A-2633/2020 - 2021-05-07 - rapports de service de droit public (Confédération) - droit du personnel, décision en matière de mobbing, (A-5357/2019), de suspension des rapports de travail (A-6413/2019) et de résiliation des rapports de travail (A-2633/2020),

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-2633/2020

Arrêt du 7 mai 2021

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),

Composition Christine Ackermann, Jürg Steiger, juges,

Manuel Chenal, greffier.

A._______,

(...),

représentée par

Maître Steve Alder, avocat,

Parties FONTANET & Associés,

Grand-Rue 25,

Case postale 3200,

1211 Genève 3,

recourante,

contre

Centrale de compensation CdC,

Direction, Avenue Edmond-Vaucher 18, Case postale 3000, 1211 Genève 2,

représentée par

Maîtres Nathalie Bornoz et Patrick Malek-Asghar,

MENTHA Avocats,

Rue de l'Athénée 4, Case postale 330, 1211 Genève 12,

autorité inférieure.

Objet Résiliation des rapports de travail.

Faits :

A.
A._______ (l'employée), née le (...), a commencé son activité au sein de la Centrale de compensation (l'autorité inférieure, l'employeur ou la CdC) au (...) 2014 en qualité de (...) à 100%. EIle y assumait la fonction de (...) pour la division Z._______ qui compte environ 125 personnes.

Par la suite, elle s'est vue confier, en sus, la gestion de (nom de l'entité) comptant 15 personnes.

B.
Les évaluations annuelles de l'employée ont été très positives de 2014 à 2017: 4 en 2014, 2016 et 2017, 3 en 2015.

C.
Le 19 janvier 2018, l'employée est intervenue auprès du directeur de la CdC et a déclaré ne plus être en mesure d'assumer le rôle de (...) de la Division Z._______ pour des motifs de santé.

D.
A compter du lundi 19 février 2018, l'employée a été en incapacité de travail totale. EIle a repris son activité à 50% Ie 23 mars 2018.

A compter de cette reprise à temps partiel, l'employée s'est occupée de (nom des entités), soit environ 35 personnes.

E.
Dès le mois de juillet 2018, B._______ a repris ad interim la fonction de responsable du service (...) occupée jusqu'alors par C._______.

Des divergences de vues sont rapidement apparues entre l'employée et B._______, sa nouvelle supérieure hiérarchique. Celle-ci était d'avis que les prestations de travail de l'employée, qui ne gérait plus que (nom des entités), étaient insuffisantes. Elle lui reprochait en outre son manque de motivation ainsi que le mauvais climat qu'eIle créait au travail. L'employée s'estimait, quant à elle, débordée, puis persécutée, par sa nouvelle supérieure hiérarchique.

Devant la persistance de leur désaccord, B._______ a, au mois d'août 2018, demandé à l'employée de lui transmettre un "time-sheet" de ses activités. Suite à l'intervention de K._______, directeur suppléant, cette mesure a cessé au début du mois suivant. Des séances bilatérales entre l'employée et B._______ ont en outre été organisée par cette dernière.

F.
A partir du 1er novembre 2018, la capacité de travail de l'employée a augmenté à 60%.

G.
A l'occasion de l'entretien d'évaluation annuel du 9 novembre 2018, la note 1 a été attribuée à l'employée, ses prestations ainsi que son comportement ayant été jugés insatisfaisants.

H.
En date du 22 novembre 2018, l'employée s'est adressée au directeur, indiquant qu'elle allait recourir contre son évaluation et qu'elle envisageait de déposer une plainte contre sa responsable actuelle, B._______, pour violations répétées de ses droits de la personnalité.

Par courrier des 11 et 31 janvier 2019, l'employée a réitéré ses accusations de mobbing.

I.
En date du 17 décembre 2018, un avertissement a été adressé à l'employée. Un certain nombre de manquements étaient reproché à cette dernière, qui par son attitude au travail générait un mauvais climat au sein de l'équipe (...). II était aussi relevé que l'employée diffusait des fausses allégations et des accusations à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et refusait de prendre en charge une quantité suffisante de travail par rapport à son taux d'activité.

J.
Par courrier du 20 décembre 2018, S._______, cheffe de la section (...) de la division Z._______, a fait part à B._______ de difficultés rencontrées avec l'employée dans leur collaboration.

K.
Le 10 janvier 2019, l'autorité inférieure a informé l'employée qu'elle avait requis de l'Office fédéral de l'informatique et de la télécommunication (OFIT) des extractions du système informatique quant à la consultation des dossiers de ses collèges.

L.
Le 15 janvier 2019, deux collègues (...) ont adressé à B._______ une note de service pour l'informer de la dégradation du climat de travail au sein de (nom de l'entité) en raison de l'attitude de l'employée.

M.
A partir du 16 janvier 2019, l'employée s'est trouvée en incapacité totale de travail et ce, jusqu'au 21 octobre 2020.

N.
B._______ s'est formellement plainte par courriel du 22 janvier 2019 auprès du directeur de la CdC des agissements hostiles de l'employée dirigés contre elle depuis plusieurs mois et du mauvais climat qu'elle générait au travail.

O.
Le 25 janvier 2019, un second avertissement a été adressé à l'employée.
II a été constaté, après extraction du système informatique par l'OFIT, qu'elle avait accédé aux données d'un de ses collègues ainsi qu'à celles de sa supérieure hiérarchique dont elle avait consulté les évaluations portant sur les années 2012 à 2017, les certificats de travail et le CV, sans motif justifié et sans que l'exécution de ses tâches ne l'exige. L'avertissement faisait aussi état de la persistance par l'employée à créer un mauvais climat sur le lieu de travail.

P.
Face aux accusations croisées d'atteintes à la personnalité émanant de l'employée et de sa supérieure hiérarchique, l'autorité inférieure a décidé de procéder à un audit externe afin de clarifier la situation. Pour ce faire, elle a mandaté P._______, avocate spécialiste FSA en droit du travail.

L'autorité inférieure a en outre suspendu l'employée pour la durée de l'audit par décision du 26 mars 2019, décision contre laquelle cette dernière a recouru par-devant le Tribunal administratif fédéral (TAF) en date du 13 mai 2019 (cause A-2315/2019), cause qui est ensuite devenue sans objet, dans la mesure où la suspension des rapports de travail a expiré en juin 2019 avec la remise du rapport d'audit, et a par conséquent été radiée du rôle (décision du TAF A-2315/2019 du 5 novembre 2019).

Q.
P._______ a établi son rapport d'audit Ie 30 mai 2019. L'autorité inférieure l'a reçu le 3 juin 2019 et l'a transmis à la recourante le 17 juin 2019.

Le rapport d'audit concluait à l'absence de harcèlement psychologique.

R.
Par courrier du 20 août 2019, l'autorité inférieure a communiqué à l'employée qu'après avoir analysé le rapport d'audit, elle entendait rendre prochainement une décision à ce sujet et que, pour éviter toute ambiguïté et afin d'être transparente, eIle n'entendait pas, le moment venu, poursuivre les relations de travail compte tenu des différents éléments que l'employée connaissait déjà.

S.
Par décision du 9 septembre 2019, l'autorité inférieure a rendu une décision par laquelle elle constatait qu'iI n'existait pas de situation de harcèlement moral sur la personne de l'employée.

L'employée a recouru par-devant le Tribunal de céans contre cette décision en date du 10 octobre 2019 (cause A-5357/2019).

T.
Par courriel du 23 septembre 2019, l'employée a informé l'autorité inférieure qu'elle serait capable de travailler à 20% à compter du 21 octobre 2019.

U.
Par courrier du 3 octobre 2019, la CdC a rappelé que sa position concernant les rapports de travail n'avait pas changé. Le 14 octobre 2019, la CdC a confirmé qu'eIle ne prévoyait pas de poursuivre les rapports de travail avec l'employée, compte tenu des manquements constatés et qu'eIle procéderait à son licenciement dès que les conditions juridiques le lui permettraient. De plus, iI était précisé qu'il était formellement défendu à l'employée de tenter de regagner son poste de travail à compter du 21 octobre 2019 compte tenu de ses agissements au travail et à l'égard de ses collègues.

Le 21 octobre 2019, l'employée s'est présentée à la loge de la CdC. Elle a été invitée à quitter les lieux.

V.
Le 30 octobre 2019, la CdC a rendu une nouvelle décision de suspension.

L'employée a recouru par-devant le Tribunal de céans contre cette décision en date du 2 décembre 2019 (cause A-6413/2019).

