8C_459/2021 - 2022-04-05 - Fonction publique - Öffentliches Personalrecht (Beendigung des öffentlichen Dienstverhältnisses)

Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

8C 459/2021

Urteil vom 5. April 2022

I. sozialrechtliche Abteilung

Besetzung
Bundesrichter Wirthlin, Präsident,
Bundesrichter Maillard, Bundesrichterin Heine,
Gerichtsschreiberin Polla.

Verfahrensbeteiligte
Bundesamt für Bauten und Logistik BBL, Fellerstrasse 21, 3003 Bern,
Beschwerdeführer,

gegen

A.________,
vertreten durch Rechtsanwalt Simon Schneider,
Beschwerdegegner.

Gegenstand
Öffentliches Personalrecht (Beendigung des öffentlichen Dienstverhältnisses),

Beschwerde gegen das Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 25. Mai 2021 (A-1504/2020).

Sachverhalt:

A.
Der 1962 geborene A.________ war seit 1. Januar 2005 beim Bundesamt für Bauten und Logistik (BBL) angestellt, seit 1. Januar 2009 vollzeitlich als "B.________". Am 31. März 2009 wurde die C.________ AG im Handelsregister eingetragen, deren Gründer, Verwaltungsrat und formeller Geschäftsführer A.________ ist. Diese bezweckt den Handel mit sowie Import und Export von Waren aller Art, insbesondere mit Filteranlagen und Zubehör oder Ersatzteilen, wie auch deren Vermietung. Ebenso kann sie Dienstleistungen wie Beratung, Planung, Installation, Service, Unterhalt, Revisionen und Recycling von Filtern und Filteranlagen ausführen (Nebenzweck gemäss Statuten). Über seine Nebenbeschäftigung informierte A.________ das BBL nicht, obwohl arbeitsvertraglich vereinbart worden war, dass der Angestellte den Arbeitgeber über die Ausübung einer Nebenbeschäftigung oder eines öffentlichen Amtes informiert (Arbeitsvertrag vom 23. Dezember 2008, Ziff. 6).
Am 11. November 2019 gab A.________ gegenüber dem Abteilungsleiter D.________ des BBL an, seit Gründung der Unternehmung im Umfang von fünf Stunden pro Jahr für diese unentgeltlich tätig zu sein. Zusätzlich reichte er eine am 17. März 2009 mit E.________ geschlossene Vereinbarung ein, wonach dieser u.a. nach Gründung der C.________ AG durch A.________ als Alleinaktionär fungiert. A.________ wurde am 18. Dezember 2019 erneut vom BBL zu seiner Tätigkeit bei der C.________ AG befragt. Dabei gab er an, er habe als Gefälligkeitsdienst das Verwaltungsratsmandat übernommen, übe aber keine operativen Funktionen aus und werde ebenso wenig entschädigt. Gleichentags stellte ihn der Arbeitgeber mit Verfügung vom 18. Dezember 2019 frei. Über die "Interne Revision BBL" seien Informationen eingegangen, die unsachgemässes Verhalten und Unregelmässigkeiten, allenfalls sogar strafbares Verhalten des A.________ vermuten liessen, die durch eine unabhängige Stelle untersucht würden.
Am 30. Januar 2020 unterbreitete das BBL A.________ eine Vereinbarung über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, wobei ihm die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt wurde, falls keine einvernehmliche Auflösung desselben erfolge. A.________ unterzeichnete die Vereinbarung nicht.

Das BBL löste daraufhin das Arbeitsverhältnis mit A.________ auf den 30. Juni 2020 auf. Aufgrund seines intransparenten Verhaltens sowie seiner teilweise tatsachenwidrigen Aussagen sei das gegenseitige Vertrauen erschüttert worden. Die Pflichtverletzungen und der erlittene Vertrauensverlust hätten die Kündigung veranlasst (Verfügung vom 12. Februar 2020).

