A-5155/2014 - 2015-04-08 - rapports de service de droit public (Confédération) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5155/2014

Urteil vom 8. April 2015

Richter André Moser (Vorsitz),

Besetzung Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,
Richter Jérôme Candrian,

Gerichtsschreiber Matthias Stoffel.

A._______,

Parteien vertreten durch Dr. iur. Susanne Raess, Rechtsanwältin, Rappold & Partner Rechtsanwälte,

Beschwerdeführer,

gegen

Bundesamt für Statistik BFS,
Espace de L'Europe 10, 2010 Neuchâtel OFS,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______ (Arbeitnehmer) arbeitete seit dem 1. Februar 2009 beim Bundesamt für Statistik (BFS) in der Sektion "Preise". Innerhalb dieser Sektion war er zunächst im Bereich "Entwicklung" als Change Manager tätig. Ab 1. Januar 2012 versah er im Bereich "Produzentenpreise" die Funktion eines wissenschaftlichen Mitarbeiters. Als Mitglied eines Revisionsteams bestand seine Aufgabe hauptsächlich darin, laufende mittelfristige Anpassungen der Indexerstellung von Preisindizes vorzunehmen sowie bei Methoden- und Revisionsprojekten mit internen und externen Leistungserbringern mitzuarbeiten.

B.
Nach längerer Arbeitsunfähigkeit sowie gescheitertem Einigungsversuch löste das BFS (Arbeitgeber) das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer am 29. Juli 2014 per 31. Oktober 2014 ordentlich auf und stellte diesen von der Arbeit frei. Sodann hielt das BFS fest, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelte als vom Arbeitnehmer verschuldet. Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer am 3. Dezember 2013 ermahnt und begründete seine Kündigungsverfügung im Wesentlichen damit, es hätte sich seit längerem abgezeichnet, dass zwischen den Parteien in Bezug auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten (z.B. bezüglich Arbeitszeit, Anwesenheit, Nichteinhalten von Anweisungen, Fristen und Terminen, bewusstes Abweichen von Zielen) unterschiedliche Auffassungen vorlägen. Den mehrfachen Bemühungen um Wiederherstellung einer fruchtbaren Zusammenarbeit sei kein Erfolg beschieden gewesen. Damit läge der Kündigungsgrund der Verletzung von Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) vor. Der Arbeitnehmer habe wiederholt Weisungen des Arbeitgebers missachtet und damit seine Treuepflicht in erheblicher Weise verletzt. Sodann lägen Mängel in der Arbeitsleistung und im Verhalten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG vor. Ebenso sei der Kündigungsgrund gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG erfüllt, weil der Arbeitnehmer die Arbeit nicht gemäss den Vorgaben erledigt habe.

C.
Der Arbeitnehmer (Beschwerdeführer) erhebt am 12. September 2014 gegen diese Verfügung des Arbeitgebers (Vorinstanz) Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt die Aufhebung der vorinstanzlichen Verfügung (Antrag 1). Es sei ihm eine andere zumutbare Arbeit zuzuweisen (Antrag 2), eventualiter eine Entschädigung zuzusprechen (Anträge 3 und 4). In prozessualer Hinsicht beantragt er unter anderem, es sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu gewähren.

D.
Der zuständige Instruktionsrichter des Bundesverwaltungsgerichts weist das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung mit Zwischenentscheid vom 14. Oktober 2014 ab. Auf die dagegen erhobene Beschwerde ist das Bundesgericht mit Entscheid vom 1. Dezember 2014 nicht eingetreten.

E.
Die Vorinstanz schliesst in ihrer Vernehmlassung vom 21. November 2014 auf Abweisung der Beschwerde.

F.
Der Beschwerdeführer reicht mit Eingabe vom 5. März 2015 innert erstreckter Frist seine Schlussbemerkungen ein. Darin hält er an seinen in der Beschwerde gestellten Anträgen fest.

G.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31 VGG beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 VwVG, sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz i.S.v. Art. 33 VGG entschieden hat. Beim Arbeitgeber handelt es sich um eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 Bst. d VGG. Die Verfügung vom 29. Juli 2014 ist ein zulässiges Anfechtungsobjekt und kann direkt beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (vgl. Art. 36 Abs. 1 BPG). Eine Ausnahme nach Art. 32 VGG liegt nicht vor. Das Bundesverwaltungsgericht ist somit zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teil-nahme erhalten hat (Bst. a), durch die angefochtene Verfügung beson-ders berührt ist (Bst. b) und ein schutzwürdiges Interesse an deren Auf-hebung oder Änderung hat (Bst. c). Der Beschwerdeführer hat am vor-instanzlichen Verfahren teilgenommen und ist durch den angefochtenen Entscheid, mit dem die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses verfügt wurde, beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert.

1.3 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kognition und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. Urteile des BVGer A 73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.1 und A 5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 2.160).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Parteianträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein. Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (Urteile des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 2.2 und A 1647/2013 vom 27. November 2013 E. 2.2 m.w.H.).

3.
Die Vorinstanz begründet die Kündigung mit der Missachtung von Weisungen und führt Vorkommnisse an, die sich im Jahr 2013 im Rahmen des Revisionprojektes "Produzenten- und Importpreisindex" (Revisionsprojekt) ereignet haben sollen. Aufgrund der teilweise widersprüchlichen und bestrittenen Sachverhaltsdarstellungen der Parteien ist vor der materiellen Prüfung der Kündigung, unter Berücksichtigung der umfangreichen Unterlagen, der rechtserhebliche Sachverhalt zu ermitteln und im Wesentlichen wiederzugeben (E. 3.1 und 3.2).

3.1

3.1.1 Mit E-Mail vom 20. Dezember 2012 wurden alle Mitarbeiter des BFS über ein neues Arbeitszeitreglement informiert. Anlässlich einer Teamsitzung vom 14. Januar 2013 betreffend das Revisionsprojekt wurde die Verbindlichkeit dieses Reglements speziell betont und ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die tägliche Arbeitszeit jeweils gleichentags im Zeiterfassungssystem (SAP PT) einzutragen sei. Ferner seien Absenzen im Outlookkalender einzutragen und bei Kurzfristigkeit zusätzlich per E Mail oder Telefon dem Projektleiter X._______ (Vorgesetzter) anzukündigen. Der Beschwerdeführer nahm an dieser Sitzung nicht teil, erhielt aber das entsprechende Protokoll gleichentags per E-Mail zugesandt.

