A-1055/2017 - 2017-06-28 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund) - Scioglimento del rapporto di lavoro senza preavviso

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Corte I

A-1055/2017

Sentenza del 28 giugno 2017

Giudici Claudia Pasqualetto Péquignot (presidente del collegio),

Composizione Maurizio Greppi, Christoph Bandli,

cancelliere Manuel Borla.

A._______,
...,
Parti
patrocinato dall'avv. ...,

ricorrente,

contro

Ferrovie federali svizzere FFS,
Diritto & compliance Human Resources, Hilfikerstrasse 1, 3000 Berna 65 FSS,

autorità inferiore.

Oggetto Scioglimento immediato del rapporto di lavoro.

Fatti:

A.
Il 1° marzo 2016 A._______, classe ..., è entrato alle dipendenze delle Ferrovie federali svizzere (in seguito FFS), in qualità di agente della polizia dei trasporti. Il contratto di lavoro, di durata indeterminata, prevedeva una retribuzione annua di 89'000 CHF lordi, suddivisa in 13 mensilità ed un periodo di prova di 3 mesi.

B.
Con email del 13 marzo 2016, A._______ ha ordinato una pistola Glock 43 e 3 magazzini munizioni, alla Schild Waffen AG. Con email del medesimo giorno l'interessato ha confermato alla società fornitrice che l'acquisto era dettato da ragioni di servizio escludendo un impiego per scopi privati: "diese Waffe für Testzwecke durch die Bahnpolizei gekauft wird und nicht für Privatgebrauch".

C.
Nell'aprile 2016 il Ministero pubblico del Cantone Ticino, dando seguito ad un rapporto di segnalazione del 1° aprile 2016 della polizia cantonale, ha aperto un procedimento penale nei confronti di A._______ per il titolo di truffa, falsità in atti formati da pubblici ufficiali o funzionari, subordinatamente falsità in documenti e infrazione alla legge federale sulle armi in relazione ai fatti accaduti nel periodo tra il 3 settembre 2014 e il 13 marzo 2016.

D.
Il 25 aprile 2016 il capitano B._______, responsabile per la Polizia dei trasporti regione Sud e diretto superiore dell'interessato, è stato informato dalla polizia giudiziaria dell'apertura di un procedimento penale da parte del Ministero pubblico del Cantone Ticino nei confronti di A._______. Lo stesso giorno, ottenuta verbalmente dai propri superiori l'autorizzazione a deporre, B._______ veniva interrogato dalla polizia giudiziaria. In questo contesto, egli veniva informato sui reati contestati all'interessato ed in particolare gli veniva mostrata copia email trasmessa alla Schild Waffen AG inerente la comanda della pistola Glock 43 e di 3 magazzini munizioni. Riferendo di non essere a conoscenza del tentativo di acquisto come pure dell'eventuale esistenza di una richiesta in questo senso da parte di A._______, B._______ ha evidenziato che avrebbe provveduto ad informare i diretti superiori delle informazioni ottenute in sede di interrogatorio "al fine di eventualmente procedere" nei confronti dello stesso. Il 26 aprile 2016 pure C._______, collega dell'interessato è stato interrogato quale persona informata dei fatti. Egli ha ammesso di essere l'acquirente finale della pistola Glock 43 e dei magazzini munizioni, in particolare egli ha indicato che A._______ lo informò circa le modalità di acquisto segnatamente che: "non vi era nessun problema di natura legale", che "lo sconto era di circa il 50%, [...] che lui si sarebbe solo occupato della comanda e che non avrebbe fatto pagare nulla di più di quanto richiesto dalla Schild Waffen".

E.
Il 1° giugno 2016, terminato il periodo di prova, A._______ veniva assunto definitivamente dalle FFS. In proposito, con il "Rapporto sul periodo di prova" del 31 maggio / 6 giugno 2017 le FFS hanno riconosciuto che il lavoratore: "lavora con precisione, coscienziosità, abilità; ha buone conoscenze specifiche, mantiene l'ordine sul posto di lavoro; commette raramente errori; ha cura degli strumenti di lavoro". In generale egli è stato definito quale "persona affidabile e coscienziosa verso il proprio posto di lavoro" e quale "collaboratore attivo e con iniziativa".

F.
Con comunicazione del 23 giugno 2016, il Ministero pubblico del Cantone Ticino informava il Comando della Polizia dei trasporti FFS circa il procedimento penale a carico di A._______, evidenziando i capi di imputazione contestati. Conseguentemente ai rimproveri mossi, con colloquio del 1° luglio 2016 le FFS hanno sospeso l'interessato dalla funzione di agente di polizia al fronte, ritirandogli l'arma di servizio e la tessera di polizia. In attesa della decisone penale, le FFS si impegnavano a valutare "possibili impieghi alternativi sia presso le FFS che presso al TPO".

