A-5300/2014 - 2016-05-19 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

SR 173.32 VGG Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz

Art. 37 Grundsatz

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG [1], soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt.

[1] SR 172.021

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I
A-5300/2014

Arrêt du 19 mai 2016

Composition

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège), Jürg Steiger, Kathrin Dietrich, juges,
Arnaud Verdon, greffier.

Parties

A._______,
(...),
représenté par Georges Alain Schaller,
Etude Zilla & Dousse, Route de la Gare 36,
case postale 120, 2012 Auvernier,
recourant,
contre
Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports (DDPS), Armée suisse, Base logistique de l'armée (BLA),
représenté par Affaires juridiques Défense,
Service juridique 2,
Papiermühlestrasse 14, 3003 Berne,
autorité inférieure.

Objet

Résiliation des rapports de travail.

A-5300/2014

Faits :
A.
A._______, né en 1956, a été engagé en tant qu'infirmier diplômé au sein de la Base logistique de l'armée (ci-après : BLA ou l'employeur), Affaires sanitaires, à l'infirmerie de X._______ avec prise de fonction le 1er juillet 2008. A partir du 1er novembre 2010, le prénommé a assumé des tâches subsidiaires en tant que chef infirmier ad intérim du centre médical régional (ci-après : CMR) de X._______.
B.
Au mois de mai 2012, à la suite de dissensions apparues au sein du personnel du CMR de X._______, une consultante externe (ci-après : la médiatrice) a été mandatée par l'employeur pour analyser la situation et tenter une médiation. Dans ce cadre, des entretiens individuels ainsi que de séances de travail en groupe ("workshops") ont été organisés. Dans un rapport daté du 13 juillet 2012, la médiatrice a présenté une première analyse des entretiens avec les collaborateurs du CMR de X._______. Elle y a constaté des disfonctionnements, notamment un problème de direction et de leadership de la part d'A._______, et formulé plusieurs recommandations. Par une prise de position du 11 août 2012, le prénommé a contesté aussi bien la méthode que les conclusions de l'analyse de la médiatrice. Il a en particulier déploré le fait que le harcèlement (ci-après également : mobbing) dont il allègue être la victime de la part de deux de ses collaboratrices n'ait pas été détecté en tant que tel. Une dernière séance de médiation a eu lieu le 6 septembre 2012, sans succès. A._______ a alors mandaté un conseil juridique et, par courrier du 14 septembre 2012, a renouvelé ses critiques contre la manière dont la médiation avait été conduite et a réitéré qu'il était victime de mobbing. C.
Pendant une partie des mois de novembre et décembre 2012, A._______ a été en arrêt maladie. Dans un courriel du 29 novembre 2012 adressé à la BLA, son mandataire a allégué que cette incapacité de travail était le résultat d'un harcèlement psychologique qui durait maintenant depuis plusieurs mois. L'intéressé a ensuite repris le travail. Le 11 mars 2013, A._______ a été déclaré en incapacité totale de travail par son médecin traitant (cf. dossier personnel d'A._______ auprès de la BLA [ci-après : dossier BLA] p. I-133). Dite incapacité a, par la suite, été régulièrement prolongée (cf. dossier BLA p. I-120 à 134), la dernière fois le 30 juillet 2014 et ce pour une durée indéterminée (cf. dossier BLA p. I-323).
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D.
Au mois de mai 2013, Maître Z._______, notaire, a été mandatée par la BLA pour enquêter sur les allégations de mobbing. La prénommée a rendu son rapport final en allemand le 28 novembre 2013, concluant principalement à l'absence de mobbing. Dans une première prise de position du 19 décembre 2013, le mandataire d'A._______ a exigé une traduction en français du rapport et critiqué ce dernier sur plusieurs points. En date du 28 février 2014, toujours par l'intermédiaire de son mandataire, le prénommé a remis ses observations quant au rapport entretemps traduit précité et contesté autant l'appréciation des faits que les conclusions. Par ailleurs, l'intéressé a exigé des propositions concrètes de placement à un poste équivalent à celui occupé jusqu'alors et dans lequel il n'aurait plus de contact avec les deux collaboratrices incriminées. E.
Par courrier recommandé du 1er avril 2014, la BLA a proposé cinq postes de travail à A._______. Par courriels des 2 mai 2014 et 14 mai 2014, le prénommé les a jugés intolérables et ne correspondant pas à son poste d'origine.
F.
Par courrier du 6 mai 2014, la BLA a pris acte que l'intéressé ne s'intéressait à aucun des postes proposés. Par ailleurs, dite autorité a renvoyé au rapport final de Maître Z._______ dont elle a fait sienne les conclusions et a affirmé son intention de résilier les rapports de travail avec A._______.
G.
Le 23 juin 2014, une séance a eu lieu pour tenter de convenir d'une résiliation d'un commun accord.
Par courrier du 7 juillet 2014, A._______ a refusé la proposition d'accord et a redemandé une décision formelle sur la reconnaissance du mobbing. H.
Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA par l'intermédiaire de son service juridique a pris acte de la demande formelle de décision. Dite autorité a rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du 6 mai 2014 en y faisant sienne les conclusions du rapport de Maître Z._______ et a considéré qu'il ne s'agissait pas d'une situation de mobbing.
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Par courrier du 24 juillet 2014, l'employeur a rendu un préavis de résiliation et a donné à A._______ l'occasion de se prononcer. Le prénommé a fait valoir son droit d'être entendu par courrier du 20 août 2014. I.
Par décision du 21 août 2014, la BLA a résilié le contrat de travail d'A._______ avec effet au 30 novembre 2014. L'employeur a invoqué l'art. 10 al. 3 let. c et d de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). En substance la BLA a reproché à A._______ de ne plus vouloir effectuer le travail prévu dans son contrat ainsi qu'une mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui.
J.
Par mémoire du 17 septembre 2014, A._______ (ci-après : le recourant) a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail du 21 août 2014. A titre principal, il conclut en substance à l'annulation de la décision attaquée et au versement d'une indemnité d'une année de salaire, soit un montant total de 99'083 francs en lieu et place de sa réintégration au sens de l'art. 34c al. 2 de la LPers. Par écriture du 27 octobre 2014, la BLA (ci-après aussi : l'autorité inférieure) a conclu au rejet du recours.
K.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.