3.1.2 Nachdem aufgrund geltend gemachter Zeitknappheit seitens des Beschwerdeführers zum wiederholten Male eine Präsentation verschoben werden musste, fand am 28. Januar 2013 eine Lagebesprechung statt. Im Ergebnis wurden dem Beschwerdeführer nebst der Aufforderung, Beiträge zum Projekt künftig frist- und termingerecht einzureichen, verschiedene Vorgaben betreffend Anwesenheit und Arbeitszeit erteilt. So sei die Arbeit montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr und nicht kompensationshalber am Wochenende zu verrichten. Letzteres sei nur ausnahmsweise und mit Erlaubnis des Vorgesetzten möglich. Alsdann wurde festgehalten, dass Absenzen diesem anzukündigen seien und festgelegte Termine nicht gefährden dürften. Die Einhaltung dieser Regeln wurde für die Zusammenarbeit im Projektteam sowie zwecks Einhaltung des Projektablaufs als Voraussetzung genannt. Der Beschwerdeführer stellt den Inhalt der Unterredung nicht in Abrede, wendet aber ein, das dazu erstellte Protokoll nie erhalten zu haben, obschon es im Januar im Personaldossier abgelegt worden sei. Dieser Umstand lege die Vermutung nahe, das Protokoll sei von den Vorgesetzten zwecks Unterstützung der Kündigung erstellt und dem Personaldossier beigefügt worden.

3.1.3 Trotz der vorgenannten Anweisungen im Hinblick auf allfällige Absenzen unterliess es der Beschwerdeführer, seine morgendliche Abwesenheit vom 25. Juni 2013 anzukündigen. Erst um 09:55 Uhr dieses Tages gelangte er mit einer entsprechenden E-Mail an seinen Vorgesetzten und begründete sein Fernbleiben mit nicht näher angegebenen privaten Gründen, worauf Letzterer den Beschwerdeführer zum wiederholten Mal auf seine diesbezüglichen Pflichten hinwies.

3.1.4 Mit E-Mail vom 3. September 2013, 09:48 Uhr, liess der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzen für selbigen Tag wissen, dass er seinen Sohn an ein Mittagstraining begleiten werde und daher erst um 15:30 Uhr im Büro sein könnte, die verbleibende Zeit jedoch lieber zu Hause nutzen wolle. Der Vorgesetzte beanstandete dieses Verhalten gleichentags per E-Mail und wies mit Nachdruck auf die einzuhaltenden Regeln bei Abwesenheiten hin.

3.1.5 Da die Vorgesetzten im Verhalten des Beschwerdeführers Auffälligkeiten betreffend seine Präsenzzeit im Büro beobachten konnten, forderten sie eine individuelle personenbezogene Auswertung der Gebäudezutrittskontrolle (ZUKO) an. Der Beschwerdeführer wurde in der Folge am 7. Oktober 2013 auf die mehrfach erstellte unbewilligte nächtliche Büropräsenz angesprochen und aufgefordert, dies inskünftig zu unterlassen und sich an die verbindlichen Rahmenarbeitszeiten zu halten, da dies im Übrigen auch weder Gesundheit noch Produktivität zuträglich sei.

3.1.6 Im November 2013 erfolgte eine Überprüfung der Arbeits- und Präsenzzeiten für die letzten drei Jahre, die nebst zahlreicher Anwesenheiten zu nächtlicher Stunde sowie an Wochenenden auch Widersprüche zwischen den vom Arbeitnehmer manuell erfassten Arbeitszeiten im SAP PT sowie den Ein- und Austrittszeiten der elektronischen Zutrittskontrolle zu Tage förderte. Insbesondere hielt sich der Beschwerdeführer auch nach der Ermahnung vom 7. Oktober 2013 nicht an die Arbeitszeiten, indem er sich nach wie vor an Abenden und Wochenenden im Büro aufhielt (Auszüge ZUKO 4. Januar 2010 bis 11. November 2013). In der Folge wies die Sektionsleiterin den Beschwerdeführer an, inskünftig nur noch von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 17:30 Uhr zu arbeiten. Ebenso verbot sie ihm ausdrücklich das Arbeiten an Wochenenden und Freitagen (E-Mail vom 14. November 2013).

3.1.7 Die unberechtigte Präsenzzeit ausserhalb der Rahmenarbeitszeit ebenso wie die unentschuldigten Abwesenheiten wurden auch am Personalentwicklungsgespräch (PEG) vom 21. und 22. Novembers 2013 thematisiert und schlugen sich im entsprechenden Formular nieder. Die Behauptung des Beschwerdeführers, anlässlich des PEG erstmals angewiesen worden zu sein, die Arbeitszeiten im SAP PT korrekt zu erfassen, trifft vor dem Gesagten nicht zu (vgl. E. 3.1.1).

3.1.8 Mit E-Mail vom 26. November 2013 teilte der Beschwerdeführer seinem Vorgesetzten um 17:29 Uhr ohne Angabe von Gründen mit, bis 18:30 Uhr im Büro zu bleiben. Der Vorgesetzte wies ihn umgehend darauf hin, damit gegen die Arbeitszeitregelung zu verstossen.

3.1.9 Mit Mahnung vom 3. Dezember 2013 wurde unter anderem erneut das Zeitfenster (07:00 Uhr bis 17.30 Uhr) für den Aufenthalt in den Räumlichkeiten des BFS an Werktagen definiert und die Anwesenheit an Wochenenden untersagt. Ferner erging die Weisung, den Zutrittsbadge beim Betreten und Verlassen des Gebäudes konsequent zu verwenden und die Arbeitszeiten täglich korrekt im SAP PT zu erfassen. Diese und weitere Weisungen schlugen sich alsdann in einem umfangreichen Katalog mit verschiedenen Zielsetzungen nieder, der am 5. Dezember 2013 mit dem Beschwerdeführer besprochen wurde.

