A-4716/2017 - 2018-08-08 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-4716/2017

Urteil vom 8. August 2018

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Richterin Christine Ackermann,
Besetzung
Richterin Kathrin Dietrich,

Gerichtsschreiberin Flurina Peerdeman.

A._______,
Parteien
Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am (...), arbeitete seit dem 1. Oktober 2013 unbefristet als (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB).

B.
Vom 20. August 2014 bis 31. August 2016 befand sich A._______ aufgrund von Krankheit im Prozess der beruflichen Reintegration.

C.
Im Herbst 2014 informierte die SBB ihre Mitarbeitenden darüber, dass die beiden Bereiche (...) zusammengeführt würden. Die neue Organisation werde per 1. Februar 2015 operativ.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die SBB A._______ mit, dass seine Stelle von der anstehenden Reorganisation betroffen sei und per 31. Januar 2015 in der bestehenden Form aufgehoben werde.

D.
Am 1. September 2016 begann für A._______ die sog. Präventionszeit von sechs Monaten, die der Gesamtarbeitsvertrag der SBB im Rahmen von Reorganisationsprozessen vorsieht und vom internen Arbeitsmarktcenter SBB begleitet wird. Auf Antrag hin und wegen krankheitsbedingter Abwesenheit verlängerte die SBB die Präventionszeit bis zum 30. September 2017.

Während der Präventionszeit arbeitete A._______ bis am 11. November 2016 im Bereich (...). Vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017 nahm er an einem Arbeitsversuch im Bereich (...) teil. Vom 28. Januar bis 8. Februar 2017 war A._______ krankheitsbedingt zu 100 % arbeitsunfähig. Ab dem 9. Februar 2017 war er wieder teilweise arbeitsfähig, zeitweilig mit ärztlicher Einschränkung des Home Offices. Seit dem 23. Januar 2017 arbeitete er im Home Office zum Zweck der beruflichen Neuorientierung und Weiterbildung. Im gesamten Zeitraum bewarb er sich erfolglos auf verschiedene interne Stellen der SBB.

E.
Mit Verfügung vom 29. Juni 2017 löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit A._______ aus schwerwiegenden betrieblichen und wirtschaftlichen Gründen auf den 30. September 2017 auf.

Als Begründung legte die SBB dar, das unbefristete Arbeitsverhältnis könne aus schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt werden, sofern sie dem Mitarbeiter keine zumutbare andere Arbeit anbieten könne. Die Stelle von A._______ sei im Rahmen der Reorganisation per 31. Januar 2015 aufgehoben worden. Er habe eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit vom 1. September 2016 bis 30. September 2017 erhalten. Leider hätten die bisherigen Suchbemühungen zu keiner zumutbaren Stelle geführt. Da A._______ zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung noch nicht vier Jahre angestellt gewesen sei, trete er nicht in das Arbeitsmarktcenter SBB über. Die Auflösung des Arbeitsvertrages erfolge auf den 30. September 2017 per Ablauf der dreimonatigen Kündigungsfrist und nach Ablauf der 90-tägigen Kündigungssperrfrist aufgrund von Krankheit.

F.
Mit Eingabe vom 22. August 2017 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, die angefochtene Verfügung sei als nichtig zu erklären und die SBB sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, die Kündigung sei missbräuchlich im Sinne von Art. 336 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220) erfolgt und die SBB sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis unbefristet weiterzuführen. Subeventualiter sei festzustellen, dass für die Kündigung sachlich hinreichende Gründe fehlen und die SBB sei zu verpflichten, ihm eine angemessene, vom Gericht festzulegende Entschädigung zu entrichten.

Als Begründung bringt der Beschwerdeführer vor, die Kündigung sei zur Unzeit erfolgt. Seine vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten, die ihm von mehreren Fachärzten aufgrund unterschiedlicher Diagnosen attestiert worden seien, hätten je für sich eine Sperrfrist nach Art. 336c OR ausgelöst. Indem die SBB das eingereichte Arztzeugnis von Dr. med. B._______ nicht beachtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachverhalt unvollständig festgestellt und es liege ein schwerer Verfahrensmangel vor. Angesichts der fehlenden schwerwiegenden wirtschaftlichen Gründe, der Umstände, wie es zum angeblichen Stellenverlust gekommen sei und der Art und Weise, wie seine über 50 Bewerbungen bei gleichzeitig mehreren externen Rekrutierungen abgelehnt worden seien, erweise sich die Kündigung als missbräuchlich nach Art. 336 OR. Sollte wider Erwarten keine Kündigung zur Unzeit und keine missbräuchliche Kündigung vorliegen, so fehle es an einem sachlich hinreichenden Grund für seine Entlassung. Nur knapp ein Jahr nach seiner unbefristeten Anstellung sei er mit der Ankündigung konfrontiert worden, die Stelle werde wegen Reorganisation aufgehoben. Gemäss Information der SBB sei es auf seiner Funktionsstufe nur zu einem geringfügigen Stellenabbau von (...) FTE (Full Time Equivalent) gekommen. Weshalb ausgerechnet seine Stelle aufgehoben worden sei, gehe aus den Unterlagen nicht hervor. Zum damaligen Zeitpunkt sei er aufgrund (...) zu 100 % arbeitsunfähig gewesen. Es stelle sich daher die Frage, ob für die SBB die Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten Mitarbeiter im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden habe. Zu rügen sei, dass zugleich ein echtes Interesse der SBB, ihn als ausgewiesenen Fachmann weiterzubeschäftigen, nicht erkennbar sei. Er habe sich auf zahlreiche, auf ihn zugeschnittene interne Stellen im (...) beworben und sei mit fadenscheinigen, oft auch widersprüchlichen Absagegründen bedient worden. Teilweise seien diese Stellen mit externen Bewerberinnen oder Bewerbern besetzt worden. Die Kündigung erweise sich daher als unverhältnismässig. Ferner habe die SBB ihn zwar bei seiner Weiterbildung zum (...) mit Freistellungstagen unterstützt. Sämtliche angefragten Stellen der SBB hätten es indes versäumt, ihn im Rahmen interner Weiterbildungen als Fachreferenten einzusetzen. Er laufe nun Gefahr, das Zertifikat mangels der notwendigen Lehrstunden nicht zu erhalten. Die SBB habe auch das Zwischenzeugnis, welches er am 29. Januar 2017 beantragt habe, erst am 29. März 2017 und nur auf wiederholte Intervention hin in einer akzeptablen Fassung ausgestellt. Die von ihm am 22. März 2017 gewünschte französische Fassung seines Zwischenzeugnisses habe ihm erst am 31. Juli 2017 zur Verfügung gestanden.
Abgesehen von den Freistellungstagen für die Weiterbildung habe er keine wirklich zählbare Unterstützung durch die SBB erfahren. Vorliegend sei es zu Verzögerungen im Prozessablauf gekommen. Die am 1. September 2016 gestartete Präventionszeit von sechs Monaten sei ab dem 28. Januar 2017 wegen seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unterbrochen worden. Die Präventionszeit sei am 30. September 2017 noch nicht beendet, weshalb das Arbeitsverhältnis nicht auf jenen Termin aufgelöst werden dürfe. Am 30. September 2017 erfülle er zugleich sein viertes Anstellungsjahr, womit er in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten könne.

