A-5300/2014 - 2016-05-19 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Cour I

A-5300/2014

Arrêt du 19 mai 2016

Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège),

Composition Jürg Steiger, Kathrin Dietrich, juges,

Arnaud Verdon, greffier.

A._______,

(...),

représenté par Georges Alain Schaller,
Parties
Etude Zilla & Dousse, Route de la Gare 36,

case postale 120, 2012 Auvernier,

recourant,

contre

Département fédéral de la défense, de la protection de la population et des sports (DDPS), Armée suisse,
Base logistique de l'armée (BLA),

représenté par Affaires juridiques Défense,

Service juridique 2,

Papiermühlestrasse 14, 3003 Berne,

autorité inférieure.

Objet Résiliation des rapports de travail.

Faits :

A.
A._______, né en 1956, a été engagé en tant qu'infirmier diplômé au sein de la Base logistique de l'armée (ci-après : BLA ou l'employeur), Affaires sanitaires, à l'infirmerie de X._______ avec prise de fonction le 1er juillet 2008. A partir du 1er novembre 2010, le prénommé a assumé des tâches subsidiaires en tant que chef infirmier ad intérim du centre médical régional (ci-après : CMR) de X._______.

B.
Au mois de mai 2012, à la suite de dissensions apparues au sein du personnel du CMR de X._______, une consultante externe (ci-après : la médiatrice) a été mandatée par l'employeur pour analyser la situation et tenter une médiation. Dans ce cadre, des entretiens individuels ainsi que de séances de travail en groupe ("workshops") ont été organisés. Dans un rapport daté du 13 juillet 2012, la médiatrice a présenté une première analyse des entretiens avec les collaborateurs du CMR de X._______. Elle y a constaté des disfonctionnements, notamment un problème de direction et de leadership de la part d'A._______, et formulé plusieurs recommandations. Par une prise de position du 11 août 2012, le prénommé a contesté aussi bien la méthode que les conclusions de l'analyse de la médiatrice. Il a en particulier déploré le fait que le harcèlement (ci-après également : mobbing) dont il allègue être la victime de la part de deux de ses collaboratrices n'ait pas été détecté en tant que tel. Une dernière séance de médiation a eu lieu le 6 septembre 2012, sans succès. A._______ a alors mandaté un conseil juridique et, par courrier du 14 septembre 2012, a renouvelé ses critiques contre la manière dont la médiation avait été conduite et a réitéré qu'il était victime de mobbing.

C.
Pendant une partie des mois de novembre et décembre 2012, A._______ a été en arrêt maladie. Dans un courriel du 29 novembre 2012 adressé à la BLA, son mandataire a allégué que cette incapacité de travail était le résultat d'un harcèlement psychologique qui durait maintenant depuis plusieurs mois. L'intéressé a ensuite repris le travail.

Le 11 mars 2013, A._______ a été déclaré en incapacité totale de travail par son médecin traitant (cf. dossier personnel d'A._______ auprès de la BLA [ci-après : dossier BLA] p. I-133). Dite incapacité a, par la suite, été régulièrement prolongée (cf. dossier BLA p. I-120 à 134), la dernière fois le 30 juillet 2014 et ce pour une durée indéterminée (cf. dossier BLA p. I-323).

D.
Au mois de mai 2013, Maître Z._______, notaire, a été mandatée par la BLA pour enquêter sur les allégations de mobbing. La prénommée a rendu son rapport final en allemand le 28 novembre 2013, concluant principalement à l'absence de mobbing. Dans une première prise de position du 19 décembre 2013, le mandataire d'A._______ a exigé une traduction en français du rapport et critiqué ce dernier sur plusieurs points. En date du 28 février 2014, toujours par l'intermédiaire de son mandataire, le prénommé a remis ses observations quant au rapport - entretemps traduit - précité et contesté autant l'appréciation des faits que les conclusions. Par ailleurs, l'intéressé a exigé des propositions concrètes de placement à un poste équivalent à celui occupé jusqu'alors et dans lequel il n'aurait plus de contact avec les deux collaboratrices incriminées.

E.
Par courrier recommandé du 1er avril 2014, la BLA a proposé cinq postes de travail à A._______. Par courriels des 2 mai 2014 et 14 mai 2014, le prénommé les a jugés intolérables et ne correspondant pas à son poste d'origine.

F.
Par courrier du 6 mai 2014, la BLA a pris acte que l'intéressé ne s'intéressait à aucun des postes proposés. Par ailleurs, dite autorité a renvoyé au rapport final de Maître Z._______ - dont elle a fait sienne les conclusions - et a affirmé son intention de résilier les rapports de travail avec A._______.

G.
Le 23 juin 2014, une séance a eu lieu pour tenter de convenir d'une résiliation d'un commun accord.

Par courrier du 7 juillet 2014, A._______ a refusé la proposition d'accord et a redemandé une décision formelle sur la reconnaissance du mobbing.

H.
Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA - par l'intermédiaire de son service juridique - a pris acte de la demande formelle de décision. Dite autorité a rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du 6 mai 2014 - en y faisant sienne les conclusions du rapport de Maître Z._______ - et a considéré qu'il ne s'agissait pas d'une situation de mobbing.

Par courrier du 24 juillet 2014, l'employeur a rendu un préavis de résiliation et a donné à A._______ l'occasion de se prononcer. Le prénommé a fait valoir son droit d'être entendu par courrier du 20 août 2014.

I.
Par décision du 21 août 2014, la BLA a résilié le contrat de travail d'A._______ avec effet au 30 novembre 2014. L'employeur a invoqué l'art. 10 al. 3 let. c et d de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers, RS 172.220.1). En substance la BLA a reproché à A._______ de ne plus vouloir effectuer le travail prévu dans son contrat ainsi qu'une mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui.

J.
Par mémoire du 17 septembre 2014, A._______ (ci-après : le recourant) a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le TAF) contre la décision de résiliation des rapports de travail du 21 août 2014. A titre principal, il conclut en substance à l'annulation de la décision attaquée et au versement d'une indemnité d'une année de salaire, soit un montant total de 99'083 francs en lieu et place de sa réintégration au sens de l'art. 34c al. 2 de la LPers.

Par écriture du 27 octobre 2014, la BLA (ci-après aussi : l'autorité inférieure) a conclu au rejet du recours.

K.
Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.

Droit :

1.

1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.

