A-5155/2014 - 2015-04-08 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5155/2014

Urteil vom 8. April 2015

Richter André Moser (Vorsitz),

Besetzung Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jérôme Candrian,

Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.

A._______,

Parteien vertreten durch Dr. iur. Susanne Raess, Rechtsanwältin, Rappold & Partner Rechtsanwälte,

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Statistik BFS,
Espace de L'Europe 10, 2010 Neuchâtel OFS,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ (Arbeitnehmer) arbeitete seit dem 1. Februar 2009 beim Bundesamt für Statistik (BFS) in der Sektion "Preise". Innerhalb dieser Sektion war er zunächst im Bereich "Entwicklung" als Change Manager tätig. Ab 1. Januar 2012 versah er im Bereich "Produzentenpreise" die Funktion eines wissenschaftlichen Mitarbeiters. Als Mitglied eines Revisionsteams bestand seine Aufgabe hauptsächlich darin, laufende mittelfristige Anpassungen der Indexerstellung von Preisindizes vorzunehmen sowie bei Methoden- und Revisionsprojekten mit internen und externen Leistungserbringern mitzuarbeiten.

B.
Nach längerer Arbeitsunfähigkeit sowie gescheitertem Einigungsversuch löste das BFS (Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer am 29. Juli 2014 per 31. Oktober 2014 ordentlich auf und stellte diesen von der Arbeit frei. Sodann hielt das BFS fest, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelte als vom Arbeitnehmer verschuldet. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer am 3. Dezember 2013 ermahnt und begründete seine Kündigungsverfügung im Wesentlichen damit, es hätte sich seit längerem abgezeichnet, dass zwischen den Parteien in Bezug auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten (z.B. bezüglich Arbeitszeit, Anwesenheit, Nichteinhalten von Anweisungen, Fristen und Terminen, bewusstes Abweichen von Zielen) unterschiedliche Auffassungen vorlägen. Den mehrfachen Bemühungen um Wiederherstellung einer fruchtbaren Zusammenarbeit sei kein Erfolg beschieden gewesen. Damit läge der Kündigungsgrund der Verletzung von Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) vor. Der Arbeitnehmer habe wiederholt Weisungen des Arbeitgebers missachtet und damit seine Treuepflicht in erheblicher Weise verletzt. Sodann lägen Mängel in der Arbeitsleistung und im Verhalten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vor. Ebenso sei der Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erfüllt, weil der Arbeitnehmer die Arbeit nicht gemäss den Vorgaben erledigt habe.

C.
Der Arbeitnehmer (Beschwerdeführer) erhebt am 12. September 2014 gegen diese Verfügung des Arbeitgebers (Vorinstanz) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt die Aufhebung der vorinstanzlichen Verfügung (Antrag 1). Es sei ihm eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen (Antrag 2), eventualiter eine Entschädigung zuzusprechen (Anträge 3 und 4). In prozessualer Hinsicht beantragt er unter anderem, es sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu gewähren.

D.
Der zuständige Instruktionsrichter des Bundesverwaltungsgerichts weist das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung mit Zwischenentscheid vom 14. Oktober 2014 ab. Auf die dagegen erhobene Beschwerde ist das Bundesgericht mit Entscheid vom 1. Dezember 2014 nicht eingetreten.

E.
Die Vorinstanz schliesst in ihrer Vernehmlassung vom 21. November 2014 auf Abweisung der Beschwerde.

F.
Der Beschwerdeführer reicht mit Eingabe vom 5. März 2015 innert erstreckter Frist seine Schlussbemerkungen ein. Darin hält er an seinen in der Beschwerde gestellten Anträgen fest.

G.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschieden hat. Beim Arbeitgeber handelt es sich um eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG. Die Verfügung vom 29. Juli 2014 ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung beson-ders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-hebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vor-instanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.3 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kognition und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Urteile des BVGer A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1 und A 5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein. Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.2 und A 1647/2013 vom 27. November 2013 E. 2.2 m.w.H.).

3.
Die Vorinstanz begründet die Kündigung mit der Missachtung von Weisungen und führt Vorkommnisse an, die sich im Jahr 2013 im Rahmen des Revisionprojektes "Produzenten- und Importpreisindex" (Revisionsprojekt) ereignet haben sollen. Aufgrund der teilweise widersprüchlichen und bestrittenen Sachverhaltsdarstellungen der Parteien ist vor der materiellen Prüfung der Kündigung, unter Berücksichtigung der umfangreichen Unterlagen, der rechtserhebliche Sachverhalt zu ermitteln und im Wesentlichen wiederzugeben (E. 3.1 und 3.2).

3.1

3.1.1 Mit E-Mail vom 20. Dezember 2012 wurden alle Mitarbeiter des BFS über ein neues Arbeitszeitreglement informiert. Anlässlich einer Teamsitzung vom 14. Januar 2013 betreffend das Revisionsprojekt wurde die Verbindlichkeit dieses Reglements speziell betont und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die tägliche Arbeitszeit jeweils gleichentags im Zeiterfassungssystem (SAP PT) einzutragen sei. Ferner seien Absenzen im Outlookkalender einzutragen und bei Kurzfristigkeit zusätzlich per E Mail oder Telefon dem Projektleiter X._______ (Vorgesetzter) anzukündigen. Der Beschwerdeführer nahm an dieser Sitzung nicht teil, erhielt aber das entsprechende Protokoll gleichentags per E-Mail zugesandt.

