A-6509/2013 - 2014-08-27 - öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse (Bund)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6509/2013

Urteil vom 27. August 2014

Richterin Marianne Ryter (Vorsitz),

Besetzung Richter Christoph Bandli,
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiber Stephan Metzger.

A. _______,
vertreten durch lic. iur. Christian Jaeggi, Rechtsanwalt,
Parteien Monbijoustrasse 34, Postfach 7222, 3001 Bern ,

Beschwerdeführer,

gegen

SBB AG, Human Resources,
Rue de la Carrière 2a, 1701 Fribourg,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A. _______ war seit 1. September 2010 für die Schweizerischen Bundesbahnen SBB in der Division (...) tätig, zunächst als (...), zuletzt seit 1. März 2012 als Fachspezialist Controlling (Funktionsbezeichnung), Senior Controller (Beschäftigungsbezeichnung).

B.
Am 25. Januar 2011 erlitt A. _______ eine Hirnverletzung, welche ihn in der Folge in seiner Arbeitsfähigkeit einschränkte. Zunächst war er zu 100% krankgeschrieben. Am 20. März 2011 erfolgte die Anmeldung bei der Invalidenversicherung, am 29. März 2011 erstellte die SBB einen Reintegrationsplan. Ab Sommer 2011 wurde mit der beruflichen Reintegration begonnen.

B.a Zunächst machte sich A. _______ wieder mit Abläufen und Anwendungen im Controlling vertraut. Im November 2011 wurde beschlossen, dass A. _______ nach der Reorganisation des Bereichs Controlling im Sinne eines Versuches einfachere, wiederkehrende Controllingtätigkeiten zugewiesen bekommen solle.

B.b Von März bis November 2012 war A. _______ einem neuen Team bei SBB (...) zugeordnet, wobei die bisherige positive Entwicklung in der berufliche Reintegration durch veränderte Rahmenbedingungen negativ beeinflusst wurde. Im August 2012 wurde festgestellt, dass die Ausübung der Funktion des Junior-Controllers bei SBB (...) unter diesen Rahmenbedingungen nicht möglich ist. In Zusammenarbeit mit der Invalidenversicherung X. _______ (nachfolgend: IV X. _______) wurde eine Begleitung (Jobcoaching) zugesprochen.

B.c Eine Möglichkeit für einen Arbeitseinsatz mit selbständig zu erledigenden wiederkehrenden Tätigkeiten wurde im Bereich Finanzen Debitoren gefunden, wo A. _______ ab Dezember 2012 mit einer Präsenzzeit von 50% arbeitete. Diese konnte bis zum Abschluss dieses Arbeitseinsatzes Ende August 2013 auf 80% gesteigert werden.

B.d Im September 2013 fand auf Wunsch von A. _______ und auf Ersuchen der IV X. _______ ein vierwöchiges Arbeitstraining im Bereich Controlling bei SBB (...) statt mit dem Ziel, A. _______ ein Feedback über dessen Fähigkeiten im Bereich Controlling zu geben.

C.
Am 15. März 2013 bestätigte der Medical Service der SBB AG (nachfolgend: Medical Service) die definitive mangelnde medizinische Tauglichkeit für die angestammte Tätigkeit von A. _______ als Senior Controller. In der Folge teilte die SBB am 23. August 2013 diesem ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.

D.
Mit Einsprache vom 2. bzw. 26. September 2013 wandte sich A. _______ gegen diese Absicht und ersuchte um Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie die Durchführung einer korrekten beruflichen Reintegration bzw. um eine differenzierte Beurteilung der medizinischen Tauglichkeit.

E.
Am 21. Oktober 2013 wies die SBB diese Begehren ab und verfügte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit unter Einhaltung der dreimonatigen Kündigungsfrist per 31. Januar 2014. Ausserdem wurde festgestellt, dass der Anspruch auf Lohnfortzahlung per 30. September 2013 endete.

Der Entscheid wurde im Wesentlichen damit begründet, dass die hohen beruflichen Anforderungen an die Funktion eines Fachspezialisten Con-trolling/Senior Funktionscontroller nach Einschätzungen des Medical Services nicht voll erfüllt werden könnten. Verschiedene umfassende Reintegrationsbestrebungen seien getroffen worden, um eine Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu ermöglichen, doch seien diese Bestrebungen ohne Erfolg geblieben. Deshalb sei eine Rückkehr von A. _______ in seine angestammte Funktion aufgrund der mangelnden medizinischen Tauglichkeit nicht mehr möglich.

F.
Gegen diese Verfügung erhebt A. _______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) mit Eingabe vom 20. November 2013 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt sinngemäss, die Sache sei zur Neuabklärung an die Vorinstanz zurückzuweisen, eventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, den Beschwerdeführer weiter zu beschäftigen und subeventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine angemessene Entschädigung auszurichten. Im Weiteren beantragt er die Gewährung der unentgeltliche Rechtspflege. Er begründet seine Begehren im Wesentlichen damit, es sei nicht klar, auf welcher Grundlage der Medical Service eine mangelnde medizinische Tauglichkeit erkenne, schliesslich sei der Bericht des Spitals Z. _______ vom 4. Dezember 2012 nicht echtzeitlich und deshalb nicht geeignet, den Entscheid vom 21. Oktober 2013 zu begründen. Hingegen halte nämlich ein Bericht der Rehaklinik Y. _______ vom 14. Mai 2013 fest, dass neben leichten kognitiven Defiziten im Bereich Informationen erfassen bzw. reduzierter sprachlicher Ausdrucksfähigkeit auch erhebliche Verbesserungen zu erkennen seien.

G.
Mit Schreiben vom 5. Dezember 2013 zieht der Beschwerdeführer das Gesuch um Gewährung der unentgeltlichen Rechtspflege zurück.

H.
Mit Vernehmlassung vom 15. Januar 2014 beantragt die SBB (nachfolgend: Vorinstanz), die Beschwerde sei vollständig abzuweisen und verweist zur Begründung ihres Antrags im Wesentlichen auf die Verfügung vom 21. Oktober 2013. Aus den Arztberichten gehe im Übrigen hervor, dass die verbliebenen kognitiven Fähigkeiten der Funktion des Senior Controller resp. der angestammten Funktion des Beschwerdeführers nicht mehr genügen würden. Ausserdem habe sie die Lohnfortzahlungspflicht zweimal verlängert und das Mögliche getan, um den Beschwerdeführer zu reintegrieren.

I.
In seiner Replik vom 14. März 2014 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen fest und führt sinngemäss aus, der Entscheid, es fehle an der medizinischen Tauglichkeit, sei nicht aufgrund einer ärztlichen Untersuchung ergangen und die Reintegrationsmassnahmen seien nicht mit den notwendigen Anstrengungen durchgeführt worden. Ausserdem reicht er einen psychologischen Bericht der Rehaklinik Y. _______ vom 13. Februar 2014 zu den Akten.

J.
Mit ihrer Duplik vom 4. April 2014 hält die Vorinstanz an ihrem Antrag fest und ergänzt, es sei alleinige Aufgabe des Medical Service, über die mangelnde medizinische Tauglichkeit zu befinden.

K.
In seinen Schlussbemerkungen vom 8. Mai 2014 hält der Beschwerdeführer an seinen Anträgen und Ausführungen fest und verweist insbesondere darauf, dass vor dem Entscheid, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, kein tauglicher Arbeitsversuch in der angestammten Tätigkeit durchgeführt worden sei.

L.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie bei den Akten liegenden Schriftstücke wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 [BPG, SR 172.220.1]). Entsprechend kommt den SBB bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gegenüber Angestellten Verfügungsbefugnis zu (Art. 34 Abs. 1 BPG).

Das Bundesverwaltungsgericht beurteilt gemäss Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 (VGG, SR 173.32) Beschwerden gegen Verfügungen nach Art. 5 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (VwVG, SR 172.021), sofern keine Ausnahme nach Art. 32 VGG gegeben ist und eine Vorinstanz im Sinne von Art. 33 VGG entschieden hat. Die SBB als spezialgesetzliche Aktiengesellschaft (vgl. Art. 2 Abs. 1 SBBG) sind eine Vorinstanz gemäss Art. 33 lit. h VGG und es besteht im vorliegend zur Beurteilung stehenden Bereich des Bundespersonalrechts keine Ausnahme nach Art. 32 VGG.

Gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Damit ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde gegen den Entscheid der Vorinstanz vom 21. Oktober 2013 zuständig.

1.2 Zur Beschwerde ist nach Art. 48 Abs. 1 VwVG berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein aktuelles schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Der Beschwerdeführer ist formeller und materieller Verfügungsadressat und hat ein aktuelles schutzwürdiges Interesse an der Aufhebung oder Abänderung der angefochtenen Verfügung. Er ist daher zur Beschwerde legitimiert.

1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 50 und 52 VwVG) ist daher einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet mit uneingeschränkter Kognition und überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger und unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts - sowie auf Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG). Es auferlegt sich allerdings dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn der Entscheid besondere Fachkenntnisse voraussetzt, denen es nichts Gleichwertiges entgegenzusetzen hat, und die Vorinstanz ihren Entscheid gestützt auf die Berichte von Fachbehörden gefällt hat. In solchen Fällen hat das Bundesverwaltungsgericht primär zu klären, ob alle berührten Interessen ermittelt und beurteilt sowie ob bei der Entscheidfindung die möglichen Auswirkungen berücksichtigt wurden. Es untersucht daher lediglich, ob sich die Vorinstanz von sachgerechten Erwägungen hat leiten lassen und weicht nicht leichthin von deren Auffassung ab. Voraussetzung für diese Zurückhaltung ist allerdings, dass es im konkreten Fall keine Anhaltspunkte für eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gibt und davon ausgegangen werden kann, dass die Vorinstanz die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte geprüft und die erforderlichen Abklärungen sorgfältig und umfassend vorgenommen hat (BGE 133 II 35 E. 3, mit Hinweisen; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A 5859/2012 vom 15. Mai 2013 E. 2, A 134/2012 vom 13. Juli 2012 E. 2, A-734/2011 vom 11. Juli 2011 E. 5.1, A-8233/2010 vom 27. Dezember 2011 E. 2, A-438/2009 vom 1. März 2011 E. 19.7 sowie A-2424/2007 vom 4. April 2008 E. 4.4; André Moser/Michael Beusch/Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl., Basel 2013, Rz. 2.160, Ulrich Häfelin/Georg Müller/Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl., Zürich 2010, Rz. 446c f.).

3.

3.1 Gemäss dem allgemeinen intertemporalrechtlichen Grundsatz ist in der Regel dasjenige materielle Recht massgeblich, das im Zeitpunkt der Verwirklichung des streitigen Sachverhalts Geltung hat. Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die Rechtmässigkeit eines angefochtenen Verwaltungsakts deshalb in der Regel anhand der bei dessen Ergehen geltenden materiellen Rechtslage (vgl. BGE 129 II 497 E. 5.3.2 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts 2C_559/2011 vom 20. Januar 2012 E. 1.4 m.w.H.; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 3.1 und A-5333/2013 vom 19. Dezember 2013 E. 3).

3.2 Die angefochtene Verfügung erging am 21. Oktober 2013, mithin nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts per 1. Juli 2013. Bezüglich dieser besteht - vom hier nicht massgeblichen Art. 116e der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3) abgesehen - keine Übergangsregelung. Die angefochtene Verfügung ist demnach entsprechend der vorstehend dargelegten allgemeinen intertemporalrechtlichen Regel grundsätzlich anhand des massgeblichen revidierten Bundespersonalrechts zu überprüfen (vgl. Peter Helbling, in: Wolfgang Portmann/Felix Uhlmann [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013 [nachfolgend: Handkommentar BPG], Art. 41 Rz. 6). Dieses unterscheidet sich hinsichtlich der hier im Zentrum des Interesses stehenden Gründe für die ordentliche Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses insofern vom bisherigen Recht, als zusätzlich zu den bisherigen, weiterhin geltenden Kündigungsgründen (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. a -f BPG bzw. Art. 12 Abs. 6 Bst. a -f BPG in der Fassung vom 24. März 2000 [AS 2001 894]) eine Kündigung auch aus anderen sachlich hinreichenden Gründen in Frage kommt (vgl. Art. 10 Abs. 3 BPG; siehe auch Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer Änderung des BPG, in: Bundesblatt [BBl] 2011 6703, 6714 [nachfolgend: Botschaft zum BPG]).