W.
La capacité de travail de l'employée a augmenté à 50% à partir du 1er novembre 2019, puis à 70% à compter du 1er décembre 2019, et ensuite à 80% dés Ie 7 janvier 2020.

X.
Un projet de décision de licenciement a été adressé par pli recommandé Ie 31 janvier 2020 au Conseil de l'employée.

Y.
Par courriel du 7 février 2020, l'employée a informé Ia CdC qu'eIle serait capable de travailler à 100% à partir du 13 février 2020.

Z.
L'autorité inférieure a résilié les rapports de travail la liant à l'employée par décision du 24 mars 2020.

En substance, elle reproche à l'employée d'avoir consulté des données confidentielles du personnel sans motifs valables, d'avoir délégué de manière injustifiée et sans l'accord de sa hiérarchie des tâches relevant de son cahier des charges, un défaut de collaboration ainsi qu'un manquement dans ses prestations et dans son comportement qui affectait le bon fonctionnement du service et faisait régner un climat de travail délétère.

AA.
Par acte du 18 mai 2020, l'employée (la recourante) a interjeté recours auprès du TAF contre cette décision. Elle conclut à son annulation et à ce que l'autorité inférieure soit condamnée à verser une indemnité globale de CHF 120'523.80 brut correspondant à douze mois de salaire, sous suite de frais et dépens.

La recourante se prévaut d'abord d'une violation du droit d'être entendue, invoquant d'une part que le délai qui lui avait été imparti pour prendre position était trop bref et que, d'autre part, le droit d'être entendu lui a été concédé uniquement pro forma, la décision de résiliation étant en réalité déjà prise depuis longtemps.

La recourante fait ensuite valoir que le licenciement n'est pas intervenu en tant qu'ultima ratio, dès lors que l'autorité n'avait pas, au préalable, épuisé toutes les mesures raisonnablement envisageables pour la réintégrer alors qu'elle était en incapacité de travail, cas échéant qu'elle n'avait pas examiné la possibilité de l'affecter ailleurs.

Enfin, la recourante conteste que les motifs invoqués par l'autorité inférieure pour justifier sa décision de résiliation soient avérés. Elle fait en outre valoir qu'ils ne peuvent en tout état de cause constituer des motifs suffisants au sens de la loi. Elle prétend également que les avertissements n'ont pu remplir leur fonction protectrice, de sorte que le licenciement serait également illicite pour cette raison.

BB.
Dans sa réponse du 29 juin 2020, l'autorité inférieure est restée sur sa position, détaillant certains de ses arguments.

CC.
Par acte du 13 novembre 2020, la recourante a déposé des observations complémentaires.

DD.
Par acte du 1er mars 2021, la recourante a déposé ses observations finales. Elle a détaillé certains de ses arguments et a en particulier fait valoir que son poste de travail avait en réalité déjà été repourvu depuis au moins le 15 janvier 2019.

EE.
Par acte du 18 mars 2021, l'autorité inférieure a déposé des observations spontanées.

FF.
Par acte du 26 avril 2021, la recourante a répondu aux observations spontanées de l'autorité inférieure du 18 mars 2021.

GG.
Les autres faits pertinents seront évoqués dans les considérants en droit ci-dessous.

Droit :

1.

1.1 La procédure de recours devant le Tribunal est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA ; RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le TAF (LTAF ; RS 173.32) et la LPers n'en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF).

Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, non réalisée en l'espèce, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu des art. 2 al. 1 let. d et 36 al. 1 de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1), pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué du 24 mars 2020, rendu par l'employeur de la recourante, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la contestation portée devant lui.

1.3 Etant la destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement atteinte par la résiliation de ses rapports de travail, l'employée a qualité pour recourir conformément à l'art. 48 al. 1 PA.

1.4 Pour le surplus, le recours a été déposé en temps utile (art. 50 al. 1 PA) et en la forme requise (art. 52 PA). Il est donc recevable.

2.

2.1 L'objet du présent litige porte sur la légalité de la décision de résiliation du contrat de travail de la recourante rendue par l'autorité inférieure le 24 mars 2020.

2.2 Conformément à l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c).

2.3 En matière de droit du personnel, le Tribunal examine toutefois avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée apparaît objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-2663/2017 du 14 mars 2018, consid. 2.1).

2.4 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise. La procédure est régie par la maxime inquisitoire, ce qui signifie que le Tribunal définit les faits et apprécie les preuves d'office et librement (cf. art. 12 PA ; ATF 138 V 218 consid. 6 ; ATAF 2012/21 consid. 5.1). Les parties doivent toutefois collaborer à l'établissement des faits (cf. art. 13 PA), notamment en apportant les éléments en leur possession permettant d'établir la preuve des faits dont elles se prévalent (cf. ATF 132 II 113 consid. 3.2 ; ATAF 2009/50 consid. 10.2.1) et motiver leurs recours (cf. art. 52 PA).

3.
La recourante fait grief à l'autorité inférieure d'avoir violé son droit d'être entendue sous deux aspects (consid. 4 infra). Elle fait en outre valoir que les motifs fondant son licenciement ne sont pas avérés (consid. 5.3 et suivant) et qu'ils sont en tout état de cause insuffisants pour le justifier (consid. 5.6 et suivant). La recourante invoque également que les avertissements qui lui ont été préalablement notifiés n'ont pas pu remplir leur fonction protectrice (consid. 5.4 et 5.5 ). Enfin, elle considère que l'autorité inférieure a violé l'art. 11a de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) et plus généralement le principe de la proportionnalité, alléguant que cette dernière n'a pris, préalablement à son licenciement, aucune mesure visant à lui permettre de recouvrer sa capacité de travail et, cas échéant, à la reclasser (consid. 6 et suivant infra).

4.

4.1 La recourante est d'avis que le délai que l'autorité inférieure lui a imparti pour faire valoir ses déterminations sur le projet de décision de licenciement n'était pas suffisant. Elle fait en particulier valoir qu'elle était en vacances du 13 au 18 février 2020.

4.1.1 En matière de résiliation des rapports de travail de droit public, le TF a jugé que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (arrêts du TF 8C_817/2015 du 6 juillet 2016 consid. 4.3.1; 8C_243/2015 du 17 mars 2016 consid. 5.5 et les arrêts cités). La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du TF 8C_502/2017 du 30 novembre 2017 consid. 5.3, destiné à la publication; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié in ATF 136 I 39).

4.1.2 En l'espèce, le projet de décision impartissant à la recourante un délai au 14 février 2020 pour se déterminer lui a été notifié le 3 février 2020. La recourante a sollicité une prolongation de délai de trois semaines. L'autorité inférieure a accordé une prolongation de délai au 21 février 2020. Ainsi, la recourante a au final disposé de 18 jours - sans compter le jour de notification - pour exercer son droit d'être entendue, ce qui est suffisant si l'on veut bien considérer d'abord qu'elle connaissait parfaitement le complexe de faits sous-jacent à la décision attaquée, puisque trois procédures reposant sur des complexes de faits similaires avaient déjà été initiées par elle, qu'ensuite dite décision ne comprenait aucun argument juridique imprévisible ou particulièrement complexe et qu'enfin l'intention de rompre les rapports de travail avait déjà été communiquée à la recourante par courrier du 20 août 2019, soit presque 6 mois auparavant. Aussi, le fait que la recourante ait été, durant le délai de 18 jours, en vacances du 13 au 18 février 2020 n'y change rien. En effet, celle-ci était représentée par un mandataire professionnel qui connaissait parfaitement le dossier puisqu'il la représentait déjà dans les procédures précitées. Si l'on retranche les jours de vacances de la recourante, elle et son mandataire ont disposé de 12 jours pour discuter de l'affaire. Au demeurant, la recourante n'était en vacances ni au début ni en fin de délai, ce qui lui donnait la possibilité de s'entretenir avec son mandataire à réception du projet de la décision litigieuse pour décider des suites à lui donner ainsi qu'à son retour de vacances pour prendre connaissance des observations formulées.

Il s'ensuit que le grief est mal fondé.

4.2 La recourante prétend encore que l'autorité inférieure lui a donné l'occasion de s'exprimer sur le projet de décision du 31 janvier 2020 dans le seul but de s'acquitter, dans la forme, de son obligation, sans néanmoins que cela ne puisse, dans les faits, infléchir sa résolution déjà ferme et définitive de mettre un terme aux rapports contractuels. A cet égard, la recourante fait valoir que l'intention de ne pas poursuivre les rapports de travail lui avait déjà été communiquée par courrier du 20 août 2019 et qu'en outre, sa place de travail avait déjà été repourvue en janvier 2019.