1.2 Sous réserve de l'exception prévue à l'art. 32 al. 1 let. c LTAF, qui n'est pas réalisée ici, le Tribunal administratif fédéral est compétent, en vertu de l'art. 36 al. 1 LPers, pour connaître des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 PA prises par l'employeur fédéral. En l'espèce, l'acte attaqué du 30 septembre 2014, rendu par l'employeur du recourant, satisfait aux conditions prévalant à la reconnaissance d'une décision au sens de l'art. 5 PA, de sorte que le présent Tribunal est compétent pour connaître de la contestation portée devant lui.

1.3 Le recourant a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant le destinataire de la décision de résiliation, il est particulièrement atteint et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Il a donc qualité pour recourir.

1.4 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 al. 1 PA) prévus par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'entrer en matière.

2.

2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux(cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-6331/2010 du 3 février 2012 consid. 2.2 ; Jérôme Candrian, Introduction à la procédure administrative fédérale, Bâle 2013, n° 191 p. 113 s.). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 3.2 et réf. cit. ; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).

2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (Moser/Beusch/Kneubühler, op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).

2.3 L'objet du présent litige pose la question de savoir si le licenciement ordinaire signifié au recourant est intervenu dans le respect des règles formelles (cf. consid. 4 infra) et si l'employeur avait un motif suffisant pour résilier le contrat de durée indéterminée qui le liait avec le recourant (cf. consid. 5 infra). Cas échéant, le Tribunal examinera s'il y a lieu d'indemniser le recourant (cf. consid. 6 infra).

3.
Avant tout autre raisonnement, il convient de se pencher sur la question du droit matériel applicable au cas d'espèce.

3.1 En l'absence de dispositions transitoires, la question du droit applicable doit être tranchée par le biais des principes généraux du droit intertemporel (cf. arrêts du TAF A-2117/2013 du 6 mars 2014 consid. 1.3 ; A-427/2013 du 21 novembre 2013 consid. 2.2 ; Peter Helbling, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Bundespersonalgesetz [BPG], Berne 2013, art. 41 LPers n° 6). En ce qui concerne le droit matériel, sont en principe applicables les dispositions en vigueur lors de la réalisation de l'état de fait qui doit être apprécié juridiquement ou qui a des conséquences juridiques (ATF 137 V 105 consid. 5.3.1 ; ATF 136 V 24 consid. 4.3 ; Moser/ Beusch/Kneubühler, op. cit., n° 2.202 ; Moor/Flückiger/Martenet, Droit administratif, vol. I, 3ème éd., Berne 2012, p. 184).

3.2 Les modifications du 14 décembre 2012 de la LPers entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1493) ne contiennent pas de dispositions transitoires. En l'occurrence, la résiliation litigieuse est intervenue le 21 août 2014 pour l'échéance du 30 novembre 2014. Il appert dès lors que la LPers dans sa version ultérieure aux modifications du 14 décembre 2012 s'applique en l'espèce.

3.3 Les modifications du 1er mai 2013 de l'OPers sont pour leur part entrées en vigueur le 1er juillet 2013 (RO 2013 1515). Les dispositions transitoires prévues à l'art. 116e OPers ne concernent pas le droit applicable. Toutefois, l'alinéa 3 de cette disposition prévoit expressément que si l'employé était dans l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013, la durée de l'incapacité de travailler est déduite de la période de deux ans prévue à l'art. 31a OPers. Dès lors, l'entier de l'état de fait pertinent s'étant produit après l'entrée en vigueur de ces modifications, sous réserve du début de l'incapacité de travailler depuis le 11 mars 2013, celles ci trouvent application. Ainsi, l'art. 31a OPers dans sa version au 1er juillet 2013 (RO 2013 1515) s'applique au présent litige.

4.
Le droit applicable étant déterminé, il s'agit maintenant d'examiner si la décision querellée présentait un vice formel tel qu'invoqué par le recourant.

4.1 Selon l'autorité inférieure, la période de protection contre un licenciement en temps inopportun - dont pouvait se prévaloir le recourant en raison de son état de santé - était de 180 jours dès la 6ème année de service au sens de l'art. 336c al. 1 let. b du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220), applicable par analogie aux termes de l'art. 6 al. 2 LPers (cf. décision du 21 août 2014 ch. 2.7 ; réponse de l'autorité inférieure du 27 octobre 2014 ch. A.7). Dès lors, la décision querellée aurait été rendue en dehors du délai protection et en conformité avec le droit fédéral. Dans l'hypothèse où le Tribunal venait toutefois à considérer que l'art. 336c al. 1 let. b CO ne s'appliquait pas, l'autorité inférieure a estimé que le recourant ne pouvait pas se prévaloir du délai de protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.111.3) en lui opposant l'exception de l'alinéa 4 de cette même disposition.

Quant au recourant, celui-ci a fait valoir que, en application de l'art. 31a al. 1 OPers, le délai de protection dont il bénéficiait était de deux ans et que la décision a en conséquence été rendue en temps inopportun.

4.2

4.2.1 Avant la révision du droit du personnel, les dispositions de la LPers laissaient ouverte la possibilité de mettre fin aux rapports de travail d'un employé absent pour cause de maladie ou d'accident dès l'expiration de la période de protection prévue à l'art. 336c CO, applicable par analogie en vertu de l'art. 6 al. 2 LPers et à défaut d'une autre disposition spécifique s'appliquant au personnel de la Confédération (cf. Peter Helbling, op. cit., art. 6 LPers n° 26).

4.2.2 Lors de la révision de la LPers (entrée en vigueur le 1er juillet 2013), le législateur a introduit l'art. 37 al. 4 déléguant aux employeurs - au sens de l'art. 3 LPers - la compétence d'édicter des normes générales et abstraites dérogeant au CO. Ainsi, les dispositions d'exécution peuvent s'écarter des normes non impératives du CO en faveur ou en défaveur des employés (let. a). Elles peuvent en revanche déroger, uniquement en faveur des employés, non seulement aux normes impératives de l'art. 362 CO mais aussi à celles de l'art. 361 CO (let. b ; voir également Message du Conseil fédéral concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération du 31 août 2011, FF 2011 6171, 6194).

