A-3912/2016 - 2016-11-14 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-3912/2016

Urteil vom14. November 2016

Richterin Kathrin Dietrich (Vorsitz),

Richter Maurizio Greppi,
Besetzung
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiber Oliver Herrmann.

A._______,

Parteien vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Nicole Vögeli Galli,

Beschwerdeführerin,

gegen

Agroscope,

Reckenholzstrasse 191, 8046 Zürich,

vertreten durch das Bundesamt für Landwirtschaft BLW,

Fachbereich Recht und Verfahren,

Mattenhofstrasse 5, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren [...], war ab [...] in verschiedenen Funktionen bei Agroscope - einer dem Bundesamt für Landwirtschaft BLW angegliederten landwirtschaftlichen Forschungsanstalt (vgl. Art. 114 des Landwirtschaftsgesetzes [LwG, SR 910.1] und Art. 3 der Verordnung vom 23. Mai 2012 über die landwirtschaftliche Forschung [VLF, SR 915.7]) - angestellt, zuletzt seit [...] als [...] mit einem Beschäftigungsgrad von [...].

B.
Ab dem 30. April 2014 war A._______ krankheitsbedingt zu 100% arbeitsunfähig. Diese vollständige Arbeitsverhinderung dauerte, abgesehen von einer partiellen Arbeitsfähigkeit im Umfang von 40% zwischen dem 1. Februar und dem 23. März 2016, bis Ende April 2016. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie für eine angepasste Tätigkeit zu 20% arbeitsfähig, im Übrigen - namentlich was ihre angestammte Stelle anbelangt - jedoch weiterhin zu 100% arbeitsunfähig.

Agroscope richtete A._______ bis Ende April 2016 Lohnzahlungen aus und stellte diese in der Folge ein.

C.
Anlässlich eines Gesprächs vom 11. Mai 2016 informierte Agroscope A._______ über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis per Ende September 2016 aufzulösen, und stellte ihr gleichentags den Entwurf der Kündigungsverfügung zu.

Nach Gewährung des rechtlichen Gehörs löste Agroscope das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 26. Mai 2016 und gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) per 30. September 2016 auf und sprach A._______ eine Abgangsentschädigung von drei Monatslöhnen zu. Sodann stellte die Vorinstanz fest, dass A._______ keine weiteren Lohnfortzahlungen und Entschädigungen ausgerichtet würden und sämtliche Zeitguthaben - namentlich Ferien- und Gleitzeitsaldi - bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu beziehen seien.

D.
Mit Eingabe vom 21. Juni 2016 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen diesen Entscheid der Agroscope (nachfolgend: Vorinstanz) mit dem Antrag, die Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, sie weiterzubeschäftigen. Überdies verlangt die Beschwerdeführerin eine Lohnfortzahlung gestützt auf Art. 56 Abs. 3 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3).

Eventualiter fordert die Beschwerdeführerin eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von vier Monatslöhnen sowie die Auszahlung von 11.5 nicht bezogenen Ferientagen und 2.95 Stunden Gleitzeitguthaben.

E.
Die Vorinstanz beantragt mit Vernehmlassung vom 21. Juli 2016 die Abweisung der Beschwerde.

F.
Die Beschwerdeführerin reicht am 19. August 2016 eine Replik, die Vorinstanz am 16. September 2016 eine Duplik ein. Die Schlussbemerkungen der Beschwerdeführerin datieren vom 3. Oktober 2016.

G.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Dokumente wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne vonArt. 5 desVerwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG,SR 172.021), die von einer Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d des Verwaltungsgerichtsgesetzes (VGG, SR 173.32) erlassen wurde und direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 BPG). Da keine Ausnahme gemäss Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (Art. 31 VGG und Art. 44 VwVG).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz namentlich das bestehende Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenesErmessen nichtan dieStelle desjenigender Vorinstanz(statt vielerUrteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A 4389/2016 vom 21. September 2016 E. 2.1 m.w.H.).

2.2 Der Sachverhalt ist aufgrund der vorhandenen Akten genügend erstellt und die Angelegenheit spruchreif. Auf die von der Beschwerdeführerin offerierte Parteibefragung und die Einvernahme der von den Parteien angebotenen Zeugen ist deshalb in antizipierter Beweiswürdigung (vgl. dazu statt vieler BGE 136 I 229 E. 5.3) zu verzichten.

3.

3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die Vorinstanz habe sich nicht ernsthaft um ihre Wiedereingliederung bemüht, sondern den durch finanzielle Gründe motivierten Kündigungsentscheid bereits Monate vor der effektiven Auflösung des Arbeitsverhältnisses gefällt. Wäre die Reintegration korrekt verlaufen und die Vorinstanz ihren Verpflichtungen, welche sie namentlich auch während das Arbeitsversuchs nicht eingehalten habe, nachgekommen, könnte die Beschwerdeführerin nun vermutlich wieder (teilweise) arbeiten. Die Vorinstanz könne sich daher nicht auf den sachlich hinreichenden Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG berufen.

Das Vorgehen der Vorinstanz - sich nicht korrekt um die Reintegration der Beschwerdeführerin zu bemühen, danach aber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit deren andauernden Arbeitsunfähigkeit zu begründen - mache die Kündigung missbräuchlich. Überdies seien die Missbrauchstatbestände von Art. 336 Abs. 1 Bst. c und d des Obligationenrechts (OR, SR 220) erfüllt. Die Beschwerdeführerin sei deshalb gestützt auf Art. 34c BPG weiterzubeschäftigen oder zumindest zusätzlich zu entschädigen.

Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV stehe der Beschwerdeführerin zu, da die medizinischen Abklärungen nach wie vor liefen, die Reintegration noch nicht definitiv gescheitert sei und die Invalidenversicherung (IV) noch keine Rente gesprochen habe.

Sofern die Vorinstanz die Lohnzahlungen zu Recht auf Ende April 2016 eingestellt haben sollte, seien die bestehenden Ferien- und Gleitzeitguthaben der Beschwerdeführerin mangels einer Kompensationsmöglichkeit auszubezahlen.