4.2.1 L'autorité compétente ne peut parvenir à sa décision (définitive) qu'après avoir eu connaissance de la situation d'espèce pertinente et avoir entendu la personne concernée. Le droit d'être entendu (art. 29 al. 2 Cst. et art. 29 et 30 al. 1 PA) est violé lorsque le licenciement est dans les faits déjà certain et établi avant même d'entendre l'employé concerné (arrêts du TF 8C_340/2014 du 15 octobre 2014 consid. 5.2, non publié à l'ATF 140 I 320 ; 8C_187/2011 du 14 septembre 2011 consid. 6.2). Afin que l'employé puisse exercer son droit d'être entendu de manière complète, il ne doit pas uniquement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais également les conséquences juridiques auxquelles il doit s'attendre (cf. arrêts du TF 8C_258/2014 du 15 décembre 2014 consid. 7.2.4 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié à l'ATF 136 I 39 ; arrêt du TAF A-224/2016 du 6 avril 2017 consid. 3.1.4). Pour ce faire, un projet de décision contenant les motifs de licenciement et mettant ainsi la résiliation en perspective est généralement remis à l'employé. Cela étant, il est dans la nature des choses qu'à ce moment, l'employeur ait en principe déjà l'intention de dissoudre les rapports de travail. Dans le cas contraire, il n'y aurait en effet aucun motif d'entendre l'employé. Il ne peut pas non plus être évité que l'employeur maintienne le plus souvent son avis initial, qui résulte lui-même des éléments qu'il a pu rassembler pour établir son projet de décision. Il est néanmoins essentiel que la décision de résiliation des rapports de travail ne soit pas déjà définitive au moment de donner la possibilité à l'employé d'exercer son droit d'être entendu et, partant, qu'il ne soit pas exclu que l'employeur revienne sur son projet (arrêt du TAF A-6277/2014 du 16 juin 2015 consid. 7.2.1). Cela suppose une attention particulière de l'employeur à l'égard de son agent (arrêt du TAF A-5307/2018 du 18 juin 2019 consid. 4.1.4).

4.2.2 Dans son courrier du 20 août 2019, l'autorité inférieure a indiqué au conseil de la recourante ce qui suit: "Par ailleurs, pour être transparent avec votre mandante, et éviter toute ambiguïté, je préfère vous indiquer d'ores et déjà que la CdC n'entend pas poursuivre les rapports de service avec [votre cliente], compte tenu des éléments qui vous sont déjà connus".

4.2.3 Dans sa réponse du 29 juin 2020, l'autorité inférieure a expliqué que l'information donnée en date du 20 août 2019 poursuivait un objectif bienveillant à l'égard de la recourante et devait lui permettre de repenser sa carrière professionnelle. En substance, l'autorité inférieure prétend qu'à cette date, sa décision n'était pas définitivement prise, que les rapports contractuels ne pouvaient en tout état de cause pas prendre fin avant l'expiration du délai de protection de 2 ans de l'art. 31a OPers, soit en février 2020, et qu'elle excluait de procéder à une résiliation pendant ce délai pour éviter tout débat quant à sa validité, bien que la jurisprudence semblait admettre un tel procédé. Concernant l'allégation de la recourante selon laquelle son poste eût été repourvu depuis janvier 2019, l'autorité inférieure l'a dénié, précisant en revanche que les tâches assumées jusqu'alors par la recourante avait dû être confiées à quelqu'un d'autre.

4.2.4 La question de savoir si l'autorité inférieure, ayant d'emblée exclu de résilier le contrat de travail durant le délai de protection de l'art. 31a OPers, a reporté le moment où elle prendrait définitivement une décision à ce sujet à l'expiration dudit délai, ou si au contraire la décision définitive était déjà prise peut rester ouverte, la manière de procéder de la recourante n'étant en toute hypothèse pas compatible avec le principe de la bonne foi. En effet, si la recourante était d'avis que, par la communication du 20 août 2019 qui lui était précisément adressée, l'autorité inférieure lui indiquait qu'elle avait définitivement pris sa décision de résilier les rapports de travail, il lui était alors loisible d'exercer son droit d'être entendue à ce moment-là. La recourante n'ignorait pas les reproches qui lui étaient fait, ceux-ci ayant été consignés dans les avertissements des 17 décembre 2018 et 25 janvier 2019; ils ressortaient également du rapport d'audit du 30 mai 2019, rapport que l'autorité inférieure faisait déjà sien dans son courrier du 17 juin 2019, puisqu'elle se basait sur celui-ci pour juger du bien-fondé des mesures prises jusqu'alors (avertissements et décision de suspension du 26 mars 2019). En outre, la recourante savait que l'autorité inférieure estimait qu'elle ne pouvait pas valablement résilier le contrat de travail avant l'échéance du délai de 2 ans de l'art. 31a OPers, les parties ayant expressément échangé à ce sujet. Par conséquent, si la recourante estimait qu'il ressortait du courrier du 20 août 2019 que l'autorité inférieure manifestait sa volonté ferme de résilier les rapports contractuels et dans la mesure où elle connaissait les manquements qui lui étaient reprochés et qu'elle savait que l'autorité inférieure estimait qu'elle ne pouvait pas formellement résilier de manière valable avant février 2020, alors elle devait réagir à ce moment-là. Elle ne pouvait rester passive pour reprocher ensuite à l'autorité inférieure sa manière de procéder qui lui avait été communiquée en toute transparence dès le début.

Concernant l'allégation selon laquelle l'autorité inférieure avait déjà repourvu le poste de la recourante au début de l'année 2019, cette dernière a déposé un mail duquel il ressort que certains changements avaient lieu au sein de (nom de l'entité) à cette époque. Le fait que l'autorité inférieure, confrontée à plusieurs départs et absences, dont celle de la recourante, ait été contrainte de prendre des mesures organisationnelles pour suppléer leur absence respective, ne saurait ni surprendre ni aboutir à la conclusion que l'éviction de la recourante eut été préalablement décidée. La recourante semble ici perdre de vue que l'autorité inférieure doit, en priorité, veiller au bon fonctionnement de son service. On observera en marge que T._______, soit la personne qui aurait prétendument été engagée afin de suppléer au licenciement supposément déjà acté de la recourante, était déjà au service de l'autorité inférieure depuis août 2018, son contrat de durée déterminée de 6 mois ayant ensuite été transmuté en un contrat de durée indéterminée.

Il s'ensuit que le grief est mal fondé.

5.

5.1 L'autorité inférieure a fondé la résiliation litigieuse sur différents motifs. Concrètement, il est reproché à la recourante d'avoir violé des obligations contractuelles et légales ainsi que des manquements dans les prestations et dans le comportement. Ces reproches avaient déjà été communiqués antérieurement. En effet, ils se retrouvent soit dans le premier avertissement du 17 décembre 2018, soit dans le second du 25 janvier 2019, soit encore dans le rapport d'audit du 30 mai 2019 que l'autorité inférieure a fait sien dans son courrier du 17 juin 2019 (consid. 4.2.4). La recourante fait valoir que, n'ayant eu l'occasion, postérieurement au second avertissement et à la communication du rapport d'audit, de regagner son poste travail - en raison de sa maladie d'abord, de la décision de suspension de l'employeur du 30 octobre 2019 ensuite - et donc de se corriger, les manquements constatés dans ces actes-là ne sauraient lui être opposés, respectivement qu'ils ne sauraient être invoqués en appui de la décision de résiliation. Le Tribunal observe que cette question souffrirait de rester ouverte s'il fallait admettre que les manquements constatés dans l'avertissement du 17 décembre 2018 suffisaient à fonder une résiliation, pour peu que la recourante ne se soit pas corrigée postérieurement (consid. 5.3.4) et que le second avertissement ne puisse être considéré comme l'assurance irrévocable donnée par l'autorité inférieure qu'une ultime chance était accordée à la recourante (consid. 5.7 et suivant). Ainsi, il convient d'examiner plus en détail l'avertissement du 17 décembre 2018 (consid. 5.2). Dans la mesure où la recourante conteste, d'une manière générale, que les motifs de résiliation soient avérés, il conviendra de vérifier que les reproches consignés dans ledit avertissement sont établis à suffisance (consid. 5.3). Il conviendra ensuite d'examiner l'argument selon lequel cet avertissement n'a pas pu remplir sa fonction protectrice en raison d'une teneur prétendument trop vague, d'une part, et de l'absence d'indication concernant le comportement attendu dans le futur, d'autre part. Il faudra encore s'assurer que la recourante a disposé d'un temps suffisant pour adapter son comportement (consid. 5.5). Enfin, il faudra examiner si les manquements constatés dans l'avertissement du 17 décembre 2018 sont suffisants au sens de la loi pour fonder une résiliation (consid. 5.6).