G.
Die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) schliesst in der Vernehmlassung vom 6. Oktober 2017 auf Abweisung der Beschwerde. Sollte das Bundesverwaltungsgericht wider Erwarten von einer Kündigung zur Unzeit ausgehen, sei eine Entschädigung auszurichten, statt eine Weiterbeschäftigung anzuordnen.

In der Vernehmlassung führt die Vorinstanz aus, sie habe die Kündigung nach Ablauf der 90-tägigen Kündigungssperrfrist verfügt. Der Beschwerdeführer sei vom 15. März bis 25. September 2017 durchgehend von Dr. C._______ und Dr. B._______ krankgeschrieben gewesen. Sie hätte ihm auch früher kündigen können, da die 90-tägige Sperrfrist bereits während der früheren Arbeitsunfähigkeit desselben Grundes abgelaufen sei. Es sei darauf hinzuweisen, dass die Kündigungsfrist wegen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 8. August bis 31. Oktober 2017 unterbrochen werde und der Austritt sich entsprechend verschiebe. Hinsichtlich des Kündigungsgrundes legt die Vorinstanz dar, im Rahmen der Reorganisation seien Doppelspurigkeiten abgebaut und Synergien genutzt worden. Die Einsparung habe auch die Stelle des Beschwerdeführers betroffen, welche per 31. Januar 2015 aufgehoben worden sei. Der Beschwerdeführer sei während der Präventionszeit durch das Arbeitsmarktcenter SBB, durch die HR-Beratung und durch die Leitung (...) aktiv in seiner beruflichen Neuorientierung unterstützt und begleitet worden. Hierbei seien dem Beschwerdeführer Türen weit geöffnet worden. Die Entscheidbefugnis, wer auf eine interne Stelle am besten passe, hätten die jeweiligen Vorgesetzten und nicht die Vorinstanz. Dies gelte im Besonderen, wenn bei der Stellenbesetzung eine andere Person aus sachlich nachvollziehbaren Gründen vorgezogen werde. Die Nichtanstellung könne ihr daher nicht vorgehalten werden. Die Präventionszeit habe sie wegen der bis Ende August 2016 andauernden Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers zu seinen Gunsten erst im September 2016 beginnen lassen und wegen einer erneuten krankheitsbedingten Abwesenheit ab dem 28. Januar 2017 nochmals auf freiwilliger Basis verlängert. Die Stellenaufhebung falle nicht zwingend mit dem effektiven Ende der Präventionszeit zusammen, welche im Sinne einer freiwilligen Leistung auch verlängert werden könne. Der Begriff Stellenaufhebung und Stellenverlust würden im Gesamtarbeitsvertrag synonym verwendet werden. Beim Zeitpunkt der Stellenaufhebung handle es sich um einen theoretischen Zeitpunkt, der immer sechs Monate nach Beginn der Präventionszeit liege, vorliegend sei dies der 28. Februar 2017. Der Beschwerdeführer sei zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung nicht vier Jahre angestellt gewesen, weshalb er die Eintrittsvoraussetzungen für das Arbeitsmarkcenter nicht erfülle. Der Beschwerdeführer habe insgesamt eine berufliche Reintegration und Präventionszeit von fast drei Jahren erhalten. Der nun erhobene Vorwurf der mangelnden Unterstützung verletze den Grundsatz von Treu und Glauben und sei rechtsmissbräuchlich. Dieses Verhalten lasse eine weitere Zusammenarbeit nicht
zu. Sollte das Gericht wider Erwarten eine Weiterbeschäftigung anordnen wollen, sei stattdessen eine Entschädigung zuzusprechen.

H.
In den Schlussbemerkungen vom 8. November 2017 hält der Beschwerdeführer an seinen Rechtsbegehren fest. Er betont, in Anbetracht seiner zahlreichen Bewerbungen, die trotz passendem Profil chancenlos geblieben seien, seien die weit geöffneten Türen nicht erkennbar. Auch der Auffassung der Vorinstanz, die Kündigung wäre nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c OR viel früher möglich gewesen, sei klar zu widersprechen. Der Übertritt in das Arbeitsmarktcenter SBB erfolge frühestens auf den Zeitpunkt der Stellenaufhebung bzw. auf das Ende der Präventionszeit. Daraus lasse sich ableiten, dass dieser Zeitpunkt für die Anstellungsdauer massgebend sei. Ferner sei darauf hinzuweisen, dass das Recht, eine Entschädigung statt einer Weiterbeschäftigung zu beantragen, allein dem Beschwerdeführer und nicht der Vorinstanz zustehe.

I.
Mit Eingabe vom 5. März 2018 teilt die Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV) mit, dass ihre Bevollmächtigung, den Beschwerdeführer im vorliegenden Verfahren zu vertreten, auf den 1. April 2018 ende.

J.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG, SR 742.31) gelten die
Bestimmungen des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) auch für das Personal der SBB (vgl. Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Demnach können Verfügungen der Arbeitgeberin mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrages der SBB vom 9. Dezember 2014 [nachfolgend: GAV]).

Bei der SBB handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinn des BPG und somit um eine zulässige Vorinstanz (Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG). Der angefochtene Entscheid stellt eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021) und demnach ein taugliches Anfechtungsobjekt dar (Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).

1.3 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vorinstanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit welchem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.4 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebs-internen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.1; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).

2.2 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG). Eine eigentliche (subjektive) Beweisführungslast trifft die Parteien dagegen - anders als im Zivilprozess - nicht (statt vieler Urteil des BVGer A-7166/2016 vom 7. November 2017 E. 5.1; Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.149). Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.141). Bleibt ein behaupteter Sachumstand unbewiesen, stellt sich die Frage, wer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen hat. Diesbezüglich gilt auch im Bereich des öffentlichen Rechts in Anlehnung an Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches vom 10. Dezember 1907 (ZGB, SR 210) der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass diejenige Partei das Vorhandensein einer Tatsache zu beweisen hat, welche aus ihr Rechte ableitet (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2 mit Hinweisen).

2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der SBB (vgl. vorstehend E. 1.1). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 2.3).

3.

3.1 Der Beschwerdeführer macht in der Hauptsache einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, da die Kündigung zur Unzeit erfolgt sei. Seine vollständigen bzw. teilweisen Arbeitsunfähigkeiten, die ihm von mehreren Fachärzten aufgrund unterschiedlicher Diagnosen attestiert worden seien, hätten je für sich eine Sperrfrist nach Art. 336c OR ausgelöst. Indem die Vorinstanz das eingereichte Arztzeugnis von Dr. med. B._______ nicht beachtet habe, habe sie den rechtserheblichen Sachverhalt unvollständig festgestellt und es liege ein schwerer Verfahrensmangel vor.

3.2 Gestützt auf den Verweis in Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2 BPG ist die Bestimmung von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR anwendbar. Nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR darf eine Kündigung nicht erfolgen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit fünften Dienstjahr während 90 Tagen. Erfolgt die Kündigung während der Sperrfrist, ist sie qualifiziert rechtswidrig und es besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (Ziff. 185 Abs. 1 Bst. c GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG; vgl. BVGE 2015/45 E. 3 mit Hinweisen; Urteil des BVGer A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 4.3; Peter Hänni, Personalrecht des Bundes, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Bd. I/2, 3. Aufl. 2017, Rz. 119 ff.). Ist die Kündigung jedoch vor Beginn einer Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt (Ziff. 1 Abs. 3 GAV und Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR; vgl. Urteile des BVGer A-2849/2014 vom 28. Oktober 2014 E. 4 ff. und A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 10.1).