3.2 Die Vorinstanz bringt vor, sie habe sich rechtsgenüglich um die Reintegration der Beschwerdeführerin bemüht sowie alle zweck- und verhältnismässigen Eingliederungsmassnahmen ausgeschöpft. Es sei wegen der Einschränkungen in ihrer Arbeitsfähigkeit nicht möglich (gewesen), der Beschwerdeführerin eine Arbeit anzubieten, die auch der Vorinstanz diene. Da überdies zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mit einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung der Beschwerdeführerin habe gerechnet werden können, sei das Arbeitsverhältnis rechtmässig aufgelöst worden. Eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV habe die Vorinstanz der Beschwerdeführerin mangels Vorliegens eines begründeten Ausnahmefalls zu Recht nicht gewährt.

Den geltend gemachten Ferien- und Gleitzeitsaldo anerkennt die Vorinstanz grundsätzlich. Sie führt jedoch an, dieser sei - wie in der angefochtenen Verfügung angeordnet - bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beziehen gewesen.

4.

4.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, aufgelöst werden (Bst. c). Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene Gründe, die mit der Person der Arbeitnehmerin in Zusammenhang stehen und sie nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten (Urteil des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.1 m.w.H.).

In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgegangen werden, wenn dieser Zustand im Zeitpunkt der Kündigung bereits über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung der betroffenen Arbeitnehmerin auszugehen ist. Das Bundespersonalrecht sieht bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsverhinderung einerseits eine Lohnfortzahlungspflicht von zwei Jahren vor (Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV); andererseits darf das Arbeitsverhältnis diesfalls grundsätzlich frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ordentlich aufgelöst werden (Art. 31a Abs. 1 BPV). Im Allgemeinen ist daher (frühestens) nach zwei Jahren von einer längeren Krankheit auszugehen (Urteile des BVGer A 4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 8.5 und A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1 f., je m.w.H.).

4.2 Soll ein Arbeitsverhältnis wegen gesundheitlicher Probleme der Arbeitnehmerin gestützt auf Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG infolge mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst werden, ist grundsätzlich - und unbestrittenermassen auch im vorliegenden Fall - von einer unverschuldeten Kündigung auszugehen (Urteil des BVGer A 7008/2015 vom 27. April 2016 E. 5.2 m.w.H.).

Liegt ein Kündigungsgrund vor, für welchen die angestellte Person kein Verschulden trifft, namentlich eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsverhinderung, so hat die Arbeitgeberin alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten einer Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess bzw. Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor sie jener kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG und Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV).

5.

5.1

5.1.1 Die Beschwerdeführerin war ab Frühjahr 2014 100% arbeitsunfähig. Am 24. August 2014 stimmte sie der Prüfung und Eröffnung eines Case Managements durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB) zu. Im Sommer 2015 wurde die Reintegration in Zusammenarbeit mit einer Case Managerin der PSB anhand genommen und später die IV involviert. Dass die Wiedereingliederung erst rund ein Jahr nach dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in Angriff genommen werden konnte und wurde, ist auf die andauernde vollständige Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin zurückzuführen und wird von dieser denn auch nicht bemängelt.

5.1.2 Anlässlich eines Standortgesprächs vom 12. August 2015 vereinbarten die Parteien die schrittweise Reintegration der Beschwerdeführerin ab Mitte September 2015, namentlich einen Arbeitsversuch ab Mitte Oktober/ Anfang November 2015. Da sich der Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin jedoch nicht wie erhofft verbesserte, konnte der Arbeitsversuch nicht wie geplant gestartet werden. In der Folge fand am 24. November 2015 erneut ein Standortgespräch statt. Aufgrund der finanziell negativen Projektsituation bei der Vorinstanz unterbreitete diese der Beschwerdeführerin - als eine von verschiedenen Möglichkeiten - eine Aufhebungsvereinbarung und kündigte an, den Lohn ab Mai 2016 nur noch im Umfang der ärztlich bestätigten Arbeitsfähigkeit ausrichten zu können. Die Beschwerdeführerin äusserte den Wunsch, im Januar 2016 mit der Reintegration zu beginnen. Wegen eines verschobenen Kur-Aufenthaltes der Beschwerdeführerin und einer Auslandabwesenheit ihres Vorgesetzten, welcher bei Beginn der Reintegration anwesend sein sollte, startete der Arbeitsversuch schliesslich Anfang Februar 2016. Ab diesem Zeitpunkt war die Beschwerdeführerin wieder teilweise - zu 40% - arbeitsfähig.

Ein weiteres Standortgespräch fand daraufhin am 9. Februar 2016 statt. Im entsprechenden Beschlussprotokoll wurde festgehalten, eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin bzw. Fortführung der Reintegration mit Ausrichtung des Salärs sei nach Ablauf der 2-jährigen Lohnfortzahlung Ende April 2016 aufgrund der finanziellen Situation der Vorinstanz nicht möglich. Diese stelle sich jedoch der IV als Arbeitspartnerin für die Arbeitseingliederung zur Verfügung.

5.1.3 Am 23. März 2016 musste die Beschwerdeführerin den Arbeitsversuch aus gesundheitlichen Gründen abbrechen. Der ärztliche Dienst von Bundesverwaltung und SBB (MedicalService) stellte in einem vom gleichen Tag datierenden Bericht eine dauernde Beeinträchtigung im Sinne des Behindertengleichstellungsgesetzes (BehiG, SR 151.3) fest. In der Folge war die Beschwerdeführerin bis Ende April 2016 erneut zu 100% arbeitsunfähig. Seit dem 1. Mai 2016 ist sie zwar wieder zu 20% arbeitsfähig, allerdings explizit nicht in ihrer angestammten Tätigkeit und nur für eine sehr angepasste Arbeit (kein langes Stehen oder Sitzen, kein Tragen von mehr als 5 kg, kein langes Laufen, kein über Kopf arbeiten, kein stressiges Umfeld).

5.1.4 Die vorstehenden Ausführungen zeigen, dass die Vorinstanz bis zum Ende der zweijährigen Frist von Art. 31a Abs. 1 BPV und Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV (vgl. dazu vorstehend E. 4.2) grundsätzlich ausreichende Reintegrationsanstrengungen unternahm. Die Bemühungen um eine Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin wurden während der ganzen Dauer der Lohnfortzahlungspflicht kontinuierlich vorangetrieben bzw. aufrechterhalten. Dass die Reintegration und namentlich der Arbeitsversuch nicht früher gestartet werden konnten und wurden, ist im Wesentlichen auf die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Diese macht allerdings verschiedene Versäumnisse der Vorinstanz geltend, welche unzulässigerweise ihre Wiedereingliederung erschwert und ihren Gesundheitszustand beeinträchtigt hätten. Sie bringt mithin vor, das Scheitern der Reintegration sei auf das pflichtwidrige Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen. Dies ist nachfolgend zu prüfen.

