A-6611/2017 - 2018-12-28 - rapports de service de droit public (Confédération)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6611/2017

Urteil vom 28. Dezember 2018

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richterin Christine Ackermann,
Richterin Kathrin Dietrich,

Gerichtsschreiber Stephan Metzger.

A._______,
vertreten durch
Parteien Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),
Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6,

Beschwerdeführerin,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,
Recht & Compliance Human Resources,
Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am [...], ist seit dem [...] bei den SBB angestellt, absolvierte zunächst eine Zweitausbildung zur Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr und befindet sich mit Vertrag vom [...] in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

B.
Nach einem Vorfall im persönlichen Umfeld im Frühsommer 2014 wurde A._______ die kostenlose Sozialberatung der SBB nahegelegt. Am 11. Juli 2014 erschien sie zu einem Termin der Sozialberatung SBB stark alkoholisiert. Der HR-Berater sprach in der Folge eine vorsorgliche Arbeitsenthebung aus und veranlasste eine Alkoholkontrolle im Universitätsspital Zürich. Es erfolgte eine Beurteilung durch den Medical Service der SBB.

C.
Im August 2014 erfolgte nach eigener Mitteilung an die HR-Beratung ein Rückfall in den Alkoholkonsum, obwohl sich A._______ in einem Mitarbeitergespräch zu vollständiger Alkoholabstinenz innerhalb und ausserhalb der Arbeitszeit verpflichtet hatte. Am selben Tag wurde sie in die Psychiatrische Uniklinik Zürich eingewiesen. Den dort erteilten Rat, den Aufenthalt zu verlängern sowie die Empfehlung der HR-Beratung, einen längeren stationären Aufenthalt in einer Klinik zu absolvieren, lehnte A._______ ab. Ab 15. September 2014 wurde sie wieder in ihrer angestammten Tätigkeit eingesetzt, jedoch mit der Auflage, sich kooperativ zu verhalten und die Termine beim Psychiater zuverlässig wahrzunehmen.

D.
Am 20. November 2014 unterzeichnete A._______ eine erste Behandlungsvereinbarung, welche die verbindlichen Punkte des Suchtpräventionsprogramms der SBB, die Verpflichtung zu regelmässigen Kontrollen und Gesprächen bei der Psychologin und der Sozialberatung sowie die Konsequenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung regelte. Am 12. Dezember 2014 teilte A._______ der Sozialberaterin der SBB mit, dass sie aufgrund eines persönlichen Vorfalls Alkohol konsumiert habe. In der Folge wurde am 5. Januar 2015 eine Ermahnung mit Weisung ausgesprochen. Am 18. Juni 2015 fand ein Standortbestimmungsgespräch zwischen A._______, ihrem Vorgesetzten, dem HR-Berater und der Sozialberatung SBB statt, welches zur Erkenntnis führte, dass Leistung und Verhalten von A._______ nicht zu beanstanden seien und dass keine Anhaltpunkte bestehen würden, welche auf ein Nichteinhalten der Behandlungsvereinbarung vom 20. November 2014 schliessen liessen.

E.
Aufgrund von Laborergebnissen, welche wiederholt über der Norm lagen, kam der Medical Service mit Schreiben vom 18. September 2015 zum Schluss, dass sich A._______ seit August 2015 nicht mehr an die Behandlungsvereinbarung vom 20. November 2014 halte und empfahl mit Schreiben vom 16. November 2015, diese um ein weiteres Jahr zu verlängern. Im Standortbestimmungsgespräch vom 24. November 2015 wurde eine zweite Behandlungsvereinbarung mit Gültigkeit vom 1. Dezember 2015 bis 30. November 2016 geschlossen.

F.
Im Dezember 2015 und Januar 2016 liess sich A._______ verschiedene Pflichtverletzungen und Versäumnisse zu Schulden kommen, was mit einer Ermahnung mit Weisung vom 15. Januar 2016 arbeitsrechtlich geahndet wurde. Bis im März 2016 wurden wiederholt erhöhte Laborwerte festgestellt und im April 2016 wurde mittels Test ein Kokainkonsum nachgewiesen. Gemäss Mitteilung des Medical Service mit Schreiben vom 27. April 2016 wurde auch ein erhöhter Alkoholkonsum festgehalten. Diese Feststellungen führten dazu, dass A._______ am 26. April 2016 die Abgabe der Kündigungsandrohung angekündigt wurde und dass ihr der Medical Service den Einsatz als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr untersagte. Im Mai 2016 wurde A._______ während drei Wochen im Sanatorium Kilchberg für Psychiatrie und Psychotherapie behandelt. Am 24. Mai 2016 wurde eine angepasste dritte Behandlungsvereinbarung abgeschlossen, welche insbesondere die vollständige Abstinenz von Alkohol und Drogen sowie der Befolgung diesbezüglicher Kontrollen beinhaltete, es wurde der Anspruch auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 mit dem Reintegrationsplan eröffnet und es wurde die Kündigungsandrohung abgegeben. Diese drohte die Entlassung an für den Fall, dass das unbefriedigende Verhalten von A._______ andauert und/oder dass weitere Arbeitspflichtverletzungen betreffend Leistung oder Verhalten vorkommen, sowie für den Fall, dass gegen die Behandlungsvereinbarung vom 24. Mai 2016, gegen die Ermahnung mit Weisung vom 15. Januar 2016, bestehende Weisungen, Richtlinien/Reglemente und Vorgaben verstossen werde.

G.
Nach stationären Behandlungen in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur sowie der Frauenklinik am Meissenberg teilte der MedicalService mit Schreiben vom 6. Oktober 2016 mit, dass A._______ wieder zu 100% arbeitsfähig sei und uneingeschränkt in ihrer angestammten Tätigkeit als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr arbeiten dürfe. Mit Schreiben vom 13. Oktober 2016 wurde die Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016 bis zum 30. September 2017 verlängert. Die Ergebnisse der durchgeführten Alkohol- und Drogentests lagen im Normbereich. Die Behandlungsvereinbarung vom 24. Mai 2016 wurde durch eine vierte Behandlungsvereinbarung vom 19. Dezember 2016 ersetzt. Sie regelte insbesondere die verbindlichen Punkte des Suchtpräventionsprogramms SBB und der Konsequenzen bei einer Verletzung der Vereinbarung, so u.a. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

H.
Ende April 2017 zeichnete sich aufgrund des Befundes, es könne ein Konsum alkoholischer Getränke nicht ausgeschlossen werden, eine Verletzung der Behandlungsvereinbarung ab. Mit Schreiben vom 19. Mai 2017 wurde A._______ rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Anspruchsfrist und der beruflichen Reintegration mitgeteilt. Der Medical Service empfahl daraufhin, die Behandlungsvereinbarung um ein weiteres Jahr zu verlängern. Dies wurde am 12. Juni 2017 in Form der fünften Suchtbehandlungsvereinbarung umgesetzt.