4.

4.1 Die Vorinstanz beruft sich auf den Kündigungsgrund von Ziff. 182 Bst. c i.V.m. Ziff. 140 Abs. 1 des Gesamtarbeitsvertrages SBB 2011 vom 21. Dezember 2010 (nachfolgend: GAV SBB), welcher sich auf die in Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG festgelegte Regelung stützt. Demnach kann der Arbeitgeber das unbefristete Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, ordentlich kündigen. Sie bringt zur Begründung vor, ihr Vertrauensarzt (Medical Service) habe festgestellt, dass der Beschwerdeführer auch nach zweijähriger Therapie nicht mehr in der Lage sei, das von der Funktion des Senior Controller geforderte Anforderungsprofil zu erfüllen. Die Vorinstanz führt weiter aus, es sei alleinige Aufgabe des Medical Service aufgrund der Arztberichte über die mangelnde medizinische Tauglichkeit zu befinden. Bei ihrem Entscheid fordere sie nie eine detaillierte Begründung der Empfehlung des Medical Service, da dies im Widerspruch zum Arztgeheimnis stehen würde, und stütze sich stattdessen auf die entsprechenden Gutachten und Empfehlungen des Medical Service. Da ihr der Einblick in die medizinischen Akten verwehrt geblieben sei, habe sie auch nicht mit den medizinischen Gründen und der Diagnose für den Befund der mangelnden medizinischen Tauglichkeit vertieft argumentieren können. Im Weiteren habe sie sich bei ihrem Entscheid auf die Berichte aus den Arbeitsversuchen gestützt.

4.2 Der Beschwerdeführer macht demgegenüber sinngemäss geltend, der Medical Service habe seine Bestätigung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit vorgenommen, ohne ihn einer direkten Untersuchung zu unterziehen, und ausserdem seien die verwendeten Arztberichte zu wenig zeitnah, als dass sie als Grundlage für den Entscheid dienen könnten. Die Vorinstanz sei somit ihrer Obliegenheit, den Kündigungsgrund nachzuweisen, nicht nachgekommen. Im Übrigen habe keine medizinische Auseinandersetzung mit den Anforderungen an die Funktion und die Tätigkeiten des Controllers stattgefunden.

4.3 Als Angestellter der SBB untersteht der Beschwerdeführer grundsätzlich dem Bundespersonalgesetz (vgl. E. 1.1). Die SBB regeln das Arbeitsverhältnis durch den GAV SBB näher (Art. 6 Abs. 3 i.V.m. Art. 38 BPG; Art. 15 Abs. 2 SBBG). Gemäss Ziff. 127 GAV SBB kann die SBB die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch ihren Vertrauensarzt verlangen, wenn der Gesundheitszustand eines Mitarbeiters die Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit beeinflusst. Dessen Feststellungen bilden die Grundlage für die Anwendung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Beurteilt der Vertrauensarzt die Arbeitsfähigkeit anders als der behandelnd Arzt, ist für die SBB die Beurteilung des Vertrauensarztes massgebend (Ziff. 128 GAV SBB).

Unter den Begriff der fehlenden Eignung bzw. Tauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG fallen all jene objektiven, nicht vom Arbeitnehmer verschuldeten Gründe, die mit dessen Person in Zusammenhang stehen, und ihn nicht oder nur ungenügend in die Lage versetzen, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Gesundheitliche Probleme können ein deutliches Indiz einer bestehenden Untauglichkeit oder Ungeeignetheit sein. Aus dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit folgt indes, dass in Krankheitsfällen nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit ausgegangen werden kann, wenn dieser Zustand über längere Zeit andauert und eine Besserung innert angemessener Frist nicht absehbar ist. Wie sich diese Frist bestimmt, ist allerdings dem BPG nicht zu entnehmen und darf auch nicht aus der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers von zwei Jahren abgeleitet werden. Die mangelnde Eignung, aber auch die mangelnde medizinische Tauglichkeit, sind objektive, nicht vom Arbeitnehmer verschuldete Hinderungsgründe. Sie dürfen nicht leichthin angenommen werden, muss der Arbeitgeber gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG doch alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung ausschöpfen, bevor er einem Angestellten ohne dessen Verschulden kündigt. Der Angestellte wurde schliesslich im Hinblick auf eine spezifische Tätigkeit, für welche er entsprechende Voraussetzungen mitzubringen hat, angestellt. Zeigt sich ein Mangel erst nach abgelaufener Probezeit, während deren Dauer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hinreichend beurteilen konnte, so ist dieser zunächst durch geeignete Weiterbildung oder Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu beheben (BVGE 2007/34 E. 7.2; Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-4973/2012 vom 5. Juni 2013 E. 7.1, A-6543/2012 vom 22. April 2013 E. 3.3.3 und A-2907/2011 vom 1. Dezember 2011 E. 6.1 je mit Hinweisen; Nötzli, in: Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 35 f.).

4.4 Dass der Beschwerdeführer Ende Januar 2011 einen Schlaganfall erlitt, aufgrund dessen er zu 100% krankgeschrieben werden musste und der den gemäss Ziff. 154 ff. GAV SBB vorgesehenen Reintegrationsprozess auslöste, ist unbestritten. Hingegen rügt der Beschwerdeführer, der Medical Service habe den für die Feststellung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit - und somit für die Grundlage zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses - massgeblichen Sachverhalt in ungenügender Weise abgeklärt.

4.4.1 Gemäss Verfügung vom 21. Oktober 2013 stützte der Medical Service seinen per 15. März 2013 (interne Bestätigung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit gegenüber dem Case Manager) gefällten resp. am 11. Juni 2013 mit dem Beschwerdeführer mündlich besprochenen und am 23. August 2013 schriftlich ausgefertigten Entscheid auf die Arztberichte des Spitals Z. _______ vom 4. Dezember 2012 betreffend Abschlussuntersuchung sowie auf die Berichte der Rehaklinik Y. _______ vom Mai 2011 resp. Mai 2013.

4.4.2 Es darf als allgemein bekannt bezeichnet werden, dass die Therapie von Schlaganfallpatienten ein langer - oft Jahre dauernder - Prozess ist, in dessen Verlauf sich Fortschritte oft nur sehr langsam einstellen. Ebenso gilt als bekannt, dass diese Fortschritte in einer Therapie Schwankungen unterworfen sind, jedoch nie absolut als beendet erklärt werden können. Dies belegt auch die vom Beschwerdeführer beigebrachte tabellarische Darstellung des testpsychologischen Befundes der Rehaklinik Y. _______, welcher sich im Anhang des Psychologischen Berichts vom 13. Februar 2014 findet und betreffend der gesundheitlichen Entwicklung des Beschwerdeführers Schlüsse in zeitlicher Hinsicht zulässt.

4.4.3 Der Arztbericht vom 4. Dezember 2012 war im Zeitpunkt der Empfehlung des Medical Service vom 15. März 2013 gut drei Monate alt. In Anbetracht dessen, dass Veränderungen im Gesundheitszustand von Schlaganfallpatienten Zeit beanspruchen und über längere Zeitabschnitte beurteilt werden müssen, kann der erwähnte Abschlussbericht als ausreichend zeitnah bezeichnet werden. Ausserdem muss angenommen werden, dass die Empfehlung des Medical Service auch mit einem neueren Arztbericht kaum anders ausgefallen wäre. Der Medical Service durfte demnach diesen Bericht zu Recht in seine Einschätzung des Gesundheitszustandes einbeziehen. Hingegen ist es nicht nachvollziehbar, wenn die Vorinstanz auch den Bericht der Rehaklinik Y. _______ vom Mai 2013 als Grundlage für den Entscheid aufführt. Vielmehr dürfte dieser nach Bedarf zur mündlichen Erläuterung des Entscheides vom Juni 2013 sowie dessen schriftliche Bestätigung durch HR Shared Source Center vom 23. August 2013 beigezogen worden sein. Jedenfalls kann er nicht als Basis des am 15. März 2013 gefassten Grundsatzentschlusses bezeichnet werden.

4.4.4 Trotzdem kann - auch vor dem Hintergrund der intensiven Begleitung des Beschwerdeführers durch das Case Management der Vorinstanz, welche zu einer umfangreichen Berichterstattung aus dessen therapeutischem Umfeld geführt hat - die Berichtslage als aktuell und schlüssig bezeichnet werden. Im Weiteren gilt es als wahrscheinlich, dass diese Fachberichte zu einem zuverlässigeren Bild der Sachlage beigetragen haben, als dies durch eine direkte Untersuchung des Beschwerdeführers durch den Medical Service möglich gewesen wäre, zumal vertrauensärztliche Dienste meist nicht über dieselben vertieften und detaillierten Fachkenntnisse in derart komplexen Bereichen, wie vorliegend betroffen, verfügen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A- 4807/2011 vom 15. März 2012 E. 6.5).

Insofern erweist sich die Rüge, die Vorinstanz habe ihren Entscheid auf einen ungenügend abgeklärten Sachverhalt gestützt, als unbegründet.

4.5 Demgegenüber ist den Akten allerdings nicht zu entnehmen, wie der Medical Service zu seinem Schluss gelangte oder diesen gegenüber dem Beschwerdeführer schriftlich näher begründet hätte. Dieses Vorgehen erklärt die Vorinstanz damit, dass der Medical Service das Arztgeheimnis zu wahren habe und deshalb unter Berücksichtigung von Berichten verschiedener Fachstellen eine Empfehlung zugunsten des Entscheids der Vorinstanz abgebe. Diese Vorgehensweise kann nur insofern gebilligt werden, als eine Empfehlung des Vertrauensarztes gegenüber dem Betroffenen nachträglich auch tatsächlich von der zuständigen HR-Stelle schriftlich begründet wird.

4.5.1 Dem Beschwerdeführer wurde mit Schreiben vom 23. August 2013 durch das HR Shared Service Center der Entscheid der Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit aufzulösen, mitgeteilt und gleichzeitig das rechtliche Gehör gewährt. Auch diesem Schreiben sind allerdings kaum sachliche Argumente, geschweige denn Erwägungen, zu entnehmen, welche es dem Beschwerdeführer ermöglichen würden, den Entscheid nachzuvollziehen, weshalb er den Anforderungen der angestammten Funktion nicht mehr genüge. Zwar ist dieser Einschätzung der Vorinstanz zu folgen: Das Anforderungsprofil des Senior Controllers (vgl. Stellenbeschriebe Nr. 5421011 und 5421012) verlangt beispielsweise ein bemerkenswertes Mass an konzeptionellem Denken und die Fähigkeit, zu planen sowie Probleme zu lösen; Eigenschaften also, welche der Beschwerdeführer auch heute gemäss seinem nachträglich vorgelegten Gutachten der Rehaklinik Y. _______ vom 13. Februar 2014 nur teilweise oder nur unterdurchschnittlich zu erfüllen vermag.

Doch wird im Entscheid vom 23. August 2013 nur minimal ausgeführt, dass das berufliche Profil für die Funktion des Fachspezialisten (Senior) Controlling und die medizinische Situation des Beschwerdeführers nicht mehr deckungsgleich seien, weshalb der Medical Service an der Bestätigung der mangelnden Tauglichkeit für die angestammte Funktion festhalte. Die Gründe für die mangelnde medizinische Tauglichkeit und damit für die angestrebte Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden mit diesen Ausführungen jedoch nur unzureichend dargelegt (vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.4, A-4807/2011 vom 15. März 2012 E. 6.1), was der Beschwerdeführer mit seiner Einsprache vom 2. September 2013 gegen diesen Entscheid denn auch geltend machte. Es ist zu prüfen, ob die Vorinstanz ihre Begründungspflicht verletzt hat, selbst wenn der Beschwerdeführer dies vorliegend nicht explizit geltend macht.

