A-3912/2016 - 2016-11-14 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-3912/2016

Urteil vom14. November 2016

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),

Richter Maurizio Greppi,
Besetzung
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Nicole Vögeli Galli,

Beschwerdeführerin,

gegen

Agroscope,

Reckenholzstrasse 191, 8046 Zürich,

vertreten durch das Bundesamt für Landwirtschaft BLW,

Fachbereich Recht und Verfahren,

Mattenhofstrasse 5, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren [...], war ab [...] in verschiedenen Funktionen bei Agroscope - einer dem Bundesamt für Landwirtschaft BLW angegliederten landwirtschaftlichen Forschungsanstalt (vgl. Art. 114 des Landwirtschaftsgesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) - angestellt, zuletzt seit [...] als [...] mit einem Beschäftigungsgrad von [...].

B.
Ab dem 30. April 2014 war A._______ krankheitsbedingt zu 100% arbeitsunfähig. Diese vollständige Arbeitsverhinderung dauerte, abgesehen von einer partiellen Arbeitsfähigkeit im Umfang von 40% zwischen dem 1. Februar und dem 23. März 2016, bis Ende April 2016. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie für eine angepasste Tätigkeit zu 20% arbeitsfähig, im Übrigen - namentlich was ihre angestammte Stelle anbelangt - jedoch weiterhin zu 100% arbeitsunfähig.

Agroscope richtete A._______ bis Ende April 2016 Lohnzahlungen aus und stellte diese in der Folge ein.

C.
Anlässlich eines Gesprächs vom 11. Mai 2016 informierte Agroscope A._______ über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis per Ende September 2016 aufzulösen, und stellte ihr gleichentags den Entwurf der Kündigungsverfügung zu.

Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs löste Agroscope das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 26. Mai 2016 und gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per 30. September 2016 auf und sprach A._______ eine Abgangsentschädigung von drei Monatslöhnen zu. Sodann stellte die Vorinstanz fest, dass A._______ keine weiteren Lohnfortzahlungen und Entschädigungen ausgerichtet würden und sämtliche Zeitguthaben - namentlich Ferien- und Gleitzeitsaldi - bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu beziehen seien.

D.
Mit Eingabe vom 21. Juni 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen diesen Entscheid der Agroscope (nachfolgend: Vorinstanz) mit dem Antrag, die Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, sie weiterzubeschäftigen. Überdies verlangt die Beschwerdeführerin eine Lohnfortzahlung gestützt auf Art. 56 Abs. 3 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3).

Eventualiter fordert die Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von vier Monatslöhnen sowie die Auszahlung von 11.5 nicht bezogenen Ferientagen und 2.95 Stunden Gleitzeitguthaben.

E.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 21. Juli 2016 die Abweisung der Beschwerde.

F.
Die Beschwerdeführerin reicht am 19. August 2016 eine Replik, die Vorinstanz am 16. September 2016 eine Duplik ein. Die Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin datieren vom 3. Oktober 2016.

G.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne vonArt. 5 desVerwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG,SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurde und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz namentlich das bestehende Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenesErmessen nichtan dieStelle desjenigender Vorinstanz(statt vielerUrteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A 4389/2016 vom 21. September 2016 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Der Sachverhalt ist aufgrund der vorhandenen Akten genügend erstellt und die Angelegenheit spruchreif. Auf die von der Beschwerdeführerin offerierte Parteibefragung und die Einvernahme der von den Parteien angebotenen Zeugen ist deshalb in antizipierter Beweiswürdigung (vgl. dazu statt vieler BGE 136 I 229 E. 5.3) zu verzichten.

3.

3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die Vorinstanz habe sich nicht ernsthaft um ihre Wiedereingliederung bemüht, sondern den durch finanzielle Gründe motivierten Kündigungsentscheid bereits Monate vor der effektiven Auflösung des Arbeitsverhältnisses gefällt. Wäre die Reintegration korrekt verlaufen und die Vorinstanz ihren Verpflichtungen, welche sie namentlich auch während das Arbeitsversuchs nicht eingehalten habe, nachgekommen, könnte die Beschwerdeführerin nun vermutlich wieder (teilweise) arbeiten. Die Vorinstanz könne sich daher nicht auf den sachlich hinreichenden Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG berufen.

Das Vorgehen der Vorinstanz - sich nicht korrekt um die Reintegration der Beschwerdeführerin zu bemühen, danach aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit deren andauernden Arbeitsunfähigkeit zu begründen - mache die Kündigung missbräuchlich. Überdies seien die Missbrauchstatbestände von Art. 336 Abs. 1 Bst. c und d des Obligationenrechts (OR, SR 220) erfüllt. Die Beschwerdeführerin sei deshalb gestützt auf Art. 34c BPG weiterzubeschäftigen oder zumindest zusätzlich zu entschädigen.

Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV stehe der Beschwerdeführerin zu, da die medizinischen Abklärungen nach wie vor liefen, die Reintegration noch nicht definitiv gescheitert sei und die Invalidenversicherung (IV) noch keine Rente gesprochen habe.

Sofern die Vorinstanz die Lohnzahlungen zu Recht auf Ende April 2016 eingestellt haben sollte, seien die bestehenden Ferien- und Gleitzeitguthaben der Beschwerdeführerin mangels einer Kompensationsmöglichkeit auszubezahlen.

3.2 Die Vorinstanz bringt vor, sie habe sich rechtsgenüglich um die Reintegration der Beschwerdeführerin bemüht sowie alle zweck- und verhältnismässigen Eingliederungsmassnahmen ausgeschöpft. Es sei wegen der Einschränkungen in ihrer Arbeitsfähigkeit nicht möglich (gewesen), der Beschwerdeführerin eine Arbeit anzubieten, die auch der Vorinstanz diene. Da überdies zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mit einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung der Beschwerdeführerin habe gerechnet werden können, sei das Arbeitsverhältnis rechtmässig aufgelöst worden. Eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV habe die Vorinstanz der Beschwerdeführerin mangels Vorliegens eines begründeten Ausnahmefalls zu Recht nicht gewährt.

