4A_652/2018 - 2019-05-21 - Droit des contrats

Bundesgericht
Tribunal fédéral
Tribunale federale
Tribunal federal

4A 652/2018

Arrêt du 21 mai 2019

Ire Cour de droit civil

Composition
Mmes les Juges fédérales
Kiss, Présidente, Klett et Hohl.
Greffière : Mme Schmidt.

Participants à la procédure
A.________,
représenté par Me Eve Dolon,
recourant,

contre

B.________,
représenté par Me Marc Hassberger,
intimé.

Objet
contrat de travail,

recours contre l'arrêt de la Cour de justice du canton de Genève, Chambre des prud'hommes, du 14 novembre 2018 (C/4486/2014-5, CAPH/160/2018).

Faits :

A.

A.a. A compter du 2 décembre 2002, A.________ (ci-après: l'employé ou le demandeur) a travaillé en qualité de garde de sécurité pour la Mission permanente de B.________ auprès de l'Organisation des Nations Unies et des autres Organisations Internationales (ci-après: la mission), un organe de B.________ (ci-après: l'employeur ou le défendeur). L'employé avait notamment pour tâche de contrôler les entrées principales de la mission, des résidences des gardes et de l'ambassadeur.

A.b. L'employé se plaint d'avoir été régulièrement harcelé par son supérieur hiérarchique, U.________, nommé en 2006.

A.b.a. L'employé allègue que ses évaluations seraient subitement devenues médiocres. Pour la période du 12 février 2006 au 7 janvier 2007, l'évaluation effectuée indique que l'employé a accompli ses tâches avec succès. Pour la période jusqu'au 7 janvier 2008, l'évaluation mentionne que l'employé a effectué ses tâches avec succès et qu'un suivi mis en place après un incident survenu en septembre 2007, à l'issue duquel il avait reçu un avertissement écrit, lui a permis d'améliorer ses performances. Pour la période du 1er juillet 2009 au 1er juillet 2010, l'évaluation était insatisfaisante. Le rapport retient que le comportement de l'employé a, à plusieurs reprises, perturbé la mission avec la possibilité de répercussions sur le fonctionnement global de celle-ci.

A.b.b. Le 21 avril 2008, l'employé et certains de ses collègues ont signé une pétition, pour se plaindre d'une " situation injuste " résultant des planifications auxquelles procédait U.________. Il y était question de ce que certains collaborateurs, dont A.________, étaient moins " planifiés " que d'autres pour les jours fériés.
En janvier 2010, l'employé s'est à nouveau plaint de la planification des jours de congé par une lettre adressée au supérieur hiérarchique de U.________, en y annexant un tableau des jours attribués à chaque garde durant les années 2008 et 2009. En mars 2010, l'employé a été planifié pour travailler deux services de suite, soit 16 heures d'affilée, par erreur selon le témoignage livré en procédure par son supérieur hiérarchique.

A.b.c. Du 15 au 30 mars 2010, l'employé a été malade et en incapacité de travail. Un certain jour au cours de cette période, un collaborateur de la mission a été requis par U.________ de remettre une lettre en mains propres à l'employé, à son domicile; l'employé n'est toutefois pas descendu pour prendre cette lettre.
A son retour de maladie, l'employé s'est plaint de cet incident auprès du service des ressources humaines. Une discussion s'en est suivie, à l'issue de laquelle ses supérieurs ont reçu l'instruction de ne plus avoir de contacts avec lui, mais de passer par les ressources humaines pour toute question, y compris celles de service.

