Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal
Abteilung I
A-6927/2014
Urteil vom 1. Oktober 2015
Richter Jürg Steiger (Vorsitz),
Besetzung Richterin Marie-Chantal May Canellas,
Richter Jérôme Candrian,
Gerichtsschreiber Pascal Baur.
A._______,
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. Matthias Frey,
Parteien Advokatur Pfulg Giesser Frey,
Aarbergergasse 21, 3011 Bern,
Beschwerdeführer,
gegen
B._______,
vertreten durchFürsprecher Gerhard Hauser-Schönbächler, Schwarztorstrasse 7, Postfach 6520, 3001 Bern,
Vorinstanz.
Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Sachverhalt:
A.
A._______, geboren am (...), arbeitete seit (...) als (...) für das B._______. Aufgrund eines Vorfalls im November 2013 gewannen seine Vorgesetzten den Eindruck, er habe den Leiter der C._______, (...), über eine amtsinterne Anfrage informiert. Nach weiteren Abklärungen eröffnete das B._______ am 6. Dezember 2013 eine Disziplinaruntersuchung und stellte A._______ vom Dienst frei. Zur Begründung führte es aus, es habe Hinweise auf nicht konforme Abläufe in dessen Aufgabengebiet. Insbesondere bestünden Anhaltspunkte, dass er die Aufsicht über C._______ nicht korrekt ausgeübt und weitere arbeitsrechtliche Pflichten verletzt habe.
B.
Am 13. Februar 2014 erstatte der mit der Disziplinaruntersuchung beauftragte externe Rechtsanwalt D._______ (nachfolgend: Leiter Disziplinaruntersuchung) auf Wunsch des B._______ einen Zwischenbericht. Darin kam er zum Schluss, aus dem bis zu diesem Zeitpunkt erhobenen Sachverhalt ergäben sich keine Hinweise darauf, dass sich A._______ arbeitsrechtliche Pflichtwidrigkeiten habe zuschulden kommen lassen. Nach interner Diskussion des Zwischenberichts widerrief das B._______ Mitte März 2014 die bereits am 3. Februar 2014 angeordnete Sistierung des Untersuchungsverfahrens und ersuchte den Leiter Disziplinaruntersuchung um deren Fortsetzung und Abschluss.
C.
In der Folge nahm dieser weitere Untersuchungshandlungen vor. Am 6. Mai 2014 stellte er A._______, dessen Rechtsanwalt Matthias Frey und B._______ den Entwurf seines Schlussberichts zur Stellungnahme zu. Wie bereits im Zwischenbericht kam er darin zum Schluss, es seien keine arbeitsrechtlichen Pflichtverletzungen erkennbar. Er empfahl dem B._______ daher, die Disziplinaruntersuchung mit einer entsprechenden Feststellungsverfügung abzuschliessen und gegen A._______ keine Disziplinarmassnahmen zu ergreifen. Ausserdem empfahl er, dessen Freistellung zu widerrufen und ihn gemäss dem geltenden Arbeitsvertrag weiterzubeschäftigen. Für den Fall, dass das für die konstruktive Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen nicht wiederhergestellt werden könne, wies er auf die Möglichkeit hin, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen mit schriftlichem Vertrag abzuändern oder aufzulösen.
D.
Mit Schreiben vom 26. Mai 2014 teilte das B._______ dem Leiter Disziplinaruntersuchung mit, es vermisse in dessen Schlussbericht wichtige Abklärungen und Einschätzungen. Ausserdem beanstandete es den Bericht in verschiedenen Punkten. Es ersuchte den Leiter Disziplinaruntersuchung jedoch nicht um deren Ergänzung. Vielmehr bemühte es sich um eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, jedoch ohne Erfolg.
E.
Mit Verfügung vom 29. Oktober 2014 löste das B._______ das Arbeitsverhältnis mit A._______ per 31. Januar 2015 einseitig auf. Zur Begründung brachte es vor, aufgrund der ihm bekannten - in der Verfügung angeführten - Umstände habe es den Eindruck gewonnen, dieser behalte dem Amt wesentliche Informationen vor, nehme seine Aufgaben nicht korrekt wahr und habe mindestens einen (...) begünstigt. Angesichts dieser Sachlage hätten die direkten Vorgesetzten das Vertrauen in ihn verloren bzw. sei dieses massiv gestört. Sein Einsatz in der bisherigen, verantwortungsvollen Funktion sei für sie nicht mehr denkbar. Die ordentliche Kündigung sei daher angezeigt und zulässig. Die gegenteilige Beurteilung des Leiters Disziplinaruntersuchung ändere daran nichts, bewerte es die bekannten und unstreitigen Fakten doch anders als dieser und sei es mit dessen Entwurf des Schlussberichts nicht einverstanden.
F.
Gegen diese Verfügung des B._______ (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 27. November 2014 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt, es sei die Verfügung aufzuheben und die Vorinstanz zu verurteilen, ihn auch nach dem 31. Januar 2015 weiterzubeschäftigen. Eventualiter sei die Angelegenheit zur weiteren Untersuchung an die Vorinstanz zurückzuweisen und er zumindest so lange weiterzubeschäftigen, bis die Untersuchung abgeschlossen sei. Sollte das Gericht zum Schluss kommen, eine Weiterbeschäftigung sei nicht möglich, sei ihm eine Entschädigung von 24 Monatslöhnen, basierend auf dem Salär des Jahres 2015, zu bezahlen. In prozessualer Hinsicht sei der Beschwerde im Weiteren die aufschiebende Wirkung zu erteilen.
Zur Begründung in der Hauptsache bringt er vor, die Vorwürfe der Vor-instanz seien, wie auch aus dem Entwurf des Schlussberichts des Leiters Disziplinaruntersuchung hervorgehe, unberechtigt. Der von der Vor-instanz angerufene Kündigungsgrund bestehe somit nicht. Die Kündigung sei zudem unverhältnismässig, habe die Vorinstanz eine mildere Massnahme doch nicht einmal in Erwägung gezogen. Ausserdem sei sie missbräuchlich. Die Vorinstanz habe von Anfang an die Absicht gehabt, sich von ihm zu trennen und die Kündigung allein auf ein diffuses Vorurteil ihm gegenüber gestützt. Dabei habe sie auch seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt.
G.
Am 22. Dezember 2014 äussert sich die Vorinstanz zum prozessualen Gesuch des Beschwerdeführers und beantragt dessen Abweisung. Mit Zwischenverfügung vom 6. Januar 2015 weist der Instruktionsrichter das Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.
H.
Die Vorinstanz beantragt in ihrer Vernehmlassung vom 22. Januar 2015 die Abweisung der Beschwerde. Eventualiter sei dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von höchstens sechs Monatslöhnen zuzusprechen. Zur Begründung bringt sie namentlich vor, der Verlust des Vertrauens in einen Angestellten des Bundes, wie er hier vorliege, stelle nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts einen sachlich hinreichenden Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
|
1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
I.
Der Beschwerdeführer hält in seinen Bemerkungen vom 16. März 2015 an seinen Anträgen und Vorbringen in der Beschwerde fest, äussert sich zur Stellungnahme der Vorinstanz vom 22. Dezember 2014 sowie zu deren Vernehmlassung und macht ergänzende Ausführungen, namentlich zum Vorwurf der Weiterleitung amtsinterner Informationen.
J.
Die Vorinstanz bekräftigt in ihren Bemerkungen vom 13. Mai 2015 ihre Anträge und Ausführungen in der Vernehmlassung sowie ihre Vorbringen in der Stellungnahme vom 22. Dezember 2014, nimmt zu den Bemerkungen des Beschwerdeführers vom 16. März 2015 Stellung und macht einige ergänzende Ausführungen. Insbesondere weist sie den Vorwurf der Gehörsverletzung zurück.
K.
Der Beschwerdeführer geht in seiner Stellungnahme vom 27. Mai 2015 auf die neuen Aspekte in den Bemerkungen der Vorinstanz vom 13. Mai 2015 und die von dieser neu eingereichten Dokumente ein und bekräftigt seine bisherigen Ausführungen.
L.
Die Vorinstanz weist in ihren Schlussbemerkungen vom 12. Juni 2015 einzelne Vorbringen des Beschwerdeführers in der Stellungnahme vom 27. Mai 205 zurück und verweist im Übrigen auf ihre bisherigen Ausführungen.
M.
Auf die sonstigen Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit entscheidrelevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:
1.
1.1 Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
|
1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
1.2 Zur Beschwerde ans Bundesverwaltungsgericht ist berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat (vgl. Art. 48 Abs. 1
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
1.3 Die Beschwerde wurde ausserdem frist- und formgerecht eingereicht (vgl. Art. 50 Abs. 1
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
2.
2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit voller Kognition und überprüft angefochtene Verfügungen auf Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens, unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Unangemessenheit (vgl. Art. 49
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
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1 | Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120 |
2 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura. |
3 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale. |
4 | I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale. |
3.