Den geltend gemachten Ferien- und Gleitzeitsaldo anerkennt die Vorinstanz grundsätzlich. Sie führt jedoch an, dieser sei - wie in der angefochtenen Verfügung angeordnet - bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beziehen gewesen.

4.

4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, aufgelöst werden (Bst. c). Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene Gründe, die mit der Person der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen und sie nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten (Urteil des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.1 m.w.H.).

In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Das Bundespersonalrecht sieht bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einerseits eine Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren vor (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV); andererseits darf das Arbeitsverhältnis diesfalls grundsätzlich frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ordentlich aufgelöst werden (Art. 31a Abs. 1 BPV). Im Allgemeinen ist daher (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (Urteile des BVGer A 4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 8.5 und A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1 f., je m.w.H.).

4.2 Soll ein Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme der Arbeitnehmerin gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werden, ist grundsätzlich - und unbestrittenermassen auch im vorliegenden Fall - von einer unverschuldeten Kündigung auszugehen (Urteil des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.2 m.w.H.).

Liegt ein Kündigungsgrund vor, für welchen die angestellte Person kein Verschulden trifft, namentlich eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsverhinderung, so hat die Arbeitgeberin alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten einer Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess bzw. Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor sie jener kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV).

5.

5.1

5.1.1 Die Beschwerdeführerin war ab Frühjahr 2014 100% arbeitsunfähig. Am 24. August 2014 stimmte sie der Prüfung und Eröffnung eines Case Managements durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) zu. Im Sommer 2015 wurde die Reintegration in Zusammenarbeit mit einer Case Managerin der PSB anhand genommen und später die IV involviert. Dass die Wiedereingliederung erst rund ein Jahr nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in Angriff genommen werden konnte und wurde, ist auf die andauernde vollständige Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin zurückzuführen und wird von dieser denn auch nicht bemängelt.

5.1.2 Anlässlich eines Standortgesprächs vom 12. August 2015 vereinbarten die Parteien die schrittweise Reintegration der Beschwerdeführerin ab Mitte September 2015, namentlich einen Arbeitsversuch ab Mitte Oktober/ Anfang November 2015. Da sich der Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin jedoch nicht wie erhofft verbesserte, konnte der Arbeitsversuch nicht wie geplant gestartet werden. In der Folge fand am 24. November 2015 erneut ein Standortgespräch statt. Aufgrund der finanziell negativen Projektsituation bei der Vorinstanz unterbreitete diese der Beschwerdeführerin - als eine von verschiedenen Möglichkeiten - eine Aufhebungsvereinbarung und kündigte an, den Lohn ab Mai 2016 nur noch im Umfang der ärztlich bestätigten Arbeitsfähigkeit ausrichten zu können. Die Beschwerdeführerin äusserte den Wunsch, im Januar 2016 mit der Reintegration zu beginnen. Wegen eines verschobenen Kur-Aufenthaltes der Beschwerdeführerin und einer Auslandabwesenheit ihres Vorgesetzten, welcher bei Beginn der Reintegration anwesend sein sollte, startete der Arbeitsversuch schliesslich Anfang Februar 2016. Ab diesem Zeitpunkt war die Beschwerdeführerin wieder teilweise - zu 40% - arbeitsfähig.

Ein weiteres Standortgespräch fand daraufhin am 9. Februar 2016 statt. Im entsprechenden Beschlussprotokoll wurde festgehalten, eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bzw. Fortführung der Reintegration mit Ausrichtung des Salärs sei nach Ablauf der 2-jährigen Lohnfortzahlung Ende April 2016 aufgrund der finanziellen Situation der Vorinstanz nicht möglich. Diese stelle sich jedoch der IV als Arbeitspartnerin für die Arbeitseingliederung zur Verfügung.

5.1.3 Am 23. März 2016 musste die Beschwerdeführerin den Arbeitsversuch aus gesundheitlichen Gründen abbrechen. Der ärztliche Dienst von Bundesverwaltung und SBB (MedicalService) stellte in einem vom gleichen Tag datierenden Bericht eine dauernde Beeinträchtigung im Sinne des Behindertengleichstellungsgesetzes (BehiG, SR 151.3) fest. In der Folge war die Beschwerdeführerin bis Ende April 2016 erneut zu 100% arbeitsunfähig. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie zwar wieder zu 20% arbeitsfähig, allerdings explizit nicht in ihrer angestammten Tätigkeit und nur für eine sehr angepasste Arbeit (kein langes Stehen oder Sitzen, kein Tragen von mehr als 5 kg, kein langes Laufen, kein über Kopf arbeiten, kein stressiges Umfeld).

5.1.4 Die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die Vorinstanz bis zum Ende der zweijährigen Frist von Art. 31a Abs. 1 BPV und Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV (vgl. dazu vorstehend E. 4.2) grundsätzlich ausreichende Reintegrationsanstrengungen unternahm. Die Bemühungen um eine Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin wurden während der ganzen Dauer der Lohnfortzahlungspflicht kontinuierlich vorangetrieben bzw. aufrechterhalten. Dass die Reintegration und namentlich der Arbeitsversuch nicht früher gestartet werden konnten und wurden, ist im Wesentlichen auf die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Diese macht allerdings verschiedene Versäumnisse der Vorinstanz geltend, welche unzulässigerweise ihre Wiedereingliederung erschwert und ihren Gesundheitszustand beeinträchtigt hätten. Sie bringt mithin vor, das Scheitern der Reintegration sei auf das pflichtwidrige Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen. Dies ist nachfolgend zu prüfen.

5.2 Die Beschwerdeführerin führt an, die Verantwortlichen der Vorinstanz hätten sie bereits anlässlich der Besprechung vom 24. November 2015 darauf hingewiesen, dass finanzielle Gründe gegen ihre Weiterbeschäftigung sprächen, und ihr eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Damit habe die Vorinstanz ihr Desinteresse an einer Reintegration der Beschwerdeführerin zum Ausdruck gebracht.

