A-662/2017 - 2017-08-31 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit im Arbeitsverhältnis. Entscheid bestätigt durch BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-662/2017

Urteil vom 31. August 2017

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Christine Ackermann, Richter Maurizio Greppi,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

A._______,

vertreten durchRechtsanwälte
Parteien
lic. iur. Christian Hodler und MLaw Thomas Durrer

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Polizei (fedpol),

Rechtsdienst, Nussbaumstrasse 29, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit im Arbeitsverhältnis.

Sachverhalt:

A.
A.______, geboren am (...), arbeitete seit dem (...) als (...) beim Bundesamt für Polizei (nachfolgend: fedpol). Per (...) wechselte er ins (...). Mit der Zeit beschäftigte er sich zunehmend mit (...). Im Jahre 2012 wurde er mit der Erstellung eines (...) Berichts zur (...) betraut. Im November 2013 stellte sein direkter Vorgesetzter, B._______, eine italienischsprachige Mitarbeiterin als (...) an, welche ab Januar 2014 an der Verfassung des Berichts mitwirkte. Im Zusammenhang mit diesem Bericht wies B._______ in der Folge A._______ vermehrt Arbeiten von unterstützender Natur zu (Medienarbeiten, Beiträge für den Jahresbericht, Erstellung von Karten, etc.).

B.
Anfang des Jahres 2015 erkrankte A._______. Zwischen dem 7. Januar 2015 und dem 22. Februar 2015 war er zu 100% arbeitsunfähig. Am 23. Februar 2015 nahm er seine Arbeit mit einem Pensum von 50% wieder auf.

C.
Der Medical Service teilte mit Schreiben vom 25. Februar 2015 Folgendes mit: Auslöser für die gesundheitliche Krise würden sich sowohl beruflich als auch ausserberuflich finden lassen. Es sei für A._______ sehr belastend gewesen, dass an seinem Arbeitsplatz im Rahmen von Neuorganisationen Strukturveränderungen stattgefunden hätten. Für die Stabilisierung der gesundheitlichen Situation und die Aufrechterhaltung einer normalen Arbeitsfähigkeit sei es wichtig, dass die angesprochenen organisatorischen Probleme von Seiten der Vorgesetzten mit ihm geklärt und verbessert werden können.

D.
Mit Schreiben vom 11. März 2015 an die Chefin der Abteilung (...) erhob A._______ Mobbingvorwürfe gegenüber B._______. Im Wesentlichen machte er geltend, dass dieser sich beim Bericht über (...) übermässig in seinen Aufgabenbereich eingemischt habe. Zudem habe er sich durch das Verhalten von B._______ und der neuen Mitarbeiterin zunehmend isoliert gefühlt. Ohne Begründung habe er von seinem Vorgesetzten nur noch untergeordnete Arbeiten erhalten oder solche, welche mit dem Bericht nicht in einem Zusammenhang gestanden hätten. Überdies habe man Vorbereitungsarbeiten für eine jährliche Expertenkonferenz, mit welchen er bis anhin betraut gewesen sei, einem jüngeren Kollegen übertragen, ihm am Tage seiner Rückkehr gesagt, dass er mangels Hochschulabschlusses nicht in der Lage sei, komplexe Berichte zu redigieren und ihm ein konfliktträchtiges Verhalten gegenüber seinen Mitarbeitenden vorgeworfen. Ferner sei man auf seine Bemerkungen zum gewünschten Zwischenzeugnis nicht eingegangen. Am 13. März 2015 lud B._______ A._______ zu einem Grundsatzgespräch über seine Dossierzuteilung ein. Aus terminlichen Gründen konnte A._______ an diesem nicht teilnehmen.

E.
Das fedpol befragte A._______ am 1. April 2015 zu seinen Mobbingvorwürfen. Während den darauf folgenden Sachverhaltsabklärungen, im Zuge welcher drei Personen befragt worden sind, wurde A._______ erlaubt, seine Arbeit mittels Telearbeit von zuhause aus zu erledigen, was er ab dem 20. April 2015 in Anspruch nahm. Am 7. April 2015 erlangte A._______ kurzfristig eine Arbeitsfähigkeit von 100%. Knapp zwei Wochen später wurde er am 20. April 2015 zu 50% und schliesslich am 27. April 2015 wieder zu 100% arbeitsunfähig. Seine Arbeitsunfähigkeit von 100% wurde seither monatlich durch ein ärztliches Attest ausgewiesen.

F.
Mit Schreiben vom 7. Mai 2015 kam das fedpol zum Schluss, dass zwar persönliche Spannungen und Kommunikationsschwierigkeiten zwischen A._______ und seinem Vorgesetzten vorgelegen hätten. Die Mobbingvorwürfe hätten sich aber nicht bestätigt.

G.
Mit Schreiben vom 29. Mai 2015 verlangte A._______ Einblick in sein Personaldossier sowie in die Unterlagen der Sachverhaltsabklärungen. Das fedpol liess ihm mit Schreiben vom 10. Juni 2015 eine anonymisierte Auswahl der wichtigsten Auszüge aus den Befragungsprotokollen zukommen. Zwecks Aussprache forderte das fedpol mit Schreiben vom 23. Juni 2015 und 8. September 2015 A._______ zu einem Zusammentreffen mit seinem Vorgesetzten und einer Person des HR auf. Unter Verweis auf sein ärztliches Attest erteilte er diesen Aufforderungen mit Schreiben vom 25. Juni 2015 bzw. 11. September 2015 eine Absage.

H.
Mit Schreiben vom 15. September 2015 gab der Medical Service erneut das Ergebnis seiner Erkundigungen beim behandelnden Arzt kund: Es läge ein komplexes Beschwerdebild vor, welches trotz der bisher durchgeführten Therapien noch nicht ausreichend habe stabilisiert werden können. Die Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit seien immer noch hochgradig beeinträchtigt und der Heilungsprozess werde noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Eine mittelfristige Verbesserung des Gesundheitszustands könne einen erneuten Arbeitsversuch ermöglichen. Um Rückfällen vorzubeugen, müsse dieser jedoch unter einem anderen Vorgesetzten erfolgen. Zudem müssten folgende Schonauflagen berücksichtigt werden: Einfache überschaubare Aufgaben, kein hoher Arbeits- und Zeitdruck, keine hohe Verantwortung, kein Multitasking mit gleichzeitigem Erledigen von verschiedenen Aufgaben, ruhiges Arbeitsumfeld. Im Übrigen sei nur mit langsamen Fortschritten zu rechnen und das Wiedererlangen einer vollen Arbeitsfähigkeit sei noch nicht in Sicht, weshalb auch eine IV-Anmeldung im Hinblick auf die berufliche Reintegration zu empfehlen sei.

I.
Mit Schreiben vom 25. September 2015 teilte das fedpol seinen Entschluss mit, die Sache der Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) zu unterbreiten, damit diese die Eröffnung eines Case Managements prüfen könne. Nach langer Diskussion über die ins Case Management einzubeziehenden Personen willigte A._______ am 13. Januar 2016 in dessen Durchführung ein.

J.
Am 26. Februar 2016 führte die zuständige Person bei der PSB ein Gespräch mit A._______. Gleichentags teilte sie per Email dem Rechtsvertreter das Ergebnis des Gesprächs mit. Im Wesentlichen führte sie aus, dass ein Arbeitsversuch mit den Auflagen des Medical Service aus Sicht des fedpols schwierig zu organisieren sei. Aus Ressourcengründen müsse A._______ daher an seinen bisherigen Arbeitsplatz mit dem gleichen Vorgesetzten zurück. Dies könne sich A._______ aufgrund der zwischenmenschlichen Differenzen mit dem Vorgesetzten jedoch nicht vorstellen. Für einen Arbeitsversuch sei dieser jedoch offen. Ein solcher könne in der Abteilung (...) stattfinden, welche auch örtlich vom bisherigen Arbeitsplatz getrennt sei. Nach dessen Abschluss müsse dann wieder der bisherige Vorgesetzte ins Case Management miteinbezogen werden. Sie könne heute keine Empfehlung zur Eröffnung eines Case Managements abgeben.

K.
Als Reintegrationsmassnahme offerierte das fedpol mit Schreiben vom 6. April 2016 A._______ eine befristete Tätigkeit von maximal zwei Monaten in der Abteilung (...). Zudem machte es ihn darauf aufmerksam, dass allenfalls eine einvernehmliche Auflösung oder eine Kündigung des Arbeitsvertrags infolge Ungeeignetheit zur Arbeitserbringung ins Auge gefasst werden könne. A._______ nahm nie zum angebotenen Arbeitsversuch in der Abteilung (...) Stellung.

L.
Der Medical Service teilte mit Schreiben vom 25. April 2016 mit, dass A._______ weiterhin einer regelmässigen Therapie bedürfe. Aufgrund der ihn belastenden Ungewissheit über seine berufliche Zukunft wäre es wichtig, eine gemeinsame Lösung zu finden. Eine Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz sei aus Sicht des behandelnden Arztes ausgeschlossen, da das gesundheitliche Rückfallrisiko zu gross wäre; es müsse eine berufliche Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz angestrebt werden. Am selben Tag teilte der Rechtsvertreter von A._______ dem fedpol mit, dass es im Interesse aller Beteiligten liegen dürfte, das Arbeitsverhältnis zu beenden, weshalb er um einen Gesprächstermin bitte.

M.
Im Nachgang zur Sitzung vom 24. Mai 2016 forderte das fedpol mit Email vom 17. Juni 2016 den Rechtsvertreter auf, das Arbeitspensum, welches A._______ zukünftig bereit wäre zu leisten, mitzuteilen. Man müsse vorab prüfen, ob eine anderweitige Anstellung von A._______ innerhalb der Bundesverwaltung möglich wäre. Dieser teilte mit Schreiben vom 4. Juli 2016 mit, dass A._______ bereit sei, über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verhandeln und man sein voraussichtliches Arbeitspensum im Rahmen eines zweiten Gesprächs im Juli konkretisieren könne. Mit Email vom 8. Juli 2016 wies die Vorinstanz den Rechtsvertreter darauf hin, dass ein zweites Gespräch vor August nicht möglich sei. Um die Sache zu beschleunigen, werde man ihm jedoch schriftlich einen Vergleichsvorschlag zustellen. Was die Suche nach einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung betreffe, seien sie - sofern sich A._______ nicht für eine Wiedereingliederung durch die Invalidenversicherung entscheide - nach wie vor darauf angewiesen, seinen zukünftig möglichen Beschäftigungsgrad in Erfahrung zu bringen, da es ansonsten schwierig sei, sein Dossier innerhalb der Bundesverwaltung weiterzuleiten. A._______ liess sich nie dazu verlauten.

N.
Die Vergleichsverhandlungen scheiterten, nachdem A._______ das endgültige Angebot des fedpols mit Schreiben vom 5. September 2016 zurückwies. Gleichzeitig verlangte er eine anfechtbare Verfügung betreffend die eingestellte Untersuchung zu den Mobbingvorwürfen.