Die angefochtene Kündigungsverfügung erging am 29. Oktober 2014, mithin deutlich nach Inkrafttreten des revidierten Kündigungsrechts am 1. Juli 2013. Sie stützt sich im Wesentlichen auf den Umstand, dass das Vertrauen der direkten Vorgesetzten in den Beschwerdeführer wegen verschiedener Vorkommnisse, die sich teilweise vor, zur Hauptsache aber nach dem 1. Juli 2013 ereignet haben sollen, massiv gestört sei bzw. nicht mehr bestehe. Damit kann sie ungeachtet der Frage, worunter der geltend gemachte Kündigungsgrund genau zu subsumieren ist - die Vor-instanz erwähnt in der angefochtenen Verfügung Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi. |
|
1 | Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi. |
2 | Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta. |
4.
4.1 Der Beschwerdeführer macht in formeller Hinsicht geltend, die Vor-instanz sei in der angefochtenen Verfügung ohne weitere Untersuchung und ohne die von ihm beantragte Einvernahme des Leiters der C._______ als Zeuge davon ausgegangen, der Sachverhalt habe sich so zugetragen, wie sie aufgrund ihres Vorurteils irrigerweise angenommen habe. Dies sei eine offenkundige Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör, die nicht geheilt werden könne. Im vorliegenden Beschwerdeverfahren erhebe sie ausserdem absolut neue Vorwürfe hinsichtlich seines Verhaltens in Bezug auf die Informatik, die sie in der Disziplinaruntersuchung nicht vorgebracht habe. Dies sei eine erhebliche Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör, die bereits für sich allein zur Aufhebung der angefochtenen Verfügung führen müsse. Eine Gehörsverletzung bestehe weiter darin, dass die Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren neue Vorwürfe hinsichtlich eines früheren (...) Vorfalls erhebe. Schliesslich habe die Vorinstanz auch mit ihrer Anfrage bei der E._______ (vgl. dazu E. 7.4.4) seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt.
4.2 Die Vorinstanz weist den Vorwurf der Gehörsverletzung zurück. Sie bringt vor, die Sachverhaltselemente, die zum Verlust des Vertrauens der direkten Vorgesetzten in den Beschwerdeführer geführt hätten, seien unbestritten; streitig sei lediglich ihre Beurteilung. Sie habe daher die Kündigung ohne weitere Abklärungen und ohne Weiterführung der Disziplinar-untersuchung aussprechen dürfen. Die meisten der gegen den Beschwerdeführer erhobenen Vorwürfe seien diesem im Weiteren bereits durch den direkten Vorgesetzten anlässlich einer Sitzung am 29. November 2013 vorgetragen worden. Sie fänden sich ausserdem in dessen
E-Mail an den Leiter Disziplinaruntersuchung vom 10. Dezember 2013. Zusammen mit der in dieser E-Mail enthaltenen internen E-Mail des direkten Vorgesetzten vom 3. Dezember 2013 sei somit schon damals die vollständige Fragestellung mit allen Vorwürfen "auf dem Tisch gewesen". Auch im Zusammenhang mit dem früheren Vorfall habe der Beschwerdeführer von seinem direkten Vorgesetzten erfahren, was ihm vorgeworfen werde.
4.3 Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, die Vorinstanz hätte den Leiter der C._______, wie von ihm beantragt, als Zeuge einvernehmen sollen, rügt er zwar implizit eine Verletzung seines Rechts auf Beweisabnahme als Teilgehalt seines Anspruchs auf rechtliches Gehör (vgl. Art. 33 Abs. 1
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi. |
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1 | Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi. |
2 | Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta. |
5.
5.1 Gemäss Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
5.2 Ob der Verlust des Vertrauens in die angestellte Person, mit dem die Vorinstanz die angefochtene Kündigung im Wesentlichen begründet, als ein solcher zusätzlicher Kündigungsgrund zu qualifizieren ist, hat das Bundesverwaltungsgericht bislang nicht abschliessend beantwortet. Zwar kam es in zwei Urteilen zum Schluss, es sei nicht zu beanstanden, dass der jeweilige Arbeitgeber das Vertrauen verloren und aus diesem Grund die Kündigung ausgesprochen habe (vgl. Urteile des BVGer A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 5.3 und A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 5.10). Im einen Urteil lag aber zugleich ein sachlich hinreichender Kündigungsgrund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
5.3 Es machte in diesem Urteil allerdings klar, dass (auch) eine ordentliche Kündigung wegen Vertrauensverlusts grundsätzlich eine vorgängige Mahnung voraussetzt (vgl. implizit auch Urteil des BVGer A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 6.1). Es führte aus, bei der Aufzählung der Kündigungsgründe im revidierten Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
5.4 Vorliegend ist unbestritten, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer vor Erlass der angefochtenen Kündigungsverfügung nicht mahnte. Sie ist indes der Ansicht, dies sei nicht nötig gewesen, da eine vorgängige Mahnung bei einem Vertrauensbruch wenig Sinn mache und ihr Vertrauen in den Beschwerdeführer kaum wiederhergestellt hätte. Soweit sie damit geltend macht, bei einer Kündigung wegen Vertrauensverlusts sei eine vorgängige Mahnung von vornherein entbehrlich, erweist sich dies nach dem vorstehend Gesagten als unzutreffend, ist eine derartige Mahnung doch, wie dargelegt, auch in einem solchen Fall grundsätzlich erforderlich. Nicht ohne Weiteres klar erscheint hingegen, ob sie ausnahmsweise auf eine solche Mahnung verzichten durfte. Dies ist nachfolgend zu klären (vgl. E. 6 f.). Dabei ist zu beachten, dass eine vorgängige Mahnung zum einen der angestellten Person die begangenen Verfehlungen vorhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten anhalten soll (Rügefunktion). Zum anderen soll sie sie darauf hinweisen, dass bei weiterem vertragswidrigem Verhalten die Kündigung ausgesprochen wird (Warnfunktion). Sie dient somit der Wahrung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes, indem die angestellte Person bei Vorliegen eines ordentlichen Kündigungsgrundes zunächst verwarnt wird (vgl. Urteil des BGer 8C_500/2013 vom 15. Januar 2014 E. 7.5; Urteile des BVGer A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.2.1, A-2771/2014 vom 12. Juni 2015 E. 6.2 und
A-969/2014 vom 11. November 2014 E. 6.1).
6.
6.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer vor, er habe sich auf eine Weise verhalten, die den Eindruck erwecke, er behalte dem Amt wesentliche Informationen vor, nehme seine Aufgaben nicht korrekt wahr und habe mindestens einen (...) begünstigt. Konkret habe er den (...) Leiter der C._______ am 12. November 2013 über eine amtsinterne Anfrage informiert bzw. vor amtsinternen Abklärungen gewarnt und damit das Amtsgeheimnis verletzt. Zudem habe er F._______, die die Buchhaltung der C._______ führe, im Wissen um die Überschuldung dieser (...) am 20. November 2013 in einer E-Mail hinsichtlich der Aktionärsdarlehen einen Rangrücktritt empfohlen, statt die notwendigen Massnahmen zu ergreifen. Er habe ausserdem seinen direkten Vorgesetzten trotz der Geltung des Vieraugenprinzips weder darüber informiert, dass die C._______ keine bzw. keine den Vorschriften entsprechende Jahresrechnung für das Jahr 2012 eingereicht habe, noch ihn auf die Überschuldung dieser (...) hingewiesen. Ebenso wenig habe er die C._______ mit schriftlicher Mahnung zur Einreichung der ausstehenden (vollständigen) Jahresrechnung für das Jahr 2012 aufgefordert oder seine diesbezügliche Untätigkeit mit seinem direkten Vorgesetzten abgesprochen. Auch habe er die wenigen Dokumente zu diesem Dossier nicht im amtsinternen Dokumentenverwaltungssystem registriert bzw. keine nachvollziehbare Dokumentation geführt. Im Weiteren habe er sich - so die Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren, jedoch nicht in der angefochtenen Verfügung - in Bezug auf die Informatik in einem Mass von den Amtsgepflogenheiten abgesondert, dass Zweifel hätten entstehen müssen, ob nicht durch externe Festplatten oder undurchsichtige eigene Programme etwas verschleiert werden solle. Bereits bei einem früheren (...) Vorfall habe ihm zudem - so die Vorinstanz in ihren Bemerkungen vom 13. Mai 2015 - vorgeworfen werden müssen, ohne Absprache mit seinem direkten Vorgesetzten untätig geblieben zu sein, obschon er hätte handeln müssen.
6.2 Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorwürfe der Vorinstanz bzw. ein Fehlverhalten seinerseits. Er macht geltend, er habe zwar vom Leiter der C._______ am 13. (und nicht am 12.) November 2013 die ausstehende Jahresrechnung für das Jahr 2012 eingefordert, ihm jedoch keine Inhalte der amtsinternen Anfrage mitgeteilt und ihn schon gar nicht "gewarnt". Er habe somit das Amtsgeheimnis nicht verletzt, was auch der Leiter Disziplinaruntersuchung so beurteilt habe. Indem er F._______ gewisse Fragen zur Buchhaltung beantwortet und namentlich hinsichtlich der Aktionärsdarlehen einen Rangrücktritt empfohlen habe, habe er weiter den Rahmen des Erlaubten nicht gesprengt. Auch hier sei der Leiter Disziplinaruntersuchung zum gleichen Ergebnis gekommen. Die C._______ sei im Übrigen nicht überschuldet gewesen, auch sei unklar, was er im Falle einer Überschuldung hätten tun sollen. Er habe seinen direkten Vorgesetzten im Weiteren mehrmals mündlich oder schriftlich über das Ausstehen der (vollständigen) Jahresrechnung der C._______ für das Jahr 2012 wie auch - soweit dies gestützt auf die ihm vorliegenden, nur unvollständigen Daten möglich gewesen sei - über deren finanzielle Situation informiert. Gemeinsam sei angesichts der Umstände beschlossen worden, nicht zu reagieren und die ausstehende (vollständige) Jahresrechnung für das Jahr 2012 nicht mit schriftlicher Mahnung einzufordern. Mündlich habe er den Leiter der C._______ aber mehrmals an diese Pendenz erinnert. Die Dokumentation zu diesem Dossier habe im Übrigen den einschlägigen Richtlinien und Weisungen entsprochen, zumal ein nicht eingereichter Abschluss nicht im Dossier abgelegt werden könne und nicht alle Handlungen zu dokumentieren seien. In Bezug auf die Informatik habe er sich sodann nie von den Amtsgepflogenheiten abgesondert. Auch der von der Vorinstanz erwähnte frühere Vorfall vermöge schliesslich kein Fehlverhalten seinerseits darzutun.