3.1.10 Nachdem der Beschwerdeführer bereits am 2. Dezember 2013 aufgefordert worden war, im SAP PT den Monatsabschluss für den November 2013 zu erstellen und freizugeben, und er am 6. Dezember 2013 nochmals dazu angehalten worden war, kam er der Aufforderung schliesslich nach. Die am 9. Dezember 2013 erfolgte Auswertung des Monatsabschlusses ergab, dass der Beschwerdeführer nachweislich an mehreren Tagen in teilweise erheblicher Abweichung von seiner tatsächlichen dienstlichen Tätigkeit Arbeitszeit erfasst hatte. Am 19. November 2013 trug der Beschwerdeführer beispielsweise acht Stunden Arbeitszeit ein, ohne an diesem Tag gearbeitet zu haben (Beilagen Vorinstanz 32, 33, 34 und 35).

3.1.11 Aufgrund dieses Verhaltens kurze Zeit nach Eröffnung der Mahnung und des damit einhergehenden irreversiblen Vertrauensverlustes wurde dem Beschwerdeführer am 19. Dezember 2013 die Kündigungsabsicht eröffnet sowie ein Entwurf der Kündigungsverfügung übergeben.

3.2
Nebst den Verstössen gegen die Rahmenarbeitszeiten, die Arbeitszeiterfassung sowie das Absenzenwesen bemängelt die Vorinstanz die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers. So soll er hinsichtlich der Definition und Erfüllung seiner Aufgaben und Aufträge anderer Meinung gewesen sein als seine Vorgesetzten und diesbezügliche Arbeitsdirektiven bewusst nicht befolgt und dadurch eine in zeitlicher wie inhaltlicher Hinsicht mangelhafte Arbeitsleistung erbracht haben.

3.2.1 Nachdem die Arbeiten in der ersten Jahreshälfte 2013 nicht vorangekommen seien, habe der Beschwerdeführer vom Vorgesetzten regelmässig detaillierte Anweisungen betreffend die zu erbringende Arbeitsleistung erhalten. Dies geschah nachweislich mit E-Mail vom 15. Mai 2013.

3.2.2 Am 24. Juni 2013 fand im Rahmen des Revisionsprojektes ein Workshop statt. Der Beschwerdeführer warf dabei Fragen zum grundsätzlichen und methodischen Vorgehen auf. Die Vorinstanz stellt die in diesem Zusammenhang vom Beschwerdeführer monierten Mängel nicht in Abrede, weist aber darauf hin, dass diese bekannt gewesen seien und im Rahmen der Revision bereits früher in der Phase des Grobkonzeptes hätten bereinigt werden müssen beziehungsweise mangels Ressourcen oder aufgrund tatsächlicher Gegebenheiten nicht zu beheben waren. Unter diesen Rahmenbedingungen habe während der Detailkonzeptphase die Erwartung bestanden, pragmatische und anwendbare Lösungen zu liefern, was der Beschwerdeführer bewusst ausser Acht gelassen habe. Dieser wendet dagegen sinngemäss ein, er habe den Arbeitsauftrag fachgerecht ausgeführt und es sei ihm aufgrund von konzeptionellen Mängeln nicht möglich gewesen, die Arbeitsanweisungen für diesen Termin bedingungslos zu befolgen.

Infolgedessen wurde der Beschwerdeführer am 26. Juni 2013 mündlich und per E-Mail dazu angehalten, unter Berücksichtigung der gegebenen Rahmenbedingungen die von der Linie konkret definierten Aufgaben im Hinblick auf bestimmte Termine im August auszuführen. Um die Versäumnisse anlässlich des ersten Workshops nachzuholen, war sodann für den August 2013 ein weiterer Workshop vorgesehen. Hierzu wurde der Beschwerdeführer angewiesen, nochmals zu zwei Themen (pondération des entreprises [PMS Gewichtung]; périodicité de relevé [Erhebungsperiodizität]) Varianten und Lösungsvorschläge zu präsentieren.

3.2.3 Am 29. August 2013 wurde der zweite Workshop durchgeführt. Die dabei vom Beschwerdeführer präsentierten Ergebnisse wurden abermals als ungenügend qualifiziert, was sich in einer E-Mail der Sektionsleiterin an den Beschwerdeführer vom 30. August 2013 niederschlug. Zur Besprechung der Situation sowie zwecks Ergründung der Differenzen folgte am 30. August 2013 eine Unterredung des Beschwerdeführers mit seinem Vorgesetzten. Gemäss ausgefertigtem Protokoll war sich der Beschwerdeführer unter anderem bewusst, dass die Präsentationen anlässlich der zwei Workshops nicht ausreichend konkret waren und die Varianten ungenügend berücksichtigt wurden. Ebenso soll er eingeräumt haben, in die zwei Präsentationsthemen (PMS Gewichtung und Erhebungsperiodizität) zu wenig Zeit investiert zu haben. Abschliessend sind im Protokoll klare Zielanweisungen aufgeführt, welche die zu erbringenden Arbeitsleistungen hinsichtlich Art, Umfang und Zeit detailliert umreissen.

3.2.4 Eine weitere Aussprache fand am 7. Oktober 2013 zwischen der Sektionsleiterin, dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten statt. Unter anderem wurde abermals festgehalten, dass anlässlich der Workshops ungenügende Arbeitsleistungen erbracht worden seien, da der Beschwerdeführer weisungswidrig beim Grobkonzept verharrt und nicht zur Bearbeitung des Detailkonzeptes übergegangen sei. In der Konsequenz wurde dem Beschwerdeführer die Überprüfung der "Erhebungsperiodizität" entzogen.