4.5.2 Die Pflicht einer Behörde, ihren Entscheid zu begründen, leitet das Bundesgericht aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör ab (vgl. z.B. BGE 133 I 270 E. 3.1, 129 I 232 E. 3.2), zumal dieser Grundsatz nicht nur zur Anhörung einer Partei, sondern auch zur sorgfältigen und ernsthaften Prüfung deren Vorbringen verpflichtet. Die Begründung muss derart verfasst sein, dass sich der Betroffene über die Tragweite des Entscheides klar wird und dass er dessen Rechtsgrundlagen sowie die wesentlichen Argumente der verfügenden Behörde kennt, um die Verfügung sachgerecht anfechten zu können (vgl. Urteil des Bundesgerichts 9C_922/2013 vom 19. Mai 2014 E. 3.1). Im Rahmen der Begründung müssen deshalb jene massgeblichen Überlegungen wenigstens kurz aufgeführt werden, von welchen sich die Behörde bei ihrem Entscheid leiten liess. Die Begründungspflicht wird dabei nicht bereits dadurch verletzt, dass sich die Behörde nicht mit jedem einzelnen Parteistandpunkt eingehend auseinandersetzt und jedes Vorbringen ausdrücklich widerlegt. Die verfügende Behörde darf sich bei der Begründung ihres Entscheids auf die wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. BGE 134 I 83 E. 4.1). Die Frage, welches die wesentlichen Gesichtspunkte einer Entscheidung sind, muss für jeden Einzelfall individuell bestimmt werden. Insbesondere bei schweren Eingriffen und bei ausgeprägten Ermessensentscheiden sind die Anforderungen erhöht (vgl. zum Ganzen Felix Uhlmann/Alexandra Schwank, Art. 35 , in: Waldmann/Weissenberger [Hrsg.], Praxiskommentar VwVG, Zürich 2009, Rz. 17 ff. mit zahlreichen Hinweisen auf die Rechtsprechung;René Rhinow/Heinrich Koller/Christina Kiss/Daniela Thurnherr/Denise Brühl-Moser, Öffentliches Prozessrecht, 2. Aufl., Basel 2010, Rz. 343 ff.; René Wiederkehr/Paul Richli, Praxis des allgemeinen Verwaltungsrechts, Band I, Bern 2012, Rz. 1361 ff.).

4.5.3 Im angefochtenen Entscheid vom 21. Oktober 2013 verweist die Vorinstanz lediglich auf den Entscheid vom 23. August 2013 zur Begründung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit. Immerhin umreisst sie in der Folge das Anforderungsprofil der Funktion des Fachspezialisten Controlling / Senior Funktionscontrollers und setzt diese in Beziehung zur medizinischen Situation des Beschwerdeführers. Sie stellt aufgrund der dokumentierten Testergebnisse der behandelnden Fachstellen einen positiven Verlauf in dessen Gesundheitsentwicklung fest, nennt demgegenüber aber auch die verbleibenden Einschränkungen, z.B. die verminderte Fähigkeit, Informationen vollständig und korrekt aufzunehmen, oder ein eingeschränktes verbales Abstraktionsvermögen. Die Vorinstanz legt dar, die der Einschätzung des Medical Service zugrunde gelegten Fachberichte seien schlüssig und würden es diesem erlauben, die festgestellten Befunde im Kontext mit den Anforderungen an die Funktion des Fachspezialisten Controlling / Senior Funktionscontrollers zu sehen, um einen Entscheid betreffend die medizinische Tauglichkeit fällen zu können. So müsse der Inhaber dieser Funktion ein guter Kommunikator und in der Lage sein, Informationen rasch und im richtigen Kontext aufzunehmen sowie zu verarbeiten, um diese dem Management zur Steuerung des Geschäfts weitergeben zu können. Im Weiteren müsse ein Senior Funktionscontroller in der Lage sein, ein Team zu führen sowie die Prozess- und Fachführung wahrzunehmen. Die Vorinstanz führt weiter aus, dass der Beschwerdeführer diese wichtigen Anforderungen nur eingeschränkt erfüllen könne, was auch von den Fachstellen bestätigt werde. Selbst die Auswertung des Arbeitsversuchs im Bereich Controlling Finanzen vom September 2013 führe erneut zu diesen gemachten Erkenntnissen, was den Jobcoach von (...) dazu bewegt habe, dem Beschwerdeführer eine Beschäftigung im Bereich Junior-Controller bzw. Controlling ohne tiefgehende konzeptionelle Anforderungen zu empfehlen.

4.5.4 Diese Ausführungen zeigen, dass - selbst angesichts der knapp gehaltenen Begründung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit - sich die Vorinstanz mit dem konkret zu beurteilenden Sachverhalt auseinandergesetzt hat. Immerhin nennt der angefochtene Entscheid kurz die Überlegungen, von denen sich die Vorinstanz leiten liess und auf welche sie ihren Entscheid stützte. Sein Detaillierungsgrad erlaubte es dem Beschwerdeführer somit, sich ein Bild über die Tragweite des Entscheids zu machen und diesen schliesslich sachgerecht anzufechten (vgl. Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.106, Rhinow/Koller/Kiss/ Thurnherr/Brühl-Moser, a.a.O., Rz. 343 ff.). Jedenfalls ist die Vorgehensweise der Vorinstanz insofern als rechtmässig und GAV SBB-konform zu beurteilen, als sie die medizinische Tauglichkeit des Beschwerdeführers allein auf die Anforderungen dessen angestammter Funktion als Senior Controller hin überprüfte. Nichtsdestotrotz darf bei derart gelagerten Fällen sowohl vom Vertrauensarzt als auch von der Vorinstanz im Rahmen der schriftlichen Bekanntgabe ihres Entscheides eine höhere Begründungdichte erwartet werden: Immerhin betrifft ihr - weitgehend auf Ermessen beruhender Entscheid - den Verlust einer Arbeitsstelle, welche den Betroffenen in seinem Fortkommen gravierend trifft.

4.5.5 Insofern als der Medical Service bei seiner Bestätigung und die Vorinstanz im Entscheid vom 23. August 2013 mit ihren Ausführungen nicht den Anforderungen an die Begründungspflicht genügen, liegt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs vor. Allerdings ist diese nicht als schwer zu qualifizieren. Zumal die Begründung im Rahmen der Erwägungen zum vorliegend angefochtenen Entscheid vom 21. Oktober 2013 nachgeholt wurde, hat die Verletzung ohnehin als geheilt zu gelten (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-4807/2011 vom 15. März 2012 E. 4.2; Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.110 ff.; Lorenz Kneubühler, in: Christoph Auer/Markus Müller/Benjamin Schindler [Hrsg.], Kommentar zum Bundesgesetz über das Verwaltungsverfahren VwVG, Zürich/St.Gallen 2008, Art. 35 Rz. 20).

4.6 Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die der Empfehlung des Medical Service zugrunde gelegten Arzt- und Fachstellenberichte zeitlich eine ausreichende Nähe zu dessen Einschätzung aufweisen und dass der Sachverhalt aufgrund der verwendeten Fachberichte hinreichend erhoben wurde. Hingegen hat der Medical Service seine Begründungsobliegenheit verletzt. Erst die Vorinstanz hat sich mit der Begründung der mangelnden medizinischen Tauglichkeit auseinandergesetzt sowie die gewonnenen Erkenntnisse ihrem Entscheid zugrunde gelegt. Die Prüfung der medizinischen Tauglichkeit durch die Vorinstanz kann somit als genügend bezeichnet werden.

5.
Im Weiteren stellt sich die Frage, ob die Vorinstanz die berufliche Reintegration des Beschwerdeführers gesetzeskonform durchführte.

5.1 Der Beschwerdeführer macht im Wesentlichen geltend, die Reintegrationsmassnahmen hätten sich nicht auf das Controlling bezogen und es seien die gesundheitlichen Fortschritte zu wenig berücksichtigt worden. So seien denn auch nicht die allenfalls verbleibenden Defizite differenziert erfasst und in Bezug zu den einzelnen Tätigkeiten des Controllers gesetzt worden. Die diversen Arbeitsversuche seien nämlich nicht aufgrund mangelnder Fähigkeiten erfolglos geblieben, sondern durch äussere Umstände, wie veränderten Rahmenbedingungen seitens des Unternehmens, die Intensität und Art der übertragenen Aufgaben sowie die zeitliche Planung der Arbeitsversuche, negativ beeinflusst worden. Es sei deshalb gar nicht möglich gewesen, schlüssige Erkenntnisse bezüglich des verbleibenden Potentials zu gewinnen. Im Übrigen sei es unverständlich, dass die Vorinstanz nicht eine angepasste Tätigkeit innerhalb des Konzerns gesucht und gefunden habe. Insgesamt hätten die Bemühungen der Vorinstanz keiner planmässig durchgeführten Reintegration in den früheren Tätigkeitsbereich entsprochen und seien nicht mit den notwendigen Anstrengungen angegangen worden.

5.2 Die Vorinstanz macht sinngemäss geltend, die ihrem Entscheid zu Grunde gelegten Berichte würden prognostizieren, dass der Beschwerdeführer mit alleiniger Verantwortung für eine Abteilung mit hohen kognitiven Anforderungen nicht mehr arbeitsfähig sei, da die festgestellten Einschränkungen in den Bereichen verbales Gedächtnis, Rechnen und kognitive Fähigkeiten mit der Funktion des Senior Controller resp. der angestammten Funktion des Beschwerdeführers nicht vereinbar seien. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers komme deshalb nicht mehr in Frage, da er nicht mehr die an Controllingfunktionen gestellten konzeptionellen und analytischen Anforderungen erfülle. Ausserdem fehle es an vakanten Stellen. Im Übrigen werde ihre Wahrnehmung sozialer Verantwortung dadurch belegt, dass sie trotz kurzer Anstellungsdauer die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht zweimal um mehrere Monate verlängert und gemäss dem im GAV SBB vorgesehenen Reintegrationsprozess während zweier Jahre verschiedene Versuche unternommen habe, den Beschwerdeführer zurück in sein angestammtes Arbeitsumfeld zu bringen.

5.3 Gemäss Ziff. 133 GAV SBB besteht bei Arbeitsverhinderung ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren, längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Die SBB bietet die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration, welche bei jeder Einschränkung der Arbeitsleistung beginnt (Ziff. 154 ff. GAV SBB). Spätestens drei Monate nach Beginn der Reintegration wird mit dem Mitarbeiter ein Reintegrationsplan vereinbart und der Beginn der zweijährigen Anspruchsfrist mitgeteilt. Wird bei Ablauf der Anspruchsfrist mangelnde medizinische Tauglichkeit festgestellt und ist die berufliche Reintegration möglich und absehbar, wird die Anspruchsfrist verlängert (Ziff. 134 Abs. 3 GAV SBB). War die Reintegration erfolgreich, wird das Arbeitsverhältnis auf Ende der Frist angepasst (Ziff. 139 GAV SBB). Wenn jedoch bis zum Ende der Anspruchsfrist keine Reintegration möglich oder absehbar ist, löst die SBB das Arbeitsverhältnis wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit auf (Ziff. 140 GAV SBB). Verliert ein Mitarbeiter wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit die Stelle, wird er gemäss Ziff. 154 Abs. 4 GAV SBB unverzüglich über den Stellenverlust schriftlich verständigt.

Eine solche ordentliche Kündigung ist gemäss Gesetzgebung und in Anbetracht der bestehenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (vgl. nachfolgend E. 5.4) indessen als ultima ratio zu verstehen (vgl. BVGE 2007/34 vom 20. September 2007 E. 7.2.1; Nötzli, in: Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 36, Art. 19 Rz. 3).

5.4 Die nach GAV SBB vorgesehenen Lohnfortzahlung und Reintegration sind Ausdruck der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern.

5.4.1 Diese Fürsorgepflicht ergibt sich aus Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR, SR 220). Demnach hat der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichtes A-5146/2011 vom 1. Oktober 2012 E. 7.3 mit Hinweis). Diese Fürsorgepflicht - und insbesondere die Verhältnismässigkeit der in Verbindung mit ihr im Rahmen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu ergreifenden Massnahmen - geht im Weiteren aus Art. 19 BPG hervor.

5.4.2 Gemäss dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG). Kündigt er ihr dennoch, unterstützt er ihr berufliches Fortkommen (Art. 19 Abs. 2 BPG).

Wird das Arbeitsverhältnis aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a -d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, durch den Arbeitgeber aufgelöst, gilt die Auflösung als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Aus wichtigen Gründen kann die zuständige Stelle in den Fällen nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG indes bestimmen, dass die Kündigung als unverschuldet gilt (Art. 31 Abs. 2 BPV).