Aus dem blossen Umstand, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung der Arbeitsverhältnisses aufmerksam machte bzw. ihr einen solchen Vorschlag unterbreitete, kann nicht auf mangelnde Integrationsbemühungen geschlossen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht unüblich und der Abschluss einer (gültigen) Aufhebungsvereinbarung muss stets auch im Interesse der Arbeitnehmerin sein (andernfalls ist sie unwirksam, zumindest soweit zwingende Gesetzesbestimmungen - etwa Vorschriften zur Kündigung - umgangen bzw. nicht angewendet werden sollen; vgl. Urteile des BVGer A 1711/2014 vom 18. Dezember 2015 E. 3 und A 1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.2.2.1; ferner Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4A_362/2015 vom 1. Dezember 2015 E. 3.2; je m.w.H.).

Es war überdies zulässig, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf ihre angespannte finanzielle Situation hinwies und ihr für den Fall des Scheiterns der Wiedereingliederung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellte. Andernfalls hätte ihr ein zumindest intransparentes Verhalten vorgeworfen werden können. Entscheidend ist, dass die Vorinstanz die Reintegration weiter vorantrieb, nachdem die Beschwerdeführerin darauf bestanden hatte.

Die Vorinstanz äusserte anlässlich der Standortgespräche vom 24. November 2015 und 9. Februar 2016 explizit ihre Bereitschaft, die Reintegration der Beschwerdeführerin auch über das Ende der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer hinaus weiterzuführen, sofern die Kosten mindestens zum grössten Teil von IV und/oder PSB übernommen würden. Der Vorinstanz ging es offensichtlich nicht darum, die Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin zu vereiteln, sondern es sollten wegen der angespannten Finanzlage lediglich weitere diesbezügliche (Reintegrations-)Kosten vermieden werden. Da die Vorinstanz die Lohnzahlungen ohnehin gestützt auf Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV per Ende April 2016 einzustellen beabsichtigte und dieses Vorhaben auch umsetzte (zur Rechtmässigkeit dieser Massnahme vgl. nachfolgend E. 6), hatte sie gar keinen Anlass, (zusätzlich) die Reintegration der Beschwerdeführerin zu erschweren.

5.3 Die Vorinstanz hat nach Ansicht der Beschwerdeführerin während des Arbeitsversuchs verschiedene Verpflichtungen (enge Begleitung, gute Absprachen, Feedbackschlaufen, kein Termin-/Arbeitsdruck) nicht eingehalten. Sodann habe das für die Beschwerdeführerin vorgesehene Spezialmobiliar nicht zeitgerecht bzw. erst nach einem Monat auf ihre Bedürfnisse angepasst werden können.

5.3.1 Im Beschlussprotokoll zum Gespräch vom 12. August 2015 wird festgehalten, eine enge Begleitung, gute Absprachen sowie Feedbackschlaufen seien "wichtig" und die Arbeiten im Rahmen des Arbeitsversuchs sollten ohne Zeitdruck erfolgen. Dass diesen Vorgaben vonseiten der Vorinstanz nicht ausreichend nachgelebt wurde, etwa indem die Beschwerdeführerin für bestimmte Arbeiten Fristen einzuhalten hatte, legt diese nicht rechtsgenüglich dar. Es handelt sich dabei ohnehin um offen formulierte Handlungsanweisungen, die der Vorinstanz einen gewissen Umsetzungsspielraum beliessen. Dem genannten Protokoll lässt sich überdies auch entnehmen, dass die Beschwerdeführerin einen "normalen Umgang im Team" wünschte.

Ob und allenfalls wann der Arbeits- und/oder Zeitdruck für die Beschwerdeführerin zu hoch war, liess bzw. lässt sich nicht objektiv feststellen. Deshalb wäre es an dieser gewesen, die verantwortlichen Personen darauf hinzuweisen, dass sie sich überfordert fühlt, zumindest soweit dies nicht offensichtlich war. Dies gilt für sämtliche von der Beschwerdeführerin in ihren Rechtsschriften angeführten Beispiele: einige Mitarbeitende hätten von ihr eine bessere Argumentation und inhaltliche Verbesserungen der Fachartikel verlangt; das erste in englischer Sprache verfasste Paper, das sie habe korrigieren sollen, habe eine Materie betroffen, mit der sie nicht vertraut gewesen sei; die Mitarbeitenden hätten "verständlicherweise" immer danach gefragt, wann sie mit einem Auftrag fertig sei.

Die Beschwerdeführerin anerkennt denn auch, dass sich die Vorinstanz (bzw. deren Mitarbeitende) ihrer Überforderung gar nicht bewusst war, wenn sie ausführt, die Arbeitskollegen hätten sie wertgeschätzt und nicht absichtlich unter Druck gesetzt. Sodann räumt sie explizit ein, dass ihr Vorgesetzter und ihre Teamkollegen sie anhielten, sich bei der Arbeit Zeit zu nehmen. Dass sie sich - wie sie eingesteht - teilweise nicht getraute, Probleme zu benennen, weil sie sich integrieren wollte, kann nicht der Vorinstanz zum Vorwurf gemacht werden. Es wäre der Beschwerdeführerin im Übrigen offen gestanden und zuzumuten gewesen, zur Unterstützung die zuständige Case Managerin beizuziehen bzw. sich über diese an die Verantwortlichen der Vorinstanz zu wenden.

Das Gesagte gilt auch mit Bezug auf eine engere Begleitung sowie häufigere oder zu einem früheren Zeitpunkt erfolgende Absprachen und Feedbacks. Immerhin teilte die Beschwerdeführerin offenbar das Büro mit ihrem Vorgesetzten, hätte also grundsätzlich jederzeit die Möglichkeit gehabt, diesen anzusprechen.