A.b.d. Par courriel du 5 mai 2010, U.________ a indiqué aux gardes qu'ils devaient dorénavant être prêts et en uniforme quinze minutes avant le début de leur service.
L'employé, en incapacité de travail totale pour maladie du 1er au 23 mai 2010, a repris le travail à 50% jusqu'au 23 juin 2010. Le 25 mai 2010, il a eu un entretien avec le service des ressources humaines, afin d'établir sa planification. Absent à l'appel des gardes à 14h45, l'employé a assumé son service à 14h55, expliquant qu'il était en retard parce qu'il était allé voir les ressources humaines. Le même jour, il s'est vu infliger, par écrit, un blâme de la part de U.________, pour ne pas avoir prévenu qu'il serait en retard, pour son manque total de respect et son attitude moqueuse à l'égard de son superviseur, ainsi que pour le refus de se conformer aux ordres généraux de la mission.
Par lettre du 7 juin 2010, adressée tant à ses supérieurs hiérarchiques qu'au service des ressources humaines, l'employé a contesté les reproches qui lui étaient faits, considérant qu'il s'agissait d'une forme de harcèlement.

A.b.e. Le 28 juin 2010, l'employé a été informé de ce que l'augmentation de son salaire était refusée, en raison de l'évaluation insatisfaisante pour la période du 1er juillet 2009 au 1er juillet 2010 (cf. A.b.a supra).

A.b.f. Selon l'employé, les agissements de son supérieur hiérarchique, qui le harcelait, auraient cessé durant une procédure prud'homale initiée par l'un de ses collègues.

A.b.g. En décembre 2011, l'employé a reçu un appel téléphonique de son employeur durant ses vacances pour une question de planification qui, selon lui, ne présentait pas un caractère d'urgence.

A.b.h. En février 2012, plusieurs gardes, dont l'employé, ont prêté assistance à une personne ayant fait un malaise; tous les gardes auraient été récompensés, à l'exception de l'employé.

A.b.i. Le 23 mars 2012, l'employé a reçu un blâme pour ne pas s'être présenté en uniforme sur son lieu de travail, ni être allé se changer alors que cela avait été requis par son supérieur. Il lui était également reproché de n'avoir pas respecté la voie de service en s'adressant directement à un responsable pour dénoncer, à tort, un supérieur qui aurait quitté son poste. Selon un témoin, il aurait montré un comportement à la limite de l'insubordination.
Par lettre de son avocat du 26 avril 2012, l'employé a porté à la connaissance de son employeur qu'il avait commis une erreur non intentionnelle, en raison d'un malentendu, et qu'il requérait le retrait de la sanction. La mission n'a pas donné suite à cette lettre.

A.b.j. De retour d'un nouveau congé-maladie, l'employé a été affecté de manière permanente à la mission, ce qu'il tenait pour une mesure de rétorsion, estimant que ce poste était plus compliqué que les autres.
Par lettre de son avocat du 13 novembre 2012, l'employé a signalé que son affectation à la mission était " beaucoup plus contraignante " que deux autres postes plus calmes, auxquels il n'avait plus été affecté depuis son blâme de mars 2012, et qu'il n'avait pas obtenu de réponse de son supérieur lorsqu'il s'en était plaint. Il considérait que les pressions sur lui n'avaient pas cessé depuis avril 2012 et requérait d'être réaffecté aux trois postes réservés à tous les gardes. Il invitait son employeur à intervenir auprès de son supérieur pour que celui-ci modifie son comportement.

A.b.k. Le 3 décembre 2012, le service des ressources humaines a fixé un entretien l'après-midi même, après une conversation téléphonique avec l'employé. Peu avant le rendez-vous, l'employé a annoncé qu'il ne se présenterait pas à cet entretien.
Par lettre de son avocat du 10 décembre 2012, l'employé a requis que les questions quant au contenu de sa lettre du 13 novembre 2012 soient adressées à son avocat.

A.b.l. Le 27 décembre 2012, le service des ressources humaines a établi une note interne selon laquelle l'absence de l'employé à l'entretien visant à trouver une solution était inacceptable et constitutive d'insubordination. Vu l'attitude et les performances de celui-ci, il était envisagé de le licencier de façon ordinaire, la date de notification du congé devant toutefois être différée en raison des fêtes de fin d'année.
Par note du 15 janvier 2013, la mission a fait observer à l'employé qu'il n'avait pas suivi les procédures internes pour résoudre son problème, et l'invitait à procéder de la sorte.