Die Frage, ob die Untauglichkeit des Beschwerdeführers vorliegend aus wichtigen Gründen als unverschuldet gilt, muss vorliegend nicht vertieft werden: Die von der Vorinstanz festgestellte mangelnde medizinische Tauglichkeit des Beschwerdeführers aufgrund einer Hirnverletzung ist offensichtlich unverschuldet. Die Krankheit, wie sie der Beschwerdeführer erfahren hat, stellt ein wichtiger Grund i.S. v. Art. 31 Abs. 2 BPV dar und es bleibt zu prüfen, ob die Vorinstanz vor der ordentlichen Kündigung alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG ausgeschöpft hat.

5.5 Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bildet den Grundgedanken für die Reintegrationsmassnahmen, wie sie vom GAV SBB (vgl. Ziff. 154 f. GAV SBB) vorgesehen sind. Solche Massnahmen sind zu ergreifen, wenn ein Arbeitnehmer ohne Verschulden längere Zeit - z.B. aufgrund von Krankheit oder Unfall - aus dem Arbeitsprozess gerissen wurde. Sie sollen verhindern, dass ein Arbeitnehmer ohne Not seine Beschäftigung verliert, d.h. es soll versucht werden, die (verbleibenden) Fähigkeiten und Möglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers im Rahmen einer zumutbaren und geeigneten Beschäftigung einzubringen.

5.5.1 Eine berufliche Reintegration beginnt gemäss Ziff. 154 Abs. 2 GAV SBB mit jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung. Basis dafür bildet ein gemäss Ziff. 155 GAV SBB vorgesehener Reintegrationsplan. Er wird spätestens nach Ablauf von drei Monaten seit Beginn der beruflichen Reintegration mit dem Mitarbeiter vereinbart und ist der laufenden Entwicklung anzupassen. In diesem Plan werden die Reintegrationsmassnahmen festgelegt. Er trägt den Fähigkeiten, dem Alter, den persönlichen Verhältnissen und dem Gesundheitszustand der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters Rechnung (Ziff. 155 Abs. 2 GAV SBB).

Sinn und Zweck eines solchen Reintegrationsplanes ist darin zu sehen, die Zeit während der zweijährigen Lohnfortzahlungsverpflichtung optimal zu nutzen, um einen beruflichen Wiedereinstieg des Mitarbeiters zu begünstigen. Dazu muss auch die Festlegung resp. Planung von möglichen konkreten Arbeitsversuchen zählen, welche selbstredend periodisch in Berücksichtigung des Gesundheitszustandes und der Fähigkeiten des Mitarbeiters zu überprüfen und evtl. anzupassen sind.

5.5.2 Mit Datum vom 29. März 2011 wurde ein erster Reintegrationsplan für den Beschwerdeführer aufgestellt. Dieser Plan nennt als Ziel der beruflichen Reintegration die raschmöglichste Rückkehr des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin in den Arbeitsalltag. Sollte dies in der angestammten Tätigkeit nur noch teilweise oder gar nicht mehr möglich sein, wird eine angepasste Tätigkeit innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens der Vorinstanz gesucht. Schliesslich nennt der Reintegrationsplan die Auflösung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder medizinischer Tauglichkeit.

Weiter werden Ziele und Massnahmen in verschiedenen Bereichen aufgeführt, u.a. - und vorliegend von Bedeutung - auch im Bereich Arbeit und Beruf, wobei eine "optimale Betreuung der Mitarbeitenden in der beruflichen Reintegration" unter "regelmässiger Betreuung der Mitarbeitenden durch GM bzw. HR-BER" vorgesehen wurde. Angesichts der gewählten Formulierung handelt es sich um standardisierte Textbausteine ohne individuellen Charakter. Auf eine Planung von beabsichtigten Massnahmen zur Reintegration in den Arbeitsprozess wird - selbst in groben Zügen - verzichtet. In einer Ergänzung des Planes wurde am 14. Januar 2013 festgelegt, zur Bestimmung der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit bei der Abteilung (...) ein Arbeitstraining bis spätestens Ende Mai 2013 durchzuführen. Insgesamt ist der Reintegrationsplan als mangelhaft zu bezeichnen. Es ergeben sich aus ihm weder beabsichtigtes Vorgehen noch konkrete Vorschläge oder Möglichkeiten i.S. eines Programms, um zu versuchen, den Beschwerdeführer insbesondere wieder in seine angestammte Funktion zu reintegrieren.

5.5.3 Immerhin wurde eine Reihe von Institutionen mobilisiert, welche sich in einer sog. Helferkonferenz koordinierten, ein engagiertes Vorgehen demonstrierten und in periodischen Sitzungen den Standort bestimmten sowie das weitere Vorgehen beschlossen (vgl. Personalakten des Beschwerdeführers). Insofern wird der Mangel des Reintegrationsplanes relativiert. Es stellt sich jedoch weiterhin die Frage, ob die ergriffenen Massnahmen dem Anspruch von Art. 19 Abs. 1 BPG genügten. Dies ist u.a. anhand der durchgeführten Arbeitsversuche und deren Beurteilung zu untersuchen:

5.5.3.1 Im Sommer 2011 wurde damit begonnen, den Beschwerdeführer mit den Anwendungen und Abläufen im Controlling wieder vertraut zu machen. Begünstigt durch die intensive Begleitung des Vorgesetzten konnte er nach kurzer Einarbeitungszeit wieder einzelne einfachere Aufgaben selbständig ausführen. Im November 2011 wurde von den verantwortlichen Stellen geprüft, welche Aufgaben dem Beschwerdeführer nach einer Zusammenlegung der Controllertätigkeiten mit dem Bereich SBB (...) zugewiesen werden könnten.

5.5.3.2 Ab März 2012 arbeitete der Beschwerdeführer in einem neuen Team bei SBB (...), wo er die im Sinne eines Versuches für ihn vorgesehenen einfacheren wiederkehrenden Controllingtätigkeiten ausführte. Die veränderten Rahmenbedingungen (Wechsel Vorgesetzter, neues Team, neuer Arbeitsort, etc.) beeinflussten jedoch die positive Entwicklung in der Reintegration negativ. Anlässlich eines Standortgesprächs vom 29. August 2012 wurde festgehalten, dass im Bereich IT-Controlling eine schwierige Personalsituation vorherrsche, weshalb dem Beschwerdeführer aufgrund der instabilen Lage nicht die notwendige Aufmerksamkeit gewidmet werden konnte. Es wurde indessen auch - wie der angefochtenen Verfügung entnommen werden kann, jedoch aus dem Protokoll des Standortgesprächs nicht ersichtlich wird - festgestellt, dass die geplante Entwicklung in das Aufgabengebiet des Junior-Controllers bei SBB (...) unter diesen Rahmenbedingungen nicht möglich sei. Aufgrund der Neustrukturierung des Bereichs fielen gemäss Protokoll der Sitzung vom 17. Oktober 2012 vermehrt Aufgaben betreffend Aufbau und Projekte, hingegen weniger wiederkehrende Aufgaben an, sodass der Beschwerdeführer nicht ausgelastet werden konnte (vgl. auch Protokoll vom 12. Dezember 2012). Die von ihm erledigten repetitiven Aufgaben wurden jedoch als sehr gut erledigt eingestuft. Der Arbeitsversuch wurde im November 2012 beendet.

5.5.3.3 In Zusammenarbeit mit der IV X. _______ wurde dem Beschwerdeführer ein Jobcoaching zugesprochen, wobei eine Leistungserprobung mit selbständig zu erledigenden wiederkehrenden Tätigkeiten beschlossen wurde. Ab Dezember 2012 leistete der Beschwerdeführer einen Arbeitseinsatz im Bereich Debitoren, in dessen Verlauf die Präsenzzeit von 50% laufend auf 80% gesteigert werden konnte. Der Beschwerdeführer erwies sich - bei vergleichsweise langsamerem Arbeitstempo und Schwierigkeiten angesichts steigender Komplexität der Aufgaben - als sehr zuverlässiger Mitarbeiter, der die ihm zugewiesenen Aufgaben sehr gut, genau und beinahe fehlerfrei erledigte (vgl. Protokolle vom 14. Januar 2013, 5. März 2013, 28. März 2013). Der Arbeitseinsatz endete im August 2013. Das Beurteilungsformular vom 19. August 2013 zeigt auf, dass der Beschwerdeführer die beurteilten Punkte mehrheitlich ganz erfüllt oder teilweise erfüllt. Beim Erfassen von Sammelrechnungen sowie Abschreibungsbelegen übertraf er die Erwartungen, wobei keiner der bewerteten Punkte gänzlich nicht erfüllt wurde. Insbesondere zeigten sich die Defizite bei der Merkfähigkeit und der Arbeitsgeschwindigkeit.

5.5.3.4 Im September 2013 fand auf Wunsch des Beschwerdeführers und auf Ersuchen der IV X. _______ ein Arbeitstraining im Bereich Controlling bei SBB (...) statt. Ziel dieses Arbeitstrainings war es, dem Beschwerdeführer ein Feedback betreffend seine Fähigkeiten im Bereich Controlling zu geben.

Mit Datum vom 1. Oktober 2013 verfasste der Jobcoach von (...) seine Empfehlungen zur beruflichen Entwicklung des Beschwerdeführers aus seiner Sicht. Er schätzt dessen Fähigkeiten im Wesentlichen dahingehend ein, dass er verschiedene Computersysteme sowie Anwenderprogramme ohne Schwierigkeiten bedienen kann und sich auch nach mehrmonatigem Unterbruch nach kurzer Instruktion wieder in den verschiedenen Funktionen zurechtfindet. Insbesondere konnten bei den Einsätzen im Controlling die fortgeschrittenen Fähigkeiten und Kenntnisse betreffend das Anwendungsprogramm Excel erkannt werden. Letztendlich habe der Arbeitsversuch aber auch gezeigt, dass sich der Beschwerdeführer im Arbeitsgebiet des Controlling sehr wohl fühlt und gute Leistungen erbringen kann, weshalb die Empfehlung abgegeben wurde, die künftige berufliche Ausrichtung auf Funktionen wie Junior Controller oder Key-User im Controlling sowie auf die Tätigkeiten im allgemeinen Controlling ohne tiefgreifende konzeptionelle Anforderungen zu konzentrieren. Selbst komplexere oder konzeptionelle Arbeitsinhalte seien nicht ausgeschlossen, hätten aber aufgrund der beschränkten Dauer in diesem Arbeitsversuch nicht getestet werden können.

5.5.4 Diese Aufstellung zeigt, dass die Vorinstanz bedeutende Anstrengungen unternommen hat, um den Beschwerdeführer in den Arbeitsprozess zurück zu bringen. Es wurde die Zusammenarbeit mit Fachstellen gesucht und eine Betreuung durch einen Case Manager sowie der Beizug eines Jobcoaches veranlasst. Von einer intensiven Betreuung zeugen die zahlreichen Sitzungen, deren Protokolle die gesundheitliche Entwicklung sowie die Resultate der Arbeitseinsätze festhalten. Dabei wird deutlich, dass die Reintegrationsaufgabe ernst genommen und seriös angegangen wurde. Aus den Akten geht hervor, dass auf Veranlassung der Arbeitgeberin drei verschiedene Arbeitseinsätze durchgeführt wurden. Dabei verlief der erste Einsatz positiv, wurde jedoch durch Umstrukturierungsmassnahmen beendet. Diese schufen offenbar ungünstige Bedingungen, welche die positive Entwicklung behinderten und den zweiten Arbeitseinsatz in ungünstigem Umfeld negativ beeinflussten. Der dritte Arbeitseinsatz zeitigte hingegen wiederum positive Resultate und belegte Fähigkeiten des Beschwerdeführers, welche es ihm ermöglichen würden, in diesem Bereich zu arbeiten.

