A-1066/2023 - 2024-01-25 - Altro (Rapporto di servizio di diritto pubblico [confederazione]) - Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers)

Art. 34a [1] Effetto sospensivo

I ricorsi hanno effetto sospensivo soltanto se l'autorità di ricorso lo ordina, d'ufficio o ad istanza di parte.

[1] Introdotto dal n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959).

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-1066/2023

Urteil vom 25. Januar 2024

Besetzung

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Alexander Misic, Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf.

Parteien

A._______,
Beschwerdeführer,
gegen
Bundesanwaltschaft,
Guisanplatz 1, 3003 Bern,
Vorinstanz.

Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung.
A-1066/2023

Sachverhalt:
A.
A._______ (Beschwerdeführer) arbeitet seit dem 17. Oktober 2016 mit einem Pensum von 100 % als [...] bei der Bundesanwaltschaft (Vorinstanz). B.
Im November 2021 erteilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zwei Mahnungen, in der sie insbesondere sein Benehmen im Rahmen des Personalentwicklungs- und Zielvereinbarungsgesprächs (PEG) und die verweigerte Teilnahme an zwei Sitzungen rügte. Nachdem der Beschwerdeführer sich geweigert hatte, das Formular zum Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 zu unterschreiben, teilte ihm die Vorinstanz am 27. Juni 2022 mit, dass sie die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehe. Die Vorinstanz bot dem Beschwerdeführer eine Vereinbarung zur gütlichen Einigung an, die er ablehnte. Im Anschluss an das Gespräch wurde er freigestellt.
C.
Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben (durchgehend bis zum 23. Januar 2023). Nachdem er über einen längeren Zeitraum geltend gemacht hatte, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses Stellung zu nehmen (rechtliches Gehör) und er wolle keine Rechtsvertretung beauftragen, gewährte ihm die Vorinstanz für die Stellungnahme zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine letztmalige Fristerstreckung bis zum 4. November 2022. Daraufhin reichte der Beschwerdeführer am 3. November 2022 eine Stellungnahme ein.
D.
Mit Verfügung vom 23. Januar 2023 löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer auf den 30. April 2023 ordentlich auf. E.
Am 22. Februar 2023 erhob der Beschwerdeführer beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz. Dabei stellt er die folgenden Anträge:

"Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung (Art. 34a des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1),

Antrag auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG), Seite 2

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Eventualiter Antrag auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresgehalts (Art. 34a Abs. 2 BPG)".
Zur Begründung machte der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kündigung aufgrund einer Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG und die Missachtung ärztlicher Anordnungen geltend. F.
Am 31. März 2023 reichte die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein, in der sie die Abweisung der Beschwerde beantragt.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 11. April 2023 wies das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. H.
Am 12. Mai 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Replik ein und am 23. Juni 2023 die Vorinstanz eine Duplik.
I.
Am 20. Juli 2023 stellte die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht einen verschlüsselten USB-Stick mit Daten des persönlichen Laufwerks des Beschwerdeführers und seines E-Mail-Postfaches zu Verfügung. J.
Am 24. Juli 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zu den Daten auf dem USB-Stick ein. Am 16. August 2023 äusserte sich die Vorinstanz zur Eingabe des Beschwerdeführers. Am 18. September und am 23. Oktober 2023 nahm der Beschwerdeführer erneut Stellung.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1.
1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 1 Bst. f BPG). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr Seite 3

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gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2.
2.1 Nach Art. 52 VwVG hat die Beschwerdeschrift die Begehren und deren Begründung zu enthalten. Den Beschwerdeführer trifft im Beschwerdeverfahren mithin eine gewisse Begründungspflicht (vgl. ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 2.219 f.). Aufgrund der Dispositionsmaxime wird der Streitgegenstand im Rechtsmittelverfahren durch die Parteien bestimmt. Falls der Wortlaut der Rechtsbegehren keine abschliessende Gewissheit zum Umfang der strittigen Punkte vermittelt, folgt der mutmassliche Wille der beschwerdeführenden Partei aus der Beschwerdebegründung. Ausschlaggebend bleiben in jedem Fall die Rechtsbegehren. Das Gericht darf einer Partei grundsätzlich nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als diese beantragt, aber auch nicht weniger, als die Gegenpartei anerkennt. Im Laufe des Rechtsmittelverfahrens kann der Streitgegenstand nur eingeschränkt, nicht ausgeweitet oder geändert werden (Urteil des BGer 2C_124/2013 vom 25. November 2013 E. 2.2.3 f. m.w.H.).
2.2 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptbegehren die Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG (Anzeige oder Meldung von Verbrechen, Vergehen oder von anderen Unregelmässigkeiten respektive Missbräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR). In seinem Eventualantrag beantragt er eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 2 BPG, das heisst ebenfalls aufgrund einer missbräuchlichen Seite 4