Was schliesslich das Spezialmobiliar anbelangt, rügt die Beschwerdeführerin die lange Dauer, bis es auf ihre Bedürfnisse angepasst gewesen sei. Sie behauptet jedoch nicht, dass dies rascher möglich gewesen wäre. Entscheidend ist indes, dass das Spezialmobiliar wie vereinbart angeschafft und - wenn auch erst nach einem Monat - auf die Bedürfnisse der Beschwerdeführerin eingestellt wurde. Selbst wenn die Anpassung schneller hätte vorgenommen werden können, kann in einem solchen (geringfügigen) Versäumnis jedenfalls noch nicht eine Pflicht- bzw. Rechtsverletzung durch die Vorinstanz erblickt werden, aus welcher die Beschwerdeführerin etwas zu ihren Gunsten ableiten könnte. Diese macht denn auch nicht geltend, die zeitliche Verzögerung bei der Einstellung des Spezialmobiliars habe kausal zum Abbruch des Arbeitsversuchs beigetragen.

5.3.2 Ganz allgemein von Bedeutung ist, dass der Arbeitsversuch aufgrund des schlechten Gesundheitszustandes der Beschwerdeführerin erst spät - 21 Monate nach Eintritt der Arbeitsverhinderung, mithin kurz vor Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer - gestartet werden konnte und nach nur knapp zwei Monaten wieder abgebrochen werden musste. Es war kaum möglich, in so kurzer Zeit bereits alle vorgesehenen Massnahmen zur Wiedereingliederung umfassend umzusetzen. Die Vorinstanz musste denn auch nicht mit einem Ende des Arbeitsversuchs bereits nach wenigen Wochen rechnen. Es kann ihr daher nicht vorgeworfen werden, sie habe im Zeitpunkt des erneuten Eintritts der vollständigen Arbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin noch nicht alle Reintegrationsmassnahmen vollständig umgesetzt gehabt. Der vorzeitige Abbruch des Arbeitsversuchs setzte letztlich auch den Reintegrationsbemühungen der Vorinstanz ein Ende.

Insgesamt kann jedenfalls - selbst ausgehend von der teilweise bestrittenen Darstellung der Beschwerdeführerin - nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe der Beschwerdeführerin nie ernsthaft die Möglichkeit zur Wiedereingliederung gegeben und diese nicht pflichtgemäss gefördert oder sogar absichtlich hintertrieben. Das Scheitern der Reintegration ist im Wesentlichen auf den Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Ihre Arbeitsplatzsituation wird angesichts der mutmasslich bevorstehenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses zweifellos belastend gewesen sein. Dies kann aber nicht der Vorinstanz angelastet werden. Ebenso wenig können die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin und namentlich das Scheitern des Arbeitsversuchs auf unzulässiges bzw. pflichtwidriges Verhalten der Vorinstanz zurückgeführt werden.

5.4 Die Vorinstanz durfte im Fall der Beschwerdeführerin schliesslich von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ausgehen, war Letztere doch im Zeitpunkt der Kündigung mit Bezug auf ihre angestammte Tätigkeit bereits seit über zwei Jahren arbeitsunfähig und war diesbezüglich eine Besserung ihres Gesundheitszustandes nicht absehbar. Inwieweit dem von der Beschwerdeführerin in Zweifel gezogenen Bericht des MedicalService vom 23. März 2016 ein Beweiswert zukommt, kann offenbleiben, ergibt sich die erwähnte Arbeitsverhinderung doch auch aus den von der Beschwerdeführerin selbst eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen.

In ihren Schlussbemerkungen weist die Beschwerdeführerin zwar darauf hin, die Formulierung in diesen Arztzeugnissen sei "in Absprache mit der IV und dem Arzt" gewählt worden. Angesichts des bereits gefällten und kurz bevorstehenden Kündigungsentscheides wäre eine Tätigkeit bei der Vorinstanz eine zu grosse (psychische) Belastung gewesen. Im Fall einer echten Reintegration wäre die Formulierung "in Zusammenarbeit mit dem Arzt [...] entsprechend angepasst worden". Es gehe nicht an, der Beschwerdeführerin Arbeitsunfähigkeitszeugnisse entgegenzuhalten, welche einzig die Folge der nicht korrekt durchgeführten Reintegration gewesen seien.

Selbst wenn jedoch tatsächlich die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Stelle zu verantworten (gehabt) hätte, attestieren ihr die eingereichten Arztzeugnisse auch in körperlicher Hinsicht nur eine sehr reduzierte und angepasste Arbeitsfähigkeit (vgl. vorstehend E. 5.1.3), welche eine Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz auf absehbare Zeit verunmöglichte. Dass auch diese physischen Einschränkungen auf das Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen (gewesen) seien, behauptet die Beschwerdeführerin - wohl zu Recht - nicht.

5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Voraussetzungen von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vorliegend erfüllt waren, weshalb die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf diese Bestimmung auflösen durfte. Die Kündigungsfristen (vgl. Art. 30a Abs. 2 und Art. 31a Abs. 1 BPV) hat die Vorinstanz unstrittig eingehalten.

6.

6.1 Die Arbeitnehmerin hat gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV im Krankheitsfall während zweier Jahre einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Diese kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um ein weiteres Jahr, weitergeführt werden (Art. 56 Abs. 3 BPV). Wie sich bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung ergibt, soll eine Lohnfortzahlung über zwei Jahre hinaus nur ausnahmsweise möglich sein (so auch die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Juni 2001 zu Art. 56 BPV). Gemäss dem Kommentar des EPA zu Art. 56 Abs. 3 BPV vom Januar 2015 handelt es sich dabei um eine Ausnahmebestimmung, die restriktiv anzuwenden ist; im Regelfall sei das Arbeitsverhältnis auf das Ende des zweiten Krankheitsjahres an die tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen, zum Beispiel durch Auflösung des Arbeitsvertrages bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit. Die Verlängerung der Lohnfortzahlung setzt neben laufenden medizinischen Abklärungen oder einer mindestens in Aussicht stehenden Rente weitere besondere Gründe voraus, die sie rechtfertigen. Da es sich um eine Kann-Bestimmung handelt, steht es im pflichtgemässen (weiten) Ermessen der betroffenen Arbeitgeberin, ob sie von der Möglichkeit der Lohnfortzahlung Gebrauch macht (vgl. Urteile des BVGer A 2391/2015 vom 26. April 2016 E. 6.4.2 und A 7441/2014 vom 23. März 2015 E. 4.4.4).