Droit :
1.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au
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sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué du 30 septembre 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la contestation portée devant lui. 1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir. 1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'entrer en matière.
2.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février 2012 consid. 2.2 ; JÉRÔME CANDRIAN, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n° 191 p. 113 s.). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit. ; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160). 2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués
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(art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.3 L'objet du présent litige pose la question de savoir si le licenciement ordinaire signifié au recourant est intervenu dans le respect des règles formelles (cf. consid. 4 infra) et si l'employeur avait un motif suffisant pour résilier le contrat de durée indéterminée qui le liait avec le recourant (cf. consid. 5 infra). Cas échéant, le Tribunal examinera s'il y a lieu d'indemniser le recourant (cf. consid. 6 infra). 3.
Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question du droit matériel applicable au cas d'espèce.
3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel (cf. arrêts du TAF A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3 ; A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 2.2 ; PETER HELBLING, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, art. 41 LPers n° 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (ATF 137 V 105 consid. 5.3.1 ; ATF 136 V 24 consid. 4.3 ; MOSER/ BEUSCH/KNEUBÜHLER, op. cit., n° 2.202 ; MOOR/FLÜCKIGER/MARTENET, Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184). 3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions transitoires. En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 21 août 2014 pour l'échéance du 30 novembre 2014. Il appert dès lors que la LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012 s'applique en l'espèce.
3.3 Les modifications du 1er mai 2013 de l'OPers sont pour leur part entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1515). Les dispositions transitoires prévues à l'art. 116e OPers ne concernent pas le droit applicable. Toutefois, l'alinéa 3 de cette disposition prévoit expressément que si l'employé était dans l'incapacité de travailler pour cause de maladie
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ou d'accident avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013, la durée de l'incapacité de travailler est déduite de la période de deux ans prévue à l'art. 31a OPers. Dès lors, l'entier de l'état de fait pertinent s'étant produit après l'entrée en vigueur de ces modifications, sous réserve du début de l'incapacité de travailler depuis le 11 mars 2013, celles-ci trouvent application. Ainsi, l'art. 31a OPers dans sa version au 1er juillet 2013 (RO 2013 1515) s'applique au présent litige.
4.
Le droit applicable étant déterminé, il s'agit maintenant d'examiner si la décision querellée présentait un vice formel tel qu'invoqué par le recourant. 4.1 Selon l'autorité inférieure, la période de protection contre un licenciement en temps inopportun dont pouvait se prévaloir le recourant en raison de son état de santé était de 180 jours dès la 6ème année de service au sens de l'art. 336c al. 1 let. b du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220), applicable par analogie aux termes de l'art. 6 al. 2 LPers (cf. décision du 21 août 2014 ch. 2.7 ; réponse de l'autorité inférieure du 27 octobre 2014 ch. A.7). Dès lors, la décision querellée aurait été rendue en dehors du délai protection et en conformité avec le droit fédéral. Dans l'hypothèse où le Tribunal venait toutefois à considérer que l'art. 336c al. 1 let. b CO ne s'appliquait pas, l'autorité inférieure a estimé que le recourant ne pouvait pas se prévaloir du délai de protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) en lui opposant l'exception de l'alinéa 4 de cette même disposition. Quant au recourant, celui-ci a fait valoir que, en application de l'art. 31a al. 1 OPers, le délai de protection dont il bénéficiait était de deux ans et que la décision a en conséquence été rendue en temps inopportun. 4.2
4.2.1 Avant la révision du droit du personnel, les dispositions de la LPers laissaient ouverte la possibilité de mettre fin aux rapports de travail d'un employé absent pour cause de maladie ou d'accident dès l'expiration de la période de protection prévue à l'art. 336c CO, applicable par analogie en vertu de l'art. 6 al. 2 LPers et à défaut d'une autre disposition spécifique s'appliquant au personnel de la Confédération (cf. PETER HELBLING, op. cit., art. 6 LPers n° 26).

