Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung I
A-5537/2007
{T 0/2}
Urteil vom 29. Januar 2008
Besetzung
Richter Jürg Kölliker (Vorsitz), Richter Christoph Bandli, Richter Lorenz Kneubühler (Abteilungspräsident),
Gerichtsschreiberin Silja Hofer.
Parteien
X._______,
vertreten durch Herrn Fürsprecher Thomas Tribolet,
Beschwerdeführer,
gegen
Eidgenössisches Departement für Verteidigung,
Bevölkerungsschutz und Sport (VBS),
Generalsekretariat GS-VBS, Personal VBS, Maulbeerstrasse 9, 3003 Bern,
Vorinstanz.
Gegenstand
Abgangsentschädigung.
Sachverhalt:
A.
Seit dem 1. September 1971 war X. im Eidgenössischen Departement für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport (VBS) vollzeitlich als Waffenmechaniker tätig, zuletzt im Bereich armasuisse. Im Zuge einer Reorganisation von armasuisse wurde ihm im August 2004 mitgeteilt, dass seine Stelle abgebaut und per Ende 2005 aufgehoben werde.
B.
Mit Arbeitsvertrag vom 20. Dezember 2004 begründete X. ein neues Arbeitsverhältnis mit dem Verein Schweizer Armeemuseum (VSAM). Der Stellenantritt erfolgte auf den 1. Januar 2006. Am 22. August 2005 wurde X. von armasuisse schriftlich bestätigt, dass sein bisheriges Arbeitsverhältnis gestützt auf den rechtsgültigen Arbeitsvertrag mit dem VSAM in gegenseitigem Einvernehmen per 31. Dezember 2005 aufgelöst werde.
C.
Ein Gesuch des Leiters Personal von armasuisse vom 3. Oktober 2005 um Ausrichtung einer Abgangsentschädigung an X. in der Höhe von Fr. 51'634.-, entsprechend acht Monatslöhnen, eventualiter Fr. 41'953.-, entsprechend 50% des eingesparten Jahreslohnes, wurde vom Personalchef VBS am 9. November 2005 abgewiesen. Dagegen wehrte sich X. mit Schreiben vom 24. November 2005. Gleichentags stellte der Leiter Wissenschaft und Technologie von armasuisse amtsintern ein Wiedererwägungsgesuch.
D.
Am 3. Mai 2006 wurde X. vom Direktor Zentrale Dienste der armasuisse eine einmalige Entschädigung von Fr. 6'073.50 angeboten, welche er jedoch ablehnte.
E.
Nachdem ein erneutes Wiedererwägungsgesuch vom 15. Januar 2007 des Leiters Personal und Infrastruktur von armasuisse vom Personalchef VBS am 2. Februar 2007 abgelehnt worden war, verlangte der inzwischen anwaltlich vertretene X. vom VBS den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.
F.
Mit Verfügung vom 27. Juni 2007 wies das VBS das Gesuch von X. um Auszahlung einer Abgangsentschädigung ab.
G.
Mit Eingabe vom 20. August 2007 führt X. (Beschwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die Verfügung des VBS (Vorinstanz) vom 27. Juni 2007 sei aufzuheben und die Vorinstanz sei aufzufordern, ihm eine Abgangsentschädigung im Umfang von neun Monatslöhnen auszubezahlen. Eventualiter sei die Verfügung vom 27. Juni 2007 aufzuheben und die Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Zur Begründung führt er aus, anlässlich der Gespräche mit armasuisse über seine berufliche Zukunft sei ihm bei einem Übertritt in die Privatwirtschaft eine Abgangsentschädigung im Umfang von sechs bis neun Monatslöhnen versprochen worden. Es sei allen Beteiligten klar gewesen, dass ihm wegen seines Alters und seiner Dienstjahre grundsätzlich mindestens acht Monatssaläre ausbezahlt werden müssten. Im Bewusstsein, dass er kaum eine andere Stelle finden würde und weil ihm eine Abgangsentschädigung zugesichert worden sei, habe er den Arbeitsvertrag mit dem VSAM unterschrieben, obwohl dies finanzielle Einbussen nach sich gezogen habe. Wenn ihm nun entgegen der damaligen Zusicherung keine Abgangsentschädigung ausgerichtet werde, sei dies eine Verletzung des Vertrauensschutzes. Dadurch, dass ein Arbeitskollege eine Abgangsentschädigung erhalten habe, habe die Vorinstanz auch den Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt.