3.2.5 Mit E-Mail vom 21. Oktober 2013 reichte der Beschwerdeführer der Sektionsleiterin die erbetene schriftliche Stellungnahme zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen nach. Er bekundet darin seinen grundsätzlichen Anspruch an Qualität von Prozess und Produkt und fügt an, es als seine Pflicht zu betrachten, sich bei verbesserungswürdiger Qualität dafür einzusetzen. Entsprechend habe er die laufende Revision in den letzten Monaten immer wieder hinterfragt, was in seinen Arbeiten zum Ausdruck komme. Schliesslich wünscht er, darüber eine konstruktive Diskussion führen zu können. Im gleichen Zug liess der Beschwerdeführer der Sektionsleiterin vereinbarungsgemäss Arbeiten zukommen, welche wiederum mit E-Mail vom 30. Oktober 2013 als nicht den Vorgaben entsprechend beurteilt wurden. Da der Beschwerdeführer in der darauf folgenden Korrespondenz eine Diskussion über Qualitätsfragen der Revision wünschte, wies die Sektionsleiterin darauf hin, dass diese bereits stattgefunden habe und nicht darauf zurückzukommen sei (E-Mail vom 31. Oktober 2013).

3.2.6 Am 30. Oktober 2013 nahm der Beschwerdeführer mit Y._______ von der Fachstelle Qualität und Prozesse Kontakt auf, um abzuklären, welche Möglichkeiten für eine Erhebung der "Benutzerbedürfnisse" bestehen würden. Als der Vorgesetze von diesem Vorhaben erfuhr, stellte er klar, dass die bereits erfolgten Abklärungen für die Zielerreichung des Projektes genügen würden und eine Erhebung der Benutzerbedürfnisse im Rahmen des Detailkonzeptes weder vorgesehen noch geplant sei. Die diesbezüglich für den 11. November 2013 anberaumte Sitzung mit Y._______ sei daher überflüssig und abzusagen. Ferner bezeichnete der Vorgesetzte die eigenmächtige Vorgehensweise als inakzeptabel. Der Beschwerdeführer habe es absichtlich unterlassen, ihn über das Vorhaben zu informieren, was der entsprechend als "privat" deklarierte Kalendereintrag des Beschwerdeführers für die Sitzung vom 11. November 2013 bestätige. Der Vorgesetzte schliesst mit der eindringlichen Anweisung, nur noch die definierten Aufgaben auszuführen und über sämtliche Arbeitsschritte zu informieren (E-Mail vom 8. November 2013). Gemäss Vorinstanz offenbare sich damit einmal mehr die Gesinnung des Beschwerdeführers, die im Rahmen der Projektarbeit definierten Aufgaben sowie das geforderte Kommunikations- und Informationsverhalten nicht befolgen zu wollen, sondern eigenen Zielen nachzugehen.

3.2.7 Aufgrund der Mängel in Leistung und Verhalten erreichte der Beschwerdeführer die Mitarbeiterziele im Rahmen der Personalbeurteilung 2013 nicht vollständig. Für die Gesamtbeurteilung der Kompetenzen bezogen auf das Anforderungsprofil wurde der Beschwerdeführer mit der Stufe 1 (Ziele nicht erreicht) beurteilt, ohne dass seine Kompetenz als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Zweifel gezogen worden wäre. Die Gesamtbeurteilung aller Ziele wurde mit der Stufe 2 bewertet (Ziele weitgehend erreicht), wobei dies gemäss Vorinstanz im Sinne einer wohlwollenden letzten Chance geschehen sei. In den Jahren 2009 bis 2012 schloss der Beschwerdeführer jeweils mit der Stufe 3 (Ziele vollständig erfüllt) ab, jedoch ist ab dem Jahr 2010 jeweils auch zu lesen, dass bei der Einhaltung von Terminen und Fristen, der Prioritätensetzung sowie bei der Kommunikation Probleme auftraten. Für das Jahr 2011 ist sodann festgehalten, der Beschwerdeführer neige dazu, Rückstände zu detailreich zu verteidigen statt die erreichten Erfolge und die nächsten Schritte einfach und klar darzustellen.

4.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der erstellte Sachverhalt die Kündigung des Beschwerdeführers rechtfertigt.

4.1 Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich gekündigt werden. Die genannte Gesetzesbestimmung enthält einen Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen, welcher nicht abschliessend ist ("insbesondere"; Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes [nachfolgend: Botschaft BPG], BBl 2011 6703 ff, 6714).

4.2 Als Kündigungsgrund nennt die Vorinstanz die wiederholte und uneinsichtige Missachtung von arbeitgeberrechtlichen Weisungen. Damit seien wiederholt Dienstpflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG verletzt worden. Ebenso sieht die Vorinstanz durch dieses Verhalten des Beschwerdeführers die Kündigungstatbestände von Art. 10 Abs. 3 Bst. b und c BPG als erfüllt an.

4.3 Vorliegend steht der Kündigungsgrund "Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten" nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG im Vordergrund.

4.3.1 Vor der auf Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision des BPG war er bereits mit gleichem Wortlaut in Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG aufgeführt. Damit kann die bisherige Praxis und Lehre zu diesem Kündigungsgrund grundsätzlich weiterhin beigezogen werden (vgl. Botschaft BPG, a.a.O., 6714). Als eine wichtige Pflicht im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG gilt beispielsweise, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren (sog. Treuepflicht; statt vieler Urteil des BVGer A-5076/2012 vom 11. Februar 2013 E. 7.3 m.w.H.; im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung Urteil des BVGer A-73/2014 vom 14. Juli 2014 E. 4.1).

4.3.2 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht dar. Danach haben die Angestellten die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren. Die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht bezieht sich in erster Linie auf die Hauptpflicht des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis, nämlich auf die zu erbringende Arbeitsleistung: Unter diesem Aspekt ist der Arbeitnehmer insbesondere zu treuer, gewissenhafter Ausführung der Arbeit verpflichtet sowie zur Abwendung oder Anzeige drohender Gefahren, zur Obhut anvertrauter Sachen usw. Das Mass der ihm obliegenden Sorgfaltspflicht orientiert sich an Art. 321e des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220): Es bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zur Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen (Peter Helbling, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 20 Rz. 20 und 48 f.).