4.2.3 Comme le Tribunal de céans l'a déjà constaté (cf. arrêt du TAF
A-2849/2014 du 28 octobre 2014 consid. 4.3.3), avec la révision du droit du personnel de la Confédération et en vertu du pouvoir de régler les dispositions d'exécution qui lui a été conféré (art. 12 al. 2 et 37 al. 1 LPers), le Conseil fédéral a introduit un nouvel article 31a dans l'OPers. Cette disposition règle désormais la résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident. Contrairement à ce que pourrait faire penser une première lecture de son titre liminaire "résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident", son application ne se limite pas aux seuls cas de résiliations fondées sur une incapacité de l'employé à effectuer son travail en raison d'une aptitude médicale insuffisante (art. 10 al. 3 let. c LPers). Ce délai de protection doit en effet s'appliquer - quel que soit le motif de résiliation invoqué - dès que la résiliation est prononcée pendant une incapacité de travail et si les conditions sont réunies (voir les développements ci-dessous).

4.2.4 Selon l'art. 31a al. 1 OPers, en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail au plus tôt deux ans après le début de l'incapacité de travailler. Le deuxième alinéa de cette disposition prévoit toutefois que, s'il existait déjà un motif de résiliation aux termes de l'art. 10 al. 3 et 4 LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'alinéa premier en invoquant ce motif, pour autant que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. De plus, fait exception la résiliation au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.

L'art. 31a OPers n'instaure donc pas uniquement un délai de protection plus long que celui prévu par le CO dans les cas où l'employé serait finalement licencié en raison de son incapacité de travailler mais également, pendant un arrêt de travail pour cause d'accident et de maladie, pour tout autre motif dès lors que l'employeur n'a pas communiqué à l'employé ces motifs avant le début son incapacité. Ainsi, comme sous l'ancien droit - en cas d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident - l'employeur peut toujours prononcer une résiliation après l'écoulement du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO. En revanche, si la résiliation est motivée uniquement par une incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident ou si un autre motif n'a pas été communiqué à l'employé avant le début de son incapacité, les rapports de travail ne peuvent être résiliés avant l'écoulement du délai de protection de deux ans fixé par l'art. 31a OPers, rendant inapplicables les périodes de blocage selon l'art. 336c CO. Cette échéance correspond également à l'écoulement de la période de deux ans pendant laquelle le salaire doit continuer à être versé aux termes de l'art. 56 OPers (cf. arrêt du TAF
A-2849/2014 précité consid. 4.3.3).

Le délai de protection de deux ans couvre donc également les autres motifs de licenciement. A contrario, si le Conseil fédéral avait voulu prolonger la durée de protection uniquement contre les licenciements en raison d'une incapacité de travail, il lui aurait suffi de préciser l'art. 31a al. 1 OPers dans ce sens.

4.2.5 Aux termes de l'art. 31a al. 4 OPers, si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a OPers ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56 al. 4 OPers, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai de deux ans prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10 al. 3 et 4 LPers soit constaté.

4.2.6 Contrairement au droit privé, une décision de résiliation des rapports de travail rendue en violation de la période de protection de l'art. 336c al. 1 CO - soit une violation qualifiée des règles de droit - n'est pas nulle mais attaquable (cf. arrêt du TAF A-3049/2015 du 8 juillet 2015 consid. 3.4). Une telle résiliation fonde en effet un droit à la réintégration au sens de l'art. 34c al. 1 LPers (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 précité consid. 6). De même, dans l'hypothèse où une telle décision est rendue après le délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. c CO mais viole la période de protection de l'art. 31a al.1 OPers - soit une violation simple des règles de droit - la décision de résiliation des rapports de travail n'est pas nulle (cf. arrêt du TAF A-2849/2014 précité consid. 4.3.3). Dans ce cas, l'autorité de recours procède plutôt selon l'art. 34b al. 1 let. c LPers et prolonge les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire.

4.3

4.3.1 En l'espèce, le Tribunal relève que le recourant présente une incapacité de travail pour cause de maladie depuis le 11 mars 2013 (cf. let. C supra). La date du commencement et la cause de dite incapacité ne sont pas contestées ni par l'autorité inférieure (cf. réponse de l'autorité inférieure du 27 octobre 2014 ch. 7) ni par le recourant. Selon les certificats médicaux produits par le recourant, celui-ci se trouvait encore en incapacité de travail totale pour une durée indéterminée le 30 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. I-323). Aucune des parties n'allègue que le recourant aurait recouvré sa capacité de travail dans les semaines qui ont suivi le certificat médical du 30 juillet 2014, ou encore que l'incapacité de travail serait imputable au recourant. Les pièces versées au dossier confirment cette appréciation.

Ainsi, il peut être constaté à ce stade déjà que la résiliation est intervenue pendant que le recourant était en incapacité de travail pour cause de maladie, laquelle ne lui est pas imputable.

4.3.2 S'agissant de la durée de la période de protection conférée au recourant eu égard à son état de santé, il ne saurait uniquement être fait application du délai de protection de 180 jours dès le début de l'incapacité de travail prévue à l'art. 336c al. 1 let. b CO. En effet, si l'OPers - soit une ordonnance d'exécution - déroge à une règle impérative du CO - soit une loi fédérale - il y a lieu de souligner que dite dérogation trouve expressément son fondement dans l'art. 37 al. 4 LPers, soit une base légale de même rang que le CO, lequel est au demeurant du droit supplétif en matière de droit du personnel (cf. art. 6 al. 2 CO ; consid. 4.2.2 supra). Dès lors, aucune violation du principe de la hiérarchie des normes par le législateur - in casu le Conseil fédéral - ne peut être retenue. Ensuite, le prolongement du délai de protection de 180 jours à deux ans est clairement une dérogation en faveur de l'employé, de sorte que dit prolongement ne viole pas le droit impératif du CO.

En conséquence, le recourant, qui était en incapacité de travail pour cause de maladie lorsque la décision de résiliation des rapports de travail lui a été notifiée peut donc se prévaloir de l'art. 31a al. 1 OPers et du délai de protection de deux ans. Dit délai a commencé à courir le 11 mars 2013 - soit avant l'entrée en vigueur de l'art. 31a OPers conformément à l'art. 116e al. 3 OPers (cf. consid. 3.3 supra) - et aucun élément au dossier ne permet au Tribunal d'estimer que ce délai aurait à nouveau commencé à courir suite à une nouvelle maladie au sens de l'art. 31a al. 3 OPers. Ainsi, le délai de deux ans s'est échu le 11 mars 2015.

4.3.3 Il sied dès lors de procéder à l'examen des exceptions à ce délai de deux ans, lesquelles sont prévues à l'art. 31a al. 2 et 4 OPers et invoquées par l'autorité inférieure.