O.
Am 19. Dezember 2016 verfasste der Arzt von A._______ ein Attest, in welchem er eine Verbesserung des Gesundheitszustands bescheinigte. Je nach weiterem Fortschreiten der Genesung erscheine eine Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit unter geeigneten Bedingungen mit einem Pensum von 50% im ersten Quartal 2017 möglich. Ein Einsatz in der bisherigen Arbeitseinheit sei jedoch erwartungsgemäss mit einem hohen Krankheitsrückfallrisiko behaftet und nicht zumutbar. Deswegen empfehle er vorläufig den Einsatz in einer anderen Arbeitseinheit mit ähnlichen Aufgaben wie bisher, zumindest bis zur endgültigen Erledigung des hängigen Konfliktes mit dem bisherigen direkten Vorgesetzten.

P.
Am 20. Dezember 2016 erliess das fedpol zwei Verfügungen, nachdem es dem A._______ davor das rechtliche Gehör zu deren Entwürfen gewährt hatte. In der Verfügung betreffend Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz stellte es fest, dass A._______ weder durch seinen Vorgesetzten noch durch sonstige Mitarbeiter gemobbt oder in seiner Persönlichkeit verletzt worden sei. In der anderen Verfügung verfügte das fedpol gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) die Auflösung des Arbeitsvertrags auf den 30. April 2017.

Q.
Gegen beide Verfügungen erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 30. Januar 2017 Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht. Bezüglich der Verfügung betreffend Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz (Verfahren A-662/2017) verlangt er die Feststellung der Nichtigkeit bzw. eventualiter deren Aufhebung und die Rückweisung des Verfahrens an das fedpol (nachfolgend: Vorinstanz). Zudem sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm vollständige Akteneinsicht in die von ihm veranlasste Untersuchung zu gewähren, die getätigten Untersuchungshandlungen in korrekter Form und unter Wahrung seiner Parteirechte zu wiederholen und ihm anschliessend erneut Frist zur Wahrnehmung des rechtlichen Gehörs anzusetzen. Im Zusammenhang mit der Verfügung betreffend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Verfahren A-665/2017) fordert der Beschwerdeführer die Aufhebung der Verfügung unter Zusprechung einer Entschädigung von mindestens acht Monatslöhnen infolge Kündigung ohne sachlich hinreichenden Grund sowie eine Entschädigung von mindestens drei Monatslöhnen zwecks Ausgleichs der Nachteile, die einem älteren Mitarbeiter bei unverschuldeter Kündigung entstehen. Überdies sei die Vorinstanz zu verpflichten, ihm im Sinne einer vorsorglichen Massnahme unverzüglich ein Zwischenzeugnis gemäss Anhang 1 auszustellen.

R.
Mit Verfügung vom 2. Februar 2017 vereinigte das Bundesverwaltungsgericht die beiden Verfahren unter der Verfahrensnummer A-662/2017.

S.
Mit Eingabe vom 14. Februar 2017 reicht der Beschwerdeführer ein ärztliches Attest ein, wonach er voraussichtlich ab 20. Februar 2017 wieder zu 50% arbeitsfähig sei, unter der Voraussetzung einer Tätigkeit unter einer anderen Leitung als der des bisherigen direkten Vorgesetzten. Daraufhin verfügte die Vorinstanz am 16. Februar 2017 die Freistellung des Beschwerdeführers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

T.
Mit Zwischenverfügung vom 20. März 2017 trat das Bundesverwaltungsgericht auf das Gesuch des Beschwerdeführers um Anordnung einer vorsorglichen Massnahme nicht ein.

U.
Am 10. April 2017 reichte die Vorinstanz ihre Vernehmlassungen zu den angefochtenen Verfügungen samt Beilagen ein. Mit Schreiben vom 24. April 2017 ersuchte der Beschwerdeführer um Einsicht in die als geheim eingestuften Akten. Dieses Gesuch hiess das Bundesverwaltungsgericht mit Zwischenverfügung vom 5. Juli 2017 teilweise gut und stellte dem Beschwerdeführer eine anonymisierte Zusammenfassung der wesentlichen Aussagen zu den Mobbingvorwürfen sowie den Fragekatalog aus den Anhörungen zu.

V.
Mit Eingabe vom 24. Juli 2017 reichte der Beschwerdeführer seine Schlussbemerkungen ein.

W.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen der Arbeitgeberin mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Die Vorinstanz gilt mangels anderslautenden Bestimmungen des Eidgenössischen Justizdepartements als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1, B. Ziff. III 1.3 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung vom 25. November 1998 [RVOV, SR 172.010.1]). Das Bundesverwaltungsgericht ist demnach zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerden zuständig. Im Übrigen richtet sich das Verfahren nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR. 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (vgl. Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich an den vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügungen sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichten Beschwerden ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-übung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 2.2 m.w.H.).

3.
Nachfolgend wird in einem ersten Schritt die Rechtmässigkeit der Verfügung betreffend die Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz beurteilt (E. 4). In einem zweiten Schritt wird die Überprüfung der Verfügung betreffend die Auflösung des Arbeitsvertrags (E. 5) erfolgen.

4.

4.1 In rechtlicher Hinsicht macht der Beschwerdeführer Gehörsverletzungen geltend: Erst auf anwaltliches Ersuchen hin seien ihm anonymisierte und gekürzte Auszüge aus den Befragungen bekannt gegeben worden. In der Folge habe es die Vorinstanz unterlassen, mittels Gewährung der Akteneinsicht oder durch Berücksichtigung seiner nachträglich erfolgten Mitwirkung Transparenz zu schaffen. Indem er den Entscheid der Vorinstanz dadurch nicht habe nachvollziehen können, habe diese seinen Anspruch auf Begründung verletzt. Es sei somit erstellt, dass die Vorinstanz von ihm angebotene Beweise nicht abgenommen, seine Vorbringen nicht berücksichtigt sowie den Anspruch auf Akteneinsicht verletzt habe und ihrer Begründungspflicht (wenn überhaupt) nur sehr oberflächlich nachgekommen sei. Es liege damit einer Verletzung von Art. 26 , 32 , 33 und 35 VwVG vor. Zudem habe die Vorinstanz den Sachverhalt in Verletzung der Untersuchungsmaxime (Art. 12 VwVG) nicht umfassend und ernsthaft geprüft. Ausserdem hätte man ihm, nachdem man ihn in rechtswidriger Weise von den Befragungen ausgeschlossen habe, zumindest die Gelegenheit geben müssen, nach Kenntnisnahme der konkret zu befragenden Personen resp. der an die jeweiligen Personen vorgesehenen Fragen im Sinne von Beweisanträgen Ergänzungsfragen gemäss Art. 18 Abs. 1 VwVG zu formulieren. Ferner sei die neue Mitarbeiterin als zentrale Figur der erhobenen Vorwürfe nicht befragt worden und man habe ihm den wesentlichen Inhalt der Untersuchungsakte nicht zur Kenntnis gebracht, weshalb eine schwere Verletzung von Art. 28 VwVG vorliegen würde. Die dargelegten Verletzungen seines Gehörsanspruchs seien dermassen schwer, dass eine Heilung im Rechtsmittelverfahren nicht in Frage käme.

4.2 Lehre und Praxis zu den angeblich verletzten Normen präsentieren sich wie folgt:

4.2.1 Gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV, SR 101) und Art. 29 ff . VwVG haben die Parteien in Verfahren vor Gerichts- und Verwaltungsinstanzen Anspruch auf rechtliches Gehör. Das rechtliche Gehör dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich vor Erlass des Entscheides zur Sache zu äussern, Einsicht in die Akten zu nehmen und an der Erhebung wesentlicher Beweise entweder mitzuwirken oder sich zumindest zum Beweisergebnis zu äussern, wenn dieses geeignet ist, den Entscheid zu beeinflussen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann (Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_20/2016 vom 18. November 2016 E. 3.3 und 8C_397/2016 vom 16. November 2016 E. 5.2, je m.w.H.).

Das Recht, angehört zu werden, ist formeller Natur. Dessen Verletzung führt ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels grundsätzlich zur Gutheissung der Beschwerde und zur Aufhebung des angefochtenen Entscheides. Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Rechtsmittelinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt wie auch die Rechtslage frei überprüfen kann. Handelt es sich jedoch um einen besonders schwer wiegenden Verstoss gegen grundlegende Parteirechte, so haben Gehörsverletzungen die Nichtigkeit der Verfügung zur Folge (BGE 137 I 195 E. 2.3.2; BGE 129 I 361 E. 2.1; Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E 3.2 und A-321/2016 vom 31. Januar 2017 E. 3.1.6, je m.w.H; Bernhard Waldmann/Jürg Bickel, in: Waldmann/Weissenberger (Hrsg.), Praxiskommentar VwVG, 2. Aufl. 2016, Rz. 104 ff. zu Art. 29 ).

4.2.2 Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG). Sie hat den Sachverhalt insoweit zu erheben, als er für die Entscheidfindung erheblich ist. Entscheiderheblich sind alle Tatsachen, welche die tatbeständlichen Voraussetzungen der anwendbaren Rechtsnorm erfüllen. Die Ergründung der materiellen Wahrheit gebietet die vollständige und richtige Abklärung von belastenden und entlastenden Tatsachen. Inhalt und Umfang der Sachverhaltsermittlungen bestimmen sich dabei nicht nach freiem, sondern nach pflichtgemässem Ermessen (Urteil BGer 1C_178/2010 vom 10. Juni 2010 E. 2.2; Waldmann/Bickel, a.a.O., Rz. 27 zu Art. 12). Nötigenfalls kann sich die Behörde zur Erstellung des Sachverhalts Auskünften oder Zeugnissen von Drittpersonen bedienen (Art. 12 Bst. c VwVG). Die Einvernahme von Auskunftspersonen ist von der Zeugeneinvernahme gemäss Art. 14 ff . VwVG zu unterscheiden. Letztere bedarf einer vorgängigen Anordnung von einer der im Gesetz aufgeführten Behörden (vgl. Art. 14 Abs. 1 VwVG). War bei einer Zeugeneinvernahme eine Teilnahme aus objektiven Gründen unmöglich oder durfte diese aus überwiegenden öffentlichen Interessen verweigert werden, so wird dem Recht einer Partei, Ergänzungsfragen zu stellen, Genüge getan, wenn der Partei nach Einsicht in die Aussageprotokolle auf Ersuchen hin Gelegenheit gegeben wird, schriftlich Zusatzfragen zu stellen (BGE 124 V 90 E. 4b). Die Befragung von Auskunftspersonen erfolgt grundsätzlich in Anwesenheit der Verfahrensbeteiligten. Es ist der Behörde aber erlaubt, die Parteien unter bestimmten Umständen von der Anhörung auszuschliessen. Der Behörde steht bei der Beurteilung der Frage, ob ein hinreichender Ausschlussgrund vorliegt, ein Ermessensspielraum zu. Sie kann sich zwar an den in Art. 18 Abs. 2 VwVG bei Zeugeneinvernahmen vorgesehenen Verweigerungsgründen (Wahrung wesentlicher öffentlicher oder privater Interessen) orientieren, verfügt aber über ein weitergehendes Ermessen als es die gesetzliche Ordnung bei Zeugeneinvernahmen zulässt (BGE 130 II 169 E. 2.3.5; Urteil BGer 1C_179/2014 vom 2. September 2014 E. 3.5.1).