A.c. Par lettre du 21 février 2013, l'employeur a licencié l'employé pour le 31 mai 2013, et l'a libéré de l'obligation de travailler, se référant aux motifs exposés durant une réunion du même jour.
Par lettre de son avocat du 27 février 2013, l'employé a déclaré s'opposer à son congé, qu'il a qualifié d'abusif.
En raison d'incapacités de travail de l'employé, les rapports de travail ont pris fin le 31 août 2013.

B.

B.a. Par demande du 24 février 2014 devant le Tribunal des prud'hommes, l'employé a conclu à la condamnation de l'employeur à lui payer la somme totale de 63'348 fr. 50 à titre d'indemnités pour licenciement abusif et tort moral.
L'employeur a conclu au déboutement de l'employé de toutes ses conclusions. Il a notamment soutenu que le congé avait été motivé par l'attitude de l'employé qui refusait toute communication directe à la suite de sa lettre du 13 novembre 2012, à quoi s'ajoutait la longue dégradation du travail de l'employé et de sa relation avec son employeur.
Le 28 novembre 2016, l'employé a produit une attestation médicale du 21 novembre 2016 énonçant qu'il avait souffert d'un " état dépressif secondaire à du mobbing sur son lieu de travail nécessitant un arrêt de travail à 100% du 15.03.2010 au 30.04.2010, puis à 50% du 01.05.2010 au 30.06.2010, l'introduction d'un traitement anti-dépresseur et un suivi auprès d'un psychiatre. Après une amélioration de son état dépressif, [il] avait montré des signes de récidive de son état dépressif avec reprise de son traitement anti-dépresseur en mai 2011, avec nouvel arrêt de travail du 20.05.2011 au 16.06.2011 ".
Par jugement du 11 août 2017, le Tribunal a débouté l'employé des fins de sa demande et les parties de toutes autres conclusions.

B.b. Statuant le 14 novembre 2018 sur appel du demandeur, la Chambre des prud'hommes a confirmé le jugement du 11 août 2017.

C.
Contre cet arrêt, le demandeur a interjeté un recours en matière civile au Tribunal fédéral, concluant à sa réforme en ce sens que le défendeur soit notamment condamné à lui payer les sommes nettes de 43'348 fr. 50 avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2013 à titre d'indemnité pour licenciement abusif et de 20'000 fr. avec intérêts à 5% l'an dès le 31 août 2013 à titre d'indemnité pour tort moral. Il se plaint de constatation arbitraire des faits et de violation des art. 336 et 328 CO.
Ni la cour cantonale ni l'intimé n'ont été invités à se prononcer.

Considérant en droit :

1.
Interjeté en temps utile (art. 100 al. 1 LTF) par l'employé qui a succombé dans ses conclusions en paiement (art. 76 al. 1 LTF), contre une décision finale (art. 90 LTF) rendue sur appel par le tribunal supérieur du canton (art. 75 LTF) dans une affaire de contrat de travail (art. 72 al. 1 LTF), dont la valeur litigieuse est supérieure à 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours en matière civile est recevable au regard de ces dispositions.

2.

2.1. Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente (art. 105 al. 1 LTF). Il ne peut s'en écarter que si ces faits ont été établis de façon manifestement inexacte - ce qui correspond à la notion d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 137 I 58 consid. 4.1.2; 137 II 353 consid. 5.1) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF), et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
Concernant l'appréciation des preuves, le Tribunal fédéral n'intervient, du chef de l'art. 9 Cst., que si le juge du fait n'a manifestement pas compris le sens et la portée d'un moyen de preuve, a omis sans raisons objectives de tenir compte des preuves pertinentes ou a effectué, sur la base des éléments recueillis, des déductions insoutenables (ATF 137 III 226 consid. 4.2; 136 III 552 consid. 4.2; 134 V 53 consid. 4.3; 133 II 249 consid. 1.4.3; 129 I 8 consid. 2.1).