B.
Die dagegen geführte Beschwerde hiess das Bundesverwaltungsgericht vollumfänglich gut. Es sprach A.________ eine Entschädigung in der Höhe von neun Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und eine Entschädigung in der Höhe von sechs Bruttomonatslöhnen mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu (Urteil vom 25. Mai 2021).

C.
Mit Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten beantragt das BBL die Aufhebung des vorinstanzlichen Urteils vom 25. Mai 2021. Ferner sei das Verfahren vor dem Bundesgericht bis zum rechtskräftigen Abschluss der gegen A.________ laufenden strafrechtlichen Ermittlungen zu sistieren.
A.________ lässt auf Abweisung der Beschwerde schliessen. Die Vorinstanz beantragt ebenfalls deren Abweisung sowie des Sistierungsantrags.

Erwägungen:

1.

1.1. Neue Tatsachen und Beweismittel dürfen vor Bundesgericht nur so weit vorgebracht werden, als erst das Urteil der Vorinstanz dazu Anlass gibt (Art. 99 Abs. 1

BGG). Inwiefern dies der Fall ist, ist in der Beschwerde darzulegen (Art. 42 Abs. 2

BGG; BGE 143 I 344 E. 3). Hiervon erfasst sind unechte Noven, also Tatsachen, die im bisherigen Verfahren bereits hätten vorgebracht werden können, aber nicht vorgebracht wurden. Echte Noven, d.h. Tatsachen, die erst entstanden sind, nachdem vor der Vorinstanz keine neuen Tatsachen und Beweismittel mehr vorgetragen werden konnten, sind im Verfahren vor Bundesgericht demgegenüber unbeachtlich (BGE 143 V 19 E. 1.2; 139 III 120 E. 3.1.2).

1.2. Dem Antrag auf Sistierung des bundesgerichtlichen Verfahrens bis zur Erledigung der am 24. Januar 2020 gegen den Beschwerdegegner eingereichten Strafanzeige, um allenfalls strafrechtlich relevantes Verhalten bei der Beurteilung der Rechtmässigkeit der Entlassung miteinbeziehen zu können, kann bereits darum nicht entsprochen werden, weil er sich auf für die Entscheidfindung neue Tatsachen stützt, indessen nicht dargetan wird, inwiefern erst das angefochtene Urteil Anlass zu deren Vorbringen bot.

2.
Die Sachurteilsvoraussetzungen sind erfüllt, da die Beschwerde unter Einhaltung der gesetzlichen Frist (Art. 100 Abs. 1

BGG) und Form (Art. 42

BGG) von einer durch die Entscheidung besonders berührten Partei mit einem schutzwürdigen Interesse an deren Aufhebung oder Änderung (Art. 89 Abs. 1

BGG) eingereicht wurde und sich das Rechtsmittel gegen einen von einer zulässigen Vorinstanz (Art. 86 Abs. 1 lit. a

BGG) gefällten Endentscheid (Art. 90

BGG) in einer Angelegenheit des öffentlichen Rechts (Art. 82 lit. a

BGG) richtet und keine der in Art. 83

BGG erwähnten Ausnahmen greift. Weiter ist der erforderliche Streitwert nach Art. 85 Abs. 1 lit. b

BGG gegeben.

3.

3.1. Die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann wegen Rechtsverletzungen gemäss Art. 95

und 96

BGG erhoben werden. Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1

BGG). Es ist folglich weder an die in der Beschwerde geltend gemachten Argumente noch an die Erwägungen der Vorinstanz gebunden; es kann eine Beschwerde aus einem anderen als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann sie mit einer von der Argumentation der Vorinstanz abweichenden Begründung abweisen. Immerhin prüft das Bundesgericht, unter Berücksichtigung der allgemeinen Pflicht zur Begründung der Beschwerde (Art. 42 Abs. 1

und 2

BGG), grundsätzlich nur die geltend gemachten Rügen, sofern die rechtlichen Mängel nicht geradezu offensichtlich sind (BGE 141 V 234 E. 1 mit Hinweisen).