4.2.3 Gemäss Art. 26 Abs. 1 Bst. b VwVG hat die Partei oder ihr Vertreter Anspruch darauf, in ihrer Sache alle als Beweismittel dienenden Aktenstücke einzusehen. Art. 27 VwVG regelt die Ausnahmen. Nach Art. 27 Abs. 1 VwVG darf die Behörde die Einsichtnahme in die Akten unter anderem nur verweigern, wenn wesentliche öffentliche (Bst. a) oder private Interessen (Bst. b) die Geheimhaltung erfordern. Die Verweigerung der Einsichtnahme darf sich nur auf die Aktenstücke erstrecken, für die Geheimhaltungsgründe bestehen (Art. 27 Abs. 2 VwVG). Wird einer Partei die Einsichtnahme in ein Aktenstück gestützt auf Art. 27 VwVG verweigert, so darf auf dieses zum Nachteil der Partei gemäss Art. 28 VwVG nur abgestellt werden, wenn ihr die Behörde von seinem für die Sache wesentlichen Inhalt mündlich oder schriftlich Kenntnis und ihr ausserdem Gelegenheit gegeben hat, sich zu äussern und Gegenbeweismittel zu bezeichnen. Der Betroffene muss dadurch in die Lage versetzt werden, den Entscheid sachgerecht anzufechten (BGE 125 II 417 E. 5; BVGE 2015/1 E. 4.7). Grundsätzlich gilt, dass je stärker das Verfahrensergebnis von der Stellungnahme der Betroffenen zum konkreten Dokument abhängt und je stärker auf ein Dokument bei der Entscheidfindung (zum Nachteil der betroffenen Person) abgestellt wird, desto intensiver ist dem Akteneinsichtsrecht Rechnung zu tragen. Mit der Missachtung von Art. 28 VwVG verletzt die Behörde nicht nur das Akteneinsichtsrecht der Parteien, sondern auch deren Anspruch auf einen begründeten Entscheid (BGVE 2011/37 E. 5.4.1; Waldmann/Magnus, Praxiskommentar VwVG, a.a.O., N 7 ff. zu Art. 28 m.w.H.).

4.2.4 Laut Art. 32 VwVG hat die Behörde, bevor sie verfügt, alle erheblichen und rechtzeitigen Vorbringen der Parteien zu würdigen (Prüfungspflicht). Ob die Behörde ihrer Prüfungspflicht nachgekommen ist, ergibt sich in erster Linie aus der Begründung der Verfügung (BGE 117 1b 481 E. 6/bb; BVGE 2013/46 E. 6.2.3). Schriftliche Verfügungen sind zu begründen (Art. 35 VwVG). Die Begründung muss so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheids Rechenschaft geben und ihn in voller Kenntnis der Sache an die höhere Instanz weiterziehen kann. Dabei ist es nicht erforderlich, dass sich die Behörde mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Vielmehr kann sie sich auf die für den Entscheid wesentliche Punkte beschränken. In diesem Sinne müssen wenigstens kurz die Überlegungen genannt werden, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt (BGE 143 III 65 E. 5.2). Des Weiteren hat die Behörde nach der Bestimmung von Art. 33 Abs. 1 VwVG die Pflicht, die ihr angebotenen Beweise abzunehmen, wenn diese zur Abklärung des Sachverhalts tauglich erscheinen. Indes kann die Behörde im Einzelfall von der Beweisabnahme absehen, wenn der rechtserhebliche Sachverhalt bereits hinreichend geklärt ist. Der Instruktionsbehörde kommt bei der Auswahl der abzunehmenden Beweise ein gewisses Ermessen zu. Im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung darf die Behörde von weiteren Beweisvorkehren absehen, wenn sie aufgrund der bereits erhobenen Beweise ihre Überzeugung gebildet hat und mit nachvollziehbaren Gründen annehmen kann, dass diese durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert würde (BGE 136 I 229 E. 5.3; Urteil BGer 1C_488/2016 vom 16. Februar 2017 E. 2.2; Waldmann/Bickel, a.a.O., Rz. 21 f. zu Art. 33).

4.3
Nachfolgend sind die Rügen des Beschwerdeführers auf ihre Stichhaltigkeit hin zu überprüfen.

4.3.1 Nachdem der Beschwerdeführer die Mobbingvorwürfe erhoben hatte, führte die Vorinstanz drei Wochen später ein eingehendes Gespräch mit ihm. Aus dem Befragungsprotokoll ist ersichtlich, dass es sich um eine seriöse und gut vorbereitete Befragung handelte, mithin die Vorbringen des Beschwerdeführers ernst genommen worden sind. Auf seinen Wunsch hin wurde darauf C._______ befragt. Zudem führte die Vorinstanz im gleichen Monat Gespräche mit B._______ und D._______, Chef der (...), womit sie sich sichtlich um eine breit abgestützte Sachverhaltsabklärung bemühte. Wie noch zu sehen sein wird, durfte sie danach von einer Befragung der italienischsprachigen Mitarbeiterin absehen (vgl. unten E.4.4.8). Des Weiteren ergibt sich aus den Befragungsprotokollen, dass die Vorinstanz die angehörten Personen mit allen relevanten Mobbingvorwürfen des Beschwerdeführers konfrontierte. Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers ist in diesem Zusammenhang nicht zu beanstanden, dass der Fragenkatalog, welcher für die eine französischsprachige Person bestimmt war, weniger detailliert ausgefallen ist. Diese konnte aufgrund ihrer übergeordneten hierarchischen Position und dem grösseren Abstand zum Geschehen verständlicherweise weniger detailliert Auskunft geben.

Die Vorinstanz ist seriös und ernsthaft vorgegangen. Inwiefern sie den Untersuchungsgrundsatz verletzt und angebotene Beweise zu Unrecht nicht abgenommen haben soll, ist nicht ersichtlich. Eine Verletzung von Art. 12 VwVG und Art. 33 VwVG liegt somit nicht vor.

4.3.2 Die Vorinstanz verfügte bezüglich der Gewährung der Teilnahme des Beschwerdeführers an den Befragungen über einen gewissen Ermessensspielraum, nachdem es sich mangels Anordnung durch eine im Gesetz aufgelistete Behörde nicht um förmliche Zeugeneinvernahmen, sondern um Einvernahmen von Auskunftspersonen handelte (vgl. oben E.4.2.2). Überdies traf die Vorinstanz in ihrer Funktion als Arbeitgeberin gegenüber dem Beschwerdeführer eine gesetzlich statuierte Fürsorgepflicht (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]). Aus dieser ergab sich wiederum die Pflicht, den erhobenen Mobbingvorwürfen nachzugehen (vgl. BGE 125 III 73 E. 2.a; Urteil BGer 8C_900/2013 vom 5. Mai 2014 E. 5; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2013.00018 vom 6. November 2013 E. 3). Sie war deshalb darauf angewiesen, dass die Mitarbeitenden des Beschwerdeführers möglichst wahrheitsgetreu und vollständig antworten, damit sie ihre Fürsorgepflicht wahrnehmen konnte. Aufgrund der delikaten Thematik durfte sie davon ausgehen, dass solche Antworten am ehesten dann zu erwarten sind, wenn die Mitarbeitenden offen und im Vertrauen über das Vorgefallene sprechen können. Ein öffentliches Interesse an der vertraulichen Durchführung der Befragungen war somit gegeben (vgl. zum öffentlichen Interesse an "funktionsfähigen staatlichen Institutionen" Waldmann/Oeschger, Praxiskommentar VwVG, a.a.O., N 23 zu Art. 27; beispielhaft der Fall BGE 122 I 153 E. 6c/aa m.w.H.). Da der Beschwerdeführer darüber hinaus nie eine Teilnahme an den bevorstehenden Befragungen verlangte und einer Konfrontation mit seinem Vorgesetzten sogar aus dem Weg ging, hat die Vorinstanz zu Recht die Einvernahmen unter Ausschluss des Beschwerdeführers durchgeführt.

4.3.3 Die Vorinstanz war im Vorfeld zu den Befragungen auch nicht verpflichtet, dem Beschwerdeführer den Fragenkatalog zwecks Formulierung von Ergänzungsfragen offen zu legen. Bei Zeugeneinvernahmen in Abwesenheit einer Partei sieht die Rechtsprechung ein diesbezügliches Recht nur nach der Befragung auf Gesuch hin vor (vgl. oben E. 4.2.2). Diese Rechtsprechung ist auf Befragungen von Auskunftspersonen übertragbar. Der Beschwerdeführer hat, nachdem er die wichtigsten Ausschnitte aus den Befragungen erhalten hatte, nie Ergänzungsfragen an die Vorinstanz gerichtet, weshalb der Vorinstanz von vornherein keine Rechtsverletzung vorgeworfen werden kann.

4.3.4 Des Weiteren durfte die Vorinstanz gestützt auf Art. 27 VwVG ein Geheimhaltungsinteresse hinsichtlich der Befragungsprotokolle bejahen (vgl. oben E.4.3.2) und die Akteneinsicht in diese verweigern bzw. dem Beschwerdeführer nur den wesentlichen Inhalt der Befragungsprotokolle im Sinne von Art. 28 VwVG zur Kenntnis bringen. Insbesondere hatte sie das Interesse der befragten Mitarbeitenden an der Wahrung der ihnen zugesicherten Vertraulichkeit ihrer Angaben zu schützen. Dies umso mehr, nachdem ihnen keine Parteistellung im vorliegenden Verfahren zukommt (vgl. Urteil BVGer B-4024/2010 vom 8. November 2011 E. 3.2.3; Roger Rudolph, Das Recht des Arbeitnehmers auf Einsicht in sein Personaldossier, in: Aktuelle juristische Praxis [AJP] 2014, S. 1672 ff., S. 1676). Zwar findet sich jeweils einleitend in den Befragungsprotokollen kein protokollierter Hinweis auf die Vertraulichkeit der Gespräche. Die Behauptung der als glaubwürdig einzustufenden Vorinstanz, die Vertraulichkeit der Gespräche im Vorfeld jeweils zugesichert zu haben, ist mit Blick auf den sensiblen Verfahrensinhalt glaubhaft.

An die Wesentlichkeit des zur Kenntnis zu bringenden Inhalts galten indes erhöhte Anforderungen, nachdem sich die Vorinstanz für ihren Entscheid hauptsächlich auf den Inhalt der Befragungsprotokolle abstellte (vgl. E. 4.2.3). Die offengelegten Auszüge befassen sich mit dem Verhältnis zwischen dem Beschwerdeführer, seinem Vorgesetzten und der italienischsprachigen Mitarbeiterin sowie mit dem damit zusammenhängenden Bericht über (...). Die gewichtigsten Mobbingvorwürfe des Beschwerdeführers drehten sich ebenfalls um diesen Themenkomplex. Anhand dieser Auszüge war es für den Beschwerdeführer nachvollziehbar, warum die Vorinstanz in ihrer Verfügung die Vorfälle nicht als Mobbing qualifizierte.