G.
Dal 13 settembre 2016 A._______ è stato inabile al lavoro in ragione del 100%. A due riprese, il 6 ottobre 2016 e il 22 novembre 2016 le FFS hanno invitato l'interessato ad un colloquio al fine di discutere lo stato di salute e le conseguenze sul rapporto di lavoro in essere. A._______ ha declinato l'invito ad entrambi gli incontri previsti in ragione delle proprie precarie condizioni di salute.

H.
Il 2 dicembre 2016 il Ministero pubblico del Cantone Ticino, facendo seguito ad una seconda richiesta delle FFS del 30 novembre 2016, ha trasmesso loro segnatamente, copia del rapporto di segnalazione del 1° aprile 2016, copia del rapporto di esecuzione del 27 aprile 2016, copia del verbale di interrogatorio dell'imputato del 19 maggio 2016 come pure copia del verbale di confronto del 14 luglio 2016 A._______/C._______.

I.
Con progetto di decisione del 16 dicembre 2016, le FFS hanno disdetto con effetto immediato il rapporto di lavoro con A._______, chiedendo a quest'ultimo di prendere posizione in merito, in ossequio del proprio diritto di essere sentito. Ciò che non è avvenuto.

J.
Con decisione del 12 gennaio 2017, il datore di lavoro ha disdetto con effetto immediato il rapporto di lavoro con l'interessato, notificando la stessa per raccomandata. In assenza del ritiro di quest'ultima, le FFS hanno trasmesso la decisione menzionata al lavoratore per posta A.

K.
Con ricorso del 17 febbraio 2017 A._______ è insorto davanti a questo Tribunale chiedendo in via principale l'annullamento delle disdetta e il conseguente reintegro nella propria funzione. In via subordinata, egli ha quindi postulato l'annullamento della decisione impugnata in assenza di un motivo grave a fondamento della disdetta immediata del contratto di lavoro e conseguentemente un'indennità pari a 12 mesi di salario. In sostanza, il ricorrente lamenta la violazione del diritto di essere sentito, contesta l'esistenza di un motivo grave a fondamento della disdetta immediata del rapporto di lavoro, censura la violazione del principio di proporzionalità e del principio di presunzione d'innocenza.

L.
Con presa di posizione del 23 marzo 2017, le FFS hanno chiesto di respingere il ricorso nelle sue domande in via principale e via subordinata. Protestate tasse e spese. L'autorità inferiore ha respinto in maniera puntuale le censure sollevate dall'insorgente, che saranno qui riprese in appresso per quanto più interessa. Con osservazioni finali del 12 aprile 2017 il ricorrente si è riconfermato nelle proprie allegazioni e conclusioni di causa.

Diritto:

1.

1.1 Il Tribunale amministrativo federale giudica i ricorsi contro le decisioni ai sensi dell'art. 5

della Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA, RS 172.021), emanate dalle autorità menzionate all'art. 33

della Legge federale del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF, RS 173.32), riservate le eccezioni di cui all'art. 32

LTAF (cfr. art. 31

LTAF). La procedura dinanzi ad esso è retta dalla PA, in quanto la LTAF non disponga altrimenti (art. 37

LTAF).

1.2 Nella presente fattispecie, l'atto impugnato costituisce una decisione ai sensi dell'art. 5

PA, emessa dalle FFS, che sono un'azienda della Confederazione ai sensi dell'art. 33 lett. e

LTAF.

1.3 Pacifica è la legittimazione ricorsuale del ricorrente, essendo lo stesso destinatario della decisione impugnata e avendo un interesse a che la stessa venga qui annullata (art. 48

PA). Il ricorso è poi stato interposto tempestivamente (art. 20

segg., art. 50

PA), nel rispetto delle esigenze di forma e di contenuto previste dalla legge (art. 52

PA).

1.4 Il ricorso è ricevibile in ordine e deve essere esaminato nel merito.

2.

2.1 Con ricorso al Tribunale amministrativo federale possono essere invocati la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento (art. 49 lett. a

PA), l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti (art. 49 lett. b

PA) nonché l'inadeguatezza (art. 49 lett. c

PA; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, Basilea 2013, pag. 88 n. 2.149 segg; Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7a ed. 2016, pag. 247 n. 1146 segg.).

