A-1058/2018 - 2018-08-27 - rapports de service de droit public (Confédération) - Auflösung des Arbeitsvertrages während der Probezeit

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-1058/2018

Urteil vom 27. August 2018

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Richter Jürg Steiger,
Besetzung
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiberin Rahel Gresch.

A._______

vertreten durch

lic. iur. Mischa Hostettler,
Parteien
HR & Law Consulting Hostettler,

Kramgasse 37, 3011 Bern,

Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Bauten und Logistik BBL,

Direktion/Ressort Personal,

Fellerstrasse 21, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsvertrages während der Probezeit.

Sachverhalt:

A.
A._______ wurde mit unbefristetem Arbeitsvertrag vom 26. September 2017 vom Bundesamt für Bauten und Logistik (nachfolgend: BBL) als Mitarbeiterin Unterhaltsreinigung zu einem Beschäftigungsgrad von 35.71 % angestellt. Das Arbeitsverhältnis begann am 1. November 2017 und als Probezeit wurde einer Dauer von drei Monaten vereinbart.

B.
Anfang Dezember 2017 äusserte A._______ gegenüber ihrer Vorgesetzen den Wunsch, über Weihnachten und Neujahr 2017 Ferien zu beziehen, da sie während dieser Zeit die Kinderbetreuung nicht gewährleisten könne. Die Vorgesetzte konnte aus betrieblichen Gründen diesem Wunsch nicht entsprechen, da bereits zahlreichen anderen Mitarbeitenden der Reinigung für diesen Zeitraum Ferien bewilligt worden seien. A._______ habe daraufhin heftig reagiert und gesagt: "Die Tagesmutter stelle sie schon als Rabenmutter dar. Sie müsse Ferien beziehen können, wenn die Tagesmutter keine Zeit habe."

C.
Die heftige Reaktion von A._______ habe ihre Vorgesetzte sehr erstaunt und würde in keiner Weise den Erwartungen des BBL entsprechen. Insbesondere sei A._______ bereits beim Vorstellungsgespräch umfassend über die Arbeitszeiten und den Bezug von Ferien informiert worden. Infolgedessen wurde A._______, nach vorgängiger mündlicher Information, am 21. Dezember 2017 von der Leiterin Reinigungszentrale 5 und der Spezialistin Personal Reinigung schriftlich eröffnet, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund ihres Verhaltens und der fehlenden Vertrauensbasis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit während der Probezeit aufgelöst werde. Beigelegt wurde die Auflösungsvereinbarung.

D.
Da A._______ mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden gewesen war, wurde ihr mit Schreiben vom 22. Dezember 2017 im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs unter Beilage eines Verfügungsentwurfs Gelegenheit gegeben, sich zur beabsichtigten Auflösung bis zum 29. Dezember 2017 zu äussern.

E.
Mit Schreiben vom 28. Dezember 2017 nahm A._______ zum Entwurf der Verfügung Stellung. Sie brachte vor, dass sie gegenüber ihren bisherigen Vorgesetzten immer loyal und freundlich gewesen sei und sie mit ihrer aktuellen Vorgesetzten persönlich kein Problem habe, sie sei weder aggressiv gewesen noch habe sie sie beleidigt. Ausserdem hielt sie fest, dass die Kinderbetreuung zum jetzigen Zeitpunkt als auch nach der Geburt gesichert sei. Schliesslich ist sie der Meinung, dass ihr wegen ihrer Schwangerschaft gekündigt worden sei.

F.
Da A._______ die Auflösungsvereinbarung nicht unterzeichnete, löste das BBL mit Verfügung vom 17. Januar 2018 den Arbeitsvertrag mit A._______während der Probezeit und unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von sieben Tagen per 31. Januar 2018 auf. Als Kündigungsgründe führte es darin aus, dass A._______ den verhaltensmässigen Anforderungen nicht werde genügen können und somit keine Vertrauensbasis aufgebaut werden könne und eine künftige reibungslose Zusammenarbeit sowie die effiziente Verwaltungstätigkeit ernsthaft in Frage gestellt werde.