Mit der befristeten Verlängerung der Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV sollte wohl die Möglichkeit geschaffen werden, in begründeten Ausnahmefällen einen Unterbruch beim Einkommen zu vermeiden, wenn bei Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV entweder der erfolgreiche Abschluss der Reintegration (was die ordentliche Lohnzahlung zur Folge hätte) oder die Ausrichtung einer Rente absehbar, das heisst innert längstens zwölf Monaten zu erwarten ist. Je rascher und wahrscheinlicher damit gerechnet werden kann, desto eher dürfte eine Weiterführung der Lohnfortzahlung angezeigt sein.

6.2 Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, bei Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer Ende April 2016 seien die medizinischen Abklärungen kurz vor Abschluss gestanden oder es sei ein baldiger Rentenentscheid zu erwarten gewesen.

Entscheidend ist aber, dass die Beschwerdeführerin nicht darlegt, weshalb in ihrem Fall besondere Gründe für eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV vorliegen sollen. Solche Gründe, welche die Vorinstanz trotz ihres erheblichen Ermessensspielraums zu einer Lohnfortzahlung verpflichten würden, sind auch nicht ersichtlich. Die Vorinstanz war daher berechtigt, die Lohnzahlungen auf Ende April 2016 einzustellen.

7.
Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.). Die Missbräuchlichkeit ist von der Arbeitnehmerin zu beweisen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A 7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2 m.w.H.).

Das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammenhang mit der (gescheiterten) Reintegration der Beschwerdeführerin war korrekt und das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund aufgelöst (vgl. vorstehend E. 5). Dies allein schliesst die Missbräuchlichkeit der Kündigung zwar noch nicht aus. Der Beschwerdeführerin gelingt es allerdings nicht nachzuweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund missbräuchlich war. Da die Vorinstanz nicht zur Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV verpflichtet war und ist, konnte sie mit der Kündigung nicht das Entstehen eines entsprechenden Anspruchs im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vereiteln. Ebenso wenig ist eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR erkennbar. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin kann nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe gekündigt, weil Erstere nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht, nämlich eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt und stattdessen ihre Reintegration verlangt habe. Die Vorinstanz traf auch in der Folge Massnahmen zur Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin, welche im Februar 2016 einen Arbeitsversuch starten konnte. Die Kündigung sprach die Vorinstanz erst aus, als nach Ablauf der zweijährigen Schutzfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV und der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV eine erfolgreiche Reintegration der Beschwerdeführerin weiterhin nicht absehbar war. Es liegt im Übrigen in der Natur der Sache, dass eine Arbeitgeberin auch die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zumindest in Betracht zieht, wenn sie einer Angestellten eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Eine Kündigung kann deshalb nicht bereits dann als missbräuchlich qualifiziert werden, wenn sie ausgesprochen wird, weil eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses scheiterte.

Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach nicht als missbräuchlich.

8.

8.1 Angestellten im Monatslohn - zu welchen auch die Beschwerdeführerin zählt - dürfen Ferien grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden (Art. 67 Abs. 3 BPV und Art. 38 Abs. 1 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31]). Daher müssen Ferien allenfalls auch nach der Kündigung bzw. während der Kündigungsfrist in natura bezogen werden (vgl. BGE 128 III 271 E. 4a/aa; Urteile des BGer 4A_434/2014 vom 27. März 2015 E. 4.2 und 4A_183/2012 vom 11. September 2012 E. 4.4; Urteil des BVGer A 6721/2013 vom 15. September 2014 E. 3.3.6 [Art. 329d Abs. 2 OR stimmt mit Art. 38 Abs. 1 VBPV weitestgehend überein, weshalb die dazu ergangene Rechtsprechung grundsätzlich übernommen werden kann; vgl. zum Verhältnis der beiden genannten Bestimmungen im Übrigen den Entscheid der Eidg. Personalrekurskommission 2004-017 vom 5. Oktober 2004, publ. in: VPB 2005 Nr. 34]). Wenn Ferien indes vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht mehr bezogen werden können oder wenn das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine längere Abwesenheit aufgelöst wird, können sie ausnahmsweise abgegolten werden (Art. 38 Abs. 2 VBPV). Entgegen dem als Kann-Vorschrift formulierten Verordnungswortlaut ist ein positiver Feriensaldo zwingend auszubezahlen, wenn die betroffene Arbeitnehmerin die Ferien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr beziehen konnte bzw. kann oder ein Ferienbezug nicht zumutbar ist (vgl. Urteil des BVGer A 6308/2008 vom 5. Mai 2009 E. 4.4.1; ferner [zu Art. 329d Abs. 2 OR] BGE 137 V 96 E. 6.3.1 und 131 III 451 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.1.1).

Die Vorinstanz verfügte im angefochtenen Entscheid, die Beschwerdeführerin habe die ihr noch zustehenden 11.5 Ferientage während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dieses Vorgehen ist grundsätzlich nicht nur zulässig, sondern - infolge des allgemeinen gesetzlichen Abgeltungsverbots - vorgeschrieben. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Beschwerdeführerin während des Ferienbezugs Lohn erhält, denn ein Lohnanspruch besteht - zumindest bei im Monatslohn angestellten Arbeitnehmenden - ohne Weiteres auch während der Ferien. Da die Vorinstanz die Lohnzahlungen an die Beschwerdeführerin - wenn auch zu Recht - bereits per Ende April 2016 und damit vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung eingestellt hatte, konnte sie die Beschwerdeführerin nicht verpflichten, ihre Ferien während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dass es der Beschwerdeführerin während der Dauer des ungekündigten Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, die noch ausstehenden 11.5 Ferientage zu beziehen, behauptet auch die Vorinstanz nicht. Sie sind der Beschwerdeführerin daher auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 3'395.45 brutto ist unbestritten.