6.3 Aus den zusammengefasst wiedergegebenen Parteivorbringen wird deutlich, dass die Vorwürfe der Vorinstanz bereits in tatsächlicher Hinsicht weitgehend streitig sind. Soweit sich dies nicht ohne Weiteres aus dem jeweils geltend gemachten Sachverhalt ergibt, ist ausserdem umstritten, ob das Verhalten des Beschwerdeführers als Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
|
1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
- so im Kern der Vorwurf der Vorinstanz - das in ihn als (...) gesetzte Vertrauen dazu missbraucht hätte, die C._______ zu begünstigen (oder solches zu versuchen). In diesem Fall wäre in der Tat nur schwer ersichtlich, wie eine vorgängige Mahnung das Vertrauen der direkten Vorgesetzten hätte wiederherstellen sollen. Die Prüfung, ob die Vorinstanz zu Recht auf eine vorgängige Mahnung verzichtete, kann sich demnach auf die Frage beschränken, ob von einer derartigen Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers auszugehen ist. Dies ist nachfolgend zu klären (vgl. E. 7).
7.
7.1
7.1.1 Vorliegend ist unbestritten, dass zwischen der C._______ und der G._______ im vorliegend relevanten Zeitraum ein Streit über (...) bestand, der unter anderem (...) das Jahr 2012 betraf. Der Streit wurde zunächst vor der Vorinstanz und nach deren Verfügung vom 30. Mai 2013 vor dem Bundesverwaltungsgericht ausgetragen. Erst im März 2014 kam eine aussergerichtliche Einigung zustande, was zur Abschreibung des Beschwerdeverfahrens vor dem Bundesverwaltungsgericht führte (vgl. Abschreibungsentscheid des BVGer [...]). Unbestritten ist zudem, dass F._______ dem Beschwerdeführer mit E-Mail vom 5. Mai 2013 eine unvollständige Jahresrechnung für das Jahr 2012 zustellte.
7.1.2 Wie der Beschwerdeführer nachvollziehbar ausführt, kam dem Streit über (...) für die Jahresrechnung des Jahres 2012 Bedeutung zu. Da er Ende April 2013, dem Einreichungstermin für diese Jahresrechnung, noch nicht entschieden bzw. beigelegt war und in der Folge andauerte, ist denkbar, dass der Beschwerdeführer - wie er vorbringt - aus diesem Grund darauf verzichtete, die C._______ schriftlich zur Einreichung der (vollständigen) Jahresrechnung für das Jahr 2012 aufzufordern resp. zu mahnen. Es ist somit möglich und zudem weder durch die Vorbringen der Vorinstanz noch die Akten ausgeschlossen, dass er aus einem nachvollziehbaren Grund auf eine schriftliche Mahnung verzichtete und nicht mit der Absicht, die C._______ zu begünstigen. Ob er seinen direkten Vorgesetzten vorgängig darüber informierte und sich mit ihm absprach oder in allenfalls vorwerfbarer Weise allein handelte, ist dabei nicht weiter von Belang, änderte Letzteres doch nichts am Fehlen der Begünstigungsabsicht. Es kann deshalb auch nicht gesagt werden, ein entsprechendes Fehlverhalten deutete zwingend auf eine solche Absicht hin.
7.1.3 Denkbar ist im Weiteren, dass der Beschwerdeführer - wie er ausserdem vorbringt - wegen der Unvollständigkeit der ihm zugestellten Jahresrechnung für das Jahr 2012 nicht auf diese bzw. die daraus hervorgehende finanzielle Situation der C._______ reagierte, zumal (...) für dieses Jahr streitig war. Es ist somit auch insoweit möglich und zudem auch hier weder durch die Vorbringen der Vorinstanz noch die weiteren Akten ausgeschlossen, dass er für sein Verhalten einen nachvollziehbaren Grund hatte, mithin nicht die C._______ begünstigen wollte. Ob er seinen direkten Vorgesetzten vorgängig über die unvollständige Jahresrechnung bzw. die daraus hervorgehende finanzielle Situation der C._______ informierte und sich mit ihm hinsichtlich des weiteren Vorgehens absprach oder in allenfalls vorwerfbarer Weise allein handelte, ist dabei aus dem erwähnten Grund nicht massgeblich. Ebenso wenig könnte aus einem entsprechenden Fehlverhalten zwingend auf eine Begünstigungsabsicht geschlossen werden.
7.1.4 Angesichts der genannten Umstände besteht schliesslich kein zwingender Anlass zur Annahme, der Beschwerdeführer habe deshalb keine Dokumente zum Dossier C._______ im Dokumentenverwaltungssystem registriert, weil er die C._______ habe begünstigen wollen. Insbesondere ist möglich, dass er die ihm zugestellte unvollständige Jahresrechnung für das Jahr 2012 wegen ihrer Unvollständigkeit nicht in dieses System aufnahm. Ob er damit fehlerhaft handelte, kann dabei aus dem erwähnten Grund offen bleiben, wobei auch hier aus einem entsprechenden Fehlverhalten nicht zwingend auf eine Begünstigungsabsicht geschlossen werden könnte. Soweit die Vorinstanz die dem Beschwerdeführer vorgeworfenen zahlreichen Unterlassungen (der schriftlichen Mahnung der C._______, der Reaktion auf deren finanzielle Situation, der Führung einer nachvollziehbaren Dokumentation, der Information des direkten Vorgesetzten, der Rück- und Absprache mit diesem) einzig als Indizien für eine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers interpretiert, vermag dies demnach nicht zu überzeugen.
7.2
7.2.1 Unbestritten ist weiter, dass (...)
7.2.2 Auch wenn aus (...) nicht ausdrücklich hervorging, dass C._______ die erforderlichen Daten noch nicht geliefert bzw. noch keine (vollständige) Jahresrechnung für das Jahr 2012 eingereicht hatte, legt (...) nahe, dass der Beschwerdeführer diesen Umstand nicht verheimlichen wollte. Die Vorinstanz führt denn auch nicht aus, wieso (...) für sie den Eindruck eines Täuschungsmanövers erweckt. (...). Ihr Einwand vermag entsprechend nicht zu überzeugen. Vielmehr ist davon auszugehen, der Beschwerdeführer habe (...) (auch) amtsinterne Rückfragen hinsichtlich des Verbleibs der Jahresrechnung von C._______ für das Jahr 2012 in Kauf genommen. Dies spricht gegen eine Begünstigungsabsicht, hätte eine solche doch - wie auch die Vorwürfe der Vorinstanz betreffend Unterlassen der Information des direkten Vorgesetzten und Rücksprache mit diesem zeigen - eher ein gegenteiliges Vorgehen nahegelegt.
7.3
7.3.1 Hinsichtlich des Vorwurfs der Amtsgeheimnisverletzung bestreitet der Beschwerdeführer nicht nur, dass er Angaben zur amtsinternen Anfrage der H._______ vom 12. November 2013, wo denn die Jahresrechnung 2012 der C._______ sei, an den Leiter der C._______ weiterleitete (vgl. E. 6.2). Er macht im vorliegenden Beschwerdeverfahren vielmehr auch geltend, dieser habe die E-Mail an H._______ vom 13. November 2013 von sich aus geschrieben, noch bevor er ihn am gleichen Tag erneut zur Einreichung der Jahresrechnung für das Jahr 2012 aufgefordert habe.
7.3.2 Letzteres Vorbringen erscheint zwar wenig plausibel, da die zeitliche Nähe zwischen der amtsinternen Anfrage und dieser E-Mail ebenso dagegen spricht wie der Umstand, dass nur schwer ersichtlich ist, von wem der Leiter der C._______ von den in der E-Mail erwähnten Umständen (Interesse der G._______ an der Jahresrechnung 2012 der C._______; angebliche Bereitschaft der H._______, diese Jahresrechnung der G._______ auszuhändigen) sonst erfahren haben sollte. Die Darstellung des Beschwerdeführers kann jedoch auch nicht gänzlich ausgeschlossen werden, macht die Vorinstanz doch lediglich geltend, H._______ habe sich nach dem Verbleib der Jahresrechnung für das Jahr 2012 erkundigt und die Ansicht geäussert, dass nun ohne Verzug in der Sache gehandelt werden müsse und Konsequenzen zu prüfen seien. Dass sie die Absicht äusserte, der G._______ die Jahresrechnung der C._______ für das Jahr 2012 weiterzuleiten, bringt sie hingegen nicht vor; vielmehr bestreitet sie ausdrücklich eine derartige Absicht. Es ist daher nicht ohne Weiteres klar, wieso die in der E-Mail des Leiters der C._______ erwähnten Informationen zwingend aus dem amtsinternen Gespräch zwischen dem Beschwerdeführer und H._______ stammen sollten.