5.2 Le premier avertissement a été adressé à la recourante le 17 décembre 2018. Il faisait état de différents manquements.

En ce qui concerne le volume des prestations attendues, il était reproché à la recourante d'avoir, malgré les demandes répétées de son employeur, refusé de prendre en charge une quantité de travail suffisante par rapport à son taux d'activité. A cet égard, il était notamment rapporté que, lorsqu'elle travaillait à un taux d'activité de 100%, elle était en charge de 140 collaborateurs alors que depuis le 1er novembre 2018, elle ne s'occupait plus que de 51 collaborateurs avec un taux d'activité de 60%.

Concernant les manquements relatifs au comportement de la recourante, il lui était reproché de diffuser de fausses allégations et accusations à l'encontre de sa supérieure hiérarchique ainsi que d'adopter une attitude de défiance à son endroit. Il lui était également reproché de faire montre, depuis le début de l'année, de mécontentement à sa place de travail. Tout cela conduisait à créer un mauvais climat de travail qui affectait non seulement son équipe mais également d'autres unités. Il lui était également reproché de prendre de longues pauses, et ce parfois dès son arrivée au travail, alors qu'elle se plaignait simultanément d'être débordée. Il était également fait mention d'un faible esprit d'équipe qui s'était notamment manifesté par le fait qu'elle avait affirmé à plusieurs reprises à ses collègues, au cours de l'été et alors qu'elle était en arrêt maladie partiel, qu'elle profiterait de son après-midi en se rendant dans des lieux de détente.

L'employeur indiquait qu'en cas de manquement répétés ou persistants dans le comportement ou les prestations, une procédure de licenciement pourrait s'en suivre.

5.3 Il convient à présent d'examiner si ces reproches sont avérés.

5.3.1 Concernant les prestations de travail, la recourante ne conteste pas la réalité factuelle de la comparaison chiffrée rapportée par l'autorité inférieure concernait son volume de travail en proportion de son pourcentage d'activité, mais prétend que l'on ne saurait en conclure à une carence. Conformément à la jurisprudence rappelée ci-avant (consid. 2.3 supra), le Tribunal examine avec une certaine retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés et dans le doute ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision. Le Tribunal observe néanmoins que la comparaison chiffrée rapportée par l'autorité inférieure, à savoir que lorsqu'elle travaillait à un taux d'activité de 100%, la recourante était en charge de 140 collaborateurs alors qu'au 1er novembre 2018, elle ne s'occupait plus que de 51 collaborateurs avec un taux d'activité de 60%, est significative. La recourante n'a jamais véritablement expliqué ce constat objectif par-devant le Tribunal de céans. Si, dans ses prises de position par-devant lui et alors pourvu d'un conseil, elle affirme qu'une "comparaison purement mathématique n'est pas pertinente", elle affirmait en revanche l'inverse à l'époque même des faits, soit en particulier dans un mail du 11 septembre 2018 adressé à sa supérieure hiérarchique où l'on peut y lire: "Il me semble qu'il est très simple d'évaluer mes possibilités à 50%: on prend mon poste à 100% et on le divise par deux". Aussi, on observera que la recourante, qui était tombée en arrêt maladie totale au 19 février 2018, avait repris progressivement son activité dès le 23 mars 2018, de sorte que le constat chiffré précité de l'autorité inférieure n'a pas été établi au moment où la recourante venait de reprendre (partiellement) son activité après une absence totale.

En outre, une collaboratrice s'est plainte par mail du 20 décembre 2018 que la recourante avait délégué des tâches qui lui incombaient au prétexte que la procédure avait changé. Dans sa décision attaquée, l'autorité inférieure a rapporté que le motif invoqué du changement de procédure était faux, ce que la recourante n'a pas directement contesté. Elle a revanche prétendu que la collaboratrice en cause situait le début de ce procédé à une période où ses notations étaient très bonnes, de sorte que l'on ne saurait accorder aucun crédit à ces propos. L'argument ne convainc pas. En effet, si la recourante a délégué certaines tâches à des subordonnées (ou des homologues) sans que cela ne remonte à sa supérieure hiérarchique, ce fait n'a pu être considéré dans ses évaluations qui auraient ainsi potentiellement surestimé son efficacité en mettant à son crédit la réalisation de tâches qu'elle avait en réalité déléguées. On observera encore qu'il était déjà fait mention d'une certaine propension à la délégation dans l'évaluation de la recourante du 9 novembre 2018. Ainsi, sous l'angle de la preuve, ces éléments accréditent la thèse qu'il y avait des problèmes dans l'accomplissement du travail fourni pour la recourante.

Aussi, la recourante ne saurait tirer argument du fait que l'évaluation de ses prestations a été, au cours des années précédentes, très positive - ce qui n'est au demeurant pas contesté -, les bonnes notations n'octroyant aucun crédit pour les années subséquentes. L'allégation de la recourante selon laquelle, d'une part, elle aurait été l'objet d'une évaluation intermédiaire en juillet 2018 - allégation contestée par l'autorité inférieure - et que, d'autre part, aucune remarque ne lui aurait été adressée à cette occasion, n'est étayée par aucune pièce pertinente. Or, on peine à concevoir que si une évaluation intermédiaire ait bien eu lieu, la recourante ne soit pas en mesure de fournir un document y faisant référence. A cet égard, il est évident que la pièce n°57 du bordereau de la recourante qui serait, selon elle, de nature à en attester, ne lui est en réalité d'aucune utilité. En effet, ladite pièce consiste simplement en une photo ou une capture d'écran de laquelle il ressort qu'un mail a été envoyé par la recourante à L._______ en date du 5 juillet 2018, mail dont l'objet s'intitulait "Retour sur le poste chef du service SED". Le contenu du mail n'est en revanche pas accessible. La recourante n'a jamais expliqué la raison pour laquelle elle n'a pas fourni le contenu du mail en question dont l'intitulé semble pourtant infirmer sa thèse, ce qui ne laisse d'étonner. Quant au rapport médical du 23 septembre 2019 émanant du médecin traitant de la recourante, le Docteur N._______, selon lequel "l'atteinte à la santé et l'épuisement professionnel (Burnout) sont directement liés aux conditions de travail et sont la conséquence du stress chronique accumulé et les attaques de sa hiérarchie [..]", on ne peut que suivre l'autorité inférieure. Au-delà du fait que ce rapport spontané a été établi près d'une année après les faits évoqués, 7 mois après que la recourante ait occupé effectivement pour la dernière fois sa place de travail mais quelques semaines seulement après la notification de la décision par laquelle l'autorité inférieure niait que la recourante ait été victime de harcèlement psychologique de la part de sa supérieure hiérarchique, il paraît évident que le médecin traitant de la recourante sort de son champ de compétence médicale en posant que les symptômes de sa patiente ont été causés par les "attaques de sa hiérarchie". En particulier, il n'a jamais été témoin des faits litigieux - qui ne sont au demeurant pas de nature médicale -, faits qui n'ont pu que lui être rapportés par sa patiente. On observera que dans son courrier du 27 septembre 2018, il prenait davantage de précautions en indiquant que les troubles constatés s'inscrivaient, "selon la patiente", dans le cadre d'un management
inadéquat. Pour le surplus, la maladie dont souffre la recourante, attestée par le médecin en question, n'est pas contestée par-devant le Tribunal de céans. Enfin, la thèse de la recourante selon laquelle elle aurait été victime d'agissements hostiles de la part de sa supérieure hiérarchique est contredite par le rapport d'expertise du 30 mai 2019, fortement affaiblie par le constat selon lequel la recourante a éprouvé des difficultés relationnelles successives avec différents collaborateurs (consid. 5.3.2) et n'expliquerait en tout état de cause pas les reproches de la collaboratrice consignés dans le mail précité du 20 décembre 2018.