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4.2.2 Lors de la révision de la LPers (entrée en vigueur le 1er juillet 2013), le législateur a introduit l'art. 37 al. 4 déléguant aux employeurs au sens de l'art. 3 LPers la compétence d'édicter des normes générales et abstraites dérogeant au CO. Ainsi, les dispositions d'exécution peuvent s'écarter des normes non impératives du CO en faveur ou en défaveur des employés (let. a). Elles peuvent en revanche déroger, uniquement en faveur des employés, non seulement aux normes impératives de l'art. 362 CO mais aussi à celles de l'art. 361 CO (let. b ; voir également Message du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, FF 2011 6171, 6194). 4.2.3 Comme le Tribunal de céans l'a déjà constaté (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 du 28 octobre 2014 consid. 4.3.3), avec la révision du droit du personnel de la Confédération et en vertu du pouvoir de régler les dispositions d'exécution qui lui a été conféré (art. 12 al. 2 et 37 al. 1 LPers), le Conseil fédéral a introduit un nouvel article 31a dans l'OPers. Cette disposition règle désormais la résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident. Contrairement à ce que pourrait faire penser une première lecture de son titre liminaire "résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident", son application ne se limite pas aux seuls cas de résiliations fondées sur une incapacité de l'employé à effectuer son travail en raison d'une aptitude médicale insuffisante (art. 10 al. 3 let. c LPers). Ce délai de protection doit en effet s'appliquer quel que soit le motif de résiliation invoqué dès que la résiliation est prononcée pendant une incapacité de travail et si les conditions sont réunies (voir les développements ci-dessous).
4.2.4 Selon l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail au plus tôt deux ans après le début de l'incapacité de travailler. Le deuxième alinéa de cette disposition prévoit toutefois que, s'il existait déjà un motif de résiliation aux termes de l'art. 10 al. 3 et 4 LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'alinéa premier en invoquant ce motif, pour autant que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. De plus, fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.
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L'art. 31a OPers n'instaure donc pas uniquement un délai de protection plus long que celui prévu par le CO dans les cas où l'employé serait finalement licencié en raison de son incapacité de travailler mais également, pendant un arrêt de travail pour cause d'accident et de maladie, pour tout autre motif dès lors que l'employeur n'a pas communiqué à l'employé ces motifs avant le début son incapacité. Ainsi, comme sous l'ancien droit en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident l'employeur peut toujours prononcer une résiliation après l'écoulement du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO. En revanche, si la résiliation est motivée uniquement par une incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident ou si un autre motif n'a pas été communiqué à l'employé avant le début de son incapacité, les rapports de travail ne peuvent être résiliés avant l'écoulement du délai de protection de deux ans fixé par l'art. 31a OPers, rendant inapplicables les périodes de blocage selon l'art. 336c CO. Cette échéance correspond également à l'écoulement de la période de deux ans pendant laquelle le salaire doit continuer à être versé aux termes de l'art. 56 OPers (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 précité consid. 4.3.3).
Le délai de protection de deux ans couvre donc également les autres motifs de licenciement. A contrario, si le Conseil fédéral avait voulu prolonger la durée de protection uniquement contre les licenciements en raison d'une incapacité de travail, il lui aurait suffi de préciser l'art. 31a al. 1 OPers dans ce sens.
4.2.5 Aux termes de l'art. 31a al. 4 OPers, si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a OPers ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56 al. 4 OPers, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de deux ans prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 et 4 LPers soit constaté.
4.2.6 Contrairement au droit privé, une décision de résiliation des rapports de travail rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1 CO soit une violation qualifiée des règles de droit n'est pas nulle mais attaquable (cf. arrêt du TAF A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3.4). Une telle résiliation fonde en effet un droit à la réintégration au sens de l'art. 34c al. 1 LPers (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 précité consid. 6). De même, dans l'hypothèse où une telle décision est rendue après le délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. c CO mais viole la période de protection de l'art. 31a al.1 OPers soit une violation simple des règles de droit la décision de résiliation des rapports de travail n'est pas nulle (cf. arrêt du
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TAF A-2849/2014 précité consid. 4.3.3). Dans ce cas, l'autorité de recours procède plutôt selon l'art. 34b al. 1 let. c LPers et prolonge les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire. 4.3
4.3.1 En l'espèce, le Tribunal relève que le recourant présente une incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 11 mars 2013 (cf. let. C supra). La date du commencement et la cause de dite incapacité ne sont pas contestées ni par l'autorité inférieure (cf. réponse de l'autorité inférieure du 27 octobre 2014 ch. 7) ni par le recourant. Selon les certificats médicaux produits par le recourant, celui-ci se trouvait encore en incapacité de travail totale pour une durée indéterminée le 30 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. I-323). Aucune des parties n'allègue que le recourant aurait recouvré sa capacité de travail dans les semaines qui ont suivi le certificat médical du 30 juillet 2014, ou encore que l'incapacité de travail serait imputable au recourant. Les pièces versées au dossier confirment cette appréciation.
Ainsi, il peut être constaté à ce stade déjà que la résiliation est intervenue pendant que le recourant était en incapacité de travail pour cause de maladie, laquelle ne lui est pas imputable.
4.3.2 S'agissant de la durée de la période de protection conférée au recourant eu égard à son état de santé, il ne saurait uniquement être fait application du délai de protection de 180 jours dès le début de l'incapacité de travail prévue à l'art. 336c al. 1 let. b CO. En effet, si l'OPers soit une ordonnance d'exécution déroge à une règle impérative du CO soit une loi fédérale il y a lieu de souligner que dite dérogation trouve expressément son fondement dans l'art. 37 al. 4 LPers, soit une base légale de même rang que le CO, lequel est au demeurant du droit supplétif en matière de droit du personnel (cf. art. 6 al. 2 CO ; consid. 4.2.2 supra). Dès lors, aucune violation du principe de la hiérarchie des normes par le législateur in casu le Conseil fédéral ne peut être retenue. Ensuite, le prolongement du délai de protection de 180 jours à deux ans est clairement une dérogation en faveur de l'employé, de sorte que dit prolongement ne viole pas le droit impératif du CO.
En conséquence, le recourant, qui était en incapacité de travail pour cause de maladie lorsque la décision de résiliation des rapports de travail lui a été notifiée peut donc se prévaloir de l'art. 31a al. 1 OPers et du délai de protection de deux ans. Dit délai a commencé à courir le 11 mars 2013
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soit avant l'entrée en vigueur de l'art. 31a OPers conformément à l'art. 116e al. 3 OPers (cf. consid. 3.3 supra) et aucun élément au dossier ne permet au Tribunal d'estimer que ce délai aurait à nouveau commencé à courir suite à une nouvelle maladie au sens de l'art. 31a al. 3 OPers. Ainsi, le délai de deux ans s'est échu le 11 mars 2015. 4.3.3 Il sied dès lors de procéder à l'examen des exceptions à ce délai de deux ans, lesquelles sont prévues à l'art. 31a al. 2 et 4 OPers et invoquées par l'autorité inférieure.
4.3.3.1 S'agissant de l'art. 31a al. 2 OPers (cf. consid. 4.2.4 supra), le Tribunal constate, d'une part, que la résiliation des rapports de travail par l'employeur se fonde sur deux motifs de l'art. 10 al. 3 LPers, à savoir une "mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail" (let. c) ainsi qu'une "mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui" (let. d). Ces motifs ont été invoqués par l'employeur après que le recourant a refusé les cinq postes de travail qui lui étaient proposés (cf. let. E supra). Dits motifs sont donc apparus plus d'une année après le début de l'incapacité de travail et n'ont de facto pas pu être communiqués au recourant avant le début de son incapacité de travailler. D'autre part, le recourant n'a pas été licencié en raison d'aptitudes ou de capacités insuffisantes à accomplir son travail mais uniquement pour sa "mauvaise volonté" selon l'employeur à effectuer ses tâches. En conséquence, les conditions contenues à l'art. 31a al. 2 OPers qui permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées. 4.3.3.2 Quant à l'art. 31a al. 4 OPers (cf. consid. 4.2.5 supra), le Tribunal relève par ailleurs que le recourant n'avait été astreint à aucune mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a OPers. Selon le rapport du MedicalService du 24 juin 2014 adressé à la BLA, le médecin conseil n'a pas assez d'éléments en main sans investigations supplémentaires pour prendre une quelconque décision afin résoudre la situation du recourant ("Im diesem Sinne kann aus unserer Sicht nichts weiter Entscheidendes beigetragen werden, es sei denn dass aus Ihrer Sicht uns der Auftrag gegeben würde, dass wir eine gutachterliche Beurteilung in die Wege leiten" ; cf. dossier BLA p. I-104). Il ne ressort pas du dossier de l'autorité inférieure que celui-ci aurait donné suite à ce rapport du MedicalService et demandé une expertise afin d'avoir les éléments nécessaires en main afin de proposer une ou des mesures de réadaptation concrètes et adéquates au recourant. De la sorte, il ne saurait être retenu à l'endroit du recourant qu'il aurait refusé de collaborer à la mise en oeuvre
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de mesures de réadaptation au sens respectivement de l'art. 11a OPers et 31a al. 4 OPers, aucune démarche en ce sens n'ayant été entreprise par l'employeur. A cet égard, le refus de cinq autres postes de travail par le recourant ne saurait lui être opposé. Enfin, le recourant n'a reçu aucun ordre d'un médecin au sens de l'art. 56 al. 4 OPers et, comme mentionné ci-dessous (cf. consid. 5.6 infra), l'employeur, d'une part, ne disposait en effet d'aucun motif de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers et, d'autre part, n'a pas prononcé une résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 4 LPers.
En conséquence, les conditions contenues à l'art. 31a al. 4 OPers qui permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées. 4.4 Il ressort de ce qui précède que, dans la présente cause, il ne saurait être fait application d'une exception permettant de déroger au délai de protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers. Le recourant était ainsi légitimé à se prévaloir d'un délai de protection de deux ans dès le début de l'incapacité de travail, soit du 11 mars 2013 au 11 mars 2015. La résiliation des rapports de travail par décision du 21 août 2014 est ainsi intervenue en violation du délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers. Il sied toutefois de relever que la décision a été rendue après le délai de protection de 180 jours de l'art. 336c al. 1 let. c CO. En conséquence, il sied, d'une part, de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai soit le 11 mars 2015 sur la base de l'art. 34b al. 1 let. c LPers. D'autre part, il doit être constaté que le salaire est dû par l'employeur jusqu'à cette date aux termes de l'art. 34b al. 1 let. b LPers. Finalement, le recourant a droit à une indemnité sur la base de l'art. 34b al. 1 let. a LPers (cf. consid. 6 infra).
5. Etant donné que la résiliation des rapports de travail est intervenue pendant une incapacité de travail, mais pour des motifs autres que la maladie, il sied ensuite d'examiner si l'autorité inférieure avait des motifs objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail. 5.1 Le recourant allègue que le congé était abusif au sens de l'art. 336 CO, l'autorité inférieure ayant à son sens prononcé un licenciement dans le but de l'empêcher d'élever des prétentions découlant de son contrat de travail (cf. recours let. C p. 3). L'autorité inférieure estime quant à elle que les allégations de mobbing du recourant ont été prises au sérieux et traitées depuis septembre 2012, donnant ainsi lieu notamment à deux rapports dont elle faisait siennes les conclusions niant l'existence d'une
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situation de mobbing. La BLA estime dès lors avoir été active et n'avoir pas violé l'art. 34 al. 1 LPers (cf. réponse du 27 octobre 2014 let. C p. 3 et 4). 5.2
5.2.1 Une résiliation peut être considérée comme abusive non seulement en raison des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II 157 consid. 4b/bb ; ATF 125 III 70 consid. 2b ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). L'art. 336 al. 1 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 CC ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, en cas d'arrêt maladie et de congé donné en raison d'incapacité, il n'est pas exclu que l'on considère un licenciement comme abusif s'il avait seulement pour but d'éviter à l'employeur de continuer à payer le salaire dû en cas d'incapacité de travail, la fin des relations de travail mettant également fin à l'obligation de continuer à verser le salaire. Un tel cas pouvant être assimilé à une résiliation ayant pour but d'empêcher la naissance de prétentions juridiques du travailleur au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO (ATF 123 III 246 consid. 5).
5.2.2 Parmi les situations constitutives d'abus, l'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (cf. arrêt du TF 4A_102/2008 du 27 mai 2008 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (cf. arrêt du TF 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (cf. arrêts du TF 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3 ; 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 consid. 3) ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (cf. arrêt du TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a et les références citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.4).
L'art. 336 al. 1 let. d CO a également pour but de protéger un travailleur contre un congé-représailles s'il peut supposer de bonne foi que les prétentions qu'il fait valoir sont fondées. Il n'est pas nécessaire qu'elles le soient effectivement. La résiliation n'est toutefois pas abusive dès lors que l'employé fait valoir des prétentions qui n'ont joué aucun rôle causal dans la décision de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et 2.6). En soi,
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l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a). Par exemple en cas de manquements répétés ou persistants dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur ne peut donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses propres obligations. L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a). L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole en effet son obligation de protection découlant de l'art. 4 al. 2 let. g LPers. Selon cette disposition, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais aussi la protéger. Il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes qui portent atteinte à la personnalité de son employé, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel (cf. ATF 127 III 351 consid. 4b/dd). L'art. 9 OPers précise également que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, de quelque personne qu'elle provienne. Sont notamment considérées comme atteintes inadmissibles, le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé (art. 9 let. b OPers).
5.2.3 Par ailleurs, dans une situation où il existe un important conflit relationnel opposant deux ou plusieurs personnes qui n'étaient pas faites pour s'entendre, l'employeur est tenu de prendre les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit (cf. ATF 125 III 70 consid. 2c). Il ne peut se contenter de licencier les employés impliqués dans le conflit alors qu'il a laissé le conflit s'envenimer et n'a pas satisfait à ses propres obligations (cf. arrêt du TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 et les réf. cit. ; arrêt du TAF A-7764/2009 du 9 juillet 2010 consid. 6.1). 5.3 En l'espèce, le recourant reproche à l'employeur en présence d'une situation conflictuelle qu'il qualifie de mobbing à son égard , de lui avoir refusé une décision formelle concernant sa plainte pour mobbing et d'avoir rendu un préavis de résiliation des rapports de travail suite à sa demande tendant à l'obtention de ladite décision formelle. Selon le recourant, l'employeur aurait ainsi violé l'art. 34 al. 1 LPers qui prévoit que si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur
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rend une décision. L'employeur aurait ainsi résilié les rapports de travail de manière abusive pour l'empêcher de faire valoir des prétentions. Dans sa décision et sa prise de position, l'employeur se fonde sur le fait que le recourant n'était pas prêt à réintégrer son poste de travail et qu'il a refusé les postes de remplacement qu'ils lui ont été proposés. S'agissant des allégations de mobbing, la décision attaquée réitère dans l'exposé des faits que la BLA faisait sienne les conclusions du rapport de l'experte, soit qu'il n'y avait pas de mobbing (cf. décision du 21 août 2014 ch. 1.29). Il convient donc d'examiner plus avant les circonstances qui ont conduit au licenciement.
5.4 Par courrier du 7 juillet 2014, le recourant a contesté les conclusions du rapport de l'experte indépendante et requis une décision formelle de la part de l'employeur en lui impartissant un délai jusqu'au 15 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. I-183 s). Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA a pris acte de la demande de décision formelle. L'autorité inférieure y a également rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du 6 mai 2014 et fait siennes les conclusions du rapport d'enquête, à savoir qu'il ne s'agit pas d'un cas de mobbing (cf. dossier BLA p. I-182). En date du 24 juillet 2014, l'autorité inférieure a fait parvenir au recourant un préavis de résiliation des rapports de travail basé sur l'art. 10 al. 3 let. c et d LPers. Un délai jusqu'au 8 août 2014, prolongé sur requête du recourant jusqu'au 20 août 2014, a été accordé au recourant pour prendre position. Finalement, par décision du 21 août 2014, l'autorité inférieure a prononcé la résiliation des rapports de travail avec effet au 30 novembre 2014. 5.5 Il est vrai, que selon la chronologie des faits, le préavis de résiliation intervient peu après la demande formelle du recourant d'obtenir une décision formelle au sujet des allégations de mobbing. L'on peut également s'étonner du fait que l'autorité inférieure n'ait pas rendu la décision requise constatant ou non l'existence d'une situation de mobbing envers le recourant alors qu'elle avait pris acte d'une requête formelle du recourant allant dans ce sens. Ceci n'est cependant pas l'objet de la présente procédure qui n'est pas une procédure pour déni de justice mais porte uniquement sur la validité de la résiliation. Il s'agit ici donc uniquement de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont le recourant aurait fait l'objet ou si la résiliation prononcée doit être considérée comme abusive pour d'autres motifs.