7.3.3 Es kann entsprechend bereits aus diesem Grund nicht als erstellt gelten, dass der Beschwerdeführer dem Leiter der C._______ Angaben zur amtsinternen Anfrage bzw. zum Gespräch mit H._______ machte bzw. ihn - in welchem Sinn auch immer - warnte. Hinzu kommt, dass die Vorinstanz diesen Vorwurf erhebt, ohne den Leiter der C._______ angehört zu haben. Dies, obschon der Beschwerdeführer bereits in der Disziplinaruntersuchung bestritt, den Leiter der C._______ gewarnt zu haben, und dessen Befragung als Zeuge beantragte.
7.3.4 Selbst wenn im Übrigen der Beschwerdeführer dem Leiter der C._______ gewisse Informationen aus dem Gespräch weitergeleitet hätte
- noch am gleichen Tag oder am Tag darauf -, liesse dies nicht zwingend den Schluss zu, er habe die C._______ begünstigen wollen. So ist namentlich denkbar, dass er ihm Angaben zum Gespräch machte, um seine Aufforderung zur Einreichung der Jahresrechnung für das Jahr 2012 in einen Kontext zu stellen oder ihr Nachdruck zu verleihen. Es kann demnach letztlich weder als erstellt gelten, dass er den Leiter der C._______ über die amtsinterne Anfrage bzw. sein Gespräch mit H._______ informierte, noch, dass er dies, wenn er es denn, in welchem Umfang auch immer, getan haben sollte, mit der Absicht tat, ihn zu "warnen" und die C._______ zu begünstigen.
7.4
7.4.1 Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer F._______ in einer
E-Mail vom 20. November 2013 eine kurze Rückmeldung zur unvollständigen Jahresrechnung für das Jahr 2012 gab. Neben einigen weiteren Hinweisen und Tipps empfahl er ihr insbesondere einen Rangrücktritt hinsichtlich der Aktionärsdarlehen. Der Leiter Disziplinaruntersuchung kam im Entwurf des Schlussberichts zum Schluss, dieses Vorgehen sei mit der Funktion des Beschwerdeführers als (...) vereinbar gewesen, zumal ein eine Ausstandspflicht begründendes nahes Verhältnis zwischen diesem und dem Leiter der C.______ oder F._______ nicht zu erkennen sei. Dass die für die (...) erforderliche Unabhängigkeit des Beschwerdeführers nicht (mehr) gegeben gewesen wäre, sei nicht auszumachen (vgl. Entwurf Schlussbericht S. 15 ff.).
7.4.2 Zur Begründung verwies er unter anderem auf die Kommentierung von Art. 728
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
7.4.3 Dass für die (...), für die Art. 728
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
7.4.4 Eine Grundlage im genannten Sinn wird im Weiteren auch nicht in der E-Mail vom 24. März 2014 erwähnt, mit der der direkte Vorgesetzte des Beschwerdeführers dem Leiter der Disziplinaruntersuchung unter anderem mitteilte, gemäss der auf Anfrage der Vorinstanz erteilten inoffiziellen Auskunft eines Mitarbeiters der E._______ sei die Buchführung des kontrollierten Unternehmens durch den (...) Mitarbeiter der Aufsichtsbehörde oder dessen Mitwirkung bei der Buchführung unzulässig bzw. das Verhalten des Beschwerdeführers sei "indélicate" gewesen (vgl. Personalakten S. 456). Diese E-Mail bzw. die mitgeteilte Einschätzung des Mitarbeiters der E.______ erscheint im Übrigen - ungeachtet der sich in diesem Zusammenhang sonst noch stellenden Fragen - nicht als einschlägig, wirft die Vorinstanz dem Beschwerdeführer doch nicht vor, er habe die Buchführung der C._______ gemacht oder daran mitgewirkt, sondern lediglich, er habe unzulässigerweise Buchhaltungstipps gegeben.
7.4.5 Angesichts des Fehlens einer klaren Regelung kann nicht gesagt werden, der Beschwerdeführer habe mit seinen Buchhaltungstipps, insbesondere der Empfehlung des Rangrücktritts für die Aktionärsdarlehen, seine Funktion so offensichtlich fehlerhaft (pflichtwidrig oder mangelhaft) ausgeübt, dass einzig der Schluss in Frage komme, er habe die C._______ begünstigen wollen. Neben der Möglichkeit, dass ihm gar kein Fehlverhalten vorzuwerfen ist, ist vielmehr namentlich denkbar, dass er zwar pflichtwidrig oder mangelhaft handelte, jedoch lediglich F._______ etwas unbedarft unterstützen wollte. An dieser Beurteilung ändert nichts, dass er ihr den Rangrücktritt in Kenntnis der Zahlen der unvollständigen Jahresrechnung für das Jahr 2012 empfahl, in der ein Verlust von Fr. 85'881.48 ausgewiesen wird (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 225). Dass seine Empfehlung rechtswidrig oder mit (...) nicht vereinbar gewesen wäre, macht die Vorinstanz nicht geltend. Zu einer anderen Beurteilung führt weiter auch nicht, dass er auf die finanzielle Situation der C._______ - in welcher Weise auch immer - nicht reagierte; dies aus den bereits dargelegten Gründen (vgl. E. 7.1.3). Ungeachtet der Frage, ob sein Verhalten als pflichtwidrig oder mangelhaft zu beurteilen ist, kann somit auch insoweit nicht von einer Begünstigungsabsicht ausgegangen werden.
7.5 Eine solche Absicht vermag die Vorinstanz ferner auch insoweit nicht darzutun, als sie dem Beschwerdeführer vorwirft, er habe sich in Bezug auf die Informatik in einem Mass von den Amtsgepflogenheiten abgesondert, dass Zweifel hätten entstehen müssen, ob nicht durch externe Festplatten oder undurchsichtige eigene Programme etwas verschleiert werden solle. Ungeachtet der Frage, inwieweit die von der Vorinstanz in diesem Zusammenhang geltend gemachten Umstände vorlagen, sind die Zweifel, die sie daraus ableitet, allgemein, vage und in keiner Weise belegt. Sie lassen daher weder in Bezug auf (...) C._______ (...) noch in Bezug auf (...) andere (...) den Schluss auf eine Begünstigungsabsicht zu. Auf den Vorwurf braucht daher nicht weiter eingegangen zu werden.
7.6 Gleiches gilt schliesslich für den Vorwurf der Vorinstanz betreffend den früheren Vorfall. Dass der Beschwerdeführer die (...) begünstigen wollte, macht die Vorinstanz nicht geltend und ergibt sich auch nicht aus den von ihr dazu eingereichten Unterlagen. Erst recht vermögen ihr Vorwurf und diese Unterlagen keine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers hinsichtlich der C._______ darzutun.
7.7 Aus den vorstehenden Ausführungen wird deutlich, dass eine Absicht des Beschwerdeführers, die C._______ (oder [...]) zu begünstigen, nicht erstellt ist. Es kann folglich nicht gesagt werden, er habe das in ihn als (...) gesetzte Vertrauen zur Begünstigung von C._______ (oder [...]) oder für einen Begünstigungsversuch missbraucht. Die vereinzelten ergänzenden Vorwürfe der Vorinstanz und ihre weiteren Ausführungen ändern daran nichts, vermögen doch auch sie weder für sich allein noch in Kombination mit den dargelegten Vorwürfen und Vorbringen eine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers darzutun. Es braucht daher nicht weiter auf sie - und die entsprechenden Ausführungen des Beschwerdeführers - eingegangen zu werden.
7.8 Da eine Begünstigungsabsicht des Beschwerdeführers bzw. ein Missbrauch des in ihn als (...) gesetzten Vertrauens zur Begünstigung der C._______ (oder [...]) nicht erstellt ist, hätte die Vorinstanz zu seinen Gunsten davon ausgehen müssen, dass sich der Sachverhalt auch anders zugetragen haben könnte, als sie annahm. Sie hätte daher den Vertrauensverlust nicht als kaum reversibel beurteilen und ohne vorgängige Mahnung kündigen dürfen. Vielmehr hätte sie unter Berücksichtigung der dargelegten möglichen anderen Ursachen für das Verhalten des Beschwerdeführers aus Gründen der Verhältnismässigkeit das Vertrauen als grundsätzlich wiederherstellbar beurteilen und ihm, statt zu kündigen, unter Hinweis darauf, welches Verhalten sie wieso beanstandete und was sie in Zukunft erwartete, für den Fall eines - aus ihrer Sicht - erneuten Fehlverhaltens die Kündigung androhen müssen. Daran ändert nichts, dass sie sein Verhalten als pflichtwidrig oder zumindest mangelhaft beurteilte, ist doch nicht ersichtlich, dass einer den Anforderungen der Rechtsprechung genügenden Mahnung unter den gegebenen Umständen von vornherein die Eignung, sein künftiges Verhalten zu beeinflussen, abzusprechen gewesen wäre, eine solche Mahnung also keinen Sinn gemacht hätte.