4.3.3.1 S'agissant de l'art. 31a al. 2 OPers (cf. consid. 4.2.4 supra), le Tribunal constate, d'une part, que la résiliation des rapports de travail par l'employeur se fonde sur deux motifs de l'art. 10 al. 3 LPers, à savoir une "mauvaise volonté de l'employé à accomplir son travail" (let. c) ainsi qu'une "mauvaise volonté à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui" (let. d). Ces motifs ont été invoqués par l'employeur après que le recourant a refusé les cinq postes de travail qui lui étaient proposés (cf. let. E supra). Dits motifs sont donc apparus plus d'une année après le début de l'incapacité de travail et n'ont de facto pas pu être communiqués au recourant avant le début de son incapacité de travailler. D'autre part, le recourant n'a pas été licencié en raison d'aptitudes ou de capacités insuffisantes à accomplir son travail mais uniquement pour sa "mauvaise volonté" - selon l'employeur - à effectuer ses tâches.

En conséquence, les conditions - contenues à l'art. 31a al. 2 OPers - qui permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées.

4.3.3.2 Quant à l'art. 31a al. 4 OPers (cf. consid. 4.2.5 supra), le Tribunal relève par ailleurs que le recourant n'avait été astreint à aucune mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a OPers. Selon le rapport du MedicalService du 24 juin 2014 adressé à la BLA, le médecin conseil n'a pas assez d'éléments en main - sans investigations supplémentaires - pour prendre une quelconque décision afin résoudre la situation du recourant ("Im diesem Sinne kann aus unserer Sicht nichts weiter Entscheidendes beigetragen werden, es sei denn dass aus Ihrer Sicht uns der Auftrag gegeben würde, dass wir eine gutachterliche Beurteilung in die Wege leiten" ; cf. dossier BLA p. I-104). Il ne ressort pas du dossier de l'autorité inférieure que celui-ci aurait donné suite à ce rapport du MedicalService et demandé une expertise afin d'avoir les éléments nécessaires en main afin de proposer une ou des mesures de réadaptation concrètes et adéquates au recourant. De la sorte, il ne saurait être retenu à l'endroit du recourant qu'il aurait refusé de collaborer à la mise en oeuvre de mesures de réadaptation au sens respectivement de l'art. 11a OPers et 31a al. 4 OPers, aucune démarche en ce sens n'ayant été entreprise par l'employeur. A cet égard, le refus de cinq autres postes de travail par le recourant ne saurait lui être opposé. Enfin, le recourant n'a reçu aucun ordre d'un médecin au sens de l'art. 56 al. 4 OPers et, comme mentionné ci-dessous (cf. consid. 5.6 infra), l'employeur, d'une part, ne disposait en effet d'aucun motif de licenciement au sens de l'art. 10 al. 3 let. c LPers et, d'autre part, n'a pas prononcé une résiliation immédiate des rapports de travail au sens de l'art. 10 al. 4 LPers.

En conséquence, les conditions - contenues à l'art. 31a al. 4 OPers - qui permettent de déroger au délai de deux ans ne sont pas réalisées.

4.4 Il ressort de ce qui précède que, dans la présente cause, il ne saurait être fait application d'une exception permettant de déroger au délai de protection de deux ans prévu à l'art. 31a al. 1 OPers.

Le recourant était ainsi légitimé à se prévaloir d'un délai de protection de deux ans dès le début de l'incapacité de travail, soit du 11 mars 2013 au 11 mars 2015. La résiliation des rapports de travail par décision du 21 août 2014 est ainsi intervenue en violation du délai de protection de l'art. 31a al. 1 OPers. Il sied toutefois de relever que la décision a été rendue après le délai de protection de 180 jours de l'art. 336c al. 1 let. c CO. En conséquence, il sied, d'une part, de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai - soit le 11 mars 2015 - sur la base de l'art. 34b al. 1 let. c LPers. D'autre part, il doit être constaté que le salaire est dû par l'employeur jusqu'à cette date aux termes de l'art. 34b al. 1 let. b LPers. Finalement, le recourant a droit à une indemnité sur la base de l'art. 34b al. 1 let. a LPers (cf. consid. 6 infra).

5. Etant donné que la résiliation des rapports de travail est intervenue pendant une incapacité de travail, mais pour des motifs autres que la maladie, il sied ensuite d'examiner si l'autorité inférieure avait des motifs objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail.

5.1 Le recourant allègue que le congé était abusif au sens de l'art. 336 CO, l'autorité inférieure ayant - à son sens - prononcé un licenciement dans le but de l'empêcher d'élever des prétentions découlant de son contrat de travail (cf. recours let. C p. 3). L'autorité inférieure estime quant à elle que les allégations de mobbing du recourant ont été prises au sérieux et traitées depuis septembre 2012, donnant ainsi lieu notamment à deux rapports dont elle faisait siennes les conclusions niant l'existence d'une situation de mobbing. La BLA estime dès lors avoir été active et n'avoir pas violé l'art. 34 al. 1 LPers (cf. réponse du 27 octobre 2014 let. C p. 3 et 4).

5.2

5.2.1 Une résiliation peut être considérée comme abusive non seulement en raison des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 118 II 157 consid. 4b/bb ; ATF 125 III 70 consid. 2b ; ATF 131 III 535 consid. 4.2).

L'art. 336 al. 1 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 CC ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Ainsi, en cas d'arrêt maladie et de congé donné en raison d'incapacité, il n'est pas exclu que l'on considère un licenciement comme abusif s'il avait seulement pour but d'éviter à l'employeur de continuer à payer le salaire dû en cas d'incapacité de travail, la fin des relations de travail mettant également fin à l'obligation de continuer à verser le salaire. Un tel cas pouvant être assimilé à une résiliation ayant pour but d'empêcher la naissance de prétentions juridiques du travailleur au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO (ATF 123 III 246 consid. 5).

5.2.2 Parmi les situations constitutives d'abus, l'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (cf. arrêt du TF 4A_102/2008 du 27 mai 2008 consid. 2). Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit (cf. arrêt du TF 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Il faut encore qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (cf. arrêts du TF 4C_237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3 ; 4C.229/2002 du 29 octobre 2002 consid. 3) ; cette norme ne doit pas permettre à un travailleur de bloquer un congé en soi admissible ou de faire valoir des prétentions totalement injustifiées (cf. arrêt du TF 4C.247/1993 du 6 avril 1994 consid. 3a et les références citées ; ATF 136 III 513 consid. 2.4).