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5.6 Indépendamment de savoir si le recourant était victime d'une situation de mobbing, il y a lieu de constater qu'aussi bien la première analyse effectuée par la médiatrice (cf. let. B supra) que le rapport de l'experte (cf. let. D supra) font état d'une situation conflictuelle entre le recourant et ses collaborateurs. Le premier rapport d'analyse de la médiatrice, bien que contesté par le recourant, envisageait plusieurs solutions dont l'une était le maintien du recourant à son poste mais en l'assistant de mesures d'encadrement (cf. dossier BLA p. II-22 à 23). S'agissant de l'enquête pour mobbing, l'experte conclut pour divers motifs que la réintégration du recourant à son poste de travail est exclue (cf. dossier BLA p. I-85, 98 et 99). Par ailleurs, indépendamment d'une quelconque faute d'une part ou d'une autre, il apparaît que le lien de confiance entre le recourant et, d'une part, sa supérieure directe et, d'autre part, ses subordonnés, n'était plus non plus intact et ceci de manière réciproque (cf. dossier BLA p. I-72 à 99). A tel point que l'on peut douter que les différends personnels apparus entre le recourant et sa supérieure directe permettraient dans le futur une collaboration effective et partant se demander si la réintégration du recourant à son poste de travail serait vraiment judicieuse (cf. ATAF 2009/58 consid. 9.2 avec les réf. cit. ; arrêt du TAF A-7750/2009 du 16 juillet 2010 consid. 4). Même en tant que simple infirmier avec un nouveau supérieur direct, il n'est pas exclu d'envisager que des problèmes importants auraient subsisté avec au moins l'une des deux collaboratrices dont le comportement a été jugé inacceptable. Quelle que soit la qualification juridique de la situation, force donc est de constater qu'une réintégration du recourant dans sa fonction au sein de l'infirmerie de X._______ n'aurait guère été raisonnable sans un aménagement important au niveau du personnel.
Par ailleurs le rapport de l'experte fait état de déficits du recourant dans le domaine des connaissances professionnelles qui lui paraissent être suffisants pour mettre des patients en danger (cf. dossier BLA p. I-84 [fr] et 98 [de]). Ces allégations ont certes été vivement contestées par le recourant. Cela étant, l'autorité inférieure a fait sienne les conclusions de l'experte et a ainsi donc également admis les divers motifs qui s'opposent à une réintégration du recourant à son poste de travail. Il paraît pour le moins contradictoire, d'une part, d'émettre des doutes sérieux quant aux compétences professionnelles du recourant et, d'autre part, de vouloir sa réintégration, sans même exiger un examen plus approfondi et établir un bilan de ses compétences. Tous les éléments en présence indiquent donc que l'employeur ne voulait pas la réintégration du recourant à son poste usuel. L'autorité inférieure ne peut donc, de bonne foi, reprocher au recourant le fait de refuser de réintégrer son ancien emploi ou une
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mauvaise volonté à accomplir ce travail lors de son licenciement alors qu'il ne donne aucune garantie qui permettrait d'assurer un climat de travail serein au sein de l'équipe. C'est pourtant bien ce qu'elle a fait en invoquant l'art. 10 al. 3 let. c LPers et en concluant dans les considérants que le recourant n'avait plus la volonté d'accomplir le travail convenu (cf. décision du 21 août 2014 ch. 2.2). On rappellera ensuite qu'en l'espèce, l'état de santé du recourant ne lui permettait pas de travailler et qu'un pronostic sur son aptitude future ne pouvait pas, selon le médecin être établi (cf. consid. 4.3.3.2 supra). Etant donné que l'employeur avait renoncé à un examen supplémentaire, il ne pouvait par conséquent pas non plus exiger son retour au travail ni à son poste actuel ni à un poste équivalent avant d'avoir levé le doute sur sa capacité de travail. Si l'on ajoute à cela le fait que l'employeur n'a jamais rendu de décision formelle concernant les allégations de mobbing, cette manière de procéder apparaît donc comme contraire à la bonne foi et même abusive. Il est donc inutile d'examiner plus avant si les postes proposés étaient une alternative sérieuse ou s'il ne s'agissait que d'un prétexte pour justifier la résiliation ultérieure de ses rapports de travail ou pour inciter le recourant à donner son congé. 5.7 Il peut donc être constaté que l'employeur a résilié sans motif valable les rapports de travail le liant au recourant, et donc abusivement, et que ce dernier est dès lors fondé à requérir respectivement sa réintégration sur la base de l'art. 34c al. 1 let. b LPers ou une indemnité sur la base de l'art. 34c al. 2 LPers (cf. consid. 6 infra).
6.
6.1 Dans le cas où l'instance de recours considère que la résiliation a été prononcée à tort, mais qu'elle n'enfreint pas gravement le droit en vigueur, et sans que cela n'ait de conséquences sur la validité de la décision de résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une indemnité (art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en tenant compte des circonstances (notamment en fonction de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, l'intensité et la durée des rapports de travail, le type de licenciement, la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que son âge ; cf. arrêt du TAF A-5046/2014 précité consid. 8.2 et réf. cit.) et son montant correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). L'instance de recours ordonne également le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire (art. 34b al. 1 let. b LPers).
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L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d'un vice. D'une part, les conséquences d'un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif et, d'autre part, l'employeur ne doit pas «faire une bonne affaire» en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert de l'art. 34b LPers une volonté du législateur de sanctionner l'employeur en cas de vice dans la décision (cf. arrêt du TAF A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6.1). C'est également pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en salaires bruts (cf. arrêt du TAF A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 5.3.4). Il sied enfin de préciser que la seconde partie de phrase de l'art. 34b al. 1 LPers, à savoir "et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente", est le résultat d'une traduction peu heureuse du texte légal. En effet, tant les versions allemande, "und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück", qu'italienne "e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorité inferiore", prévoient que le renvoi est l'exception, conformément au principe que pose d'ailleurs l'art. 61 al. 2 PA. La règle est donc que l'autorité de recours qui admet le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur alloue une indemnité. Ce n'est que dans le cas où elle ne dispose pas des éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la cause à l'autorité inférieure (cf. arrêt du TAF A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 8.1).
6.2 Aux termes de l'art. 34c al. 1 LPers, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail, notamment aux motifs que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (let. b) ou avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (let. c). Le deuxième alinéa de cette disposition prévoit quant à lui que si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée au premier alinéa.