2.2. Saisi d'un recours en matière civile, le Tribunal fédéral applique le droit d'office (art. 106 al. 1 LTF). Il n'est toutefois lié ni par les motifs invoqués par les parties, ni par l'argumentation juridique retenue par l'autorité cantonale; il peut donc admettre le recours pour d'autres motifs que ceux invoqués par le recourant, comme il peut le rejeter en opérant une substitution de motifs (ATF 135 III 397 consid. 1.4 et l'arrêt cité).

3.
Le recourant se plaint d'abord d'arbitraire dans la constatation des faits et l'appréciation des preuves.
Sa critique porte cependant dans une large mesure sur une question distincte, soit celle de la qualification juridique retenue dans l'arrêt entrepris sur la base des faits constatés. Ainsi, lorsqu'il soutient que le certificat médical du 21 novembre 2016 (cf. B.a supra) n'aurait pas été considéré à sa juste valeur, le recourant perd de vue que la cour cantonale en a spécifiquement tenu compte pour exclure, au terme d'un examen en droit, l'existence d'un harcèlement psychologique exercé à son encontre. Il en va de même lorsqu'il affirme que les faits auraient été pris en compte isolément et sans égard à leur chronologie, puisque déterminer si ces faits, dont il ne conteste ni l'exactitude ni l'exhaustivité, sont révélateurs d'un harcèlement moral relève de l'appréciation juridique. Cela vaut également s'agissant des appels à l'aide, dont la cour cantonale aurait méconnu l'existence, grief qui porte en réalité sur l'éventuelle violation par l'employeur de son obligation de protéger les employés. Il sera revenu sur ces différents éléments lors de l'examen du grief de violation de l'art. 328 CO (cf. consid. 5.3 infra).
Pour le reste, la critique du recourant selon laquelle la cour cantonale aurait arbitrairement écarté le témoignage d'un certain collaborateur (V.________) est dépourvue de fondement, les déclarations de celui-ci figurant tant dans l'état de fait que dans le raisonnement en droit de l'arrêt entrepris. Quant au témoignage de U.________, l'on ne voit pas que la cour cantonale lui aurait accordé un crédit indu. Il est à cet égard précisé que l'affirmation du recourant, selon laquelle son supérieur hiérarchique voulait se débarrasser de lui, ne trouve aucun appui dans les faits retenus au dossier, si ce n'est dans le témoignage de V.________, lequel a également précisé qu'il n'y avait aucun problème relationnel entre l'employé et son supérieur hiérarchique.
Le grief d'arbitraire dans la constatation des faits et l'appréciation des preuves, malfondé, doit donc être rejeté.

4.
Le recourant se plaint ensuite d'une violation de l'art. 336 CO.

4.1. Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut de sorte que, pour être valable, un congé n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514; 132 III 115 consid. 2.1 p. 116; 131 III 535 consid. 4.1 p. 538).
L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste - non exhaustive - des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l'art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4).
Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances (arrêts 4A 401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1; 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Cela étant, les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine, et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts 4A 401/2016 précité, consid. 5.1.3; 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517 in fine).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (arrêt 4A 485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 p. 540).

4.2. En l'occurrence, la cour cantonale a tenu pour établi que l'employé ne s'était pas présenté à l'entrevue organisée par le service des ressources humaines le 3 décembre 2012 et que celui-ci avait par la suite requis que les contacts se fassent par le truchement de son avocat. Elle en a conclu que pareil comportement de la part de l'employé n'était pas propice à trouver une solution dans le cadre de rapports destinés à durer, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de reprocher à l'employeur de l'avoir considéré comme un obstacle à la poursuite des relations de travail. Le motif du congé était réel, dans la mesure où l'employeur était fondé à considérer que l'employé ne souhaitait pas faire d'effort de communication, faute d'avoir déféré à la convocation du 3 décembre 2012 ou d'avoir réagi à la note du 15 janvier 2013, qui rappelait l'existence de procédures internes.