3.2. Nach Art. 105

BGG legt das Bundesgericht seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Abs. 1). Es kann diese Sachverhaltsfeststellung von Amtes wegen berichtigen oder ergänzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95

BGG beruht (Abs. 2). Die Voraussetzungen für eine Sachverhaltsrüge nach Art. 97 Abs. 1

BGG und für eine Berichtigung des Sachverhalts von Amtes wegen nach Art. 105 Abs. 2

BGG stimmen im Wesentlichen überein. Soweit es um die Frage geht, ob der Sachverhalt willkürlich oder unter verfassungswidriger Verletzung einer kantonalen Verfahrensregel ermittelt worden ist, sind strenge Anforderungen an die Begründungspflicht der Beschwerde gerechtfertigt. Entsprechende Beanstandungen sind vergleichbar mit den in Art. 106 Abs. 2

BGG genannten Rügen. Demzufolge genügt es nicht, einen von den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz abweichenden Sachverhalt zu behaupten. Vielmehr ist in der Beschwerdeschrift nach den erwähnten gesetzlichen Erfordernissen darzulegen, inwiefern diese Feststellungen willkürlich bzw. unter Verletzung einer verfahrensrechtlichen Verfassungsvorschrift zustande gekommen sind. Andernfalls können Vorbringen mit Bezug
auf einen Sachverhalt, der von den Feststellungen im angefochtenen Urteil abweicht, nicht berücksichtigt werden. Vorbehalten bleiben offensichtliche Sachverhaltsmängel im Sinne von Art. 105 Abs. 2

BGG, die der Richterperson geradezu in die Augen springen (BGE 133 IV 286 E. 6.2; 133 II 249 E. 1.4.3).

4.
Die Vorinstanz hat die Bestimmungen und Grundsätze über die ordentlichen Kündigungsgründe der Verletzung wichtiger vertraglicher oder gesetzlicher Pflichten resp. der Mängel in der Leistung oder im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 lit. a und b BPG) sowie die Sorgfalts- und Interessenwahrungspflicht (Art. 20 BPG) zutreffend dargelegt. Dasselbe gilt für die ausnahmsweise zulässige Kündigung ohne vorgängige formelle Mahnung (BGE 143 II 443 E. 7.5 mit Hinweisen), die Massnahmen bei unverschuldeter Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Art. 19 Abs. 2 bis 5 BPG in Verbindung mit Art. 78 Abs. 1 lit. c BPV und Art. 79 Abs. 1 und Abs. 1bis BPV) sowie den Anspruch auf eine Entschädigung bei unrechtmässig erfolgten Kündigungen (Art. 34b BPG). Darauf wird verwiesen.

5.

5.1. Die Vorinstanz erkannte, das Gespräch vom 30. Januar 2020 (vgl. Sachverhalt lit. A) sei nicht protokolliert worden. Der Beschwerdeführer sei aber gemäss Kündigungsverfügung davon ausgegangen, dass der Beschwerdegegner für die C.________ AG jahrelang einen erheblichen Aufwand gegen Entschädigung betrieben habe und weiterhin betreibe. Zum einen habe der Beschwerdeführer daraus eine Verletzung der Meldepflicht abgeleitet und zum andern das Aussageverhalten des Beschwerdegegners als intransparent und wahrheitswidrig qualifiziert, was zur Vertrauenserschütterung geführt habe. Der Beschwerdeführer könne aber nicht belegen, dass er dem Beschwerdegegner bezüglich des rechtserheblichen Sachverhalts das rechtliche Gehör gewährt habe. Eine entsprechende Konfrontation lasse sich weder aus dem Inhalt der besprochenen Aufhebungsvereinbarung noch sonstwie herleiten. Dies rechtfertige bereits eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1lit. a BPG aufgrund der Gehörsverletzung.

5.2.