H.
In ihrer Vernehmlassung vom 10. September 2007 führt die Vorinstanz aus, armasuisse habe dem Beschwerdeführer nie versprochen, dass er eine Abgangsentschädigung von sechs bis neun Monatslöhnen erhalten werde. Eine solche Zusicherung wäre auch nicht möglich gewesen, sei armasuisse selber doch gar nicht dafür zuständig, solche Abgangsentschädigungen zu sprechen, sondern das Generalsekretariat VBS. Dem Beschwerdeführer sei von armasuisse lediglich in Aussicht gestellt worden, eine Abgangsentschädigung zu prüfen und ein allfälliges Gesuch bei der zuständigen Stelle einzureichen. Es treffe zwar zu, dass ein Arbeitskollege des Beschwerdeführers eine Abgangsentschädigung erhalten habe. Diese beiden Fälle seien jedoch nicht miteinander vergleichbar, sei doch der Arbeitskollege vorzeitig aus dem VBS ausgeschieden und habe dadurch 50% der eingesparten Lohnsumme als Entschädigung erhalten. Der Beschwerdeführer erfülle die gesetzlichen Voraussetzungen für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung nicht.
I.
Mit Stellungnahme vom 11. Oktober 2007 macht der Beschwerdeführer geltend, im Schreiben vom 24. November 2005 habe der Leiter Wissenschaft und Technologie von armasuisse explizit festgehalten, dass dem Beschwerdeführer eine Abgangsentschädigung von sechs bis neun Monatssalären versprochen worden sei. Auch wenn armasuisse dazu gesetzlich nicht kompetent gewesen sei, genüge es, dass der Beschwerdeführer in guten Treuen habe annehmen dürfen, dass diese Behörde zur Zusicherung befugt gewesen sei. So hätten alle Gespräche und nötigen Vorkehrungen hinsichtlich der beruflichen Neuorientierung stets mit armasuisse stattgefunden. Da es für den Beschwerdeführer keinen Grund gegeben habe, an deren Zusicherung zu zweifeln, habe er den Arbeitsvertrag mit dem VSAM unterzeichnet und dadurch eine nachteilige, mit finanziellen Einbussen verbundene Disposition getroffen, die er nicht mehr rückgängig machen könne und die ohne die Abgangsentschädigung nicht kompensiert werde.
J.
Auf weitere Sachverhaltselemente und Vorbringen der Parteien wird, soweit entscheidwesentlich, in den folgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
Erstinstanzliche personalrechtliche Verfügungen der Departemente können direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117 |
|
1 | Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117 |
2 | Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule. |
3 | Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral. |
4 | Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 35 |
2.
Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 35 |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 35 |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 35 |
3.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Gerügt werden kann nicht nur die Verletzung von Bundesrecht, einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, oder die unrichtige bzw. unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts, sondern auch die Unangemessenheit des angefochtenen Entscheids (Art. 49
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 35 |
4.
Die gesetzliche Grundlage für die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses findet sich in Art. 19
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
|
1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
Die Ausrichtung einer Abgangsentschädigung gestützt auf diese gesetzlichen Bestimmungen fällt vorliegend jedoch ausser Betracht, da dem Beschwerdeführer durch die Vorinstanz nicht gekündigt worden ist.
4.1 Der Beschwerdeführer beruft sich denn auch nicht auf Art. 19
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
4.2 Der in Art. 9
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
4.3 Voraussetzung, um sich erfolgreich auf den Vertrauensgrundsatz berufen zu können, ist einmal das Vorliegen einer Vertrauensgrundlage. Der Vertrauensschutz bedarf eines Anknüpfungspunktes, d.h. eines Verhaltens eines staatlichen Organs, das bei den Betroffenen bestimmte Erwartungen auslöst (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 631).