5.2 Die Beschwerdeführerin führt an, die Verantwortlichen der Vorinstanz hätten sie bereits anlässlich der Besprechung vom 24. November 2015 darauf hingewiesen, dass finanzielle Gründe gegen ihre Weiterbeschäftigung sprächen, und ihr eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Damit habe die Vorinstanz ihr Desinteresse an einer Reintegration der Beschwerdeführerin zum Ausdruck gebracht.

Aus dem blossen Umstand, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf die Möglichkeit einer einvernehmlichen Auflösung der Arbeitsverhältnisses aufmerksam machte bzw. ihr einen solchen Vorschlag unterbreitete, kann nicht auf mangelnde Integrationsbemühungen geschlossen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht unüblich und der Abschluss einer (gültigen) Aufhebungsvereinbarung muss stets auch im Interesse der Arbeitnehmerin sein (andernfalls ist sie unwirksam, zumindest soweit zwingende Gesetzesbestimmungen - etwa Vorschriften zur Kündigung - umgangen bzw. nicht angewendet werden sollen; vgl. Urteile des BVGer A 1711/2014 vom 18. Dezember 2015 E. 3 und A 1117/2014 vom 30. April 2015 E. 4.2.2.1; ferner Urteil des Bundesgerichts [BGer] 4A_362/2015 vom 1. Dezember 2015 E. 3.2; je m.w.H.).

Es war überdies zulässig, dass die Vorinstanz die Beschwerdeführerin auf ihre angespannte finanzielle Situation hinwies und ihr für den Fall des Scheiterns der Wiedereingliederung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht stellte. Andernfalls hätte ihr ein zumindest intransparentes Verhalten vorgeworfen werden können. Entscheidend ist, dass die Vorinstanz die Reintegration weiter vorantrieb, nachdem die Beschwerdeführerin darauf bestanden hatte.

Die Vorinstanz äusserte anlässlich der Standortgespräche vom 24. November 2015 und 9. Februar 2016 explizit ihre Bereitschaft, die Reintegration der Beschwerdeführerin auch über das Ende der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer hinaus weiterzuführen, sofern die Kosten mindestens zum grössten Teil von IV und/oder PSB übernommen würden. Der Vorinstanz ging es offensichtlich nicht darum, die Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin zu vereiteln, sondern es sollten wegen der angespannten Finanzlage lediglich weitere diesbezügliche (Reintegrations-)Kosten vermieden werden. Da die Vorinstanz die Lohnzahlungen ohnehin gestützt auf Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV per Ende April 2016 einzustellen beabsichtigte und dieses Vorhaben auch umsetzte (zur Rechtmässigkeit dieser Massnahme vgl. nachfolgend E. 6), hatte sie gar keinen Anlass, (zusätzlich) die Reintegration der Beschwerdeführerin zu erschweren.

5.3 Die Vorinstanz hat nach Ansicht der Beschwerdeführerin während des Arbeitsversuchs verschiedene Verpflichtungen (enge Begleitung, gute Absprachen, Feedbackschlaufen, kein Termin-/Arbeitsdruck) nicht eingehalten. Sodann habe das für die Beschwerdeführerin vorgesehene Spezialmobiliar nicht zeitgerecht bzw. erst nach einem Monat auf ihre Bedürfnisse angepasst werden können.

5.3.1 Im Beschlussprotokoll zum Gespräch vom 12. August 2015 wird festgehalten, eine enge Begleitung, gute Absprachen sowie Feedbackschlaufen seien "wichtig" und die Arbeiten im Rahmen des Arbeitsversuchs sollten ohne Zeitdruck erfolgen. Dass diesen Vorgaben vonseiten der Vorinstanz nicht ausreichend nachgelebt wurde, etwa indem die Beschwerdeführerin für bestimmte Arbeiten Fristen einzuhalten hatte, legt diese nicht rechtsgenüglich dar. Es handelt sich dabei ohnehin um offen formulierte Handlungsanweisungen, die der Vorinstanz einen gewissen Umsetzungsspielraum beliessen. Dem genannten Protokoll lässt sich überdies auch entnehmen, dass die Beschwerdeführerin einen "normalen Umgang im Team" wünschte.

Ob und allenfalls wann der Arbeits- und/oder Zeitdruck für die Beschwerdeführerin zu hoch war, liess bzw. lässt sich nicht objektiv feststellen. Deshalb wäre es an dieser gewesen, die verantwortlichen Personen darauf hinzuweisen, dass sie sich überfordert fühlt, zumindest soweit dies nicht offensichtlich war. Dies gilt für sämtliche von der Beschwerdeführerin in ihren Rechtsschriften angeführten Beispiele: einige Mitarbeitende hätten von ihr eine bessere Argumentation und inhaltliche Verbesserungen der Fachartikel verlangt; das erste in englischer Sprache verfasste Paper, das sie habe korrigieren sollen, habe eine Materie betroffen, mit der sie nicht vertraut gewesen sei; die Mitarbeitenden hätten "verständlicherweise" immer danach gefragt, wann sie mit einem Auftrag fertig sei.

Die Beschwerdeführerin anerkennt denn auch, dass sich die Vorinstanz (bzw. deren Mitarbeitende) ihrer Überforderung gar nicht bewusst war, wenn sie ausführt, die Arbeitskollegen hätten sie wertgeschätzt und nicht absichtlich unter Druck gesetzt. Sodann räumt sie explizit ein, dass ihr Vorgesetzter und ihre Teamkollegen sie anhielten, sich bei der Arbeit Zeit zu nehmen. Dass sie sich - wie sie eingesteht - teilweise nicht getraute, Probleme zu benennen, weil sie sich integrieren wollte, kann nicht der Vorinstanz zum Vorwurf gemacht werden. Es wäre der Beschwerdeführerin im Übrigen offen gestanden und zuzumuten gewesen, zur Unterstützung die zuständige Case Managerin beizuziehen bzw. sich über diese an die Verantwortlichen der Vorinstanz zu wenden.