3.1.2 Nachdem aufgrund geltend gemachter Zeitknappheit seitens des Beschwerdeführers zum wiederholten Male eine Präsentation verschoben werden musste, fand am 28. Januar 2013 eine Lagebesprechung statt. Im Ergebnis wurden dem Beschwerdeführer nebst der Aufforderung, Beiträge zum Projekt künftig frist- und termingerecht einzureichen, verschiedene Vorgaben betreffend Anwesenheit und Arbeitszeit erteilt. So sei die Arbeit montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr und nicht kompensationshalber am Wochenende zu verrichten. Letzteres sei nur ausnahmsweise und mit Erlaubnis des Vorgesetzten möglich. Alsdann wurde festgehalten, dass Absenzen diesem anzukündigen seien und festgelegte Termine nicht gefährden dürften. Die Einhaltung dieser Regeln wurde für die Zusammenarbeit im Projektteam sowie zwecks Einhaltung des Projektablaufs als Voraussetzung genannt. Der Beschwerdeführer stellt den Inhalt der Unterredung nicht in Abrede, wendet aber ein, das dazu erstellte Protokoll nie erhalten zu haben, obschon es im Januar im Personaldossier abgelegt worden sei. Dieser Umstand lege die Vermutung nahe, das Protokoll sei von den Vorgesetzten zwecks Unterstützung der Kündigung erstellt und dem Personaldossier beigefügt worden.

3.1.3 Trotz der vorgenannten Anweisungen im Hinblick auf allfällige Absenzen unterliess es der Beschwerdeführer, seine morgendliche Abwesenheit vom 25. Juni 2013 anzukündigen. Erst um 09:55 Uhr dieses Tages gelangte er mit einer entsprechenden E-Mail an seinen Vorgesetzten und begründete sein Fernbleiben mit nicht näher angegebenen privaten Gründen, worauf Letzterer den Beschwerdeführer zum wiederholten Mal auf seine diesbezüglichen Pflichten hinwies.

3.1.4 Mit E-Mail vom 3. September 2013, 09:48 Uhr, liess der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzen für selbigen Tag wissen, dass er seinen Sohn an ein Mittagstraining begleiten werde und daher erst um 15:30 Uhr im Büro sein könnte, die verbleibende Zeit jedoch lieber zu Hause nutzen wolle. Der Vorgesetzte beanstandete dieses Verhalten gleichentags per E-Mail und wies mit Nachdruck auf die einzuhaltenden Regeln bei Abwesenheiten hin.

3.1.5 Da die Vorgesetzten im Verhalten des Beschwerdeführers Auffälligkeiten betreffend seine Präsenzzeit im Büro beobachten konnten, forderten sie eine individuelle personenbezogene Auswertung der Gebäudezutrittskontrolle (ZUKO) an. Der Beschwerdeführer wurde in der Folge am 7. Oktober 2013 auf die mehrfach erstellte unbewilligte nächtliche Büropräsenz angesprochen und aufgefordert, dies inskünftig zu unterlassen und sich an die verbindlichen Rahmenarbeitszeiten zu halten, da dies im Übrigen auch weder Gesundheit noch Produktivität zuträglich sei.

3.1.6 Im November 2013 erfolgte eine Überprüfung der Arbeits- und Präsenzzeiten für die letzten drei Jahre, die nebst zahlreicher Anwesenheiten zu nächtlicher Stunde sowie an Wochenenden auch Widersprüche zwischen den vom Arbeitnehmer manuell erfassten Arbeitszeiten im SAP PT sowie den Ein- und Austrittszeiten der elektronischen Zutrittskontrolle zu Tage förderte. Insbesondere hielt sich der Beschwerdeführer auch nach der Ermahnung vom 7. Oktober 2013 nicht an die Arbeitszeiten, indem er sich nach wie vor an Abenden und Wochenenden im Büro aufhielt (Auszüge ZUKO 4. Januar 2010 bis 11. November 2013). In der Folge wies die Sektionsleiterin den Beschwerdeführer an, inskünftig nur noch von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 17:30 Uhr zu arbeiten. Ebenso verbot sie ihm ausdrücklich das Arbeiten an Wochenenden und Freitagen (E-Mail vom 14. November 2013).

3.1.7 Die unberechtigte Präsenzzeit ausserhalb der Rahmenarbeitszeit ebenso wie die unentschuldigten Abwesenheiten wurden auch am Personalentwicklungsgespräch (PEG) vom 21. und 22. Novembers 2013 thematisiert und schlugen sich im entsprechenden Formular nieder. Die Behauptung des Beschwerdeführers, anlässlich des PEG erstmals angewiesen worden zu sein, die Arbeitszeiten im SAP PT korrekt zu erfassen, trifft vor dem Gesagten nicht zu (vgl. E. 3.1.1).

3.1.8 Mit E-Mail vom 26. November 2013 teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten um 17:29 Uhr ohne Angabe von Gründen mit, bis 18:30 Uhr im Büro zu bleiben. Der Vorgesetzte wies ihn umgehend darauf hin, damit gegen die Arbeitszeitregelung zu verstossen.

3.1.9 Mit Mahnung vom 3. Dezember 2013 wurde unter anderem erneut das Zeitfenster (07:00 Uhr bis 17.30 Uhr) für den Aufenthalt in den Räumlichkeiten des BFS an Werktagen definiert und die Anwesenheit an Wochenenden untersagt. Ferner erging die Weisung, den Zutrittsbadge beim Betreten und Verlassen des Gebäudes konsequent zu verwenden und die Arbeitszeiten täglich korrekt im SAP PT zu erfassen. Diese und weitere Weisungen schlugen sich alsdann in einem umfangreichen Katalog mit verschiedenen Zielsetzungen nieder, der am 5. Dezember 2013 mit dem Beschwerdeführer besprochen wurde.

