4 u. E. 7; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.2, 5.1, 6.2). Vorliegend ist dies wie ausgeführt der Fall, womit dem Subeventualbegehren des Beschwerdeführers in dieser Hinsicht ebenfalls zu entsprechen und festzustellen ist, dass die Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses nicht als selbst verschuldet gilt.

9.
Zusammengefasst ist die Beschwerde im Sinne der Erwägungen teilweise gutzuheissen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer bis zum 28. Februar 2021 zu erstrecken. Die Vorinstanz ist zudem zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. Überdies ist festzustellen, dass es sich um eine unverschuldete Kündigung handelt. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

10.

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

10.2 Dem teilweise obsiegenden Beschwerdeführer steht zu Lasten der Vorinstanz eine reduzierte Entschädigung für die ihm erwachsenen notwendigen Kosten zu (vgl. Art. 64 Abs. 1 und 2 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 2 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die eingereichte Kostennote weist ein Honorar von insgesamt Fr. 4'799.10 (inkl. Auslagen) aus. Der geltend gemachte Aufwand (18.75 h à Fr. 250.-) erweist sich als angemessen. Insbesondere überschreiten die eingereichten Rechtsschriften in Anzahl und Umfang das erforderliche Ausmass nicht. Mit Blick auf den Verfahrensausgang ist dem Beschwerdeführers eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 3'000.-- zuzusprechen. Dem Beschwerdeführer wurde gemäss der Kostennote, die den Vermerk «nicht MWST-pflichtig» enthält, kein Mehrwertsteuerbetrag in Rechnung gestellt, weshalb von einem Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE abzusehen ist.

Der ebenfalls teilweise obsiegenden Vorinstanz steht als Behörde keine Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Das Dispositiv folgt auf der nächsten Seite.)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen teilweise gutgeheissen.

1.1 Das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer wird im Umfang der verfügten Teilkündigung bis zum 28. Februar 2021 erstreckt und die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen.

1.2 Es wird festgestellt, dass die Teilkündigung des Arbeitsverhältnisses nicht als selbst verschuldet gilt.

2.
Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 3'000.-- zu bezahlen.

5.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat UVEK (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Steiger Thomas Ritter

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG).

Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cquater	du procureur général de la Confédération, en matière de rapports de travail des procureurs qu'il a nommés et du personnel du Ministère public de la Confédération;
^cquinquies	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail de son secrétariat;
^cter	de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, en matière de rapports de travail des membres du Ministère public de la Confédération élus par l'Assemblée fédérale (Chambres réunies);
^d	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 25 Contrat de travail - (art. 8 LPers)
¹	Les rapports de travail prennent naissance lorsque le contrat de travail est signé par l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 et par la personne engagée.
²	Le contrat de travail indique le nom des parties au contrat et fixe au moins:
^a	le début et la durée des rapports de travail;
^b	la fonction ou le domaine d'activité;
^c	le lieu de travail et les conditions relatives au transfert;
^d	la durée de la période d'essai;
^e	le taux d'occupation;
^f	la classe de salaire et le salaire;
^g	les règles relatives à la prévoyance professionnelle et au plan de prévoyance.
³	L'employeur peut, sans résilier le contrat de travail et moyennant le respect des délais fixés à l'art. 30a, al. 1 à 3:80
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.
^3bis	Il peut, sans modifier le contrat de travail et pour une durée de douze mois au plus:82
^a	changer la fonction ou le domaine d'activité de l'employé ainsi que son lieu de travail, si ce changement est imposé par des raisons de service et peut raisonnablement être exigé;
^b	intégrer l'employé à une autre unité d'organisation, si ce changement s'inscrit dans une restructuration ou une réorganisation.83
⁴	Le personnel soumis à la discipline des transferts peut être affecté en tout temps par instruction de service à un autre domaine d'activité ou à un autre lieu de travail.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 335 - 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
¹	Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
²	La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 331 - 1 Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
¹	Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
²	Lorsque les prestations de l'employeur et les contributions éventuelles du travailleur sont utilisées pour assurer celui-ci contre la maladie, les accidents, sur la vie, en cas d'invalidité ou de décès auprès d'une compagnie d'assurance soumise à surveillance ou auprès d'une caisse-maladie reconnue, l'employeur est délié de l'obligation de transfert prévue à l'alinéa précédent, si le travailleur à une créance directe contre l'assureur au moment où le risque assuré se réalise.
³	Lorsqu'il incombe au travailleur de verser des cotisations à une institution de prévoyance, l'employeur est tenu de verser en même temps une contribution au moins égale à la somme des cotisations de tous les travailleurs; il financera sa contribution par ses moyens propres ou à l'aide de réserves de cotisations de l'institution de prévoyance; ces réserves doivent avoir été accumulées préalablement dans ce but par l'employeur et être comptabilisées séparément. L'employeur doit transférer à l'institution de prévoyance le montant de la cotisation déduite du salaire du travailleur en même temps que sa propre contribution, au plus tard à la fin du premier mois suivant l'année civile ou l'année d'assurance pour lesquelles les cotisations sont dues.152
⁴	L'employeur donne au travailleur les renseignements nécessaires sur ses droits envers une institution de prévoyance professionnelle ou en faveur du personnel ou envers un assureur.153
⁵	L'employeur livre à la Centrale du 2e pilier, sur demande de celle-ci, les informations dont il dispose et qui pourraient permettre de retrouver les ayants droit d'avoirs oubliés ou les institutions qui les gèrent.154