5.2.1. Weiter seien Art und Umfang der Nebentätigkeit strittig gewesen, so die Vorinstanz. Trotz angekündigter Abklärungen durch eine unabhängige Stelle und der schwerwiegenden persönlichen Konsequenzen einer Kündigung habe es der Beschwerdeführer unterlassen, den Sachverhalt sorgfältig abzuklären. Die Sachlage sei im Kündigungszeitpunkt keineswegs klar gewesen. Es habe nicht ohne gewichtige Zweifel ausgeschlossen werden können, dass der Beschwerdegegner die Wahrheit gesagt habe, weshalb es unverständlich sei, warum der Beschwerdeführer die im vorinstanzlichen Gerichtsverfahren vernehmlassungsweise beantragten weiteren Abklärungen bzw. Beweisvorkehren (wie etwa die Edition der Bank- und Buchhaltungsunterlagen der C.________ AG für die Jahre 2009-2019 sowie ihrer Mitarbeiter- und Kundenliste) nicht selbst durchgeführt habe. Dadurch seien erneut das rechtliche Gehör sowie der Untersuchungsgrundsatz verletzt worden. Die Auffassung des Beschwerdeführers sei unhaltbar, wonach allein aufgrund der Rechtslage und des Internetauftritts der C.________ AG darauf geschlossen werden müsse, dass der Beschwerdegegner offenkundig einen erheblichen Aufwand für diese betrieben habe und bis heute regelmässig aktiv sei. Dasselbe gelte für seine
Annahme, dass der Beschwerdegegner aufgrund der Vereinbarung mit E.________ zwangsläufig eine Entschädigung für seine Tätigkeit bei der C.________ AG erhalten haben müsse. Diese unvollständige Sachverhaltsfeststellung sei bei der Höhe der Entschädigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG zu berücksichtigen.
So wie sich die Sachlage im Zeitpunkt der Kündigung präsentiert habe, sei jedenfalls keine schwere Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG begangen worden.

5.2.2. Nachdem die Vorinstanz eigene Abklärungen getätigt hatte, stellte sie fest, dass der Beschwerdegegner als fiduziarischer Verwaltungsrat und formeller Geschäftsführer eingesetzt worden sei. Für seinen Aufwand als Verwaltungsrat bei der Gründung der C.________ AG sei er mit Fr. 1100.- entschädigt worden. Sporadisch habe er aus sprachlichen Gründen für wenige Tage pro Jahr Einsätze in der Romandie geleistet. Zwischen den Jahren 2009 und 2019 sei er hierfür mit insgesamt Fr. 6659.- entschädigt worden. Überdies habe er einen Auslagenersatz von total mindestens Fr. 2298.60 erhalten. Für sein Verwaltungsratsmandat seien ihm innerhalb von zehn Jahren bloss Fr. 150.- vergütet worden, weshalb seine Aussage, hierfür nicht entschädigt worden zu sein, wohl inkorrekt, aber stark zu relativieren sei.

5.2.3. Bezüglich des Verwaltungsratsmandats schlussfolgerte die Vorinstanz, der Beschwerdegegner habe weitgehend die Wahrheit gesagt und für die Klärung des diesbezüglichen Sachverhalts Hand geboten. Die verschwiegenen Einsätze in der Romandie seien mit einem geringen zeitlichen Aufwand verbunden gewesen, sodass sie zu keinen Leistungseinbussen bezüglich seiner Angestelltentätigkeit geführt haben dürften und keine Interessenskonflikte auszumachen seien. Daher wertete die Vorinstanz die unterlassene Meldung nicht als schwere Verletzung der Treuepflicht. Indessen qualifizierte sie das Verhalten des Beschwerdegegners mit Blick auf seine erhöhte Vertrauensstellung als nicht mehr leicht wiegende Treuepflichtverletzung. Denn er habe es in den persönlichen Gesprächen mit dem Beschwerdeführer wiederholt unterlassen, das ganze Ausmass seiner Tätigkeit für die C.________ AG offen zu legen und damit bewusst entscheidrelevante Tatsachen verschwiegen.
Die Vorinstanz bejahte demnach das Vorliegen eines sachlichen Kündigungsgrundes nach Art. 10 Abs. 3 lit. a BPG, verneinte jedoch die Verhältnismässigkeit einer ordentlichen Kündigung ohne vorgängige Mahnung. Dies zumal es sich um einen langjährigen und verdienten Mitarbeiter gehandelt habe, der sich nie zuvor etwas habe zu Schulden kommen lassen. Die Aufdeckung der Arbeitseinsätze in der Romandie hätten das Vertrauensverhältnis wohl erschüttert, nicht aber unwiederbringlich zerstört. Es sei daher nicht auszuschliessen gewesen, dass eine Mahnung ein wirksames Mittel für eine zukünftige Verhaltensänderung gewesen wäre.