G.
Gegen diese Verfügung des BBL (nachfolgend: Vorinstanz) vom 17. Januar 2018 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) mit Eingabe vom 19. Februar 2018 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht und beantragt die Aufhebung der Verfügung sowie die Weiterbeschäftigung in der gleichen Funktion. Eventualiter verlangt sie, dass der Beschwerdeführer [recte: Vorinstanz] ihr eine zumutbare Arbeit anbiete. Unter Darlegung des Sachverhalts aus ihrer Sicht bestreitet sie die von der Vorinstanz geltend gemachten Kündigungsgründe und macht geltend, die Kündigung sei unverhältnismässig erfolgt. Zudem bestätige die "schriftliche Zeugenaussage", dass sie ihre Arbeit pflichtbewusst und jederzeit sorgfältig ausgeführt habe. Das Gespräch zwischen ihr und ihrer Vorgesetzten sei ruhig und sachlich verlaufen. Die gemachten Anschuldigungen seien falsch und gelogen und sie habe sich absolut höflich und anständig verhalten.

H.
In ihrer Vernehmlassung vom 20. März 2018 schliesst die Vorinstanz auf Abweisung der Beschwerde und begründet ihren Antrag im Wesentlichen mit den bereits in der angefochtenen Verfügung vorgebrachten Argumenten.

I.
Die Beschwerdeführerin reichte keine Schlussbemerkungen ein.

J.
Auf die Ausführungen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit entscheidrelevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 31

des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) beurteilt das Bundesverwaltungsgericht Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5

des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), sofern eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33

VGG entschieden hat und keine Ausnahme nach Art. 32

VGG gegeben ist.

Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Behörde im Sinne von Art. 33 Bst. d

VGG. Die angefochtene Verfügung stellt zudem ein zulässiges Anfechtungsobjekt dar, welches beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden kann (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Da zudem kein Ausnahmegrund im Sinne von Art. 32

VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig.

1.2 Die Beschwerdeführerin ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vorinstanz das bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzung, einschliesslich unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens, sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt weiter Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 BZP [SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Es erachtet eine rechtserhebliche Tatsache, für die der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), nur dann als bewiesen, wenn es gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (vgl. BGE 130 III 321 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteil des BVGer A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 2.1; A-6927/2014 vom 1. Oktober 2015 E. 2.1; A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 6.1).

3.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 17. Januar 2018 durch die Vorinstanz wurde unbestritten während der Probezeit der Beschwerdeführerin ausgesprochen. Strittig und nachfolgend zu prüfen ist jedoch die Frage, ob die Voraussetzungen einer Kündigung während der Probezeit erfüllt waren.

4.

4.1 Nach Art. 12 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 1 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) kann das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis in der Bundesverwaltung während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen aus sachlichen Gründen, unter anderem wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG), ordentlich gekündigt werden. Art. 6 Abs. 2 BPG statuiert sodann, dass für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR, SR 220) gelten, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen. Weder das BPG noch die BPV enthalten nähere Angaben zu den Gründen, aus welchen ein Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgelöst werden kann. Massgebend sind daher nebst der hierzu bereits ergangenen Rechtsprechung auch die Bestimmungen und die dazugehörende Praxis zum OR (vgl. auch Botschaft zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6715).