3.1.10 Nachdem der Beschwerdeführer bereits am 2. Dezember 2013 aufgefordert worden war, im SAP PT den Monatsabschluss für den November 2013 zu erstellen und freizugeben, und er am 6. Dezember 2013 nochmals dazu angehalten worden war, kam er der Aufforderung schliesslich nach. Die am 9. Dezember 2013 erfolgte Auswertung des Monatsabschlusses ergab, dass der Beschwerdeführer nachweislich an mehreren Tagen in teilweise erheblicher Abweichung von seiner tatsächlichen dienstlichen Tätigkeit Arbeitszeit erfasst hatte. Am 19. November 2013 trug der Beschwerdeführer beispielsweise acht Stunden Arbeitszeit ein, ohne an diesem Tag gearbeitet zu haben (Beilagen Vorinstanz 32, 33, 34 und 35).

3.1.11 Aufgrund dieses Verhaltens kurze Zeit nach Eröffnung der Mahnung und des damit einhergehenden irreversiblen Vertrauensverlustes wurde dem Beschwerdeführer am 19. Dezember 2013 die Kündigungsabsicht eröffnet sowie ein Entwurf der Kündigungsverfügung übergeben.

3.2
Nebst den Verstössen gegen die Rahmenarbeitszeiten, die Arbeitszeiterfassung sowie das Absenzenwesen bemängelt die Vorinstanz die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers. So soll er hinsichtlich der Definition und Erfüllung seiner Aufgaben und Aufträge anderer Meinung gewesen sein als seine Vorgesetzten und diesbezügliche Arbeitsdirektiven bewusst nicht befolgt und dadurch eine in zeitlicher wie inhaltlicher Hinsicht mangelhafte Arbeitsleistung erbracht haben.

3.2.1 Nachdem die Arbeiten in der ersten Jahreshälfte 2013 nicht vorangekommen seien, habe der Beschwerdeführer vom Vorgesetzten regelmässig detaillierte Anweisungen betreffend die zu erbringende Arbeitsleistung erhalten. Dies geschah nachweislich mit E-Mail vom 15. Mai 2013.

3.2.2 Am 24. Juni 2013 fand im Rahmen des Revisionsprojektes ein Workshop statt. Der Beschwerdeführer warf dabei Fragen zum grundsätzlichen und methodischen Vorgehen auf. Die Vorinstanz stellt die in diesem Zusammenhang vom Beschwerdeführer monierten Mängel nicht in Abrede, weist aber darauf hin, dass diese bekannt gewesen seien und im Rahmen der Revision bereits früher in der Phase des Grobkonzeptes hätten bereinigt werden müssen beziehungsweise mangels Ressourcen oder aufgrund tatsächlicher Gegebenheiten nicht zu beheben waren. Unter diesen Rahmenbedingungen habe während der Detailkonzeptphase die Erwartung bestanden, pragmatische und anwendbare Lösungen zu liefern, was der Beschwerdeführer bewusst ausser Acht gelassen habe. Dieser wendet dagegen sinngemäss ein, er habe den Arbeitsauftrag fachgerecht ausgeführt und es sei ihm aufgrund von konzeptionellen Mängeln nicht möglich gewesen, die Arbeitsanweisungen für diesen Termin bedingungslos zu befolgen.

Infolgedessen wurde der Beschwerdeführer am 26. Juni 2013 mündlich und per E-Mail dazu angehalten, unter Berücksichtigung der gegebenen Rahmenbedingungen die von der Linie konkret definierten Aufgaben im Hinblick auf bestimmte Termine im August auszuführen. Um die Versäumnisse anlässlich des ersten Workshops nachzuholen, war sodann für den August 2013 ein weiterer Workshop vorgesehen. Hierzu wurde der Beschwerdeführer angewiesen, nochmals zu zwei Themen (pondération des entreprises [PMS Gewichtung]; périodicité de relevé [Erhebungsperiodizität]) Varianten und Lösungsvorschläge zu präsentieren.

3.2.3 Am 29. August 2013 wurde der zweite Workshop durchgeführt. Die dabei vom Beschwerdeführer präsentierten Ergebnisse wurden abermals als ungenügend qualifiziert, was sich in einer E-Mail der Sektionsleiterin an den Beschwerdeführer vom 30. August 2013 niederschlug. Zur Besprechung der Situation sowie zwecks Ergründung der Differenzen folgte am 30. August 2013 eine Unterredung des Beschwerdeführers mit seinem Vorgesetzten. Gemäss ausgefertigtem Protokoll war sich der Beschwerdeführer unter anderem bewusst, dass die Präsentationen anlässlich der zwei Workshops nicht ausreichend konkret waren und die Varianten ungenügend berücksichtigt wurden. Ebenso soll er eingeräumt haben, in die zwei Präsentationsthemen (PMS Gewichtung und Erhebungsperiodizität) zu wenig Zeit investiert zu haben. Abschliessend sind im Protokoll klare Zielanweisungen aufgeführt, welche die zu erbringenden Arbeitsleistungen hinsichtlich Art, Umfang und Zeit detailliert umreissen.

3.2.4 Eine weitere Aussprache fand am 7. Oktober 2013 zwischen der Sektionsleiterin, dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten statt. Unter anderem wurde abermals festgehalten, dass anlässlich der Workshops ungenügende Arbeitsleistungen erbracht worden seien, da der Beschwerdeführer weisungswidrig beim Grobkonzept verharrt und nicht zur Bearbeitung des Detailkonzeptes übergegangen sei. In der Konsequenz wurde dem Beschwerdeführer die Überprüfung der "Erhebungsperiodizität" entzogen.