L'art. 336 al. 1 let. d CO a également pour but de protéger un travailleur contre un congé-représailles s'il peut supposer de bonne foi que les prétentions qu'il fait valoir sont fondées. Il n'est pas nécessaire qu'elles le soient effectivement. La résiliation n'est toutefois pas abusive dès lors que l'employé fait valoir des prétentions qui n'ont joué aucun rôle causal dans la décision de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.4 et 2.6). En soi, l'existence d'une situation de mobbing ne conduit pas automatiquement à rendre un licenciement abusif. Des situations sont cependant concevables dans lesquelles une résiliation devient abusive dès lors que le motif de licenciement invoqué est l'une des conséquences du harcèlement (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a). Par exemple en cas de manquements répétés ou persistants dans les prestations (art. 10 al. 3 let. b LPers), qui découleraient eux-mêmes du mobbing exercé. L'employeur ne peut donc pas justifier un licenciement en se fondant sur des motifs découlant d'une violation de ses propres obligations. L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a). L'employeur qui n'empêche pas le mobbing viole en effet son obligation de protection découlant de l'art. 4 al. 2 let. g LPers. Selon cette disposition, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais aussi la protéger. Il doit donc non seulement s'abstenir lui-même d'actes qui portent atteinte à la personnalité de son employé, mais aussi prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel (cf. ATF 127 III 351 consid. 4b/dd). L'art. 9 OPers précise également que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, de quelque personne qu'elle provienne. Sont notamment considérées comme atteintes inadmissibles, le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé (art. 9 let. b OPers).

5.2.3 Par ailleurs, dans une situation où il existe un important conflit relationnel opposant deux ou plusieurs personnes qui n'étaient pas faites pour s'entendre, l'employeur est tenu de prendre les mesures que l'on peut attendre de lui pour désamorcer le conflit (cf. ATF 125 III 70 consid. 2c). Il ne peut se contenter de licencier les employés impliqués dans le conflit alors qu'il a laissé le conflit s'envenimer et n'a pas satisfait à ses propres obligations (cf. arrêt du TF 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 et les réf. cit. ; arrêt du TAF A-7764/2009 du 9 juillet 2010 consid. 6.1).

5.3 En l'espèce, le recourant reproche à l'employeur en présence d'une situation conflictuelle - qu'il qualifie de mobbing à son égard -, de lui avoir refusé une décision formelle concernant sa plainte pour mobbing et d'avoir rendu un préavis de résiliation des rapports de travail suite à sa demande tendant à l'obtention de ladite décision formelle. Selon le recourant, l'employeur aurait ainsi violé l'art. 34 al. 1 LPers qui prévoit que si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision. L'employeur aurait ainsi résilié les rapports de travail de manière abusive pour l'empêcher de faire valoir des prétentions.

Dans sa décision et sa prise de position, l'employeur se fonde sur le fait que le recourant n'était pas prêt à réintégrer son poste de travail et qu'il a refusé les postes de remplacement qu'ils lui ont été proposés. S'agissant des allégations de mobbing, la décision attaquée réitère dans l'exposé des faits que la BLA faisait sienne les conclusions du rapport de l'experte, soit qu'il n'y avait pas de mobbing (cf. décision du 21 août 2014 ch. 1.29).

Il convient donc d'examiner plus avant les circonstances qui ont conduit au licenciement.

5.4 Par courrier du 7 juillet 2014, le recourant a contesté les conclusions du rapport de l'experte indépendante et requis une décision formelle de la part de l'employeur en lui impartissant un délai jusqu'au 15 juillet 2014 (cf. dossier BLA p. I-183 s). Par courrier du 14 juillet 2014, la BLA a pris acte de la demande de décision formelle. L'autorité inférieure y a également rappelé qu'elle avait déjà pris position dans son courrier du 6 mai 2014 et fait siennes les conclusions du rapport d'enquête, à savoir qu'il ne s'agit pas d'un cas de mobbing (cf. dossier BLA p. I-182). En date du 24 juillet 2014, l'autorité inférieure a fait parvenir au recourant un préavis de résiliation des rapports de travail basé sur l'art. 10 al. 3 let. c et d LPers. Un délai jusqu'au 8 août 2014, prolongé sur requête du recourant jusqu'au 20 août 2014, a été accordé au recourant pour prendre position. Finalement, par décision du 21 août 2014, l'autorité inférieure a prononcé la résiliation des rapports de travail avec effet au 30 novembre 2014.

5.5 Il est vrai, que selon la chronologie des faits, le préavis de résiliation intervient peu après la demande formelle du recourant d'obtenir une décision formelle au sujet des allégations de mobbing. L'on peut également s'étonner du fait que l'autorité inférieure n'ait pas rendu la décision requise constatant ou non l'existence d'une situation de mobbing envers le recourant alors qu'elle avait pris acte d'une requête formelle du recourant allant dans ce sens. Ceci n'est cependant pas l'objet de la présente procédure qui n'est pas une procédure pour déni de justice mais porte uniquement sur la validité de la résiliation. Il s'agit ici donc uniquement de déterminer si le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement constitue une conséquence d'un harcèlement dont le recourant aurait fait l'objet ou si la résiliation prononcée doit être considérée comme abusive pour d'autres motifs.

5.6 Indépendamment de savoir si le recourant était victime d'une situation de mobbing, il y a lieu de constater qu'aussi bien la première analyse effectuée par la médiatrice (cf. let. B supra) que le rapport de l'experte (cf. let. D supra) font état d'une situation conflictuelle entre le recourant et ses collaborateurs. Le premier rapport d'analyse de la médiatrice, bien que contesté par le recourant, envisageait plusieurs solutions dont l'une était le maintien du recourant à son poste mais en l'assistant de mesures d'encadrement (cf. dossier BLA p. II-22 à 23). S'agissant de l'enquête pour mobbing, l'experte conclut pour divers motifs que la réintégration du recourant à son poste de travail est exclue (cf. dossier BLA p. I-85, 98 et 99). Par ailleurs, indépendamment d'une quelconque faute d'une part ou d'une autre, il apparaît que le lien de confiance entre le recourant et, d'une part, sa supérieure directe et, d'autre part, ses subordonnés, n'était plus non plus intact et ceci de manière réciproque (cf. dossier BLA p. I-72 à 99). A tel point que l'on peut douter que les différends personnels apparus entre le recourant et sa supérieure directe permettraient dans le futur une collaboration effective et partant se demander si la réintégration du recourant à son poste de travail serait vraiment judicieuse (cf. ATAF 2009/58 consid. 9.2 avec les réf. cit. ; arrêt du TAF A-7750/2009 du 16 juillet 2010 consid. 4). Même en tant que simple infirmier avec un nouveau supérieur direct, il n'est pas exclu d'envisager que des problèmes importants auraient subsisté avec au moins l'une des deux collaboratrices dont le comportement a été jugé inacceptable. Quelle que soit la qualification juridique de la situation, force donc est de constater qu'une réintégration du recourant dans sa fonction au sein de l'infirmerie de X._______ n'aurait guère été raisonnable sans un aménagement important au niveau du personnel.