2.2 Lo scrivente Tribunale non è vincolato né dai motivi addotti (cfr. art. 62 cpv. 4

PA), né dalle considerazioni giuridiche della decisione impugnata, né dalle argomentazioni delle parti (DTAF 2007/41 consid. 2 [pag. 529 e seg.]; Pierre Moor/Etienne Poltier, Droit administratif, vol. II, 3a ed. 2011, pag. 300 n. 2.2.6.5). I principi della massima inquisitoria e dell'applicazione d'ufficio del diritto sono tuttavia limitati: l'autorità competente procede difatti spontaneamente a constatazioni complementari o esamina altri punti di diritto solo se dalle censure sollevate o dagli atti risultino indizi in tal senso (DTF 135 I 190 consid. 2.1; DTAF 2014/24 consid. 2.2 [pag. 348 e seg.]).

2.3 Nell'ambito dell'ampio potere d'apprezzamento di cui dispone lo scrivente Tribunale, si deve comunque considerare ch'egli lo eserciterà con prudenza qualora si debba giudicare di questioni per le quali l'autorità di prima istanza, a sua volta, dispone pure di siffatto ampio potere d'apprezzamento. Tale è il caso, per quanto concerne l'esame del criterio dell'adeguatezza con riferimento al rapporto di fiducia tra datore di lavoro e impiegato nonché della responsabilità di assicurare una corretta esecuzione dei compiti di un'unità amministrativa. In caso di dubbio, esso non si scosta dalla posizione assunta dall'autorità inferiore rispettivamente non sostituisce il proprio apprezzamento a quello di quest'ultima (cfr. [tra le tante] sentenze del TAF A-4813/2014 del 9 febbraio 2015 consid. 2.1 con rinvii; A-2878/2013 del 21 novembre 2013 consid. 2.1 con rinvii).

3.

3.1 L'insorgente censura anzitutto la violazione del diritto di essere sentito nella misura in cui, non avendo potuto ritirare il progetto di decisione relativa alla disdetta immediata trasmesso per raccomandata il 16 dicembre 2016, non avrebbe beneficiato del diritto di pronunciarsi sulla stessa prima dell'adozione della decisione qui impugnata. Sebbene tale aspetto configuri una censura di tipo formale che richiede un'evasione prima di un'analisi delle censure di merito, il Tribunale ritiene che alla luce dell'esito del ricorso tale lamentela può rimanere inevasa.

4.

4.1 Nel merito, il ricorrente censura anzitutto la violazione del diritto federale, in particolare l'assenza di un motivo grave, quale presupposto a fondamento di una disdetta straordinaria del rapporto di lavoro.

4.2 Secondo l'art. 2 della Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers, RS 172.220.1) e l'art. 15 della Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS, RS 742.31) i rapporti di lavoro degli impiegati delle FFS sottostanno alla LPers. Conformemente all'art. 38 LPers e all'art. 15 cpv. 2 LFFS, le FFS hanno negoziato un contratto collettivo di lavoro (dal 1° gennaio 2015 è in vigore il nuovo CCL FFS 2015) con le associazioni del personale, applicabile per principio a tutto il loro personale (art. 38 cpv. 2 LPers). Ai sensi dell'art. 6 cpv. 2 LPers, il rapporto di lavoro è sottoposto, sempre che la LPers non prevedeva disposizioni derogatorie, anche al CO (per quanto concerne l'applicabilità del CO, si veda la sentenza del Tribunale amministrativo federale A-4659/2010 del 14 giugno 2011, consid. 3 e riferimenti citati). Entro i limiti della LPers e del CO, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio nelle disposizioni d'esecuzione, in particolare dal contratto collettivo di lavoro e dal contratto di lavoro (art. 6 cpv. 4 LPers). Qualora le disposizioni d'esecuzione di cui all'art. 37 LPers, rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato (art. 6 cpv. 4 LPers).

4.3

4.3.1 Giusta l'art. 10 cpv. 4 LPers le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi. Con la revisione della LPers entrata in vigore il 1° luglio 2013, contrariamente a quanto prescritto dall'art. 12 vLPers (RU 2001 894), il legislatore ha rinunciato ad indicare quale motivo "ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che continui ad onorare il contratto". Tuttavia, il contenuto e il senso della disposizione legale non mutano rispetto alla precedente normativa, con la conseguenza che quale presupposto per la disdetta straordinaria è necessario, come in precedenza, una causa grave ai sensi dell'art. 337 Legge federale di complemento del Codice civile svizzero (CO; RS 220). Conseguentemente pure la prassi e la giurisprudenza sin'ora sviluppate, restano valide, tenuto conto delle eccezioni del diritto pubblico (sentenza del TAF A-4586/2014 del 24 marzo 2015 consid. 3.1). Secondo tale prassi, il licenziamento immediato è giustificato unicamente in presenza di un atteggiamento che ha compromesso la relazione di fiducia fra le parti - presupposto essenziale di un rapporto di lavoro - o che l'ha pregiudicata a tal punto che la prosecuzione del contratto sino al termine di disdetta ordinario non è più sostenibile (sentenza del TAF sopracitata, consid. 3.1, "besonders schweres
Fehlverhalten"). Mancanze meno gravi possono assurgere a motivo di licenziamento immediato solo se vengono reiterate nonostante un avvertimento circa le conseguenze estreme del ripetersi del medesimo comportamento. Con riferimento all'onere della prova circa l'esistenza di un "grave motivo" a fondamento della disdetta immediata, esso resta al datore di lavoro, il quale gode di un considerevole potere di apprezzamento (sentenza del TAF sopracitata, consid. 3.1 con rinvii; DTF 130 III 28 consid. 4.1 pag. 31, con rinvii).