Unverständlicherweise wurde jedoch bereits im März 2013 durch den Medical Service eine mangelnde medizinische Tauglichkeit bestätigt, womit der Entscheid, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, richtungsweisend beeinflusst wurde, ohne die Resultate des Arbeitseinsatzes abzuwarten und allfällige positive Entwicklungen in den Entscheid einzubeziehen (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-6100/2013 vom 5. Juni 2014 E. 4.3). Bereits mit Schreiben vom 24. April 2013 wurde dem Beschwerdeführer der Stellenverlust in Aussicht gestellt. Der Entscheid vom 23. August 2013 erweckt sodann den Eindruck, den im März 2013 gefassten Beschluss lediglich der Form halber schriftlich zu bestätigen. Im Wesentlichen wiederholt er nämlich lediglich bereits gemachte Feststellungen, ohne diese jedoch zu begründen. Die positiven Resultate dieses bis August 2013 dauernden Arbeitseinsatzes fanden keine Beachtung mehr und vermochten die bereits gefällten Entscheide nicht mehr zu beeinflussen. Dabei ist zwar zu berücksichtigen, dass der Vertrauensarzt die Einschätzung betreffend mangelnder medizinischer Tauglichkeit allein in Bezug auf die angestammte Funktion des Senior Controllers vornahm, dass damit aber auch der Entscheid der Auflösung des Arbeitsverhältnisses entschieden wurde, ohne weitere Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG in Betracht zu ziehen.

5.5.5 Die Vorgehensweise der Vorinstanz bei der Durchführung der Reintegrationsmassnahmen ist deshalb insoweit zu beanstanden, als der zweite Arbeitsversuch in einem für den Beschwerdeführer erkennbar ungünstigen Umfeld durchgeführt wurde und dass der Entscheid zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits zu einem Zeitpunkt gefällt wurde, als noch kaum fundierte Erkenntnisse betreffend die Entwicklung der Fähigkeiten des Beschwerdeführers im Arbeitsprozess vorlagen, d.h. bevor überhaupt der Arbeitsversuch im Bereich Debitoren mit handfesten Resultaten - welche sich sodann später als mehrheitlich positiv erwiesen - aufwarten konnte. Ebenfalls ist zu berücksichtigen, dass der Beschwerdeführer einen bemerkenswerten Willen an den Tag legte, zurück in eine Beschäftigung im Bereich des Controllings zu finden. Die gemäss Fachberichten und ärztlichen Einschätzungen gemachten Fortschritte, vorhandenen Fähigkeiten des Beschwerdeführers und dessen erbrachten Leistungen durften bei der Evaluierung von Möglichkeiten für eine zumutbare Weiterbeschäftigung nicht unbeachtet bleiben. Stattdessen liess es die Vorinstanz mit den Ergebnissen der Arbeitsversuche zwischen Sommer 2011 und Mitte März 2013 bewenden, wobei davon etwa die Hälfte auf ein ungünstiges Arbeitsumfeld im Umbruch entfiel.

Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen sind die Anstrengungen der Vorinstanz selbst bei einer zurückhaltenden Beurteilung (vgl. E. 2) nicht als genügend zu qualifizieren, um eine Rückkehr des Beschwerdeführer in sein angestammtes Arbeitsumfeld des Controllings - welches einen weiteren Kreis von Aufgaben mit einer Abstufung von Anforderungen bietet - zu fördern.

5.5.6 Es erscheint ausserdem in diesem Zusammenhang nicht glaubwürdig, dass die Vorinstanz in ihrem Unternehmen keine zumutbare Aufgabe finden konnte, um den Beschwerdeführer zu beschäftigen. Immerhin wird ihm ein Arbeitseinsatz von bis zu 80% zugestanden und die Berichte aus den Arbeitsversuchen zeugen von einer positiven Arbeitshaltung, grosser Leistungsbereitschaft sowie mehrheitlich guten Leistungen, was im Übrigen auch aus dem Bericht betreffend das Arbeitstraining vom September 2013 hervorgeht. Dass sich die gesundheitlichen Entwicklungen positiv fortsetzen, bestätigt ausserdem auch der psychologische Bericht der Rehaklinik Y. _______ vom 13. Februar 2014, welcher grundsätzlich eine gute Prognose - auch für eine Tätigkeit im Bereich des Controlling - stellt. In Anbetracht dieser Faktenlage - insbesondere auch angesichts der Grösse des Unternehmens - hätte es der Arbeitgeberin sehr wohl gelingen müssen, eine zumutbare Weiterbeschäftigung für den Beschwerdeführer zu finden.

5.5.7 Indem die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis aufgrund einer mangelnden medizinischen Tauglichkeit für die angestammte Funktion kündigte, ohne sämtliche Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens auszuschöpfen, hat sie ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem Beschwerdeführer verletzt (vgl. Nötzli, in: Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 36). Jedenfalls sind den Akten keine Unterlagen zu entnehmen, welche solchen Anstrengungen dokumentieren würden. Zwar hat die Vorinstanz in verschiedener Weise auf die Reintegration hingewirkt, doch erscheinen die Wahl sowie die Durchführung der Arbeitsversuche nicht hinreichend geeignet, um Erkenntnisse betreffend der Fähigkeiten des Beschwerdeführers zu gewinnen und das Auffinden einer Arbeitsstelle innerhalb des Unternehmens zielführend zu unterstützen. So erwies sich insbesondere die zweiten Stelle von März 2012 bis November 2012 als ungeeignet und es wurde darauf verzichtet, die Ergebnisse des dritten Arbeitsversuches vor dem Beschluss der Kündigung im März 2013 abzuwarten und in den Entscheid einzubeziehen.

5.6 Zusammenfassend ist deshalb festzuhalten, dass die Vorinstanz nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um den Beschwerdeführer weiter in ihrem Unternehmen mit einer zumutbaren Arbeit zu beschäftigen. Damit hat sie ihre Fürsorgepflicht verletzt. Die ordentliche Kündigung erweist sich als unverhältnismässig und wurde zu Unrecht ausgesprochen. Die Beschwerde ist diesbezüglich gutzuheissen.

6.
Der Beschwerdeführer beantragt, es sei die Sache zur Neuabklärung und Neuverfügung an die Vorinstanz zurückzuweisen.

Gemäss Art. 61 Abs. 1 VwVG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht in der Sache selbst oder weist diese ausnahmsweise mit verbindlichen Weisungen an die Vorinstanz zurück. Bei der Wahl zwischen den beiden Entscheidarten steht dem Gericht ein weiter Ermessensspielraum zu. Liegen sachliche Gründe vor, ist eine Rückweisung regelmässig mit dem Untersuchungsgrundsatz und dem Prinzip eines einfachen und raschen Verfahrens vereinbar (vgl. BGE 131 V 407 E. 2.1.1; Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-770/2013 vom 8. Januar 2014 E. 1.3). Zur Rückweisung führt insbesondere eine mangelhafte Abklärung des Sachverhalts durch die Vorinstanz, die ohne eine aufwändigere Beweiserhebung nicht behoben werden kann (vgl. BVGE 2012/21 E. 5.1; Moser/Beusch/ Kneubühler, a.a.O., Rz. 3.194).

Vorliegend wurde der Sachverhalt ausreichend dargelegt (vgl. E. 4.4). Die Voraussetzungen für eine Rückweisung sind nicht erfüllt. Die Beschwerde ist in diesem Punkt abzuweisen.

7.
Der Beschwerdeführer beantragt sinngemäss, eventualiter sei die Vorinstanz zu verpflichten, den Beschwerdeführer weiterzubeschäftigen.

7.1 Bezüglich der Rechtsfolgen bei ungerechtfertigter Kündigung hat mit der Einführung des neuen Bundespersonalrechts am 1. Juni 2013 ein eigentlicher Paradigmenwechsel stattgefunden. So soll ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung nunmehr bei Aufhebung einer Kündigung bestehen, wenn ein schwerwiegender Verstoss gegen geltendes Recht i.S.v. Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG vorliegt. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer in guten Treuen eine bei seiner amtlichen Tätigkeit festgestellte und von Amtes wegen verfolgte Straftat zur Anzeige bringt oder als Zeuge aussagt (Bst. a), wenn die Kündigung sich als missbräuchlich erweist (Bst. b), wenn die Kündigung zur Unzeit ausgesprochen wurde (Bst. c) oder wenn sich die Kündigung als diskriminierend erweist (Bst. d). In Anbetracht der Sachlage drängt es sich vorliegend auf, die Fälle von Bst. b und c einer kurzen Prüfung zu unterziehen.

7.1.1 Art. 336 OR führt eine Reihe von Kündigungsgründen auf, welche eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses als missbräuchlich qualifizieren (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 10.1). Dabei wird der allgemeine Rechtsgrundsatz von Treu und Glauben konkretisiert. So kann sich eine Kündigung insbesondere dann als missbräuchlich erweisen, wenn sie beispielsweise wegen persönlicher Eigenschaften erfolgt, wenn verfassungsmässige Rechte ausgeübt werden oder wenn die Kündigung aus Rache erfolgt. Wenn bei Fällen der missbräuchlichen Kündigung z.B. ein krasses Missverhältnis der Interessen, die Verletzung des Gebots schonender Rechtsausübung oder die Ausnutzung eines eigenen rechtswidrigen Verhaltens festgestellt wird, so soll damit gezeigt werden, dass die Bestimmung schwere Fälle des Missbrauchs erfassen will, wobei die Aufzählung im Gesetz nicht abschliessend ist. Zwar zählen auch Krankheiten, welche sich auf die Erfüllung der Arbeitspflicht ausüben können, zu den erwähnten persönlichen Eigenschaften, doch gilt es in diesen Fällen als zulässig, eine Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist auszusprechen (vgl. Wolfgang Portmann, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht, Art. 1 -529 OR, 5. Aufl., Basel 2011, Art. 336 Rz. 4 ff.; Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 336 Rz. 2 f.).

7.1.2 Eine Kündigung zur Unzeit liegt gemäss Art. 336c Abs. 1 OR sodann vor, wenn einer der vier genannten Fälle vorliegt. D.h. wenn eine Kündigung ausgesprochen wird während der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militärdienst, Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet (Bst. a), während Schwangerschaft oder Mutterschaft (Bst. c) oder während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt (Bst. d). Sodann regelt Bst. b die Sperrfristen bei Krankheit oder Unfall. Diese Aufzählung ist abschliessend (Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 336c Rz. 5).

7.2 Durch die Beschränkung auf die genannten Fälle von Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG wird der Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung im Falle der Gutheissung seiner Beschwerde stark eingeschränkt. Selbst eine ordentliche Kündigung, welche nicht durch einen sachlichen Grund gemäss Art. 10 Abs. 3 BPG gerechtfertigt ist und somit unrechtmässig erfolgte, hat keinen Weiterbeschäftigungsanspruch zur Folge. Vielmehr entfaltet die Kündigung in diesen Fällen ihre Wirkung (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6703 6705 6708 f.; Ivo Hartmann, Die aufschiebende Wirkung der Beschwerde bei Anfechtung einer Kündigungsverfügung nach dem neuen Bundespersonalgesetz, in: Schweizerische Vereinigung für Verwaltungsorganisationsrecht [Hrsg.], Verwaltungsorganisationsrecht - Staatshaftungsrecht - öffentliches Dienstrecht, Jahrbuch 2013, Bern 2014, S. 101 ff.).

7.3 Vorliegend wurde die ordentliche Kündigung wegen einer mangelnden medizinischen Tauglichkeit i.S. von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen. Die Voraussetzungen für diese Kündigung waren nicht vollends erfüllt (vgl. E. 5.5.7), weshalb sie ungerechtfertigt erfolgte. Zumal die Vorinstanz ihrer Pflicht, Reintegrationsmassnahmen durchzuführen nachgekommen ist, diese jedoch weniger an der Quantität als vielmehr an der Qualität scheiterten (vgl. E. 5.5.4 f.), kann - mit Blick auf die Stossrichtung des Art. 34c Abs. 1 Bst. a -d BPG - nicht von einem schwerwiegenden Verstoss gegen geltendes Recht i.S. des Gesetzes gesprochen werden. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers kommt deshalb nicht in Frage, der Antrag des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung ist abzulehnen und die Beschwerde in diesem Punkt abzuweisen.