3.2.5 Mit E-Mail vom 21. Oktober 2013 reichte der Beschwerdeführer der Sektionsleiterin die erbetene schriftliche Stellungnahme zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen nach. Er bekundet darin seinen grundsätzlichen Anspruch an Qualität von Prozess und Produkt und fügt an, es als seine Pflicht zu betrachten, sich bei verbesserungswürdiger Qualität dafür einzusetzen. Entsprechend habe er die laufende Revision in den letzten Monaten immer wieder hinterfragt, was in seinen Arbeiten zum Ausdruck komme. Schliesslich wünscht er, darüber eine konstruktive Diskussion führen zu können. Im gleichen Zug liess der Beschwerdeführer der Sektionsleiterin vereinbarungsgemäss Arbeiten zukommen, welche wiederum mit E-Mail vom 30. Oktober 2013 als nicht den Vorgaben entsprechend beurteilt wurden. Da der Beschwerdeführer in der darauf folgenden Korrespondenz eine Diskussion über Qualitätsfragen der Revision wünschte, wies die Sektionsleiterin darauf hin, dass diese bereits stattgefunden habe und nicht darauf zurückzukommen sei (E-Mail vom 31. Oktober 2013).

3.2.6 Am 30. Oktober 2013 nahm der Beschwerdeführer mit Y._______ von der Fachstelle Qualität und Prozesse Kontakt auf, um abzuklären, welche Möglichkeiten für eine Erhebung der "Benutzerbedürfnisse" bestehen würden. Als der Vorgesetze von diesem Vorhaben erfuhr, stellte er klar, dass die bereits erfolgten Abklärungen für die Zielerreichung des Projektes genügen würden und eine Erhebung der Benutzerbedürfnisse im Rahmen des Detailkonzeptes weder vorgesehen noch geplant sei. Die diesbezüglich für den 11. November 2013 anberaumte Sitzung mit Y._______ sei daher überflüssig und abzusagen. Ferner bezeichnete der Vorgesetzte die eigenmächtige Vorgehensweise als inakzeptabel. Der Beschwerdeführer habe es absichtlich unterlassen, ihn über das Vorhaben zu informieren, was der entsprechend als "privat" deklarierte Kalendereintrag des Beschwerdeführers für die Sitzung vom 11. November 2013 bestätige. Der Vorgesetzte schliesst mit der eindringlichen Anweisung, nur noch die definierten Aufgaben auszuführen und über sämtliche Arbeitsschritte zu informieren (E-Mail vom 8. November 2013). Gemäss Vorinstanz offenbare sich damit einmal mehr die Gesinnung des Beschwerdeführers, die im Rahmen der Projektarbeit definierten Aufgaben sowie das geforderte Kommunikations- und Informationsverhalten nicht befolgen zu wollen, sondern eigenen Zielen nachzugehen.

3.2.7 Aufgrund der Mängel in Leistung und Verhalten erreichte der Beschwerdeführer die Mitarbeiterziele im Rahmen der Personalbeurteilung 2013 nicht vollständig. Für die Gesamtbeurteilung der Kompetenzen bezogen auf das Anforderungsprofil wurde der Beschwerdeführer mit der Stufe 1 (Ziele nicht erreicht) beurteilt, ohne dass seine Kompetenz als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Zweifel gezogen worden wäre. Die Gesamtbeurteilung aller Ziele wurde mit der Stufe 2 bewertet (Ziele weitgehend erreicht), wobei dies gemäss Vorinstanz im Sinne einer wohlwollenden letzten Chance geschehen sei. In den Jahren 2009 bis 2012 schloss der Beschwerdeführer jeweils mit der Stufe 3 (Ziele vollständig erfüllt) ab, jedoch ist ab dem Jahr 2010 jeweils auch zu lesen, dass bei der Einhaltung von Terminen und Fristen, der Prioritätensetzung sowie bei der Kommunikation Probleme auftraten. Für das Jahr 2011 ist sodann festgehalten, der Beschwerdeführer neige dazu, Rückstände zu detailreich zu verteidigen statt die erreichten Erfolge und die nächsten Schritte einfach und klar darzustellen.

4.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt die Kündigung des Beschwerdeführers rechtfertigt.

4.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6703 ff, 6714).

4.2 Als Kündigungsgrund nennt die Vorinstanz die wiederholte und uneinsichtige Missachtung von arbeitgeberrechtlichen Weisungen. Damit seien wiederholt Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG verletzt worden. Ebenso sieht die Vorinstanz durch dieses Verhalten des Beschwerdeführers die Kündigungstatbestände von Art. 10 Abs. 3 Bst. b und c BPG als erfüllt an.

4.3 Vorliegend steht der Kündigungsgrund "Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten" nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG im Vordergrund.

4.3.1 Vor der auf Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision des BPG war er bereits mit gleichem Wortlaut in Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG aufgeführt. Damit kann die bisherige Praxis und Lehre zu diesem Kündigungsgrund grundsätzlich weiterhin beigezogen werden (vgl. Botschaft BPG, a.a.O., 6714). Als eine wichtige Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt beispielsweise, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren (sog. Treuepflicht; statt vieler Urteil des BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 7.3 m.w.H.; im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung Urteil des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1).

4.3.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht dar. Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw. Das Mass der ihm obliegenden Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220): Es bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen (Peter Helbling, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 20 und 48 f.).

4.3.3 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (Urteil des BVGer A-3551/2011 vom 22. April 2010 E. 12.7; vgl. auch Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Eine Arbeitspflichtverletzung kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszeiten, in verspätetem Erscheinen oder gänzlichem Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen (Walter Hinterberger, Disziplinarfehler und Disziplinarmassnahmen im Recht des öffentlichen Dienstes, 1986, S. 160 m.w.H.). Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. In sehr schweren oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (Urteil des BGer 4C.119/2006 vom 29. August 2006 E. 3; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 321d OR Rz. 7).