4.3.2 In particolare va rilevato che la gravità dell'atto può essere considerata assoluta o relativa. È assoluta allorquando è la conseguenza di un atto isolato; mentre è relativa, allorquando discende da ripetute violazioni contrattuali, di modo che la gravità non consista nell'atto stesso, ma nella reiterazione di più manchevolezze (DTF 130 III 28 consid. 4.1; 130 II 213 consid 3.2; più recenti sentenze del TF 4A_397/2014 del 17 dicembre 2014 consid. 3.1; 4A_60/2014 del 22 luglio 2014 consid. 3.1; sentenze del TAF A-2689/2015 del 10 novembre 2015 consid. 3.2.1; A-73/2014 del 14 luglio 2014 consid. 4.1.1 e A-4465/2013 del 31 ottobre 2013 consid. 4.1 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 3a ed. 2014, pag. 572).

4.3.3 Di regola, la violazione di un dovere contrattuale e/o legale in capo alla parte oggetto di disdetta contrattuale può essere presupposto di un grave motivo. È il caso ad esempio di gravi violazioni del dovere di diligenza e di fedeltà contemplati all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in relazione all'art. 321a CO (sentenza del TAF A-1452/2011 del 20 settembre 2011 consid. 3.2.1). Sulla base di questi disposti legali, il lavoratore è tenuto ad espletare con cura e diligenza l'attività lavorativa affidatagli come pure a tutelare gli interessi legittimi della Confederazione e del suo datore di lavoro. In particolare, viene meno agli obblighi citati colui che assume comportamenti che configurano atti illeciti o che configurano il reato penale come pure che vìolano, in generale, i disposti legali di diritto, gli accordi contrattuali, nonché le direttive o le istruzioni indicategli (Peter Helbling, in : Portmann/Uhlmann [éd.], Stämpfli Handkommentar zum Bundespersonnalgesetz [BPG], 2013, art. 20 LPers, n. 22 e seg. e n. 41 e seg. pag. 355 e pag. 357). Va ricordato che il contenuto del dovere di fedeltà dipende in maniera importante dalla funzione esercitata e dal rango organico ricoperto dal lavoratore (sentenza del TF 4A_298/2011 del 6 ottobre 2011 consid. 2 e riferimenti). L'obbligo di seguire le istruzioni del datore di lavoro, alla base del legame di subordinazione esistente tra le parti contrattuali, costituisce uno degli aspetti fondamentali del dovere di fedeltà del dipendente; conseguentemente, il lavoratore che non rispetta le direttive ed istruzioni del datore di lavoro vìola il proprio dovere contrattuale (Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, pag. 101 n° 154 segg. e pag. 111 n. 174; sentenze TAF A-6453/2014 del 9 dicembre 2015 consid. 8.2.2; A-1352/2011 del 20 settembre 2011 consid. 3.2.1; A-7762/2009 del 9 luglio 2010 consid. 6.1; A-5455/2009 del 21 gennaio 2010 consid. 5.3; A-3551/2009 del 22 aprile 2010 consid. 12.7 e A-641/2009 del 20 agosto 2009 consid. 3.5.1).

Va ancora osservato che a differenza dell'art. 321a cpv. 1 CO, il dovere di fedeltà contemplato dalla LPers comporta un "doppio obbligo di fedeltà" (doppelte Loyalitätsverpflichtung), nella misura in cui il lavoratore sottoposto alla LPers, oltre alla salvaguardia degli interessi pubblici del proprio datore di lavoro (obbligo di fedeltà particolare), ha parimenti l'obbligo di fedeltà - nella veste di cittadino - nei confronti dello Stato (obbligo di fedeltà generale; Helbling, op. cit., art. 20 LPers n°50 seg.). Tale dovere garantisce il buon funzionamento dell'amministrazione pubblica, alfine di preservare da ogni lesione la fiducia dei cittadini (DTF 136 I 322 consid. 3.2; sentenza del TAF A-969/2014 dell'11 novembre 2014 consid. 5.2.2 e riferimenti).