3.3 Gemäss Bundesgericht löst jeder auf einem neuen Grund beruhende Verhinderungsgrund eine neue, eigene Sperrfrist aus (BGE 124 III 474 E. 2 f., 120 II 124 E. 3; Urteil des BGer 1C_296/2008 vom 5. März 2009 E. 2.1). Die Lehre vertritt jedoch die Ansicht, dass es zu weit gehe, wenn gemäss Bundesgericht zwischen den beiden Verhinderungsfällen "aucun lien" bestehen müsse. Massgebend sei, ob die Verhinderung auf dieselbe gesundheitliche Ursache zurückgehe. Mithin dürfe die weitere Arbeitsverhinderung nicht auf demselben Grund beruhen wie die frühere. Eine neue Sperrfrist wird demnach beispielsweise ausgelöst, wenn bei einer Operation ein Kunstfehler unterläuft, wenn ein Sturz im Treppenhaus nach krankheitsbedingtem Unwohlsein oder eine Lungenentzündung auf eine Darmgrippe folgt sowie bei zwei aufeinanderfolgenden Schwangerschaften. Demgegenüber wird keine neue Sperrfrist auslöst, wenn sich beispielsweise eine Lungenentzündung aus einer Erkältung entwickelt, mithin immer dann, wenn die zweite Krankheit einen Rückfall oder eine klare Folgeerscheinung der ersten Krankheit darstellt (vgl. Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 362 OR, 7. Aufl. 2012, Art. 336c Rz. 4; Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.4; je mit Hinweisen).

3.4 Zwischen den Parteien besteht zu Recht Einigkeit, dass die Vorinstanz mit der Kündigungsverfügung vom 29. Juni 2017 die erste Sperrfrist von 90 Tagen, ausgelöst durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers ab dem 28. Januar 2017, gewahrt hat. Der Beschwerdeführer macht indes geltend, es sei darüber hinaus noch eine zweite Sperrfrist, ausgelöst durch die Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Krankheit ab dem 6. Juni 2017, zu beachten. Die Vorinstanz äussert sich hierzu weder im Sachverhalt noch in den Erwägungen der angefochtenen Verfügung.

4.

4.1 Im Verwaltungsprozess gilt der Untersuchungsgrundsatz; die Behörde ermittelt den Sachverhalt von Amtes wegen (Art. 12 VwVG), wobei den Parteien unter Umständen Mitwirkungspflichten obliegen (Art. 13 VwVG; vgl. vorstehend E. 2.2). Die Mitwirkungspflicht gilt naturgemäss gerade für solche Tatsachen, welche eine Partei besser kennt als die Behörden und welche diese ohne Mitwirkung der Partei gar nicht oder nicht mit vernünftigem Aufwand erheben könnte (vgl. Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 1.49 ff. und E. 3.122). Als Beispiel eines Sachverhalts, der von vornherein von der Behörde nicht selbst abgeklärt werden kann, ist der gesundheitliche Zustand einer Partei zu nennen. Denn es ist der Behörde schon aufgrund des Datenschutzes und des Arztgeheimnisses gar nicht möglich, ohne Mitwirkung der einen Anspruch erhebenden Partei deren Gesundheitszustand festzustellen (vgl. Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 1.50 Fn. 146 mit Hinweisen). Die Verwaltungsbehörden haben die Betroffenen darüber zu informieren, worin die Mitwirkungspflichten bestehen und insbesondere welche Beweismittel sie beizubringen haben, es sei denn, die verfahrensbeteiligte Person habe Kenntnis davon, dass es sich um eine entscheidrelevante Tatsache handelt (vgl. BGE 132 II 115 E. 3.2; Urteil des BGer 2C_388/2008 vom 16. Dezember 2008 E. 4.1; Kölz/ Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 3. Aufl. 2013, Rz. 466 und 459 mit Hinweisen; vgl. auch Moser/ Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.120). Unter Umständen sind die Parteien verpflichtet, die Behörden über eine im Laufe des Verfahrens eingetretene Veränderung in den entscheidwesentlichen Verhältnissen zu informieren (BGE 132 II 115 E. 3.2). An der grundsätzlichen Beweislastverteilung ändert die Mitwirkungspflicht jedoch nichts (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.122). Hat die Behörde ihre Aufklärungspflicht erfüllt, darf sie im Gegenzug von den Parteien erwarten, dass sie ihren Mitwirkungspflichten nachkommen. Vor diesem Hintergrund erscheint es treuwidrig, wenn eine die eigene Mitwirkung unterlassende Partei in einem späteren Beschwerdeverfahren der Behörde vorwirft, sie habe den Sachverhalt unvollständig abgeklärt (vgl. Urteil des BGer 2A.505/1999 vom 28. Februar 2002 E. 4b; Krauskopf/Emmenegger/Babey, in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG [nachfolgend: Praxiskommentar VwVG], 2. Aufl. 2016, Art. 13 Rz. 53; Isabelle Häner, Die Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts, in: Häner/Waldmann [Hrsg.], Das erstinstanzliche Verwaltungsverfahren, 2008, S. 47).

4.2 Vorliegend teilte der Beschwerdeführer mit E-Mail vom 2. Juni 2017 dem Leiter (...) D._______ mit, er habe sich wegen anderen Beschwerden in ärztliche Behandlung begeben müssen. Das Arztzeugnis von Dr. med. B._______ vom 2. Juni 2017, welcher ihm eine teilweise Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum vom 6. Juni bis 21. Juni 2017 attestierte, fügte er als Anhang bei. Am 21. Juni 2017 bescheinigte ihm derselbe behandelnde Arzt eine weitere teilweise Arbeitsunfähigkeit für den anschliessenden Zeitraum vom 21. Juni bis 26. Juli 2017. Für die Vorinstanz hätte daher unmittelbar Veranlassung bestanden, sich mit der rechtserheblichen Frage einer zweiten Sperrfrist zu befassen. Den Akten lässt sich jedoch namentlich nicht entnehmen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer darüber aufgeklärt hätte, worin seine Mitwirkungspflichten hinsichtlich der fraglichen zweiten Sperrfrist bestünden und welche Beweismittel beizubringen wären.

5.

5.1 Aus dem in Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April 1999 (BV, SR 101) verankerten Grundrecht auf rechtliches Gehör und dessen Konkretisierung für das Bundesverwaltungsverfahren in Art. 29 ff . VwVG ergibt sich das Recht bzw. die Pflicht, dass die verfügende Behörde ihre Verfügung begründet (Art. 35 Abs. 1 VwVG). Dabei muss die Begründung einer Verfügung - im Sinne einer Minimalanforderung - jedenfalls so abgefasst sein, dass sich der Betroffene über deren Tragweite Rechenschaft geben und sie sachgerecht anfechten kann. Es sind wenigstens kurz die Überlegungen zu nennen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Welchen Anforderungen eine Begründung zu genügen hat, ist im Einzelfall anhand der konkreten Umstände und der Interessen der Betroffenen festzulegen (vgl. BGE 129 I 232 E. 3.2; BVGE 2017 I/4 E. 4.2; Uhlmann/Schilling-Schwank, Praxiskommentar VwVG, Art. 35 Rz. 17 ff.; je mit Hinweisen). Kommt eine Behörde ihrer Begründungspflicht nicht hinreichend nach, führt dies ungeachtet der Erfolgsaussichten der Beschwerde in der Sache selbst zur Aufhebung der fraglichen Verfügung. Die Heilung solcher Mängel im Rechtsmittelverfahren ist zwar möglich, soll aber die Ausnahme bleiben (Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.113 f. mit Hinweisen).