Das Gesagte gilt auch mit Bezug auf eine engere Begleitung sowie häufigere oder zu einem früheren Zeitpunkt erfolgende Absprachen und Feedbacks. Immerhin teilte die Beschwerdeführerin offenbar das Büro mit ihrem Vorgesetzten, hätte also grundsätzlich jederzeit die Möglichkeit gehabt, diesen anzusprechen.

Was schliesslich das Spezialmobiliar anbelangt, rügt die Beschwerdeführerin die lange Dauer, bis es auf ihre Bedürfnisse angepasst gewesen sei. Sie behauptet jedoch nicht, dass dies rascher möglich gewesen wäre. Entscheidend ist indes, dass das Spezialmobiliar wie vereinbart angeschafft und - wenn auch erst nach einem Monat - auf die Bedürfnisse der Beschwerdeführerin eingestellt wurde. Selbst wenn die Anpassung schneller hätte vorgenommen werden können, kann in einem solchen (geringfügigen) Versäumnis jedenfalls noch nicht eine Pflicht- bzw. Rechtsverletzung durch die Vorinstanz erblickt werden, aus welcher die Beschwerdeführerin etwas zu ihren Gunsten ableiten könnte. Diese macht denn auch nicht geltend, die zeitliche Verzögerung bei der Einstellung des Spezialmobiliars habe kausal zum Abbruch des Arbeitsversuchs beigetragen.

5.3.2 Ganz allgemein von Bedeutung ist, dass der Arbeitsversuch aufgrund des schlechten Gesundheitszustandes der Beschwerdeführerin erst spät - 21 Monate nach Eintritt der Arbeitsverhinderung, mithin kurz vor Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer - gestartet werden konnte und nach nur knapp zwei Monaten wieder abgebrochen werden musste. Es war kaum möglich, in so kurzer Zeit bereits alle vorgesehenen Massnahmen zur Wiedereingliederung umfassend umzusetzen. Die Vorinstanz musste denn auch nicht mit einem Ende des Arbeitsversuchs bereits nach wenigen Wochen rechnen. Es kann ihr daher nicht vorgeworfen werden, sie habe im Zeitpunkt des erneuten Eintritts der vollständigen Arbeitsunfähigkeit bei der Beschwerdeführerin noch nicht alle Reintegrationsmassnahmen vollständig umgesetzt gehabt. Der vorzeitige Abbruch des Arbeitsversuchs setzte letztlich auch den Reintegrationsbemühungen der Vorinstanz ein Ende.

Insgesamt kann jedenfalls - selbst ausgehend von der teilweise bestrittenen Darstellung der Beschwerdeführerin - nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe der Beschwerdeführerin nie ernsthaft die Möglichkeit zur Wiedereingliederung gegeben und diese nicht pflichtgemäss gefördert oder sogar absichtlich hintertrieben. Das Scheitern der Reintegration ist im Wesentlichen auf den Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin zurückzuführen. Ihre Arbeitsplatzsituation wird angesichts der mutmasslich bevorstehenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses zweifellos belastend gewesen sein. Dies kann aber nicht der Vorinstanz angelastet werden. Ebenso wenig können die schlechte gesundheitliche Verfassung der Beschwerdeführerin und namentlich das Scheitern des Arbeitsversuchs auf unzulässiges bzw. pflichtwidriges Verhalten der Vorinstanz zurückgeführt werden.

5.4 Die Vorinstanz durfte im Fall der Beschwerdeführerin schliesslich von einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ausgehen, war Letztere doch im Zeitpunkt der Kündigung mit Bezug auf ihre angestammte Tätigkeit bereits seit über zwei Jahren arbeitsunfähig und war diesbezüglich eine Besserung ihres Gesundheitszustandes nicht absehbar. Inwieweit dem von der Beschwerdeführerin in Zweifel gezogenen Bericht des MedicalService vom 23. März 2016 ein Beweiswert zukommt, kann offenbleiben, ergibt sich die erwähnte Arbeitsverhinderung doch auch aus den von der Beschwerdeführerin selbst eingereichten Arbeitsunfähigkeitszeugnissen.

In ihren Schlussbemerkungen weist die Beschwerdeführerin zwar darauf hin, die Formulierung in diesen Arztzeugnissen sei "in Absprache mit der IV und dem Arzt" gewählt worden. Angesichts des bereits gefällten und kurz bevorstehenden Kündigungsentscheides wäre eine Tätigkeit bei der Vorinstanz eine zu grosse (psychische) Belastung gewesen. Im Fall einer echten Reintegration wäre die Formulierung "in Zusammenarbeit mit dem Arzt [...] entsprechend angepasst worden". Es gehe nicht an, der Beschwerdeführerin Arbeitsunfähigkeitszeugnisse entgegenzuhalten, welche einzig die Folge der nicht korrekt durchgeführten Reintegration gewesen seien.

Selbst wenn jedoch tatsächlich die Vorinstanz die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin in ihrer angestammten Stelle zu verantworten (gehabt) hätte, attestieren ihr die eingereichten Arztzeugnisse auch in körperlicher Hinsicht nur eine sehr reduzierte und angepasste Arbeitsfähigkeit (vgl. vorstehend E. 5.1.3), welche eine Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz auf absehbare Zeit verunmöglichte. Dass auch diese physischen Einschränkungen auf das Verhalten der Vorinstanz zurückzuführen (gewesen) seien, behauptet die Beschwerdeführerin - wohl zu Recht - nicht.

5.5 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Voraussetzungen von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG vorliegend erfüllt waren, weshalb die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis gestützt auf diese Bestimmung auflösen durfte. Die Kündigungsfristen (vgl. Art. 30a Abs. 2 und Art. 31a Abs. 1 BPV) hat die Vorinstanz unstrittig eingehalten.

6.