I.
Am 21. Juni 2017 erschien A._______ vor ihrem Dienstantritt zu einem Gespräch mit dem HR-Berater in alkoholisiertem Zustand. Auch gab sie diesem gegenüber an, seit dem Standortbestimmungsgespräch vom 18. Mai 2017 mehrmals übermässig viel Alkohol getrunken zu haben. Daraufhin sprach der HR-Berater mündlich die vorsorgliche Arbeitsenthebung aus. Auch zu einem weiteren Gespräch mit dem Leiter Zugpersonal Regionalverkehr Zürich vom 22. Juni 2017 erschien A._______ alkoholisiert. Nachdem sie im Weiteren am 23. Juni 2017 einen Notfalltermin bei ihrer Psychologin durch Verschlafen versäumte, wurde aufgrund der Ereignisse der vergangenen Tage erneut mündlich und nachträglich auch schriftlich eine sofortige vorsorgliche Arbeitsenthebung ausgesprochen. Eine auf Empfehlung des Medical Service sowie der zuständigen Psychologin durchzuführende stationäre Behandlung lehnte A._______ ab. Mit Schreiben vom 28. Juni 2017 teilte der Medical Service im Rahmen der Ergebnisse des Drogenscreenings mit, es sei bei A._______ der Konsum von Kokain nachgewiesen worden und der Konsum von Alkohol könne nicht ausgeschlossen werden. Er untersagte aus diesem Grund ihren Einsatz auf dem Zug und im Kundenkontakt. Am 29. Juni 2017 wurde A._______ rückwirkend per 23. Juni 2017 krankgeschrieben. Sie befand sich vom 29. Juni 2017 bis 13. Juli 2017 in stationärer und im Anschluss daran bis zum 28. August 2017 in ambulanter Behandlung in der Klinik am Meissenberg. Gemäss Arztzeugnis vom 4. September 2017 bestand vom 28. August 2017 bis 30. September 2017 eine Arbeitsunfähigkeit von 100%.

J.
Mit Verfügung vom 20. Oktober 2017 sprach die SBB, Recht & Compliance Human Resources, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist auf den 31. Januar 2018 aus. Sie begründete diesen Entscheid im Wesentlichen damit, wichtige vertragliche Pflichten seien wiederholt verletzt worden und A._______ habe wiederholt mangelhafte Leistungen erbracht sowie respektloses Verhalten an den Tag gelegt. Sie führt im Besonderen aus, das Vertrauensverhältnis zu A._______ sei aufgrund der zahlreichen Verstösse gegen Vereinbarungen und ihrem insgesamt unkooperativen Verhalten irreparabel geschädigt. Trotz Wahrnehmung der Fürsorgepflicht und Anstrengungen seitens der SBB, A._______ bei der Bewältigung ihrer Krankheit zu unterstützen, habe diese eine konsequente Bereitschaft für eine Verhaltensänderung sowie die nötige Überzeugung und Willenskraft für eine erfolgversprechende Zusammenarbeit vermissen lassen. Insbesondere schloss die SBB deshalb auch aus, die vorgesehene Auflösung des Arbeitsverhältnisses zugunsten einer von A._______ beantragten laufenden medizinischen Reintegration zurückzunehmen.

K.
Gegen diese Verfügung erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 21. November 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt die Aufhebung der angefochtenen Verfügung und die Weiterbeschäftigung im Rahmen der medizinischen Reintegration. Im Weiteren stellt sie den Verfahrensantrag, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu gewähren. Ihr Begehren begründet sie im Wesentlichen damit, dass sie einen Anspruch auf medizinische Reintegration habe. Aufgrund einer Suchtproblematik könne keine Kündigung ausgesprochen werden, sondern nur bei einem Verstoss gegen die Suchtvereinbarung. Da vorliegend diese Vereinbarung aber ihre Persönlichkeitsrechte verletze, habe diese keinen rechtlichen Bestand, weshalb eine Kündigungsandrohung wegen Verstosses gegen die Vereinbarung ohne Bestand bleibe. Deshalb fehle es der Kündigung an einem sachlichen Kündigungsgrund.

L.
Mit Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017 nimmt die SBB (nachfolgend: Vorinstanz) Stellung zum Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung und beantragt dessen Abweisung. Im Weiteren äussert sie sich zur Hauptsache und führt aus, aufgrund der ergriffenen Massnahmen und der laufenden Bemühungen zur Reintegration sei belegt, dass sie ihre Fürsorgepflicht stets wahrgenommen habe. Im Weiteren erblicke die Beschwerdeführerin offenbar eine Missbräuchlichkeit der Kündigung in der Vereitelung von aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Ansprüchen, doch liege der Grund der Kündigung vielmehr in der Verletzung vertraglicher Pflichten. Die Beschwerdeführerin habe wiederholt und krass gegen die Behandlungsvereinbarung verstossen und ihre Leistung sowie ihr Verhalten seien mangelhaft. Dies führe zu einem Vertrauensverlust, der eine Weiterbeschäftigung verunmögliche.

M.
Mit Eingabe vom 22. Dezember 2017 lässt sich die Vorinstanz zum Hauptbegehren vernehmen und beantragt die Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung verweist sie im Wesentlichen auf ihre Verfügung vom 20. Oktober 2017 sowie auf ihre Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017. Im Weiteren führt sie ergänzend aus, die Beschwerdeführerin habe die Behandlungsvereinbarungen aus freiem Willen sowie im Wissen um die damit verbundenen Verpflichtungen unterzeichnet. Es könne deshalb auch nicht von einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte gesprochen werden. Die Kündigungsandrohung sei sodann nicht nur wegen der Verletzung der Behandlungsvereinbarung resp. einem mangelhaften Verhalten, sondern insbesondere wegen des wiederholten Drogenkonsums - auch vor Dienstantritt - ausgesprochen worden. Die Verstösse gegen die Kündigungsandrohung würden klar einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen und die Kündigung erweise sich sodann auch nicht als missbräuchlich.

N.
Mit Zwischenverfügung vom 15. Januar 2018 weist das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.

O.
Mit Schlussbemerkung vom 19. Februar 2018 bemängelt die Beschwerdeführerin im Wesentlichen erneut das Vorgehen der Vorinstanz bei der Durchführung der medizinischen Reintegration und rügt eine Verletzung der Fürsorgepflicht.

P.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die bei den Akten liegenden Schriftstücke wir - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen einer Arbeitgeberin im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziffer 183 des am 1. Januar 2015 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrages der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung i.S.v. Art. 5 VwVG, die von der Vorinstanz i.S.v. Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG und Ziffer 181 Abs. 1 GAV erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist deshalb zur Beurteilung der Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin des angefochtenen Entscheides, mit welchem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis auflöste, sowohl formell als auch materiell beschwert. Deshalb ist sie zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den rechtserheblichen Sachverhalt, unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien (Art. 13 und 52 VwVG), von Amtes wegen fest (Art. 12 VwVG) und wendet das Recht grundsätzlich frei an, ohne an die Anträge oder die rechtlichen Begründungen der Parteien gebunden zu sein (Art. 62 Abs. 4 VwVG). Von den Verfahrensbeteiligten nicht aufgeworfene Rechtsfragen werden indes nur geprüft, wenn hierzu aufgrund der Parteivorbringen oder anderer sich aus den Akten ergebender Anhaltspunkte hinreichender Anlass besteht (statt vieler Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-612/2015 vom 4. März 2016 E. 2.2 und A-4517/2015 vom 15. Februar 2016 E. 2.1, je m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden grundsätzlich auch auf das Personal der Vorinstanz Anwendung (Art. 2 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1] i.V.m. Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31]). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Hingegen gelangt die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) nicht zur Anwendung; sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 3 m.w.H.).

4.

4.1 Zunächst gilt es zu prüfen, ob mit der Behandlungsvereinbarung nicht in unzulässiger Weise in die Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin eingegriffen wurde.