4.3. Le recourant fait grief à la cour cantonale de n'avoir pas tenu compte du contexte dans lequel se sont déroulés les faits qui ont motivé son congé. Il allègue s'être trouvé désemparé par l'absence de réaction à ses plaintes, ce qui a justifié la lettre de son avocat du 13 novembre 2012. Il affirme avoir ensuite été effrayé par la convocation à l'entrevue du 3 décembre 2012, raison pour laquelle il a demandé à venir accompagné de son avocat et à repousser l'entrevue, sans toutefois obtenir une quelconque réponse de la part de son employeur. A cet égard, le recourant ne conteste pas que, comme relevé par la cour cantonale, cet argument a été soulevé pour la première fois en appel, de sorte qu'il n'est pas recevable. L'argument est d'ailleurs contredit par la lettre du 10 décembre 2012, qui ne fait aucune mention d'une requête tendant à ce que l'employé se présente avec son avocat, mais confirme au contraire que l'employé refusait toute communication directe avec son employeur. Il doit donc être tenu pour établi que l'employé, qui reproche désormais à son employeur d'avoir fait fi de ses plaintes, a ignoré l'entrevue organisée par celui-ci et le rappel des procédures internes existantes pour résoudre les conflits, tout en
communiquant exclusivement par courrier d'avocat interposé. Il apparaît dès lors que le congé donné le 21 février 2013 n'est pas venu sanctionner la formulation de quelconques prétentions, mais résulte bien de l'attitude adoptée par l'employé ainsi que de la lente et non contestée dégradation des relations de travail. Le fait que le licenciement ne soit pas intervenu directement après le refus de se présenter à l'entrevue du 3 décembre 2012 ne change en rien ce raisonnement, au vu de la lettre d'avocat du 10 décembre 2012 et de l'absence de réaction de l'employé au rappel des procédures internes.
Le grief de violation de l'art. 336 CO est donc malfondé.

5.
Enfin, le recourant se plaint d'une violation de l'art. 328 CO.

5.1. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et 99 al. 3 CO); n'importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75).
La jurisprudence définit le harcèlement psychologique (mobbing) comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles ou d'une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs (cf. entre autres arrêt 4D 72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 et l'arrêt cité).

5.2. Selon la cour cantonale, aucun des témoignages recueillis en procédure n'a fait état d'un comportement tendant à isoler, marginaliser, voire à exclure l'employé sur son lieu de travail. Celui-ci n'était pas le seul à être défavorisé en termes de planification d'horaires et rien de concluant ne pouvait être tiré des témoignages de deux collaborateurs sur les relations que celui-ci entretenait avec son supérieur hiérarchique. Certaines démarches de U.________ étaient certes insolites (la lettre portée au domicile de l'employé et l'appel téléphonique à celui-ci pendant ses vacances), mais n'atteignaient pas une gravité particulière propre à porter atteinte à la personnalité de l'employé. Quant aux sanctions rendues à l'encontre de l'employé, elles n'étaient pas dépourvues de justification et donc pas constitutives d'abus. L'épisode de la récompense n'était au demeurant pas clairement établi, les souvenirs des témoins étant inexistants respectivement flous, et en tout état objectivement mineur, de sorte qu'il était impropre à constituer un élément de mobbing. De manière similaire, la pénibilité du poste de faction à la mission, auquel l'employé a été exclusivement affecté après un congé-maladie, faisait l'objet de témoignages
contradictoires, sans compter qu'il n'était pas invraisemblable que, comme expliqué par U.________ en procédure, des motifs objectifs tenant aux absences pour maladie de l'employé aient pu justifier cette affectation. S'agissant du certificat médical du 21 novembre 2016, s'il était probant pour attester de la maladie de l'employé et de ce que celui-ci a pu dire au médecin sur la causalité, il ne l'était pas pour qualifier juridiquement les faits ressentis comme du mobbing. Par ailleurs, la cour cantonale ne voyait pas en quoi la procédure prud'homale initiée par un collègue de l'employé aurait pu entraîner une période d'accalmie pour celui-ci et ainsi être révélatrice de harcèlement psychologique. Enfin, l'absence de réaction aux plaintes émises auprès des ressources humaines était contredite par les avertissements motivés reçus par l'employé et par les réunions organisées en mai 2010 et décembre 2012.