8.
Der Beschwerdeführer beantragt im Weiteren, es sei ihm subeventualiter eine angemessene Entschädigung auszurichten.

8.1 Aufgrund des Paradigmenwechsels im Bundespersonalrecht wird eine ungerechtfertigte Kündigung mit einer Entschädigung sanktioniert (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6708 f.; Hartmann, a.a.O., S. 109 f.). Gemäss Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG ist dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zuzusprechen, wenn die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gutgeheissen und die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurückgewiesen wird. Voraussetzung ist allerdings, dass sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder wenn Verfahrensvorschriften verletzt worden sind. Sodann wird eine Entschädigung von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne, höchstens jedoch einen Jahreslohn (Abs. 2; vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5381/2013 vom 8. Mai 2014 E. 10.1). Diese Regelung soll eine Kompensation für eine mängelbehaftete Kündigung erlauben, wobei die Folgen einer solchen Kündigung prohibitiv wirken sollen: Es soll verhindert werden, dass es sich für den Arbeitgeber "lohnt", einer angestellten Person ohne rechtlich genügenden Grund oder mittels eines fehlerhaften Verfahrens zu kündigen (vgl. Botschaft zum BPG, BBl 2011 6724). Gemäss der Idee des Gesetzgebers soll demnach ein Verhalten des Arbeitgebers sanktioniert werden, welches sich beispielsweise durch Nachlässigkeit, Gleichgültigkeit oder Leichtfertigkeit auszeichnet oder wenn nicht die notwendige Energie an den Tag gelegt wird, eine unnötige Härte für den Arbeitnehmer zu verhindern (vgl. i.d.S. auch Nötzli, in: Handkommentar BPG, Art. 12 Rz. 36).

8.2 Vorliegend wurde der Entscheid, das Arbeitsverhältnis aufzulösen gefällt, ohne einschlägige Ergebnisse eines vielversprechenden und vor allem aussagekräftigen Arbeitsversuches abzuwarten. Er erging somit gestützt auf eine unvollendete Faktenlage und überaus rasch nach Ablauf der zweijährigen Sperrfrist von Ziff. 133 Abs. 1 i.V.m. 134 Abs. 1 GAV SBB. Zudem wurde der Entscheid, die mangelnde medizinische Tauglichkeit zu bestätigen, in einer Art und Weise gefällt, ohne dass sich der Medical Service ausgiebig mit einer Begründung seines Entscheides beschäftigt hätte. Erst mittels Verfügung vom 21. Oktober 2013 konnte die erforderliche Begründungsdichte erreicht werden, um der gesetzlichen Pflicht von Art. 35 Abs. 1 VwVG zu genügen (vgl. E. 4.5).

Hingegen ist auch in Betracht zu ziehen, dass die Vorinstanz, insbesondere der zugeteilte Case Manager, den Beschwerdeführer ab Eintritt der Krankheit eng betreute, die an der Therapie und Arbeitsversuchen beteiligten Personen koordinierte und immer wieder Helferkonferenzen durchführte, um ein umfassendes Bild des gesundheitlichen Fortschrittes des Beschwerdeführers zu generieren sowie weitere Schritte zu organisieren. Ausserdem hat die Arbeitgeberin die Lohnfortzahlung über ihre Pflicht hinaus zweimal erstreckt. Angesichts dieser Gegebenheiten kann nicht behauptet werden, die Arbeitgeberin hätte ihre sozialen Pflichten gänzlich vernachlässigt.

8.3 Der Beschwerdeführer stand bei Eintritt der Krankheit kurz vor Vollendung seines vierzigsten Altersjahres und steht heute mitten im Erwerbsalter. Sein Tatendrang ist gross und wiederholt äusserte er seinen Willen und den Wunsch, wieder in das Arbeitsumfeld des Controlling einzusteigen, da er hier seine Berufung sieht. Die Ergebnisse der Arbeitsversuche haben mehrheitlich gezeigt, dass trotz vorhandener Defizite zahlreiche Fähigkeiten, auf welche der Beschwerdeführer im Berufsalltag zurückgreifen kann, vorhanden sind. Im Übrigen sehen ärztliche und therapeutische Meinungen die Chancen für die Wiederaufnahme einer praktische Tätigkeit mit anspruchsvolleren und komplexeren Aufgaben intakt (vgl. Psychologischer Bericht der Rehaklinik Y. _______ vom 13. Februar 2013 sowie Empfehlungen zur beruflichen Entwicklung aus Sicht Job-Coach vom 1. Oktober 2013).

Das unzweckmässige Vorgehen der Vorinstanz, welches zur Fehlerhaftigkeit der Kündigung geführt hat, wiegt mittelschwer, doch erweisen sich deren Auswirkungen für den Beschwerdeführer als gravierend, hätte doch eine Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz über Jahre seines Erwerbslebens hinweg für ihn eine grosse Bedeutung. In Anbetracht dessen, dass der Beschwerdeführer zwar erst kurze Zeit bei der Arbeitgeberin tätig war, dass er jedoch ein Alter hat, welches eine Reintegration erlauben würde, dass hingegen seine Chancen, im Arbeitsmarkt wieder Fuss zu fassen, gering sein dürften, erscheint - in Gutheissung des entsprechenden Eventualantrages - der Zuspruch einer Entschädigung an den Beschwerdeführer i.S.v. Art. 34b Abs. 2 BPG in der Höhe von 10 Monatsgehältern (Basis Bruttolohn bei Eintritt der Krankheit, d.h. Januar 2011) als angemessen.

9.
Aufgrund dieser Erwägungen ist die Beschwerde insgesamt teilweise gutzuheissen.

10.

10.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, ausser bei Mutwilligkeit, kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Es sind deshalb keine Verfahrenskosten zu erheben.

10.2 Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen, welche bei teilweisem Obsiegen entsprechend zu kürzen ist (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 f . des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Der Stundenansatz für die anwaltliche Vertretung beträgt mindestens Fr. 200.-- und höchstens Fr. 400.- (vgl. Art. 10 Abs. 2 VGKE). Das Gericht setzt die Entschädigung auf Grund der Kostennote fest (vgl. Art. 14 Abs. 2 VGKE).

10.3 Der Beschwerdeführer macht für die anwaltliche Vertretung Kosten in der Höhe von total Fr. 8'676.70.-- (darin enthalten Fr. 642.70 Mehrwertsteuer) geltend. Im Weiteren macht der Beschwerdeführer Kosten für ein Gutachten der Rehaklinik Y. _______ in der Höhe von Fr. 403.80 (inkl. Mehrwertsteuer) geltend.

10.3.1 Der veranschlagte Zeitaufwand erscheint gerechtfertigt und verhältnismässig. Der Betrag von Fr. 8'676.70 (inkl. Mehrwertsteuer und Barauslagen) wird im Verhältnis des Unterliegens von 1/4 entsprechend gekürzt und ist demzufolge der Vorinstanz in der Höhe von Fr. 6'507.55 zur Bezahlung aufzuerlegen (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 2 und 8 Abs. 1 i.V.m. Art. 10 VGKE).

10.3.2 Ebenso werden die Kosten des Gutachtens von Fr. 403.80 als Barauslagen der Partei i.S.v. Art. 9 Abs. 1 Bst. b VGKE qualifiziert (vgl. Moser/Beusch/Kneubühler, a.a.O., Rz. 4.80) und im Umfang des Obsiegens in der Höhe von 3/4 entschädigt. Der Betrag von Fr. 302.85 ist der Vorinstanz aufzuerlegen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen.

2.
Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von 10 Monatsgehältern (Basis Januar 2011, Bruttosalär) zu bezahlen.

3.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

4.
Die Vorinstanz hat den Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des Urteils für seine entstandenen Kosten für die Vertretung (inkl. Auslagen und MwSt.) sowie weitere Barauslagen in der Höhe von Fr. 6'810.40 zu entschädigen.

5.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen

Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:

Marianne Ryter Stephan Metzger

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [BGG, SR 173.110]). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 15 Anstellungsverhältnisse - 1 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
¹	Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals finden auch auf das Personal der SBB Anwendung.
²	Der Bundesrat kann die SBB ermächtigen, das Anstellungsverhältnis im Rahmen von Gesamtarbeitsverträgen abweichend oder ergänzend zu regeln.
³	In begründeten Einzelfällen können Verträge nach Obligationenrecht15 abgeschlossen werden.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 2 Geltungsbereich - 1 Dieses Gesetz gilt für das Personal:
¹	Dieses Gesetz gilt für das Personal:
^a	der Bundesverwaltung nach Artikel 2 Absätze 1 und 2 des Regierungs- und Verwaltungsorganisationsgesetzes vom 21. März 19973 (RVOG);
^b	der Parlamentsdienste nach dem Parlamentsgesetz vom 13. Dezember 20025;
^c	...
^d	der Schweizerischen Bundesbahnen nach dem Bundesgesetz vom 20. März 19987 über die Schweizerischen Bundesbahnen;
^e	der dezentralisierten Verwaltungseinheiten nach Artikel 2 Absatz 3 RVOG, sofern die spezialgesetzlichen Bestimmungen nichts anderes vorsehen;
^f	des Bundesverwaltungsgerichts, des Bundesstrafgerichts und des Bundespatentgerichts, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 20059, das Strafbehördenorganisationsgesetz vom 19. März 201010 und das Patentgerichtsgesetz vom 20. März 200911 nichts anderes vorsehen;
^g	des Bundesgerichts nach dem Bundesgerichtsgesetz vom 17. Juni 200513;
^h	des Sekretariats der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft;
ⁱ	der Bundesanwaltschaft nach Artikel 22 Absatz 2 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010;
^j	der eidgenössischen Schätzungskommissionen, das hauptamtlich tätig ist (Kommissionsmitglieder und Personal der ständigen Sekretariate).
²	Es gilt nicht:
^a	für die von der Bundesversammlung nach Artikel 168 der Bundesverfassung gewählten Personen;
^b	für die Lehrlinge, die dem Berufsbildungsgesetz vom 13. Dezember 200218 unterstehen;
^c	für das im Ausland rekrutierte und eingesetzte Personal;
^d	für das Personal der Organisationen und Personen des öffentlichen oder privaten Rechts ausserhalb der Bundesverwaltung, die mit Verwaltungsaufgaben betraut werden, mit Ausnahme der Schweizerischen Bundesbahnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34 Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis - 1 Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
¹	Kommt bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis keine Einigung zu Stande, so erlässt der Arbeitgeber eine Verfügung.
^1bis	Versetzungsentscheide oder andere dienstliche Anweisungen an das einer Versetzungspflicht unterstehende Personal gemäss Artikel 21 Absatz 1 Buchstaben a und cbis stellen keine beschwerdefähigen Verfügungen dar.106
²	Das erstinstanzliche Verfahren sowie das Beschwerdeverfahren nach Artikel 36 sind kostenlos, ausser bei Mutwilligkeit.107
³	Abgewiesene Stellenbewerberinnen und Stellenbewerber haben keinen Anspruch auf den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.108

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 5 - 1 Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
¹	Als Verfügungen gelten Anordnungen der Behörden im Einzelfall, die sich auf öffentliches Recht des Bundes stützen und zum Gegenstand haben:
^a	Begründung, Änderung oder Aufhebung von Rechten oder Pflichten;
^b	Feststellung des Bestehens, Nichtbestehens oder Umfanges von Rechten oder Pflichten;
^c	Abweisung von Begehren auf Begründung, Änderung, Aufhebung oder Feststellung von Rechten oder Pflichten oder Nichteintreten auf solche Begehren.
²	Als Verfügungen gelten auch Vollstreckungsverfügungen (Art. 41 Abs. 1 Bst. a und b), Zwischenverfügungen (Art. 45 und 46), Einspracheentscheide (Art. 30 Abs. 2 Bst. b und 74), Beschwerdeentscheide (Art. 61), Entscheide im Rahmen einer Revision (Art. 68) und die Erläuterung (Art. 69).25
³	Erklärungen von Behörden über Ablehnung oder Erhebung von Ansprüchen, die auf dem Klageweg zu verfolgen sind, gelten nicht als Verfügungen.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 32 Ausnahmen - 1 Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
¹	Die Beschwerde ist unzulässig gegen:
^a	Verfügungen auf dem Gebiet der inneren und äusseren Sicherheit des Landes, der Neutralität, des diplomatischen Schutzes und der übrigen auswärtigen Angelegenheiten, soweit das Völkerrecht nicht einen Anspruch auf gerichtliche Beurteilung einräumt;
^b	Verfügungen betreffend die politische Stimmberechtigung der Bürger und Bürgerinnen sowie Volkswahlen und -abstimmungen;
^c	Verfügungen über leistungsabhängige Lohnanteile des Bundespersonals, soweit sie nicht die Gleichstellung der Geschlechter betreffen;
^d	...
^e	Verfügungen auf dem Gebiet der Kernenergie betreffend:
^e1	Rahmenbewilligungen von Kernanlagen,
^e2	die Genehmigung des Entsorgungsprogramms,
^e3	den Verschluss von geologischen Tiefenlagern,
^e4	den Entsorgungsnachweis;
^f	Verfügungen über die Erteilung oder Ausdehnung von Infrastrukturkonzessionen für Eisenbahnen;
^g	Verfügungen der unabhängigen Beschwerdeinstanz für Radio und Fernsehen;
^h	Verfügungen über die Erteilung von Konzessionen für Spielbanken;
ⁱ	Verfügungen über die Erteilung, Änderung oder Erneuerung der Konzession für die Schweizerische Radio- und Fernsehgesellschaft (SRG);
^j	Verfügungen über die Beitragsberechtigung einer Hochschule oder einer anderen Institution des Hochschulbereichs.
²	Die Beschwerde ist auch unzulässig gegen:
^a	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Einsprache oder durch Beschwerde an eine Behörde im Sinne von Artikel 33 Buchstaben c-f anfechtbar sind;
^b	Verfügungen, die nach einem anderen Bundesgesetz durch Beschwerde an eine kantonale Behörde anfechtbar sind.