4.3.3 Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht (Urteil des BVGer A-3551/2011 vom 22. April 2010 E. 12.7; vgl. auch Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 174 ff.). Eine Arbeitspflichtverletzung kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszeiten, in verspätetem Erscheinen oder gänzlichem Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen (Walter Hinterberger, Disziplinarfehler und Disziplinarmassnahmen im Recht des öffentlichen Dienstes, 1986, S. 160 m.w.H.). Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. In sehr schweren oder wiederholten Fällen kann der Arbeitgeber die fristlose Entlassung aussprechen, in weniger schweren Fällen ist stets eine vorgängige Verwarnung notwendig. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (Urteil des BGer 4C.119/2006 vom 29. August 2006 E. 3; Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Auflage 2012, Art. 321d OR Rz. 7).

4.3.4

4.3.4.1 In sachverhaltlicher Hinsicht steht vorliegend fest, dass der Beschwerdeführer spätestens Mitte Januar 2013 über das neue Arbeitszeitreglement informiert wurde. Im Speziellen wurde er mehrfach auf die korrekt vorzunehmende Zeiterfassung, die Handhabung bei Absenzen sowie die verbindlichen und ausschliesslichen Rahmenarbeitszeiten (montags bis freitags zwischen 6 und 20 Uhr) hingewiesen (E. 3.1.1 f.). Ungeachtet dieser unmissverständlichen und rechtmässigen Weisungen erschien der Beschwerdeführer am 25. Juni 2013 unentschuldigt, d.h. ohne Vorankündigung und Vermerk im Outlookkalender, nicht bei der Arbeit (E. 3.1.3). Die in der Folge ergangene Beanstandung durch den Vorgesetzten hielt den Beschwerdeführer nicht davon ab, auch am 3. September 2013 unentschuldigt zu fehlen (E. 3.1.4). Die nachgeschobenen Begründungen der Absenzen vermögen das nahezu identische Verhalten in beiden Fällen nicht zu erklären.

Überdies konnte dem Beschwerdeführer für die Zeit vom 1. Juni 2013 bis 4. Oktober 2013 eine regelmässige unbewilligte nächtliche Präsenzzeit im Büro nachgewiesen werden (E. 3.1.5). Trotz in diesem Zusammenhang am 7. Oktober 2013 ausgesprochener Ermahnung setzte der Beschwerdeführer sein weisungswidriges Verhalten fort, indem er sich weiterhin zu nächtlichen Zeiten sowie an Wochenenden im Büro aufhielt (E. 3.1.6). In der Folge verletzte der Beschwerdeführer am 26. November 2013 ungeachtet von weiteren Ermahnungen und Besprechungen die nunmehr auf 07:00 bis 17:30 Uhr festgesetzte Rahmenarbeitszeit (E. 3.1.8).

Schliesslich übermittelte der Beschwerdeführer wenige Tage nach der Mahnung vom 3. Dezember 2013 und wiederholter Anweisungen einen erheblich fehlerhaften Monatsabschluss für den November 2013.

4.3.4.2 Der Beschwerdeführer hat nach dem Gesagten wiederholt verschiedene rechtmässige Verhaltensanweisungen des Arbeitgebers nicht befolgt und damit gesetzliche Pflichten verletzt. Auch die jeweils ergangenen Ermahnungen konnten den Beschwerdeführer von weiteren gleichgelagerten Verstössen nicht abhalten. Er hat sich vielmehr in Kenntnis der erteilten Weisungen vorsätzlich darüber hinweggesetzt, ohne dass rechtfertigende Gründe vorgelegen hätten. Aufgrund des Verschuldens, der Art sowie Häufigkeit und des Ausmasses der Verfehlungen ist die erforderliche Verletzungsintensität erreicht worden, um von schweren Pflichtverletzungen auszugehen (Urteil des BVGer A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.1; Harry Nötzli, in: Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art.12 Rz. 20; vgl. zur Arbeitszeitregelung als wichtige Pflicht Urteile des BVGer A 897/2012 vom 13. August 2012 E. 4.2.3 sowie E. 6.3.3 m.w.H.; A 5455/2009 vom 21, Januar 2010 E. 5.4).

Bezüglich der Ungereimtheiten bei der Arbeitszeiterfassung für den Monat November 2013 vertritt der Beschwerdeführer den Standpunkt, diese seien auf die unzumutbar kurze Frist von zwei Tagen zur nachträglichen Erfassung oder Korrektur der Arbeitszeiten zurückzuführen und ihm daher nicht vorzuwerfen. Der Beschwerdeführer verkennt damit, dass die Freigabe der Zeiterfassung für einen zurückliegenden Monat regelmässig in zwei Tagen zu bewältigen ist und ihm hinlänglich bekannt war, dass es die Arbeitszeit jeweils täglich zu erfassen galt. Für das Vornehmen allfälliger Korrekturen am Monatsende dürfte sich der Aufwand damit in engen Grenzen halten. Keinesfalls können mit dem geltend gemachten Zeitdruck die zum Teil sehr erheblichen Diskrepanzen erklärt werden. Ebenso wenig vermag der Umstand, dass die Zeiterfassung manuell erfolgt, die teilweise erheblichen Abweichungen zwischen erfasster und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit zu rechtfertigen. Diese Differenzen zeugen vielmehr von einer bereits seit geraumer Zeit praktizierten, bewussten Falscherfassung von Arbeitszeiten. Nebst der mangelhaften Arbeitszeiterfassung fallen sodann die weiteren Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit den unentschuldigten Absenzen und nicht eingehaltenen Rahmenarbeitszeiten ins Gewicht, welche sich vor der Mahnung ereignet haben.

Der im Zusammenhang mit den Verfehlungen mehrfach vorgetragene Einwand, die flexible Arbeitszeitgestaltung sei verbreitet und akzeptiert gewesen, vermag die verschiedenen Verstösse gegen die seit Anfang 2013 unmissverständlich kommunizierten Weisungen nicht zu rechtfertigen. Aus einer zuvor allenfalls liberaleren Handhabung der Arbeitszeitregelung kann der Beschwerdeführer nichts zu seinen Gunsten ableiten.