5.3.2 Les reproches portant sur la diffusion par la recourante de fausses allégations et accusations à l'encontre de sa supérieure hiérarchique sont eux corroborés par la note de service de deux collaborateurs datée du 15 janvier 2019. Ceux-ci se plaignaient du comportement de la recourante qui, depuis plusieurs mois et de manière récurrente, guettait la moindre occasion de discréditer sa hiérarchie et ses collègues. Ils indiquaient également qu'il n'était plus possible d'échanger de manière confidentielle et constructive, que leurs propos étaient diffusés de manière déformée, parfois même mensongère, qu'ils devaient ainsi consacrer du temps et de l'énergie à se justifier et à calmer les tensions ainsi créés, qu'enfin cela se répercutait sur la santé et la productivité de certains collègues.

Par ailleurs, et concernant plus généralement le reproche selon lequel le comportement de la recourante créait une mauvaise ambiance de travail, il apparaît que celle-ci a éprouvé successivement des difficultés relationnelles avec plusieurs collaborateurs, et ce depuis le début de l'année 2018. Dans son mail du 19 janvier 2018, la recourante a informé le directeur qu'elle cessait immédiatement, avec son accord et pour des motifs de santé, tout contact direct avec V.______, chef de la division dont elle était la répondante. Or, on voit mal que l'impérieuse nécessité de cesser immédiatement tout contact avec une personne en particulier ne puisse être sous-tendue, en partie à tout le moins, par des difficultés d'ordre personnel, sans nier aucunement qu'il y avait, à l'époque, de véritables problèmes au sein de la division en question. Concernant ensuite les relations avec C._______, sa supérieure hiérarchique directe d'alors, bien que la recourante prétende ne pas avoir eu de problèmes relationnelles avec elle, il ressort du procès-verbal du 8 août 2018, signé par la recourante elle-même, que "[la recourante] a ressenti l'attitude de [C._______] comme une tentative de provocation, une atteinte à sa personnalité et la protection de ses données personnelles. [La recourante] a demandé un entretient [au directeur] et lui a montré les divers emails, soit la réponse qu'elle avait donnée à la demande de [C._______] et l'émail de [C._______]. Suite à cet email, [la recourante] a commencé à avoir des soucis de santé, insomnies, nausées migraines, etc [...]. Alors que la relation entre [la recourante] et [C._______] était très bonne jusqu'à cette date, elle s'est fortement dégradée depuis la reprise de [la recourante] à 50% le 26.03.2018. Depuis cette date, [la recourante] a indiqué se sentir chicanée par l'attitude de C._______." Le conflit avec sa supérieure hiérarchique suivante, B._______, n'est pas contesté, l'une et l'autre s'accusant mutuellement de harcèlement psychologique. Les rapports conflictuels avec S._______ ressortent du mail du 20 décembre 2018 de cette dernière; ils étaient en outre déjà évoqués dans le mail de B._______ du 29 août 2018 adressé à la recourante. Finalement, deux collaborateurs se sont plaints du comportement de la recourante dans la note de service précitée du 15 janvier 2019.

Enfin, on observera que l'audit externe commandé par l'autorité inférieure pour faire la lumière sur les accusations croisées de harcèlement psychologique conclut à ce que la recourante a d'emblée contesté l'autorité de sa nouvelle supérieure hiérarchique et lui a prêté des propos inexacts. Contrairement à ce que prétend la recourante, ce rapport d'audit est pleinement exploitable. A cet égard, la recourante indique dans son recours du 18 mai 2020 qu'elle "a mis en lumière les graves lacunes formelles et matérielles dont pâtissait cet audit si bien qu'il ne saurait être considéré comme confirmant les reproches faits à la recourante par l'autorité inférieure", faisant ainsi référence aux griefs qu'elle a développés de manière détaillée à l'encontre dudit audit dans une procédure parallèle (cause A-5357/2019). Elle faisait en particulier valoir que le périmètre de l'audit ne lui était pas connu, affirmation infondée au regard du projet de décision de suspension de la recourante du 12 février 2019 qui indique clairement que l'audit en question doit permettre d'établir les faits, faits qui sont listés en une vingtaine de paragraphes. La recourante se plaignait également de ne pas avoir pu participer à l'audition des personnes entendues par l'auditrice; or, le Tribunal de céans a déjà eu l'occasion de juger que les auditions informelles menées dans le cadre d'une expertise n'ont pas à être contradictoires (arrêt du TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 4.2). Enfin, le fait que l'identité des personnes entendues par l'experte n'ait pas été révélée, ni à la recourante ni à l'autorité inférieure, ne prête pas davantage flanc à la critique, dès lors que, d'une part, les parties n'ont en soi aucun droit à connaître l'identité des personnes interrogées dans le cadre d'auditions informelles effectuées par un expert - la force probante de l'expertise ainsi menée devant, cas échéant, être appréhendée en conséquence - et que, d'autre part, l'anonymat garanti aux personnes interrogées était justifié dans le cas d'espèce afin de leur permettre une parole plus libre, dès lors qu'elles étaient liées contractuellement à l'employeur et, pour certaines d'entre elles, subordonnées hiérarchiquement à la supérieure de la recourante contre laquelle était précisément dirigée une part des accusations de mobbing. Pour le surplus, le Tribunal de céans renvoie à son arrêt A- 5357/2019 du 7 mai 2021 dans lequel il écarte intégralement l'argumentaire détaillé de la recourante présenté à cette occasion. Concernant enfin l'argument selon lequel l'audit "n'est pas formellement en force", il est d'emblée mal fondé, le rapport d'audit étant un moyen de preuve et non pas un acte juridique susceptible de revêtir la qualité de force de
chose décidée.

5.3.3 Concernant les longues pauses reprochées à la recourante, on observera qu'il en était déjà fait mention dans l'évaluation du 9 novembre 2018. En outre, l'ancienne supérieure hiérarchique de la recourante signalait, à l'époque, des problèmes chez celle-ci en lien avec son horaire de travail, ce que cette dernière rapporte elle-même dans le procès-verbal du 8 août 2019.

5.3.4 Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que les faits reprochés à la recourante dans l'avertissement du 17 décembre 2018 sont établis à suffisance, de même qu'il faut admettre que la recourante ne s'est pas amendée par la suite, soit jusqu'au 16 janvier 2019, date à laquelle elle est tombée en incapacité totale de travail, pas plus, au demeurant, qu'elle ne s'était corrigée après son évaluation du 9 novembre 2018 qui faisait déjà état de reproches similaires. En effet, il a déjà été mentionné que deux collaborateurs se sont plaints postérieurement, soit en date du 15 janvier 2019, du comportement de la recourante (cf consid. 5.3.2 supra). En outre, le second avertissement du 25 janvier 2019 mentionne également que la recourante ne s'est pas corrigée après le premier avertissement. Concernant les prestations de travail, la recourante n'oppose aucun élément concret qui viendrait contredire le constat de l'autorité inférieure qu'il n'y a pas eu d'amélioration.

C'est le lieu de préciser que, les pièces au dossier permettant d'établir les faits à suffisance, l'audition de la recourante apparaît inutile. Ainsi, la requête de la recourante par laquelle elle sollicite son audition doit être rejetée.

5.4 La recourante prétend encore qu'en raison d'une formulation trop vague, l'avertissement du 17 décembre 2018 ne pouvait jouer son rôle protecteur. L'argument est dénué de tout fondement. En effet, la critique relative au manquement dans les prestations est mise en perspective à l'aide d'une comparaison chiffrée reposant sur le volume de travail que la recourante effectuait auparavant avec celui qu'elle effectuait à ce moment-là et qui était jugé insuffisant. En outre, cet avertissement s'inscrivait dans le prolongement de l'évaluation du 9 novembre 2018 qui comprenait elle également des reproches concrets. On pouvait notamment y lire "[la recourante] se plaint de la quantité de dossiers générés par la mise au concours des postes au SED, alors qu'elle délègue entièrement le tri des dossiers aux chefs de service et qu'elle ne participe qu'au 2ème round d'entretien avec la cheffe de section, le premier round étant réalisé par les chefs de service.[...] Attitude contradictoire: se dit constamment surchargée mais effectue de longues pauses, parfois à peine arrivée, et passe beaucoup de temps à faire du small talk (mauvaise gestion de son temps) [...]. Attitude inadaptée en cas de divergences d'opinion. [La recourante] refuse notamment de travailler avec une partie de l'unité (...) particulièrement avec la (...), en raison d'une divergence de vues avec S._______, cheffe de section. [La recourante] n'a à aucun moment cherché à renouer le dialogue afin d'entretenir des relations de travail avec cette cheffe de section alors que cette dernière avait fait les premiers pas."