4.3.5 Zusammengefasst kann festgestellt werden, dass die Vorinstanz das rechtliche Gehör des Beschwerdeführers im Verfahren, welches zum Erlass der Verfügung geführt hat, nicht in schwerwiegender Weise verletzt hat. Das Bundesverwaltungsgericht besitzt umfassende Kognition (vgl. oben E. 2) und hat dem Beschwerdeführer in teilweiser Gutheissung seines Akteneinsichtsgesuchs - soweit an der Vertraulichkeit einzelner Aussagen aus den Befragungsprotokollen festgehalten worden ist (Art. 27 VwVG) - Zusammenfassungen des wesentlichen Inhalts derselben zugänglich gemacht. Im Rahmen seiner Schlussbemerkungen konnte der Beschwerdeführer dazu Stellung nehmen. Eine allfällige Verletzung des rechtlichen Gehörs ist somit als geheilt zu betrachten.

4.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob der Beschwerdeführer gemobbt worden ist.

4.4.1 Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung ist Mobbing ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll. Mit anderen Worten beinhaltet es die systematische Schikane eines Mitarbeiters mit dem Ziel, diesen vom Arbeitsplatz wegzudrängen. Die Lehre geht ab einem halben Jahr von einem längeren Zeitraum aus und bejaht eine ausreichende Intensität ab einer Mobbinghandlung pro Woche. Dabei ist das Opfer oft in einer Situation, wo jede Einzelhandlung unter Umständen als zulässig zu beurteilen ist, jedoch die Gesamtheit der Handlungen zu einer Destabilisierung des Opfers und bis zu dessen Entfernung vom Arbeitsplatz führen kann. Mobbing liegt aber nicht schon dann vor, wenn ein Arbeitskonflikt oder eine schlechte Arbeitsatmosphäre besteht, oder wenn eine angestellte Person aufgefordert wird - auch nicht auf eindringliche Weise oder mit der Androhung von Disziplinarmassnahmen oder einer Entlassung - seinen Arbeitspflichten nachzukommen. Mobbing ist schwierig zu beweisen. Ein Beweis kann in der Regel nur auf der Würdigung einer Vielzahl von Indizien beruhen. Dabei muss aber stets auch in Erwägung gezogen werden, dass sich die betroffene Person das Mobbing nur einbildet oder sich sogar missbräuchlich darauf berufen kann. Die einzelnen Handlungen müssen stets System haben, damit sie sich zu Mobbing verdichten. Vereinzelte feindselige Handlungen oder Verhaltensweisen bilden kein Mobbing. Weil die Beurteilung auf einer Gesamtwürdigung der Umstände beruht, insbesondere der Indizien, welche das Mobbing ausmachen, ist rechtsprechungsgemäss selbst in Fällen, wo freie Kognition besteht, der entscheidenden Behörde ein Ermessensspielraum zuzugestehen (Urteile BGer 8C_251/2017 vom 22. Juni 2017 E. 5.1 und 8C_446/2010 vom 25. Januar 2011 E. 4.1, letzteres mit diversen Hinweisen und weitergehenden Ausführungen zur Begrifflichkeit; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht, 6. Aufl. 2015, Art. 328 OR N 19 ff; Antonia Ulrich, Mobbing am Arbeitsplatz, in: Bütler/Schindler/Sprecher/Sutter [Hrsg.], Sicherheit & Recht 3/2014, S. 223 ff.).

4.4.2 Am Anfang des Konflikts stand eine Meinungsverschiedenheit, welche sich ein paar Jahre zuvor zugetragen hatte. Wie der Beschwerdeführer anlässlich seiner Anhörung vom 1. April 2015 selber zu Protokoll gab, ging es dabei um einen längeren Bericht über (...), welchen er um die Jahre (...) verfassen musste. Sein Vorgesetzter befand diesen Bericht in qualitativer Hinsicht als nicht zufriedenstellend, was der Beschwerdeführer jedoch nicht akzeptieren wollte. Entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers ist dieser Vorfall somit aktenkundig. Seiner Behauptung, erst im Jahre 2015 erstmals mit dieser Kritik konfrontiert worden zu sein, kann nicht gefolgt werden. Es steht fest, dass sein Vorgesetzter seit diesem Vorfall der Ansicht war, dass der Beschwerdeführer Mühe beim Verfassen von langen und komplexen Berichten bekundet. Es handelt sich dabei um eine Leistungsbeurteilung der Vorinstanz, von welcher das Bundesverwaltungsgericht selbst im Zweifel nicht abweicht (vgl. E. 2). Konkrete Anhaltspunkte, wonach diese Beurteilung unhaltbar sein könnte, liegen nicht vor. Im Gegenteil ist aus einem von der Vorinstanz offengelegten Auszug aus den Anhörungen ersichtlich, dass diese Ansicht auch C._______, welche der Beschwerdeführer selber als integre Persönlichkeit ansieht, geteilt wird.

Was der Beschwerdeführer dagegen vorbringt, vermag an dieser Feststellung nichts zu ändern. So kann er insbesondere aus dem Umstand, wonach er zu Beginn alleine mit der Erstellung des Berichts über (...) beauftragt worden war, nicht ableiten, dass diese Schwäche nicht bestehe. Gemäss Aussagen aus den zusammengefassten Befragungsprotokollen war nie vorgesehen, dass der Beschwerdeführer diesen alleine verfassen würde. Dies bestätigte der Beschwerdeführer auch selber, indem er zu Protokoll gab, dass der Bericht die Mitarbeit mehrerer Leute, insbesondere einer italienischsprachigen Person bedurfte, und höheren Anforderungen als üblich genügen musste. In seinem Schreiben vom 11. März 2015 an die Chefin der Abteilung (...) begrüsste er auch ausdrücklich die Anstellung der neuen Mitarbeiterin.

4.4.3 Dass die Vorinstanz zur Auffassung gelangte, dass die neue Mitarbeiterin qualitativ bessere Texte, welche einen echten Mehrwert darstellten, verfasse, stellt wiederum eine Leistungsbeurteilung dar, bezüglich welcher der Vorinstanz ein weiter Ermessenspielraum zusteht (vgl. oben E. 2). Anhaltspunkte, wonach diese Beurteilung unhaltbar sein könnte, liegen nicht vor. Folglich ist es auch nachvollziehbar, dass der Vorgesetzte den beiden (...) Arbeiten zuwies, welche ihren jeweiligen Stärken am besten entsprachen. Für den Beschwerdeführer bedeutete dies die Zuweisung einer unterstützenden Funktion, was aufgrund seiner ihm attestierten Stärken (Erstellen von kürzeren Texten in guter Qualität, Planung und Koordination) Sinn machte. Nicht unüblich ist, dass ein Vorgesetzter, welcher für das Gelingen eines Projekts die Hauptverantwortung trägt, an diesem mitarbeitet, sofern es aus seiner Sicht nötig erscheint. Die Arbeitsaufteilung stellt kein mobbingrelevantes Verhalten dar, sondern vielmehr einen sachlich nachvollziehbaren Entscheid des Vorgesetzten. Selbst der Beschwerdeführer ist der Ansicht, dass die vorgenommene Arbeitsaufteilung wahrscheinlich nicht gegen ihn persönlich gerichtet gewesen sei.

4.4.4 Ferner ist nicht aktenkundig, in welcher Anzahl und Frequenz sich die Vorwürfe hinsichtlich der Zusammenarbeit innerhalb des Projekts ereignet haben. Dass diese ein Mass angenommen hatten, welches das Vorliegen eines schikanösen Verhalten als naheliegend erscheinen lassen würde, ist nicht belegt.

Aber auch die konkreten Vorwürfe an sich lassen keine feindselige Absicht erkennen: Der Beschwerdeführer moniert den "schleichenden Entzug der Verantwortung". Die Befragungsprotokolle ergeben aber, dass es nicht die Meinung war, ihm eine übergeordnete Verantwortung über das Dossier zu übertragen. Vielmehr hat man von Anfang an gewollt, dass die beiden (...) innerhalb des Dossiers ihren eigenen Zuständigkeitsbereich hätten und es nicht einen Dossierverantwortlichen gäbe, dem der andere unterstellt wäre. Der Vorwurf basiert auf einem falsch verstandenen Auftrag und wird zu Unrecht erhoben.

Unverständlich ist auch der Vorwurf, die neue Mitarbeiterin habe ihm nicht auf seine Emails geantwortet. Es ist unbestritten, dass die Kommunikation über seinen Vorgesetzten geführt werden musste, weil unterbunden werden sollte, dass der Beschwerdeführer ihr weiterhin eigenmächtig Aufträge erteilte. Es liegt somit eine sachliche Begründung für den angeordneten Kommunikationsweg vor und die Mitarbeiterin hat zu Recht nicht auf seine Emails geantwortet.

Die weiteren geschilderten Vorfälle sind in einem Projekt, in welchem eine klare Aufgabenteilung vorgegeben ist, nichts Aussergewöhnliches: Falls bisherige Recherchen einer Person zu einem Thema nicht genügen, werden diese wiederholt; Ansprechpartner stehen auch neuen Mitarbeitern zur Konsultation und Treffen zur Verfügung; wenn der Vorgesetzte keinen Bedarf für ein Meeting sieht, dann wird dieses nicht angesetzt; der Zugang zu Arbeitsdaten anderer Mitarbeiter kann unterschiedlich geregelt sein und bilaterale Gespräche kommen auch in Arbeitsgruppen vor, insbesondere, wenn eine Mitarbeiterin neu ist. Dass der Beschwerdeführer diese Handlungen als ausgrenzend empfunden hat oder er mit dieser Arbeitsorganisation nicht zufrieden war, mag sein. Es bestehen aber keine Anzeichen, dass diese Handlungen in der Absicht, ihn auszugrenzen, vorgenommen worden sind.

4.4.5 Auch für die Zuteilung des Dossiers (...) an ihn und die Übertragung der bisher von ihm wahrgenommenen Vorbereitungsarbeiten für eine jährliche Konferenz an einen anderen Mitarbeiter bestanden sachliche Gründe. Es obliegt einem Vorgesetzten zu entscheiden, für welche Arbeiten er einen Mitarbeiter einsetzen möchte. Vorliegend hat dieser entschieden, die infolge der Aufgabenaufteilung bei der Erstellung des (...)berichts beim Beschwerdeführer freigewordenen Kapazitäten für ein anderes Dossier einzusetzen. Ob der Beschwerdeführer der Ansicht war, dass es noch andere Arbeit für den (...)bericht gegeben hätte, ist dabei unerheblich. Ebenso machte es Sinn, die Vorbereitungsarbeiten zur Expertenkonferenz in jenem Jahr einem Mitarbeiter zu übertragen, welcher zum gewünschten Thema bereits über ein Vorwissen verfügte. Ob dieser, wie vom Beschwerdeführer behauptet, am Schluss einfach seine Folien unverändert übernommen hatte, lässt den getroffenen Entscheid nicht als schikanös erscheinen. Zusammenfassend wurden in beiden Punkten sachlich begründete Entscheidungen hinsichtlich des Ressourceneinsatzes getroffen. Der Beschwerdeführer wurde dadurch nicht schikaniert.