5.3. Le recourant reproche à la cour cantonale d'avoir considéré différents éléments isolément, sans tenir compte du contexte et de la chronologie des faits. Il soutient que les actes successifs qu'il a subis de manière très rapprochée démontrent un réel harcèlement de la part de son supérieur hiérarchique, oubliant par là même que cet ensemble d'actes devrait encore, pour être qualifié de mobbing, avoir été de nature à l'isoler voire l'exclure professionnellement. Or, cette hypothèse n'est pas démontrée. Au vu des faits établis sans arbitraire par la cour cantonale, une éventuelle marginalisation de l'employé sur son lieu de travail ne pourrait résulter que de l'attitude même de celui-ci à l'égard de son employeur, consistant notamment à refuser toute communication autrement que par l'intermédiaire d'un avocat. Pour le reste, le recourant revient sur la prétendue volonté de son supérieur hiérarchique de se débarrasser de lui, dont on a toutefois vu qu'elle n'était pas établie (cf. consid. 3 supra), et sur l'aide que son employeur aurait négligé de lui fournir, qui est notamment contredite par les réunions organisées en mai 2010 et décembre 2012 (cf. consid. A.b.c et A.b.k supra). Il revient également sur l'importante dépression
dont il a été victime, laquelle ne suffit toutefois pas à démontrer qu'il y aurait eu des propos et agissements hostiles ressortissant au harcèlement psychologique.
L'on ne saurait dès lors retenir que l'art. 328 CO aurait été violé.

6.
Il résulte de ce qui précède que le recours doit être rejeté.
Compte tenu de cette issue, les frais de procédure seront mis à la charge du recourant (art. 66 al. 1 LTF). Il ne sera pas alloué de dépens à l'intimé, qui n'a pas été invité à se déterminer.

Par ces motifs, le Tribunal fédéral prononce :