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 361 - 1 Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
¹	Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l'employeur ou du travailleur, sont nuls.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 8 Création des rapports de travail et conditions d'engagement - 1 Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
¹	Les rapports de travail découlent de la conclusion d'un contrat de travail de droit public établi en la forme écrite.39
²	Les dispositions d'exécution réglementent la période d'essai. Elles peuvent prévoir une période d'essai de six mois au maximum pour des fonctions spéciales.40
³	Si l'accomplissement de tâches impliquant l'exercice de la puissance publique l'exige, le Conseil fédéral détermine par voie d'ordonnance:
^a	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes de nationalité suisse;
^b	les emplois auxquels n'ont accès que les personnes possédant exclusivement la nationalité suisse.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30 Modification du contrat de travail - (art. 8, al. 1, et 13, LPers)
¹	Toute modification du contrat de travail doit être faite en la forme écrite.
²	Si aucune entente n'est trouvée au sujet d'une modification du contrat, ce dernier doit être résilié conformément aux dispositions de l'art. 10 LPers; les cas visés à l'art. 25, al. 3, 3bis et 4, font exception à cette règle.96

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 1 - 1 Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
¹	Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
²	Cette manifestation peut être expresse ou tacite.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 529 - 1 Les droits du créancier sont incessibles.
¹	Les droits du créancier sont incessibles.
²	Il peut, en cas de faillite du débiteur, intervenir pour une créance égale au capital qui serait nécessaire à la constitution, auprès d'une caisse de rentes sérieuse, d'une rente viagère représentant la valeur des prestations qui lui sont dues.
³	Le créancier peut, pour la sauvegarde de cette créance, participer, sans poursuite préalable, à une saisie faite contre son débiteur.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^c - 1 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
¹	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
^a	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze203 jours;
^b	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
^c	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
^cbis	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
^cquater	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
^cquinquies	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
^cter	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
^d	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
²	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période208, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
³	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
²	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
³	...170
⁴	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.171
⁵	...172
⁶	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.173

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 31 Mesures et prestations sociales - 1 Le Conseil fédéral définit les prestations versées à l'employé pour l'entretien des enfants en complément des allocations familiales prévues par les régimes cantonaux d'allocations familiales.81
¹	Le Conseil fédéral définit les prestations versées à l'employé pour l'entretien des enfants en complément des allocations familiales prévues par les régimes cantonaux d'allocations familiales.81
²	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir des mesures propres à faciliter la prise en charge d'enfants. Elles peuvent prévoir le versement de prestations à l'employé pour les personnes incapables d'exercer une activité lucrative dont il a la charge ou à l'entretien desquelles il subvient, ainsi que des mesures propres à faciliter la prise en charge de ces personnes.
³	Les dispositions d'exécution peuvent instituer des prestations et des mesures propres à atténuer les conséquences de situations sociales difficiles qui affectent l'employé.
⁴	Si un nombre important d'employés doivent être licenciés par suite de mesures économiques ou de mesures d'exploitation, l'employeur met en place un plan social. Lorsque les rapports de travail sont régis par une convention collective de travail en vertu de l'art. 38, cette dernière réglemente le plan social. Si les parties ne parviennent pas à s'entendre, le plan social est établi par le tribunal arbitral (art. 38, al. 3).
⁵	Les dispositions d'exécution peuvent instituer d'autres prestations et d'autres mesures de protection sociale, en particulier des mesures d'aide à la réorientation professionnelle ou des prestations en cas de retraite anticipée.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 9 Frais de représentation - 1 Les frais de représentation comprennent:
¹	Les frais de représentation comprennent:
^a	les honoraires d'avocat ou l'indemnité du mandataire professionnel n'exerçant pas la profession d'avocat;
^b	les débours, notamment les frais de photocopie de documents, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas et les frais de port et de téléphone;
^c	la TVA pour les indemnités mentionnées aux let. a et b, pour autant qu'elles soient soumises à l'impôt et que la TVA n'ait pas déjà été prise en compte.
²	Aucune indemnité n'est due lorsqu'il existe un rapport de travail entre le représentant et la partie.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.