4.4.6 Was der beanstandete Emailverkehr zu einem vom Beschwerdeführer verfassten Bericht anbelangt, erhielt dieser per Email am 13. April 2015 einen klaren und freundlich formulierten Auftrag von seinem Vorgesetzten. Nachdem der Beschwerdeführer diesbezüglich eine Rückfrage hatte, wies ihn sein Vorgesetzter darauf hin, dass er klare Anweisungen gegeben habe und er eine entsprechende Ausführung erwarte. Diese Antwort war zwar bestimmt formuliert, aber nicht feindselig. Im Email vom 21. April 2015 verlangte sein Vorgesetzter um 08:15 Uhr bis um 13:30 Uhr eine Hintergrundnotiz in der Form eines Emailformats mit Beispielen für Erfolge (...), welche mit der Zusammenarbeit mit (...) erzielt werden konnten. Inwiefern der Vorgesetzte durch diesen Auftrag in bewusster Missachtung der medizinischen Vorgaben, wonach der Arbeits- und Zeitdruck nicht zu hoch sein soll, den Beschwerdeführer schikaniert haben soll, erschliesst sich dem Bundesverwaltungsgericht nicht: Der Beschwerdeführer war schon seit längerer Zeit in diesem Themenbereich tätig, weshalb es ihm zuzutrauen war, innerhalb von vier Stunden einige Beispiele aufzulisten.

4.4.7 Aus den zusammengefassten Befragungsprotokollen ergibt sich sodann, dass nicht so unklar kommuniziert worden ist, wie es der Beschwerdeführer behauptet, und man ihm die Gründe hinter den jeweiligen Entscheidungen zu vermitteln versucht hat. Im Email vom 2. März 2015 weist der Vorgesetzte den Beschwerdeführer darauf hin, dass er auf die Beanstandungen des Beschwerdeführers schon mehrmals in der Vergangenheit eingegangen sei. Zudem äusserte er sich zum Vorwurf bezüglich der Expertenkonferenz im Email vom 21. April 2015, wonach sich der Beschwerdeführer ein Jahr Zeit gelassen habe, bis er seinen Unmut darüber geäussert habe. Beide Emails blieben vom Beschwerdeführer unwidersprochen und sind auf seine neue Rolle innerhalb des Projekts und nicht auf eine absichtliche Ausgrenzung zurückzuführen.

4.4.8 Nach dem Gesagten erübrigt es sich, auf die weiteren Vorwürfe einzugehen (Vorfall mit dem Zwischenzeugnis, Kritik zu seinem Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, Vorwurf, keinen Hochschulabschluss zu haben). Selbst wenn sich die diesen Vorwürfen zugrundeliegenden und im Übrigen bestrittenen Sachverhalte so zugetragen hätten, würden sie nicht schikanöse Handlungen, sondern Arbeitskonflikte darstellen. Schliesslich ist es auch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz nach der Befragung der drei Personen nicht auch noch die neue Mitarbeiterin befragt hat. Sie durfte aufgrund der offensichtlichen Unbegründetheit der Mobbingvorwürfe davon ausgehen, dass eine weitere Befragung nichts an dieser Einschätzung geändert hätte.

4.5 Zusammengefasst ist festzuhalten, dass die vom Beschwerdeführer empfundene Geringschätzung durch die veränderte Rolle innerhalb des Projekts und die in diesem Zusammenhang erhobenen Vorwürfe nicht auf ein systematisches, feindliches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten seines Vorgesetzen und der neuen Mitarbeiterin, mit dem Zweck ihn zu isolieren, auszugrenzen oder ihn vom Arbeitsplatz zu entfernen, zurückgeführt werden kann. Die Beschwerde betreffend Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz ist somit abzuweisen.

5.
Als nächstes ist zu prüfen, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zu Recht ordentlich gekündigt und ihm die Zusprechung einer Entschädigung verweigert hat.

5.1 Der Beschwerdeführer verzichtet ausdrücklich auf eine allfällige Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz und verlangt stattdessen gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG die Zusprechung einer Entschädigung von mindestens acht Monatslöhnen, nachdem die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG nicht gegeben gewesen seien. In seinen Schlussbemerkungen bringt er vor, dass alternativ eine Entschädigung in gleicher Höhe infolge Vorliegens einer missbräuchlichen Kündigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b i.V.m. Art. 2 BPG geschuldet sei.

5.1.1 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Ein Angestellter ist nicht geeignet oder untauglich, wenn er aus objektiven Gründen, die mit seiner Person in Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben müssen, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit (vgl. Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2 m.w.H.).

5.1.2 In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung des betroffenen Arbeitnehmers auszugehen ist. Nach der Praxis des Bundesverwaltungsgerichts ist im Normalfall frühestens nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (BVGE 2016/11 E. 8.5, Urteil BVGer A-5488/2016 vom 9. Dezember 2016 E. 4.2 m.w.H.).

5.1.3 Soll ein Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme des Arbeitnehmers gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werden, ist von einer unverschuldeten Kündigung auszugehen. Eine solche ist nicht leichthin anzunehmen, ist doch der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG gehalten, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt. Mithin hat die zuständige Stelle gemäss Art. 11a Abs. 1 BPV bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen (Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2 und 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 8.2; BVGE 2016/11 E. 7.1 m.w.H; Urteil BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 4.2). Ist ein Arbeitnehmer für die Stelle als ungeeignet oder untauglich zu betrachten, ist zu prüfen, ob unter den gegebenen Umständen ein Angebot einer vergleichbaren zumutbaren Arbeit innerhalb der Bundesverwaltung möglich ist (vgl. Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 5.4). Demgegenüber ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen seiner Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Urteil BVGer A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.).

5.1.4 Die Beschwerdeinstanz muss einem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sie einerseits die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gutheisst und die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurückweist und andererseits sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).

5.1.5 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an (Urteile BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.1 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2, je m.w.H.).

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu Art. 336 OR kann das Gericht das Vorhandensein einer missbräuchlichen Kündigung vermuten, wenn der Arbeitnehmer genügend Indizien vorbringen kann, die den vom Arbeitgeber angegebenen Kündigungsgrund als unrichtig erscheinen lassen, und dieser die Zweifel nicht beseitigen kann. Obwohl diese Vermutung den Beweis erleichtert, kehrt sie deswegen die Beweislast nicht um. Sie stellt eine Form des "Indizienbeweises" dar. Der Arbeitgeber seinerseits kann Beweise für seine eigenen Angaben zum Kündigungsgrund liefern (BGE 130 III 699 E. 4.1 m.w.H; Urteil BGer 4A_2/2014 vom 19. Februar 2014 E. 3.1; Urteil BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1. m.w.H.).

Bei Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung spricht die Beschwerdeinstanz der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Art. 34c Abs. 1 BPG eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34c Abs. 2 BPG).

5.2 Die zusätzlich beantragte Entschädigung von drei Monatslöhnen stützt der Beschwerdeführer auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b i.V.m. Abs. 5 BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV.

5.2.1 Gemäss dieser Bestimmung richtet der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer eine Entschädigung von mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn aus, wenn dieser über 50 Jahre alt ist. Voraussetzung dafür ist indes, dass die Kündigung ohne Verschulden der angestellten Person erfolgt (vgl. Art. 19 Abs. 1 und 2 sowie statt vieler Urteil BVGer A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 6.1) und diese nicht bei einem Arbeitgeber nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird (Art. 78 Abs. 3 Bst. a BPV). Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt namentlich dann als vom Arbeitnehmer verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). In der bis zum 31. Dezember 2016 gültigen Fassung der BPV sah aArt. 31 Abs. 2 BPV vor, dass die zuständige Stelle aus wichtigen Gründen in den Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG bestimmen kann, dass die Kündigung als unverschuldet gilt. Mangelnde Eignung und Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG, namentlich gesundheitliche Probleme, bezeichneten Rechtsprechung und Doktrin in diesem Zusammenhang bis anhin als objektive, nicht vom Angestellten verschuldete Gründe (Urteil BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2; Urteile BVGer A-3912/2016 vom 14. November 2016 E. 4.2 und A-7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.2 m.w.H; zum alten Recht Harry Nötzli, in: Handkommentar BPG, Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, aArt. 12 Rz. 34 und aArt. 19 Rz. 3).

5.2.2 Mit Beschluss vom 2. Dezember 2016 verordnete der Bundesrat die ersatzlose Streichung von aArt. 31 Abs. 2 BPV. Zudem wird neu in Art. 78 Abs. 3 Bst. b BPV statuiert, dass keine Entschädigung an Personen ausgerichtet wird, deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Art. 31a BPV wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird. Diese Neuerungen traten per 1. Januar 2017 in Kraft (vgl. AS 2016 4508, 4511, 4514). Als Grund für diese Neuerung wird angegeben, dass Mitarbeitenden, welchen wegen Untauglichkeit gekündigt werde, in den meisten Fällen eine IV-Rente zugesprochen würden. Finanzielle Einbussen durch die Kündigung würden durch die PUBLICA und IV grösstenteils kompensiert (vgl. Ausführungen des Eidgenössischen Personalamts EPA vom 2. Dezember 2016 zu den Änderungen im Personalrecht).

Nach der bundesgerichtlichen Praxis ist die Rechtmässigkeit von streitigen Verwaltungsverfügungen (mangels einer anderslautenden übergangsrechtlichen Regelung) grundsätzlich nach der Rechtslage im Zeitpunkt ihres Ergehens zur beurteilen (BGE 139 II 243 E. 11.1). Die Schlussbestimmungen des BPV enthalten keine übergangsrechtlichen Regelungen zu den Änderungen vom 2. Dezember 2016. Ein zwingender Grund, welcher für die sofortige Anwendung des neuen Rechts sprechen würde (vgl. dazu BGE 127 II 306 E. 7.c m.w.H.), liegt nicht vor. Der geltend gemachte Anspruch des Beschwerdeführers wird daher nach dem Recht, welches vor dem 1. Januar 2017 in Kraft war, beurteilt werden.

5.2.3 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 i.Vm. Abs. 5 BPG wird der betroffenen Person ausgerichtet für ihre Firmentreue, als Überbrückungshilfe, wenn sie in einem Beruf mit schwacher oder keiner Nachfrage gearbeitet hat, oder mit Blick darauf, dass sie durch ihr Alter auf dem Stellenmarkt benachteiligt ist. Sie hat weder pönalen noch präventiven, sondern ausschliesslich Lohncharakter und ist als Bruttolohn zu verstehen, zu dem anteilmässig auch die regelmässig ausgerichteten Zulagen hinzuzurechnen und auf dem Sozialversicherungsbeträge zu entrichten sind (vgl. BVGE 2016/11 E. 12.8 m.w.H.). Bei der Festsetzung der Entschädigungen werden insbesondere das Alter der Angestellten, deren berufliche und persönliche Situation, die gesamte Dauer ihrer Anstellung bei Verwaltungseinheiten nach Art. 1 BPV und die Kündigungsfrist berücksichtigt (Art. 79 Abs. 4 BPG).

5.3 Nachfolgend ist zunächst zu klären, ob die Vorinstanz dem Beschwerdeführer aus einem sachlichen Grund ordentlich gekündigt hat.