8.2 Die Parteien sind sich einig, dass die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung über einen positiven Gleitzeitsaldo von 2.95 Stunden verfügte. Das besondere Wesen der gleitenden Arbeitszeit liegt darin begründet, dass die Zeitsouveränität bei der Arbeitnehmerin liegt. Diese kann - regelmässig innerhalb eines näher bestimmten Rahmens - Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende selbst und frei bestimmen. Die Zeitautonomie der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Gleitzeit korreliert mit ihrer Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Die Arbeitnehmerin hat mithin dafür besorgt zu sein, dass sie einen positiven Gleitzeitsaldo bei Ende des Arbeitsverhältnisses abgebaut hat; andernfalls verfällt er entschädigungslos. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen der Arbeitgeberin den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitguthabens nicht mehr zulassen bzw. zugelassen haben (vgl. BGE 130 V 309 E. 5.1.3, 123 III 469 E. 3b; Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1 und 4A_611/2012 vom 19. Februar 2013 E. 3.2).

Analog zur Rechtsprechung zum Ferienlohn rechtfertigt es sich, einen Entschädigungsanspruch für Gleitzeitguthaben generell dann zu bejahen, wenn es von der Arbeitnehmerin vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr bezogen werden kann oder ein Bezug nicht zumutbar ist, mithin auch im Fall von Arbeitsverhinderung zufolge Krankheit oder Unfall (im Ergebnis wohl gl.M. Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319 -330b OR], 2010, Art. 329 OR N 23, sowie Roger Wyler, Die gleitende Arbeitszeit nach schweizerischem Recht, Diss. 1976, S. 54 f., welche im Zusammenhang mit in der Person der Arbeitnehmerin liegenden, aber unverschuldeten Absenzen auf die [einseitig] zwingende Natur von Art. 324a Abs. 1 OR [vgl. Art. 362 Abs. 1 OR] verweisen). Das Bundesgericht hat zwar entschieden, dass eine privatrechtlich angestellte Arbeitnehmerin - wegen der Kündigungsfreiheit im zivilen Arbeitsrecht - grundsätzlich jederzeit mit einer ordentlichen Kündigung rechnen muss und deshalb keinen Gleitzeitsaldo summieren sollte, den sie nicht innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist wieder ausgleichen kann (BGE 123 III 469 E. 3b; Urteil des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1). Würde diese Rechtsprechung allerdings auf krankheits- oder unfallbedingte Absenzen übertragen, könnte ein Gleitzeitsaldo gar nicht mehr ohne die Gefahr des entschädigungslosen Verlusts angehäuft werden, da jederzeit mit dem Eintritt einer Krankheit oder eines Unfalls gerechnet werden muss. Der Bezug eines allfälligen Gleitzeitguthabens ist dann nicht mehr möglich, wenn ein Arbeitsverhältnis - wie vorliegend - trotz verhältnismässig langer Kündigungsschutz- und Sperrfristen bei Krankheit und Unfall (Art. 31a BPV, Art. 336c OR) noch vor der Genesung der betroffenen Arbeitnehmerin aufgelöst wird bzw. endet.

Voraussetzung für die Kompensation bzw. den Ausgleich von Gleitzeitguthaben durch im Monatslohn angestellte Personen ist - wie beim Ferienbezug - dass die Arbeitnehmerin während dieser Zeit Lohn erhält. Andernfalls verfiele die Gleitzeit im Ergebnis entschädigungslos.

Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin keine Möglichkeit hatte, ihr Gleitzeitguthaben von 2.95 Stunden noch vor dem Erlass der Kündigungsverfügung zu beziehen. Da sie danach keinen Lohn mehr erhielt, war die Anordnung der Vorinstanz, den positiven Gleitzeitsaldo während der Kündigungsfrist zu beziehen, nicht zulässig. Er ist der Beschwerdeführerin deshalb auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 183.10 brutto (beim im Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin genannten Betrag von Fr. 183.15 handelt es sich offensichtlich um ein Versehen) ist zwischen den Parteien nicht strittig.

8.3
Den von der Beschwerdeführerin geforderten Verzugszins von 5% stellt die Vorinstanz zu Recht nicht in Frage (Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteil des BVGer A 6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.7 m.w.H.). Aufgrund der Kündigung trat der Verzug mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Fälligkeit der Forderung ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich gewesen wäre (Art. 102 Abs. 2 analog und Art. 339 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des BGer 4C.67/2005 vom 4. Mai 2005 E. 2.3, zur Fälligkeit einer Entschädigung für nicht bezogene Ferien ferner Urteil des BGer 4C.66/2006 vom 28. Juni 2006 E. 5.1.1), weshalb der Verzugszins ab 1. Oktober 2016 geschuldet ist.

9.
Die Beschwerde ist demnach hinsichtlich des Ferien- und Gleitzeitguthabens gutzuheissen, im Übrigen jedoch abzuweisen.

10.

10.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

10.2 Die teilweise obsiegende Beschwerdeführerin hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Keine Parteientschädigung ist dagegen der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Die Beschwerdeführerin unterlag mit ihren Hauptanträgen und ihrem Eventualbegehren 1. Gutzuheissen ist die Beschwerde lediglich betreffend den untergeordneten Eventualantrag 2. Es rechtfertigt sich daher, ihr eine auf einen Zehntel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin für das vorliegende Verfahren auf Fr. 750.- festzusetzen (Art. 8 ff . VGKE). Darin enthalten sind die Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE und der Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin Fr. 3'578.55 brutto zuzüglich 5% Zins seit 1. Oktober 2016 zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 750.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- das Generalsekretariat WBF (Gerichtsurkunde)

- das BLW (Einschreiben)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 910.1 Bundesgesetz vom 29. April 1998 über die Landwirtschaft (Landwirtschaftsgesetz, LwG) - Landwirtschaftsgesetz LwG Art. 114 Forschungsanstalten - 1 Der Bund kann landwirtschaftliche Forschungsanstalten betreiben.
¹	Der Bund kann landwirtschaftliche Forschungsanstalten betreiben.
²	Die landwirtschaftlichen Forschungsanstalten sind auf verschiedene Landesgegenden verteilt.
³	Sie sind dem BLW unterstellt.