Va infine evidenziato che la giurisprudenza ha già rilevato che i rappresentanti delle forze dell'ordine, chiamati a svolgere compiti di ordine pubblico e di sicurezza, abbiano l'obbligo accresciuto, rispetto agli altri funzionari dell'amministrazione, di mantenere, sia durante il servizio sia nel tempo libero, un comportamento impeccabile (sentenza del TF 8C_146/2014 del 26 giugno 2014 consid. 5.5 ; sentenze del TAF
A-4464/2015 del 23 novembre 2015 consid. 3.4.2 e A-4586/2014 del 26 marzo 2015 consid. 3.4.3).

4.4

4.4.1 Dagli atti di causa risulta che A._______, con email del 13 marzo 2016 abbia ordinato: "1 Pistole Glock 43, mit Nachvisier/grün, Kal 9 mm Para mit 2 Magazinen zu 6 Schuss (1 x Standard / 1 x mit Talon), Putz-set, Ladehilfe, Pistolenkoffer und Bedienungsanleitung; 1 Magazin zu Glock 43, Kal. 9 mm Para, 6 Schuss mit Talon", indicando quale luogo di consegna il proprio posto di lavoro presso le FFS, Polizia dei trasporti, Bellinzona. Il ricorrente pretende di avere agito negligentemente ("in modo superficiale") non avendo verificato se fosse suo diritto acquistare a nome della polizia ferroviaria la sopracitata pistola. A torto. Infatti egli non si è solo limitato a "non verificare se poteva comandare" la pistola, ma ha confermato in modo esplicito fattispecie non vere al fine di giustificarne l'acquisto: emerge infatti dagli atti che l'insorgente ha confermato che l'arma sarebbe stata impiegata dalla polizia ferroviaria e non per un uso privato (cfr. email del 13 marzo 2016), sapendo bene che in uso alla polizia ferroviaria vi è unicamente l'arma Sphinx. In questo contesto le allegazioni ricorsuali secondo cui il proprio agire sarebbe giustificato dalla "continua evoluzione" dei materiali e dalla eventualità che, a seguito di periodo di prova positivi, l'arma in dotazione alla Polizia dei trasporto avrebbe potuto essere combinata, è priva di fondamento: ammettendo pure che le armi di servizio in dotazione possano variare ed ammettendo pure che in questo senso sia necessario un periodo di prova, non vi è chi non vede come la procedura da egli adottata non sia corretta. Va altresì rilevato che l'insorgente non è uno sprovveduto in materia: infatti egli è un appassionato d'armi che dal 2010 è a beneficio dalla patente per collezionista ed risulta essere proprietario di una sessantina di pezzi oltre ad un'altra decina di altri che soggiacciono ad autorizzazione eccezionale (cfr. verbale interrogatorio 19 maggio 2016).

In queste circostanze il ricorrente è evidentemente venuto meno ai propri doveri di diligenza e di fedeltà contemplati all'art. 20 LPers, il cui contenuto va letto anche in relazione all'art. 321a CO (sentenza del TAF A-1452/2011 del 20 settembre 2011 consid. 3.2.1), e ciò sebbene il destinatario della pistola Glock 43 e dei magazzini munizioni, abbia confermato parzialmente le allegazioni dell'insorgente in particolare abbia ammesso che essa era a lui destinata, rispettivamente che vi era un accordo in merito al pagamento della fattura.

5.

5.1

5.1.1 Affinché possa considerarsi valida, la disdetta con effetto immediato dev'essere pronunciata tempestivamente. Secondo la giurisprudenza del Tribunale federale in materia civile (cfr. sentenza 4A_372/2016 del 2 febbraio 2017 consid. 5.1.2 e riferimenti citati), il datore di lavoro che recede immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi ha l'obbligo di agire tempestivamente, pena la decadenza del proprio diritto; tale obbligo configura invero una condizione per esercitare il diritto ad una risoluzione immediata giusta l'art. 337 cpv. 1 CO. Nello specifico, il termine per la notifica della decisione è determinato dalle circostanze del caso concreto, considerando comunque un termine da 2 a 3 giorni di riflessione e di approfondimento su eventuali quesiti giuridici: i fine settimana e i giorni festivi non sono considerati in tale computo. Allo stesso modo, il tempo necessario per chiarire una fattispecie confusa deve essere compreso nel computo sopra indicato: tuttavia il datore di lavoro che nutre sospetti concreti circa l'esistenza di una causa grave ha l'obbligo di adottare immediatamente le misure che reputa più opportune e ragionevoli al fine di chiarire detta fattispecie.