5.2 Obwohl unmittelbar Veranlassung bestanden hätte (vgl. vorstehend E. 4.2), geht aus der angefochtenen Verfügung nicht hervor, welche Überlegungen die Vorinstanz dazu bewog, die allenfalls bestehende zweite Sperrfrist unberücksichtigt zu lassen. In diesem Punkt fehlt es an der notwendigen Begründung in der angefochtenen Verfügung.

Eine Heilung kommt vorliegend nicht in Betracht. Anlässlich der Vernehmlassung nimmt die Vorinstanz zwar allgemein zum Ablauf der 90-tägigen Sperrfrist Stellung. Ferner weist sie darauf hin, dass eine weitere krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers vom 8. August bis 31. Oktober 2017 zur Erstreckung der Kündigungsfrist führe. Zum hier fraglichen Verhinderungsgrund ab dem 6. Juni 2017, welcher allenfalls eine zweite Sperrfrist über den Zeitpunkt der Kündigungsverfügung hinaus hätte auslösen können, äussert sie sich jedoch nicht eigens. Sie hat somit auch in der Vernehmlassung keine genügende Begründung nachgeschoben. Überdies finden sich in den vorliegenden Akten kaum Angaben zur gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers. Für das Bundesverwaltungsgericht ist es daher nicht möglich zu prüfen, ob die Anspruchsvoraussetzungen einer zweiten Sperrfrist gemäss der dargelegten Rechtsprechung erfüllt sind. Bei dieser Sachlage ist es gerechtfertigt, die Angelegenheit zur Neubeurteilung resp. Neubegründung an die Vorinstanz zurückzuweisen. Soweit erforderlich, hat sie - unter Mitwirkung des Beschwerdeführers (vgl. vorstehend E. 4.1) - weitere geeignete Sachverhaltsabklärungen zu treffen. Sollten die tatsächlichen Voraussetzungen einer zweiten Sperrfrist unbewiesen bleiben, hätte der Beschwerdeführer die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen (vgl. Urteil des BGer 8C_619/2014 vom 13. April 2015 E. 3.2.1 mit Hinweisen; vgl. vorstehend E. 2.2). In diesem Sinne erweist sich das Hauptbegehren des Beschwerdeführers vorab als begründet und ist gutzuheissen.

6.
Aus Gründen der Prozessökonomie erscheint es vorliegend angezeigt, auch auf das Eventualbegehren und auf das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers näher einzugehen.

7.

7.1 Im Eventualbegehren macht der Beschwerdeführer einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, da die Kündigung aufgrund der Gesamtumstände missbräuchlich erfolgt sei.

7.2 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Ziff. 1 Abs. 3 und Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV, Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Eine Kündigung kann auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (zum Ganzen vgl. Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2; Urteile des BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 5.3.2, A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.4 ff. und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 5.2; Beatrix Schibli, Kündigungsschutz in sachlicher Hinsicht im Bundespersonalrecht, in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [SVVOR], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2016/2017, S. 199 ff.; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 14 Rz. 40; je mit Hinweisen).

7.3 Vorliegend lässt sich eine missbräuchliche Kündigung nicht erstellen. Sollte die Kündigung zur Unzeit erfolgt sein, was durch die Vorinstanz noch zu klären sein wird, wäre die Kündigung qualifiziert rechtswidrig, nicht aber missbräuchlich (vgl. vorstehend E. 3.2 und 5.2). Wie nachfolgend noch im Einzelnen zu sehen sein wird, besteht ein hinreichend sachlicher Grund im Sinne von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen, nachdem die Stelle des Beschwerdeführers im Rahmen der Reorganisation aufgehoben wurde und ihm keine zumutbare Stelle angeboten werden konnte. Der in der Verfügung angeführte Kündigungsgrund ist nicht vorgeschoben (vgl. nachstehend E. 8 ff.). Das Vorgehen der Vorinstanz war auch nicht so konstruiert, dass von einem krassen Verstoss gegen Treu und Glauben bzw. einer schwerwiegenden Verletzung der Persönlichkeit des Beschwerdeführers gesprochen werden könnte, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse. Namentlich hat die Vorinstanz der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers Rechnung getragen und die Präventionszeit gemäss Ziff. 11 Anhang 8 GAV zeitlich angepasst. Insgesamt ist nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz bei der Umsetzung der Reorganisation das Gebot der schonenden Rechtsausübung oder ihre Fürsorgepflichten verletzt haben sollte. Es besteht daher kein Weiterbeschäftigungsanspruch infolge missbräuchlicher Kündigung (Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV und Art. 34c Abs. 1 Bst b BPG). Das Eventualbegehren des Beschwerdeführers erweist sich damit als unbegründet.

8.
Im Subeventualbegehren macht der Beschwerdeführer geltend, es fehle an einem sachlichen hinreichenden Grund für die Kündigung und ihm sei eine angemessene Entschädigung zuzusprechen.

9.
Nach Ziff. 174 Abs. 1 GAV und Art. 10 Abs. 3 BPG kann der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Die genannten Bestimmungen enthalten einen - nicht abschliessenden - Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Gemäss Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG kann das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegenden wirtschaftlichen
oder betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt werden, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann. Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG).

10.

10.1 Der Beschwerdeführer bestreitet in diesem Zusammenhang zunächst, dass schwerwiegende wirtschaftliche Gründe für eine Entlassung ausgewiesen seien. Stattdessen sei zu fragen, ob für die Vorinstanz die Trennung von einem gesundheitlich vorbelasteten Mitarbeiter im Vordergrund der Stellenaufhebung gestanden habe.

10.2 Schwerwiegende wirtschaftliche oder betriebliche Gründe im Sinne von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG, erster Satzteil, können grundsätzlich nur in einer Reorganisation oder Restrukturierung grösseren Ausmasses bestehen (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1; Schibli, a.a.O., S. 185). Reorganisationen sind betriebliche Massnahmen, welche dazu dienen, einen Betrieb bzw. eine Behörde den aktuellen Bedürfnissen und Gegebenheiten anzupassen, sei es, weil bestimmte Aufgaben weggefallen sind oder - etwa als Folge der Einführung technischer Neuerungen - veränderte Anforderungsprofile an die Aufgabenerfüllung gestellt werden (müssen) und bisherige Angestellte diesen Anforderungen nicht (mehr) zu genügen vermögen (Urteile des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.1 und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3; Urs Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 2004 S. 650 ff.).