4.2 Die Probezeit gibt den Vertragsparteien die Gelegenheit, eine auf Dauer angelegte Rechtsbeziehung durch gegenseitige Erprobung vorzubereiten. Es handelt sich demnach um eine lockere Vertragsbindung, welche darauf ausgelegt ist, das Arbeitsverhältnis kurzfristig auflösen zu können (vgl. Urteile des BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.2 und A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3). Das Recht, während der Probezeit mit verkürzter Frist zu kündigen, ist ein Ausfluss der Vertragsfreiheit. Bei Abschluss des Vertrages liegt es grundsätzlich im Belieben des Arbeitgebers, welchen von mehreren Kandidaten er einstellen will. Ebenso entscheidet der Arbeitnehmer frei, für welche Arbeitsstelle er sich bewirbt. Diese Abschlussfreiheit wirkt in die Probezeit nach, indem die Parteien grundsätzlich den Entscheid über eine langfristige Bindung aufgrund der in der Probezeit gewonnenen Erkenntnisse frei treffen können. Soweit sich die Kündigung an diesem Zweck der Probezeit orientiert, ist allein darin, dass ihr etwas "Willkürliches" anhaftet, kein Rechtsmissbrauch zu erblicken. Die zulässige "Willkür" entspricht der Freiheit der Parteien, darüber zu entscheiden, ob sie sich langfristig binden wollen (BGE 134 III 108 E. 7.1.1).

4.3 Dass ein Probearbeitsverhältnis nicht ein rechtsleerer Raum darstellt, gebietet der Grundsatz von Treu und Glauben (vgl. Art. 5 Abs. 3 der Bundesverfassung [BV, SR 101] und Art. 9 BV). Auch wenn weder das BPG bzw. die BPV noch das OR die Rechtmässigkeit einer Kündigung während der Probezeit explizit vom Vorliegen bestimmter Gründe abhängig machen, muss eine Kündigung während der Probezeit begründet sein (Urteil des BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.3). Da die Probezeit dazu dient, die Fähigkeiten und Eignung eines Angestellten zu prüfen, sind an die Gründe, aus denen dieses schon seiner Natur nach lockere Verhältnis aufgelöst werden kann, jedoch keine allzu strengen Anforderungen zu stellen. So ist die Kündigung eines Probeverhältnisses durch die Verwaltung bereits dann zulässig, wenn aufgrund der Wahrnehmungen der Vorgesetzen die Annahme hinreichend begründet erscheint, dass der Ausweis der Fähigkeit oder der Eignung nicht erbracht ist und voraussichtlich auch nicht mehr erbracht werden kann. Die Auflösung muss vom Betroffenen nicht verschuldet sein und kann sich auch auf objektive Gründe stützen. Die begründete Feststellung etwa, dass der sich um eine definitive Anstellung Bewerbende dem Stellenprofil nicht entspricht, reicht aus. Dasselbe gilt, wenn aus persönlichen Gründen ein für die vorgesehene Funktion unbedingt nötiges Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden kann oder aufgrund objektiver Anhaltspunkte eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit künftig in Frage gestellt erscheint (vgl. BGE 120 Ib 134 E. 2a und 108 1b 209 E. 2). Auch rein zwischenmenschliche Faktoren oder das Unvermögen eines Arbeitnehmers, sich in gewachsene Strukturen eines Unternehmens einzufügen, mit Autoritäten (sowohl eigene als auch fremde) situationsgerecht umzugehen oder sein Arbeits- resp. Führungsstil können dazu führen, dass ein Probearbeitsverhältnis nicht in ein ordentliches Arbeitsverhältnis überführt wird (vgl. Urteile des BVGer A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 4.3 und A-5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 4.3 m.w.H.).

5.

5.1 Die Vorinstanz begründete die Kündigung in der angefochtenen Verfügung damit, dass die Beschwerdeführerin durch ihre Aussagen "die Tagesmutter stelle sie schon als Rabenmutter dar. Sie müsse Ferien beziehen können, wenn die Tagesmutter keine Zeit habe" und dass die Tagesmutter wieder "verruckt" sein werde, sowie ihr emotional heftiges Verhalten, welches unter dem Gesichtspunkt eines verhaltensmässigen Fehlverhaltens oder Verschuldens nur als mittelschwer wiege, diese Verhaltensweise jedoch objektiv betrachtet darauf schliessen lasse, dass die Beschwerdeführerin in ihrer derzeitigen Situation den Anforderungen nicht werde genügen können. Somit könne keine Vertrauensbasis zu ihr aufgebaut werden und eine zukünftige reibungslose Zusammenarbeit und effiziente Verwaltungstätigkeit scheine in Frage gestellt.