6.1 Die Arbeitnehmerin hat gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV im Krankheitsfall während zweier Jahre einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Diese kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medizinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um ein weiteres Jahr, weitergeführt werden (Art. 56 Abs. 3 BPV). Wie sich bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung ergibt, soll eine Lohnfortzahlung über zwei Jahre hinaus nur ausnahmsweise möglich sein (so auch die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamtes EPA vom Juni 2001 zu Art. 56 BPV). Gemäss dem Kommentar des EPA zu Art. 56 Abs. 3 BPV vom Januar 2015 handelt es sich dabei um eine Ausnahmebestimmung, die restriktiv anzuwenden ist; im Regelfall sei das Arbeitsverhältnis auf das Ende des zweiten Krankheitsjahres an die tatsächlichen Gegebenheiten anzupassen, zum Beispiel durch Auflösung des Arbeitsvertrages bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit. Die Verlängerung der Lohnfortzahlung setzt neben laufenden medizinischen Abklärungen oder einer mindestens in Aussicht stehenden Rente weitere besondere Gründe voraus, die sie rechtfertigen. Da es sich um eine Kann-Bestimmung handelt, steht es im pflichtgemässen (weiten) Ermessen der betroffenen Arbeitgeberin, ob sie von der Möglichkeit der Lohnfortzahlung Gebrauch macht (vgl. Urteile des BVGer A 2391/2015 vom 26. April 2016 E. 6.4.2 und A 7441/2014 vom 23. März 2015 E. 4.4.4).

Mit der befristeten Verlängerung der Lohnfortzahlung gemäss Art. 56 Abs. 3 BPV sollte wohl die Möglichkeit geschaffen werden, in begründeten Ausnahmefällen einen Unterbruch beim Einkommen zu vermeiden, wenn bei Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV entweder der erfolgreiche Abschluss der Reintegration (was die ordentliche Lohnzahlung zur Folge hätte) oder die Ausrichtung einer Rente absehbar, das heisst innert längstens zwölf Monaten zu erwarten ist. Je rascher und wahrscheinlicher damit gerechnet werden kann, desto eher dürfte eine Weiterführung der Lohnfortzahlung angezeigt sein.

6.2 Die Beschwerdeführerin macht nicht geltend, bei Ablauf der zweijährigen Lohnfortzahlungsdauer Ende April 2016 seien die medizinischen Abklärungen kurz vor Abschluss gestanden oder es sei ein baldiger Rentenentscheid zu erwarten gewesen.

Entscheidend ist aber, dass die Beschwerdeführerin nicht darlegt, weshalb in ihrem Fall besondere Gründe für eine Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV vorliegen sollen. Solche Gründe, welche die Vorinstanz trotz ihres erheblichen Ermessensspielraums zu einer Lohnfortzahlung verpflichten würden, sind auch nicht ersichtlich. Die Vorinstanz war daher berechtigt, die Lohnzahlungen auf Ende April 2016 einzustellen.

7.
Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei die Aufzählung nicht abschliessend ist. Eine Kündigung kann namentlich auch wegen der Art und Weise, wie das Recht ausgeübt wird, missbräuchlich sein (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A 6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.1 m.w.H.). Die Missbräuchlichkeit ist von der Arbeitnehmerin zu beweisen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A 7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.2 m.w.H.).

Das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammenhang mit der (gescheiterten) Reintegration der Beschwerdeführerin war korrekt und das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund aufgelöst (vgl. vorstehend E. 5). Dies allein schliesst die Missbräuchlichkeit der Kündigung zwar noch nicht aus. Der Beschwerdeführerin gelingt es allerdings nicht nachzuweisen, dass die Kündigung aus einem anderen Grund missbräuchlich war. Da die Vorinstanz nicht zur Lohnfortzahlung im Sinne von Art. 56 Abs. 3 BPV verpflichtet war und ist, konnte sie mit der Kündigung nicht das Entstehen eines entsprechenden Anspruchs im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vereiteln. Ebenso wenig ist eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR erkennbar. Entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin kann nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe gekündigt, weil Erstere nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht, nämlich eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgelehnt und stattdessen ihre Reintegration verlangt habe. Die Vorinstanz traf auch in der Folge Massnahmen zur Wiedereingliederung der Beschwerdeführerin, welche im Februar 2016 einen Arbeitsversuch starten konnte. Die Kündigung sprach die Vorinstanz erst aus, als nach Ablauf der zweijährigen Schutzfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV und der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV eine erfolgreiche Reintegration der Beschwerdeführerin weiterhin nicht absehbar war. Es liegt im Übrigen in der Natur der Sache, dass eine Arbeitgeberin auch die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zumindest in Betracht zieht, wenn sie einer Angestellten eine Aufhebungsvereinbarung unterbreitet. Eine Kündigung kann deshalb nicht bereits dann als missbräuchlich qualifiziert werden, wenn sie ausgesprochen wird, weil eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses scheiterte.

Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach nicht als missbräuchlich.

8.

8.1 Angestellten im Monatslohn - zu welchen auch die Beschwerdeführerin zählt - dürfen Ferien grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden (Art. 67 Abs. 3 BPV und Art. 38 Abs. 1 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur BPV [VBPV, SR 172.220.111.31]). Daher müssen Ferien allenfalls auch nach der Kündigung bzw. während der Kündigungsfrist in natura bezogen werden (vgl. BGE 128 III 271 E. 4a/aa; Urteile des BGer 4A_434/2014 vom 27. März 2015 E. 4.2 und 4A_183/2012 vom 11. September 2012 E. 4.4; Urteil des BVGer A 6721/2013 vom 15. September 2014 E. 3.3.6 [Art. 329d Abs. 2 OR stimmt mit Art. 38 Abs. 1 VBPV weitestgehend überein, weshalb die dazu ergangene Rechtsprechung grundsätzlich übernommen werden kann; vgl. zum Verhältnis der beiden genannten Bestimmungen im Übrigen den Entscheid der Eidg. Personalrekurskommission 2004-017 vom 5. Oktober 2004, publ. in: VPB 2005 Nr. 34]). Wenn Ferien indes vor der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen nicht mehr bezogen werden können oder wenn das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an eine längere Abwesenheit aufgelöst wird, können sie ausnahmsweise abgegolten werden (Art. 38 Abs. 2 VBPV). Entgegen dem als Kann-Vorschrift formulierten Verordnungswortlaut ist ein positiver Feriensaldo zwingend auszubezahlen, wenn die betroffene Arbeitnehmerin die Ferien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr beziehen konnte bzw. kann oder ein Ferienbezug nicht zumutbar ist (vgl. Urteil des BVGer A 6308/2008 vom 5. Mai 2009 E. 4.4.1; ferner [zu Art. 329d Abs. 2 OR] BGE 137 V 96 E. 6.3.1 und 131 III 451 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_56/2016 vom 30. Juni 2016 E. 4.1.1).