4.3.4

4.3.4.1 In sachverhaltlicher Hinsicht steht vorliegend fest, dass der Beschwerdeführer spätestens Mitte Januar 2013 über das neue Arbeitszeitreglement informiert wurde. Im Speziellen wurde er mehrfach auf die korrekt vorzunehmende Zeiterfassung, die Handhabung bei Absenzen sowie die verbindlichen und ausschliesslichen Rahmenarbeitszeiten (montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr) hingewiesen (E. 3.1.1 f.). Ungeachtet dieser unmissverständlichen und rechtmässigen Weisungen erschien der Beschwerdeführer am 25. Juni 2013 unentschuldigt, d.h. ohne Vorankündigung und Vermerk im Outlookkalender, nicht bei der Arbeit (E. 3.1.3). Die in der Folge ergangene Beanstandung durch den Vorgesetzten hielt den Beschwerdeführer nicht davon ab, auch am 3. September 2013 unentschuldigt zu fehlen (E. 3.1.4). Die nachgeschobenen Begründungen der Absenzen vermögen das nahezu identische Verhalten in beiden Fällen nicht zu erklären.

Überdies konnte dem Beschwerdeführer für die Zeit vom 1. Juni 2013 bis 4. Oktober 2013 eine regelmässige unbewilligte nächtliche Präsenzzeit im Büro nachgewiesen werden (E. 3.1.5). Trotz in diesem Zusammenhang am 7. Oktober 2013 ausgesprochener Ermahnung setzte der Beschwerdeführer sein weisungswidriges Verhalten fort, indem er sich weiterhin zu nächtlichen Zeiten sowie an Wochenenden im Büro aufhielt (E. 3.1.6). In der Folge verletzte der Beschwerdeführer am 26. November 2013 ungeachtet von weiteren Ermahnungen und Besprechungen die nunmehr auf 07:00 bis 17:30 Uhr festgesetzte Rahmenarbeitszeit (E. 3.1.8).

Schliesslich übermittelte der Beschwerdeführer wenige Tage nach der Mahnung vom 3. Dezember 2013 und wiederholter Anweisungen einen erheblich fehlerhaften Monatsabschluss für den November 2013.

4.3.4.2 Der Beschwerdeführer hat nach dem Gesagten wiederholt verschiedene rechtmässige Verhaltensanweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt und damit gesetzliche Pflichten verletzt. Auch die jeweils ergangenen Ermahnungen konnten den Beschwerdeführer von weiteren gleichgelagerten Verstössen nicht abhalten. Er hat sich vielmehr in Kenntnis der erteilten Weisungen vorsätzlich darüber hinweggesetzt, ohne dass rechtfertigende Gründe vorgelegen hätten. Aufgrund des Verschuldens, der Art sowie Häufigkeit und des Ausmasses der Verfehlungen ist die erforderliche Verletzungsintensität erreicht worden, um von schweren Pflichtverletzungen auszugehen (Urteil des BVGer A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.1; Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art.12 Rz. 20; vgl. zur Arbeitszeitregelung als wichtige Pflicht Urteile des BVGer A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3 sowie E. 6.3.3 m.w.H.; A 5455/2009 vom 21, Januar 2010 E. 5.4).

Bezüglich der Ungereimtheiten bei der Arbeitszeiterfassung für den Monat November 2013 vertritt der Beschwerdeführer den Standpunkt, diese seien auf die unzumutbar kurze Frist von zwei Tagen zur nachträglichen Erfassung oder Korrektur der Arbeitszeiten zurückzuführen und ihm daher nicht vorzuwerfen. Der Beschwerdeführer verkennt damit, dass die Freigabe der Zeiterfassung für einen zurückliegenden Monat regelmässig in zwei Tagen zu bewältigen ist und ihm hinlänglich bekannt war, dass es die Arbeitszeit jeweils täglich zu erfassen galt. Für das Vornehmen allfälliger Korrekturen am Monatsende dürfte sich der Aufwand damit in engen Grenzen halten. Keinesfalls können mit dem geltend gemachten Zeitdruck die zum Teil sehr erheblichen Diskrepanzen erklärt werden. Ebenso wenig vermag der Umstand, dass die Zeiterfassung manuell erfolgt, die teilweise erheblichen Abweichungen zwischen erfasster und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit zu rechtfertigen. Diese Differenzen zeugen vielmehr von einer bereits seit geraumer Zeit praktizierten, bewussten Falscherfassung von Arbeitszeiten. Nebst der mangelhaften Arbeitszeiterfassung fallen sodann die weiteren Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit den unentschuldigten Absenzen und nicht eingehaltenen Rahmenarbeitszeiten ins Gewicht, welche sich vor der Mahnung ereignet haben.

Der im Zusammenhang mit den Verfehlungen mehrfach vorgetragene Einwand, die flexible Arbeitszeitgestaltung sei verbreitet und akzeptiert gewesen, vermag die verschiedenen Verstösse gegen die seit Anfang 2013 unmissverständlich kommunizierten Weisungen nicht zu rechtfertigen. Aus einer zuvor allenfalls liberaleren Handhabung der Arbeitszeitregelung kann der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten.

Der Beschwerdeführer wendet alsdann zu Unrecht ein, der "Konflikt betreffend Arbeitszeit" sei von den Vorgesetzten erst lanciert worden, als klar gewesen sei, dass er an seiner fachlichen Argumentation festhalten und seine Vorgesetzten kritisieren würde. Die Verstösse gegen die Verhaltensanweisungen stehen in einem engen Zusammenhang mit dem "fachlichen Konflikt" und entwickelten sich entsprechend zeitlich parallel.

Die Vorinstanz ging in Anbetracht dieser mannigfaltigen Verfehlungen zu Recht von einem sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG aus.