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6.3 En l'espèce, le recourant n'a pas demandé sa réintégration dans l'emploi qu'il occupait auparavant. Il a même exclusivement conclu à l'octroi d'une indemnité équivalent à une année de salaire (cf. conclusion ch. 6 du recours p. 5). Etant donné que la décision de résiliation des rapports de travail, d'une part, a été rendue en violation du délai de protection de l'art. 31a OPers (cf. consid. 4.4 supra) et, d'autre part, était abusive en vertu de l'art. 336 CO (cf. consid. 5.7 supra), et en prenant en compte les circonstances du cas d'espèce, l'autorité inférieure versera au recourant, sur la base des art. 34b al. 1 let. a LPers et 34c al. 1 let. b LPers, une indemnité équivalente à un salaire annuel brut. Selon les pièces du dossier relatives au droit au salaire en cas de maladie, le salaire mensuel dû au recourant s'élève à 7'272.65 francs pour le traitement de base, auquel s'ajoute une prime de fonction de 251.50 francs ainsi qu'une indemnité de résidence de 105.75 francs (cf. dossier BLA p. I198). Le montant annuel d'un salaire correspond donc à un total de 99'082.95 francs (13 x 7272.65 + 13 x 251.50 + 12 x 105.75) qui correspond arrondi au franc supérieur au montant demandé par le recourant de 99'083 francs.
La BLA versera donc au recourant le montant de 99'083 francs à titre d'indemnité.
6.4 Il s'ensuit que le recours doit être admis dans le sens des considérants, étant précisé que la résiliation attaquée reste valable. 7.
7.1 En vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, l'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante (let. a), ou si il est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (let. b). L'art. 78 al. 1 OPers précisent les conditions dans lesquels un employé reçoit une indemnité. Une telle indemnité était déjà prévue sous l'ancien droit, soit à l'art. 19 al. 2 LPers. La teneur de cette disposition précisait que si l'employeur résilie le contrat de travail "sans qu'il y ait faute de l'employé" ("ohne dass die betroffene Person daran ein Verschulden trifft", resp. "senza colpa della persona interessata"), ce dernier reçoit une indemnité aux conditions susmentionnées. Les al. 1 et 2 de l'art. 19 LPers gardent par ailleurs la formulation "sans qu'il y ait faute de l'employé". L'indemnité prévue aux alinéas 3 à 7 est donc l'une des mesures au sens de l'art. 19 al. 2 LPers que l'employeur doit prendre pour soutenir l'employé dans sa transition
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professionnelle en cas de licenciement sans faute de sa part (FF 2009 6171, 6186). L'art. 31 OPers définit dans quels cas la résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé. C'est notamment le cas lorsque l'employeur le résilie pour l'un des motifs définis à l'art. 10 al. 3 let. a à d ou al. 4 LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé (let. a) ou si l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. b). Par ailleurs, l'art. 78 al.1 OPers définit les conditions alternatives auquel l'employé doit satisfaire pour recevoir une indemnité. C'est ainsi le cas pour les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a), s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1 OPers (let. b) ou s'ils ont plus de 50 ans (let. c). Finalement, il sied de rappeler que les indemnités dues par l'employeur sur la base l'art. 34b LPers et de l'art. 19 al. 2 et 3 LPers sont cumulatives en raison des buts différents qu'elles poursuivent. En effet, si la première vise à sanctionner le comportement de l'employeur ayant rendu une décision viciée, la seconde sert quant à elle à compenser les désavantages d'un licenciement inhérents à des aspects de la personnalité de l'employé ou de sa fonction (cf. art. 19 al. 3 let. a et b LPers ; arrêt du TAF A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6).
7.2 En l'espèce, il a été établi que la résiliation des rapports de travail du recourant est entachée d'un vice formel (cf. consid. 4.4 supra) et qu'elle a été abusivement prononcée (cf. consid. 5.7 supra). La résiliation du contrat de travail ne peut donc pas être considérée comme due à une faute de l'employé, partant une indemnité selon l'art. 19 al. 3 LPers est due si les conditions d'octroi de l'art. 78 al. 1 OPers sont remplies. Le recourant est né en 1956, il a donc plus de 50 ans et remplit ainsi la condition prévue par l'art. 78 al. 1 let. c OPers. Il est donc susceptible de prétendre à une indemnité. Cette question n'a cependant pas été examinée par l'autorité inférieure. De plus, dans ses conclusions, elle ne se prononce pas non plus sur le montant d'une éventuelle indemnité. Les conditions ne sont donc pas remplies pour que le Tribunal de céans puisse trancher la question. Il convient donc de renvoyer la cause à l'autorité inférieure pour qu'elle fixe par décision le montant de l'indemnité due selon l'art. 19 al. 3 LPers.