Par ailleurs le rapport de l'experte fait état de déficits du recourant dans le domaine des connaissances professionnelles qui lui paraissent être suffisants pour mettre des patients en danger (cf. dossier BLA p. I-84 [fr] et 98 [de]). Ces allégations ont certes été vivement contestées par le recourant. Cela étant, l'autorité inférieure a fait sienne les conclusions de l'experte et a ainsi donc également admis les divers motifs qui s'opposent à une réintégration du recourant à son poste de travail. Il paraît pour le moins contradictoire, d'une part, d'émettre des doutes sérieux quant aux compétences professionnelles du recourant et, d'autre part, de vouloir sa réintégration, sans même exiger un examen plus approfondi et établir un bilan de ses compétences. Tous les éléments en présence indiquent donc que l'employeur ne voulait pas la réintégration du recourant à son poste usuel. L'autorité inférieure ne peut donc, de bonne foi, reprocher au recourant le fait de refuser de réintégrer son ancien emploi ou une mauvaise volonté à accomplir ce travail lors de son licenciement alors qu'il ne donne aucune garantie qui permettrait d'assurer un climat de travail serein au sein de l'équipe. C'est pourtant bien ce qu'elle a fait en invoquant l'art. 10 al. 3 let. c LPers et en concluant dans les considérants que le recourant n'avait plus la volonté d'accomplir le travail convenu (cf. décision du 21 août 2014 ch. 2.2). On rappellera ensuite qu'en l'espèce, l'état de santé du recourant ne lui permettait pas de travailler et qu'un pronostic sur son aptitude future ne pouvait pas, selon le médecin être établi (cf. consid. 4.3.3.2 supra). Etant donné que l'employeur avait renoncé à un examen supplémentaire, il ne pouvait par conséquent pas non plus exiger son retour au travail ni à son poste actuel ni à un poste équivalent avant d'avoir levé le doute sur sa capacité de travail. Si l'on ajoute à cela le fait que l'employeur n'a jamais rendu de décision formelle concernant les allégations de mobbing, cette manière de procéder apparaît donc comme contraire à la bonne foi et même abusive. Il est donc inutile d'examiner plus avant si les postes proposés étaient une alternative sérieuse ou s'il ne s'agissait que d'un prétexte pour justifier la résiliation ultérieure de ses rapports de travail ou pour inciter le recourant à donner son congé.

5.7 Il peut donc être constaté que l'employeur a résilié sans motif valable les rapports de travail le liant au recourant, et donc abusivement, et que ce dernier est dès lors fondé à requérir respectivement sa réintégration sur la base de l'art. 34c al. 1 let. b LPers ou une indemnité sur la base de l'art. 34c al. 2 LPers (cf. consid. 6 infra).

6.

6.1 Dans le cas où l'instance de recours considère que la résiliation a été prononcée à tort, mais qu'elle n'enfreint pas gravement le droit en vigueur, et sans que cela n'ait de conséquences sur la validité de la décision de résiliation des rapports de travail, elle alloue au recourant une indemnité (art. 34b al. 1 let. a LPers). Cette indemnité doit être fixée en tenant compte des circonstances (notamment en fonction de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, l'intensité et la durée des rapports de travail, le type de licenciement, la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que son âge ; cf. arrêt du TAF A-5046/2014 précité consid. 8.2 et réf. cit.) et son montant correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus (art. 34b al. 2 LPers). L'instance de recours ordonne également le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire (art. 34b al. 1 let. b LPers).

L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d'un vice. D'une part, les conséquences d'un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif et, d'autre part, l'employeur ne doit pas «faire une bonne affaire» en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure irrégulière (cf. FF 2011 6171, 6191). Ainsi, il appert de l'art. 34b LPers une volonté du législateur de sanctionner l'employeur en cas de vice dans la décision (cf. arrêt du TAF A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6.1). C'est également pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en salaires bruts (cf. arrêt du TAF A-531/2014 du 17 septembre 2014 consid. 5.3.4).

Il sied enfin de préciser que la seconde partie de phrase de l'art. 34b al. 1 LPers, à savoir "et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente", est le résultat d'une traduction peu heureuse du texte légal. En effet, tant les versions allemande, "und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück", qu'italienne "e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorité inferiore", prévoient que le renvoi est l'exception, conformément au principe que pose d'ailleurs l'art. 61 al. 2 PA. La règle est donc que l'autorité de recours qui admet le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur alloue une indemnité. Ce n'est que dans le cas où elle ne dispose pas des éléments suffisants pour se prononcer qu'elle renvoie la cause à l'autorité inférieure (cf. arrêt du TAF A-2394/2014 du 2 octobre 2014 consid. 8.1).

6.2 Aux termes de l'art. 34c al. 1 LPers, l'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail, notamment aux motifs que la résiliation était abusive en vertu de l'art. 336 CO (let. b) ou avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c al. 1 CO (let. c). Le deuxième alinéa de cette disposition prévoit quant à lui que si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée au premier alinéa.

6.3 En l'espèce, le recourant n'a pas demandé sa réintégration dans l'emploi qu'il occupait auparavant. Il a même exclusivement conclu à l'octroi d'une indemnité équivalent à une année de salaire (cf. conclusion ch. 6 du recours p. 5). Etant donné que la décision de résiliation des rapports de travail, d'une part, a été rendue en violation du délai de protection de l'art. 31a OPers (cf. consid. 4.4 supra) et, d'autre part, était abusive en vertu de l'art. 336 CO (cf. consid. 5.7 supra), et en prenant en compte les circonstances du cas d'espèce, l'autorité inférieure versera au recourant, sur la base des art. 34b al. 1 let. a LPers et 34c al. 1 let. b LPers, une indemnité équivalente à un salaire annuel brut.