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Kündigung. Auch seine Ausführungen beziehen sich ausschliesslich auf den Missbrauchstatbestand der Kündigung wegen der Anzeige respektive Meldung von Unregelmässigkeiten.
2.3 Aufgrund der in diesem Sinne klaren Rechtsbegehren und der damit in Einklang stehenden Begründung ist der Streitgegenstand auf die Frage zu beschränken, ob eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a oder b BPG vorliegt.
In seiner Eingabe vom 23. Oktober 2023 bringt der Beschwerdeführer neu vor, eine Weiterbeschäftigung nach Art. 34c BPG sei ihm nicht zumutbar. Gleichzeitig führt er jedoch auch aus, er halte vollumfänglich an seiner Beschwerde fest. Ob er damit seinen Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung zurückzog, kann angesichts des Ausgangs des Verfahrens offenbleiben. 3.
3.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren mit voller Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verletzungen des Bundesrechts einschliesslich Überschreitung und Missbrauch des Ermessens , auf unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 VwVG). Dabei muss es sich nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1).
Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess, BZP, SR 273; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine behauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Gericht kann auf die Abnahme von Beweisen verzichten, wenn es aufgrund bereits Seite 5

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abgenommener Beweise seine Überzeugung gebildet hat und ohne Willkür annehmen kann, seine Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert (antizipierte oder vorweggenommene Beweiswürdigung; BGE 145 I 167 E. 4.1; 134 I 140 E. 5.3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz: Die Folgen der Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 2.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 2.3). 3.2 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG oder eine Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin aufgetreten ist (sogenannte "Kündigung wegen Whistleblowing", Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). Nach Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. Nach Abs. 4 des gleichen Artikels sind die Angestellten berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden.
Eine Kündigung wegen Whistleblowing kann unter Umständen auch als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR angesehen werden (vgl. MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 38) oder unter die Generalklausel von Art. 336 OR fallen (DENIS G. Seite 6

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HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorge des Arbeitgebers, in: AJP 11/2011, S. 1471, 1478, mit Verweis auf Urteil des BGer 4A_2/2008 vom 8. Juli 2008 E. 7). Da das Bundespersonalrecht mit Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG in Verbindung mit Art. 22a BPG aber eine spezialgesetzliche Regelung der Whistleblowing-Thematik aufweist, ist fraglich, inwieweit die entsprechende Rechtsprechung gestützt auf Art. 336 OR im Bundespersonalrecht überhaupt anzuwenden ist (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Diese Frage kann jedoch offenbleiben, da wie zu zeigen sein wird dem Beschwerdeführer nicht wegen Whistleblowing gekündigt wurde. 3.3
3.3.1 Die Kündigung wird auch aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach Art. 336 OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 3.3.2 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus: Der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund muss bei der Entscheidung zur Auflösung des Arbeitsvertrags eine entscheidende Rolle gespielt haben (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.).
3.3.3 Der Beschwerdeführer legt in seinen Eingaben nicht dar, auf welche konkreten Missbrauchstatbestände nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR er sich beruft. Aufgrund seiner Ausführungen kommen Art. 336 Abs. 1 Bst. b und d OR in Betracht. 3.3.4 Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Dabei geht es vor allem um die Ausübung politischer Rechte (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 22).

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3.3.5 Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sogenannte Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündigungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlaggebende Motiv für die Kündigung gewesen sein (BGE 130 II 699 E. 4.1; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336 Rz. 31 ff.). Für den Beweis einer Rachekündigung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündigungsmotiv überwiegend wahrscheinlich macht (BGE 130 II 699 E. 4.1; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2014, Art. 336 Rz. 36). Als Indizien kommen insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Grund und der Kündigung in Frage, sowie genügende Anhaltspunkte, dass der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 31). 3.3.6 Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kündigung kann deshalb auch aus anderen Gründen vorliegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4).
Die Missbräuchlichkeit kann sich zum Beispiel aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt: Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Schliesslich kann entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; vgl. zudem beispielsweise Urteil des BVGer A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 6.2)