4.3.5

4.3.5.1 Die Vorinstanz führt in Ergänzung zu den bereits beurteilten Verletzungen der Befolgungspflicht (E. 4.3.4) die Missachtung von Weisungen betreffend die konkret zu erbringende Arbeitsleistung als weiteren Kündigungsgrund an. Gestützt auf den Sachverhalt (E. 3.2) und in Übereinstimmung mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass sich der Beschwerdeführer mit den unbestrittenermassen bestehenden, konzeptionellen Mängeln des Revisionsprojekts nicht abfinden wollte und daher die verschiedentlich ergangenen Zielanweisungen nicht ausreichend befolgte, was wiederum zu einer in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht mangelhaften Arbeitsleistung führte.

4.3.5.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, es könne ihm bezüglich der Arbeitsqualität kein Vorwurf gemacht werden, da diesbezüglich offensichtlich ein Konflikt zwischen den Vorgesetzten und ihm vorliege, der durch ein Fachgutachten zu klären sei. Vorgaben seien deshalb nicht eingehalten worden, weil sie nicht zu befriedigenden Resultaten geführt hätten.

4.3.5.3 Der Beschwerdeführer legt mit diesen Ausführungen, wie er verschiedentlich auch andernorts zu verstehen gab (vgl. E. 3.2.5), dar, einerseits Zielanweisungen tatsächlich nicht befolgt und andererseits sich auch wissentlich und willentlich über solche hinweggesetzt zu haben. Zu keinem Zeitpunkt wird geltend gemacht, die monierten Mängel hätten die Befolgung der Arbeitsanweisungen selbst bei vorhandenem Befolgungswillen verunmöglicht. Der Beschwerdeführer bestätigt damit den Sachverhalt, wie er sich auch aus den Akten ergibt.

Indem sich der Beschwerdeführer rechtmässigen Weisungen widersetzte, hat er die hauptsächliche Pflicht des Arbeitnehmers, die definierte Arbeitsleistung zu erbringen, verletzt. Anhaltspunkte, dass sich die Vorinstanz über Grenzen des Weisungsrechtes hinweggesetzt haben könnte, sind nicht ersichtlich (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321d Rz. 3). Insbesondere sind weder Schranken des Persönlichkeitsrechtes noch solche anderer verfassungsmässiger Rechte als tangiert zu betrachten. Für die konkret erteilten Weisungen werden vielmehr plausible Gründe angeführt. Beachtliche Interessen des Arbeitnehmers, welche jenen der Vorinstanz entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich. Wenn der Beschwerdeführer sein abweichendes Verhalten damit begründet, aus fachlichen und berufsethischen Gründen sowie im Interesse befriedigender Resultate gehandelt zu haben, so ist festzuhalten, dass die Vorinstanz bezüglich der Vorgehensweise und Ziele Entscheide gefällt hat, die den Beschwerdeführer in seinen Interessen nicht derart behindert hätten, dass er von der treuen und gewissenhaften Ausführung der Arbeit dispensiert worden wäre. Ungeachtet der fachlichen Differenzen hätte es an ihm gelegen, die Entscheide der Vorgesetzten zu akzeptieren und den entsprechenden Anweisungen Folge zu leisten. Unter diesen Umständen ist die gewählte Vorgehensweis der Vorinstanz nicht weiter zu prüfen und auf das Einholen eines Fachgutachtens zu verzichten.

Indem sich der Beschwerdeführer während längerer Zeit beharrlich über die verschiedentlich ergangenen Zielanweisungen hinwegsetzte, verletzte er eine wichtige gesetzliche Pflicht und schuf damit einen weiteren Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht wie vorliegend mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (vgl. Nötzli, Handkommentar BPG, Art.12 Rz. 25). Ob allenfalls darüberhinausgehende Umstände vorliegen, die in den Anwendungsbereich von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG fallen, ist nicht weiter zu untersuchen. Da auch der fehlenden Bereitschaft zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) als ordentlichem Kündigungsgrund keine selbständige Bedeutung beizumessen ist, erübrigt sich die Prüfung des Sachverhaltes unter diesem Titel (vgl. Nötzli, Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 37). Ob überdies aufgrund der Gesamtheit der Vorfälle ein nicht gesetzlich normierter Kündigungsgrund vorliegt oder von einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, wie dies die Vorinstanz vorbringt, kann angesichts der vorliegenden Kündigungsgründe ebenfalls offen gelassen werden.

5.
Im Folgenden ist zu prüfen, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.

5.1 Gemäss der Praxis zu Kündigungen gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG (wie in E. 4.3.1 erwähnt neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) bedurfte es immer einer vorgängigen Mahnung (vgl. Urteile des BGer 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5; 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7). Bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG wurde zwar darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen, was aber nichts daran ändert, dass vor Erlass einer Kündigung grundsätzlich eine solche auszusprechen ist. Die Botschaft BPG zur im Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision führt zur Mahnung aus, diese sei auszusprechen, wenn eine vorgängige Mahnung Sinn mache. Eine Mahnung werde dann notwendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei, eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen (Botschaft BPG, a.a.O., 6715).

Die Mahnung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem vertragswidrigen Verhalten die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung dient damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).

5.2 Im vorliegenden Fall sind die Kündigungsgründe auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen, weshalb davon auszugehen ist, dass eine Mahnung grundsätzlich geeignet war, eine Änderung des inkriminierten Verhaltens herbeizuführen. Die Vorinstanz hat am 3. Dezember 2013 entsprechend eine Mahnung gegenüber dem Beschwerdeführer erlassen.