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8.
8.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure. Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). 8.2 En l'occurrence, le recours se voit très largement admis dans son principe. Vu l'issue du litige, il convient d'allouer au recourant une indemnité à titre de dépens, qui sera arrêtée en l'espèce à 3'500 francs (TVA incluse), montant correspondant à celui qu'il a demandé (cf. conclusion ch. 10 du recours).

(dispositif à la page suivante)

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Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce : 1.
Le recours est admis.
2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est fixée au 11 mars 2015.
3.
L'autorité inférieure versera dans la mesure où elle ne l'aurait pas déjà fait le solde de salaire dû jusqu'au 11 mars 2015 y compris les intérêts. 4.
L'autorité inférieure versera une indemnité de 99'083.- francs, équivalent à une année de salaire brut, au recourant.
5.
Renvoie la cause à l'autorité inférieure pour déterminer le montant de l'indemnité due au recourant sur la base de l'art. 19 LPers. 6.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
7.
Un montant de 3'500.- francs est alloué au recourant à titre de dépens, à charge de l'autorité inférieure.

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8.
Le présent arrêt est adressé :

au recourant (acte judiciaire)
à l'autorité inférieure (n° de réf. BLD ; recommandé) au secrétariat du DDPS (acte judiciaire)

La présidente du collège :

Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot

Arnaud Verdon

Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du TF, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au TF, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du septième jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).
Expédition :

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A-5300/2014 19. Mai 2016 30. Mai 2016 Bundesverwaltungsgericht Unpubliziert öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Subject résiliation des rapports de travail

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SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 10 [1] Beendigung
	1.	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1946 [2] über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
	2.	Die Ausführungsbestimmungen können:
		a.	für bestimmte Personalkategorien einen Altersrücktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;
		b.	die Beschäftigung über das ordentliche Rücktrittsalter hinaus vorsehen.
	3.	Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen, insbesondere wegen:
		a.	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
		b.	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
		c.	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
		d.	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
		e.	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
		f.	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.
	4.	Die Vertragsparteien können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse aus wichtigen Gründen fristlos kündigen.

[1] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [2] SR 831.10

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 34c [1] Weiterbeschäftigung der angestellten Person
	1.	Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
		a.	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
		b.	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR [2].
		c.	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
		d.	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995 [3].
	2.	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

[1] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [2] SR 220 [3] SR 151.1

SR 172.021 VwVG Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz Art. 7
	1.	Die Behörde prüft ihre Zuständigkeit von Amtes wegen.
	2.	Die Begründung einer Zuständigkeit durch Einverständnis zwischen Behörde und Partei ist ausgeschlossen.

SR 173.32 VGG Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz Art. 32 Ausnahmen
	1.	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
		a.	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
		b.	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
		c.	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
		d. [1]	...
		e.	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,den Entsorgungsnachweis;
			1.	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
			2.	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
			3.	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
			4.	den Entsorgungsnachweis;
		f. [2]	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
		g.	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
		h.	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
		i. [3]	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
		j. [4]	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
	2.	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
		a.	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
		b.	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

[1] Aufgehoben durch Anhang Ziff. 1 des Hochschulförderungs- und -koordinationsgesetzes vom 30. Sept. 2011, mit Wirkung seit 1. Jan. 2015 (AS 2014 4103; BBl 2009 4561). [2] Fassung gemäss Ziff. I 3 des BG vom 16. März 2012 über den zweiten Schritt der Bahnreform 2, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2012 5619, 2013 1603; BBl 2011 911) [3] Eingefügt durch Anhang Ziff. 2 des BG vom 26. Sept. 2014, in Kraft seit 1. Juli 2016 (AS 2016 2131; BBl 2013 4975). [4] Eingefügt durch Ziff. II des BG vom 25. Sept. 2020, in Kraft seit 1. März 2021 (AS 2021 68; BBl 2020 3681).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 36 [1] Richterliche Beschwerdeinstanzen
	1.	Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. [2]
	2.	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 [3]. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
	3.	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
	4.	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

[1] Fassung gemäss Anhang Ziff. 12 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005, in Kraft seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 2197; BBl 2001 4202). [2] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [3] SR 173.32

SR 172.021 VwVG Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz Art. 5
	1.	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
		a.	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
		b.	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
		c.	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
	2.	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69). [1]
	3.	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

[1] Fassung gemäss Anhang Ziff. 10 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005, in Kraft seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 2197 1069; BBl 2001 4202).

SR 172.021 VwVG Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz Art. 48 [1]
	1.	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
		a.	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
		b.	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
		c.	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
	2.	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

[1] Fassung gemäss Anhang Ziff. 10 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005, in Kraft seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 2197 1069; BBl 2001 4202).

SR 172.021 VwVG Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz Art. 12
	Die Behörde stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest und bedient sich nötigenfalls folgender Beweismittel:
	a.	Urkunden;
	b.	Auskünfte der Parteien;
	c.	Auskünfte oder Zeugnis von Drittpersonen;
	d.	Augenschein;
	e.	Gutachten von Sachverständigen.

SR 172.021 VwVG Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz Art. 13
	1.	Die Parteien sind verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhaltes mitzuwirken:
		a.	in einem Verfahren, das sie durch ihr Begehren einleiten;
		b.	in einem anderen Verfahren, soweit sie darin selbständige Begehren stellen;
		c.	soweit ihnen nach einem anderen Bundesgesetz eine weitergehende Auskunfts- oder Offenbarungspflicht obliegt.
	1bis.	Die Mitwirkungspflicht erstreckt sich nicht auf die Herausgabe von Gegenständen und Unterlagen aus dem Verkehr einer Partei mit ihrem Anwalt, wenn dieser nach dem Anwaltsgesetz vom 23. Juni 2000 [1] zur Vertretung vor schweizerischen Gerichten berechtigt ist. [2]
	2.	Die Behörde braucht auf Begehren im Sinne von Absatz 1 Buchstabe a oder b nicht einzutreten, wenn die Parteien die notwendige und zumutbare Mitwirkung verweigern.

[1] SR 935.61 [2] Eingefügt durch Ziff. I 2 des BG vom 28. Sept. 2012 über die Anpassung von verfahrens-rechtlichen Bestimmungen zum anwaltlichen Berufsgeheimnis, in Kraft seit 1. Mai 2013 (AS 2013 847; BBl 2011 8181).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 41 Übergangsbestimmungen
	1.	Bis zum Inkrafttreten der zum Vollzug dieses Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen nach Artikel 37 oder des GAV nach Artikel 38 richtet sich das Arbeitsverhältnis:
		a.	bei den Departementen, der Bundeskanzlei, den eidgenössischen Schieds- und Rekurskommissionen, beim Bundesgericht sowie bei den Parlamentsdiensten nach der Angestelltenordnung vom 10. November 1959 [1];
		b.	bei den Schweizerischen Bundesbahnen nach der Angestelltenordnung der SBB vom 2. Juli 1993 [2];
		c.	bei der Schweizerischen Post nach der Angestelltenordnung Post [3].
	2.	Der Bundesrat kann weitere Ausführungserlasse, die sich auf das Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 [4] stützten, zeitlich begrenzt für anwendbar erklären.
	3.	Wurde zu einer Streitigkeit über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes eine Verfügung erlassen, so richtet sich das Beschwerdeverfahren nach dem alten Recht.
	4.	Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Gesetzes gemäss dem Beamtengesetz vom 30. Juni 1927 bestehen, gelten automatisch nach dem neuen Recht, es sei denn, sie seien durch ordentliche Kündigung oder Nichtwiederwahl gemäss altem Recht aufgelöst worden.