4.1.1 In diesem Zusammenhang macht die Beschwerdeführerin geltend, die Behandlungsvereinbarung resp. Suchtvereinbarung verletze durch übermässige Bindung und Nachforschungen in der Privatsphäre ihre Persönlichkeitsrechte in grober Weise. Die Vereinbarung verpflichte sie insbesondere, ihr Verhalten auch ausserhalb der Dienstzeit anzupassen, da die Alkoholabstinenz auch dort gelte. Doch habe ihr Alkoholkonsum stets ausserhalb der Arbeitszeit stattgefunden und sie sei immer in der Lage gewesen, ihren Dienst anzutreten. Ausserdem sei sie praktisch gezwungen gewesen, die Vereinbarung zu unterzeichnen, da andernfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht wurden. Die Vereinbarung sei deshalb ohne rechtlichen Bestand und tauge nicht als Basis für eine Kündigungsandrohung, weshalb der Kündigungsgrund entfalle.

4.1.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Behandlungsvereinbarung stelle eine Hilfestellung gegenüber ihren Mitarbeitenden dar, um Suchtprobleme zu bewältigen. Eine vollständige Alkoholabstinenz sei aus medizinischer Sicht gefordert und werde deshalb als angemessenes Mittel für den Therapieerfolg erachtet. Die Unterzeichnung geschehe aus freiem Entscheid der Betroffenen, verlange aber - einmal unterzeichnet - als Gegenleistung für die Unterstützung durch die Vorinstanz die lückenlose Befolgung der einzelnen Punkte. Die Beschwerdeführerin sei diesbezüglich sowie bezüglich der Offenlegung ihres privaten Lebens vorab aufgeklärt worden und sie habe sich für die Unterzeichnung entschieden. Arbeitsrechtliche Konsequenzen seien im Übrigen nie angedroht worden für den Fall, dass die Behandlungsvereinbarung nicht unterzeichnet werde. Aber fehlbares Verhalten habe nun mal Konsequenzen, unabhängig davon, ob das Fehlverhalten suchtbedingt sei oder nicht. Diese würden jeweils in der Vereinbarung festgehalten und unter Berücksichtigung der Verhältnismässigkeit ausgesprochen.

4.1.3 Ziffer 111 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie fördert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der Arbeitszeit wahr. Die Mitarbeitenden treten ihre Arbeit in einem Zustand an, der es ihnen erlaubt, ihre Aufgaben einwandfrei und sicher zu erledigen. Sie sind verpflichtet, zur Gewährleistung der Sicherheit des Bahnbetriebs ihre Alkohol- und Drogenfreiheit unter Beweis zu stellen und sich allfälligen Kontrolluntersuchungen zu unterziehen (Ziffer 112 GAV).

Gestützt auf diese Bestimmungen hat die Vorinstanz ein Suchtprophylaxekonzept erstellt, welches aus dem Leitfaden zur Suchtprävention (nachfolgend: Leitfaden) und den Konzernweisungen K 160.1 Suchtprävention vom 1. Januar 2015 (nachfolgend: Weisung K 160.1) sowie K 162.1 Weisung medizinische und psychologische Tauglichkeitsanforderungen vom 1. Januar 2016 (nachfolgend: Weisung K 162.1) besteht (vgl. Ziffer 1 Weisung K 160.1). Demnach greifen die Vorgesetzten Suchtprobleme, sobald sie erkannt werden, sofort auf und planen unter Einbezug von Personalservice, Sozialberatung und ärztlichem Dienst die notwendigen Handlungsschritte (Ziffer 5.2. Weisung K 160.1 und Leitfaden S. 6). Das Behandlungskonzept sieht ein 10-Punkte-Programm vor und weist die Verantwortlichkeiten zu (vgl. S. 8 ff. Leitfaden). Das Suchtprophylaxekonzept anerkennt, dass der Ausstieg aus der Sucht ein langer Weg ist, dass Rückfälle zum Krankheitsverlauf dazugehören und aktiv angegangen werden müssen (Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.5. Weisung K 160.1). Ziffer 8.1. Weisung K 160.1 hält sodann auch fest, dass eine Suchtmittelabhängigkeit grundsätzlich kein Kündigungsgrund ist, sofern sich die abhängige Person zu einer angemessenen Behandlung der Sucht bereit erklärt, die Behandlung gewissenhaft durchführt und Aussicht auf Erfolg besteht. Nimmt die betroffene Person das Behandlungsangebot hingegen nicht an, werden die Probleme administrativ angegangen und es wird nach Ziffer 45 GAV vorgegangen (Leitfaden S. 10). Dabei sind als möglichen Massnahmen der Abschluss einer Vereinbarung, die Erteilung einer Weisung oder Ermahnung sowie die Anordnung der Versetzung oder die Kündigungsandrohung vorgesehen. Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die bessere Aussicht auf eine Verbesserung der Situation bietet und gegenüber dem Mitarbeitenden keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 2 und 3 GAV).

Erklärt sich hingegen die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter dazu bereit, am Behandlungsprogramm teilzunehmen und an der Problembewältigung mitzuwirken, so wird nach weiteren Abklärungen medizinischer und psychosozialer Art eine Behandlungsvereinbarung geschlossen, um die Bedingungen der eigentlichen Behandlungsphase zu regeln (vgl. Leitfaden S. 9 ff.). Diese Behandlungsvereinbarung hat Vertragscharakter und regelt Rechte und Pflichten der betroffenen Person sowie die Konsequenzen der Nicht-Befolgung der Vereinbarung (Leitfaden S. 14 und Ziffer 8.4. Weisung K 160.1).

4.1.4 Diese Darstellung des Suchtprophylaxekonzeptes der Vorinstanz zeigt auf, dass die Vorinstanz Suchterkrankungen unter ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr ernst nimmt und gegebenenfalls Hand zur Problemlösung bieten will. Die Vorinstanz sieht demnach den Erfolg einer Unterstützung und Behandlung darin, dass ein straff organisiertes und klar strukturiertes 10-Punkte-Programm durchlaufen wird. Die Teilnahme an diesem Programm ist freiwilliger Natur, was deklariert und in den betreffenden Dokumentationen festgehalten ist (Leitfaden S. 9 ff.). Insofern ist im Abschluss einer Behandlungsvereinbarung auch kein Zwang zu erblicken. Zwar vermögen die bei Ablehnung der Zusammenarbeit möglichen arbeitsrechtlichen Massnahmen einen gewissen Druck auf die betroffene Person auszuüben. Dieser erscheint jedoch unter dem Aspekt der angebotenen Unterstützung und dem durch den Arbeitgeber betriebenen Aufwand auch legitim, besteht doch ein berechtigtes Interesse an gesunden und leistungsfähigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, welche ihre Arbeitsleistung im Gegenzug zur Lohnzahlung zuverlässig zu erbringen vermögen. Insofern kann der Beschwerdeführerin auch nicht gefolgt werden, wenn sie geltend macht, die Behandlungsvereinbarung verletze ihre Persönlichkeitsrechte, wenn sie auch Vorschriften betreffend den Konsum von Alkohol für ausserhalb der Arbeitszeit mache. Zwar ist diese Bestimmung dazu geeignet, sich auf das Verhalten der Beschwerdeführerin im Privatbereich auszuwirken, ist indessen angesichts der Auswirkungen des Alkoholkonsums über den Dienstantritt hinaus aber durchaus nachvollziehbar. Die Vorinstanz führt in ihrer Sachverhaltsdarstellung glaubwürdig aus, wie die Beschwerdeführerin mindestens einmal alkoholisiert (21. Juni 2017) zum Dienst antrat und im Übrigen immer wieder Termine aufgrund der Auswirkungen ihrer Suchterkrankung verpasste, verschob oder mit nach Alkohol riechendem Atem in der Öffentlichkeit Vorgesetzten oder Mitarbeitern von Personal- oder Sozialdienst gegenüber auftrat. Aufgrund der Tatsache, dass der Alkoholkonsum in der Freizeit durchaus auch Auswirkungen auf die Dienstzeit haben kann, ist es gerechtfertigt, dass die Vorinstanz in der Behandlungsvereinbarung die Beschwerdeführerin zu einer Alkoholabstinenz in- und ausserhalb des Dienstes verpflichtet hat. Ganz abgesehen davon, dass ein Suchtmittelkonsum in der Freizeit Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit während des Dienstes haben kann, untergräbt ein solcher auch die Behandlungsbemühungen der Vorinstanz und den Therapieerfolg im Allgemeinen, welche auch im eigenen Interesse der Beschwerdeführerin liegen.