5.3 Der Beschwerdeführer macht mit Verweis auf Art. 4 Abs. 3 BPG geltend, ihm hätten im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung die Mängel in Leistung und Verhalten aufgezeigt und es hätte eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen. Anlässlich des PEG vom 21. beziehungsweise 22. November 2013 seien erstmals formale Vorwürfe in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung und seine Arbeitsqualität erhoben worden, ohne dass jedoch gleichzeitig eine Bewährungsfrist angesetzt worden wäre. Bereits am 3. Dezember 2013 sei alsdann eine Mahnung ausgesprochen und wiederum wenige Tage später, am 18. Dezember 2013, die Kündigungsabsicht eröffnet worden. Damit erfülle das Vorgehen der Vorinstanz in keiner Art und Weise die Anforderungen, die an ein Verfahren zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst gestellt würden. Insbesondere habe es die Vorinstanz verpasst, dem Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist anzusetzen, damit dieser die ihm erteilten Vorgaben und Weisungen hätte einhalten können.

5.4 Im Verlauf des Jahres 2013 hielten die Vorgesetzten mit dem Beschwerdeführer etliche Gespräche zum kündigungsrelevanten Verhalten ab und führten darüber auch eine rege Korrespondenz mit ihm. Dabei wiesen die Vorgesetzten den Beschwerdeführer fortwährend und jeweils mit Nachdruck darauf hin, dass seine Verhaltensweisen nicht tolerierbar seien und er inskünftig die erteilten Weisungen zu befolgen habe. Die anlässlich des PEG gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe sowie die geäusserten Erwartungen waren dem Beschwerdeführer daher bereits hinlänglich bekannt und es hätte sich ihm bis dahin ausreichend Gelegenheit geboten, sich zu bewähren. Einer langen Phase der Bemühungen um eine informelle Beilegung des Konfliktes folgte am 3. Dezember 2013 schliesslich die Mahnung. Dass mit dieser sowie mit allen vorgängigen Ermahnungen keine Bewährungsfrist anberaumt wurde, ist nicht zu beanstanden. Der Beschwerdeführer hatte genügend Gelegenheit, sein Betragen anzupassen, liess aber eine entsprechende Verhaltensänderung bis zuletzt vermissen. Indem der Beschwerdeführer bereits wenige Tage nach Erlass der Mahnung erneut mit erheblichen Pflichtverletzungen auf sich aufmerksam machte, manifestierte er einmal mehr seinen Unwillen, das erwartete Verhalten an den Tag zu legen. Die Vorinstanz ging daher zu Recht davon aus, dass auch die letzte Chance gescheitert war. Über die ganze Entwicklung hinweg ist der Vorinstanz ein umsichtiges Vorgehen zu attestieren, welches dem Gebot der Verhältnismässigkeit gerecht wurde.

5.5 Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 29. Juli 2014 erfolgte überdies nach gescheitertem Einigungsversuch, unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung von Kündigungsfrist und krankheitsbedingter Sperrfrist.

5.6 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in formeller Hinsicht als rechtmässig.

6.
Da die Aufzählung der Kündigungsgründe in Art. 336 OR (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) nicht abschliessend ist und die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden kann, ist die Kündigung auch unter diesem Titel zu prüfen.

6.1 Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1 f.; 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 E 9.1.2; Wolfgang Portmann, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 5. Auflage 2011, Art. 336 Rz. 21, 23 und 26; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 Rz 4).

6.2 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe es unterlassen, eine Diskussion über den fachlichen Konflikt zu führen oder seine diesbezügliche Position zu prüfen. Des Weiteren sei es unverständlich, weshalb angesichts der vermutlich ab August 2013 nicht mehr möglichen Kommunikation zwischen den Parteien keine externe Hilfe beigezogen worden sei. Stattdessen sei der Beschwerdeführer in seiner Not alleine gelassen worden und es sei zudem ein zweiter Konflikt betreffend Zeiterfassung lanciert worden. Diesbezüglich sei nie auch nur der Versuch unternommen worden abzuklären, aus welchen Gründen der Beschwerdeführer seine Arbeitszeit nicht entsprechend den Vorgaben erfasste und weshalb er teilweise in der Nacht arbeiten wollte. Ebenso sei ihm auch kein Angebot betreffend Heimarbeit oder ähnlich unterbreitet worden, was die Situation sicherlich entspannt hätte. Es sei relativ offensichtlich, dass die wenige Tage nach der Mahnung erfolgte Kontrolle der Arbeitszeiterfassung einzig aus dem Grund erfolgt sei, dem Beschwerdeführer ein Fehlverhalten vorwerfen zu können und so einen Grund für die aus anderen Überlegungen angestrebte Kündigung zu schaffen.

6.3 Wie bereits dargelegt wurde (E. 4.3.5.3), hat die Vorinstanz hinsichtlich des Arbeitsinhaltes und des Vorgehens Entscheide gefällt, die es vom Beschwerdeführer zu befolgen galt. Sie hat dabei den Standpunkt des Beschwerdeführers zur Kenntnis genommen und die monierten Mängel auch bestätigt. Aufgrund der gegebenen Rahmenbedingungen kam sie jedoch zum Schluss, es sei nicht mehr auf das Grobkonzept zurückzukommen, sondern unter den gegebenen Rahmenbedingungen nach Lösungen zu suchen. Es hätte am Beschwerdeführer gelegen, sich diesem Entscheid zu fügen. Eine weitere Auseinandersetzung mit den divergierenden Standpunkten war nicht angezeigt.

Was die Kommunikation anbelangt, so war der Beizug eines externen Beraters nicht indiziert, zumal eine entsprechende Massnahme auch kaum Abhilfe geschaffen hätte. Der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die Vorgesetzten keinen Aufwand scheuten, der verfahrenen Situation zu einer positiven Wendung zu verhelfen, und im Rahmen des PEG auch der Personaldienst beigezogen wurde. Insbesondere hatte der Beschwerdeführer Gelegenheit, sich mit der zuständigen Personalverantwortlichen zu besprechen und mit ihr zu korrespondieren.