10.3 Ob eine Umstrukturierung angebracht ist, ist eine Frage der Verwaltungsorganisation. Über deren Zweckmässigkeit hat das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht zu entscheiden (vgl. vorstehend E. 2.1). Eigentliche Reorganisationen sind der gerichtlichen Überprüfung weitgehend entzogen; geänderte Bedürfnisse der Verwaltung, die auf objektiven Gegebenheiten oder auf ordnungsgemäss zustande gekommenen Beschlüssen der zuständigen Behörden beruhen, sind grundsätzlich als sachliche Gründe im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG anzuerkennen. Das Bundesverwaltungsgericht beschränkt sich daher im Wesentlichen darauf zu prüfen, ob die Reorganisation auf ernstlichen Überlegungen beruht und nicht einfach vorgeschoben ist, um auf diese Weise auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis Einfluss zu nehmen. Zu beurteilen ist mithin, ob mit der Umstrukturierung wirklich betriebliche Ziele verfolgt werden und ob zwischen den getroffenen Massnahmen und den in der Folge vorgenommenen Kündigungen ein hinreichender Kausalzusammenhang besteht. Die betreffende Stelle muss aufgrund der Reorganisation weggefallen sein. Ergibt sich jedoch, dass auch in Zukunft im Wesentlichen die gleichen Aufgaben zu erledigen sind bzw. erfüllt werden, ist der geforderte Kausalzusammenhang zu verneinen und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses allein aufgrund der Reorganisation sachlich nicht gerechtfertigt. Eine blosse Stellenverschiebung - eine solche liegt vor, wenn anstelle einer wegfallenden Stelle eine neue Stelle mit im Wesentlichen gleicher Umschreibung und übereinstimmendem Anforderungsprofil in einer anderen organisatorischen Einheit geschaffen wird - stellt somit, für sich allein, keinen sachlichen Auflösungsgrund dar (vgl. Urteile des BVGer A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.2.2, A-4005/2016 vom 27. Juni 2017 E. 3.2.1 und A-5665/2014 vom 29. September 2015 E. 4.3; Steimen, a.a.O., S. 649 ff., 660 f.).

10.4 Die Vorinstanz führte per 1. Februar 2015 die beide Bereiche (...) zusammen. Gemäss Information der Vorinstanz vom 12. November 2014 sollten mit der Zusammenführung Leistungen (...) angepasst, Doppelspurigkeiten abgebaut, Synergien genutzt und Aktivitäten gebündelt werden. Die Reorganisation diente damit betrieblichen Zielen. Als Folge dieser Reorganisation wurde eine bedeutende Anzahl von Stellen im Tätigkeitsbereich des Beschwerdeführers abgebaut. Selbst wenn auf der Funktionsstufe (...) nur eine Stelle weggefallen wäre, wie vom Beschwerdeführer vorgebracht, ist gesamthaft gesehen von einer grösseren Reorganisationsmassnahme im Sinne der Rechtsprechung auszugehen.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2014 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, dass seine Stelle von der anstehenden Reorganisation betroffen sei und per 31. Januar 2015 in der bestehenden Form aufgehoben werde. Wie sich aus dem Schreiben ergibt, wurden die verbleibenden Stellen mittels eines internen Ausschreibungsverfahrens besetzt, wobei die von der Reorganisation betroffenen Mitarbeitenden je zwei Bewerbungen einreichen konnten. Angesichts des Umfangs der Reorganisation sowie der damit verbundenen inhaltlichen Neuausrichtung sind keine hinreichenden Anzeichen erkennbar, dass eine blosse Stellenverschiebung vorliegen könnte und die damalige Erkrankung des Beschwerdeführers der wahre Kündigungsgrund gebildet hätte, mithin die Reorganisation nur vorgeschoben gewesen wäre.

Was die damalige Situation des Beschwerdeführers betrifft, bleibt Folgendes anzumerken: Zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung war der Prozess der beruflichen Reintegration des Beschwerdeführers noch nicht abgeschlossen. Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass er deswegen im internen Ausschreibungsverfahren geringere Erfolgschancen hatte, soweit er gesundheitlich überhaupt in der Lage war, daran teilzunehmen. Gleichzeitig dürfte die Stellenaufhebung den Prozess seiner beruflichen Reintegration in tatsächlicher Hinsicht erheblich erschwert haben. Vorliegend ist indes nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht substantiiert geltend gemacht, dass die Vorinstanz aufgrund der vorgenommenen Reorganisation ihren Verpflichtungen zur beruflichen Reintegration des Beschwerdeführers nicht oder nicht genügend nachgekommen wäre.

10.5 Es ist daher festzuhalten, dass eine Reorganisation grösseren Ausmasses vorliegt und ein hinreichender sachlicher Zusammenhang zwischen der Reorganisation und der streitbetroffenen Kündigung besteht. Die erste Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG ist demnach erfüllt.

11.

11.1 Der Beschwerdeführer bestreitet sodann, dass die Vorinstanz ihr Möglichstes getan habe, um ihm eine zumutbare andere Arbeit anzubieten. Keiner seiner 50 gezielt eingereichten internen Bewerbungen sei berücksichtigt worden, obwohl er den geforderten Profilen grösstenteils entsprochen hätte. Teilweise seien die Stellen extern besetzt worden. Desgleichen habe die Vorinstanz ihn in seiner Weiterbildung zum (...) nur unzureichend unterstützt und seine Zwischenzeugnisse verspätet ausgestellt. Ferner macht der Beschwerdeführer geltend, die sechsmonatige Präventionszeit sei wegen Krankheit unterbrochen worden und er könne infolge vierjähriger Anstellungszeit in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten.

11.2 Es ist folglich weiter zu prüfen, ob die zweite Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BPG - die fehlende Möglichkeit, dem Beschwerdeführer eine zumutbare andere Arbeit anzubieten - gegeben ist. Dabei sind die entsprechenden Bestimmungen des GAV zu beachten.

Gemäss Ziff. 162 GAV bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit zur beruflichen Neuorientierung, wenn sie ihre Stelle aufgrund eines Reorganisations- oder Rationalisierungsprojektes verlieren und nicht sofort eine zumutbare Lösung finden sowie zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vor-instanz tätig sind (Abs. 1). Dazu treten sie in die hierfür geschaffene interne Organisationseinheit ein (Abs. 2). Ziel ist es, dass die Betroffenen durchschnittlich innert eines Jahres, spätestens innert zwei Jahren, eine (unbefristete oder befristete) interne Stelle antreten oder eine neue Tätigkeit ausserhalb aufnehmen (Ziff. 163 GAV). Näheres ist in Anhang 8 geregelt, der wie die übrigen Anhänge integrierender Bestandteil des GAV bildet (Ziff. 167 und 198 GAV). Der Eintritt in die Berufliche Neuorientierung erfolgt auf den Zeitpunkt des Stellenverlustes. Die Vorinstanz verständigt die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter mindestens sechs Monate im Voraus über den Übertritt in die Berufliche Neuorientierung. Vor dem Übertritt in die Berufliche Neuorientierung haben die Mitarbeitenden einen Anspruch auf eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit, welche sechs Monate dauert (Ziff. 4 Anhang 8 GAV). Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 58 Jahren und weniger als vier Anstellungsjahren bietet die Vorinstanz vor dem Stellenverlust ausschliesslich eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit an, wenn sie bei Reorganisations- oder Rationalisierungsprojekten ihre Stelle verlieren. Die Möglichkeit, anschliessend in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten, besteht nicht (vgl. Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. zum Ganzen Urteile des BVGer A-6782/2017 vom 23. April 2018 E. 5, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.6 und A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 4.1).