Der Beschwerdeführer wendet alsdann zu Unrecht ein, der "Konflikt betreffend Arbeitszeit" sei von den Vorgesetzten erst lanciert worden, als klar gewesen sei, dass er an seiner fachlichen Argumentation festhalten und seine Vorgesetzten kritisieren würde. Die Verstösse gegen die Verhaltensanweisungen stehen in einem engen Zusammenhang mit dem "fachlichen Konflikt" und entwickelten sich entsprechend zeitlich parallel.

Die Vorinstanz ging in Anbetracht dieser mannigfaltigen Verfehlungen zu Recht von einem sachlich hinreichenden Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG aus.

4.3.5

4.3.5.1 Die Vorinstanz führt in Ergänzung zu den bereits beurteilten Verletzungen der Befolgungspflicht (E. 4.3.4) die Missachtung von Weisungen betreffend die konkret zu erbringende Arbeitsleistung als weiteren Kündigungsgrund an. Gestützt auf den Sachverhalt (E. 3.2) und in Übereinstimmung mit der Vorinstanz ist davon auszugehen, dass sich der Beschwerdeführer mit den unbestrittenermassen bestehenden, konzeptionellen Mängeln des Revisionsprojekts nicht abfinden wollte und daher die verschiedentlich ergangenen Zielanweisungen nicht ausreichend befolgte, was wiederum zu einer in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht mangelhaften Arbeitsleistung führte.

4.3.5.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, es könne ihm bezüglich der Arbeitsqualität kein Vorwurf gemacht werden, da diesbezüglich offensichtlich ein Konflikt zwischen den Vorgesetzten und ihm vorliege, der durch ein Fachgutachten zu klären sei. Vorgaben seien deshalb nicht eingehalten worden, weil sie nicht zu befriedigenden Resultaten geführt hätten.

4.3.5.3 Der Beschwerdeführer legt mit diesen Ausführungen, wie er verschiedentlich auch andernorts zu verstehen gab (vgl. E. 3.2.5), dar, einerseits Zielanweisungen tatsächlich nicht befolgt und andererseits sich auch wissentlich und willentlich über solche hinweggesetzt zu haben. Zu keinem Zeitpunkt wird geltend gemacht, die monierten Mängel hätten die Befolgung der Arbeitsanweisungen selbst bei vorhandenem Befolgungswillen verunmöglicht. Der Beschwerdeführer bestätigt damit den Sachverhalt, wie er sich auch aus den Akten ergibt.

Indem sich der Beschwerdeführer rechtmässigen Weisungen widersetzte, hat er die hauptsächliche Pflicht des Arbeitnehmers, die definierte Arbeitsleistung zu erbringen, verletzt. Anhaltspunkte, dass sich die Vorinstanz über Grenzen des Weisungsrechtes hinweggesetzt haben könnte, sind nicht ersichtlich (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321d Rz. 3). Insbesondere sind weder Schranken des Persönlichkeitsrechtes noch solche anderer verfassungsmässiger Rechte als tangiert zu betrachten. Für die konkret erteilten Weisungen werden vielmehr plausible Gründe angeführt. Beachtliche Interessen des Arbeitnehmers, welche jenen der Vorinstanz entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich. Wenn der Beschwerdeführer sein abweichendes Verhalten damit begründet, aus fachlichen und berufsethischen Gründen sowie im Interesse befriedigender Resultate gehandelt zu haben, so ist festzuhalten, dass die Vorinstanz bezüglich der Vorgehensweise und Ziele Entscheide gefällt hat, die den Beschwerdeführer in seinen Interessen nicht derart behindert hätten, dass er von der treuen und gewissenhaften Ausführung der Arbeit dispensiert worden wäre. Ungeachtet der fachlichen Differenzen hätte es an ihm gelegen, die Entscheide der Vorgesetzten zu akzeptieren und den entsprechenden Anweisungen Folge zu leisten. Unter diesen Umständen ist die gewählte Vorgehensweis der Vorinstanz nicht weiter zu prüfen und auf das Einholen eines Fachgutachtens zu verzichten.

Indem sich der Beschwerdeführer während längerer Zeit beharrlich über die verschiedentlich ergangenen Zielanweisungen hinwegsetzte, verletzte er eine wichtige gesetzliche Pflicht und schuf damit einen weiteren Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG. Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht wie vorliegend mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (vgl. Nötzli, Handkommentar BPG, Art.12 Rz. 25). Ob allenfalls darüberhinausgehende Umstände vorliegen, die in den Anwendungsbereich von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG fallen, ist nicht weiter zu untersuchen. Da auch der fehlenden Bereitschaft zur Verrichtung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeit (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG) als ordentlichem Kündigungsgrund keine selbständige Bedeutung beizumessen ist, erübrigt sich die Prüfung des Sachverhaltes unter diesem Titel (vgl. Nötzli, Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 37). Ob überdies aufgrund der Gesamtheit der Vorfälle ein nicht gesetzlich normierter Kündigungsgrund vorliegt oder von einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, wie dies die Vorinstanz vorbringt, kann angesichts der vorliegenden Kündigungsgründe ebenfalls offen gelassen werden.

5.
Im Folgenden ist zu prüfen, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.

5.1 Gemäss der Praxis zu Kündigungen gestützt auf Art. 12 Abs. 6 Bst. a aBPG (wie in E. 4.3.1 erwähnt neu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG) bedurfte es immer einer vorgängigen Mahnung (vgl. Urteile des BGer 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 5; 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7). Bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3 BPG wurde zwar darauf verzichtet, die Mahnung zu erwähnen, was aber nichts daran ändert, dass vor Erlass einer Kündigung grundsätzlich eine solche auszusprechen ist. Die Botschaft BPG zur im Juli 2013 in Kraft gesetzten Revision führt zur Mahnung aus, diese sei auszusprechen, wenn eine vorgängige Mahnung Sinn mache. Eine Mahnung werde dann notwendig sein, wenn sie grundsätzlich geeignet sei, eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen (Botschaft BPG, a.a.O., 6715).

Die Mahnung hat zum einen eine Rügefunktion, indem die eine der anderen Vertragspartei die begangenen Verfehlungen vorhält und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhält. Zum anderen ist mit der Mahnung darauf hinzuweisen, dass bei weiterem vertragswidrigen Verhalten die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Die Mahnung dient damit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem der Arbeitnehmer beim Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (Urteil des Bundesgerichts 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5).