5.2 Die Beschwerdeführerin bestreitet die angeführten Kündigungsgründe. Insbesondere, dass sie emotional heftig auf die Antwort ihrer Vorgesetzten reagiert habe. Dies widerspreche auch der "schriftlichen Zeugenaussage" ihrer Arbeitskollegin, welche sie als pflichtbewusst, zuverlässig und anständig beschreibe. Beim Gespräch vom 5. Dezember 2017, welches diese direkt mitverfolgt habe, habe sie sich gegenüber der Vorgesetzten anständig und höflich verhalten. Sie könne die Vorwürfe, die zur Kündigung führten, nicht nachvollziehen. Schliesslich macht die Beschwerdeführerin geltend, ihr sei aufgrund ihrer Schwangerschaft gekündigt worden, habe sie doch von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses am 21. Dezember 2017, also kurz nach ihrer Bekanntgabe der Schwangerschaft in der Woche vom 13. Dezember 2017, erfahren. Die Kündigung sei widerrechtlich ausgesprochen worden und verstosse gegen das Gebot der Verhältnismässigkeit.

5.3 Es wird vorliegend nicht bestritten, dass die Beschwerdeführerin ihre Vorgesetze um Ferien zwischen Weihnachten und Neujahr 2017 bat. Von der Beschwerdeführerin bestritten wird hingegen, dass sie auf die Verneinung des Ferienbezugs durch ihre Vorgesetzte aufgebracht und wütend reagierte. Die Vorinstanz unterbreitete der Beschwerdeführerin daraufhin am 21. Dezember 2017 eine Vereinbarung zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Eine Gesprächs- oder Aktennotiz zum Vorgefallenen ist den Akten nicht zu entnehmen. Es ist somit nicht möglich, nachzuverfolgen, ob die Reaktion der Beschwerdeführerin derart heftig ausfiel, wie es die Vorinstanz schildert. Anhand der eingereichten Bestätigung einer Drittperson muss eher davon ausgegangen werden, dass die Beschwerdeführerin nicht auf diese Art und Weise reagierte. Es gelingt der Vorinstanz deshalb nicht, entsprechend den Regeln der Beweislast (vgl. oben E. 2.2) die Gründe für die ordentliche Kündigung genügend zu beweisen. Insbesondere wäre von der Vorinstanz zu erwarten gewesen, die Reaktion der Beschwerdeführerin mit ihr und der nächst höheren verantwortlichen Stelle zu besprechen und eine entsprechende Aktennotiz zu erstellen, welche das Vorgefallene dokumentiert hätte. Im Übrigen kann der Aussage"die Tagesmutter stelle sie schon als Rabenmutter dar. Sie müsse Ferien beziehen können, wenn die Tagesmutter keine Zeit habe." weder eine beleidigende noch eine unangemessene Haltung gegenüber der Vorgesetzten entnommen werden.

5.4 Entgegen der Ansicht der Vorinstanz ist eine solche, einmalige (mutmassliche) Reaktion auf eine Aussage hin kein hinreichend sachlicher Grund, um das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Auch wenn während der Probezeit keine allzu strengen Anforderungen an die Kündigungsgründe zu stellen sind, ist eine Kündigung sorgfältig durchzuführen und die Gründe hierzu zu dokumentieren. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführerin ihre fachlichen Fähigkeiten nie abgesprochen oder in Zweifel gezogen worden wären. Selbst wenn die Reaktion der Beschwerdeführerin ungewöhnlich heftig ausgefallen sein sollte, reicht dies - ohne Dokumentation des Verhaltens - nicht aus, um eine Kündigung auszusprechen. Wie die Vorinstanz im Übrigen selbst ausführt, wiege das emotionale Verhalten nur als mittelschwer. Allfällige persönliche Gründe, welche den Aufbau eines für die Funktion unbedingt nötige Vertrauensverhältnis behindern würden, wurden von der Vorinstanz nicht hinreichend dargelegt und bewiesen. Schliesslich ist anhand der Bestätigung einer Drittperson davon auszugehen, dass die Situation nicht derart eskalierte, wie sie von der Vorinstanz geschildert wird.