Die Vorinstanz verfügte im angefochtenen Entscheid, die Beschwerdeführerin habe die ihr noch zustehenden 11.5 Ferientage während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dieses Vorgehen ist grundsätzlich nicht nur zulässig, sondern - infolge des allgemeinen gesetzlichen Abgeltungsverbots - vorgeschrieben. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass die Beschwerdeführerin während des Ferienbezugs Lohn erhält, denn ein Lohnanspruch besteht - zumindest bei im Monatslohn angestellten Arbeitnehmenden - ohne Weiteres auch während der Ferien. Da die Vorinstanz die Lohnzahlungen an die Beschwerdeführerin - wenn auch zu Recht - bereits per Ende April 2016 und damit vor dem Erlass der angefochtenen Verfügung eingestellt hatte, konnte sie die Beschwerdeführerin nicht verpflichten, ihre Ferien während der Kündigungsfrist zu beziehen. Dass es der Beschwerdeführerin während der Dauer des ungekündigten Arbeitsverhältnisses möglich gewesen wäre, die noch ausstehenden 11.5 Ferientage zu beziehen, behauptet auch die Vorinstanz nicht. Sie sind der Beschwerdeführerin daher auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 3'395.45 brutto ist unbestritten.

8.2 Die Parteien sind sich einig, dass die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt des Erlasses der Kündigungsverfügung über einen positiven Gleitzeitsaldo von 2.95 Stunden verfügte. Das besondere Wesen der gleitenden Arbeitszeit liegt darin begründet, dass die Zeitsouveränität bei der Arbeitnehmerin liegt. Diese kann - regelmässig innerhalb eines näher bestimmten Rahmens - Arbeitsbeginn, Pausen und Arbeitsende selbst und frei bestimmen. Die Zeitautonomie der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Gleitzeit korreliert mit ihrer Verpflichtung, allfällige Mehrstunden innert nützlicher Frist wieder abzubauen. Die Arbeitnehmerin hat mithin dafür besorgt zu sein, dass sie einen positiven Gleitzeitsaldo bei Ende des Arbeitsverhältnisses abgebaut hat; andernfalls verfällt er entschädigungslos. Eine Entschädigung ist lediglich dann geschuldet, wenn betriebliche Bedürfnisse oder anderslautende Weisungen der Arbeitgeberin den zeitlichen Ausgleich des Gleitzeitguthabens nicht mehr zulassen bzw. zugelassen haben (vgl. BGE 130 V 309 E. 5.1.3, 123 III 469 E. 3b; Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1 und 4A_611/2012 vom 19. Februar 2013 E. 3.2).

Analog zur Rechtsprechung zum Ferienlohn rechtfertigt es sich, einen Entschädigungsanspruch für Gleitzeitguthaben generell dann zu bejahen, wenn es von der Arbeitnehmerin vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses unverschuldeterweise nicht mehr bezogen werden kann oder ein Bezug nicht zumutbar ist, mithin auch im Fall von Arbeitsverhinderung zufolge Krankheit oder Unfall (im Ergebnis wohl gl.M. Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319 -330b OR], 2010, Art. 329 OR N 23, sowie Roger Wyler, Die gleitende Arbeitszeit nach schweizerischem Recht, Diss. 1976, S. 54 f., welche im Zusammenhang mit in der Person der Arbeitnehmerin liegenden, aber unverschuldeten Absenzen auf die [einseitig] zwingende Natur von Art. 324a Abs. 1 OR [vgl. Art. 362 Abs. 1 OR] verweisen). Das Bundesgericht hat zwar entschieden, dass eine privatrechtlich angestellte Arbeitnehmerin - wegen der Kündigungsfreiheit im zivilen Arbeitsrecht - grundsätzlich jederzeit mit einer ordentlichen Kündigung rechnen muss und deshalb keinen Gleitzeitsaldo summieren sollte, den sie nicht innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist wieder ausgleichen kann (BGE 123 III 469 E. 3b; Urteil des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 4.2.1). Würde diese Rechtsprechung allerdings auf krankheits- oder unfallbedingte Absenzen übertragen, könnte ein Gleitzeitsaldo gar nicht mehr ohne die Gefahr des entschädigungslosen Verlusts angehäuft werden, da jederzeit mit dem Eintritt einer Krankheit oder eines Unfalls gerechnet werden muss. Der Bezug eines allfälligen Gleitzeitguthabens ist dann nicht mehr möglich, wenn ein Arbeitsverhältnis - wie vorliegend - trotz verhältnismässig langer Kündigungsschutz- und Sperrfristen bei Krankheit und Unfall (Art. 31a BPV, Art. 336c OR) noch vor der Genesung der betroffenen Arbeitnehmerin aufgelöst wird bzw. endet.

Voraussetzung für die Kompensation bzw. den Ausgleich von Gleitzeitguthaben durch im Monatslohn angestellte Personen ist - wie beim Ferienbezug - dass die Arbeitnehmerin während dieser Zeit Lohn erhält. Andernfalls verfiele die Gleitzeit im Ergebnis entschädigungslos.

Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin keine Möglichkeit hatte, ihr Gleitzeitguthaben von 2.95 Stunden noch vor dem Erlass der Kündigungsverfügung zu beziehen. Da sie danach keinen Lohn mehr erhielt, war die Anordnung der Vorinstanz, den positiven Gleitzeitsaldo während der Kündigungsfrist zu beziehen, nicht zulässig. Er ist der Beschwerdeführerin deshalb auszubezahlen. Der entsprechende Betrag von Fr. 183.10 brutto (beim im Rechtsbegehren der Beschwerdeführerin genannten Betrag von Fr. 183.15 handelt es sich offensichtlich um ein Versehen) ist zwischen den Parteien nicht strittig.

8.3
Den von der Beschwerdeführerin geforderten Verzugszins von 5% stellt die Vorinstanz zu Recht nicht in Frage (Art. 104 Abs. 1 OR analog; vgl. Urteil des BVGer A 6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.7 m.w.H.). Aufgrund der Kündigung trat der Verzug mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses und der Fälligkeit der Forderung ein, ohne dass eine Mahnung erforderlich gewesen wäre (Art. 102 Abs. 2 analog und Art. 339 Abs. 1 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; vgl. Urteil des BGer 4C.67/2005 vom 4. Mai 2005 E. 2.3, zur Fälligkeit einer Entschädigung für nicht bezogene Ferien ferner Urteil des BGer 4C.66/2006 vom 28. Juni 2006 E. 5.1.1), weshalb der Verzugszins ab 1. Oktober 2016 geschuldet ist.