4.3.1 Als Vertrauensgrundlage kommt vorliegend die vom Beschwerdeführer behauptete, angeblich im Herbst 2004 mündlich erteilte Auskunft der Personalbereichsleiterin Wissenschaft und Technologie von armasuisse in Frage, wonach dem Beschwerdeführer bei einem allfälligen Wechsel der Arbeitsstelle eine Abgangsentschädigung in der Höhe von sechs bis neun Monatslöhnen erteilt werde. Das Erfordernis, dass sich die Auskunft auf eine konkrete, den involvierten Arbeitnehmer betreffende Angelegenheit beziehen muss, wäre damit offensichtlich erfüllt. Die Vorinstanz bestreitet jedoch, dass jemals eine solche Zusicherung gemacht worden sei. Dem Beschwerdeführer sei lediglich in Aussicht gestellt worden, eine Abgangsentschädigung zu prüfen und ein allfälliges Gesuch bei der zuständigen Stelle einzureichen. Damit in Widerspruch steht jedoch das Schreiben des Leiters Wissenschaft und Technologie von armasuisse vom 24. November 2005, in welchem explizit erwähnt wird, dass dem Beschwerdeführer im Rahmen der Verhandlungen vom Herbst 2004 durch die damalige Personalbereichsleiterin eine Abgangsentschädigung versprochen worden sei; sehr präzise heisst es in jenem Schreiben sogar, die versprochene Entschädigung liege "zwischen 6 und 9 Monatssalären, mit dem hohen Dienstalter eher bei 9 als bei 6" (S. 1, unten). Die Vorinstanz selbst erwähnt sodann in ihrer Vernehmlassung vom 10. September 2007 (S. 3), es treffe nicht zu, dass der ehemalige Vorgesetzte des Beschwerdeführers eine Abgangsentschädigung im behaupteten Umfang von sechs bis acht Monatslöhnen zugesichert habe; vielmehr habe er lediglich eine Abgangsentschädigung (wenn auch bloss im Umfang eines Monatslohnes) zugesichert. Damit stellt letztlich auch die Vorinstanz die vom Beschwerdeführer behauptete Zusicherung durch armasuisse nicht mehr in Frage. Hinsichtlich der Höhe der versprochenen Abgangsentschädigung hat das Bundesverwaltungsgericht keinen Grund, an der Richtigkeit der Angaben des Leiters Wissenschaft und Technologie von armasuisse zu zweifeln, welche die anlässlich der Vertragsverhandlungen gemachte Zusicherung schriftlich belegen.
4.4 Eine weitere Voraussetzung für den Vertrauensschutz ist, dass das beim Betroffenen bestimmte Erwartungen begründende Verhalten von der zuständigen staatlichen Behörde ausgeht. So entfällt der Vertrauensschutz, wenn die Unzuständigkeit für den Betroffenen offensichtlich ist (René A. Rhinow/Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Ergänzungsband, Basel 1990, Nr. 74; Beatrice Weber-Dürler, Vertrauensschutz im öffentlichen Recht, Basel/Frankfurt a.M. 1983, S. 109 und 111). Unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes genügt es, dass ein Betroffener in guten Treuen annehmen durften, die Behörde sei zur Erteilung der Auskunft befugt (vgl. BGE 127 I 31, 36). Der Schutz des guten Glaubens fällt nur dahin, wenn die Unzuständigkeit offensichtlich, d.h. klar erkennbar war. Ob dies zutrifft, muss auf Grund objektiver und subjektiver Elemente beurteilt werden. Objektiv fällt vor allem die Natur der gegebenen Auskunft und die Rolle der sie erteilenden Auskunftsperson in Betracht; subjektiv muss einer allfälligen besonderen Stellung oder Befähigung der Betroffenen, welche ihnen die Erkennbarkeit der Unzuständigkeit erleichterte, Rechnung getragen werden (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 675).
4.4.1 Es ist der Vorinstanz darin zuzustimmen, dass für die Zusicherung einer Abgangsentschädigung in der geltend gemachten Höhe von Gesetzes wegen das Generalsekretariat VBS zuständig gewesen wäre; dies ist jedoch nach dem soeben Erwähnten unter Vertrauensschutzaspekten nicht relevant. Entscheidend ist vielmehr, ob der Beschwerdeführer die ihm Auskunft erteilende Stelle in guten Treuen als dafür zuständig erachten durfte.