11.3 Von der Rechtsprechung wird verlangt, dass der Arbeitgeber mindestens mit einer beschränkten Anzahl von anderen Arbeitgebern nach Art. 3 BPG Kontakt aufgenommen hat, um nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle für den Arbeitnehmer zu finden (vgl. Urteile des BGer 8C_810/2014 vom 1. April 2015 E. 3.1 und 8C_703/2011 vom 6. Mai 2012 E. 6). So reicht es nicht, lediglich die Erfassung des Arbeitnehmers in der Job-Datenbank in den Akten nachzuweisen (vgl. Urteil des BVGer A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.4) oder das blosse Zustellen eines Lebenslaufs mit dem Vermerk, der betroffene Arbeitnehmer suche eine Stelle (Urteildes BGer 8C_810/2014 vom 1. April 2015 E. 4.3 f.; vgl. Schibli, a.a.O., S. 186). Die Pflicht, dass der öffentliche Arbeitgeber dem Angestellten eine zumutbare Arbeit anbieten muss, besteht nur insoweit, als eine geeignete Stelle überhaupt existiert. Der Beschwerdeführer hat keinen Anspruch darauf, dass eine frei gewordene Stelle automatisch durch ihn besetzt wird. Vielmehr liegt die Beantwortung der Frage, ob jemand für eine offene Stelle geeignet ist oder nicht, im Ermessen des (potentiellen) Arbeitgebers (vgl. Urteile des BVGer A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 6.3, A-5455/2007 vom 11. Juni 2008 E. 5.4 und A-2737/2007 vom 25. September 2007 E. 4.3; vgl. auch Urteil des BGer 1C_361/2007 vom 17. Juni 2008 E. 5; Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 8.2.1). Bei der Überprüfung derartiger Ermessensfragen auferlegt sich die Bundesverwaltungsgericht regelmässig Zurückhaltung (vgl. vorstehend E. 2.1).

11.4

11.4.1 Gemäss der angefochtenen Verfügung traf die Vorinstanz insbesondere die folgenden Massnahmen: Beratungsgespräche durch das Arbeitsmarktcenter SBB und die HR-Beratung, Besuch eines Bewerbungsseminars, Standortbestimmung und Erarbeitung eines Bewerbungsdossiers, Einrichtung der Suchmaschine Jobagent, Information über Stellenangebote auf dem externen Arbeitsmarkt durch das Arbeitsmarktcenter, Kontaktaufnahme der Leitung (...) und der HR-Beratung mit zahlreichen internen Linienführungskräften von vakanten Stellen, Arbeitseinsatz im Bereich (...) vom 14. November 2016 bis 20. Januar 2017, Freistellung von der Arbeit im Umfange von 30 Tagen für das Absolvieren der Weiterbildung zum (...) und Arbeit im Home Office zum Zweck der beruflichen Neuorientierung und Weiterbildung seit dem 23. Januar 2017.

11.4.2 Aus dem vorgenannten Massnahmenkatalog ist zu schliessen, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer während der Präventionszeit begleitet und in verschiedener Weise bei der beruflichen Neuorientierung aktiv unterstützt hat. Entscheidend ist, dass sie bei entsprechenden Stellenausschreibungen vermittelnd tätig war und insbesondere den direkten Kontakt mit Linienvorgesetzten aufnahm, um dem Beschwerdeführer optimale Chancen bei laufenden Bewerbungsverfahren zu ermöglichen. Dass die intensiven Bewerbungsbemühungen des Beschwerdeführers gleichwohl nicht zu einer Weiterbeschäftigung geführt haben, stellt für ihn zweifellos eine grosse persönliche Belastung dar. Gemäss der dargelegten Rechtsprechung hat er jedoch keinen Anspruch darauf, dass eine frei gewordene Stelle automatisch durch ihn besetzt wird. Vielmehr liegt die Beantwortung der Frage, ob jemand für eine offene Stelle geeignet ist oder nicht, im Ermessen des (potentiellen) Arbeitgebers und wird vom Bundesverwaltungsgericht nur mit Zurückhaltung überprüft. Soweit die internen Bewerbungen in den Akten belegt sind, ergeben sich keine Hinweise auf eine offensichtlich fehlerhafte Ermessensausübung.

Ergänzend ist festzuhalten, dass es in der Tat unglücklich wäre, sollte der Beschwerdeführer seine Weiterbildung zum (...) mangels Lehrstunden nicht erfolgreich abschliessen können. Er durfte indes nicht ohne Weiteres erwarten, als Fachreferent bei internen Weiterbildungen eingesetzt zu werden, insbesondere da eine solche Leistung zugleich die internen Verwaltungsabläufe der Vorinstanz tangiert. Dass die Vorinstanz ihm vorgängig zugesichert hätte, die erforderlichen Lehrstunden bei ihr absolvieren zu können, ergibt sich nicht aus der Aktenlage und wird vom Beschwerdeführer auch nicht geltend gemacht. Der Umstand, dass seine Weiterbildung zum (...) allenfalls an den fehlenden Lehrstunden scheitern könnte, kann daher nicht allein der Vorinstanz angelastet werden. Ferner ist aktenkundig, dass die Vorinstanz dem Gesuch des Beschwerdeführers vom 29. Januar 2017 nachgekommen ist und ihm am 6. Februar 2017 ein Zwischenzeugnis ausgestellt hat. Für die Ausstellung brauchte die Vorinstanz rund eine Woche. Selbst wenn es der Vorinstanz erst Ende März 2017 gelungen ist, mit dem Beschwerdeführer die Divergenzen hinsichtlich des Zwischenzeugnisses einvernehmlich zu bereinigen und sie ihm erst Ende Juli 2017 eine französische Fassung zugestellt hat, kann allein daraus nicht auf unzureichende Bemühungen der Vorinstanz geschlossen werden (vgl. zum Anspruch auf ein Zwischenzeugnis Ziff. 179 GAV, der inhaltlich Art. 330a OR entspricht, Urteil des BVGer A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5; vgl. zur Ausstellungsfrist im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis Müller/Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 98 f., Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., S. 716 f.; je mit Hinweisen).

11.5

11.5.1 Zu klären bleibt, wie es sich mit der Bemessung der Präventionszeit gemäss Ziff. 11 Anhang 8 GAV verhält.

11.5.2 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter 58 Jahren und weniger als vier Anstellungsjahren, bietet die Vorinstanz - wie bereits erwähnt - vor dem Stellenverlust eine durch das Arbeitsmarktcenter SBB begleitete Präventionszeit an, wenn sie bei Reorganisations- oder Rationalisierungsprojekten ihre Stelle verlieren (Ziff. 11 Anhang 8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). Nicht geregelt ist der Krankheitsfall (vgl. Urteil des BVGer A-6782/2017 vom 23. April 2018 E. 5). Anders als in Art. 104e Abs. 3 BPV ist auch die Dauer der Präventionszeit in Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht eigens festgelegt (vgl. zu Art. 104e Abs. 3 BPV Urteil des BVGer A-7689/2016 vom 19. Januar 2018 E. 5.4 mit Hinweisen).