9.
Die Beschwerde ist demnach hinsichtlich des Ferien- und Gleitzeitguthabens gutzuheissen, im Übrigen jedoch abzuweisen.

10.

10.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

10.2 Die teilweise obsiegende Beschwerdeführerin hat Anspruch auf eine reduzierte Parteientschädigung (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Keine Parteientschädigung ist dagegen der Vorinstanz zuzusprechen (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Die Beschwerdeführerin unterlag mit ihren Hauptanträgen und ihrem Eventualbegehren 1. Gutzuheissen ist die Beschwerde lediglich betreffend den untergeordneten Eventualantrag 2. Es rechtfertigt sich daher, ihr eine auf einen Zehntel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen. Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes der Rechtsvertreterin der Beschwerdeführerin für das vorliegende Verfahren auf Fr. 750.- festzusetzen (Art. 8 ff . VGKE). Darin enthalten sind die Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE und der Mehrwertsteuerzuschlag im Sinne von Art. 9 Abs. 1 Bst. c VGKE. Die Parteientschädigung ist der Vorinstanz zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 2 VwVG).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
In teilweiser Gutheissung der Beschwerde wird die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin Fr. 3'578.55 brutto zuzüglich 5% Zins seit 1. Oktober 2016 zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 750.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- das Generalsekretariat WBF (Gerichtsurkunde)

- das BLW (Einschreiben)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Kathrin Dietrich Oliver Herrmann

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 910.1 Loi fédérale du 29 avril 1998 sur l'agriculture (Loi sur l'agriculture, LAgr) - Loi sur l'agriculture LAgr Art. 114 Stations de recherches - 1 La Confédération peut gérer des stations de recherches agronomiques.
¹	La Confédération peut gérer des stations de recherches agronomiques.
²	Les stations de recherches agronomiques sont réparties entre les différentes régions du pays.
³	Elles sont subordonnées à l'OFAG.

SR 915.7 Ordonnance du 23 mai 2012 sur la recherche agronomique (ORAgr) ORAgr Art. 3 Principes
¹	La Confédération exploite une station de recherche agronomique et agroalimentaire dénommée Agroscope.
²	Agroscope fait partie intégrante de l'Office fédéral de l'agriculture (OFAG).

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 56 Droit au salaire en cas de maladie ou d'accident - (art. 29 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur verse à l'employé l'intégralité du salaire visé aux art. 15 et 16 de la LPers pendant douze mois.
²	Au terme de ce délai, l'employeur verse à l'employé 90 % du salaire pendant douze mois.
³	...170
⁴	Les prestations visées aux al. 1 et 2 sont allouées à condition qu'un certificat médical soit produit et que les ordres du médecin soient suivis. L'autorité compétente en vertu de l'art. 2 peut demander que l'employé soit examiné par un médecin-conseil ou par le service médical.171
⁵	...172
⁶	Si, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, des placements à l'essai sont effectués dans une autre fonction que celle convenue par contrat, le droit au salaire est déterminé selon les al. 1 et 2.173

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 31^a Résiliation des rapports de travail en cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident - (art. 10, al. 3 et art. 12, al. 2 LPers)
¹	En cas d'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, une fois la période d'essai écoulée, résilier les rapports de travail de manière ordinaire au plus tôt pour la fin d'une période d'incapacité de travail d'au moins deux ans.102
²	S'il existait déjà un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3, LPers avant le début de l'incapacité de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'employeur peut, dès l'expiration des délais prévus par l'art. 336c, al. 1, let. b, CO103, résilier les rapports de travail avant la fin du délai fixé à l'al. 1, à condition que le motif de résiliation ait été communiqué à l'employé avant le début de l'incapacité de travailler. Fait exception la résiliation au sens de l'art. 10, al. 3, let. c, LPers, pour autant que l'aptitude ou la capacité insuffisante soit due à la santé de l'employé.104
³	En cas d'incapacité de travailler suite à une nouvelle maladie ou à un nouvel accident ou suite à une rechute d'une maladie ou de séquelles d'un accident, le délai prévu à l'al. 1 commence à nouveau à courir, pour autant que l'employé ait eu auparavant une capacité de travail correspondant à son taux d'occupation pendant au moins douze mois sans interruption. Les absences de courte durée ne sont pas prises en considération. En cas de transfert dans une autre unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1, dans le cadre d'une mesure de réadaptation au sens de l'art. 11a, le délai ne recommence pas à courir.105 106
⁴	Si l'employé refuse de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation selon l'art. 11a ou ne suit pas les ordres du médecin conformément à l'art. 56, al. 4, l'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, pour autant qu'un motif de résiliation selon l'art. 10, al. 3 et 4, LPers soit constaté.
⁵	Si un employé présente une incapacité partielle de travailler permanente et reconnue par l'assurance-invalidité, l'employeur peut résilier son contrat de travail pour cause de capacités insuffisantes avant l'expiration du délai prévu à l'al. 1, à condition de lui proposer un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui. La résiliation ne peut pas intervenir avant le début du paiement de la rente d'invalidité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 11^a Mesures de réadaptation de l'employeur - (art. 4, al. 2, let. g, 21, al. 1, let. d, et 27d, al. 1, LPers)
¹	Si un employé est empêché de travailler pour cause de maladie ou d'accident, l'autorité compétente en vertu de l'art. 2 met en oeuvre tous les moyens pertinents et raisonnables pour le réintégrer dans le monde du travail (mesures de réadaptation de l'employeur). Elle peut faire appel à la Consultation sociale du personnel de l'administration fédérale.
²	L'employé est tenu de collaborer à la mise en oeuvre des mesures de réadaptation.44