Die Behauptung, es sei nie der Versuch unternommen worden, dem arbeitszeitlichen Verhalten des Beschwerdeführers auf den Grund zu gehen, ist sodann tatsachenwidrig. So forderte die Vorinstanz den Beschwerdeführer im Oktober 2013 gar explizit auf, dazu Stellung zu nehmen, was dieser jedoch unterliess. Dass die Vorinstanz schliesslich dem Beschwerdeführer hätte ein Angebot betreffend Heimarbeit unterbreiten sollen, ist ebenso abwegig wie die Behauptung, die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung nach der Mahnung sei lediglich erfolgt, um einen Kündigungsgrund zu schaffen. Es wurde ausführlich dargelegt, in welchen mannigfaltigen Verhaltensweisen die Kündigungsgründe liegen (E. 4.3.4. und 4.3.5). Insgesamt erscheint das Vorgehen der Vorinstanz als rechtmässig und es ist nicht ersichtlich, inwiefern sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung verletzt haben sollte. Von einer missbräuchlichen Kündigung kann nicht die Rede sein.

7.
Da sich die Vorbringen des Beschwerdeführers als unbegründet erweisen und die Kündigung weder eines sachlichen Grundes entbehrt, formelle Mängel aufweist noch rechtsmissbräuchlich erfolgte, hat der Beschwerdeführer weder Anspruch auf Weiterbeschäftigung noch Entschädigung. Die Beschwerde ist somit abzuweisen.

8.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben.

Angesichts seines vollständigen Unterliegens im Rahmen des Zwischenentscheides vom 14. Oktober 2014 und im Hauptverfahren ist dem Beschwerdeführer keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- Das Generalsekretariat EDI (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

André Moser Matthias Stoffel

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 33 Autorità inferiori - Il ricorso è ammissibile contro le decisioni:
^a	del Consiglio federale e degli organi dell'Assemblea federale in materia di rapporti di lavoro del personale federale, compreso il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente;
^b	del Consiglio federale concernenti:
^b1	la destituzione di un membro del Consiglio della banca o della direzione generale o di un loro supplente secondo la legge del 3 ottobre 200325 sulla Banca nazionale,
^b10	la revoca di un membro del consiglio d'amministrazione del Servizio svizzero di assegnazione delle tracce o l'approvazione della risoluzione del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio d'amministrazione secondo la legge federale del 20 dicembre 195743 sulle ferrovie;
^b2	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 22 giugno 200726 sulla vigilanza dei mercati finanziari,
^b3	il blocco di valori patrimoniali secondo la legge del 18 dicembre 201528 sui valori patrimoniali di provenienza illecita,
^b4	il divieto di determinate attività secondo la LAIn30,
^b4bis	il divieto di organizzazioni secondo la LAIn,
^b5	la revoca di un membro del Consiglio d'istituto dell'Istituto federale di metrologia secondo la legge federale del 17 giugno 201133 sull'Istituto federale di metrologia,
^b6	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'Autorità federale di sorveglianza dei revisori o l'approvazione dello scioglimento del rapporto di lavoro del direttore da parte del consiglio di amministrazione secondo la legge del 16 dicembre 200535 sui revisori,
^b7	la revoca di un membro del Consiglio dell'Istituto svizzero per gli agenti terapeutici secondo la legge del 15 dicembre 200037 sugli agenti terapeutici,
^b8	la revoca di un membro del consiglio di amministrazione dell'istituto secondo la legge del 16 giugno 201739 sui fondi di compensazione,
^b9	la revoca di un membro del consiglio d'Istituto dell'Istituto svizzero di diritto comparato secondo la legge federale del 28 settembre 201841 sull'Istituto svizzero di diritto comparato,
^c	del Tribunale penale federale in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^cbis	del Tribunale federale dei brevetti in materia di rapporti di lavoro dei suoi giudici e del suo personale;
^dquinquies	della Cancelleria federale, dei dipartimenti e dei servizi dell'Amministrazione federale loro subordinati o aggregati amministrativamente;
^e	degli stabilimenti e delle aziende della Confederazione;
^f	delle commissioni federali;
^g	dei tribunali arbitrali costituiti in virtù di contratti di diritto pubblico sottoscritti dalla Confederazione, dai suoi stabilimenti o dalle sue aziende;
^h	delle autorità o organizzazioni indipendenti dall'Amministrazione federale che decidono nell'adempimento di compiti di diritto pubblico loro affidati dalla Confederazione;
ⁱ	delle autorità cantonali, in quanto una legge federale preveda che le loro decisioni sono impugnabili mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^e - 1 Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
¹	Il lavoratore è responsabile del danno che cagiona intenzionalmente o per negligenza al datore di lavoro.
²	La misura della diligenza dovuta dal lavoratore si determina secondo la natura del singolo rapporto di lavoro, avuto riguardo al rischio professionale, al grado dell'istruzione o alle cognizioni tecniche che il lavoro richiede, nonché alle capacità e attitudini del lavoratore, quali il datore di lavoro conosceva o avrebbe dovuto conoscere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 362 - 1 Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
¹	Alle disposizioni seguenti non può essere derogato a svantaggio del lavoratore mediante accordo, contratto normale o contratto collettivo di lavoro:
²	Sono nulli gli accordi e le clausole di contratti normali e contratti collettivi di lavoro deroganti alle disposizioni surriferite a svantaggio del lavoratore.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 321^d - 1 Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
¹	Il datore di lavoro può stabilire direttive generali sull'esecuzione del lavoro e sul comportamento del lavoratore nell'azienda o nella comunione domestica e dargli istruzioni particolari.
²	Il lavoratore deve osservare secondo le norme della buona fede le direttive generali stabilite dal datore di lavoro e le istruzioni particolari a lui date.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.