4.1.5 Insgesamt ist sowohl in den Vorschriften bezüglich des Suchtverhaltens in der Freizeit wie auch in der Offenlegung des Privatlebens keine Verletzung der Persönlichkeitsrechte zu erblicken. Die Behandlungsvereinbarung sowie deren verschiedentlichen Anpassungen wurden unter Konsultation des Medical Service ausgearbeitet. Sie war aus medizinischer Sicht gefordert und erscheint damit auch bezüglich des Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin vertretbar. Im Übrigen erfolgte die Zustimmung zur Behandlungsvereinbarung durch die Beschwerdeführerin freiwillig und in Bereitschaft, von den Behandlungsmassnahmen zu profitieren. Hinweise, dass auf die Beschwerdeführerin Druck ausgeübt worden wäre, liegen keine vor. Eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Beschwerdeführerin kann deshalb in der Behandlungsvereinbarung nicht erblickt werden. Diese erweist sich als zulässig, notwendig sowie verhältnismässig und bildet deshalb eine rechtlich hinreichende Basis für die von der Vorinstanz im Weiteren ergriffenen arbeitsrechtlichen Massnahmen, wie die Kündigungsandrohung. Die entsprechenden Einwände der Beschwerdeführerin sind nicht begründet (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2018 E. 4.4).

4.2

4.2.1 Die Beschwerdeführerin macht in ihrer Beschwerdeschrift vom 21. November 2017 im Weiteren geltend, der Reintegrationsprozess sei nicht korrekt durchgeführt worden. Einerseits seien nie aktiv Reintegrationsbemühungen unternommen worden, andererseits sei eine erste Reintegrationsfrist ungerechtfertigterweise beendet worden, um nach sechsmonatiger Arbeitsleistung eine Kündigung auszusprechen. Insbesondere hätte erneut eine Reintegration eröffnet und die Betreuung aktiv fortgeführt werden sollen, dies unter Wahrung der zweijährigen Lohnanspruchsfrist. Mit ihrem Vorgehen habe die Arbeitgeberin sodann ihre Fürsorgepflicht verletzt.

4.2.2 Die Vorinstanz führt hingegen aus, bereits nach der Eröffnung des ersten Reintegrationsplanes am 24. Mai 2016 sei das Schwergewicht zunächst auf die Stabilisierung des Gesundheitszustandes und die Genesung gelegt worden, weshalb mit einer Fallübergabe an den Gesundheitsmanager zugewartet worden sei. Dieser sei jedoch stets auf dem Laufenden gehalten worden. Schliesslich sei die Beschwerdeführerin wieder mehr als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit uneingeschränkt arbeitsfähig gewesen, weshalb der Anspruch auf Lohnfortzahlung geendet habe und auch die berufliche Reintegration beendet worden sei. Aufgrund einer erneuten Krankschreibung sei per 13. September 2017 sodann ein zweiter Reintegrationsplan eröffnet worden, wobei der Gesundheitsmanager sofort nach dem Austritt der Beschwerdeführerin aus der Klinik seine Arbeit aufgenommen habe. Während der gesamten Zeit, sogar während der laufenden Kündigungsfrist bis zum Austritt der Beschwerdeführerin, habe die Vor instanz sodann Anstrengungen unternommen, um die Beschwerdeführerin zu betreuen und nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Dies zeige, dass sie ihre Fürsorgepflicht über mehrere Jahre wahrgenommen und versucht habe, durch die Anpassung der Behandlungsvereinbarung der Situation der Beschwerdeführerin Rechnung zu tragen. Hingegen bestehe kein absolutes und unendliches Recht auf berufliche Reintegration. Vielmehr laufe der Reintegrationsprozess parallel und unabhängig von allfälligen Beendigungsgründen, welche zu einer Kündigung führen könnten.

4.2.3 Ziffer 125 Abs. 1 und Abs. 2 GAV bestimmen, dass bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeitsverhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wobei Art. 126 GAV bestimmt, dass nach Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohnfortzahlungspflicht wegen mangelnder medizinischer Untauglichkeit beendet werden kann (unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 127 GAV). Die erwähnte Einschränkung der Arbeitsleistung löst sodann eine berufliche Reintegration aus (Ziffer 146 Abs. 2 GAV), welche zum Ziel hat, Massnahmen zugunsten der angestellten Person zu ergreifen, um deren Weiterbeschäftigung in der bisherigen Tätigkeit resp. innerhalb oder ausserhalb der Organisation der Vorinstanz zu ermöglichen (Ziffer 146 Abs. 1 GAV). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration ist ein Reintegrationsplan zu vereinbaren, der den laufenden Entwicklungen anzupassen ist und die Reintegrationsmassnahmen festlegt (Ziffer 147 GAV). Mit diesem Plan ist sodann auch der Beginn des Anspruchs auf Lohnfortzahlung mitzuteilen (Ziffer 125 Abs. 7 GAV). Die berufliche Reintegration endet u.a. wenn die bisherige Funktion während mehr als sechs Monaten uneingeschränkt versehen wurde (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. a GAV) oder spätestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Letztere liegt u.a. dann vor, wenn ein vom GAV vorgesehener Beendigungsgrund gemäss Ziffer 174 GAV erfüllt ist (Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV).

4.2.4 Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom 30. März 2011 (OR, SR 220). Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1 -529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, Rz. 1). Dazu gehört sodann auch, eine angestellte Person bei krankheits- oder unfallbedingter Einschränkung der Arbeitsleistung unter Beizug von Personal- und Sozialberatung sowie des Medical Service bei der Bewältigung von Auswirkungen der Krankheit zu unterstützen, sie zu begleiten und nach Möglichkeit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. Dabei versteht sich, dass eine betroffene Person an diesen Bemühungen - nimmt sie die Unterstützung in Anspruch - mitzuwirken hat, was bei Abschluss einer Behandlungsvereinbarung auch regelmässig in dieser festgehalten wird.