SR 915.7 Verordnung vom 23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung (VLF) VLF Art. 3 Grundsätze - 1 Der Bund betreibt eine Forschungsanstalt für die Land- und Ernährungswirtschaft mit der Bezeichnung Agroscope.
¹	Der Bund betreibt eine Forschungsanstalt für die Land- und Ernährungswirtschaft mit der Bezeichnung Agroscope.
²	Agroscope ist Teil des Bundesamts für Landwirtschaft (BLW).

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 56 Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall - (Art. 29 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall bezahlt der Arbeitgeber den vollen Lohn nach den Artikeln 15 und 16 BPG während zwölf Monaten.
²	Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitgeber während zwölf Monaten 90 Prozent des Lohnes.
³	...170
⁴	Voraussetzung für die Leistungen nach den Absätzen 1 und 2 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Artikel 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauensärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen.171
⁵	...172
⁶	Bei Arbeitsversuchen im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a in einer anderen als der vertraglich vereinbarten Funktion richtet sich der Lohnanspruch nach den Absätzen 1 und 2.173

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
^a	des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
^b	des Bundesrates betreffend:
^b1	die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 200325,
^b10	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Schweizerischen Trassenvergabestelle oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers durch den Verwaltungsrat nach dem Eisenbahngesetz vom 20. Dezember 195743;
^b2	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 200726,
^b3	die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 201528 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
^b4	das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG30,
^b5bis	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Eidgenössischen Instituts für Metrologie nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 201133 über das Eidgenössische Institut für Metrologie,
^b6	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 200535,
^b7	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Heilmittelinstituts nach dem Heilmittelgesetz vom 15. Dezember 200037,
^b8	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Anstalt nach dem Ausgleichsfondsgesetz vom 16. Juni 201739,
^b9	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Instituts für Rechtsvergleichung nach dem Bundesgesetz vom 28. September 201841 über das Schweizerische Institut für Rechtsvergleichung,
^c	des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cbis	des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cquater	des Bundesanwaltes oder der Bundesanwältin auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von ihm oder ihr gewählten Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie des Personals der Bundesanwaltschaft;
^cquinquies	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses ihres Sekretariats;
^cter	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
^d	der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
^e	der Anstalten und Betriebe des Bundes;
^f	der eidgenössischen Kommissionen;
^g	der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
^h	der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
ⁱ	kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 32 Ausnahmen - 1 Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
¹	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
^c	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^d	...
^e	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
^e1	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
^e2	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
^e3	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
^e4	den Entsorgungsnachweis;
^f	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
^g	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
^h	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
ⁱ	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
^j	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
²	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
^a	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
^b	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48 - 1 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50 - 1 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31^a Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall - (Art. 10 Abs. 3 und 12 Abs. 2 BPG)
¹	Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen.103
²	Bestand schon vor Beginn der Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absatz 3 BPG, so kann der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfristen gemäss Artikel 336c Absatz 1 Buchstabe b OR104 das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 auflösen, sofern der Kündigungsgrund der angestellten Person vor der Arbeitsverhinderung bekanntgegeben wurde. Davon ausgenommen ist eine auf Artikel 10 Absatz 3 Buchstabe c BPG gestützte Kündigung, sofern die mangelnde Eignung oder Tauglichkeit gesundheitlich bedingt ist.105
³	Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt. Bei einem Übertritt in eine andere Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 im Rahmen einer Eingliederungsmassnahme nach Artikel 11a beginnt die Frist nicht neu zu laufen.106 107
⁴	Verweigert die angestellte Person ihre Mitwirkung an den Eingliederungsmassnahmen nach Artikel 11a oder befolgt sie die ärztlichen Anordnungen gemäss Artikel 56 Absatz 4 nicht, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vor Ende der Frist nach Absatz 1 kündigen, sofern ein Kündigungsgrund nach Artikel 10 Absätze 3 und 4 BPG besteht.
⁵	Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis von angestellten Personen, bei denen durch die Invalidenversicherung eine dauernde Teilarbeitsunfähigkeit festgestellt wurde, vor Ablauf der Frist nach Absatz 1 wegen mangelnder Tauglichkeit kündigen, sofern ihnen eine zumutbare Arbeit angeboten wird. Die Kündigung kann frühestens auf den Zeitpunkt des Beginns der Auszahlung der Invalidenrente erfolgen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 11^a Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers - (Art. 4 Abs. 2 Bst. g, 21 Abs. 1 Bst. d und 27d Abs. 1 BPG)
¹	Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person schöpft die zuständige Stelle nach Artikel 2 alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten aus, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Eingliederungsmassnahmen des Arbeitgebers). Sie kann die Personal- und Sozialberatung in ihre Abklärungen einbeziehen.
²	Die angestellte Person ist verpflichtet, an den Eingliederungsmassnahmen mitzuwirken.45