Selon les pièces du dossier relatives au droit au salaire en cas de maladie, le salaire mensuel dû au recourant s'élève à 7'272.65 francs pour le traitement de base, auquel s'ajoute une prime de fonction de 251.50 francs ainsi qu'une indemnité de résidence de 105.75 francs (cf. dossier BLA p. I-198). Le montant annuel d'un salaire correspond donc à un total de 99'082.95 francs (13 x 7272.65 + 13 x 251.50 + 12 x 105.75) qui correspond - arrondi au franc supérieur - au montant demandé par le recourant de 99'083 francs.

La BLA versera donc au recourant le montant de 99'083 francs à titre d'indemnité.

6.4 Il s'ensuit que le recours doit être admis dans le sens des considérants, étant précisé que la résiliation attaquée reste valable.

7.

7.1 En vertu de l'art. 19 al. 3 LPers, l'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante (let. a), ou si il est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé (let. b). L'art. 78 al. 1 OPers précisent les conditions dans lesquels un employé reçoit une indemnité. Une telle indemnité était déjà prévue sous l'ancien droit, soit à l'art. 19 al. 2 LPers. La teneur de cette disposition précisait que si l'employeur résilie le contrat de travail "sans qu'il y ait faute de l'employé" ("ohne dass die betroffene Person daran ein Verschulden trifft", resp. "senza colpa della persona interessata"), ce dernier reçoit une indemnité aux conditions susmentionnées. Les al. 1 et 2 de l'art. 19 LPers gardent par ailleurs la formulation "sans qu'il y ait faute de l'employé". L'indemnité prévue aux alinéas 3 à 7 est donc l'une des mesures au sens de l'art. 19 al. 2 LPers que l'employeur doit prendre pour soutenir l'employé dans sa transition professionnelle en cas de licenciement sans faute de sa part (FF 2009 6171, 6186). L'art. 31 OPers définit dans quels cas la résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé. C'est notamment le cas lorsque l'employeur le résilie pour l'un des motifs définis à l'art. 10 al. 3 let. a à d ou al. 4 LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé (let. a) ou si l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (let. b).

Par ailleurs, l'art. 78 al.1 OPers définit les conditions alternatives auquel l'employé doit satisfaire pour recevoir une indemnité. C'est ainsi le cas pour les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée (let. a), s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1 OPers (let. b) ou s'ils ont plus de 50 ans (let. c).

Finalement, il sied de rappeler que les indemnités dues par l'employeur sur la base l'art. 34b LPers et de l'art. 19 al. 2 et 3 LPers sont cumulatives en raison des buts différents qu'elles poursuivent. En effet, si la première vise à sanctionner le comportement de l'employeur ayant rendu une décision viciée, la seconde sert quant à elle à compenser les désavantages - d'un licenciement - inhérents à des aspects de la personnalité de l'employé ou de sa fonction (cf. art. 19 al. 3 let. a et b LPers ; arrêt du TAF A-5046/2014 du 20 mars 2015 consid. 7.6).

7.2 En l'espèce, il a été établi que la résiliation des rapports de travail du recourant est entachée d'un vice formel (cf. consid. 4.4 supra) et qu'elle a été abusivement prononcée (cf. consid. 5.7 supra). La résiliation du contrat de travail ne peut donc pas être considérée comme due à une faute de l'employé, partant une indemnité selon l'art. 19 al. 3 LPers est due si les conditions d'octroi de l'art. 78 al. 1 OPers sont remplies.

Le recourant est né en 1956, il a donc plus de 50 ans et remplit ainsi la condition prévue par l'art. 78 al. 1 let. c OPers. Il est donc susceptible de prétendre à une indemnité. Cette question n'a cependant pas été examinée par l'autorité inférieure. De plus, dans ses conclusions, elle ne se prononce pas non plus sur le montant d'une éventuelle indemnité. Les conditions ne sont donc pas remplies pour que le Tribunal de céans puisse trancher la question. Il convient donc de renvoyer la cause à l'autorité inférieure pour qu'elle fixe par décision le montant de l'indemnité due selon l'art. 19 al. 3 LPers.

8.

8.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.

Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]).

8.2 En l'occurrence, le recours se voit très largement admis dans son principe. Vu l'issue du litige, il convient d'allouer au recourant une indemnité à titre de dépens, qui sera arrêtée en l'espèce à 3'500 francs (TVA incluse), montant correspondant à celui qu'il a demandé (cf. conclusion ch. 10 du recours).

(dispositif à la page suivante)

Par ces motifs, le Tribunal administratif fédéral prononce :

1.
Le recours est admis.

2.
La fin des rapports de travail entre le recourant et l'autorité inférieure est fixée au 11 mars 2015.

3.
L'autorité inférieure versera - dans la mesure où elle ne l'aurait pas déjà fait - le solde de salaire dû jusqu'au 11 mars 2015 y compris les intérêts.

4.
L'autorité inférieure versera une indemnité de 99'083.- francs, équivalent à une année de salaire brut, au recourant.

5.
Renvoie la cause à l'autorité inférieure pour déterminer le montant de l'indemnité due au recourant sur la base de l'art. 19 LPers.

6.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.

7.
Un montant de 3'500.- francs est alloué au recourant à titre de dépens, à charge de l'autorité inférieure.

8.
Le présent arrêt est adressé :

- au recourant (acte judiciaire)

- à l'autorité inférieure (n° de réf. BLD ; recommandé)

- au secrétariat du DDPS (acte judiciaire)

La présidente du collège : Le greffier :

Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon

Indication des voies de droit :

Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du TF, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au TF, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss , 90 ss et 100 LTF). Ce délai ne court pas du septième jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus (art. 46 al. 1 let. a LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains du recourant (art. 42 LTF).