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 30^a Délais de congé - (art. 12, al. 2, LPers)
¹	Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié moyennant un délai de congé de sept jours.
²	Après la période d'essai, le contrat de durée indéterminée peut être résilié pour la fin d'un mois. Les délais de congé sont les suivants:
^a	deux mois durant la première année de service;
^b	trois mois de la deuxième à la neuvième année de service;
^c	quatre mois à partir de la dixième année de service.
³	Si, après la période d'essai, l'employeur résilie le contrat de travail d'un employé exerçant une profession pour laquelle la demande est faible ou inexistante ou qui ne peut être exercée que dans une unité administrative au sens de l'art. 1, al. 1 (professions dites de monopole), les délais de congé selon l'al. 2 sont prolongés:
^a	d'un mois de la première à la neuvième année de service;
^b	de deux mois à partir de la dixième année de service.
⁴	Dans des cas particuliers, l'employeur peut accorder à l'employé un délai de congé plus court si aucun intérêt majeur ne s'y oppose.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 67 Vacances - (art. 17a LPers)222
¹	L'employé a droit à:
^a	6 semaines de vacances par année civile jusqu'à l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 20 ans;
^b	5 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 21 ans;
^c	6 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 50 ans;
^d	7 semaines de vacances par année civile à partir de l'année au cours de laquelle il atteint l'âge de 60 ans.223
²	Les vacances doivent être fixées de manière à ne pas nuire à l'exécution des travaux et à permettre à l'employé de se détendre.
³	Les vacances doivent être prises pendant l'année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend naissance. Si cela est impossible pour des raisons d'exploitation majeures ou en raison d'un accident ou d'une maladie, elles doivent être prises l'année suivante.
⁴	...224

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 329^d - 1 L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature.
¹	L'employeur verse au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable en compensation du salaire en nature.
²	Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d'autres avantages.
³	Si, pendant les vacances, le travailleur exécute un travail rémunéré pour un tiers au mépris des intérêts légitimes de l'employeur, celui-ci peut lui refuser le salaire afférent aux vacances ou en exiger le remboursement s'il l'a déjà versé.

SR 172.220.111.31 Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers) O-OPers Art. 38 Compensation des vacances - (art. 67 OPers)
¹	Les vacances d'employés rémunérés par un salaire mensuel ne doivent pas être compensées en espèces ni par d'autres prestations.
²	Exceptionnellement, elles peuvent être compensées:
^a	si elles ne peuvent être prises avant la résiliation des rapports de travail, pour des raisons liées à l'exploitation;
^b	si les rapports de travail sont résiliés immédiatement après une longue absence.
³	En cas de résiliation des rapports de travail à la suite d'un décès, les vacances ne peuvent être compensées.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 330^b - 1 Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
¹	Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
^a	le nom des parties;
^b	la date du début du rapport de travail;
^c	la fonction du travailleur;
^d	le salaire et les éventuels suppléments salariaux;
^e	la durée hebdomadaire du travail.
²	Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 329 - 1 L'employeur accorde au travailleur un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche ou, si les circonstances ne le permettent pas, un jour ouvrable entier.
¹	L'employeur accorde au travailleur un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche ou, si les circonstances ne le permettent pas, un jour ouvrable entier.
²	Il peut exceptionnellement grouper les jours de congé auxquels le travailleur peut prétendre ou accorder deux demi-jours au lieu d'un jour complet, si des conditions particulières le justifient et si le travailleur y consent.
³	Il accorde au surplus au travailleur les heures et jours de congé usuels et, une fois le contrat dénoncé, le temps nécessaire pour chercher un autre emploi.
⁴	Les parties tiennent équitablement compte des intérêts de l'employeur et du travailleur pour fixer les heures et jours de congé.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 324^a - 1 Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.
¹	Si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part pour des causes inhérentes à sa personne, telles que maladie, accident, accomplissement d'une obligation légale ou d'une fonction publique, l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu, dans la mesure où les rapports de travail ont duré plus de trois mois ou ont été conclus pour plus de trois mois.
²	Sous réserve de délais plus longs fixés par accord, contrat-type de travail ou convention collective, l'employeur paie pendant la première année de service le salaire de trois semaines et, ensuite, le salaire pour une période plus longue fixée équitablement, compte tenu de la durée des rapports de travail et des circonstances particulières.
³	En cas de grossesse de la travailleuse, l'employeur est tenu de lui verser le salaire dans la même mesure.119
⁴	Un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective peut déroger aux présentes dispositions à condition d'accorder au travailleur des prestations au moins équivalentes.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^c - 1 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
¹	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
^a	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze203 jours;
^b	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
^c	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
^cbis	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
^cquater	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
^cquinquies	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
^cter	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
^d	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
²	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période208, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
³	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 104 - 1 Le débiteur qui est en demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit l'intérêt moratoire à 5 % l'an, même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt conventionnel.
¹	Le débiteur qui est en demeure pour le paiement d'une somme d'argent doit l'intérêt moratoire à 5 % l'an, même si un taux inférieur avait été fixé pour l'intérêt conventionnel.
²	Si le contrat stipule, directement ou sous la forme d'une provision de banque périodique, un intérêt supérieur à 5 %, cet intérêt plus élevé peut également être exigé du débiteur en demeure.
³	Entre commerçants, tant que l'escompte dans le lieu du paiement est d'un taux supérieur à 5 %, l'intérêt moratoire peut être calculé au taux de l'escompte.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 102 - 1 Le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation du créancier.
¹	Le débiteur d'une obligation exigible est mis en demeure par l'interpellation du créancier.
²	Lorsque le jour de l'exécution a été déterminé d'un commun accord, ou fixé par l'une des parties en vertu d'un droit à elle réservé et au moyen d'un avertissement régulier, le débiteur est mis en demeure par la seule expiration de ce jour.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 339 - 1 À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.
¹	À la fin du contrat, toutes les créances qui en découlent deviennent exigibles.
²	Lorsque le travailleur a droit à une provision pour des affaires dont l'exécution a lieu entièrement ou partiellement après la fin du contrat, l'exigibilité peut être différée par accord écrit, mais en général pour six mois au plus; l'exigibilité ne peut pas être différée de plus d'une année s'il s'agit d'affaires donnant lieu à des prestations successives, ni de plus de deux ans s'il s'agit de contrats d'assurance ou d'affaires dont l'exécution s'étend sur plus d'une demi-année.
³	Le droit à une participation au résultat de l'exploitation est exigible conformément à l'art. 323, al. 3.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 14 Calcul des dépens
¹	Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
²	Le tribunal fixe les dépens et l'indemnité des avocats commis d'office sur la base du décompte. A défaut de décompte, le tribunal fixe l'indemnité sur la base du dossier.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.