5.3.1 Gemäss einer Vereinbarung vom 6. Oktober 2014 über das Arbeitszeitmodell betrug das Arbeitspensum des Beschwerdeführers ab 1. Januar 2015 100%. Im Weiteren steht fest, dass der Beschwerdeführer - abgesehen von einer kurzen und nicht ins Gewicht fallenden Phase von 13 Tagen im April 2015 - im Kündigungszeitpunkt seit dem 7. Januar 2015 krankheitsbedingt nie mehr in der Lage war, sein Arbeitspensum zu erfüllen. Die Zweijahresfrist, bei deren Erreichen man von einer langandauernden Krankheit ausgehen kann, wurde somit um knapp drei Wochen nicht erreicht. Jedoch gilt es zu beachten, dass diese Frist bloss ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit darstellt und nicht als starre Frist zu verstehen ist. Die Rechtsprechung erachtet diese Frist als für den Normalfall vorgesehen (vgl. oben E. 5.1.2), was einen gewissen Ermessensspielraum eröffnet. Ob eine Krankheit langandauernd ist, kann unter Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren beurteilt werden, insbesondere wenn seit geraumer Zeit eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von 100% vorliegt und der Beurteilungszeitpunkt zeitlich sehr nahe bei der Zweijahresfrist liegt. Die Vorinstanz durfte daher bereits drei Wochen vor dem Erreichen der Zweijahresgrenze vom Vorliegen einer langandauernden Krankheit ausgehen, welche ihn für die Erfüllung seiner bisherigen Arbeit ungeeignet machte.

5.3.2 Sodann beschied das letzte ärztliche Attest vom 25. November 2016, welches der Vorinstanz am 20. Dezember 2016 vorlag, dem Beschwerdeführer eine Arbeitsunfähigkeit von 100% bis 31. Dezember 2016. Eine aussagekräftige Prognose über eine allfällige Genesung wurde darin, wie in allen vorangegangenen monatlichen Arztzeugnissen, nicht gemacht. Eine konkrete Aussicht auf eine baldige Besserung der gesundheitlichen Verfassung des Beschwerdeführers bestand im Verfügungszeitpunkt somit nicht.

An dieser Beurteilung ändert der Umstand, wonach dem Beschwerdeführer am 19. Dezember 2016 anlässlich einer ärztlichen Begutachtung erstmals eine etwas positivere Genesungsprognose in Aussicht gestellt worden ist, nichts. Eine Wiedererlangung der Arbeitskraft im Umfang von 50% wurde vom weiteren Genesungsverlauf abhängig gemacht und war unsicher. Zudem wäre im Falle einer Genesung im prognostizierten Umfang immer noch eine partielle Arbeitsunfähigkeit vorgelegen. Dazu kommt, dass man den Beschwerdeführer offenbar nicht in seinem angestammten Arbeitsbereich hätte einsetzen können. Ein weiteres Zuwarten wäre für die Vorinstanz vor diesem Hintergrund nicht zumutbar gewesen.

Ebenfalls irrelevant ist die Tatsache, dass der Beschwerdeführer im April 2017 wieder seine volle Arbeitsfähigkeit erlangte. Entscheidend sind die Umstände im Zeitpunkt des Verfügungserlasses (vgl. oben E. 5.1.2). In jenem Zeitpunkt war die Erlangung seiner vollen Arbeitsfähigkeit nicht ersichtlich.

5.3.3 Als Nächstes ist zu prüfen, ob die Vorinstanz alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Beschwerdeführers in den Arbeitsprozess ausgeschöpft hat.

5.3.3.1 Vorab gilt es klarzustellen, welche medizinischen Gegebenheiten die Vorinstanz dabei zu berücksichtigen hatte. Das erste Schreiben vom Medical Service vom 25. Februar 2015 lässt darauf schliessen, dass die Erkrankung zwar teilweise arbeitsplatzbezogen war, insgesamt jedoch eine generelle Arbeitsunfähigkeit vorlag. Dass es sich auch nach seinem Rückfall Ende April 2015 wiederum um eine generelle Arbeitsunfähigkeit handelte, zeigt das Schreiben des Medical Service vom 15. September 2015. Darin wird ausgeführt, dass ein Arbeitsversuch unter Schonauflagen und unter einem anderen Vorgesetzten eine mittelfristige Verbesserung seines Gesundheitszustands bedingen würde. Auch im Schreiben des Medical Service vom 25. April 2016 wird nur von einer leichten Besserung der Erkrankung gesprochen, welche weiterhin eine regelmässige Therapie bedürfe. Ein Weiterarbeiten am bisherigen Arbeitsplatz wird darin ausgeschlossen, gleichzeitig wird darin aber auch nicht gesagt, dass er ausserhalb des bisherigen Arbeitsplatzes bereits wieder arbeitsfähig wäre. Nachdem auch in den darauf folgenden Monaten in den monatlichen Arztzeugnissen stets und ohne Erläuterung von einer Arbeitsunfähigkeit von 100% gesprochen wurde, war während der ganzen Zeit seiner krankheitsbedingten Abwesenheit von einer generellen Arbeitsunfähigkeit auszugehen, welche auch noch im Verfügungszeitpunkt vorlag. Dafür spricht auch das ärztliche Attest vom 19. Dezember 2016, in welchem es heisst, dass das Erlangen einer partiellen Arbeitsfähigkeit überhaupt erst im Laufe des ersten Quartals 2017 möglich erscheine.

Der Beschwerdeführer war zusammengefasst von Ende April 2015 bis zum Verfügungszeitpunkt zu 100% arbeitsunfähig. Im Falle einer Verbesserung seines Gesundheitszustandes hätte man höchstens einen Arbeitsversuch unter Berücksichtigung der sehr eng gefassten Schonauflagen in Betracht ziehen dürfen. Indes fand beim Beschwerdeführer nie eine Genesung statt, welche es ihm erlaubt hätte, einen Arbeitsversuch zu starten. Zwar hatte er sich im Frühling 2016 zu einem Arbeitsversuch bereit erklärt. Nachdem er die darauf angebotene befristete Stelle nicht angenommen hat, muss davon ausgegangen werden, dass er dazu noch nicht in der Lage gewesen ist.

5.3.3.2 Was die konkreten Eingliederungsmassnahmen betrifft, beherzigte der Vorgesetzte sogleich die vom Medical Service im Schreiben vom 25. Februar 2015 ausgesprochenen Empfehlungen und lud den Beschwerdeführer nach seiner Rückkehr zu einem Grundsatzgespräch über die Dossierzuteilung ein. Dass der Beschwerdeführer diese Einladung in der Folge aus terminlichen Gründen ausschlug, ist nicht der Vorinstanz anzulasten. In der Folge führte die Vorinstanz ernsthafte Untersuchungen zu den vom Beschwerdeführer erhobenen Mobbingvorwürfen durch und erlaubte ihm die Telearbeit, was ebenfalls als Schritt zur Reintegration des Beschwerdeführers zu werten ist. Nachdem ihm das Ergebnis der internen Untersuchung mitgeteilt worden ist, forderte die Vorinstanz ihn zwischen Juni 2015 und September 2015 zweimal erfolglos zu einer Aussprache mit seinem Vorgesetzten in Anwesenheit einer Person des HR auf. Vor dem Hintergrund der ärztlichen Empfehlungen, wonach im Falle einer Klärung der arbeitsorganisatorischen Fragen die Prognose für die Erlangung einer normalen Arbeitsfähigkeit gut sei, waren diese Einladungen sinnvoll und die zweimonatige Pause zwischen den Anfragen aus Rücksicht auf die Genesung des Beschwerdeführers angemessen.

5.3.3.3 Als Nächstes versuchte die Vorinstanz die Reintegration des Beschwerdeführers mittels eines Case Managements unter Einbezug der PSB. Dass sich die Diskussionen in der Folge über die daran teilzunehmenden Personen in die Länge zogen, kann der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden. Ebenso wenig wie die daraufhin von der PSB ausgesprochene Empfehlung, kein Case Management durchzuführen. Diese Empfehlung basierte unter anderem auf der Forderung der Vorinstanz, dass der Beschwerdeführer aus Ressourcengründen an seinen bisherigen Arbeitsplatz zurückkehren müsse, was der Beschwerdeführer jedoch ablehnte. Diesbezüglich kritisiert er, dass damals im März 2016 sechs für ihn geeignete Stellen bei der Vorinstanz auf dem Stellenportal des Bundes ausgeschrieben gewesen seien. Ob diese für ihn geeignet gewesen wären, kann das Bundesverwaltungsgericht nicht beurteilen. Die Vorinstanz weist jedoch zu Recht darauf hin, dass diese mit den geltenden medizinischen Vorgaben kaum vereinbar gewesen wären. Folglich musste die Vorinstanz für diese Stellen den Beschwerdeführer nicht in Betracht ziehen. Es konnte von der Vorinstanz in jener Zeit nur verlangt werden, den Beschwerdeführer unter Berücksichtigung der aufgeführten Schonauflagen wieder langsam im Sinne eines Arbeitsversuchs in den Arbeitsprozess zu integrieren. Dass sie für einen blossen Arbeitsversuch nicht eine neu zu besetzende Stelle heranziehen musste, versteht sich nach dem Gesagten von selbst.

5.3.3.4 Gleichwohl bot ihm die Vorinstanz dann für einen Arbeitsversuch eine befristete Tätigkeit in der Abteilung (...) an, welche den medizinischen Schonauflagen entsprochen hätte und somit geeignet gewesen wäre, den Beschwerdeführer wieder langsam in den Arbeitsprozess einzuführen. Obwohl er sich im Vorfeld zu einem Arbeitsversuch bereit erklärt hatte, äusserte er sich nie zu diesem Angebot und schlug es somit implizit aus. Das definitive Scheitern der Reintegration ist somit nicht der Vorinstanz anzulasten. Als dann der Medical Service mit Schreiben vom 25. April 2016 zum Schluss kam, dass eine Rückkehr des Beschwerdeführers zum bisherigen Arbeitsplatz ausgeschlossen sei und eine berufliche Reintegration an einem anderen Arbeitsplatz angestrebt werden müsse, durfte die Vorinstanz ihre Reintegrationsbemühungen bezüglich seines bisherigen Arbeitsplatzes einstellen.

5.3.3.5 Obwohl die Parteien in der Folge Vergleichsverhandlungen zur definitiven Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufnahmen, forderte die Vorinstanz den Beschwerdeführer im Juli 2016 zweimal auf, ihr das Pensum zu nennen, zu welchem er es sich zukünftig vorstellen könne, bei einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung zu arbeiten. Der Beschwerdeführer kam dieser Aufforderung jedoch nie nach. Ohne diese Angaben und solange der behandelnde Arzt dem Beschwerdeführer weiterhin eine generelle Arbeitsunfähigkeit ohne eine konkrete Genesungsprognose unter gleichzeitiger Lockerung der Schonauflagen beschied, ging die Vorinstanz zu Recht davon aus, dass eine vergleichbare zumutbare Stelle innerhalb der Bundesverwaltung nicht zu finden war.

5.3.4 Da die Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers krankheitsbedingt war, konnte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (aArt. 31a Abs. 1 BPV). Der kurze Unterbruch von 13 Tagen im April 2015, an welchen der Beschwerdeführer zu 100% arbeitsfähig war, führte nicht zu einer Unterbrechung dieser Frist (vgl. Art. 31a Abs. 3 BPV). Zudem musste sie aufgrund der über zehnjährigen Tätigkeit des Beschwerdeführers bei der Vorinstanz die ordentliche Kündigungsfrist von vier Monaten einhalten und die Kündigung auf das Ende eines Monats aussprechen (Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 2 Bst. c BPV).