4.2.5 Die von der Beschwerdeführerin weitgehend unbestrittene Darstellung des Sachverhaltes durch die Vorinstanz zeigt, dass die Suchterkrankung der Beschwerdeführerin bereits im Juli 2014 durch die Sozialberatung SBB erkannt wurde. Ohne Verzug wurden durch die Vorinstanz Schritte eingeleitet, um der Beschwerdeführerin die notwendige medizinische und psychologische Hilfe zukommen zu lassen. So begab sie sich bereits wenige Wochen nach dem Vorfall in die Psychiatrische Universitätsklinik Zürich zu einer mehrwöchigen stationären Behandlung mit der entsprechenden Betreuung und konnte Mitte September 2014 wieder in ihrer angestammten Tätigkeit eingesetzt werden, dies allerdings unter der Bedingung der Alkoholabstinenz sowohl ausserhalb als auch während der Dienstzeit und der Betreuung durch einen Psychiater und eine Psychologin. Schliesslich konnte nach sozialmedizinischen Abklärungen und Gesprächen mit Ärzten und Fachpersonen am 20. November 2014 bereits eine erste Behandlungsvereinbarung abgeschlossen werden. Diese sah u.a. vor, dass sich die Beschwerdeführerin zu regelmässigen ärztlichen Kontrollen und Gesprächen mit der Psychologin - unter Beizug der Sozialberatung SBB - verpflichtet sowie Standortbestimmungsgespräche mit dem HR-Berater, der Sozialberaterin SBB und dem Vorgesetzten führt. Trotz des Verstosses der Beschwerdeführerin gegen diese Behandlungsvereinbarung durch erneuten Alkoholkonsum in der Freizeit und einer entsprechenden Ermahnung mit Weisung vom 5. Januar 2015 mit einem Vorbehalt der Kündigungsandrohung und trotz der Vermutung des Medical Service, dass die Beschwerdeführerin seit August 2015 gegen die Behandlungsvereinbarung verstosse, wurde per 1. Dezember 2015 deren Anpassung und Verlängerung um ein weiteres Jahr vorgenommen. Die Behandlungsmassnahmen wurden unter Einbezug der sozialen und medizinischen Betreuungsdienste weitergeführt, wobei im April 2016 (Schreiben des Medical Service vom 20. und 27. April 2016) wiederum ein vermehrter Alkoholkonsum festgestellt und zusätzlich der Nachweis von Kokain festgehalten wurde. Diese Verstösse führten zunächst zur Ankündigung (26. April 2016) und später zur Eröffnung der Kündigungsandrohung vom 24. Mai 2016. Zwischen 29. April 2016 und Mitte September 2016 folgten stationäre Klinikaufenthalte im Sanatorium Kilchberg, in der Forel Klinik in Ellikon a.d. Thur und in der Frauenklinik am Meissenberg. In diese Zeit fällt nicht nur die Eröffnung des Anspruchs auf Lohnfortzahlung ab 12. April 2016 und dem Reintegrationsplan mit Mitteilung an den betrieblichen Gesundheitsmanager, sondern auch eine erneute Anpassung der Behandlungsvereinbarung (24. Mai 2016). Mit Schreiben des Medical Service vom 23. Juni 2016 wurde sodann festgehalten, dass bei
einem günstigen Verlauf der Behandlung durchaus eine erfolgreiche Reintegration in die angestammte Tätigkeit denkbar sei. Mit Schreiben des Medical Service vom 6. Oktober 2016 wurde der Beschwerdeführerin sodann die uneingeschränkte Tätigkeit als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr erlaubt, mit Schreiben vom 13. Oktober 2016 die Verlängerung der Kündigungsandrohung bis 30. September 2017 bekanntgegeben und nach Alkohol- und Drogenwerten im Normbereich über drei Monate die bestehende Behandlungsvereinbarung am 19. Dezember 2016 erneut angepasst. Nach mehr als sechs Monaten Arbeitsleistung als Zugbegleiterin - während denen die regelmässigen Gespräche mit HR-Berater und Sozialberatung SBB weitergeführt wurden - gab die Vorinstanz mit Schreiben vom 19. Mai 2017 der Beschwerdeführerin sodann rückwirkend per 5. April 2017 das Ende der Lohnanspruchsfrist sowie der beruflichen Reintegration bekannt.

Auch nach Rückfall in den Alkoholkonsum kurz vor Ablauf der Behandlungsvereinbarung wurde diese verlängert und mit Datum vom 12. Juni 2017 erneut angepasst. Wiederum erfolgten Gespräche mit HR-Beratung, Sozialdienst und Vorgesetzten, zu denen die Beschwerdeführerin z.T. alkoholisiert erschien oder den Konsum von Alkohol einräumte. Ende Juni 2017 wurde erneut der Konsum von Kokain festgestellt und die Beschwerdeführerin per 23. Juni 2017 zu 100% krankgeschrieben. Es folgten mehrwöchige sowohl stationäre, als auch ambulante Klinikaufenthalte in der Klinik am Meissenberg. Mit der Arbeitsunfähigkeit von Ende August 2017 bis Ende September 2017 wurde erneut ein Reintegrationsplan eröffnet und die Fallakte dem Gesundheitsmanager übergeben. Die Vorinstanz führt sodann in ihrer Stellungnahme vom 12. Dezember 2017 aus, dass über die Kündigungsverfügung vom 20. Oktober 2017 hinaus bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ende Januar 2018 aktiv Reintegrationsanstrengungen - auch ausserhalb der Vorinstanz - stattfinden würden, in deren Verlauf die Beschwerdeführerin in einem Bewerbungsprozess bei der Schweizerischen Post AG zu einem zweiten Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Im Weiteren sei der Gesundheitsmanager bemüht, eine Anschlusslösung mit anderen Organisationen wie der Invalidenversicherung, der Unfallversicherung (SUVA) oder allenfalls mit dem regionalen Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) zu finden.

4.2.6 Diese Darstellung zeigt auf, wie die Vorinstanz von allem Anfang an die Beschwerdeführerin begleitet und versucht hat, diese ihrem Suchtprophylaxekonzept folgend in ein Behandlungs- und Betreuungsprogramm einzubinden. Auch wenn die Behandlungsvereinbarung ihr striktes Befolgen verlangt, so war dies stets im Sinne des Wohls der Beschwerdeführerin, um auf einen Erfolg und eine Lösung der Suchtproblematik hinzuarbeiten. Mit dem Erreichen der Zulassung für die Arbeit in ihrer angestammten Tätigkeit wurde sodann auch der eigentliche Erfolg des Reintegrationsplanes erzielt. Selbst angesichts der verzeichneten Rückfälle wurde - wie dies vom Leitfaden auch eingeräumt und in gewissem Masse toleriert wird - am Behandlungsprogramm und den Reintegrationsanstrengungen festgehalten. Unter Einbezug des Sozialdienstes, des HR-Verantwortlichen und des Medical Service hat die Vorinstanz zahlreiche Klinikaufenthalte ermöglicht und die Betreuungsvereinbarung umgesetzt. Auch wenn die Vorinstanz zunächst das Ergebnis der Klinikaufenthalte abwartete und nicht unmittelbar nach Eröffnung des ersten Reintegrationsplanes Massnahmen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess ergriff, kann der Vorinstanz nicht zum Vorwurf gemacht werden, sie habe die Reintegration vernachlässigt oder unzweckmässig durchgeführt. Sie hat stets jene Massnahmen ergriffen, welche im Moment als medizinisch angezeigt erschienen und durch den Medical Service angeordnet wurden. Letztendlich hat die Beschwerdeführerin wieder mehr als sechs Monate in ihrer angestammten Tätigkeit gearbeitet, weshalb gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV resp. Ziffer 146 Abs. 3 Bst. a GAV der Anspruch auf Lohnfortzahlung sowie die berufliche Reintegration der rechtlichen Grundlage entsprechend korrekt beendet wurden.