5.1.2 La giurisprudenza in ambito di diritto civile sopra citata, che impone al datore di lavoro pochi giorni per recedere immediatamente dal contratto di lavoro non può essere trasposta ai rapporti di lavoro di diritto pubblico, poiché diversi sono i principi vigenti in questo campo giuridico, segnatamente l'obbligo per il datore di lavoro di recedere dal contratto con decisione scritta e motivata (art. 36 al. 1 LPers) e l'obbligo di rispettare il diritto di essere sentito del lavoratore. Inoltre, sovente, il rispetto di requisiti posti da procedure interne all'amministrazione non permettono di adottare una decisione immediata. Infatti, può talvolta essere necessario aprire un'inchiesta amministrativa interna, in particolare al fine di chiarire se i sospetti che pesano sul lavoratore siano veritieri e giustificati. A ciò va inoltre aggiunto che sovente, in ambito di diritto pubblico, la competenza per pronunciare la disdetta immediata non è solo di spettanza del diretto superiore, in scala gerarchica, ma dipende in maniera preponderante pure dall'autorità di nomina o da un'autorità di vigilanza, ciò che comporta un termine di reazione più lungo (cfr DTF 138 I 113 consid. 6.3 ss ; sentenze del Tribunale amministrativo federale A-2718/2016 sopracitata consid. 7.3, A-4389/2016 del 21 settembre 2016 consid. 7.1 ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Berna 2017, pag. 92s).

Se le peculiarità della procedura amministrativa giustificano un termine più lungo, il datore di lavoro confrontato con circostanze chiare che giustificano una disdetta immediata del rapporto di lavoro non deve attendere oltre (sentenza del Tribunale federale 8C_141/2011 del 9 marzo 2012 consid. 5.5). L'obbligo di adottare la decisione in modo tempestivo e diligente, trova una sua giustificazione nella gravità stessa dei fatti imputati al lavoratore. In questo contesto un ritardo o una mancata reazione, può lasciare supporre la volontà di proseguire nel rapporto di lavoro, sino al più vicino termine di disdetta ordinaria, come pure l'assenza di un grave motivo (sentenza del Tribunale amministrativo federale A-2718/2016 sopracitata consid. 7.1, A-403/2016 del 29 agosto 2016 consid. 5.3 ; Wyler/Briguet, op. cit., p. 92). Sebbene i termini di reazione devono essere giudicati in base alle circostanze concrete del caso, va detto che la recente giurisprudenza considera che in assenza di un'inchiesta amministrativa, sia congruo considerare un termine di reazione di 2 mesi dalla conoscenza della causa grave alla notifica della decisione di disdetta immeditata, a condizione che durante lo stesso il datore di lavoro non rimanga inattivo senza motivo (cfr. sentenze del Tribunale federale 2A.656/2006 del 15 ottobre 2007 consid. 5.2, 2A.495/2006 del 30 aprile 2007 consid. 3 ; sentenze del TAF sopracitate A-4389/2016 consid. 7.1 et 7.2, A-403/2016 consid. 5.3).

5.2 Dagli atti di causa e come esposto in narrativa emerge che il datore di lavoro era a conoscenza delle informazioni, su cui ha fondato la decisione qui impugnata, già il 25 aprile 2016, a seguito dell'interrogatorio di B._______, responsabile della regione Sud della Polizia ferroviaria. Le FFS hanno quindi confermato il 31 maggio / 6 giugno 2016 il rapporto di lavoro con l'insorgente ed è solamente il 1° luglio 2016, dopo comunicazione del Ministero pubblico al Comando della Polizia dei trasporti FFS del 23 giugno, in cui venivano enumerati le infrazioni contestate all'insorgente, che il datore di lavoro ha sospeso quest'ultimo dalla propria funzione. Le FFS sono rimaste quindi silenti per i seguenti mesi, ad eccezione di due tentativi di incontrare il ricorrente. E ciò sino al 16 dicembre 2016, quando conseguentemente all'acceso agli atti del 2 dicembre 2016 - che però non fornivano alcun elemento supplementare rispetto a quanto già conosciuto - le FFS hanno trasmesso il progetto di decisione di disdetta con effetto immediato del rapporto di lavoro.

In questo contesto, il Tribunale ritiene che siccome la fattispecie era già chiara e conosciuta alle FFS nell'aprile del 2016 o perlomeno nel luglio 2016, conformemente alla giurisprudenza sopra citata l'agire della datore di lavoro non è stato tempestivo. Complessivamente infatti sono trascorsi all'incirca 6 - 8 mesi, periodo in cui il datore di lavoro ha per di più confermato il ricorrente nella propria funzione lavorativa al termine del periodo di prova, salvo poi sospenderlo poco più tardi.