Concernant ensuite les reproches en lien avec le comportement de la recourante, il lui était reproché d'avoir proféré de fausses allégations et accusations à l'encontre de sa supérieure hiérarchique. Le rapport d'audit a démontré que la recourante avait la critique facile, confirmant les plaintes d'autres collaborateurs à ce sujet (consid. 5.3.2). Or, il est aisé à tout un chacun, dans un tel contexte, de comprendre que la conduite à adopter est de cesser de tels comportements, que les reproches soient formulés en termes généraux ou précis.

Il était également constaté un manque d'esprit d'équipe chez la recourante, illustré par des exemples concrets. A cet égard, il lui était reproché d'avoir affirmé devant ses collègues et à plusieurs reprises, alors qu'elle était en congé maladie partiel, qu'elle se rendrait dans un lieu de détente particulier pour passer son après-midi, et ce à un moment où le service était passablement surchargé, mais également de faire de longues pauses, parfois dès son arrivée, et d'avoir répondu sur un ton inadéquat à sa supérieure qui lui en faisant la remarque qu'elle faisait ses pauses quand elle le voulait.

Enfin, l'argument selon lequel il n'était pas indiqué à la recourante ce qui était attendu d'elle frise la témérité, tant cela ressort des reproches eux-mêmes. On rappellera en outre que la recourante occupait une fonction au sein de (...).

5.5 L'argument selon la recourante n'a pas eu la possibilité effective d'améliorer son comportement n'est pas davantage fondé. Le premier avertissement a été adressé à la recourante le 17 décembre 2018. Or, celle-ci a travaillé - sous réserve de quelques jours de vacances - jusqu'au 16 janvier 2019, ce qui lui donnait suffisamment de temps pour se corriger. Plus encore, les reproches figurant dans ledit avertissement avaient déjà été, a plusieurs reprises, adressés à la recourante. Au début du mois d'août 2018 déjà, la recourante savait que ses prestations de travail étaient jugées insuffisantes par sa nouvelle supérieure hiérarchique puisque celle-ci avait décidé, devant la persistance de leur désaccord à ce sujet, de lui imposer l'établissement d'un time-sheet ainsi que la participation à des séances bilatérales hebdomadaires. Le 9 novembre 2018 et à l'occasion de son évaluation annuelle, la recourante a reçu la note 1. Des exemples concrets venaient illustrer les manquements constatés chez la recourante, en particulier en lien avec ses prestations de travail. Il lui était également reproché des carences dans son comportement. Ainsi, il y a lieu de retenir que la recourante a eu la possibilité effective de se corriger, ce qu'elle n'a pas fait.

5.6 La recourante fait valoir que les manquements constatés dans l'avertissement du 17 décembre 2018 n'étaient en tout état de cause pas suffisant au sens de la loi pour fonder un licenciement.

5.6.1 Aux termes de l'art. 10 al. 3 LPers, les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés en cas de motifs objectivement suffisants. Cette disposition contient un catalogue de motifs de licenciement qui n'est pas exhaustif ("notamment" ; cf. Message concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011 [Message LPers], FF 2011 6171 ss, 6182). Concernant le motif de manquement dans les prestations ou le comportement, celui-ci est expressément prévu à l'art. 10 al. 3 let. b LPers. Il y a manquement dans les prestations lorsqu'elles ne suffisent pas à atteindre avec succès les objectifs fixés ou à exécuter le travail avec la qualité requise. La notion de comportement - en tant qu'elle ne constitue pas une violation d'obligation au sens de l'art. 10 al. 3 let. a LPers - englobe notamment le comportement de l'employé pendant le service envers sa hiérarchie, ses collègues, ses subalternes et les tiers (cf. JAAC 65.95 consid. 3.a), les comportements inconvenants ou révoltants, le manque de prise de responsabilités (Verantwortungsbereitschaft), la capacité de travailler en équipe, les manques de volonté à la collaboration, de dynamisme et d'intégration (cf. arrêt du TAF A-6898/2015 du 10 mars 2016 consid. 3.2.2 et réf. cit.). Contrairement aux prestations de travail, lesquelles peuvent être évaluées dans une large mesure d'après des critères objectifs, l'évaluation du comportement, elle, repose dans un premier temps sur appréciation subjective. Les manquements dans le comportement du collaborateur concerné doivent être reconnaissables (nachvollziehbar) par un tiers. Par cette approche objective d'évaluation, il est assuré que les sources de tensions seront analysées de près en cas de licenciement à la suite de conflits. Le comportement de l'employé doit conduire à une perturbation de la marche de service ou affecter la relation de confiance entre lui et son supérieur (cf. arrêts du TAF A-6898/2015 précité consid. 3.2.2 et réf. cit.).

5.6.2 En l'espèce, les manquements constatés dans l'avertissement du 17 décembre 2018 étaient suffisants pour fonder une résiliation. En effet, les prestations de travail de la recourante étaient insuffisantes et elles ne se sont pas améliorées après l'avertissement (consid. 5.3.1 et 5.3.4). En outre, à ce motif venait s'en ajouter un autre, à savoir les manquements dans le comportement de la recourante, lesquels ont été constatés par différents collaborateurs (consid. 5.3.2) ainsi que par l'auditrice. Ces manquements affectaient le climat de travail et la bonne marche du service. La recourante ne s'étant pas corrigée à la suite de ce premier avertissement (consid. 5.3.4 et 5.5), l'autorité était habilitée à résilier les rapports de travail.

Ainsi, il n'y pas lieu d'examiner si les autres motifs figurants dans la décision attaquée, consignés dans l'avertissement du 25 janvier 2019 et dans le rapport d'audit du 30 mai 2019, soit postérieurement à la rechute de la recourante en incapacité totale de travail, pouvaient être invoqués en appui de la résiliation ou si, au contraire, la recourante n'ayant ensuite jamais regagné son poste de travail et par conséquent jamais eu l'occasion de se corriger, ces reproches ne pouvaient étayer son licenciement. On s'étonnera toutefois de ce que la recourante affirme que le fait d'avoir consulté par deux fois le dossier personnel et confidentiel de sa supérieure hiérarchique ne justifiait pas même un avertissement.

5.7 Il reste cependant à examiner si l'autorité inférieure, en ayant indiqué, dans son avertissement du 25 janvier 2019, qu'elle ne tolérerait plus aucun écart, ne donnait pas, ce faisant, à la recourante l'assurance qu'une ultime chance lui était accordée et qu'elle se refusait notamment de se prévaloir des reproches adressés jusqu'alors pour peu que la recourante s'amendât dans le futur (consid 5.7.1). De même se pose la question de savoir si l'autorité inférieure n'a pas laissé trop de temps s'écouler entre la découverte des reproches faits à la recourante, la communication de son intention de mettre fin aux rapports de travail en date du 20 aout 2019 et la notification de la résiliation, soit le 24 mars 2020 (consid 5.7.2).

5.7.1 Concernant l'avertissement du 25 janvier 2019, il est vrai que celui-ci mentionne que "plus aucun écart [...] ne sera admis et que [l'autorité] se réserve dès à présent de prendre toutes les mesures nécessaires afin qu'un climat de travail sain puisse être rapidement rétabli". Cet avertissement doit néanmoins être replacé dans son contexte. Il faisait suite aux extractions du système informatique réalisées par l'OFIT desquelles il ressortait que la recourante avait consulté des dossiers confidentiels de deux de ses collègues. L'autorité inférieure se devait de réagir rapidement par un avertissement, ce qu'elle a fait le 25 janvier 2019. L'autorité inférieure a également, à l'occasion de ce second avertissement, rappelé que les manquements comportementaux relevés dans l'avertissement du 17 décembre 2018 n'avaient pas été corrigés. N'aurait-elle pas émis cette remarque à ce moment-là qu'elle encourait le risque que l'on fasse ensuite de ce silence un indice que la recourante avait en réalité corrigé son comportement dans l'intervalle. Aussi, l'autorité inférieure précisait qu'elle se réservait "dès à présent de prendre toutes les mesures nécessaires afin qu'un climat de travail sain puisse être rapidement rétabli", ce qui laissait entendre qu'elle n'avait pas encore définitivement arrêté sa position concernant les suites à donner. Enfin, il faut observer que l'autorité devait faire face à des accusations croisées de mobbing entre la recourante et sa supérieure hiérarchique directe, soit entre celle dont les manquements étaient en cause et celle qui était la mieux placée pour les observer, ce qui pouvait justifier une certaine prudence. L'autorité a d'ailleurs décidé, à cette période, de commander un audit afin d'avoir un regard extérieur sur le déroulement des faits. Or, il est évident que l'autorité inférieure, d'une part, ne voulait pas prendre une décision définitive avant d'avoir connaissance du résultat dudit audit - dont on ne pouvait exclure qu'il donne un autre éclairage concernant les faits reprochés à la recourante dans le premier avertissement - mais que, d'autre part, elle devait néanmoins faire parvenir un avertissement clair. Le rapport d'audit du 30 mai 2019 a été reçu par l'autorité inférieure le 3 juin 2019 puis remis à la recourante le 17 juin 2019. Dans ces circonstances, on ne saurait déduire de la teneur de l'avertissement du 25 janvier 2018 que l'autorité inférieure s'engageait à ne pas se prévaloir des reproches consignés dans le premier avertissement si la recourante s'amendait dans le futur, de sorte qu'elle se serait comportée de manière contradictoire en les invoquant ensuite dans sa décision de résiliation sans que l'employée n'ait eu l'occasion de faire ses preuves.