5.2.4. Die Vorinstanz erkannte, dass dem Beschwerdegegner ohne sachlich hinreichenden Grund gekündigt wurde. Sie bejahte folglich einen Anspruch auf Entschädigung infolge ungerechtfertigter Kündigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG und setzte die Höhe der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 2 BPG auf neun Bruttomonatslöhne fest. Darüber hinaus gewährte sie dem Beschwerdegegner aufgrund der unverschuldeten Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung seines Alters mit über 55 Jahren und einer Anstellungsdauer von 15 1/2 Jahren (am 30. Juni 2020) eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen (Art. 19 Abs. 3 BPG).

6.

6.1. Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz vor, sie sei zu Unrecht von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 30. Januar 2020 ausgegangen.

6.2.

6.2.1. Der verfassungsmässige Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) dient einerseits der Sachaufklärung, anderseits stellt er ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheids dar, der in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht der betroffenen Person, sich vor Erlass eines solchen Entscheids zur Sache zu äussern, erhebliche Beweise beizubringen und Einsicht in die Akten zu nehmen. Der Anspruch auf rechtliches Gehör umfasst als Mitwirkungsrecht somit alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie in einem Verfahren ihren Standpunkt wirksam zur Geltung bringen kann. Voraussetzung des Äusserungsrechts sind genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen. Im öffentlichen Personalrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern der betroffenen Person klar war, dass sie mit einer solchen Massnahme zu rechnen
hatte (BGE 144 I 11 E. 5.3 mit Hinweisen). Dabei hat sie nicht bloss die ihr zur Last gelegten Tatsachen zu kennen, sondern sie muss darüber hinaus auch wissen, dass gegen sie eine Verfügung mit bestimmter Stossrichtung in Erwägung gezogen wird (Urteile 8C 258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.4, 8C 728/2013 vom 22. August 2014 E. 3.1.2 und 8C 158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 136 I 39).

6.2.2. Die Vorinstanz stellte fest, dass mangels Protokollierung des Gesprächs vom 30. Januar 2020 nicht hinreichend belegt sei, ob dem Beschwerdegegner die ihm zur Last gelegten Tatsachen bekannt gewesen seien (vorstehende E. 5.1; vgl. zur Protokollierungspflicht: Urteil 8C 258/2014 vom 15. Dezember 2014 E. 7.2.6 mit Hinweis auf BGE 124 V 391). Dies ist bei der gegebenen Aktenlage nicht willkürlich (vgl. Urteil 8C 728/2013 vom 22. August 2014 E. 3.2.2 i.f.) und der Schluss im angefochtenen Urteil auf eine Gehörsverletzung im Ergebnis nicht bundesrechtswidrig.
Soweit der Beschwerdeführer in diesem Zusammenhang einwendet, die Vorinstanz hätte nicht auf die im vorinstanzlichen Gerichtsverfahren beantragte Parteibefragung verzichten dürfen, damit er ergänzende Angaben zu den Umständen der Gewährung des rechtlichen Gehörs hätte liefern können, legt er nicht dar, welche entscheiderhebliche Tatsache er mit dem fraglichen Beweismittel hätte beweisen wollen. Hieraus lässt sich nichts zu seinen Gunsten ableiten.