7.9 Als Zwischenfazit ist demnach festzuhalten, dass die Vorinstanz dem Beschwerdeführer ohne vorgängige Mahnung kündigte, obschon die Voraussetzungen für einen ausnahmsweisen Verzicht auf eine solche Mahnung und damit von vornherein für eine ordentliche Kündigung wegen Vertrauensverlusts nicht erfüllt waren. Die angefochtene Kündigung entbehrt demnach eines sachlich hinreichenden Grundes. Nachfolgend zu prüfen ist, ob sie "nur" ungerechtfertigt ist oder, wie der Beschwerdeführer geltend macht, auch missbräuchlich, hängt davon doch ab, ob allenfalls ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
|
1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
8.
8.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, die Aufzählung der missbräuchlichen Kündigungsgründe in Art. 336
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
|
1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
8.2 Die Vorinstanz bestreitet die Missbräuchlichkeit der Kündigung. Soweit sie nicht zu Unrecht geltend macht, die Kündigung sei aus einem sachlich hinreichenden Grund erfolgt und deshalb erst recht nicht missbräuchlich gewesen, bringt sie vor, die Vorwürfe des Beschwerdeführers seien unbegründet. Sie berufe sich nicht auf Vorurteile, sondern auf Fakten, gewichte diese aber anders als dieser. Dies zeige allein schon die Tatsache, dass ihm noch im November 2013 eine Prämie für seine Leistungen zugesprochen (und anschliessend auch ausbezahlt) worden sei. Hätte sie bzw. hätten seine Vorgesetzten schon lange Vorurteile ihm gegenüber gehabt, wäre ihm sicher nicht noch kurz vor der E-Mail des Leiters der C._______ an H._______ eine solche Prämie zugesprochen worden. Angesichts der Umstände, die zur Kündigung geführt hätten, sei sie klar der Ansicht, diese sei nicht missbräuchlich gewesen.
8.3 Gemäss Art. 34c Abs. 1 Bst. b
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
Keine Missbräuchlichkeit liegt demgegenüber bei einem "bloss" unanständigen, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdigen Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vor (vgl. BGE 133 III 512 E. 6.6; Urteile des BGer 4A_419/2011 vom 23. November 2011 E. 7.4.1 und 4A_28/2009 vom 26. März 2009 E. 3.2). Ebenso wenig, wenn dieser seine Meinung, allenfalls unvermittelt, ändert (vgl. Urteile des BGer 4A_748/2012 vom 3. Juni 2013 E. 2.2 und 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Dies selbst dann nicht, wenn er die Kündigung nur eine Woche nach seinem Versprechen ausspricht, die angestellte Person nicht zu entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C.234/2001 vom 10. Dezember 2001 E. 3.b [nicht publ. in BGE 128 III 129], bestätigt in BGE 131 III 535 E. 4.2 und Urteil des BGer 4A_309/2010 vom 6. Oktober 2010 E. 2.5). Es kann entsprechend nicht gesagt werden, solche Meinungsänderungen seien für sich allein als rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten zu beurteilen (sog. venire contra factum proprium), das im Übrigen voraussetzt, dass aus objektiver Sicht legitime Erwartungen zunächst geweckt und anschliessend enttäuscht werden (vgl. BGE 140 III 481 E. 2.3.2 m.w.H.). Für sich allein begründet schliesslich auch das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
8.4 Vorliegend ist zunächst zu prüfen, ob die Kündigung missbräuchlich war, weil sie von der Vorinstanz, wie der Beschwerdeführer vorbringt, nicht wegen der gegen ihn erhobenen Vorwürfe, sondern aus anderen Gründen bzw. einem schon lange feststehenden Vorurteil ihm gegenüber ausgesprochen worden sei.
8.4.1 Aus den Personalakten geht hervor, dass die Leistungen des Beschwerdeführers stets als gut bewertet wurden (jeweils Gesamtbeurteilung 3 [erreicht die Ziele vollständig bzw. erfüllt die Anforderungen und Ziele vollständig] oder A [entspricht den Anforderungen voll und ganz]; vgl. Personalakten S. 230 ff.) und eine solche Beurteilung auch für das Jahr 2013 vorgesehen war (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 179 und 194 ff.). Im November 2013 wurde ihm im Rahmen des Mitarbeitergesprächs für das Jahr 2013 zudem eine Leistungsprämie von Fr. 1'000.- in Aussicht gestellt (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 179), die im November 2014 schliesslich ausbezahlt wurde (vgl. Personalakten S. 284). Eine persönliche Leistungsprämie in der gleichen Höhe war ihm bereits im Jahr (...) zugesprochen worden (vgl. Personalakten S. 283). Sein direkter Vorgesetzter äusserte sich im Rahmen der Disziplinaruntersuchung weiter auch positiv zu seinem Verhalten und beurteilte ihn als herzliche und sympathische Person (...; vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 210). Die gleiche Antwort gab er jeweils auf die Frage, wie der Beschwerdeführer bei seinen Kolleginnen und Kollegen im Team bzw. bei ihm ankomme (vgl. die vorstehend zitierte Stelle). Aus seinen weiteren Antworten in der Disziplinaruntersuchung geht denn auch nichts hervor, das darauf hindeuten würde, er habe sich ungeachtet der Umstände, die die Vorinstanz zur Begründung der Kündigung heranzieht, vom Beschwerdeführer trennen wollen.
8.4.2 Die Leiterin der (...) Abteilung (...) (nachfolgend: Abteilungsleiterin) äusserte sich im Rahmen der Disziplinaruntersuchung zwar deutlich kritischer zum Verhalten bzw. zur Persönlichkeit des Beschwerdeführers (vgl. insb. Akten Disziplinaruntersuchung S. 160 und 167). Sie attestierte ihm jedoch ein sehr gutes fachliches Potenzial und machte deutlich, dass sie bereit gewesen wäre, ihn mit einer neuen, anspruchsvollen Aufgabe zu betrauen (vgl. die vorstehend zitierten Stellen). Zudem erklärte sie, er habe mit dem Beitrag, für den ihm die Prämie für das Jahr 2013 zugesprochen worden sei, eine gute bis sehr gute Lösung vorgeschlagen, was zu honorieren gewesen sei (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 168). Auch aus ihren Antworten in der Disziplinaruntersuchung ergeben sich somit trotz der Kritik an seinem Verhalten bzw. seiner Persönlichkeit keine Hinweise darauf, dass sie sich ungeachtet der Umstände, die die Vorinstanz zur Begründung der Kündigung heranzieht, von ihm trennen wollte. Daran ändert nichts, dass sie erklärte, diese Umstände schlössen für sie "nicht ganz inkonsistent" an sein von ihr kritisiertes Verhalten an (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 169). Aus ihrer Antwort wird vielmehr deutlich, dass erst diese Umstände - nicht bereits sein früheres, aus ihrer Sicht kritikwürdiges Verhalten - sie zum Schluss führten, das Vertrauen in ihn sei zerstört. Gleiches ergibt sich aus ihren weiteren Antworten in der Disziplinaruntersuchung.
8.4.3 Aus den Akten geht im Weiteren klar hervor, dass die Vorinstanz die Disziplinaruntersuchung im Wesentlichen wegen der Umstände eröffnete, die sie in der Folge zur Begründung der Kündigung heranzog (vgl. insb.
die E-Mail des direkten Vorgesetzten des Beschwerdeführers an den Leiter Disziplinaruntersuchung vom 10. Dezember 2013 [in dessen Akten offenbar nicht vorhanden] und die darin enthaltene interne E-Mail des direkten Vorgesetzten vom 3. Dezember 2013, Personalakten S. 418 ff.). Dass diese Umstände vorgeschoben waren, ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer weder plausibel geltend gemacht noch konkretisiert. Es kann daher nicht - wie er dies tut - gesagt werden, für die Eröffnung der Disziplinaruntersuchung hätten keine objektiv nachvollziehbaren Gründe bestanden, weshalb dafür und für die Kündigung andere Gründe bestanden haben müssten.
8.4.4 Solches ergibt sich sodann auch nicht aus dem Umstand, dass die Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren vereinzelt Vorwürfe erhebt, die sie in der angefochtenen Verfügung nicht ausdrücklich erwähnte. Diese Vorwürfe ergänzen lediglich die Hauptvorwürfe, die bereits zur Einleitung der Disziplinaruntersuchung führten. Ein inkonsistentes Begründungsverhalten der Vorinstanz, das allenfalls auf versteckte Kündigungsgründe hindeuten würde, ist daher nicht auszumachen.
8.4.5 Aus welchen anderen Gründen oder welchem Vorurteil die Vor-instanz die Kündigung ausgesprochen haben sollte, erläutert der Beschwerdeführer schliesslich nicht. Da sich dies auch nicht aus den Akten ergibt, weil diese, wie vorstehend dargelegt, keine massgeblichen Hinweise auf versteckte Kündigungsgründe enthalten, bleibt sein Vorbringen unkonkret und unbelegt. Es liegen entsprechend keine Indizien vor, die die Vermutung zuliessen, der von der Vorinstanz angegebene Kündigungsgrund sei vorgeschoben und die Kündigung daher missbräuchlich (vgl. dazu Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1). Das Vorbringen des Beschwerdeführers erweist sich folglich als unzutreffend.