Ebenso wurde die nach dem Rückfall in die Suchtproblematik erneut eröffnete Reintegration entsprechend den Vorgaben des GAV - und von der Beschwerdeführerin nicht bestritten - korrekt eröffnet und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weitergeführt (Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Auch in dieser Phase wurden weiterhin Anstrengungen unternommen, um die Beschwerdeführerin selbst in gekündigtem Vertragsverhältnis zu unterstützen, sei es bei der Suche nach externen Arbeitsangeboten oder der Ausarbeitung allfälliger Anschlusslösungen mit IV, SUVA oder RAV. Auch diese zweite Reintegration zeigt auf, dass die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht ernst nimmt und immer wieder ihren Möglichkeiten entsprechend gehandelt hat, um Rückschläge zu überwinden, die Beschwerdeführerin durch ihre Dienste zu betreuen und das Ziel der Reintegration weiter zu verfolgen. Die Vorinstanz hat über wiederholte Verstösse gegen die Behandlungsvereinbarung hinweggesehen, ohne arbeitsrechtlich durchzugreifen, hätte diese doch schon viel früher eine Grundlage geschaffen, um das Arbeitsverhältnis zur Beschwerdeführerin zu kündigen (vgl. E. 4.3.6.3). In diesem Zusammenhang ist - wie aus den Ziffern 146 Abs. 1 und 3 Bst. c GAV i.V.m. Ziffer 148 Abs. 1 Bst. f GAV hervorgeht - sodann auch der Vorinstanz zu folgen, wenn sie ausführt, der Reintegrationsprozess laufe parallel und unabhängig zu möglichen Beendigungsgründen, welche zur Kündigung führen könnten.

4.3 Dass die Behandlungsvereinbarung resp. die Kündigungsandrohung rechtlichen Bestand haben und als Grundlage für eine Kündigung dienen können, wurde bereits dargelegt (E. 4.1). Es stellt sich sodann die Frage, ob die Kündigung mangels sachlichem Kündigungsgrund als unbegründet oder aus anderen Gründen als missbräuchlich zu gelten hat.

4.3.1 Die Beschwerdeführerin macht im Wesentlichen geltend, die vorliegende Behandlungsvereinbarung habe keinen rechtlichen Bestand, weshalb es der Kündigung letzten Endes an einem sachlichen Grund fehle. Ausserdem sei unbestritten, dass der Alkoholkonsum in der Freizeit stattgefunden habe. Dieser Konsum habe Krankheitswert, weshalb sie nicht entlassen werden könne. Die medizinische Reintegration stelle nämlich für die betroffene Person ein Schutz dar, wobei einem Arbeitnehmenden in einer Zeit, in welcher er aus gesundheitlichen Gründen seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommen könne, nicht wegen mangelnder Leistung oder Verhaltens gekündigt werden könne. Ein Kündigungsgrund bestehe erst dann, wenn die betroffene Person nachweislich und vorsätzlich den Reintegrationsprozess nicht unterstütze.

4.3.2 Die Vorinstanz entgegnet, die Kündigung werde nicht wegen fehlender medizinischer Tauglichkeit resp. Krankheit ausgesprochen, sondern sei auf die wiederholte Verletzung gesetzlicher und vertraglicher Bestimmungen sowie insbesondere auf mangelhaftes Verhalten zurückzuführen. So habe die Beschwerdeführerin entgegen den klaren Weisungen an das Personal Kokain konsumiert und mit ihrem Alkoholkonsum krass gegen die Behandlungsvereinbarung sowie gegen die Kündigungsandrohung verstossen, weshalb das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei. Von einer Missbräuchlichkeit der Kündigung könne deshalb keine Rede sein und es liege ein sachlicher Kündigungsgrund vor.

4.3.3 Die Ziffern 169 ff. GAV regeln die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentlichen Kündigung eine Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern dadurch eine Verbesserung der Leistung oder eine Veränderung des Verhaltens herbeigeführt werden kann. Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziffer 174 GAV nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog Art. 10 Abs. 3 BPG einen (nicht abschliessenden) Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Das Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin namentlich wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Bst. a), Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Bst. b) oder aufgrund von mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Bst. c), aufgelöst werden. Der GAV verweist in diesem Zusammenhang (Ziffer 176 GAV) insbesondere in Bezug auf einzuhaltende Sperrfristen auf Art. 336c OR. Dieser hält fest, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab dem zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen (Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR).

4.3.4 Wenn die Beschwerdeführerin ausführt, ihr Suchtmittelkonsum habe sich auf die Freizeit beschränkt und habe Krankheitswert, weshalb sie nicht entlassen werden könne, stützt sie sich implizit auf Ziffer 126 GAV. Diese Bestimmung sieht vor, dass wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit das Arbeitsverhältnis durch die Vorinstanz frühestens auf das Ende des Anspruchs auf Lohnfortzahlung aufgelöst werden darf. Damit wird ein Kündigungsschutz bei Vorliegen medizinischer Untauglichkeit statuiert.

Tatsächlich ist vorliegend der Ursprung der ordentlichen Kündigung in der Suchtkrankheit der Beschwerdeführerin zu suchen, sind doch letzten Endes die von der Vorinstanz geltend gemachten sachlichen Kündigungsgründe auf das Vorliegen der Behandlungsvereinbarung zurückzuführen. Die Beschwerdeführerin verkennt jedoch, dass sich die Vorinstanz auf eigenständige - und von der medizinischen Untauglichkeit als Kündigungsgrund losgelöst zu betrachtende - sachliche Kündigungsgründe gemäss Ziffer 174 Abs. 1 Bst a und b GAV resp. Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG stützt. Aus diesen Gründen ist eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR grundsätzlich möglich, ohne dass die Bestimmung von Ziffer 126 GAV zum Tragen käme.

Mit Schreiben des HR-Beraters vom 19. Mai 2017 wurde ein erster Anspruch auf Lohnfortzahlung per 5. April 2017 nach sechsmonatiger uneingeschränkter Arbeitsfähigkeit in der angestammten Tätigkeit beendet. Am 23. Juni 2017 wurde die Beschwerdeführerin jedoch erneut aufgrund ihrer Suchterkrankung zu 100% krankgeschrieben, also mehr als sechs Monate nach der Aufnahme der Arbeit am 6. Oktober 2016. Für diesen Fall bestimmt Ziffer 128 Abs. 2 GAV, dass ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung zu eröffnen ist. Ein solcher endet gemäss Ziffer 125 Abs. 1 GAV entweder spätestens nach Ablauf von 2 Jahren, jedenfalls aber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wenn die Vorinstanz - wie vorliegend erfolgt - in Achtung der Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR von 90 Tagen (die Beschwerdeführerin befindet sich im vierten Dienstjahr) mit Verfügung vom 20. Oktober 2017 das Arbeitsverhältnis per 31. Januar 2018 auflöste, endete mit demselben Datum auch der Anspruch auf Lohnfortzahlung. Nichts anderes sieht die angefochtene Verfügung vor, sie erweist sich rechtmässig.

4.3.5 Es ist deshalb zu prüfen, ob sich die Vorinstanz zu Recht auf sachliche Kündigungsgründe beruft, wenn sie ausführt, die Beschwerdeführerin habe insbesondere wiederholt gegen die Behandlungsvereinbarung sowie mit ihrem Konsum von Kokain und Alkohol gegen Weisungen des Unternehmens verstossen.

4.3.5.1 Wie bereits ausgeführt (E. 4.1.3) hat die zwischen der Vorinstanz und der Beschwerdeführerin im Rahmen des Suchtprophylaxekonzeptes abgeschlossene Behandlungsvereinbarung vertraglichen Charakter. Es liegt somit auf der Hand, dass Verstösse gegen diese Vereinbarung der Verletzung vertraglicher Pflichten gleichzustellen sind, wobei die Konsequenzen einer Verletzung der Behandlungsvereinbarung jeweils durch diese selbst festgehalten werden. Die zwischen der Beschwerdeführerin und der Vorinstanz geschlossene erste Behandlungsvereinbarung vom 20. November 2014 verpflichtete die Beschwerdeführerin u.a. zu einer vollständigen Abstinenz von Alkohol innerhalb und ausserhalb der Arbeitszeit, welche mit der dritten Anpassung auf den Konsum von illegalen Drogen erweitert wurde. Für den Fall der Verletzung dieser Vereinbarung wurde u.a. vorgesehen, dass das Suchtpräventionsprogramm vorzeitig beendet werden kann und dass arbeitsrechtliche Massnahmen, welche von einer Ermahnung bis zu einer Entlassung reichen, ergriffen werden können.