1.
Le recours est rejeté.

2.
Les frais judiciaires, arrêtés à 3'000 fr., sont mis à la charge du recourant.

3.
Le présent arrêt est communiqué aux parties et à la Cour de justice du canton de Genève, Chambre des prud'hommes.

Lausanne, le 21 mai 2019

Au nom de la Ire Cour de droit civil
du Tribunal fédéral suisse

La Présidente : Kiss

La Greffière : Schmidt

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 100 Recours contre une décision - 1 Le recours contre une décision doit être déposé devant le Tribunal fédéral dans les 30 jours qui suivent la notification de l'expédition complète.
¹	Le recours contre une décision doit être déposé devant le Tribunal fédéral dans les 30 jours qui suivent la notification de l'expédition complète.
²	Le délai de recours est de dix jours contre:
^a	les décisions d'une autorité cantonale de surveillance en matière de poursuite pour dettes et de faillite;
^b	les décisions en matière d'entraide pénale internationale et d'assistance administrative internationale en matière fiscale;
^c	les décisions portant sur le retour d'un enfant fondées sur la Convention européenne du 20 mai 1980 sur la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière de garde des enfants et le rétablissement de la garde des enfants92 ou sur la Convention du 25 octobre 1980 sur les aspects civils de l'enlèvement international d'enfants93.
^d	les décisions du Tribunal fédéral des brevets concernant l'octroi d'une licence visée à l'art. 40d de la loi du 25 juin 1954 sur les brevets95.
³	Le délai de recours est de cinq jours contre:
^a	les décisions d'une autorité cantonale de surveillance en matière de poursuite pour effets de change;
^b	les décisions d'un gouvernement cantonal sur recours concernant des votations fédérales.
⁴	Le délai de recours est de trois jours contre les décisions d'un gouvernement cantonal sur recours touchant aux élections au Conseil national.
⁵	En matière de recours pour conflit de compétence entre deux cantons, le délai de recours commence à courir au plus tard le jour où chaque canton a pris une décision pouvant faire l'objet d'un recours devant le Tribunal fédéral.
⁶	...96
⁷	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 76 Qualité pour recourir - 1 A qualité pour former un recours en matière civile quiconque:
¹	A qualité pour former un recours en matière civile quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité précédente ou a été privé de la possibilité de le faire, et
^b	est particulièrement touché par la décision attaquée et a un intérêt digne de protection à son annulation ou sa modification.
²	Ont également qualité pour recourir contre les décisions visées à l'art. 72, al. 2, la Chancellerie fédérale, les départements fédéraux et, pour autant que le droit fédéral le prévoie, les unités qui leur sont subordonnées, si l'acte attaqué est susceptible de violer la législation fédérale dans leur domaine d'attributions.41

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 75 Autorités précédentes - 1 Le recours est recevable contre les décisions prises par les autorités cantonales de dernière instance, par le Tribunal administratif fédéral ou par le Tribunal fédéral des brevets.37
¹	Le recours est recevable contre les décisions prises par les autorités cantonales de dernière instance, par le Tribunal administratif fédéral ou par le Tribunal fédéral des brevets.37
²	Les cantons instituent des tribunaux supérieurs comme autorités cantonales de dernière instance. Ces tribunaux statuent sur recours, sauf si:
^a	une loi fédérale prévoit une instance cantonale unique;
^b	un tribunal spécialisé dans les litiges de droit commercial statue en instance cantonale unique;
^c	une action ayant une valeur litigieuse d'au moins 100 000 francs est déposée directement devant le tribunal supérieur avec l'accord de toutes les parties.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 72 Principe - 1 Le Tribunal fédéral connaît des recours contre les décisions rendues en matière civile.
¹	Le Tribunal fédéral connaît des recours contre les décisions rendues en matière civile.
²	Sont également sujettes au recours en matière civile:
^a	les décisions en matière de poursuite pour dettes et de faillite;
^b	les décisions prises en application de normes de droit public dans des matières connexes au droit civil, notamment les décisions:
^b1	sur la reconnaissance et l'exécution de décisions ainsi que sur l'entraide en matière civile,
^b2	sur la tenue des registres foncier, d'état civil et du commerce, ainsi que des registres en matière de protection des marques, des dessins et modèles, des brevets d'invention, des obtentions végétales et des topographies,
^b3	sur le changement de nom,
^b4	en matière de surveillance des fondations, à l'exclusion des institutions de prévoyance et de libre passage,
^b5	en matière de surveillance des exécuteurs testamentaires et autres représentants successoraux,
^b6	les décisions prises dans le domaine de la protection de l'enfant et de l'adulte,
^b7	...

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 74 Valeur litigieuse minimale - 1 Dans les affaires pécuniaires, le recours n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève au moins à:
¹	Dans les affaires pécuniaires, le recours n'est recevable que si la valeur litigieuse s'élève au moins à:
^a	15 000 francs en matière de droit du travail et de droit du bail à loyer;
^b	30 000 francs dans les autres cas.
²	Même lorsque la valeur litigieuse minimale n'est pas atteinte, le recours est recevable:
^a	si la contestation soulève une question juridique de principe;
^b	si une loi fédérale prévoit une instance cantonale unique;
^c	s'il porte sur une décision prise par une autorité cantonale de surveillance en matière de poursuite pour dettes et de faillite;
^d	s'il porte sur une décision prise par le juge de la faillite ou du concordat;
^e	s'il porte sur une décision du Tribunal fédéral des brevets.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 105 Faits déterminants - 1 Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
¹	Le Tribunal fédéral statue sur la base des faits établis par l'autorité précédente.
²	Il peut rectifier ou compléter d'office les constatations de l'autorité précédente si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95.
³	Lorsque la décision qui fait l'objet d'un recours concerne l'octroi ou le refus de prestations en espèces de l'assurance-accidents ou de l'assurance militaire, le Tribunal fédéral n'est pas lié par les faits établis par l'autorité précédente.99