8.5 Zu prüfen ist weiter, ob die Vorinstanz von Anfang an, also ab Einleitung der Disziplinaruntersuchung, entschlossen war, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer wegen der gegen diesen erhobenen Vorwürfe ungeachtet des Ergebnisses der Untersuchung zu beenden, mithin auch dann, wenn kein Fehlverhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
8.5.1 Wie der Beschwerdeführer zutreffend vorbringt, finden sich in den Akten Aussagen, die auf solches hinzuweisen scheinen. Insbesondere führte die Abteilungsleiterin in der Disziplinaruntersuchung aus, diese sei die formelle, rechtliche Seite, in der es darum gehe, zu klären, was genau passiert sei, ob das Fehlverhalten des Beschwerdeführers allenfalls noch über das bereits Besprochene hinausgehe und wie gravierend es insgesamt sei. Für sie habe dessen Verhalten - unabhängig von den rechtlichen Aspekten - die Vertrauensbasis zerstört (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 168). Weiter erklärte sie, sie könne sich keine Experimente erlauben oder das Risiko einer unzulässigen Auskunft an Dritte eingehen. Sie müsse auf absolut vertrauenswürdige Mitarbeitende zählen können. Der Beschwerdeführer sei dies nicht mehr, unabhängig davon, wie das formelle Verfahren (also das Disziplinarverfahren) ausgehe (vgl. Akten Disziplinaruntersuchung S. 169).
8.5.2 Diese Ausführungen scheinen zwar nahezulegen, zumindest die Abteilungsleiterin sei entschlossen gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer wegen der gegen diesen erhobenen Vorwürfe auf jeden Fall zu beenden. Dies dürfte sie indes nicht gemeint haben. Wie aus ihren weiteren Ausführungen an der erstzitierten Stelle hervorgeht, war sie davon überzeugt, der Beschwerdeführer habe den Leiter der C._______ über sein amtsinternes Gespräch mit H._______ informiert bzw. ihn gewarnt. Ausserdem ging sie davon aus, seine Empfehlungen an F._______ seien mit seiner Funktion als (...) nicht vereinbar gewesen. Ihre Ausführungen basierten mithin auf der Ansicht, dem Beschwerdeführer sei auf jeden Fall ein Fehlverhalten vorzuwerfen, die Disziplinaruntersuchung somit einzig noch - wie sie, wie erwähnt, ausführte - für die Feststellung eines allfälligen zusätzlichen Fehlverhaltens von Belang. Aus ihnen geht somit entgegen der Darstellung des Beschwerdeführers nicht hervor, die Abteilungsleiterin sei entschlossen gewesen, gegebenenfalls auch eine ungerechtfertigte Kündigung auszusprechen. Vielmehr legen sie nahe, sie sei davon ausgegangen, angesichts des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltens sei eine Kündigung ungeachtet der weiteren Ergebnisse der Disziplinaruntersuchung auf jeden Fall gerechtfertigt.
8.5.3 Diese Beurteilung des dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Verhaltens zeigte sich in der Folge auch in ihrem Schreiben vom 26. Mai 2014, mit dem sie auf den Entwurf des Schlussberichts des Leiters Disziplinaruntersuchung reagierte. Darin machte sie deutlich, dass sie trotz dieses Berichts namentlich weiterhin von einer Amtsgeheimnisverletzung des Beschwerdeführers ausging und dessen Empfehlung eines Rang-rücktritts nach wie vor als mit seiner Funktion als (...) unvereinbar beurteilte. Ausserdem machte sie klar, dass sie auch hinsichtlich weiterer, von der Vorinstanz in der Folge zur Begründung der Kündigung herangezogener Verhaltensweisen des Beschwerdeführers von einem Fehlverhalten ausging. Dabei stellte sie sich jedoch nicht einfach stur auf ihren Standpunkt und wies den des Leiters Disziplinaruntersuchung ohne Begründung zurück. Vielmehr legte sie dar, wieso sie sich dessen Ansicht nicht anschliessen könne bzw. in welchen Punkten sie seinen Bericht beanstande. Dass diese Argumente vorgeschoben waren, ist nicht ersichtlich. Ebenso wenig geht aus ihnen bzw. dem Rest des Schreibens hervor, dass ihre Beurteilung, der Beschwerdeführer habe sich eines Fehlverhaltens schuldig gemacht, bereits bei Einleitung der Disziplinaruntersuchung ungeachtet des Ergebnisses dieser Untersuchung unverrückbar feststand (oder dies nunmehr tat; vgl. dazu auch E. 8.6.4). Ihre Ausführungen deuten vielmehr auf eine ernsthafte Auseinandersetzung mit dem Schlussbericht des Leiters Disziplinaruntersuchung hin. Sie erscheinen zudem zumindest teilweise ohne Weiteres als berechtigt. So trifft es namentlich zu, dass sich der Bericht nicht ausreichend mit der Frage einer möglichen Amtsgeheimnisverletzung auseinandersetzt.
Es kann folglich nicht gesagt werden, das Schreiben vom 26. Mai 2014 zeige, dass die Abteilungsleiterin das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer ungeachtet der rechtlichen Qualifikation des diesem vorgeworfenen Verhaltens bzw. ungeachtet des Vorliegens eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes nach Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
|
1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
8.5.4 Wie aus der angefochtenen Verfügung und den Ausführungen der Vorinstanz im vorliegenden Beschwerdeverfahren hervorgeht, beurteilte diese in der Folge das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Verhalten wie die Abteilungsleiterin. Sie löste deshalb das Arbeitsverhältnis ohne vorgängige Mahnung auf, wobei sie zur Begründung für ihr Abweichen von der Beurteilung des Leiters Disziplinaruntersuchung unter anderem auf das Schreiben der Abteilungsleiterin vom 26. Mai 2014 verwies. Ihr Vorgehen zeugt somit, auch wenn es unberechtigt war, nicht davon, dass sie sich um die rechtliche Qualifikation des Verhaltens des Beschwerdeführers bzw. das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach Art. 10 Abs. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
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1 | Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS). |
2 | Le disposizioni d'esecuzione possono: |
a | fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale; |
b | prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento. |
3 | Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito: |
a | alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali; |
b | a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento; |
c | a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro; |
d | alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
e | a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile; |
f | al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro. |
4 | Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. |
8.6 Damit ist freilich noch nicht geklärt, ob der Vorinstanz ein rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten (sog. venire contra factum proprium) vorzuwerfen ist, weil sie zunächst eine Disziplinaruntersuchung einleitete, dann aber trotz Entlastung des Beschwerdeführers durch den Leiter Disziplinaruntersuchung die Kündigung aussprach, oder weil die Abteilungsleiterin nach Erhalt des Entwurfs des Schlussberichts des Leiters Disziplinaruntersuchung im Schreiben vom 26. Mai 2014 ausführte, sie vermisse Abklärungen und Einschätzungen, die sie als sehr wichtig erachte, die Kündigung dann jedoch ohne weitere Abklärungen ausgesprochen wurde.
8.6.1 Wie dargelegt (vgl. E. 8.5.2), bestand aufseiten der Vorinstanz zumindest bei der Abteilungsleiterin bereits bei Einleitung der Disziplinaruntersuchung grundsätzlich die Ansicht, der Beschwerdeführer habe sich eines schwerwiegenden Fehlverhaltens schuldig gemacht, das seine Weiterbeschäftigung ausschliesse. Dass eine allfällige Kündigung zu Beginn der Disziplinaruntersuchung dennoch von einem zuungunsten des Beschwerdeführers lautenden Untersuchungsergebnisses abhängig gemacht, dann aber wegen des gegenteiligen Ergebnisses auf diese Voraussetzung verzichtet worden wäre, ist nicht ersichtlich. Ebenso wenig geht aus den Akten hervor, dass dem Beschwerdeführer vonseiten der Vorinstanz zu Beginn der Disziplinaruntersuchung oder zu einem späteren Zeitpunkt mitgeteilt worden wäre, dem Ergebnis dieser Untersuchung komme hinsichtlich einer allfälligen Kündigung die erwähnte Bedeutung zu. Es kann daher nicht gesagt werden, die Vorinstanz sei mit der entgegen der Empfehlung des Leiters Disziplinaruntersuchung ausgesprochenen Kündigung von einer dem Beschwerdeführer zu einem früheren Zeitpunkt explizit mitgeteilten anderslautenden Meinung abgewichen.