SR 173.32 Bundesgesetz vom 17. Juni 2005 über das Bundesverwaltungsgericht (Verwaltungsgerichtsgesetz, VGG) - Verwaltungsgerichtsgesetz VGG Art. 33 Vorinstanzen - Die Beschwerde ist zulässig gegen Verfügungen:
^a	des Bundesrates und der Organe der Bundesversammlung auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses des Bundespersonals einschliesslich der Verweigerung der Ermächtigung zur Strafverfolgung;
^b	des Bundesrates betreffend:
^b1	die Amtsenthebung eines Mitgliedes des Bankrats, des Direktoriums oder eines Stellvertreters oder einer Stellvertreterin nach dem Nationalbankgesetz vom 3. Oktober 200325,
^b10	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Schweizerischen Trassenvergabestelle oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers durch den Verwaltungsrat nach dem Eisenbahngesetz vom 20. Dezember 195743;
^b2	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitgliedes der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Finanzmarktaufsichtsgesetz vom 22. Juni 200726,
^b3	die Sperrung von Vermögenswerten gestützt auf das Bundesgesetz vom 18. Dezember 201528 über die Sperrung und die Rückerstattung unrechtmässig erworbener Vermögenswerte ausländischer politisch exponierter Personen,
^b4	das Verbot von Tätigkeiten nach dem NDG30,
^b5bis	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Eidgenössischen Instituts für Metrologie nach dem Bundesgesetz vom 17. Juni 201133 über das Eidgenössische Institut für Metrologie,
^b6	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde oder die Genehmigung der Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Direktorin oder des Direktors durch den Verwaltungsrat nach dem Revisionsaufsichtsgesetz vom 16. Dezember 200535,
^b7	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Heilmittelinstituts nach dem Heilmittelgesetz vom 15. Dezember 200037,
^b8	die Abberufung eines Verwaltungsratsmitglieds der Anstalt nach dem Ausgleichsfondsgesetz vom 16. Juni 201739,
^b9	die Abberufung eines Mitglieds des Institutsrats des Schweizerischen Instituts für Rechtsvergleichung nach dem Bundesgesetz vom 28. September 201841 über das Schweizerische Institut für Rechtsvergleichung,
^c	des Bundesstrafgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cbis	des Bundespatentgerichts auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses seiner Richter und Richterinnen und seines Personals;
^cquater	des Bundesanwaltes oder der Bundesanwältin auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von ihm oder ihr gewählten Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie des Personals der Bundesanwaltschaft;
^cquinquies	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses ihres Sekretariats;
^cter	der Aufsichtsbehörde über die Bundesanwaltschaft auf dem Gebiet des Arbeitsverhältnisses der von der Vereinigten Bundesversammlung gewählten Mitglieder der Bundesanwaltschaft;
^d	der Bundeskanzlei, der Departemente und der ihnen unterstellten oder administrativ zugeordneten Dienststellen der Bundesverwaltung;
^e	der Anstalten und Betriebe des Bundes;
^f	der eidgenössischen Kommissionen;
^g	der Schiedsgerichte auf Grund öffentlich-rechtlicher Verträge des Bundes, seiner Anstalten und Betriebe;
^h	der Instanzen oder Organisationen ausserhalb der Bundesverwaltung, die in Erfüllung ihnen übertragener öffentlich-rechtlicher Aufgaben des Bundes verfügen;
ⁱ	kantonaler Instanzen, soweit ein Bundesgesetz gegen ihre Verfügungen die Beschwerde an das Bundesverwaltungsgericht vorsieht.

SR 742.31 Bundesgesetz vom 20. März 1998 über die Schweizerischen Bundesbahnen (SBBG) SBBG Art. 2 Firma, Rechtsform und Sitz - 1 Unter der Firma «Schweizerische Bundesbahnen SBB, Chemins de fer fédéraux CFF, Ferrovie federali svizzere FFS» besteht eine spezialgesetzliche Aktiengesellschaft mit Sitz in Bern.
¹	Unter der Firma «Schweizerische Bundesbahnen SBB, Chemins de fer fédéraux CFF, Ferrovie federali svizzere FFS» besteht eine spezialgesetzliche Aktiengesellschaft mit Sitz in Bern.
²	Die Aktiengesellschaft wird im Handelsregister eingetragen.
³	Die SBB sind ein Eisenbahnunternehmen im Sinne von Artikel 2 des Eisenbahngesetzes vom 20. Dezember 19574.5

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 36 Richterliche Beschwerdeinstanzen - 1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.116
²	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesgericht betreffen, beurteilt eine Rekurskommission bestehend aus den Präsidenten oder Präsidentinnen der Verwaltungsgerichte der Kantone Waadt, Luzern und Tessin. Im Verhinderungsfall kommen die Regeln zur Anwendung, die für das Verwaltungsgericht gelten, an dem das betroffene Mitglied arbeitet. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsgerichtsgesetz vom 17. Juni 2005117. Die Kommission wird vom Mitglied präsidiert, dessen Arbeitssprache die Sprache des Verfahrens ist.
³	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesstrafgericht betreffen, beurteilt das Bundesverwaltungsgericht.
⁴	Beschwerden gegen Verfügungen, die ein Arbeitsverhältnis beim Bundesverwaltungsgericht betreffen, beurteilt das Bundesstrafgericht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 48 - 1 Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
¹	Zur Beschwerde ist berechtigt, wer:
^a	vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen hat oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat;
^b	durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist; und
^c	ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat.
²	Zur Beschwerde berechtigt sind ferner Personen, Organisationen und Behörden, denen ein anderes Bundesgesetz dieses Recht einräumt.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 50 - 1 Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
¹	Die Beschwerde ist innerhalb von 30 Tagen nach Eröffnung der Verfügung einzureichen.
²	Gegen das unrechtmässige Verweigern oder Verzögern einer Verfügung kann jederzeit Beschwerde geführt werden.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 52 - 1 Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
¹	Die Beschwerdeschrift hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift des Beschwerdeführers oder seines Vertreters zu enthalten; die Ausfertigung der angefochtenen Verfügung und die als Beweismittel angerufenen Urkunden sind beizulegen, soweit der Beschwerdeführer sie in Händen hat.
²	Genügt die Beschwerde diesen Anforderungen nicht oder lassen die Begehren des Beschwerdeführers oder deren Begründung die nötige Klarheit vermissen und stellt sich die Beschwerde nicht als offensichtlich unzulässig heraus, so räumt die Beschwerdeinstanz dem Beschwerdeführer eine kurze Nachfrist zur Verbesserung ein.
³	Sie verbindet diese Nachfrist mit der Androhung, nach unbenutztem Fristablauf auf Grund der Akten zu entscheiden oder, wenn Begehren, Begründung oder Unterschrift fehlen, auf die Beschwerde nicht einzutreten.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 49 - Der Beschwerdeführer kann mit der Beschwerde rügen:
^a	Verletzung von Bundesrecht einschliesslich Überschreitung oder Missbrauch des Ermessens;
^b	unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhaltes;
^c	Unangemessenheit; die Rüge der Unangemessenheit ist unzulässig, wenn eine kantonale Behörde als Beschwerdeinstanz verfügt hat.

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 116^e Übergangsbestimmungen zur Änderung vom 1. Mai 2013 - 1 Für die Berechnung der Treueprämie nach Artikel 73 Absatz 5 werden die vor dem Inkrafttreten der Änderung vom 1. Mai 2013 anerkannten Anstellungsjahre nach bisherigem Recht angerechnet.
¹	Für die Berechnung der Treueprämie nach Artikel 73 Absatz 5 werden die vor dem Inkrafttreten der Änderung vom 1. Mai 2013 anerkannten Anstellungsjahre nach bisherigem Recht angerechnet.
²	Bei Aus- und Wiedereintritten der angestellten Person bei Verwaltungseinheiten nach Artikel 1 nach dem Inkrafttreten der Änderung vom 1. Mai 2013 werden die bisherigen Anstellungsjahre für die Berechnung der Treueprämie nicht mehr angerechnet.
³	und 4 ...387