5.7.2 Concernant le délai qui s'est écoulé entre le moment où l'autorité inférieure a découvert les motifs de résiliation et celui où elle a communiqué, par courrier du 20 août 2019, son intention de résilier les rapports de travail, il s'explique par la réalisation de l'audit. Dans la mesure où il n'était pas exclu que celui-ci apporte un nouvel éclairage sur les faits consignés dans l'avertissement du 17 décembre 2018, on ne saurait faire grief à l'autorité de n'avoir pas réagi plus tôt, étant en outre précisé que la recourante était à ce moment-là en incapacité totale de travail et que l'autorité inférieure l'avait suspendue pour la durée de l'audit.

Concernant ensuite le délai qui s'est écoulé entre le moment où l'autorité inférieure a communiqué à la recourante, par courrier du 20 août 2019, son intention de résilier les rapports de travail et le moment où elle a rendu la décision de résiliation, soit le 24 mars 2020, il faut observer que l'autorité inférieure a été transparente envers la recourante dès le début et lui a signifié qu'elle estimait qu'en raison de l'art. 31a OPers, elle ne pouvait résilier le contrat avant l'échéance du délai de 2 ans, mais qu'elle n'envisageait toutefois pas de continuer les rapports de travail. En ces circonstances, il est clair que l'atermoiement apparent de l'autorité inférieure ne pouvait signifier qu'elle refusait de se prévaloir des motifs de licenciement découverts antérieurement.

5.7.3 Les griefs pris du délai écoulé entre la découverte des faits reprochés, la communication de l'intention de mettre fin aux rapports de travail et la notification de la résiliation sont mal fondés et donc rejetés.

6.

6.1 La recourante fait encore valoir que l'autorité inférieure n'a pas pris, préalablement à la résiliation des rapports de travail, toutes les mesures raisonnables nécessaires à sa réintégration, ni examiné s'il était possible de la reclasser ailleurs ou simplement envisageable d'opter pour d'autres mesures alternatives au licenciement qui fussent moins dommageables pour elle, et ce en violation de l'art. 11a OPers (consid. 6.2 et suivant) ainsi que, plus généralement, du principe de la proportionnalité (consid. 6.3). Le licenciement serait ainsi illicite.

6.2 A teneur de l'art. 11a al. 1 OPers, si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale. Lorsque l'employé est absent pour cause de maladie, l'autorité compétente doit, avant de pouvoir le licencier de manière valable, tenter de mettre en oeuvre les mesures préconisées par cette disposition (arrêt du TAF A-1402/2014 du 8 avril 2015 consid 5.3 et 6.1). La recourante fait valoir que cette jurisprudence trouve à s'appliquer même si le licenciement n'est pas fondé sur des motifs médicaux.

6.2.1 Ainsi que le fait remarquer à juste titre l'autorité inférieure, l'on ne saurait apprécier de la même manière l'art. 11a OPers selon que le motif du licenciement soit médical ou selon qu'il réside dans le comportement de l'employé. Lorsque l'employé, durant sa période d'activité réduite, affecte, de par son comportement, la bonne marche du service, l'on ne saurait exiger que l'employeur diffère sa décision de résiliation afin d'épuiser au préalable toute les mesures envisageables qui pourraient aider à la réintégration totale de l'employé partiellement incapable de travailler. A cet égard, on ne saurait ignorer que l'employeur doit veiller également à la santé des autres collaborateurs et que le bon fonctionnement de l'institution est prioritaire. En outre, les mesures qui pourraient être efficaces apparaissent d'emblée limitées lorsque l'employé est en conflit avec différentes personnes. Il reste que l'employeur est tenu de veiller à la protection de la personnalité de son employé tant que celui-ci se trouve à son service.

6.2.2 Le point de vue de la recourante n'est pas compatible avec le déroulement des évènements.

En effet, la recourante, avant de tomber en congé maladie, s'est plainte, en début d'année 2018, à la fois d'une surcharge de travail, d'une mauvaise gestion de la part de sa supérieure directe, C._______, ainsi que d'une situation conflictuelle au sein de la division Z._______ dont elle était la répondante et qui était dirigée par V._______. Or, l'autorité inférieure a pourvu les deux collaborateurs précités d'un coach spécialisé chargé de les suivre afin de remédier à certains problèmes, et ce dès la fin de l'automne 2017. Les deux collaborateurs en cause ont finalement quitté leur fonction au milieu de l'année 2018. L'argument de la recourante selon lequel cette mesure ne visait pas à protéger sa seule personnalité mais visait à remédier à des problèmes qui affectaient la bonne marche du service et l'ensemble des collaborateurs, est sans pertinence et frise la mauvaise foi. L'autorité inférieure, de par ces mesures, s'attaquait précisément aux sources des problèmes dénoncés par la recourante. Cette dernière ne saurait à l'évidence tirer argument du fait qu'elle n'était pas la seule à en profiter.

Aussi, la recourante a signifié, dans un mail du 19 janvier 2018 adressé au directeur, qu'elle cessait immédiatement tout contact avec le chef de division précité. L'autorité inférieure a accepté - transitoirement - cette situation et répondu à la recourante qu'une solution serait examinée lorsque sa supérieure hiérarchique, alors absente, serait de retour. En tolérant temporairement la cessation immédiate de tout contact avec le chef de la division concernée, l'autorité inférieure a d'emblée pris au sérieux les doléances exprimées par la recourante. A cet égard, il ne faut pas perdre de vue que cette dernière était (fonction) et qu'à ce titre, on était en droit de s'attendre à une certaine aptitude à gérer les conflits. Il faut également remarquer qu'à ce moment-là, la recourante n'était pas encore tombée malade, ce qui aurait pu être l'indice d'une certaine vulnérabilité et justifier des précautions particulières.

La recourante est ensuite tombée en incapacité totale de travail le 19 février 2018. A sa reprise à temps partiel en mars 2018, la supérieure hiérarchique de la recourante, à l'époque C._______, a repris une partie des tâches de la recourante en lien avec la Division Z._______, ne laissant que le back office à cette dernière. On ne saurait prétendre, comme le fait la recourante, que cette mesure n'était qu'une adaptation du volume d'activité à sa capacité résiduelle de travail. En effet - et au-delà du fait que la décharge dont bénéficiait la recourante était particulièrement importante - en supprimant l'activité du front office, l'autorité inférieure modulait l'activité de la recourante de sorte à ce qu'elle n'ait plus de contact direct avec l'unité dont elle se plaignait.