8.6.2 Dies schliesst freilich nicht aus, dass der Beschwerdeführer aus der Einleitung der Disziplinaruntersuchung allenfalls folgerte, eine allfällige Kündigung hänge vom Ergebnis dieser Untersuchung ab. Eine derartige Schlussfolgerung bedeutete allerdings - selbst wenn sie grundsätzlich berechtigt gewesen wäre - nicht, die Vorinstanz habe mit ihrer Kündigung legitime Erwartungen des Beschwerdeführers frustriert. Wie dargelegt, verwies die Vorinstanz für ihr Abweichen vom Ergebnis der Disziplinaruntersuchung auf das Schreiben der Abteilungsleiterin vom 26. Mai 2014. Sie setzte sich somit nicht einfach über dieses Ergebnis hinweg, sondern nannte bzw. verwies auf ernsthafte Gründe (vgl. E. 8.5.4). Damit verhielt sie sich auf eine Weise, mit der der Beschwerdeführer auch dann rechnen musste, wenn er dem Ergebnis der Disziplinaruntersuchung hinsichtlich der Kündigung die erwähnte Bedeutung zugesprochen hätte. Dies, da er nicht davon ausgehen durfte, die Vorinstanz werde dieses Ergebnis auf jeden Fall, mithin auch dann akzeptieren, wenn sie der Ansicht sei, es sprächen ernsthafte Gründe dagegen. Selbst wenn im Übrigen von einer Meinungsänderung der Vorinstanz ausgegangen würde, wäre sie, wie dargelegt, aus ernsthaften Gründen erfolgt. Die Kündigung könnte daher nach der dargelegten bundesgerichtlichen Rechtsprechung auch dann nicht als missbräuchlich qualifiziert werden (vgl. E. 8.3).
8.6.3 Eine derartige Beurteilung ergibt sich auch nicht daraus, dass die Vorinstanz die Kündigung ungeachtet des Schreibens der Abteilungsleiterin vom 26. Mai 2014 ohne weitere Abklärungen aussprach. Mit den in diesem Schreiben erwähnten zusätzlichen Abklärungen sollte nicht das dem Beschwerdeführer vorgeworfene Fehlverhalten, mit dem die Vorinstanz die Kündigung begründete, näher untersucht werden; vielmehr sollte eruiert werden, ob dem Beschwerdeführer auch anderweitig ein Fehlverhalten vorzuwerfen ist (vgl. E. 8.5.2). Aus dem Hinweis auf diese Abklärungen im Schreiben kann daher nicht der Schluss gezogen werden, die Abteilungsleiterin habe deren Vornahme zur Erhärtung der von der Vorinstanz zur Kündigung herangezogenen Vorwürfe als erforderlich erachtet bzw. sei der Meinung gewesen, eine Kündigung wegen dieser Vorwürfe komme erst nach der Durchführung dieser Abklärungen in Frage. Dies musste dem Beschwerdeführer klar sein. Mit der Kündigung ohne Vornahme dieser Abklärungen setzte sich die Vorinstanz folglich nicht in Widerspruch zu diesem Schreiben.
8.6.4 Zwar wies die Abteilungsleiterin in diesem Schreiben ausserdem auf einige Fragen hin, zu denen sich der Leiter Disziplinaruntersuchung nicht geäussert habe, und erklärte, die Vorinstanz behalte sich vor, seinen Empfehlungen nicht zu folgen, zumindest wenn ihre Fragen nicht geklärt seien. Obschon diese Fragen im Wesentlichen das dem Beschwerdeführer in der Kündigung vorgeworfene Verhalten betrafen, kann daraus jedoch - was für den Beschwerdeführer ersichtlich war - nicht gefolgert werden, die Abteilungsleiterin habe eine allfällige Kündigung von der vorgängigen Klärung dieser Fragen abhängig gemacht. Aus dem zitierten Wortlaut des Schreibens geht vielmehr hervor, dass sie eine solche Klärung, auch wenn sie sie nicht von vornherein gänzlich ausschloss, nicht als zwingend erforderlich erachtete und einen allfälligen Entscheid, den Empfehlungen des Leiters Disziplinaruntersuchung nicht zu folgen, nicht davon abhängig machte. Im Schreiben findet sich denn auch kein konkretes Ersuchen, der Leiter Disziplinaruntersuchung möge diese Fragen klären, ebenso wenig eine Aussage zu einer allfälligen Fortsetzung der Disziplinaruntersuchung. Es kann folglich nicht gesagt werden, die Vor-instanz habe sich damit, dass sie die Kündigung aussprach, ohne bezüglich der im Schreiben erwähnten Fragen zusätzliche Abklärungen anzustellen bzw. anstellen zu lassen, in Widerspruch zu diesem Schreiben gesetzt. Ein rechtsmissbräuchliches widersprüchliches Verhalten der Vor-instanz ist demnach auch insoweit und damit insgesamt zu verneinen.
8.7 Zu klären bleibt, ob die Kündigung deshalb als missbräuchlich zu beurteilen ist, weil die Vorinstanz ohne Zustimmung des Beschwerdeführers und ohne Wissen des Leiters Disziplinaruntersuchung bei einem Mitarbeiter der E._______ informell nachfragte, wie er die ihm anonymisiert präsentierte Angelegenheit beurteile (vgl. E. 7.4.4).
8.7.1 Zwar ist dem Beschwerdeführer zuzustimmen, dass dieses Vorgehen, noch dazu während hängiger Disziplinaruntersuchung, fragwürdig war. Nicht auszuschliessen, wenn auch nicht belegt, ist zudem, dass dem angefragten Mitarbeiter der E._______ - auch wenn nichts Näheres über dessen Kenntnisse von der Vorinstanz und deren Anfrage bekannt ist - trotz Anonymisierung Rückschlüsse auf die Person des Beschwerdeführers möglich gewesen sein könnten. Daraus könnte indes nicht ohne Weiteres gefolgert werden, der Beschwerdeführer sei aufgrund der Anfrage bei der E._______ - und nicht nur allenfalls beim angefragten Mitarbeiter - mit einem negativen Vorurteil behaftet. Ebenso wenig erscheint offensichtlich, dass ein allfälliges derartiges Vorurteil für ihn gravierend wäre, wie er weiter geltend macht.
8.7.2 Ob und, falls ja, in welchem Ausmass die Anfrage der Vorinstanz für den Beschwerdeführer nachteilige Folgen hatte, braucht letztlich allerdings nicht geklärt zu werden. Selbst wenn die Vorinstanz mit der Anfrage die Persönlichkeit des Beschwerdeführers verletzt hätte, liesse dies die Kündigung nicht als missbräuchlich erscheinen. Zum einen wäre die Persönlichkeitsverletzung nicht bei der Kündigung erfolgt, zum anderen bestünde zwischen ihr und der Kündigung kein direkter Zusammenhang (vgl. Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 12.7.2).
8.8 Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass die angefochtene Kündigung zwar ungerechtfertigt war, jedoch nicht als missbräuchlich qualifiziert werden kann. Der auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
|
1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
8.9 Da kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht, beendete die angefochtene Kündigung das Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers mit der Vorinstanz (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
|
1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
9.
9.1 Der Beschwerdeführer bringt in diesem Zusammenhang vor, gemäss den Kriterien der Rechtsprechung sei ihm die maximale Entschädigung von einem Jahreslohn - sowie zusätzlich eine Entschädigung in der gleichen Höhe gestützt auf Art. 34c Abs. 2
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
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1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
9.2 Die Vorinstanz ist demgegenüber der Ansicht, sofern sich die Kündigung als ungerechtfertigt und eine Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
9.3 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigung durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, muss sie dem Beschwerdeführer namentlich dann eine Entschädigung zusprechen, wenn, wie hier, sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
A-5046/2014 vom 20. März 2015 E. 8.2 m.w.H.). Nachfolgend ist demnach anhand dieser Kriterien zu prüfen, welche Entschädigung für den Beschwerdeführer angemessen ist.
9.4
9.4.1 Ausgangspunkt bildet dabei der Umstand, dass das massive Fehlverhalten, das der Beschwerdeführer der Vorinstanz vorwirft und seiner Entschädigungsforderung zugrunde legt, wie ausgeführt (vgl. E. 8), nicht erstellt oder nicht ersichtlich ist. Es kann deshalb nicht gesagt werden, die Vorinstanz habe die Persönlichkeit des Beschwerdeführers schwer verletzt und in stossender Art und Weise gekündigt. Insbesondere kann nicht gesagt werden, sie habe die Kündigung wider besseren Wissens entgegen den Empfehlungen des Leiters Disziplinaruntersuchung ausgesprochen, legen die Umstände doch nahe, sie habe sich aus ernsthaften Gründen dazu entschieden, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer trotz des diesen entlastenden Ergebnisses der Disziplinaruntersuchung ohne vorgängige Mahnung aufzulösen. Ebenso wenig kann ihr vorgeworfen werden, sie habe ein falsches und verstecktes Spiel gespielt oder in rechtmissbräuchlicher Weise widersprüchlich gehandelt. Nicht erstellt ist weiter, dass sie mit der fragwürdigen Anfrage bei der E._______ die Persönlichkeit des Beschwerdeführers (schwer) verletzte. Eine schwere Persönlichkeitsverletzung ergibt sich zudem nicht aus ihrem Verzicht auf die vom Beschwerdeführer beantragte Einvernahme des Leiters der C._______ als Zeuge.