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 30^a Kündigungsfristen - (Art. 12 Abs. 2 BPG)
¹	Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen ordentlich gekündigt werden.
²	Nach Ablauf der Probezeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis auf Ende jedes Monats ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten folgende Kündigungsfristen:
^a	zwei Monate im ersten Dienstjahr;
^b	drei Monate im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr;
^c	vier Monate ab dem zehnten Dienstjahr.
³	Kündigt der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einer angestellten Person, die in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht und der nur bei einer Verwaltungseinheit nach Artikel 1 Absatz 1 ausgeübt werden kann (Monopolberufe), so verlängern sich die Kündigungsfristen nach Absatz 2:
^a	im ersten bis und mit dem neunten Dienstjahr um einen Monat;
^b	ab dem zehnten Dienstjahr um zwei Monate.
⁴	Der Arbeitgeber kann den Angestellten im Einzelfall eine kürzere Kündigungsfrist zugestehen, wenn keine wesentlichen Interessen entgegenstehen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 67 Ferien - (Art. 17a BPG)221
¹	Die Angestellten haben pro Kalenderjahr Anspruch auf Ferien von:
^a	6 Wochen bis und mit dem Kalenderjahr, in dem sie das 20. Altersjahr vollenden;
^b	5 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 21. Altersjahr vollenden;
^c	6 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 50. Altersjahr vollenden;
^d	7 Wochen vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem sie das 60. Altersjahr vollenden.222
²	Ferien sind derart anzusetzen, dass der Ablauf der Arbeiten nicht beeinträchtigt und die Erholung gewährleistet wird.
³	Ferien sind in dem Kalenderjahr zu beziehen, in welchem der Anspruch entsteht. Ist dies aus zwingenden betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit oder Unfall nicht möglich, so sind sie im Folgejahr zu beziehen.
⁴	...223

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 329^d - 1 Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten.
¹	Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn zu entrichten.
²	Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden.
³	Leistet der Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen.

SR 172.220.111.31 Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV) VBPV Art. 38 Abgeltung von Ferien - (Art. 67 BPV)
¹	Angestellten im Monatslohn dürfen Ferien grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden.
²	Ausnahmsweise können Ferien abgegolten werden, wenn:
^a	sie vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht bezogen werden können;
^b	das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine längere Abwesenheit aufgelöst wird.
³	Wird das Arbeitsverhältnis infolge Todesfalles aufgelöst, so werden Ferien nicht abgegolten.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 319 - 1 Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
¹	Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
²	Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 330^b - 1 Wurde das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich informieren über:
¹	Wurde das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen, so muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer schriftlich informieren über:
^a	die Namen der Vertragsparteien;
^b	das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses;
^c	die Funktion des Arbeitnehmers;
^d	den Lohn und allfällige Lohnzuschläge;
^e	die wöchentliche Arbeitszeit.
²	Werden Vertragselemente, die nach Absatz 1 mitteilungspflichtig sind, während des Arbeitsverhältnisses geändert, so sind die Änderungen dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nachdem sie wirksam geworden sind, schriftlich mitzuteilen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 329 - 1 Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel den Sonntag oder, wo dies nach den Verhältnissen nicht möglich ist, einen vollen Werktag.
¹	Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jede Woche einen freien Tag zu gewähren, in der Regel den Sonntag oder, wo dies nach den Verhältnissen nicht möglich ist, einen vollen Werktag.
²	Unter besonderen Umständen können dem Arbeitnehmer mit dessen Zustimmung ausnahmsweise mehrere freie Tage zusammenhängend oder statt eines freien Tages zwei freie Halbtage eingeräumt werden.
³	Dem Arbeitnehmer sind im Übrigen die üblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren.
⁴	Bei der Bestimmung der Freizeit ist auf die Interessen des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 324^a - 1 Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.
¹	Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.
²	Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitabschnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen.
³	Bei Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat der Arbeitgeber den Lohn im gleichen Umfang zu entrichten.115
⁴	Durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den vorstehenden Bestimmungen abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 362 - 1 Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
¹	Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
²	Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 104 - 1 Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen.
¹	Ist der Schuldner mit der Zahlung einer Geldschuld in Verzug, so hat er Verzugszinse zu fünf vom Hundert für das Jahr zu bezahlen, selbst wenn die vertragsmässigen Zinse weniger betragen.
²	Sind durch Vertrag höhere Zinse als fünf vom Hundert, sei es direkt, sei es durch Verabredung einer periodischen Bankprovision, ausbedungen worden, so können sie auch während des Verzuges gefordert werden.
³	Unter Kaufleuten können für die Zeit, wo der übliche Bankdiskonto am Zahlungsorte fünf vom Hundert übersteigt, die Verzugszinse zu diesem höheren Zinsfusse berechnet werden.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 102 - 1 Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläubigers in Verzug gesetzt.
¹	Ist eine Verbindlichkeit fällig, so wird der Schuldner durch Mahnung des Gläubigers in Verzug gesetzt.
²	Wurde für die Erfüllung ein bestimmter Verfalltag verabredet, oder ergibt sich ein solcher infolge einer vorbehaltenen und gehörig vorgenommenen Kündigung, so kommt der Schuldner schon mit Ablauf dieses Tages in Verzug.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 339 - 1 Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig.
¹	Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig.
²	Für Provisionsforderungen auf Geschäften, die ganz oder teilweise nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden, kann durch schriftliche Abrede die Fälligkeit hinausgeschoben werden, jedoch in der Regel nicht mehr als sechs Monate, bei Geschäften mit gestaffelter Erfüllung nicht mehr als ein Jahr und bei Versicherungsverträgen sowie Geschäften, deren Durchführung mehr als ein halbes Jahr erfordert, nicht mehr als zwei Jahre.
³	Die Forderung auf einen Anteil am Geschäftsergebnis wird fällig nach Massgabe von Artikel 323 Absatz 3.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz - 1 Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 14 Festsetzung der Parteientschädigung - 1 Die Parteien, die Anspruch auf Parteientschädigung erheben, und die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen haben dem Gericht vor dem Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen.
¹	Die Parteien, die Anspruch auf Parteientschädigung erheben, und die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen haben dem Gericht vor dem Entscheid eine detaillierte Kostennote einzureichen.
²	Das Gericht setzt die Parteientschädigung und die Entschädigung für die amtlich bestellten Anwälte und Anwältinnen auf Grund der Kostennote fest. Wird keine Kostennote eingereicht, so setzt das Gericht die Entschädigung auf Grund der Akten fest.

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 8 Parteientschädigung - 1 Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei.
¹	Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei.
²	Unnötiger Aufwand wird nicht entschädigt.