5.3 Ciò detto non occorre approfondire oltre la fattispecie per ritenere che l'agire del datore di lavoro non sia stato tempestivo, e che conseguentemente, anche se si è in presenza di motivi gravi, il diritto del datore di lavoro di sciogliere con effetto immediato il rapporto di lavoro era decaduto conseguentemente alla propria inattività.

6.
Ciò detto è superfluo affrontare le censure ricorsuali relative alla violazione del principio di proporzionalità e del principio di presunzione d'innocenza.

7.

7.1 Come esposto in narrativa l'insorgente ha chiesto, in via principale l'annullamento della disdetta e il conseguente reintegro nella propria funzione ed in via subordinata, l'annullamento della decisione impugnata in assenza di un motivo grave a fondamento della disdetta immediata del contratto di lavoro e conseguentemente il pagamento di un'indennità pari a 12 mesi di salario.

7.2

7.2.1 Giusta l'art. 34c LPers e 185 CCL FFS, il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione in merito alla disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi: la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'art. 22a cpv. 1 LPers o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a cpv. 4 LPers oppure ha deposto come testimone (let. a); la disdetta è abusiva ai sensi dell'art. 336 CO (let. b); la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO (let. c); la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995 sulla parità dei sessi.

7.2.2 Nel caso che qui ci riguarda va in primo luogo rilevato che non sussistono i requisiti posti dall'art. 34c LPers, relativi alla reintegrazione del lavoratore, con la conseguenza che la richiesta in via principale deve essere respinta.

7.3

7.3.1 Ai sensi dell'art. 34b LPers cpv. 1, l'autorità di ricorso che accoglie l'impugnativa contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro - da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore - è tenuta: ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata oppure se sono state violate disposizioni procedurali; a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata (lett b); a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernente i termini di disdetta (lett. c). L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo (art. 34b cpv. 2 LPers). In casi eccezionali, l'autorità di ricorso può fare astrazione della regola indicata optando per un indennizzo fuori dai parametri indicati dal legislatore (cfr. sentenze del TAF A-656/2016 sopracitato consid. 7.3.1, A-566/2015 del 24 agosto 2016 consid. 4.5.2).

Per determinare la fissazione dell'importo a titolo di risarcimento, la
giurisprudenza ha ritenuto che è doveroso considerare la gravità della lesione occorsa alla personalità del lavoratore, l'intensità e la durata del rapporto di lavoro che legava le parti, le modalità adottate per porre fine al rapporto contrattuale, il comportamento del lavoratore a fondamento della disdetta ingiustificata, la gravità della con-colpa del lavoratore, il grado di illiceità del licenziamento, la situazione sociale e finanziaria del lavoratore, come pure l'età anagrafica dello stesso e la propria posizione all'interno dell'Amministrazione. In concreto, va evidenziato che il TAF ha già riconosciuto una indennità di salario pari a 6 mesi ad un lavoratore che ha gravemente violato i propri obblighi, ingannando il datore di lavoro attraverso una distinta spese di servizio fasulla, ma la cui disdetta immediata non è stata tempestiva. (sentenza TAF A-2718/2016 del 16 marzo 2017, consid. 9.2.2).

Nella fattispecie, il tentativo di acquisto tramite email dell'arma in discussione, per conto di un collega e ad uso privato, confermando che invece la stessa sarebbe stata impiegata in servizio, non è un comportamento ammissibile da parte del lavoratore. Sebbene la compravendita non sia giunta a termine, il tentativo di acquisto dell'arma rappresenta in ogni caso un'importante violazione del dovere di diligenza e di fedeltà degli obblighi contrattuali. Atto che assume contorni ancor più gravi considerata la funzione di agente della polizia ferroviaria rivestita dall'insorgente. Infine il ricorrente, alla luce della formazione conseguita, dell'esperienza maturata e dell'età anagrafica, può beneficiare di buone possibilità di ricollocamento.

7.3.2 Considerato quanto sopra, in particolare la gravità dell'atto e la funzione del ricorrente, si giustifica un'indennità salariale pari a 1 mese di salario. Essa deve essere calcolata sulla base dell'ultimo salario lordo del ricorrente. Gli oneri sociali non devono essere versati e nemmeno essere trattenuti (cfr. Sentenza TAF A-656/2016 consid. 7.3.5 e A-4517/2015 del 15 febbraio 2016 consid. 11.4.4).

8.
A fronte di quanto sopra esposto, la disdetta immediata del contratto di lavoro qui impugnata è ingiustificata, poiché essa è stata trasmessa in modo intempestivo. Conseguentemente l'autorità inferiore, qualora non vi abbia provveduto, ha l'obbligo di versare al ricorrente il proprio salario fino al 30 aprile 2017, in applicazione dei disposti combinati artt. 34b cpv. 1 let. b LPers , 184 cpv. 1 lett. b CCL FFS e 175 cpv. 2 lett. a CCL FFS. Inoltre, le FFS verseranno un'indennità equivalente a 1 mese di salario lordo in applicazione dell'art. 34b cpv. 1 lett. a e cpv. 2 LPers, senza deduzione degli oneri sociali.