[1] [AS 1959 1181; 1962 289, 1237; 1968 130, 1674; 1971 101; 1972 192; 1973 157; 1976 2713; 1977 1421; 1979 1290; 1982 49, 945, 1111; 1984 406, 743; 1986 197, 2097; 1987 974; 1988 31; 1989 30, 1223, 1498; 1990 105; 1991 1087, 1090, 1148, 1397, 1642; 1992 6; 1993 820Anhang Ziff. 2, 1565Art. 13 Abs. 3, 2819, 2936; 1994 6, 279, 366; 1995 9, 3867Anhang Ziff. 10, 5099; 1997 237, 305, 804; 1998 732; 2000 457Anhang, 2958. AS 2001 2197Anhang Ziff. I 4] [2] [AS 1993 2915. AS 2003 4209] [3] [AS 1996 2127. AS 2007 4477Ziff. III 6-22] [4] [BS 1 489; AS 1958 1413Art. 27 Bst. c; 1997 2465Anhang Ziff. 4; 2000 411Ziff. II 1853, 2001 2197Art. 2, 3292Art. 2. AS 2008 3437Ziff. I 1]

SR 220 OR Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) Art. 336c [1]
	1.	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
		a. [2]	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf [3] Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
		b.	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
		c.	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
		cbis. [4]	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
		cquater. [6]	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
		cquinquies. [7]	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
		cter. [5]	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
		d.	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
	2.	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
	3.	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

[1] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 18. März 1988, in Kraft seit 1. Jan. 1989 (AS 1988 1472; BBl 1984 II 551). [2] Fassung gemäss Anhang Ziff. 3 des Zivildienstgesetzes vom 6. Okt. 1995, in Kraft seit 1. Okt. 1996 (AS 1996 1445; BBl 1994 III 1609). [3] Berichtigt von der Redaktionskommission der BVers (Art. 33 GVG - AS 1974 1051). [4] Eingefügt durch Ziff. II des BG vom 18. Dez. 2020, in Kraft seit 1. Juli 2021 (AS 2021 288; BBl 2019 141). [5] Eingefügt durch Anhang Ziff. 1 des BG vom 17. März 2023 (Taggelder für den hinterlassenen Elternteil), in Kraft seit 1. Jan. 2024 (AS 2023 680; BBl 2022 2515, 2742). [6] Ursprünglich: Bst. cbis, dann cter. Eingefügt durch Ziff. II 1 des BG vom 20. Dez. 2019 über die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung, in Kraft seit 1. Juli 2021 (AS 2020 4525; BBl 2019 4103). [7] Eingefügt durch Anhang Ziff. 1 des BG vom 17. März 2023 (Taggelder für den hinterlassenen Elternteil), in Kraft seit 1. Jan. 2024 (AS 2023 680; BBl 2022 2515, 2742).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 6 Anwendbares Recht
	1.	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
	2.	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts [1] (OR). [2]
	3.	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
	4.	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
	5.	Der Bundesrat kann in begründeten Fällen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Er kann Mindestvorschriften für diese Arbeitsverhältnisse erlassen. [3]
	6.	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
	7.	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

[1] SR 220 [2] Die Berichtigung der Redaktionskommission der BVers vom 18. März 2015, veröffentlicht am 9. April 2015, betrifft nur die italienische Sprache (AS 2015 1021). [3] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 37 Ausführungsbestimmungen
	1.	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
	2.	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
	3.	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt. [1]
	3bis.	Die Verwaltungseinheiten, denen der Bundesrat Arbeitgeberbefugnisse nach Artikel 3 Absatz 2 übertragen hat, erlassen die Ausführungsbestimmungen unter dem Vorbehalt der Genehmigung durch den Bundesrat. [2]
	4.	Soweit nach Artikel 6 Absatz 2 sinngemäss das OR [3] gilt, können die Arbeitgeber in ihren Ausführungsbestimmungen abweichen:
		a.	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
		b.	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals. [4]

[1] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [2] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [3] SR 220 [4] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 3 Arbeitgeber
	1.	Arbeitgeber nach diesem Gesetz sind:
		a.	der Bundesrat als oberstes Führungsorgan der Bundesverwaltung;
		b.	die Bundesversammlung für die Parlamentsdienste;
		c. [1]	...
		d.	die Schweizerischen Bundesbahnen;
		e.	das Bundesgericht;
		f. [2]	die Bundesanwaltschaft;
		g. [3]	die Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft.
	2.	Die Departemente, die Bundeskanzlei, die Gruppen und Ämter sowie die dezentralisierten Verwaltungseinheiten gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse überträgt. [4]
	3.	Das Bundesverwaltungsgericht, das Bundesstrafgericht und das Bundespatentgericht gelten als Arbeitgeber, soweit ihnen die einschlägigen Gesetze oder der Bundesrat die entsprechenden Befugnisse übertragen. [5]

[1] Aufgehoben durch Anhang Ziff. II 1 des Postorganisationsgesetzes vom 17. Dez. 2010, mit Wirkung seit 1. Okt. 2012 (AS 2012 5043; BBl 2009 5265). [2] Eingefügt durch Anhang Ziff. II 4 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010, in Kraft seit 1. Jan. 2011 (AS 2010 3267; BBl 2008 8125). [3] Eingefügt durch Anhang Ziff. II 4 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010, in Kraft seit 1. Jan. 2011 (AS 2010 3267; BBl 2008 8125). [4] Fassung gemäss Anhang Ziff. 12 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005, in Kraft seit 1. Jan. 2007 (AS 2006 2197; BBl 2001 4202). [5] Eingefügt durch Anhang Ziff. 5 des Strafgerichtsgesetzes vom 4. Okt. 2002 (AS 2003 2133; BBl 2001 4202). Fassung gemäss Anhang Ziff. 1 des Patentgerichtsgesetzes vom 20. März 2009, in Kraft seit 1. März 2010 (AS 2010 513; BBl 2008 455).

SR 172.220.111.3 BPV Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) Art. 56 [1] Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
	1.	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
	2.	Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
	3.	... [2]
	4.	Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1 und 2 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen. [3]
	5.	... [4]
	6.	Bei Arbeitsversuchen im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a in einer anderen als der vertraglich vereinbarten Funktion richtet sich der Lohnanspruch nach den Absätzen 1 und 2. [5]

[1] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 2. Dez. 2016, in Kraft seit 1. Jan. 2017 (AS 2016 4507). [2] Aufgehoben durch Ziff. I der V vom 13. Nov. 2019, mit Wirkung seit 1. Jan. 2020 (AS 2019 3803). [3] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 13. Nov. 2019, in Kraft seit 1. Jan. 2020 (AS 2019 3803). [4] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 22. Nov. 2017 (AS 2017 6737). Aufgehoben durch Ziff. I der V vom 18. Nov. 2020, mit Wirkung seit 1. Jan. 2021 (AS 2020 5395). [5] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 18. Nov. 2020, in Kraft seit 1. Jan. 2021 (AS 2020 5395).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 34b [1] Beschwerdeentscheid bei Kündigungen
	1.	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
		a.	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
		b.	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
		c.	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
	2.	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

[1] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 220 OR Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) Art. 6
		Ist wegen der besonderen Natur des Geschäftes oder nach den Umständen eine ausdrückliche Annahme nicht zu erwarten, so gilt der Vertrag als abgeschlossen, wenn der Antrag nicht binnen angemessener Frist abgelehnt wird.