4.3.5.2 Am 12. Dezember 2014 teilte die Beschwerdeführerin der zuständigen Sozialberaterin mit, dass sie bereits vom 24. bis zum 26. November 2014 in ihrer Freizeit Alkohol konsumiert habe. Aufgrund dieses Verstosses gegen die Vereinbarung wurde der Beschwerdeführerin gegenüber mittels Ermahnung mit Weisung vom 5. Januar 2015 betont, dass derartige Verstösse nicht toleriert würden und dass bei einem Verstoss gegen diese Weisung die Kündigungsandrohung vorbehalten bleibe. Nachdem der Medical Service zwischen Sommer 2015 und Frühjahr 2016 mehrfach zur Erkenntnis gelangte, dass die Beschwerdeführerin Alkohol konsumierte, diese damit gegen die Behandlungsvereinbarung verstiess und sich zudem weitere Verstösse gegen Dienstanweisungen (u.a. verspätetes Erscheinen zum Dienst wegen Verschlafens oder frühzeitiger Tourabbruch ohne Einhalten des Abmeldeprozesses) zu Schulden kommen liess, erfolgte am 15. Januar 2016 eine weitere Ermahnung mit Weisung, gefolgt von der Abgabe der Kündigungsandrohung am 24. Mai 2016 aufgrund der Feststellung des Konsums von Kokain. Damit wurde der Beschwerdeführerin die Entlassung angedroht für den Fall, dass ihr unbefriedigendes Verhalten andauere oder weitere Arbeitspflichtverletzungen (betreffend Leistung oder Verhalten) erfolgen würden und zwar insbesondere, wenn sie sich nicht an die Behandlungsvereinbarung halte, gegen die erfolgte Ermahnung mit Weisung vom 15. Januar 2016 sowie bestehende Weisungen, Richtlinien/Reglemente und Vorgaben verstosse. Auch in der dritten Behandlungsvereinbarung (resp. deren Anpassung) vom 24. Mai 2016 wurde auf die Möglichkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei deren Verletzung hingewiesen. Dieser Hinweis erfolgte erneut auch in der vierten Behandlungsvereinbarung vom 19. Dezember 2016, nachdem die Kündigungsandrohung bis zum 30. September 2017 verlängert wurde. Im Sommer 2017 erschien die Beschwerdeführerin zu zwei Gesprächen mit dem HR-Berater in alkoholisiertem Zustand, in einem Fall unmittelbar vor Dienstantritt. Sie räumte sodann auch ein, wiederholt Alkohol konsumiert zu haben und ein Drogentest vom 20. Juni 2017 ergab erneut den Nachweis des Konsums von Kokain.

4.3.5.3 Damit ist offenkundig, dass sich die Beschwerdeführerin wiederholt nicht nur über die vertraglichen Bestimmungen in den Behandlungsvereinbarungen hinwegsetzte, sondern auch mit ihrem mangelhaften Verhalten gegenüber der Vorinstanz die geforderte Disziplin und den Willen, an der Behandlung aktiv mitzuwirken und ihren Teil zum Erfolg der Suchttherapie beizutragen, vermissen liess. Irrelevant dabei ist insbesondere die Tatsache, dass der Konsum in der Freizeit stattgefunden hat, wie die Beschwerdeführerin wiederholt geltend macht, hatte dieser doch auch Auswirkungen auf ihre Verfassung während der Dienstzeit (z.B. positiver Drogentest vom 20. Juni 2017 unmittelbar vor Dienstantritt) und war ihr aufgrund der Behandlungsvereinbarung sowie aufgrund Ziffer 3 der Konzernweisung K 162.1 ohnehin untersagt.

Die Beschwerdeführerin hat wiederholt und nachweislich Kokain konsumiert und damit gegen Weisungen des Unternehmens verstossen, deren strikte Einhaltung jedem Mitarbeitenden der Vorinstanz bekannt sein muss. In diesem Zusammenhang verweist die Vorinstanz in ihrer Stellungnahme vom 22. Dezember 2017 auf die Weisung K 162.1, wonach die von der Beschwerdeführerin ausgeübte Funktion als Mitarbeiterin Zugpersonal Regionalverkehr der Tauglichkeitsgruppe 4 (vgl. Anhang 1 Weisung K 162.1) zugeordnet werde. Demnach sei die Beschwerdeführerin unbestrittenermassen "im oder neben dem Gleisfeld tätig und in Kontakt mit fahrenden Zügen". Daraus ergebe sich, dass sie mindestens acht Stunden vor Dienstantritt keinen Alkohol und niemals - d.h. innerhalb und ausserhalb der Arbeitszeit - illegale Drogen (inkl. Cannabis) konsumieren dürfe, was im Übrigen auch für Mitarbeitende dieser Tätigkeitsgruppe ohne Behandlungsvereinbarung Geltung habe. Im Weiteren verweist die Vorinstanz auf die Aufgaben und Verpflichtungen der Beschwerdeführerin in Bezug auf die Sicherheit der Fahrgäste und auf ihre Verantwortung in Bezug auf das Image der Vorinstanz.

Mit ihrem Konsum der illegalen Droge Kokain hat die Beschwerdeführerin demzufolge nicht nur gegen die Behandlungsvereinbarung verstossen, sondern durch die Missachtung von Bestimmungen der Konzernweisungen (Ziffer 3 Weisung K 162.1) auch Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertragsverhältnis mit der Vorinstanz verletzt. Der Konsum von Alkohol oder Drogen von Mitarbeitenden im Publikumskontakt schadet in hohem Masse der Reputation der Vorinstanz. Zudem steht aber auch die Betriebssicherheit im Eisenbahnverkehr auf dem Spiel, nimmt doch das zugbegleitende Personal, dem die Beschwerdeführerin angehört, auch Aufgaben im Bereich der Sicherheit der Passagiere wahr. Aus diesen Gründen besteht die Vorinstanz berechtigterweise auf der strikten Einhaltung ihrer Weisungen. Der Konsum von Kokain steht im krassen Gegensatz zu den Interessen der Vorinstanz und macht den durch diese geltend gemachten irreparablen Vertrauensverlust nachvollziehbar. Ein solches Verhalten der Beschwerdeführerin kann der Vorinstanz nicht zugemutet werden, weshalb sich die arbeitsrechtliche Massnahme der ordentlichen Kündigung letztendlich auch als verhältnismässig erweist. Die sachlichen Kündigungsgründe der Verletzung von vertraglichen Pflichten sowie des mangelhaften Verhaltens resp. der mangelhaften Leistung sind damit gegeben und die ordentliche Kündigung sachlich begründet.

4.3.6 Ausserdem ist zu prüfen, ob andere Gründe die Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen, insbesondere die Beschneidung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR (vgl. zur Missbräuchlichkeit der Kündigung ausführlich Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.4 ff. und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3, je m.w.H.).