9.
In base all'art. 34 cpv. 2 LPers, rispettivamente dell'art. 7 cpv. 3 del regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF; RS 173.320.2), non vengono prelevate spese processuali. Le FFS sono tenute a corrispondere al ricorrente, rappresentato da un patrocinatore professionale, 1'500.- CHF a titolo di ripetibili.

(il dispositivo è sulla pagina seguente)

Per questi motivi, il Tribunale amministrativo federale pronuncia:

1.
Il ricorso è parzialmente accolto ai sensi dei considerandi.

2.
Alla crescita in giudicato della presente sentenza le FFS sono tenute ad indennizzare A._______ con 1 mese di salario, ai sensi dei considerandi.

3.
Le FFS sono inoltre tenute al pagamento del salario di A._______ sino al 30 aprile 2017, ai sensi dei considerandi.

4.
Alla crescita in giudicato della presente sentenza le FFS sono tenute a indennizzare A._______ 1'500 CHF a titolo di ripetibili.

5.
Non si prelevano spese processuali.

6.
Comunicazione a:

- ricorrente (Atto giudiziario)

- autorità inferiore (Atto giudiziario)

I rimedi giuridici sono menzionati alla pagina seguente.

Il presidente del collegio: Il cancelliere:

Claudia Pasqualetto Péquignot Manuel Borla

Rimedi giuridici:

Le decisioni del Tribunale amministrativo federale in ambito di rapporti di lavoro di diritto pubblico possono essere impugnate davanti al Tribunale federale a condizione che concernano controversie di carattere patrimoniale il cui valore litigioso sia pari almeno a fr. 15'000.- rispettivamente - se ciò non è il caso - nelle quali si ponga una questione di diritto di importanza fondamentale (art. 85 cpv. 1 lett. b e cpv. 2 LTF). Se non si tratta di una contestazione a carattere pecuniario, il ricorso è ricevibile soltanto nella misura in cui concerna la parità dei sessi (art. 83 lett. g LTF). Se il ricorso in materia di diritto pubblico è ammissibile, esso deve essere inter-posto, nel termine di 30 giorni dalla notificazione della decisione contestata, presso il Tribunale federale, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerna (art. 82 e segg., 90 e segg. e 100 LTF). Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati. La decisione impugnata e - se in possesso della parte ricorrente - i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati (art. 42 LTF).

Data di spedizione:

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 37 Ausführungsbestimmungen - 1 Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
¹	Der Bundesrat erlässt die Ausführungsbestimmungen. Er beachtet dabei, dass sie die Arbeitgeber in der zur Aufgabenerfüllung notwendigen Autonomie nicht einschränken.
²	Die Ausführungsbestimmungen nach Absatz 1 gelten auch für das Personal der Parlamentsdienste und des Bundesgerichts, soweit die Bundesversammlung oder das Bundesgericht für ihr Personal nicht ergänzende oder abweichende Bestimmungen erlassen.
³	Die anderen Arbeitgeber erlassen die Ausführungsbestimmungen, soweit dieses Gesetz nicht einzig den Bundesrat dazu ermächtigt.119
^a	von den nicht zwingenden Bestimmungen des OR;
^b	von den zwingenden Bestimmungen des OR nur zugunsten des Personals.122

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 20 Wahrung der Interessen der Arbeitgeber - 1 Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
¹	Die Angestellten haben die ihnen übertragene Arbeit mit Sorgfalt auszuführen und die berechtigten Interessen des Bundes beziehungsweise ihres Arbeitgebers zu wahren.
²	Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Angestellten keine Arbeit gegen Entgelt für Dritte leisten, soweit sie dadurch ihre Treuepflicht verletzen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 22^a Anzeigepflichten, Anzeigerechte und Schutz - 1 Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
¹	Die Angestellten sind verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen.
²	Vorbehalten bleiben Anzeigepflichten aus anderen Bundesgesetzen.
³	Die Anzeigepflicht entfällt für Personen, die nach den Artikeln 113 Absatz 1, 168 und 169 der Strafprozessordnung vom 5. Oktober 200763 zur Aussage- oder Zeugnisverweigerung berechtigt sind.
⁴	Die Angestellten sind berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Die EFK klärt den Sachverhalt ab und trifft die notwendigen Massnahmen.
⁵	Wer in guten Treuen eine Anzeige oder Meldung erstattet oder wer als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat, darf deswegen nicht in seiner beruflichen Stellung benachteiligt werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108