5.2 Im vorliegenden Fall sind die Kündigungsgründe auf das Verhalten des Beschwerdeführers zurückzuführen, weshalb davon auszugehen ist, dass eine Mahnung grundsätzlich geeignet war, eine Änderung des inkriminierten Verhaltens herbeizuführen. Die Vorinstanz hat am 3. Dezember 2013 entsprechend eine Mahnung gegenüber dem Beschwerdeführer erlassen.

5.3 Der Beschwerdeführer macht mit Verweis auf Art. 4 Abs. 3 BPG geltend, ihm hätten im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung die Mängel in Leistung und Verhalten aufgezeigt und es hätte eine Bewährungsfrist angesetzt werden müssen. Anlässlich des PEG vom 21. beziehungsweise 22. November 2013 seien erstmals formale Vorwürfe in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung und seine Arbeitsqualität erhoben worden, ohne dass jedoch gleichzeitig eine Bewährungsfrist angesetzt worden wäre. Bereits am 3. Dezember 2013 sei alsdann eine Mahnung ausgesprochen und wiederum wenige Tage später, am 18. Dezember 2013, die Kündigungsabsicht eröffnet worden. Damit erfülle das Vorgehen der Vorinstanz in keiner Art und Weise die Anforderungen, die an ein Verfahren zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst gestellt würden. Insbesondere habe es die Vorinstanz verpasst, dem Beschwerdeführer eine Bewährungsfrist anzusetzen, damit dieser die ihm erteilten Vorgaben und Weisungen hätte einhalten können.

5.4 Im Verlauf des Jahres 2013 hielten die Vorgesetzten mit dem Beschwerdeführer etliche Gespräche zum kündigungsrelevanten Verhalten ab und führten darüber auch eine rege Korrespondenz mit ihm. Dabei wiesen die Vorgesetzten den Beschwerdeführer fortwährend und jeweils mit Nachdruck darauf hin, dass seine Verhaltensweisen nicht tolerierbar seien und er inskünftig die erteilten Weisungen zu befolgen habe. Die anlässlich des PEG gegenüber dem Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe sowie die geäusserten Erwartungen waren dem Beschwerdeführer daher bereits hinlänglich bekannt und es hätte sich ihm bis dahin ausreichend Gelegenheit geboten, sich zu bewähren. Einer langen Phase der Bemühungen um eine informelle Beilegung des Konfliktes folgte am 3. Dezember 2013 schliesslich die Mahnung. Dass mit dieser sowie mit allen vorgängigen Ermahnungen keine Bewährungsfrist anberaumt wurde, ist nicht zu beanstanden. Der Beschwerdeführer hatte genügend Gelegenheit, sein Betragen anzupassen, liess aber eine entsprechende Verhaltensänderung bis zuletzt vermissen. Indem der Beschwerdeführer bereits wenige Tage nach Erlass der Mahnung erneut mit erheblichen Pflichtverletzungen auf sich aufmerksam machte, manifestierte er einmal mehr seinen Unwillen, das erwartete Verhalten an den Tag zu legen. Die Vorinstanz ging daher zu Recht davon aus, dass auch die letzte Chance gescheitert war. Über die ganze Entwicklung hinweg ist der Vorinstanz ein umsichtiges Vorgehen zu attestieren, welches dem Gebot der Verhältnismässigkeit gerecht wurde.

5.5 Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 29. Juli 2014 erfolgte überdies nach gescheitertem Einigungsversuch, unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung von Kündigungsfrist und krankheitsbedingter Sperrfrist.

5.6 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in formeller Hinsicht als rechtmässig.

6.
Da die Aufzählung der Kündigungsgründe in Art. 336 OR (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) nicht abschliessend ist und die Missbräuchlichkeit einer Kündigung auch mit einem Verstoss gegen das Rechtsmissbrauchsverbot begründet werden kann, ist die Kündigung auch unter diesem Titel zu prüfen.

6.1 Vorausgesetzt wird dabei, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit den ausdrücklich in Art. 336 OR genannten Gründen vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1 f.; 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BVGer A-5218/2013 vom 9. September 2014 E 9.1.2; Wolfgang Portmann, in: Basler Kommentar Obligationenrecht I, 5. Auflage 2011, Art. 336 Rz. 21, 23 und 26; Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336 Rz 4).

6.2 Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe es unterlassen, eine Diskussion über den fachlichen Konflikt zu führen oder seine diesbezügliche Position zu prüfen. Des Weiteren sei es unverständlich, weshalb angesichts der vermutlich ab August 2013 nicht mehr möglichen Kommunikation zwischen den Parteien keine externe Hilfe beigezogen worden sei. Stattdessen sei der Beschwerdeführer in seiner Not alleine gelassen worden und es sei zudem ein zweiter Konflikt betreffend Zeiterfassung lanciert worden. Diesbezüglich sei nie auch nur der Versuch unternommen worden abzuklären, aus welchen Gründen der Beschwerdeführer seine Arbeitszeit nicht entsprechend den Vorgaben erfasste und weshalb er teilweise in der Nacht arbeiten wollte. Ebenso sei ihm auch kein Angebot betreffend Heimarbeit oder ähnlich unterbreitet worden, was die Situation sicherlich entspannt hätte. Es sei relativ offensichtlich, dass die wenige Tage nach der Mahnung erfolgte Kontrolle der Arbeitszeiterfassung einzig aus dem Grund erfolgt sei, dem Beschwerdeführer ein Fehlverhalten vorwerfen zu können und so einen Grund für die aus anderen Überlegungen angestrebte Kündigung zu schaffen.