9.4.2 Dem Verhalten der Vorinstanz geht demnach die vom Beschwerdeführer geltend gemachte besondere Vorwerfbarkeit bzw. die besondere Strafwürdigkeit ab. Stattdessen erscheint es grundsätzlich als "blosser" Verstoss gegen die gesetzlichen Anforderungen an eine ordentliche Kündigung. Dies bedeutet allerdings nicht, dass lediglich eine minimale Entschädigung von sechs Monatslöhnen angezeigt wäre. Eine höhere Entschädigung legt vielmehr bereits die fragwürdige Anfrage der Vorinstanz bei der E._______ nahe, auch wenn ihre Folgen nicht bekannt sind, erfolgte sie doch trotz hängiger Disziplinaruntersuchung ohne Einbezug oder Information des Beschwerdeführers, mithin in unfairer Weise hinter dessen Rücken. Für eine höhere Entschädigung spricht ausserdem, dass die Vorinstanz die Kündigung aussprach, obschon der Beschwerdeführer in der von ihr initiierten, in der Folge jedoch nicht formell abgeschlossenen Disziplinaruntersuchung entlastet wurde. Auch wenn ihr dies, wie dargelegt, grundsätzlich nicht zum Vorwurf gemacht werden darf, ist davon auszugehen, dass die ungerechtfertigte Kündigung für den Beschwerdeführer unter diesen Umständen besonders schwer nachvollziehbar war und ihm besonders ungerecht vorkam, ihn mithin deutlich stärker belastete als eine ungerechtfertigte Kündigung unter anderen Umständen. Seine Stellungnahmen im vorliegenden Beschwerdeverfahren machen dies denn auch deutlich.
9.4.3 Gegen die Festsetzung einer Entschädigung von mehr als sechs Monatslöhnen spricht nicht, dass bei der Bemessung der Entschädigung auch ein allfälliges Mitverschulden der angestellten Person zu berücksichtigen ist (vgl. E. 8.3). Wie dargelegt (vgl. E. 6.3), sind die Vorwürfe der Vorinstanz bereits in tatsächlicher Hinsicht weitgehend streitig. Soweit sich dies nicht ohne Weiteres aus dem jeweils geltend gemachten Sachverhalt ergibt, ist ausserdem umstritten, ob das Verhalten des Beschwerdeführers als pflichtwidrig oder mangelhaft zu beurteilen ist. Ob ihm ein dienstliches Fehlverhalten vorzuwerfen ist, erscheint mithin offen. Es kann daher im vorliegenden Zusammenhang nicht von einem Mitverschulden seinerseits ausgegangen werden.
9.4.4 Für die Festsetzung einer Entschädigung von mehr als sechs Monatslöhnen spricht sodann, dass der Beschwerdeführer für die Vorinstanz in einer verantwortungsvollen Funktion tätig war, stets gute Zeugnisse erhielt und unbestrittenermassen gute Beiträge lieferte. Bei der Festsetzung der genauen Höhe ist aber zu berücksichtigen, dass die Dauer seiner effektiven Tätigkeit für die Vorinstanz mit knapp sieben Jahre lediglich im mittleren Bereich lag. Für eine höhere Entschädigung spricht weiter, dass der Beschwerdeführer offenbar nach wie vor arbeitslos ist und mit seinen heute (...) Jahren in einem für den Arbeitsmarkt kritischen Alter, zumal er ab dem (...) in der Verwaltung eine teilweise spezialisierte Tätigkeit ausübte. Bei der Festsetzung der genauen Höhe der Entschädigung ist allerdings seiner guten Ausbildung, seinen allseits gelobten Fachkenntnissen und seiner einschlägigen Erfahrung Rechnung zu tragen, die seine Arbeitssuche erleichtern sollten, auch wenn nicht übersehen werden darf, dass diese wegen der einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Vorinstanz erschwert sein könnte. Zu berücksichtigen ist ausserdem, dass seine finanzielle Lage offenbar nicht allzu angespannt ist.
9.4.5 Insgesamt legen die bei der Festsetzung der Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
|
1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
9.5 Soweit der Beschwerdeführer gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
|
1 | Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: |
a | la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone; |
b | la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116; |
c | la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO; |
d | la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi. |
2 | Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
|
1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
10.
10.1 Gemäss Art. 19 Abs. 3 Bst. b
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15). Sie wird nicht ausgerichtet, wenn die betroffene Person bei einem Arbeitgeber nach Art. 3
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
|
1 | Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
a | il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale; |
b | l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento; |
c | ... |
d | le Ferrovie federali svizzere; |
e | il Tribunale federale; |
g | l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione. |
2 | I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27 |
3 | Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28 |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
|
1 | Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
a | il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale; |
b | l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento; |
c | ... |
d | le Ferrovie federali svizzere; |
e | il Tribunale federale; |
g | l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione. |
2 | I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27 |
3 | Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28 |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
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1 | Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
a | il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale; |
b | l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento; |
c | ... |
d | le Ferrovie federali svizzere; |
e | il Tribunale federale; |
g | l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione. |
2 | I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27 |
3 | Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28 |
10.2 Die Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
10.3 Vorliegend sind die Voraussetzungen für die Zusprechung einer Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 Bst. b
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
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1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
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1 | Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono: |
a | il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale; |
b | l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento; |
c | ... |
d | le Ferrovie federali svizzere; |
e | il Tribunale federale; |
g | l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione. |
2 | I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27 |
3 | Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28 |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
|
1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
massgeblichen Bruttolohns) zuzüglich der regelmässig ausgerichteten Zulagen, abzüglich der Sozialversicherungsbeiträge als angemessen.
11.
Damit ist Beschwerde teilweise gutzuheissen und die Vorinstanz zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von neun Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge (Entschädigung nach Art. 34b Abs. 1 Bst. a
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
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1 | Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta: |
a | ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali; |
b | a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata; |
c | a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta. |
2 | L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo. |
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
|
1 | Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo. |
2 | Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale. |
3 | Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se: |
a | quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente; |
b | il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età. |
4 | Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa. |
5 | L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo. |
6 | Le disposizioni d'esecuzione: |
a | stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità; |
b | disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro. |
7 | Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate. |
12.
Das Beschwerdeverfahren in personalrechtlichen Belangen ist grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione. |
|
1 | Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione. |
1bis | Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110 |
2 | La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111 |
3 | Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112 |
13.
13.1 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1
SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione. |
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1 | Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione. |
1bis | Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110 |
2 | La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111 |
3 | Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
|
1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 8 Spese ripetibili |
|
1 | Le ripetibili comprendono le spese di rappresentanza o di patrocinio ed eventuali altri disborsi di parte. |
2 | Per spese non necessarie non vengono corrisposte indennità. |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 14 Determinazione delle spese ripetibili |
|
1 | Le parti che chiedono la rifusione di ripetibili e gli avvocati d'ufficio devono presentare al Tribunale, prima della pronuncia della decisione, una nota particolareggiata delle spese. |
2 | Il Tribunale fissa l'indennità dovuta alla parte e quella dovuta agli avvocati d'ufficio sulla base della nota particolareggiata delle spese. Se quest'ultima non è stata inoltrata, il Tribunale fissa l'indennità sulla base degli atti di causa. |
13.2 Der Beschwerdeführer unterliegt zwar mit seinen Anträgen auf Weiterbeschäftigung, setzt sich aber mit seinem Antrag auf Zusprechung einer Entschädigung im Grundsatz sowie zu ungefähr 50 % im Umfang durch. Er ist entsprechend als zu rund einem Drittel obsiegend zu betrachten, weshalb ihm eine um zwei Drittel reduzierte Parteientschädigung zuzusprechen ist. Deren Höhe ist mangels einer eingereichten Kostennote aufgrund der Akten zu bestimmen und angesichts des dreifachen Schriftenwechsels auf insgesamt Fr. 3'500.- (inkl. Auslagen gemäss Art. 9 Abs. 1 Bst. b
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 9 Spese di rappresentanza e di patrocinio |
|
1 | Le spese di rappresentanza e di patrocinio comprendono: |
a | l'onorario dell'avvocato o l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati; |
b | i disborsi quali, segnatamente, le spese di fotocopiatura, le spese di viaggio, di vitto e di alloggio, le spese di porto e le spese telefoniche; |
c | l'imposta sul valore aggiunto eventualmente dovuta sulle indennità ai sensi delle lettere a e b, a meno che la stessa non sia già stata considerata. |
2 | Non è dovuta alcuna indennità se esiste un rapporto di lavoro tra il mandatario e la parte. |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 9 Spese di rappresentanza e di patrocinio |
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1 | Le spese di rappresentanza e di patrocinio comprendono: |
a | l'onorario dell'avvocato o l'indennità dovuta ai mandatari professionali che non sono avvocati; |
b | i disborsi quali, segnatamente, le spese di fotocopiatura, le spese di viaggio, di vitto e di alloggio, le spese di porto e le spese telefoniche; |
c | l'imposta sul valore aggiunto eventualmente dovuta sulle indennità ai sensi delle lettere a e b, a meno che la stessa non sia già stata considerata. |
2 | Non è dovuta alcuna indennità se esiste un rapporto di lavoro tra il mandatario e la parte. |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
(Das Urteilsdispositiv befindet sich auf der nächsten Seite.)
Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung von 9 Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und von 3 Bruttomonatslöhnen (inkl. der regelmässig ausgerichteten Zulagen) mit Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine (reduzierte) Parteientschädigung von Fr. 3'500.- zu bezahlen.
4.
Dieses Urteil geht an:
- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
- die Vorinstanz (Ref-Nr. ...; Einschreiben)
- das Generalsekretariat UVEK (Gerichtsurkunde)
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:
Jürg Steiger Pascal Baur
Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio |
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1 | La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa. |
2 | Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione. |
3 | Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili. |
4 | Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili. |
5 | L'articolo 6a è applicabile per analogia.7 |
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