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 10 Beendigung - 1 Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
¹	Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 194642 über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).
²	Die Ausführungsbestimmungen können:
^a	Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;
^b	Mängeln in der Leistung oder im Verhalten;
^c	mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;
^d	mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;
^e	schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;
^f	Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 12 Kündigungsfristen - 1 Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
¹	Die Frist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt nach Ablauf der Probezeit höchstens sechs Monate.
²	Die Ausführungsbestimmungen regeln die Dauer der Kündigungsfristen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 6 Anwendbares Recht - 1 Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
¹	Das Personal steht in den von der Bundesverfassung und von der Gesetzgebung geregelten Rechten und Pflichten.
²	Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts30 (OR).31
³	Das Arbeitsverhältnis wird im Rahmen der Bestimmungen nach Absatz 2 durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38), und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt.
⁴	Bei Widersprüchen zwischen den Ausführungsbestimmungen beziehungsweise dem Gesamtarbeitsvertrag und dem Arbeitsvertrag ist die für die angestellte Person günstigere Bestimmung anwendbar.
⁶	Die Arbeitgeber können in begründeten Einzelfällen Angestellte dem OR unterstellen.
⁷	Bei Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des dem OR unterstellten Personals sind die zivilen Gerichte zuständig.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 38 Gesamtarbeitsvertrag - 1 Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
¹	Die Schweizerischen Bundesbahnen sowie die weiteren vom Bundesrat dazu ermächtigten Arbeitgeber schliessen für ihren Bereich mit den Personalverbänden Gesamtarbeitsverträge (GAV) ab.123
²	Der GAV gilt grundsätzlich für sämtliches Personal des betreffenden Arbeitgebers.
³	Der GAV sieht ein Schiedsgericht vor. Dieses entscheidet bei Uneinigkeit der Vertragsparteien über den Umfang des Teuerungsausgleichs und über die gesamtarbeitsvertragliche Regelung des Sozialplans. Die Vertragsparteien können im GAV dem Schiedsgericht Entscheidbefugnisse in weiteren Fällen von Uneinigkeit übertragen.
⁴	Die Vertragsparteien können im GAV insbesondere vorsehen:
^a	Organe, welche an Stelle der ordentlichen staatlichen Organe über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV entscheiden; soweit der GAV kein vertragliches Streiterledigungsorgan vorsieht, entscheidet das Bundesverwaltungsgericht über Streitigkeiten zwischen den Parteien des GAV endgültig;124
^b	die Erhebung von Beiträgen für den Vollzug des GAV.
⁵	Kommt zwischen den Sozialpartnern kein GAV zu Stande, so rufen sie bezüglich der strittigen Fragen eine Schlichtungskommission an. Diese unterbreitet ihnen Lösungsvorschläge.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 19 Massnahmen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses - 1 Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
¹	Der Arbeitgeber schöpft alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung aus, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt.
²	Kündigt der Arbeitgeber einer angestellten Person ohne deren Verschulden, so unterstützt er ihr berufliches Fortkommen.
³	Er richtet ihr eine Entschädigung aus, wenn:
^a	sie in einem Beruf arbeitet, nach dem keine oder nur eine schwache Nachfrage besteht;
^b	das Arbeitsverhältnis lange gedauert oder die Person ein bestimmtes Alter erreicht hat.
⁴	Die Ausführungsbestimmungen können für weiteres Personal oder bei Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen eine Entschädigung vorsehen.
⁵	Die Höhe der Entschädigung entspricht mindestens einem Monatslohn und höchstens einem Jahreslohn.
⁶	Die Ausführungsbestimmungen:
^a	legen den Rahmen für die Entschädigungen fest;
^b	regeln die Kürzung, Aufhebung oder Rückerstattung der Entschädigung, wenn die betroffene Person ein anderes Arbeitsverhältnis eingeht.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 35 - 1 Schriftliche Verfügungen sind, auch wenn die Behörde sie in Briefform eröffnet, als solche zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
¹	Schriftliche Verfügungen sind, auch wenn die Behörde sie in Briefform eröffnet, als solche zu bezeichnen, zu begründen und mit einer Rechtsmittelbelehrung zu versehen.
²	Die Rechtsmittelbelehrung muss das zulässige ordentliche Rechtsmittel, die Rechtsmittelinstanz und die Rechtsmittelfrist nennen.
³	Die Behörde kann auf Begründung und Rechtsmittelbelehrung verzichten, wenn sie den Begehren der Parteien voll entspricht und keine Partei eine Begründung verlangt.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 4 Personalpolitik - 1 Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
¹	Die Ausführungsbestimmungen (Art. 37 und 38), die Arbeitsverträge (Art. 8) sowie die Massnahmen und Entscheide sind so auszugestalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeitsmarkt und zur Erreichung der in den Absätzen 2 und 3 genannten Ziele beitragen.
²	Die Arbeitgeber setzen ihr Personal auf zweckmässige, wirtschaftliche und sozial verantwortbare Weise ein; sie treffen geeignete Massnahmen:
^a	zur Gewinnung und Erhaltung von geeignetem Personal;
^b	zur persönlichen und beruflichen Entwicklung, zur Aus- und Weiterbildung und zur Motivierung ihres Personals sowie zu dessen vielseitiger Einsetzbarkeit;
^c	zur Kaderförderung und Managemententwicklung;
^d	für die Chancengleichheit von Frau und Mann und zu deren Gleichstellung;
^e	zur Sicherstellung der Vertretung der Sprachgemeinschaften im Personal entsprechend ihrem Anteil an der Wohnbevölkerung;
^ebis	zur Förderung der Sprachkenntnisse der für die Ausübung der Funktion erforderlichen Amtssprachen, insbesondere zur Förderung der aktiven Kenntnisse einer zweiten Amtssprache und der passiven Kenntnisse einer dritten Amtssprache beim höheren Kader;
^f	für die Chancengleichheit der Behinderten sowie zu deren Beschäftigung und Eingliederung;
^g	zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssicherheit ihres Personals;
^h	zur Förderung eines umweltbewussten Verhaltens am Arbeitsplatz;
ⁱ	zur Schaffung von Arbeitsbedingungen, die dem Personal erlauben, seine Verantwortung in Familie und Gesellschaft wahrzunehmen;
^j	zur Schaffung von Lehrstellen und Ausbildungsplätzen;
^k	zu einer umfassenden Information ihres Personals.
³	Sie sorgen für die Verhinderung von Willkür im Arbeitsverhältnis und führen ein Beurteilungssystem ein, das auf Mitarbeitergesprächen aufbaut; dieses bildet die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung der Angestellten.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 328 - 1 Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
¹	Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen.120
²	Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung121 ihm billigerweise zugemutet werden kann.122

SR 172.220.111.3 Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV) BPV Art. 31 Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus eigenem Verschulden - (Art. 19 Abs. 1 und 2 BPG)
¹	Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt als verschuldet, wenn:
^a	es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Artikel 10 Absatz 3 Buchstaben a-d oder Absatz 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird;
^b	die angestellte Person zumutbare andere Arbeit bei einem Arbeitgeber nach Artikel 3 BPG ablehnt;
^c	der Versetzungspflicht unterstehende Angestellte des EDA auf das schweizerische Bürgerrecht freiwillig verzichten;
^d	einer Versetzungspflicht unterstehende Angestellte sich weigern, einer Versetzung Folge zu leisten.
²	...101

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 61 - 1 Die Beschwerdeinstanz entscheidet in der Sache selbst oder weist diese ausnahmsweise mit verbindlichen Weisungen an die Vorinstanz zurück.
¹	Die Beschwerdeinstanz entscheidet in der Sache selbst oder weist diese ausnahmsweise mit verbindlichen Weisungen an die Vorinstanz zurück.
²	Der Beschwerdeentscheid enthält die Zusammenfassung des erheblichen Sachverhalts, die Begründung (Erwägungen) und die Entscheidungsformel (Dispositiv).
³	Er ist den Parteien und der Vorinstanz zu eröffnen.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^c Weiterbeschäftigung der angestellten Person - 1 Der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus einem der folgenden Gründe gutgeheissen hat:
^a	Die Kündigung wurde ausgesprochen, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Artikel 22a Absatz 1 oder eine Meldung nach Artikel 22a Absatz 4 erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin ausgesagt hat.
^b	Die Kündigung ist missbräuchlich nach Artikel 336 OR112.
^c	Die Kündigung ist während eines in Artikel 336c Absatz 1 OR genannten Zeitraums ausgesprochen worden.
^d	Die Kündigung ist diskriminierend nach Artikel 3 oder 4 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995113.
²	Die Beschwerdeinstanz spricht der angestellten Person bei einer Gutheissung der Beschwerde auf deren Gesuch hin anstelle einer Weiterbeschäftigung nach Absatz 1 eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336 - 1 Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
¹	Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
^a	wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^b	weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
^c	ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
^d	weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
^e	weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
²	Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
^a	weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
^b	während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
^c	im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
³	Der Schutz eines Arbeitnehmervertreters nach Absatz 2 Buchstabe b, dessen Mandat infolge Übergangs des Arbeitsverhältnisses endet (Art. 333), besteht so lange weiter, als das Mandat gedauert hätte, falls das Arbeitsverhältnis nicht übertragen worden wäre.195

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 1 - 1 Zum Abschlusse eines Vertrages ist die übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien erforderlich.
¹	Zum Abschlusse eines Vertrages ist die übereinstimmende gegenseitige Willensäusserung der Parteien erforderlich.
²	Sie kann eine ausdrückliche oder stillschweigende sein.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 529 - 1 Der Anspruch des Pfründers ist nicht übertragbar.
¹	Der Anspruch des Pfründers ist nicht übertragbar.
²	Im Konkurse des Pfrundgebers besteht die Forderung des Pfründers in dem Betrage, womit die Leistung des Pfrundgebers dem Werte nach bei einer soliden Rentenanstalt in Gestalt einer Leibrente erworben werden könnte.
³	Bei der Betreibung auf Pfändung kann der Pfründer für diese Forderung ohne vorgängige Betreibung an der Pfändung teilnehmen.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 319 - 1 Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
¹	Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes, der nach Zeitabschnitten (Zeitlohn) oder nach der geleisteten Arbeit (Akkordlohn) bemessen wird.
²	Als Einzelarbeitsvertrag gilt auch der Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer zur regelmässigen Leistung von stunden-, halbtage- oder tageweiser Arbeit (Teilzeitarbeit) im Dienst des Arbeitgebers verpflichtet.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 362 - 1 Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
¹	Durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag darf von den folgenden Vorschriften nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden:233
²	Abreden sowie Bestimmungen von Normalarbeitsverträgen und Gesamtarbeitsverträgen, die von den vorstehend angeführten Vorschriften zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen, sind nichtig.

SR 220 Erste Abteilung: Allgemeine Bestimmungen Erster Titel: Die Entstehung der Obligationen Erster Abschnitt: Die Entstehung durch Vertrag OR Art. 336^c - 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
¹	Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
^a	während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf201 Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
^b	während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen;
^c	während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
^cbis	vor dem Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Artikel 329f Absatz 2;
^cquater	solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub nach Artikel 329i besteht, längstens aber während sechs Monaten ab dem Tag, an dem die Rahmenfrist zu laufen beginnt;
^cquinquies	während des Urlaubs nach Artikel 329gbis;
^cter	zwischen dem Beginn des Urlaubs nach Artikel 329f Absatz 3 und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten ab dem Ende der Sperrfrist nach Buchstabe c;
^d	während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
²	Die Kündigung, die während einer der in Absatz 1 festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
³	Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.

SR 172.220.1 Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG) BPG Art. 34^b Beschwerdeentscheid bei Kündigungen - 1 Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
¹	Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie:
^a	der Beschwerdeführerin oder dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung oder wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen oder Verfahrensvorschriften verletzt worden sind;
^b	die Fortzahlung des Lohnes bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des befristeten Arbeitsvertrags anordnen, wenn im Fall einer fristlosen Kündigung wichtige Gründe fehlen;
^c	das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist erstrecken, wenn Vorschriften über die Kündigungsfristen verletzt worden sind.
²	Die Entschädigung nach Absatz 1 Buchstabe a wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt. Sie beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn.

SR 172.021 Bundesgesetz vom 20. Dezember 1968 über das Verwaltungsverfahren (Verwaltungsverfahrensgesetz, VwVG) - Verwaltungsverfahrensgesetz VwVG Art. 64 - 1 Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
¹	Die Beschwerdeinstanz kann der ganz oder teilweise obsiegenden Partei von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zusprechen.
²	Die Entschädigung wird in der Entscheidungsformel beziffert und der Körperschaft oder autonomen Anstalt auferlegt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, soweit sie nicht einer unterliegenden Gegenpartei auferlegt werden kann.
³	Einer unterliegenden Gegenpartei kann sie je nach deren Leistungsfähigkeit auferlegt werden, wenn sich die Partei mit selbständigen Begehren am Verfahren beteiligt hat.
⁴	Die Körperschaft oder autonome Anstalt, in deren Namen die Vorinstanz verfügt hat, haftet für die einer unterliegenden Gegenpartei auferlegte Entschädigung, soweit sich diese als uneinbringlich herausstellt.
⁵	Der Bundesrat regelt die Bemessung der Entschädigung.108 Vorbehalten bleiben Artikel 16 Absatz 1 Buchstabe a des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005109 und Artikel 73 des Strafbehördenorganisationsgesetzes vom 19. März 2010110.111

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 7 Grundsatz - 1 Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
¹	Obsiegende Parteien haben Anspruch auf eine Parteientschädigung für die ihnen erwachsenen notwendigen Kosten.
²	Obsiegt die Partei nur teilweise, so ist die Parteientschädigung entsprechend zu kürzen.
³	Keinen Anspruch auf Parteientschädigung haben Bundesbehörden und, in der Regel, andere Behörden, die als Parteien auftreten.
⁴	Sind die Kosten verhältnismässig gering, so kann von einer Parteientschädigung abgesehen werden.
⁵	Artikel 6a ist sinngemäss anwendbar.7

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 8 Parteientschädigung - 1 Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei.
¹	Die Parteientschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei.
²	Unnötiger Aufwand wird nicht entschädigt.

SR 173.320.2 Reglement vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht (VGKE) VGKE Art. 10 - 1 Das Anwaltshonorar und die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung werden nach dem notwendigen Zeitaufwand des Vertreters oder der Vertreterin bemessen.
¹	Das Anwaltshonorar und die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung werden nach dem notwendigen Zeitaufwand des Vertreters oder der Vertreterin bemessen.
²	Der Stundenansatz beträgt für Anwälte und Anwältinnen mindestens 200 und höchstens 400 Franken, für nichtanwaltliche Vertreter und Vertreterinnen mindestens 100 und höchstens 300 Franken. In diesen Stundenansätzen ist die Mehrwertsteuer nicht enthalten.
³	Bei Streitigkeiten mit Vermögensinteresse kann das Anwaltshonorar oder die Entschädigung für eine nichtanwaltliche berufsmässige Vertretung angemessen erhöht werden.