6.3. Liegt eine Verletzung von Verfahrensvorschriften vor, ist nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG dem Beschwerdegegner eine Entschädigung zuzusprechen. Damit ist die vorinstanzlich bejahte Entschädigungspflicht aufgrund der Gehörsverletzung bei der Kündigung bundesrechtskonform. Entgegen der Ansicht des Beschwerdeführers lässt sich ein solcher Verfahrensmangel durch ein nachfolgendes Beschwerdeverfahren mit voller Kognition des Gerichts nicht heilen. Wenn der Anspruch auf eine diesbezügliche Entschädigung durch im gerichtlichen Beschwerdeverfahren geltend gemachte Kündigungsgründe vereitelt werden könnte, würde der Wille des Gesetzgebers umgangen. Denn danach soll der Anspruch auf eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG als Kompensation für die mängelbehaftete Kündigung dienen und es sich für den Arbeitgeber nicht "lohnen", einer angestellten Person ohne rechtlich genügenden Grund oder mittels eines fehlerhaften Verfahrens zu kündigen (vgl. Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 2011 6703, 6724). Deshalb ist - wie hier - bei der Feststellung einer Verletzung der Verfahrensregeln im Sinne von Art. 34b Abs. 1 lit. a BPG die Zusprechung einer Entschädigung geschuldet,
unabhängig von der Frage einer allfälligen Heilung derselben.

6.4.

6.4.1. Nicht stichhaltig ist ferner der Einwand des Beschwerdeführers, ihm könne keine Missachtung des Untersuchungsgrundsatzes vorgeworfen werden (vgl. vorstehende E. 5.2.1). Indem er letztinstanzlich vorbringt, er habe keine Befugnisse gehabt zur Anordnung von weitergehenden Untersuchungsmassnahmen, und einzig auf seine Aufforderung an den Beschwerdegegner hinweist, sachdienliche Informationen zu liefern, sowie erneut dessen unkooperatives Verhalten betont, vermag dies keine willkürliche Tatsachenfeststellung oder anderweitige Bundesrechtsverletzung durch die Vorinstanz zu begründen. Insbesondere legt er nicht dar, weshalb er die im Rahmen des vorinstanzlichen Verfahrens getätigten Abklärungen nicht selbst hätte vornehmen können. Dass sich der Beschwerdegegner geweigert hätte, die verlangten Dokumente einzureichen, ergibt sich aus der Beschwerde ebenso wenig.
Damit hält der vorinstanzliche Schluss auf eine Verletzung des Untersuchungsgrundsatzes vor Bundesrecht stand.

6.4.2. Bei den übrigen Einwendungen des Beschwerdeführers handelt es sich grösstenteils um unzulässige appellatorische Kritik, womit er erneut seine eigene Sicht der Dinge darstellt, ohne sich unter Willkürgesichtspunkten mit den Erwägungen des kantonalen Urteils auseinanderzusetzen. Darauf ist nicht näher einzugehen (vgl. vorstehende E. 3.2).

6.5.

6.5.1. Was sodann die Höhe der Entschädigung infolge ungerechtfertigter Kündigung gemäss Art. 34b Abs. 1 lit. a und Abs. 2 BPG anbelangt, ist zu betonen, dass dem Gericht bei der Bemessung der Entschädigung ein grosser Ermessensspielraum zusteht. Das Bundesgericht prüft insbesondere, ob die Vorinstanz grundlos von den in Lehre und Rechtsprechung entwickelten Bemessungskriterien abgewichen ist oder Tatsachen berücksichtigt hat, die für die Entschädigungshöhe keine Rolle hätten spielen dürfen, oder umgekehrt Umstände beiseite gelassen hat, die zwingend zu beachten gewesen wären. Es hebt einen auf Ermessen beruhenden Entscheid ausserdem auf, wenn sich dieser als offensichtlich unbillig erweist (vgl. Urteil 8C 75/2018 vom 13. Juli 2018 E. 3.2.2 mit Hinweisen).