Die krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung des Beschwerdeführers begann am 7. Januar 2015. Folglich konnte die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende Januar 2017 auflösen. Unter Einhaltung der viermonatigen Kündigungsfrist verfügte diese die Kündigung am 20. Dezember 2016 auf Ende April 2017.

Zusammengefasst hat die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ordentlich aus einem sachlich hinreichenden Grund auf Ende April 2017 unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen gekündigt. Nachdem auch keine Verfahrensvorschriften verletzt worden sind, ist ihm keine Entschädigung gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechen.

5.3.5 Der Beschwerdeführer macht geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, weil der Kündigungsgrund bereits im Frühjahr 2016 festgestanden habe. Was der Beschwerdeführer an diesbezüglichen Indizien aufzählt, lässt nicht auf das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung schliessen: Dass ihm die Vorinstanz das Mobbingverfahren negativ angelastet, die Früherfassungsmeldung bei der IV absichtlich verzögert und die Art, wie er durch seine beiden Rechtsvertreter verteidigt worden sei, teilweise persönlich genommen haben soll, sind nicht belegte Mutmassungen. Auch ist nicht einzusehen, inwiefern die gerügte Gehörsverletzung (vgl. oben E. 4.3.4) sowie eine falsche Sachverhaltsdarstellung hinsichtlich eines für das vorliegende Verfahren irrelevanten Ereignisses (abgebrochene Übersiedlung [...]) Indizien dafür darstellen. Ferner war die Kündigung sachlich gerechtfertigt (vgl. oben E. 5.3.5), die Reintegrationsbemühungen der Vorinstanz sind nicht zu beanstanden (vgl. oben E 5.3.4) und letztere war nicht angehalten, ihm eine der offenen Stellen in ihrem Amt anzubieten (vgl. oben E. 5.3.3.3). Eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b i.V.m. Art. 2 BPG ist somit nicht geschuldet.

5.4 Schliesslich ist zu prüfen, ob dem Beschwerdeführer eine Entschädigung gestützt auf Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG i.V.m. Art. 78 Abs. 1 Bst. c BPV zusteht.

5.4.1 Der Beschwerdeführer war im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung (...) Jahre alt. Die wegen seiner Krankheit ausgesprochene Kündigung gilt als nicht durch ihn verschuldet (vgl. oben E. 5.2.1). Da der Beschwerdeführer bei keiner Arbeitgeberin nach Art. 3 BPG weiterbeschäftigt wird, erfüllt er die Voraussetzungen gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b BPG. Dementsprechend hat ihm die Vorinstanz grundsätzlich eine Entschädigung auszurichten.

5.4.2 Diesbezüglich wendet die Vorinstanz ein, dass ihm eine solche schon deswegen nicht zustehen könne, weil er seine Mitwirkungspflicht gemäss Art. 11a BPV verletzt habe, was es ihr erlaubt hätte, ihm schon früher zu kündigen. So hätte er seine Energie dazu nutzen können, eine Arbeit zu finden, welche den Anforderungen des Medical Service entsprochen hätte. Stattdessen habe er alles unternommen, um die Diskussionen zu verzögern, damit er möglichst lange nicht habe arbeiten müssen.

5.4.3 Es bestehen durchaus Anhaltspunkte für eine mögliche Verletzung seiner Mitwirkungspflicht. Insbesondere ist vordergründig nicht verständlich, wieso er den angebotenen Arbeitsversuch in der Abteilung (...) nicht angenommen hat, obwohl er sich im Vorfeld für einen solchen bereit erklärte. Eine Erklärung dafür findet sich in den Akten nicht. Ebenso ist nicht nachvollziehbar, wieso er der Vorinstanz für deren Suche nach einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung das gewünschte zukünftige Pensum nicht mitgeteilt hat. Demgegenüber lässt sich den Arztzeugnissen entnehmen, dass beim Beschwerdeführer seit Ende April 2015 eine generelle Arbeitsunfähigkeit von 100% vorlag (vgl. oben E. 5.3.3.1). Nun stellt ein Arztzeugnis kein absolutes Beweismittel, sondern lediglich eine Parteibehauptung dar. Durch ärztliches Zeugnis wird zwar in der Regel der Beweis der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall erbracht. Ob das Gericht darauf abstellt, bleibt jedoch eine Frage der Beweiswürdigung (Urteil BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1 m.w.H.). Vorliegend bestehen keine genügend konkreten Anhaltspunkte, welche es erlauben würden, von der ärztlich attestierten Beurteilung abzuweichen. Es ist ohne weiteres denkbar, dass der Beschwerdeführer aufgrund seines Krankheitszustands schlussendlich nicht in der Lage war, den Arbeitsversuch in der Abteilung Koordination zu starten oder sein zukünftig angestrebtes Pensum im Anfragezeitpunkt bereits zu benennen. Aus demselben Grund kann ihm auch nicht vorgeworfen werden, nicht selber eine andere Stelle gesucht zu haben. Dies hätte nur dann von ihm erwartet werden können, wenn er eine zumindest partielle Arbeitsfähigkeit erreicht hätte. Wie erwähnt, war dies jedoch laut den Arztzeugnissen während der ganzen Zeit nicht der Fall. Ausserdem hat er sich an den Abklärungen bezüglich der Durchführung eines Case Managements beteiligt und dadurch seinen Willen bekundet, an der Lösung des Problems mitzuwirken. Kurzum kann ihm eine Verletzung seiner Mitwirkungspflicht nicht rechtsgenüglich nachgewiesen werden. Es steht ihm daher eine Entschädigung zu.

5.4.4 Der Beschwerdeführer ist seit April 2017 wieder voll arbeitsfähig. Seine Fähigkeiten als (...) dürften auch bei anderen Arbeitgebern gefragt sein. Er hat keine Familie und keine Kinder, weshalb er keinen speziellen Betreuungspflichten nachkommen muss. Zudem ist er kurz vor der ausgesprochenen Kündigung (...) Jahre alt geworden. Diese Gründe sprechen für eine Entschädigung im untersten Bereich des Entschädigungsrahmens. Leicht entschädigungserhöhend sind die Umstände während der Kündigungsfrist und seine Anstellungsdauer in der Bundesverwaltung zu berücksichtigen. Zwar hatte er eine lange Kündigungsfrist von vier Monaten. Doch erst nach der Hälfte der laufenden Kündigungsfrist erlangte er wieder eine Arbeitsfähigkeit von 50%, was es ihm theoretisch erst ermöglichte, mit der Stellensuche zu beginnen. Schliesslich war die Dauer seiner Tätigkeit in der Bundesverwaltung von 15 Jahren sicher nicht kurz, aber gleichzeitig auch nicht lang, ist doch erst ab einer Dauer von 20 Jahren von einem langandauernden Anstellungsverhältnis auszugehen (vgl. dazu Art. 78 Abs. 1 Bst. b BPV).

Aus den dargelegten Gründen erachtet das Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen als angemessen.

5.5 Die Beschwerde erweist sich somit in diesem Punkt als begründet, weshalb sie teilweise gutgeheissen wird. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen (inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) unter Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

6.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

7.

7.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Bei nur teilweisem Obsiegen ist die Entschädigung entsprechend zu kürzen (vgl. Art. 7 Abs. 2 VGKE). Sie umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Das Gericht setzt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).

7.2 Der Rechtsvertreter hat gesondert nach den ursprünglich separaten Verfahren zwei Kostennoten eingereicht. Beide Kostennoten enthalten Positionen, welche auch das erstinstanzliche Verfahren betreffen und nicht zu entschädigen sind. Massgebend sind nur die Kostenpositionen ab Erhalt der vorinstanzlichen Verfügungen. In jenem Teil des Verfahrens, welcher die Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit im Arbeitsverhältnis betraf, obsiegte der Beschwerdeführer nur hinsichtlich des separaten Akteneinsichtsgesuchs und dies auch nur teilweise. Insgesamt erscheint aufgrund des diesbezüglich ausgewiesenen Aufwands eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 800.00 als angemessen (inkl. Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE und anteilsmässiger Berücksichtigung der Spesen).

7.3 In der Beschwerde betreffend die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangt der Beschwerdeführer die Zusprechung einer Entschädigung von insgesamt elf Monatslöhnen. Zugesprochen bekam er zwei, was einem Obsiegen von 18% gleichkommt. Zudem unterlag der Beschwerdeführer bezüglich seiner beantragten vorsorglichen Massnahme infolge Nichteintretens vollumfänglich, weshalb von einem Obsiegen von insgesamt 10% auszugehen ist. Mit Blick auf den ausgewiesenen Aufwand wird die diesbezügliche Parteientschädigung auf Fr. 1'300.00 (inkl. Mehrwertsteuerzuschlag und anteilsmässiger Berücksichtigung der Spesen) festgesetzt. Für das gesamte Verfahren beträgt die Parteientschädigung somit total Fr. 2'100.00 (vgl. oben E. 7.2). Sie ist der Vorinstanz aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG). Letzterer steht als Bundesbehörde keine Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde gegen die Verfügung betreffend Massnahmen zum Persönlichkeitsschutz wird abgewiesen.

2.
Die Beschwerde gegen die Verfügung betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses wird teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von zwei Bruttomonatslöhnen (inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) unter Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 2'100.00 (inkl. Auslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen.

5.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. Vop; Einschreiben)

- das Generalsekretariat EJPD (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 26
¹	Nella sua causa, la parte o il suo rappresentante ha il diritto di esaminare alla sede dell'autorità che decide o d'una autorità cantonale, designata da questa, gli atti seguenti:
^a	le memorie delle parti e le osservazioni delle autorità;
^b	tutti gli atti adoperati come mezzi di prova;
^c	le copie delle decisioni notificate.
^1bis	Se la parte o il suo rappresentante vi acconsente, l'autorità può notificare per via elettronica gli atti da esaminare.64
²	L'autorità che decide può riscuotere una tassa per l'esame degli atti d'una causa definita; il Consiglio federale stabilisce la tariffa delle tasse.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 32
¹	Prima di decidere, l'autorità apprezza tutte le allegazioni rilevanti prodotte dalla parte in tempo utile.
²	Essa può tener conto delle allegazioni tardive che sembrino decisive.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 33
¹	L'autorità ammette le prove offerte dalla parte se paiano idonee a chiarire i fatti.
²	Se la loro assunzione implichi una spesa relativamente elevata, che andrebbe a carico della parte ove fosse soccombente, l'autorità può subordinarla alla condizione che la parte anticipi, entro un termine, le spese che possono essere ragionevolmente pretese da essa; la parte indigente ne è dispensata.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 18
¹	Le parti hanno il diritto d'assistere all'audizione dei testimoni e di porre domande completive.
²	Per tutelare importanti interessi pubblici o privati, l'audizione dei testimoni può avvenire in assenza delle parti, e a queste può essere negato l'esame dei processi verbali d'interrogatorio.
³	Ove sia negato alle parti l'esame dei processi verbali d'interrogatorio, è applicabile l'articolo 28.