6.3 Wie bereits dargelegt wurde (E. 4.3.5.3), hat die Vorinstanz hinsichtlich des Arbeitsinhaltes und des Vorgehens Entscheide gefällt, die es vom Beschwerdeführer zu befolgen galt. Sie hat dabei den Standpunkt des Beschwerdeführers zur Kenntnis genommen und die monierten Mängel auch bestätigt. Aufgrund der gegebenen Rahmenbedingungen kam sie jedoch zum Schluss, es sei nicht mehr auf das Grobkonzept zurückzukommen, sondern unter den gegebenen Rahmenbedingungen nach Lösungen zu suchen. Es hätte am Beschwerdeführer gelegen, sich diesem Entscheid zu fügen. Eine weitere Auseinandersetzung mit den divergierenden Standpunkten war nicht angezeigt.

Was die Kommunikation anbelangt, so war der Beizug eines externen Beraters nicht indiziert, zumal eine entsprechende Massnahme auch kaum Abhilfe geschaffen hätte. Der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass die Vorgesetzten keinen Aufwand scheuten, der verfahrenen Situation zu einer positiven Wendung zu verhelfen, und im Rahmen des PEG auch der Personaldienst beigezogen wurde. Insbesondere hatte der Beschwerdeführer Gelegenheit, sich mit der zuständigen Personalverantwortlichen zu besprechen und mit ihr zu korrespondieren.

Die Behauptung, es sei nie der Versuch unternommen worden, dem arbeitszeitlichen Verhalten des Beschwerdeführers auf den Grund zu gehen, ist sodann tatsachenwidrig. So forderte die Vorinstanz den Beschwerdeführer im Oktober 2013 gar explizit auf, dazu Stellung zu nehmen, was dieser jedoch unterliess. Dass die Vorinstanz schliesslich dem Beschwerdeführer hätte ein Angebot betreffend Heimarbeit unterbreiten sollen, ist ebenso abwegig wie die Behauptung, die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung nach der Mahnung sei lediglich erfolgt, um einen Kündigungsgrund zu schaffen. Es wurde ausführlich dargelegt, in welchen mannigfaltigen Verhaltensweisen die Kündigungsgründe liegen (E. 4.3.4. und 4.3.5). Insgesamt erscheint das Vorgehen der Vorinstanz als rechtmässig und es ist nicht ersichtlich, inwiefern sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung verletzt haben sollte. Von einer missbräuchlichen Kündigung kann nicht die Rede sein.

7.
Da sich die Vorbringen des Beschwerdeführers als unbegründet erweisen und die Kündigung weder eines sachlichen Grundes entbehrt, formelle Mängel aufweist noch rechtsmissbräuchlich erfolgte, hat der Beschwerdeführer weder Anspruch auf Weiterbeschäftigung noch Entschädigung. Die Beschwerde ist somit abzuweisen.

8.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher vorliegend keine Verfahrenskosten zu erheben.

Angesichts seines vollständigen Unterliegens im Rahmen des Zwischenentscheides vom 14. Oktober 2014 und im Hauptverfahren ist dem Beschwerdeführer keine Parteientschädigung auszurichten (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- Das Generalsekretariat EDI (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

André Moser Matthias Stoffel

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 32 Exceptions
¹	Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
^b	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
^c	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
^d	...
^e	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:
^e1	l'autorisation générale des installations nucléaires;
^e2	l'approbation du programme de gestion des déchets;
^e3	la fermeture de dépôts en profondeur;
^e4	la preuve de l'évacuation des déchets.
^f	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
^g	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
^h	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
ⁱ	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
^j	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
²	Le recours est également irrecevable contre:
^a	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
^b	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

SR 173.32 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) LTAF Art. 33 Autorités précédentes - Le recours est recevable contre les décisions:
^a	du Conseil fédéral et des organes de l'Assemblée fédérale, en matière de rapports de travail du personnel de la Confédération, y compris le refus d'autoriser la poursuite pénale;
^b	du Conseil fédéral concernant:
^b1	la révocation d'un membre du conseil de banque ou de la direction générale ou d'un suppléant sur la base de la loi du 3 octobre 2003 sur la Banque nationale26,
^b10	la révocation d'un membre du conseil d'administration du Service suisse d'attribution des sillons ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration, conformément à la loi fédérale du 20 décembre 1957 sur les chemins de fer44;
^b2	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers27,
^b3	le blocage de valeurs patrimoniales en vertu de la loi du 18 décembre 2015 sur les valeurs patrimoniales d'origine illicite29,
^b4	l'interdiction d'exercer des activités en vertu de la LRens31,
^b4bis	l'interdiction d'organisations en vertu de la LRens,
^b5	la révocation du mandat d'un membre du Conseil de l'Institut fédéral de métrologie au sens de la loi du 17 juin 2011 sur l'Institut fédéral de métrologie34,
^b6	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision ou l'approbation de la résiliation des rapports de travail du directeur par le conseil d'administration selon la loi du 16 décembre 2005 sur la surveillance de la révision36,
^b7	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse des produits thérapeutiques sur la base de la loi du 15 décembre 2000 sur les produits thérapeutiques38,
^b8	la révocation d'un membre du conseil d'administration de l'établissement au sens de la loi du 16 juin 2017 sur les fonds de compensation40,
^b9	la révocation d'un membre du conseil de l'Institut suisse de droit comparé selon la loi du 28 septembre 2018 sur l'Institut suisse de droit comparé42;
^c	du Tribunal pénal fédéral en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^cbis	du Tribunal fédéral des brevets en matière de rapports de travail de ses juges et de son personnel;
^dquinquies	de la Chancellerie fédérale, des départements et des unités de l'administration fédérale qui leur sont subordonnées ou administrativement rattachées;
^e	des établissements et des entreprises de la Confédération;
^f	des commissions fédérales;
^g	des tribunaux arbitraux fondées sur des contrats de droit public signés par la Confédération, ses établissements ou ses entreprises;
^h	des autorités ou organisations extérieures à l'administration fédérale, pour autant qu'elles statuent dans l'accomplissement de tâches de droit public que la Confédération leur a confiées;
ⁱ	d'autorités cantonales, dans la mesure où d'autres lois fédérales prévoient un recours au Tribunal administratif fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^e - 1 Le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence.
¹	Le travailleur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence.
²	La mesure de la diligence incombant au travailleur se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l'instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail promis, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 321^d - 1 L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
¹	L'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières.
²	Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.