Aussi, la solution consistant à opérer une rocade entre la recourante et la répondante d'une autre division a été sérieusement envisagée, ce que la recourante ne conteste au demeurant pas. Cette possibilité n'a toutefois pas pu être concrétisée, les différents homologues de la recourante ne souhaitant pas changer de division. Or, il n'apparaît pas évident qu'une rocade imposée de force par l'employeur - à supposer même qu'un pareil procédé fût légalement admissible, ce qui dépend notamment de la teneur des rapports contractuels avec les répondants concernés - fût judicieuse et n'eût pas pour effet d'exacerber des tensions déjà manifestes. On ne saurait perdre de vue que l'autorité a l'obligation de protéger la personnalité de tous ses collaborateurs et que le bon fonctionnement du service est prioritaire. A cet égard, on ne peut que s'étonner de l'obstination avec laquelle la recourante fait grief à B.______ de ne pas avoir accepté une rocade avec sa propre division, grief qu'elle réitère encore dans ses écritures par-devant le Tribunal de céans. Il ressort en effet clairement du mail de C._______ du 14 février 2018, alors supérieure hiérarchique de la recourante, qu'aucun homologue de la recourante n'avait souhaité opérer cette rocade, et non pas seulement B._______. Aussi, la décharge de travail accordée à la recourante pour faire face à la réduction de son taux d'activité a été repris par C._______ et par B._______. Enfin, il faut remarquer que C._______ et V._______ sont partis en juin, respectivement août 2018. A partir de ce moment-là, il apparaît que le refus persistant de la recourante de s'occuper à nouveau des tâches en lien avec la division Z._______ n'étaient plus justifiée. La recourante conteste certes par-devant le Tribunal de céans avoir "refusé catégoriquement" de reprendre la division Z._______. Pourtant, dans un mail du 29 août 2018 figurant au dossier, B._______ s'adressait à la recourante en ces termes : "J'ai pris bonne note [...] qu'une augmentation de ta capacité de travail est notamment liée au fait de ne plus avoir [la division Z]. Comme tu le sais, il y a eu pas mal de changement, C._______ est partie ainsi que le chef de la division Z._______. S._______, avec laquelle tu évoques également des difficultés dans la collaboration va bientôt partir en congé maternité". Aussi, dans le procès-verbal du 8 août 2018, signé par la recourante, alors que B._______ s'enquerrait de savoir comment la recourante envisageait la reprise de la division Z._______, celle-ci lui répondait en énonçant les difficultés relatives à cette division et ajoutait qu'idéalement, elle souhaitait en changer comme cela avait été prétendument convenu en début d'année. Ainsi, la recourante semblait bien
s'arcbouter sur un prétendu accord. Or, il ne figure au dossier aucun accord ferme de ce type portant sur le long terme. Il apparaît au contraire que l'autorité inférieure, confrontée à différents problèmes, devait, parallèlement à des mesures plus conséquentes, trouver des solutions rapides et temporaires afin de résoudre certains problèmes qui subsistaient, solutions que la recourante a ensuite plus ou moins essayé d'ériger au rang de convention liant les deux parties et dont elle pourrait se prévaloir.

Enfin, concernant les recommandations médicales faites par le médecin G._______, celui-ci indiquait, dans un courrier du 9 octobre 2018 adressé à l'autorité inférieure, qu'une augmentation de la capacité de travail de la recourante était envisageable à condition que les sources de conflit fussent écartées et qu'elle ne fût plus soumise à une charge de travail trop importante. Or, comme cela a déjà été exposé ci-avant (consid. 5.3.1), l'autorité inférieure avait déjà considérablement déchargé la recourante. La comparaison chiffrée rapportée par l'autorité inférieure fait apparaître que la charge de travail de la recourante était inférieure à sa capacité de travail résiduelle. Concernant l'indication selon laquelle les sources de conflit devaient être écartées, force est de constater qu'aucune mesure concrète et identifiable n'est ici préconisée. Il ressort des considérants qui précèdent que l'autorité inférieure avait déjà pris par le passé plusieurs mesures (coaching de deux collaborateurs, admission temporaire que la recourante ne soit plus en contact direct avec V._______ et ne s'occupe que du back office de la division Z._______, diminution importante de sa charge de travail), ce qui n'avait pas empêché la recourante de se retrouver successivement en difficulté relationnelle avec différents collaborateurs (consid. 5.3.2). Aussi, une des mesures qui mettait la recourante sous pression, à savoir l'établissement d'un time-sheet, a été rapidement interrompue. On observera encore que la capacité de travail de la recourante a augmenté continument à partir de la reprise partielle de son activité le 23 mars 2018, et ce sans que son employeur n'augmente dans les mêmes proportions le volume de travail attribué.

Concernant l'ouverture d'un "case management" préconisée par le médecin traitant de la recourante dans son rapport spontané du 23 septembre 2019, on s'étonnera d'abord que cette mesure, si elle devait être considérée comme pertinente, n'ait pas été recommandée auparavant, la recourante ayant connu des problèmes de santé continument depuis février 2018. Quoiqu'il en soi, ce rapport intervenait à un moment où l'autorité inférieure avait déjà manifesté son intention de ne pas poursuivre les rapports de travail. Au vu des problèmes rencontrés avec la recourante, on ne saurait faire grief à l'autorité inférieure de ne pas avoir encore tenté une ultime démarche lorsque la recourante, qui était en incapacité totale de travail depuis février 2019, a recouvré (partiellement) sa capacité de travail en octobre 2019.

Au vu de ce qui précède, le grief tiré de la violation de l'art. 11a OPers est mal fondé.

6.3 La résiliation est un acte juridique important qui doit respecter le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.; arrêt du TAF A-5541/2014 du 31 mai 2016 consid. 7.3.1). Pour satisfaire au dit principe, il faut que la décision prononcée soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude), que ceux-ci ne puissent être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) et qu'il existe un rapport raisonnable entre le but d'intérêt public recherché par cette mesure et les intérêts privés en cause, en particulier la restriction à la liberté personnelle qui en résulte pour la personne concernée (principe de la proportionnalité au sens étroit ; cf. ATF 136 IV 97 consid. 5.2.2 et réf. cit.). Selon les circonstances, l'employeur peut être tenu d'examiner préalablement à une décision de licenciement si l'employé en cause peut être affecté à un autre poste. Lorsque c'est le comportement et les rapports avec un ou plusieurs collègues qui sont en cause, une affectation à un autre lieu de travail n'est envisageable que dans la mesure où on a l'assurance que le changement de lieu de travail permet effectivement de résoudre des problèmes d'ordre relationnel. Lorsque le motif réside dans la prestation de travail, on peut concevoir un déplacement si malgré un engagement sans faille, un agent ne parvient pas à fournir une quantité ou une qualité de travail suffisante alors que tel ne serait pas le cas s'il occupait un autre poste de moindre importance (arrêt du TAF A-1779/2006 du 15 mars 2017 consid. 3).

En l'espèce, la recourante, par son comportement, a contribué à créer un mauvais climat de travail qui se répercutait sur la bonne marche du service et affectait le bien-être, voire la santé, de certains collaborateurs. Le licenciement était une mesure apte à mettre un terme à cette influence négative. Des mesures moins incisives, comme le déplacement de la recourante dans un autre service, ne pouvaient entrer en ligne de compte, celle-ci s'étant retrouvée successivement, au cours de l'année 2018, en conflit - à tout le moins en forte difficulté relationnelle - avec différents collaborateurs (consid. 5.3.2). Enfin, dans la mesure où le fonctionnement du service mais également la santé de certains collègues de travail étaient en jeu, l'intérêt public poursuivi par le licenciement de la recourante primait l'intérêt personnel de cette dernière.

Il résulte de ce qui précède que la résiliation des rapports de travail respecte le principe de la proportionnalité.

7. Demeure la question des frais et dépens.

7.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

7.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA et art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF ; RS 173.320.2]). En l'espèce, la recourante, qui succombe, n'a pas droit à une indemnité à titre de dépens. L'autorité inférieure n'y a elle-même pas droit (art. 7 al. 3 FITAF).

(dispositif à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

3.
Il n'est pas alloué de dépens.

4.
Le présent arrêt est adressé :

- à la recourante (acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (acte judiciaire)

L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Manuel Chenal

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 7 - 1 L'autorité examine d'office si elle est compétente.
¹	L'autorité examine d'office si elle est compétente.
²	La compétence ne peut pas être créée par accord entre l'autorité et la partie.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions - 1 Le recours est irrecevable contre:
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13 - 1 Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62 - 1 L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 29 Garanties générales de procédure - 1 Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
¹	Toute personne a droit, dans une procédure judiciaire ou administrative, à ce que sa cause soit traitée équitablement et jugée dans un délai raisonnable.
²	Les parties ont le droit d'être entendues.
³	Toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit, à moins que sa cause paraisse dépourvue de toute chance de succès, à l'assistance judiciaire gratuite. Elle a en outre droit à l'assistance gratuite d'un défenseur, dans la mesure où la sauvegarde de ses droits le requiert.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 30 - 1 L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
¹	L'autorité entend les parties avant de prendre une décision.
²	Elle n'est pas tenue d'entendre les parties avant de prendre:
^a	des décisions incidentes qui ne sont pas séparément susceptibles de recours;
^b	des décisions susceptibles d'être frappées d'opposition;
^c	des décisions dans lesquelles elle fait entièrement droit aux conclusions des parties;
^d	des mesures d'exécution;
^e	d'autres décisions dans une procédure de première instance lorsqu'il y a péril en la demeure, que le recours est ouvert aux parties et qu'aucune disposition du droit fédéral ne leur accorde le droit d'être entendues préalablement.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.