Expédition :

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 7
¹	L'autorité examine d'office si elle est compétente.
²	La compétence ne peut pas être créée par accord entre l'autorité et la partie.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 41 Dispositions transitoires - 1 Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
¹	Jusqu'à l'entrée en vigueur des dispositions portant exécution de la présente loi édictées en vertu de l'art. 37 ou de la convention collective de travail visée à l'art. 38, les rapports de travail seront régis par:
^a	le règlement des employés du 10 novembre 1959128, dans les départements, à la Chancellerie fédérale, dans les commissions fédérales de recours et d'arbitrage, dans le tribunal fédéral et dans les services du Parlement;
^b	le règlement des employés CFF du 2 juillet 1993129, aux Chemins de fer fédéraux;
^c	le règlement des employés PTT130, au sein de la Poste Suisse.
³	Si un litige relatif à des prétentions découlant des rapports de travail a donné lieu à une décision rendue avant l'entrée en vigueur de la présente loi, la procédure de recours est régie par l'ancien droit.
⁴	Les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur de la présente loi en vertu du statut des fonctionnaires du 30 juin 1927 sont automatiquement maintenus conformément au nouveau droit à moins d'avoir été dissous par une résiliation ordinaire ou par une non-reconduction en vertu de l'ancien droit.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 116^e mai 2013 - 1 Le calcul de la prime de fidélité selon l'art. 73, al. 5, se fait selon l'ancien droit, sur la base des années de travail reconnues avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013.
¹	Le calcul de la prime de fidélité selon l'art. 73, al. 5, se fait selon l'ancien droit, sur la base des années de travail reconnues avant l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013.
²	Si, après l'entrée en vigueur de la modification du 1er mai 2013, l'employé quitte une unité administrative selon l'art. 1 et est réengagé par celle-ci, le nombre d'années de travail effectuées précédemment n'est plus pris en compte pour le calcul de la prime de fidélité.
³	et 4 ...389

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^c - 1 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
¹	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
^a	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze203 jours;
^b	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
^c	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
^cbis	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
^cquater	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
^cquinquies	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
^cter	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
^d	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
²	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période208, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
³	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 361 - 1 Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
¹	Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l'employeur ou du travailleur, sont nuls.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
²	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
³	...170
⁴	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.171
⁵	...172
⁶	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.173

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 210 Code civil suisse du 10 décembre 1907 CC Art. 2 - 1 Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
¹	Chacun est tenu d'exercer ses droits et d'exécuter ses obligations selon les règles de la bonne foi.
²	L'abus manifeste d'un droit n'est pas protégé par la loi.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 9 Protection de la personnalité - (art. 4, al. 2, let. g, LPers)
^a	la saisie systématique de données sur les prestations individuelles sans que l'employé concerné en ait connaissance;
^b	le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 61
¹	L'autorité de recours statue elle-même sur l'affaire ou exceptionnellement la renvoie avec des instructions impératives à l'autorité inférieure.
²	La décision sur recours contient un résumé des faits essentiels, des considérants et le dispositif.
³	Elle est communiquée aux parties et à l'autorité inférieure.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 78 Versement d'indemnités - (art. 19, al. 3, 4 et 6, let. b, LPers)249
¹	Reçoivent l'indemnité visée à l'art. 19, al. 3, LPers:250
^a	les employés exerçant une profession de monopole et les employés occupant une fonction très spécialisée;
^b	s'ils ont travaillé pendant 20 ans sans interruption dans une ou plusieurs des unités administratives au sens de l'art. 1;
^c	s'ils ont plus de 50 ans;
^d	les employés qui ont plus de 40 ans ou qui ont travaillé pendant au moins dix ans dans des unités administratives visées à l'art. 1 et dont les rapports de travail sont résiliés pour cause de restructuration ou de réorganisation.
²	Les indemnités visées à l'art. 19, al. 4, LPers peuvent être versées lors de la résiliation du contrat de travail:253
^a	aux secrétaires d'État;
^b	aux directeurs d'office;
^c	aux officiers généraux;
^d	aux secrétaires généraux des départements;
^e	aux chefs des services d'information des départements;
^f	aux vice-chanceliers de la Confédération;
^g	aux collaborateurs personnels des chefs de départements;
^h	à d'autres cadres supérieurs, dans des cas particuliers;
ⁱ	aux employés dans le contrat de travail desquels est fixée une condition d'engagement visée à l'art. 26, al. 6;
^j	...
^k	au personnel de la DDC.
^2bis	Les indemnités visées aux al. 1 et 2 peuvent également être versées lorsque la cessation des rapports de travail intervient d'un commun accord.255
³	Aucune indemnité n'est versée aux personnes:
^a	qui trouvent un emploi auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers;
^b	dont le contrat de travail est résilié au terme des délais fixés à l'art. 31a, al. 1, pour cause d'aptitude ou de capacité insuffisante;
^c	dont le contrat de travail est résilié en application de l'art. 31;
^d	dont le contrat de travail est résilié d'un commun accord pour des raisons d'exploitation ou de politique du personnel et à qui l'employeur verse des prestations au sens de l'art. 106;258
^e	qui perçoivent des prestations en cas de retraite anticipée selon l'art. 105b.
⁴	Si, pendant la période durant laquelle elle reçoit une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis, une personne conclut de nouveaux rapports de travail ou un nouveau mandat avec un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, elle doit rembourser la part de l'indemnité correspondant à la durée du chevauchement entre la période d'indemnisation et les nouveaux rapports de travail ou le nouveau mandat. Les personnes concernées informent sans délai leur ancien employeur de la conclusion du nouveau contrat de travail ou d'un mandat.260
^4bis	L'indemnité qui doit être remboursée conformément à l'al. 4 est réduite de la différence entre l'indemnité versée et le revenu convenu dans le nouveau contrat de travail ou un mandat, pour autant que le nouveau revenu soit inférieur à l'indemnité de départ.261
^4ter	Le DFF recueille une fois par an les données concernant les cas où une des indemnités visées aux al. 1 à 2bis a été versée et où de nouveaux rapports de travail avec un des employeurs visés à l'art. 1, al. 1, ont été conclus au cours des douze derniers mois. Il informe les unités administratives du montant des indemnités versées.262
⁵	Si l'indemnité est allouée sous la forme d'un versement en tranches, le montant intégral doit avoir été versé au plus tard douze mois après la fin des rapports de travail.263

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31 Résiliation des rapports de travail due à une faute de l'employé - (art. 19, al. 1 et 2, LPers)
¹	La résiliation du contrat de travail est considérée comme due à une faute de l'employé si:
^a	l'employeur le résilie pour un des motifs définis à l'art. 10, al. 3, let. a à d, ou 4, LPers ou pour un autre motif objectif imputable à une faute de l'employé;
^b	l'employé refuse de prendre, auprès d'un des employeurs définis à l'art. 3 LPers, un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^c	l'employé soumis à la discipline des transferts du DFAE renonce de son propre gré à la nationalité suisse;
^d	l'employé soumis à la discipline des transferts refuse de donner suite à un transfert.
²	...100

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13