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 95 Droit suisse - Le recours peut être formé pour violation:
^a	du droit fédéral;
^b	du droit international;
^c	de droits constitutionnels cantonaux;
^d	de dispositions cantonales sur le droit de vote des citoyens ainsi que sur les élections et votations populaires;
^e	du droit intercantonal.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 97 Établissement inexact des faits - 1 Le recours ne peut critiquer les constatations de fait que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95, et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause.
¹	Le recours ne peut critiquer les constatations de fait que si les faits ont été établis de façon manifestement inexacte ou en violation du droit au sens de l'art. 95, et si la correction du vice est susceptible d'influer sur le sort de la cause.
²	Si la décision qui fait l'objet d'un recours concerne l'octroi ou le refus de prestations en espèces de l'assurance-accidents ou de l'assurance militaire, le recours peut porter sur toute constatation incomplète ou erronée des faits.89

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 106 Application du droit - 1 Le Tribunal fédéral applique le droit d'office.
¹	Le Tribunal fédéral applique le droit d'office.
²	Il n'examine la violation de droits fondamentaux ainsi que celle de dispositions de droit cantonal et intercantonal que si ce grief a été invoqué et motivé par le recourant.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 335 - 1 Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
¹	Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
²	La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 49 - 1 Celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement29.
¹	Celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement29.
²	Le juge peut substituer ou ajouter à l'allocation de cette indemnité un autre mode de réparation.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 97 - 1 Lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable.
¹	Lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable.
²	Les dispositions de la loi fédérale du 11 avril 1889 sur la poursuite pour dettes et la faillite44 et du code de procédure civile du 19 décembre 2008 (CPC)45 s'appliquent à l'exécution.46

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 99 - 1 En général, le débiteur répond de toute faute.
¹	En général, le débiteur répond de toute faute.
²	Cette responsabilité est plus ou moins étendue selon la nature particulière de l'affaire; elle s'apprécie notamment avec moins de rigueur lorsque l'affaire n'est pas destinée à procurer un avantage au débiteur.
³	Les règles relatives à la responsabilité dérivant d'actes illicites s'appliquent par analogie aux effets de la faute contractuelle.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 66 Recouvrement des frais judiciaires - 1 En règle générale, les frais judiciaires sont mis à la charge de la partie qui succombe. Si les circonstances le justifient, le Tribunal fédéral peut les répartir autrement ou renoncer à les mettre à la charge des parties.
¹	En règle générale, les frais judiciaires sont mis à la charge de la partie qui succombe. Si les circonstances le justifient, le Tribunal fédéral peut les répartir autrement ou renoncer à les mettre à la charge des parties.
²	Si une affaire est liquidée par un désistement ou une transaction, les frais judiciaires peuvent être réduits ou remis.
³	Les frais causés inutilement sont supportés par celui qui les a engendrés.
⁴	En règle générale, la Confédération, les cantons, les communes et les organisations chargées de tâches de droit public ne peuvent se voir imposer de frais judiciaires s'ils s'adressent au Tribunal fédéral dans l'exercice de leurs attributions officielles sans que leur intérêt patrimonial soit en cause ou si leurs décisions font l'objet d'un recours.
⁵	Sauf disposition contraire, les frais judiciaires mis conjointement à la charge de plusieurs personnes sont supportés par elles à parts égales et solidairement.