4.3.6.1 Die Beschwerdeführerin rügt in ihrer Beschwerde vom 21. November 2017, die Vorinstanz habe sie durch die mangelhafte Durchführung des Reintegrationsprozesses aktiv in ihren Rechten beschnitten (vgl. E. 4.3.6). Aufgrund dessen geht die Vorinstanz davon aus, dass die Beschwerdeführerin geltend machen will, die Kündigung sei allein aus dem Grund erfolgt, um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Sie entgegnet, die Missbräuchlichkeit in diesem Sinne setze voraus, dass zwischen dem missbräuchlichen Grund und der Kündigung ein (natürlicher) Kausalzusammenhang bestehe, wobei auf den wahren Kündigungsgrund abzustellen sei. Die Beweislast trage sodann die gekündigte Person, welche zu beweisen habe, dass das Arbeitsverhältnis ausschliesslich zur Vereitelung der Entstehung von Ansprüchen gekündigt wurde

4.3.6.2 Ziffer 185 Abs. 1 Bst. b GAV resp. Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bestimmen i.V.m. Art. 336 OR die Tatbestände der Missbräuchlichkeit einer Kündigung. U.a. ist demnach gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR eine Kündigung dann missbräuchlich, wenn sie die kündigende Partei ausschliesslich deshalb ausgesprochen hat, um die Entstehung von Ansprüchen der gekündigten Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können durchaus auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Offenbar wollte der Gesetzgeber mit der Verwendung des Wortes "ausschliesslich" nicht zum Ausdruck bringen, dass dies der einzige Kündigungsgrund sein müsse, woraus ersichtlich ist, dass andere Gründe die Kündigung begründen können (vgl. zum Ganzen Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6 m.w.H.; Portmann/Rudolph, in: BSK-OR, Art. 336 Rz. 12).

4.3.6.3 Tatsächlich gehen mit jeder Kündigung Ansprüche verloren, doch hat jede Kündigung grundsätzlich auch gerade zum Zweck, bestimmte Ansprüche wie z.B. die Lohnzahlungspflicht nach Ablauf der Kündigungsfrist zum Erlöschen zu bringen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2706/2016 vom 16. Dezember 2016, E. 5.6.3). Dasselbe geht auch aus den Regelungen im GAV hervor, welche insbesondere auch den Anspruch auf Reintegration mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden lassen (vgl. Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV). Allerdings geht weder aus der angefochtenen Verfügung vom 20. Oktober 2017 noch aus den Eingaben der Vorinstanz in irgendeiner Weise die Absicht hervor, gezielt Ansprüche der Beschwerdeführerin aktiv beschneiden zu wollen. Vielmehr ist aus den Darstellungen des Sachverhaltes ersichtlich, dass die Vorinstanz über lange Zeit Reintegrationsanstrengungen unternommen hat und bis zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses fortführt. Dies wäre jedoch nicht gezwungenermassen notwendig gewesen, hätte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses doch - um Aufwand zu vermeiden und Ansprüche zu beschneiden - bereits zu einem viel früheren Zeitpunkt, nämlich nach dem mehrfachen Verstoss gegen die erste Behandlungsvereinbarung, angestrebt werden können. Seitens der Beschwerdeführerin sind indessen keine Anstrengungen zu erkennen, um eine Vereitelungskündigung substantiiert darzulegen, zu beweisen oder auch nur glaubhaft zu machen. Vielmehr ist es nachvollziehbar, dass die Kündigung seitens Vorinstanz aufgrund des wiederholt mangelhaften Verhaltens der Beschwerdeführerin, deren Kokainkonsums und Vertragsverletzungen sowie letztendlich aufgrund des irreparablen Vertrauensverlustes ausgesprochen wurde. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung kann nicht erkannt werden.

4.4 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die strikte Einhaltung der Behandlungsvereinbarung sowie der Einbezug der arbeitsfreien Zeit - gerade bei Suchterkrankungen - geboten ist, um einen Therapieerfolg zu erzielen. Die vorliegend abgeschlossene Behandlungsvereinbarung verletzt die Privatsphäre der Beschwerdeführerin nicht und hat rechtlichen Bestand, als Grundlage für eine Kündigungsandrohung resp. Kündigung zu dienen. Die Vorinstanz hat über Jahre hinweg ihren Willen gezeigt, die Beschwerdeführerin in der Behandlung ihrer Suchtproblematik zu unterstützen, sie durch geeignete Institutionen zu betreuen und wieder in den Arbeitsprozess zu integrieren. Damit hat sie ihre Fürsorgepflicht erfüllt und den ersten Reintegrationsplan nach sechs Monaten uneingeschränkter Arbeit der Beschwerdeführerin in ihrem angestammten Tätigkeitsbereich zu Recht abgeschlossen. Im Weiteren hat die Vorinstanz im Verhalten der Beschwerdeführerin zu Recht sachliche Kündigungsgründe im Sinne von Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und b GAV erblickt und das Arbeitsverhältnis im Einklang mit der geltenden Rechtsordnung aufgelöst. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung ist nicht zu erkennen.

5.
Wenn die Beschwerdeführerin beantragt, es die Vorinstanz anzuweisen, das Arbeitsverhältnis mit ihr im Rahmen der medizinischen Reintegration gemäss GAV weiterzuführen, so fordert sie implizit ihre Weiterbeschäftigung.

Wie bereits in E. 4.2.3 dargelegt, endet der Reintegrationsprozess gemäss Ziffer 146 Abs. 3 Bst. c GAV mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ausserdem erweist sich die Kündigung als sachlich begründet. Im Weiteren wird durch die Kündigung keine gesetzliche Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR verletzt und eine Vereitelungskündigung wurde verneint. Demnach liegt kein Fall einer missbräuchlichen Kündigung vor und es besteht von vornherein kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. b und c BPG i.V.m. Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR und Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR; Portmann/Rudolph, BSK-OR, Art. 336c, Rz. 10 ff.). Deshalb erübrigen sich Erwägungen bezüglich einer Weiterbeschäftigung.

6.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin rechtmässig auf Ende Januar 2018 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist deshalb abzuweisen.

7.

7.1 Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

7.2 Eine Parteientschädigung ist weder der unterliegenden Beschwerdeführerin (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Stephan Metzger

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.-- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 13
¹	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
^a	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
^b	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
^c	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
^1bis	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats34.35
²	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 12 - L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
^a	documents;
^b	renseignements des parties;
^c	renseignements ou témoignages de tiers;
^d	visite des lieux;
^e	expertises.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 62
¹	L'autorité de recours peut modifier la décision attaquée à l'avantage d'une partie.
²	Elle peut modifier au détriment d'une partie la décision attaquée, lorsque celle-ci viole le droit fédéral ou repose sur une constatation inexacte ou incomplète des faits: pour inopportunité, la décision attaquée ne peut être modifiée au détriment d'une partie, sauf si la modification profite à la partie adverse.
³	Si l'autorité de recours envisage de modifier, au détriment d'une partie, la décision attaquée, elle l'informe de son intention et lui donne l'occasion de s'exprimer.
⁴	Les motifs invoqués à l'appui du recours ne lient en aucun cas l'autorité de recours.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 1 - 1 Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
¹	Le contrat est parfait lorsque les parties ont, réciproquement et d'une manière concordante, manifesté leur volonté.
²	Cette manifestation peut être expresse ou tacite.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 529 - 1 Les droits du créancier sont incessibles.
¹	Les droits du créancier sont incessibles.
²	Il peut, en cas de faillite du débiteur, intervenir pour une créance égale au capital qui serait nécessaire à la constitution, auprès d'une caisse de rentes sérieuse, d'une rente viagère représentant la valeur des prestations qui lui sont dues.
³	Le créancier peut, pour la sauvegarde de cette créance, participer, sans poursuite préalable, à une saisie faite contre son débiteur.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336^c - 1 Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
¹	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
^a	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze203 jours;
^b	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
^c	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
^cbis	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
^cquater	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
^cquinquies	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
^cter	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
^d	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
²	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période208, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
³	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.