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 328 - 1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
¹	Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
²	Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell'azienda o dell'economia domestica, che l'esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell'integrità personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo.122

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 14
¹	Ove i fatti non possono essere sufficientemente chiariti in altro modo, le autorità seguenti possono ordinare l'audizione di testimoni:
^a	il Consiglio federale e i suoi dipartimenti;
^b	l'Ufficio federale di giustizia35 del Dipartimento federale di giustizia e polizia;
^c	il Tribunale amministrativo federale;
^d	le autorità in materia di concorrenza ai sensi della legge sui cartelli;
^e	l'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari;
^f	l'Autorità federale di sorveglianza dei revisori;
^g	l'Amministrazione federale delle contribuzioni;
^h	la Commissione arbitrale federale per la gestione dei diritti d'autore e dei diritti affini.
²	Le autorità indicate al capoverso 1 lettere a, b, d-f e h affidano l'audizione dei testimoni a un impiegato idoneo.42
³	Le autorità indicate al capoverso 1 lettera a possono autorizzare all'audizione di testimoni anche persone estranee a un'autorità, incaricate d'un'inchiesta ufficiale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 27
¹	L'autorità può negare l'esame degli atti solamente se:
^a	un interesse pubblico importante della Confederazione o del Cantone, in particolare la sicurezza interna o esterna della Confederazione, esiga l'osservanza del segreto;
^b	un interesse privato importante, in particolare d'una controparte, esiga l'osservanza del segreto;
^c	l'interesse di un'inchiesta ufficiale in corso lo esiga.
²	Il diniego d'esame dev'essere ristretto agli atti soggetti a segreto.
³	A una parte non può essere negato l'esame delle sue memorie, dei documenti da essa prodotti come mezzi di prova e delle decisioni notificatele; l'esame dei processi verbali delle sue dichiarazioni le può essere negato soltanto fino alla chiusura dell'inchiesta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 11^a Provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro - (art. 4 cpv. 2 lett. g, 21 cpv. 1 lett. d e 27d cpv. 1 LPers)
¹	Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l'autorità competente secondo l'articolo 2 ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro). Nell'effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.
²	L'impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti d'integrazione.45

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 78 Versamento di indennità - (art. 19 cpv. 3, 4 e 6 lett. b LPers)248
¹	Hanno diritto a un'indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 3 LPers gli impiegati:249
^a	attivi in professioni di monopolio o che rivestono una funzione altamente specializzata;
^b	il cui rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per 20 anni presso una o più unità amministrative secondo l'articolo 1;
^c	che hanno più di 50 anni;
^d	che hanno più di 40 anni o hanno lavorato per almeno dieci anni presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e il cui rapporto di lavoro è risolto a seguito di ristrutturazioni e riorganizzazioni.
²	In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 4 LPers possono essere versate:252
^a	ai segretari di Stato;
^b	ai direttori d'Ufficio;
^c	agli alti ufficiali superiori;
^d	ai segretari generali dei Dipartimenti;
^e	ai capi dei servizi d'informazione dei Dipartimenti;
^f	ai vicecancellieri della Confederazione;
^g	ai collaboratori personali dei capi di Dipartimento;
^h	in casi singoli, ad altri quadri superiori;
ⁱ	agli impiegati con i quali erano state convenute condizioni di assunzione ai sensi dell'articolo 26 capoverso 6;
^j	...
^k	al personale della DSC.
^2bis	Le indennità ai sensi dei capoversi 1 e 2 possono essere versate anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.254
³	Non è versata alcuna indennità a persone:
^a	che vengono occupate presso un datore di lavoro giusta l'articolo 3 LPers;
^b	il cui rapporto di lavoro è risolto allo scadere dei termini di cui all'articolo 31a per incapacità o inattitudine;
^c	il cui rapporto di lavoro è risolto ai sensi dell'articolo 31;
^d	il cui rapporto di lavoro è stato risolto di comune intesa per motivi di politica aziendale o del personale e alle quali il datore di lavoro fornisce prestazioni secondo l'articolo 106;
^e	che ricevono prestazioni in caso di pensionamento anticipato di cui all'articolo 105b.
⁴	Le persone che, durante il periodo in cui ricevono un'indennità di cui ai capoversi 1-2bis, iniziano un nuovo rapporto di lavoro o mandato presso un datore di lavoro di cui all'articolo 3 LPers devono restituire la parte di indennità corrispondente alla durata della sovrapposizione del periodo dell'indennità e di quello del nuovo rapporto di lavoro o mandato. Le persone interessate comunicano immediatamente al datore di lavoro precedente la conclusione di un nuovo contratto di lavoro o mandato.258
^4bis	L'indennità da rimborsare secondo il capoverso 4 si riduce nella misura della differenza tra l'indennità versata e il reddito stabilito nel nuovo contratto di lavoro o mandato, sempre che il nuovo reddito sia inferiore all'indennità di partenza.259
^4ter	Una volta all'anno il DFF rileva i dati concernenti i casi in cui è stata versata un'indennità ai sensi dei capoversi 1-2bis ed è stato costituito un nuovo rapporto di lavoro con uno dei datori di cui all'articolo 1 capoverso 1 nel corso dei 12 mesi precedenti. Esso informa le unità amministrative in merito alle indennità versate.260
⁵	Se versata a rate, l'indennità deve essere versata completamente al più tardi entro 12 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro.261

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31 Risoluzione del rapporto di lavoro per colpa - (art. 19 cpv. 1 e 2 LPers)
¹	La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell'impiegato se:
^a	il datore di lavoro risolve il rapporto per uno dei motivi menzionati nell'articolo 10 capoversi 3 lettere a-d o 4 LPers oppure per un altro motivo oggettivo dovuto a una colpa dell'impiegato;
^b	l'impiegato rifiuta di svolgere, presso un datore di lavoro secondo l'articolo 3 LPers, un altro lavoro che si può ragionevolmente pretendere da lui;
^c	l'impiegato del DFAE soggetto all'obbligo di trasferimento rinuncia volontariamente alla cittadinanza svizzera;
^d	l'impiegato soggetto all'obbligo di trasferimento si rifiuta di trasferirsi.
²	...100

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 19 Dipartimenti - (art. 5 LPers)
^a	concretizzano, coordinano e gestiscono lo sviluppo del personale e dell'organizzazione, compreso lo sviluppo dei quadri;
^b	coordinano e gestiscono l'impiego delle risorse umane e finanziarie;
^c	organizzano la gestione del personale e disciplinano le competenze;
^d	effettuano il controlling del personale nel proprio settore coordinandolo con il controlling strategico dell'UFPER.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31^a Disdetta in caso d'impedimento al lavoro per malattia o infortunio - (art. 10 cpv. 3 e 12 cpv. 2 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro in via ordinaria al più presto al termine di un periodo di impedimento al lavoro durato almeno due anni.102
²	Se un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoverso 3 LPers esisteva già prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1 una volta decorsi i periodi di protezione in virtù dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO103, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all'impiegato prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull'articolo 10 capoverso 3 lettera c LPers, a condizione che l'incapacità o l'inattitudine sia dovuta a motivi di salute.104
³	In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio o a seguito del ripetersi di una malattia o di conseguenze di un infortunio, il periodo di cui al capoverso 1 ricomincia a decorrere, a condizione che precedentemente l'impiegato sia stato abile al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi consecutivi. Le assenze di breve durata non sono prese in considerazione. In caso di passaggio a un'altra unità amministrativa secondo l'articolo 1 capoverso 1 nel quadro di un provvedimento d'integrazione secondo l'articolo 11a, il periodo non riprende a decorrere.105 106
⁴	Se l'impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l'articolo 56 capoverso 4, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers.
⁵	Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l'assicurazione per l'invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall'inizio del versamento della rendita d'invalidità.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 1 Oggetto e campo d'applicazione - (art. 2 LPers)
¹	La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro:
^a	del personale delle unità amministrative dell'Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative senza personalità giuridica autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 dell'ordinanza del 25 novembre 19982 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (OLOGA);
^b	del personale delle unità amministrative autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 OLOGA, che è assunto in virtù della LPers e che non dispone di uno statuto secondo l'articolo 37 capoverso 3 LPers;
^c	dei procuratori pubblici e dei collaboratori del Ministero pubblico della Confederazione di cui all'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 20103 sull'organizzazione delle autorità penali (LOAP);
^d	del personale della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
^e	del personale dei Servizi del Parlamento, per quanto l'Assemblea federale non emani disposizioni completive o divergenti;5
²	Non sottostanno alla presente ordinanza:
^a	il personale assoggettato al Codice delle obbligazioni (CO)6 (art. 6 cpv. 5 e 6 LPers);
^b	il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e impiegato all'estero sulla base di un contratto di diritto privato;
^c	il personale del settore dei PF;
^d	gli apprendisti che sottostanno alla legge federale del 19 aprile 19788 sulla formazione professionale;
^e	il personale che sottostà alla legge federale del 20 marzo 19819 sul lavoro a domicilio;
^f	il personale secondo l'ordinanza del 2 dicembre 200511 sul personale impiegato per la promozione della pace, il rafforzamento dei diritti dell'uomo e l'aiuto umanitario (OPers-PRA).
³	Nella presente ordinanza il termine «Dipartimento» designa i Dipartimenti e la Cancelleria federale.
⁴	Il Ministero pubblico della Confederazione, l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione e l'Assemblea federale per il personale dei Servizi del Parlamento in quanto datori di lavoro non sono vincolati alle norme o alle istruzioni del Consiglio federale. Per il loro personale essi si avvalgono per analogia delle competenze che la presente ordinanza attribuisce ai Dipartimenti e prendono le decisioni del datore di lavoro.12
⁵	La politica del personale del Consiglio federale e del il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è determinante per il Ministero pubblico della Confederazione e per l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione, a meno che la particolare funzione o posizione di queste autorità non renda necessario un regime diverso.13

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 30^a Termini di disdetta - (art. 12 cpv. 2 LPers)
¹	Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria, con preavviso di sette giorni.
²	Dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria per la fine del mese. Valgono i seguenti termini di disdetta:
^a	due mesi nel primo anno di servizio;
^b	tre mesi a partire dal secondo fino al nono anno di servizio compreso;
^c	quattro mesi a partire dal decimo anno di servizio.
³	Qualora il datore di lavoro, trascorso il periodo di prova, disdica il rapporto di lavoro di un impiegato che esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o nulla e che può essere svolta soltanto presso un'unità amministrativa di cui all'articolo 1 capoverso 1 (professioni di monopolio), i termini di disdetta del capoverso 2 si allungano:
^a	di un mese a partire dal primo fino al nono anno di servizio compreso;
^b	di due mesi a partire dal decimo anno di servizio.
⁴	A seconda dei singoli casi, il datore di lavoro può accordare all'impiegato un termine di disdetta più breve se nessun interesse essenziale vi si oppone.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 8 Spese ripetibili
¹	Le ripetibili comprendono le spese di rappresentanza o di patrocinio ed eventuali altri disborsi di parte.
²	Per spese non necessarie non vengono corrisposte indennità.