SR 220 OR Bundesgesetz vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) Art. 336 [1]
	1.	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
		a.	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
		b.	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
		c.	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
		d.	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
		e. [2]	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
	2.	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
		a.	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
		b.	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
		c. [3]	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
	3.	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre. [4]

[1] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 18. März 1988, in Kraft seit 1. Jan. 1989 (AS 1988 1472; BBl 1984 II 551). [2] Fassung gemäss Anhang Ziff. 3 des Zivildienstgesetzes vom 6. Okt. 1995, in Kraft seit 1. Okt. 1996 (AS 1996 1445; BBl 1994 III 1609). [3] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 17. Dez. 1993, in Kraft seit 1. Mai 1994 (AS 1994 804; BBl 1993 I 805). [4] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 17. Dez. 1993, in Kraft seit 1. Mai 1994 (AS 1994 804; BBl 1993 I 805).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis
	1.	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
	1bis.	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar. [1]
	2.	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit. [2]
	3.	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung. [3]

[1] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [2] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [3] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 210 ZGB Schweizerisches Zivilgesetzbuch vom 10. Dezember 1907 Art. 2
	1.	Jedermann hat in der Ausübung seiner Rechte und in der Erfüllung seiner Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln.
	2.	Der offenbare Missbrauch eines Rechtes findet keinen Rechtsschutz.

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 4 Personalpolitik
	1.	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
	2.	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
		a.	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
		b. [1]	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
		c.	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
		d.	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
		e. [2]	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
		ebis. [3]	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
		f.	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
		g.	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
		h.	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
		i.	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
		j.	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
		k.	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
	3.	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

[1] Fassung gemäss Anhang Ziff. 4 des BG vom 20. Juni 2014 über die Weiterbildung, in Kraft seit 1. Jan. 2017 (AS 2016 689; BBl 2013 3729). [2] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703). [3] Eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 172.220.1 BPG Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) Art. 19 [1] Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
	1.	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
	2.	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
	3.	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
		a.	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
		b.	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
	4.	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
	5.	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
	6.	Die Ausführungsbestimmungen:
		a.	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
		b.	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.
	7.	Der Arbeitgeber kann die Entschädigung als einmaligen Betrag oder in Raten ausrichten.

[1] Fassung gemäss Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1493; BBl 2011 6703).

SR 172.220.111.3 BPV Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) Art. 78 Ausrichtung von Entschädigungen - (Art. 19 Abs. 3, 4 und 6 Bst. b BPG) [1]
	1.	Eine Entschädigung nach Artikel 19 Absatz 3 BPG erhalten: [2]
		a. [3]	Angestellte in Monopolberufen sowie Angestellte mit sehr spezialisierter Funktion;
		b.	Angestellte, deren Arbeitsverhältnis bei einer oder mehreren Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 ununterbrochen 20 Jahre gedauert hat;
		c.	Angestellte, die über 50-jährig sind;
		d. [4]	Angestellte, die über 40-jährig sind oder während mindestens zehn Jahren bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 angestellt waren und deren Arbeitsverhältnis infolge Umstrukturierungen und Reorganisationen aufgelöst wird.
	2.	Entschädigungen nach Artikel 19 Absatz 4 BPG können bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet werden: [5]
		a.	den Staatssekretären und Staatssekretärinnen;
		b.	den Amtsdirektoren und Amtsdirektorinnen;
		c.	den höheren Stabsoffizieren;
		d.	den Generalsekretären und Generalsekretärinnen der Departemente;
		e.	den Informationschefs und Informationschefinnen der Departemente;
		f.	den Vizekanzlern und Vizekanzlerinnen der Bundeskanzlei;
		g.	den persönlichen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen der Departementschefs und Departementschefinnen;
		h.	in Einzelfällen weiteren höheren Kaderangehörigen;
		i.	den Angestellten, mit denen eine Anstellungsbedingung nach Artikel 26 Absatz 6 vereinbart wurde;
		j. [6]	...
		k.	dem Personal der DEZA.
	2bis.	Die Entschädigungen nach den Absätzen 1 und 2 können auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen ausgerichtet werden. [7]
	3.	Keine Entschädigung wird an Personen ausgerichtet:
		a.	die bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG weiterbeschäftigt werden;
		b. [8]	deren Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Fristen gemäss Artikel 31a wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wird;
		c.	deren Arbeitsverhältnis nach Artikel 31 aufgelöst wird;
		d. [9]	deren Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder personalpolitischen Gründen einvernehmlich aufgelöst wurde und denen der Arbeitgeber Leistungen nach Artikel 106 erbringt;
		e. [10]	die Leistungen bei vorzeitiger Pensionierung nach Artikel 105b beziehen.
	4.	... [11]
	4bis.	... [12]
	4ter.	Das EFD erhebt einmal pro Jahr die Daten der Fälle, in denen eine Entschädigung nach den Absätzen 1-2bis ausgerichtet wurde und in den vergangenen 12 Monaten ein neues Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber nach Artikel 1 Absatz 1 begründet wurde. Es informiert die Verwaltungseinheiten über die ausgerichteten Entschädigungen. [13]
	5.	Wird die Entschädigung in Raten ausgerichtet, so muss sie spätestens 12 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vollständig ausgerichtet sein. [14]

[1] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 22. Nov. 2017, in Kraft seit 1. Jan. 2018 (AS 2017 6737). [2] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). [3] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). [4] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 12. Okt. 2016, in Kraft seit 1. Dez. 2016 (AS 2016 3637). [5] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 1. Mai 2013, in Kraft seit 1. Juli 2013 (AS 2013 1515). [6] Aufgehoben durch Ziff. I der V vom 12. Okt. 2016, mit Wirkung seit 1. Dez. 2016 (AS 2016 3637). [7] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 27. Nov. 2009, in Kraft seit 1. Jan. 2010 (AS 2009 6417). [8] Fassung gemäss Ziff. I der V vom 2. Dez. 2016, in Kraft seit 1. Jan. 2017 (AS 2016 4507). [9] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 2. Dez. 2016, in Kraft seit 1. Jan. 2017 (AS 2016 4507). [10] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 22. Nov. 2017, in Kraft seit 1. Jan. 2018 (AS 2017 6737). [11] Aufgehoben durch Ziff. I der V vom 3. Sept. 2025, mit Wirkung seit 1. Jan. 2026 (AS 2025 569). [12] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 19. Okt. 2022 (AS 2022 616). Aufgehoben durch Ziff. I der V vom 3. Sept. 2025, mit Wirkung seit 1. Jan. 2026 (AS 2025 569). [13] Ursprünglich: Abs. 4bis. Eingefügt durch Ziff. I der V vom 13. Nov. 2019, in Kraft seit 1. Jan. 2020 (AS 2019 3803). [14] Eingefügt durch Ziff. I der V vom 22. Dez. 2004 (AS 2005 3). Fassung gemäss Ziff. I der V vom 12. Juni 2015, in Kraft seit 1. Aug. 2015 (AS 2015 2243).