Die Zusicherung einer Abgangsentschädigung durch armasuisse erfolgte gemäss Schreiben des Leiters Wissenschaft und Technologie vom 24. November 2005 "im Rahmen der Verhandlungen". Anlässlich dieser Verhandlungen, welche stets mit armasuisse stattfanden, wurden die Formalitäten betreffend den Stellenwechsel zum VSAM und die Konditionen für eine Auflösung des Arbeitsvertrages mit armasuisse in gegenseitigem Einvernehmen ausgehandelt. Da armasuisse offensichtlich zuständig war, die Vertragsbedingungen mit dem VSAM und die Konditionen für eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages auszuhandeln, durfte der Beschwerdeführer sich darauf verlassen, dass diese ihm auch eine Abgangsentschädigung zusichern durfte (siehe oben E. 4.3.1). Aufgrund der hiervor erwähnten Umstände war die Unzuständigkeit von armasuisse für den Beschwerdeführer jedenfalls nicht klar ersichtlich.
4.5 Der Beschwerdeführer unterzeichnete den Arbeitsvertrag mit dem VSAM seinen Angaben zufolge aufgrund der Zusicherung einer Abgangsentschädigung in genannter Höhe von armasuisse. Dass dieses Versprechen von armasuisse für den Vertragsabschluss mit dem VSAM kausal war, erscheint plausibel, bestreitet doch auch die Vorinstanz nicht, dass der neue Arbeitsvertrag für den Beschwerdeführer finanzielle Nachteile mit sich gebracht hat. So weist armasuisse in ihrem Schreiben vom 3. Mai 2006 selbst darauf hin, der Beschwerdeführer müsse mit einer ungünstigeren Pensionskassenregelung rechnen und im Jahre 2006 wäre eine Treueprämie fällig gewesen. Gemäss dem internen Schreiben von armasuisse vom 24. November 2005 hat der Beschwerdeführer an seiner neuen Arbeitsstelle zudem weniger Ferien, keine Ruhetage und eine ungünstigere Regelung im Krankheitsfall. Diese Unterlagen belegen, dass der Beschwerdeführer durch den Stellenwechsel finanzielle Einbussen erlitt. Diese Einbussen können mit einer Abgangsentschädigung gemindert werden. Im erwähnten Schreiben von armasuisse vom 24. November 2005 wird denn auch dargelegt, dass die versprochene Abgangsentschädigung "die Einschränkungen im neuen Arbeitsvertrag unter neuem Arbeitsrecht" kompensiere. Dass der Beschwerdeführer ohne eine solche Entschädigung kaum bereit gewesen wäre, seine Stelle aufzugeben, ist im Übrigen auch deshalb naheliegend, weil er aufgrund seines Lebens- und Dienstalters nach der Praxis des VBS nicht entlassen worden wäre, er vielmehr in den Stellenwechsel eingewilligt hat (vgl. dazu die Medienmitteilung "VBS und Sozialpartner: Zusätzliche Massnahmen zum sozialverträglichen Personalabbau" vom 22. März 2005).
Nach dem Gesagten steht fest, dass der Beschwerdeführer gestützt auf sein Vertrauen in die Zusicherung einer Abgangsentschädigung eine Disposition getätigt hat, welche nicht ohne Nachteil wieder rückgängig gemacht werden kann. Zum (teilweisen) Ausgleich dieses Nachteils rechnete der Beschwerdeführer aufgrund der Zusicherung von armasuisse mit der Auszahlung einer Abgangsentschädigung, wobei offen bleiben kann, ob er dadurch per Saldo allenfalls gar besser gestellt wurde, als wenn er seine Stelle behalten hätte. Entscheidend ist, dass armasuisse ihm im Rahmen der Verhandlungen über die Auflösung des Arbeitsvertrags die fragliche Abgangsentschädigung versprochen hat und nun auf dieser Zusicherung zu behaften ist.
4.6 Selbst wenn die Voraussetzungen des Vertrauensschutzes erfüllt sind, können sich die Betroffenen nicht darauf berufen, falls ein überwiegendes öffentliches Interesse entgegensteht. Die Interessenabwägung im Einzelfall bleibt daher vorbehalten und bildet eine Schranke des Vertrauensschutzes (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 665). Vorliegend ist indes kein überwiegendes öffentliches Interesse an der richtigen Anwendung des Gesetzesrechts ersichtlich, weshalb der Beschwerdeführer Anspruch darauf hat, in seinem berechtigten Vertrauen in die behördliche Zusicherung geschützt zu werden. Sein Anspruch auf eine Abgangsentschädigung ist daher zu bejahen.