Was die Dauer der Präventionszeit nach Ziff. 11 Anhang 8 GAV betrifft, sieht die Vorinstanz praxisgemäss und analog zu Ziff. 4 Abs. 3 Anhang 8 GAV eine Präventionszeit von sechs Monaten vor. Für den Beschwerdeführer begann die Präventionszeit im Anschluss an die Phase der beruflichen Reintegration am 1. September 2016. Zusätzlich hat die Vorinstanz die Präventionszeit bis 30. September 2017 verlängert und so im Ergebnis der Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers seit dem 28. Januar 2017 Rechnung getragen. In Berücksichtigung, dass der Beschwerdeführer erst gegen Ende der sechsmonatigen Präventionszeit erkrankte und angesichts der erhaltenen deutlichen zeitlichen Verlängerung, hat die Vorinstanz die Bestimmung von Ziff. 11 Anhang 8 GAV nicht verletzt. Demgegenüber kann dem Standpunkt des Beschwerdeführers, die Präventionszeit werde für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit unterbrochen und sei nach Erlangen seiner 100 % Arbeitsfähigkeit fortzuführen, in dieser Absolutheit nicht gefolgt werden. Ein Kündigungsschutz, der zeitlich unbeschränkt wirken würde, sollte der Beschwerdeführer über einen längeren Zeitraum (teilweise) arbeitsunfähig bleiben, wäre dem Bundespersonalrecht fremd.

11.6

11.6.1 Schliesslich ist näher darauf einzugehen, ob der Beschwerdeführer die Voraussetzung der vierjährigen Anstellungszeit erfüllt, um in das Arbeitsmarktcenter SBB übertreten zu können.

11.6.2 Wie ebenfalls vorstehend bereits dargelegt, bietet die Vorinstanz Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Stellenaufhebung unter 58 Jahre alt und mindestens vier Jahre bei der Vorinstanz tätig sind, die Möglichkeit, in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten (Ziff. 162 ff. und Anhang 8 GAV; vgl. vorstehend E. 11.2). Die im GAV geregelten Leistungen im Rahmen der beruflichen Neuorientierung sind Ausfluss der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht (vgl. Urteil des BVGer A-6603/2015 vom 15. Juni 2016 E. 8.2.1), welche die Vorinstanz aufgrund einer Spezial-regelung gegenüber ihren länger angestellten Mitarbeitenden wahrnimmt.

Die hier fraglichen Bestimmungen von Ziff. 162 und Ziff. 4 Anhang 8 GAV betr. Übertritt in das Arbeitsmarktcenter SBB knüpfen an den Begriff Stellenaufhebung an. Synonym zum Begriff Stellenaufhebung findet sich teilweise auch der Begriff Stellenverlust (z.B. Ziff. 4 Abs. 1 Anhang 8 GAV). Diese Anknüpfung entspricht auch dem Sinn und Zweck, soll doch der Übertritt in das Arbeitsmarkcenter die unmittelbaren Folgen einer Stellenaufhebung abmildern und den Betroffenen ermöglichen, zeitnah eine interne oder externe Anschlusslösung zu finden (vgl. Ziff. 163 GAV). Die Auffassung des Beschwerdeführers, für den Zeitpunkt der vierjährigen Anstellungszeit sei das Ende der Präventionszeit massgebend, findet daher keine Stütze im GAV. Nicht schlüssig erscheinen in diesem Punkt indes auch die Ausführungen der Vorinstanz, wonach die Stellenaufhebung als theoretischer Zeitpunkt zu sehen sei, der immer sechs Monate nach Beginn der Präventionszeit liege. Es ist nicht ersichtlich, weshalb ein theoretischer Zeitpunkt anzusetzen wäre, da der Zeitpunkt der Stellenaufhebung sich gewöhnlich aus der tatsächlichen Umsetzung der Reorganisation ergibt. Es ist somit grundsätzlich auf den Zeitpunkt der effektiven Stellenaufhebung abzustellen.

Der Beschwerdeführer trat am 1. Oktober 2013 bei der Vorinstanz ein. Seine Stelle wurde im Rahmen der Reorganisation per 31. Januar 2015 aufgehoben. Zu jenem Zeitpunkt war er noch nicht vier Jahre angestellt, weshalb er die erforderlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, um in das Arbeitsmarktcenter SBB überzutreten.

11.7 Aus den vorherigen Erwägungen ist zu schliessen, dass die von der Vorinstanz ergriffenen Massnahmen insgesamt ausreichend waren. Eine Verletzung der Bestimmungen des GAV betr. Präventionszeit und Übertritt in das Arbeitsmarkcenter SBB liegt nicht vor. Es ist daher davon auszugehen, dass es der Vorinstanz nicht möglich war, dem Beschwerdeführer eine zumutbare andere Stelle anzubieten. Auch die zweite Voraussetzung von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. f GAV und Art. 10 Abs. 3 Bst. e BGP ist demnach erfüllt. Das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers, es sei ihm eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter Kündigung auszurichten, erweist sich damit als unbegründet.

12.
Als Ergebnis ist zusammenfassend festzuhalten, dass das Hauptbegehren des Beschwerdeführers im Sinne der Erwägungen gutzuheissen ist. Die angefochtene Verfügung ist aufzuheben und die Sache hinsichtlich der geltend gemachten zweiten Sperrfrist zur Neubeurteilung bzw. zur Begründung an die Vorinstanz zurückweisen.

Als unbegründet erweisen sich das Eventual- sowie das Subeventualbegehren des Beschwerdeführers.

13.

13.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

13.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). In der Verwaltungsrechtspflege des Bundes gilt die Rückweisung der Sache an die Vorinstanz zu weiteren Abklärungen und neuem Entscheid (mit noch offenem Ausgang) praxisgemäss als volles Obsiegen der beschwerdeführenden Partei (vgl. BGE 137 V 210 E. 7.1, 132 V 215 E. 6.1; statt vieler Urteil des BVGer A-1344/2015 vom 28. Juni 2018 E. 19.2). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Der Stundenansatz für die nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung beträgt mindestens Fr. 100.- und höchstens Fr. 300.- (vgl. Art. 10 Abs. 2 VGKE). Wird wie vorliegend keine Kostennote eingereicht, setzt das Gericht die Entschädigung aufgrund der Akten fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).

Der als obsiegend geltende Beschwerdeführer war während des Schriftenwechsels durch den SEV vertreten, weshalb ihm eine Parteientschädigung zuzusprechen ist. Sie ist in Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwands auf Fr. 1'500.- festzusetzen und der Vorinstanz zur Zahlung aufzuerlegen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird im Sinne der Erwägungen gutgeheissen. Die Verfügung vom 29. Juni 2017 wird aufgehoben und die Angelegenheit hinsichtlich der geltend gemachten zweiten Sperrfrist zur Neubeurteilung bzw. zur Begründung an die Vorinstanz zurückgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft
dieses Urteils eine Parteientschädigung von Fr. 1'500.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Christoph Bandli Flurina Peerdeman

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^c - 1 Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
¹	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
^a	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11199 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
^b	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
^c	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
^cbis	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
^cquater	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
^cquinquies	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
^cter	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
^d	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
²	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
³	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^c - 1 Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
¹	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
^a	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11199 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
^b	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
^c	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
^cbis	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
^cquater	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
^cquinquies	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
^cter	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
^d	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
²	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
³	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