6.5.2. Die Vorinstanz begründete ausführlich und nachvollziehbar, weshalb sie die Entschädigung mit neun Bruttomonatslöhnen in der Mitte des gesetzlichen Rahmens von mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn festsetzte. Sie würdigte insbesondere die persönlichen Verhältnisse des Beschwerdegegners (Alter; langjähriger Mitarbeiter mit gewisser Vertrauensposition) und den Umstand, dass der Beschwerdeführer mehrere Rechtsverletzungen begangen hat (Verletzung des rechtlichen Gehörs, unrichtige und unvollständige Sachverhaltsfeststellung, Kündigung ohne sachlichen Grund), weshalb sie das Mass der Widerrechtlichkeit der Kündigung als beträchtlich qualifizierte.

6.5.3. Indem der Beschwerdeführer die Gehörsverletzung, die unvollständige Sachverhaltsabklärung sowie die Notwendigkeit einer der Kündigung vorangehenden Mahnung bestreitet, legt er nicht dar, inwiefern eine rechtsfehlerhafte Ermessensausübung vorliegt.

6.5.4. Nach dem Gesagten ist sodann der vorinstanzliche Schluss auf eine unverschuldete Kündigung bundesrechtskonform. Die zugesprochene Entschädigung hierfür von sechs Bruttomonatslöhnen (einschl. regelmässiger Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge stützt sich auf Art. 19 Abs. 3 lit. b BPG und die Tabelle in Anhang 3 BPV (vgl. Art. 78 Abs. 1 lit. c BPV und Art. 79 Abs. 1 und 1bis BPV), wonach bei einer Anstellungsdauer von 16 bis 20 Jahren zwei Monatslöhne geschuldet sind sowie bei einem Lebensalter von über 55 Jahren vier Monatslöhne. Die Vorinstanz berücksichtigte das Alter des Beschwerdegegners von 58 Jahren im Zeitpunkt der Vertragsauflösung am 30. Juni 2020 und die Anstellungsdauer von aufgerundet 16 Jahren. Diese Bemessung der Entschädigung ist ebenso wenig zu beanstanden, zumal der Beschwerdeführer hiergegen einzig vorbringt, die Kündigung sei rechtmässig erfolgt. Die Beschwerde ist insgesamt unbegründet.

7.
Bei diesem Verfahrensausgang hat der Beschwerdeführer die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG) und dem Beschwerdegegner eine Parteikostenentschädigung auszurichten.

Demnach erkennt das Bundesgericht:

1.
Das Sistierungsgesuch wird abgewiesen.

2.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

3.
Die Gerichtskosten von Fr. 3000.- werden dem Beschwerdeführer auferlegt.

4.
Der Beschwerdeführer hat den Beschwerdegegner für das bundesgerichtliche Verfahren mit Fr. 2800.- zu entschädigen.

5.
Dieses Urteil wird den Parteien und dem Bundesverwaltungsgericht schriftlich mitgeteilt.

Luzern, 5. April 2022

Im Namen der I. sozialrechtlichen Abteilung
des Schweizerischen Bundesgerichts

Der Präsident: Wirthlin

Die Gerichtsschreiberin: Polla

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 19 Mesures en cas de résiliation du contrat de travail - 1 Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
¹	Avant de résilier le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, l'employeur prend toutes les mesures qui peuvent raisonnablement être exigées de lui pour garder l'employé à son service.
²	Si l'employeur résilie le contrat de travail sans qu'il y ait faute de l'employé, il soutient ce dernier dans sa transition professionnelle.
³	L'employeur verse une indemnité à l'employé si ce dernier:
^a	travaille dans une profession où la demande est faible ou inexistante;
^b	est employé de longue date ou a atteint un âge déterminé.
⁴	Les dispositions d'exécution peuvent prévoir le versement d'une indemnité à d'autres employés que ceux visés à l'al. 3 ou lorsque les rapports de travail prennent fin d'un commun accord.
⁵	Le montant de l'indemnité correspond au moins à un salaire mensuel et au plus à un salaire annuel.
⁶	Les dispositions d'exécution:
^a	fixent la fourchette dans laquelle se situe l'indemnité;
^b	réglementent la réduction, la suppression ou la restitution de l'indemnité pour le cas où l'employé concerné a conclu un autre contrat de travail.
⁷	L'employeur peut allouer l'indemnité sous la forme d'un versement unique ou en tranches.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.