5.
Die angefochtene Verfügung der Vorinstanz vom 27. Juni 2007 ist demnach aufzuheben und die Beschwerde insoweit gutzuheissen. Damit erübrigt sich die Prüfung, ob die Vorinstanz durch ihr Vorgehen allenfalls den Grundsatz der Gleichbehandlung verletzt hat.
6.
Heisst das Bundesverwaltungsgericht eine Beschwerde ganz oder teilweise gut, so ist es grundsätzlich gehalten, in der Sache selbst zu entscheiden (vgl. Art. 61 Abs. 1
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
|
1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
Für die Bemessung der Abgangsentschädigung sind die Kriterien des Bundespersonalrechts heranzuziehen. Nach Art. 79
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
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1 | Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service. |
2 | Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle. |
3 | L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier: |
a | travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante; |
b | est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé. |
4 | Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord. |
5 | Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel. |
6 | Les dispositions d'exécution: |
a | fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité; |
b | réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail. |
7 | L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches. |
6.1 Der 1950 geborene Beschwerdeführer hat am 1. September 1971 seinen Dienst in der Eidgenössischen Bundesverwaltung angetreten und seither ununterbrochen bei der Vorinstanz gearbeitet. In Anbetracht seiner langen Anstellung von 34 Jahren und seines Alters bei Stellenende von 55 Jahren erscheint die Ausrichtung einer Entschädigung von sieben Monatslöhnen angezeigt. Der Beschwerdeführer ist beim VSAM zwar zu demselben Lohn angestellt, erleidet aber insbesondere im Bereich der Sozialversicherung Einbussen. Daher erscheint es sachgerecht, der persönlichen Situation des verheirateten Beschwerdeführers mit einer Zahlung von einem weiteren Monatslohn Rechnung zu tragen. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände erscheint eine Abgangsentschädigung in der Höhe von insgesamt acht Monatslöhnen als angemessen.
7.
Die Beschwerde ist im Sinne der vorstehenden Erwägungen teilweise gutzuheissen. Dem Beschwerdeführer ist eine Abgangsentschädigung in der Höhe von acht Monatslöhnen (nach dem bei armasuisse bezogenen Gehalt) auszurichten; davon sind die Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen. Soweit der Beschwerdeführer eine Abgangsentschädigung von neun Monatslöhnen verlangt, ist die Beschwerde demgegenüber abzuweisen.
8.
In personalrechtlichen Angelegenheiten ist das Beschwerdeverfahren unabhängig vom Verfahrensausgang kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit (Art. 34 Abs. 2
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. |
|
1 | Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. |
1bis | Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107 |
2 | La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108 |
3 | Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109 |
9.
Dem in der Hauptsache obsiegenden und anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihm erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1
SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. |
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1 | Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. |
1bis | Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107 |
2 | La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108 |
3 | Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109 |
SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe |
|
1 | La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige. |
2 | Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion. |
3 | Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens. |
4 | Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens. |
5 | L'art. 6a s'applique par analogie.7 |
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.
2.
Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Abgangsentschädigung von acht Monatslöhnen, entsprechend Fr. 51'634.-, zu zahlen. Von diesem Betrag sind die Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen.
3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
4.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer eine Parteientschädigung von Fr. 2'690.- zu entrichten.
5.
Dieses Urteil geht an:
- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)
Der Abteilungspräsident: Die Gerichtsschreiberin:
Lorenz Kneubühler Silja Hofer
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (Art. 85 Abs. 1 Bst. b
SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe |
|
1 | La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige. |
2 | Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion. |
3 | Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens. |
4 | Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens. |
5 | L'art. 6a s'applique par analogie.7 |
SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe |
|
1 | La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige. |
2 | Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion. |
3 | Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens. |
4 | Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens. |
5 | L'art. 6a s'applique par analogie.7 |
Steht die Beschwerde offen, so kann innert 30 Tagen nach Eröffnung beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten geführt werden. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie der Beschwerdeführer in Händen hat, beizulegen (vgl. Art. 42
SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe |
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1 | La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige. |
2 | Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion. |
3 | Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens. |
4 | Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens. |
5 | L'art. 6a s'applique par analogie.7 |
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