SR 742.31 Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS) LFFS Art. 15 Rapporti d'impiego
¹	Le disposizioni relative al rapporto d'impiego del personale federale sono applicabili anche al personale delle FFS.
²	Il Consiglio federale può autorizzare le FFS a disciplinare altrimenti il rapporto d'impiego, introducendo deroghe o complementi nel quadro dei contratti collettivi di lavoro.
³	In singoli casi motivati è possibile stipulare contratti secondo il Codice delle obbligazioni15.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 35
¹	Le decisioni scritte, anche se notificate in forma di lettera, devono essere designate come tali, motivate, e indicare il rimedio giuridico.
²	L'indicazione del rimedio giuridico deve menzionare il rimedio giuridico ordinario ammissibile, l'autorità competente e il termine per interporlo.
³	L'autorità può rinunciare a indicare i motivi e il rimedio giuridico allorché la decisione sia interamente conforme alle domande delle parti e nessuna parte chieda la motivazione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 38 Contratto collettivo di lavoro - 1 Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
¹	Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
²	Il CCL si applica di regola a tutto il personale del rispettivo datore di lavoro.
³	Il CCL prevede un tribunale arbitrale. Quest'ultimo decide se vi è disaccordo fra le parti in merito all'entità della compensazione del rincaro e alla regolamentazione del piano sociale nel quadro del contratto collettivo. Le parti possono conferire al tribunale arbitrale la competenza decisionale in altri casi di disaccordo.
⁴	Le parti possono in particolare prevedere nel CCL:
^a	organi che decidono, invece degli organi statali ordinari, sulle controversie tra le parti del CCL; per quanto il CCL non preveda nessun organo contrattuale per la composizione di controversie, il Tribunale amministrativo federale decide in ultima istanza sulle controversie tra le parti del CCL;128
^b	la riscossione di contributi per l'esecuzione del CCL.
⁵	Se gli interlocutori sociali non giungono ad un'intesa sul CCL, per le questioni controverse adiscono una commissione di conciliazione. Quest'ultima sottopone loro proposte di soluzione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 37 Disposizioni d'esecuzione - 1 Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
¹	Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
²	Le disposizioni d'esecuzione di cui al capoverso 1 sono applicabili anche al personale dei Servizi del Parlamento e del Tribunale federale, per quanto l'Assemblea federale o il Tribunale federale non emanino per il loro personale disposizioni completive o divergenti.
³	Gli altri datori di lavoro emanano le disposizioni d'esecuzione, per quanto la presente legge non attribuisca tale competenza unicamente al Consiglio federale.123
^3bis	Le unità amministrative alle quali il Consiglio federale ha delegato le competenze del datore di lavoro secondo l'articolo 3 capoverso 2 emanano disposizioni d'esecuzione, fatta salva l'approvazione del Consiglio federale.124
⁴	Se il CO125 si applica per analogia conformemente all'articolo 6 capoverso 2, nelle loro disposizioni d'esecuzione i datori di lavoro possono derogare:
^a	alle disposizioni non imperative del CO;
^b	alle disposizioni imperative del CO, purché la deroga sia a favore del personale.126

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 1 Oggetto e campo d'applicazione - (art. 2 LPers)
¹	La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro:
^a	del personale delle unità amministrative dell'Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative senza personalità giuridica autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 dell'ordinanza del 25 novembre 19982 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (OLOGA);
^b	del personale delle unità amministrative autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 OLOGA, che è assunto in virtù della LPers e che non dispone di uno statuto secondo l'articolo 37 capoverso 3 LPers;
^c	dei procuratori pubblici e dei collaboratori del Ministero pubblico della Confederazione di cui all'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 20103 sull'organizzazione delle autorità penali (LOAP);
^d	del personale della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
^e	del personale dei Servizi del Parlamento, per quanto l'Assemblea federale non emani disposizioni completive o divergenti;5
²	Non sottostanno alla presente ordinanza:
^a	il personale assoggettato al Codice delle obbligazioni (CO)6 (art. 6 cpv. 5 e 6 LPers);
^b	il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e impiegato all'estero sulla base di un contratto di diritto privato;
^c	il personale del settore dei PF;
^d	gli apprendisti che sottostanno alla legge federale del 19 aprile 19788 sulla formazione professionale;
^e	il personale che sottostà alla legge federale del 20 marzo 19819 sul lavoro a domicilio;
^f	il personale secondo l'ordinanza del 2 dicembre 200511 sul personale impiegato per la promozione della pace, il rafforzamento dei diritti dell'uomo e l'aiuto umanitario (OPers-PRA).
³	Nella presente ordinanza il termine «Dipartimento» designa i Dipartimenti e la Cancelleria federale.
⁴	Il Ministero pubblico della Confederazione, l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione e l'Assemblea federale per il personale dei Servizi del Parlamento in quanto datori di lavoro non sono vincolati alle norme o alle istruzioni del Consiglio federale. Per il loro personale essi si avvalgono per analogia delle competenze che la presente ordinanza attribuisce ai Dipartimenti e prendono le decisioni del datore di lavoro.12
⁵	La politica del personale del Consiglio federale e del il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è determinante per il Ministero pubblico della Confederazione e per l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione, a meno che la particolare funzione o posizione di queste autorità non renda necessario un regime diverso.13

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 330^a - 1 Il lavoratore può ognora chiedere al datore di lavoro un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore.
¹	Il lavoratore può ognora chiedere al datore di lavoro un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore.
²	A richiesta esplicita del lavoratore, l'attestato deve essere limitato alla natura e alla durata del rapporto di lavoro.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 104^e Risoluzione del rapporto di lavoro - (art. 10 cpv. 3 LPers)
¹	Gli impiegati che non sono disposti a concludere un accordo conformemente all'articolo 104c possono essere licenziati in virtù dell'articolo 10 capoverso 3 LPers.
²	Se l'impiegato non è disposto ad accettare un altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera d LPers.
³	Se nessun altro posto ritenuto ragionevolmente esigibile ha potuto essere trovato entro i sei mesi successivi alla firma dell'accordo, il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro fondandosi sull'articolo 10 capoverso 3 lettera e LPers.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 8 Spese ripetibili
¹	Le ripetibili comprendono le spese di rappresentanza o di patrocinio ed eventuali altri disborsi di parte.
²	Per spese non necessarie non vengono corrisposte indennità.

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 10 Onorario dell'avvocato ed indennità dei mandatari professionali che non sono avvocati
¹	L'onorario dell'avvocato e l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati sono calcolati in funzione del tempo necessario alla rappresentanza della parte.
²	La tariffa oraria per gli avvocati oscilla tra un minimo di 200 e un massimo di 400 franchi, per i rappresentanti professionali che non sono avvocati tra un minimo di 100 e un massimo di 300 franchi. L'imposta sul valore aggiunto non è compresa in dette tariffe.
³	Nelle cause con interesse pecuniario, l'onorario dell'avvocato o l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati possono essere adeguatamente aumentati.

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 14 Determinazione delle spese ripetibili
¹	Le parti che chiedono la rifusione di ripetibili e gli avvocati d'ufficio devono presentare al Tribunale, prima della pronuncia della decisione, una nota particolareggiata delle spese.
²	Il Tribunale fissa l'indennità dovuta alla parte e quella dovuta agli avvocati d'ufficio sulla base della nota particolareggiata delle spese. Se quest'ultima non è stata inoltrata, il Tribunale fissa l'indennità sulla base degli atti di causa.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.