6.

6.1 Die Beschwerdeführerin verlangt neben der Aufhebung der Verfügung die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz bzw. eventualiter das Angebot einer zumutbaren Arbeit. Einem solchen Antrag kann nur entsprochen werden, wenn das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG genannten Gründen gutheisst (Art. 34c Abs. 1 BPG). Die Beschwerdeführerin bringt keine der Gründe von Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG vor, die vorliegend für eine Weiterbeschäftigung in Frage kämen. Ein solcher ist auch nicht ersichtlich, weshalb keine qualifiziert rechtswidrige Kündigung vorliegt, die einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach sich gezogen hätte.

6.2 Als Zwischenfazit kann festgehalten werden, dass die Beschwerde teilweise begründet ist. Die Verfügung ist aufgrund mangelnder sachlich hinreichender Gründe aufzuheben. Bezüglich des Antrags auf Weiterbeschäftigung ist die Beschwerde hingegen abzuweisen.

7.

7.1 Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mangels eines sachlich hinreichenden Grundes gut, ohne dass eine qualifiziert rechtswidrige Kündigung im Sinne von Art. 34c BPG vorliegt, so hat es der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zuzusprechen, deren Höhe unter Würdigung aller Umstände festzulegen ist (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

7.2 Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist auf die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, die Intensität und Dauer der vertraglichen Beziehungen zwischen den Parteien sowie die Art und Weise der Kündigung, die Strafwürdigkeit des Verhaltens der Arbeitgeberin und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die soziale und finanzielle Lage des Arbeitnehmers sowie dessen Alter und Stellung im Unternehmen der Arbeitgeberin abzustellen (statt vieler Urteil des BVGer A-4913/2016 vom 26. Juli 2017 E. 7.1 m.w.H.).

7.3 Die Schwere der Persönlichkeitsverletzung ist vorliegend als gering zu qualifizieren. Zudem dürfte die Beschwerdeführerin, deren Ehemann ebenfalls berufstätig ist, ohne grössere Probleme wieder eine Anstellung als Reinigungskraft finden. Angesichts der Vertragsdauer von lediglich drei Monaten, erscheint es deshalb als angemessen, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen ohne Abzüge der Sozialversicherungsbeiträge zuzusprechen.

8.
Als Ergebnis kann zusammengefasst werden, dass die Beschwerde teilweise gutzuheissen und die angefochtene Verfügung aufzuheben ist. Der Antrag auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist jedoch abzuweisen. Die Vorinstanz ist zu verpflichten, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen zu bezahlen.

9.

9.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind daher keine Verfahrenskosten zu erheben.

9.2 Entsprechend ihrem teilweisen Obsiegen ist der Beschwerdeführerin eine reduzierte Parteientschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen und verhältnismässig hohen Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG sowie Art. 7 Abs. 1 und 2 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Diese ist mangels Einreichung einer Kostennote von Amtes wegen zu bestimmen (Art. 14 Abs. 2 VGKE) und angesichts des mutmasslich notwendigen Zeitaufwandes des Vertreters der Beschwerdeführerin für das vorliegende Verfahren auf Fr. 1'000.- festzusetzen (Art. 8 ff . VGKE). Sie wird der Vorinstanz zur Bezahlung auferlegt (Art. 64 Abs. 2 VwVG). Diese hat von vornherein keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen und die Vorinstanz verpflichtet, der Beschwerdeführerin eine Entschädigung von vier Bruttomonatslöhnen zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen,

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat der Beschwerdeführerin nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 1'000.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Christoph Bandli Rahel Gresch

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 14 Calcul des dépens
¹	Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
²	Le tribunal fixe les dépens et l'indemnité des avocats commis d'office sur la base du décompte. A défaut de décompte, le tribunal fixe l'indemnité sur la base du dossier.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.