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4.
4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer damit, dass dieser über einen längeren Zeitraum mehrfach seine Pflichten als Arbeitnehmer verletzt habe. Dabei handle es sich um Verletzungen wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und um Mängel im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Der Beschwerdeführer habe sich wiederholt nicht an Weisungen seines Vorgesetzten gehalten und sich ihm gegenüber mehrfach auf inakzeptable Weise verhalten. Dies, obwohl sein Vorgesetzter und Human Resources (HR) mehrere Gespräche mit ihm geführt hätten und obwohl er zwei arbeitsrechtliche Mahnungen erhalten habe und mindestens zweimal schriftlich darauf hingewiesen worden sei, dass sein Verhalten Konsequenzen habe beziehungsweise zur Kündigung führen könne. Diese Verfehlungen stellten in ihrer Gesamtheit eine nicht mehr leichtwiegende Verletzung der Treuepflicht dar. Eine Versetzung innerhalb der Vorinstanz sei nicht möglich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht zumutbar. Am 9. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere auf sein wiederholt aufmüpfiges Verhalten sowie sein Benehmen im Rahmen des PEG im Oktober 2021 verwiesen. Sie habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass, wenn er sich nicht an die Weisungen halte, mit weiteren Massnahmen beziehungsweise der Kündigung rechnen müsse. Am 24. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine zweite Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere ausgeführt, mit der Verweigerung der Teilnahme an zwei Sitzungen, bei denen sein Verhalten hätte besprochen werden sollen, habe er sich einer Weisung der Arbeitgeberin widersetzt und damit eine wichtige gesetzliche Pflicht verletzt. In beiden Mahnungen habe sie ihm konkrete Weisungen gemacht: Insbesondere habe er bei aufkommenden Konflikten das Gespräch mit dem Vorgesetzten umgehend zu suchen; sich respektvoll gegenüber seinen Kollegen sowie seinen Vorgesetzten zu äussern und Kritik sachlich anzubringen; Entscheide seiner Vorgesetzten zu respektieren, mitzutragen und sich an Weisungen zu halten. Die Mahnung sei ihm an einem Gespräch übergeben und es seien mehrere Massnahmen vereinbart worden (Zwischen-PEG, regelmässige bilaterale Gespräche mit dem Vorgesetzten, Evaluationsgespräche).
Nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022, mit dessen Protokollierung er teilweise nicht einverstanden gewesen sei, habe er nicht das Gespräch mit seinem Vorgesetzen gesucht, sondern am 3. Juni 2022 E-Mails in Seite 9

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aufbegehrendem Ton geschrieben. Schliesslich habe er eigenmächtig entschieden, die ihm gesetzte Frist zur Unterzeichnung des PEG-Formulars nicht zu wahren. Dies stelle ein ungebührliches und respektloses Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten dar und stehe im Widerspruch zu den in den Mahnungen ausgesprochenen Weisungen. Damit habe er erneut eine Weisung seines Vorgesetzten missachtet. Der Beschwerdeführer habe gewusst, dass die Unterschrift nur die Durchführung des PEG bestätige und nicht sein Einverständnis mit dem Inhalt ausdrücke. Sein Verhalten sei zudem Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integration. Bereits im Januar 2022 habe er erklärt, dass er nicht mehr mit seinem Vorgesetzten zusammenarbeiten wolle. Auch mit seinem Verhalten nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 habe er seinen mangelnden Willen zur Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht. Schliesslich habe er am 27. Juni 2022 erneut eine Weisung missachtet, als er die Besprechung mit seinem Vorgesetzten, dessen Vorgesetzten und mit HR verlassen habe, ohne seine Smartcard abzugeben, obwohl er dazu aufgefordert worden sei. Damit habe er gegen konkrete Weisungen seines Vorgesetzten verstossen und zudem gegen mehrere Weisungen aus den Mahnungen vom November 2021.
Die Vorinstanz bestätigt, dass der Beschwerdeführer aus seiner Sicht bestehende Sicherheitsrisiken gemeldet habe; jedoch sei ihm nicht deswegen gekündigt worden. Sie führt aus, am 24. August 2021 habe einer der stellvertretenden Bundesanwälte eine E-Mail mit der Meldung möglicher Mängel im Bereich der IT-Sicherheit bekommen. Die Meldung sei jedoch nicht durch den Beschwerdeführer erfolgt, sondern durch einen seiner Kollegen. Auch das vom Beschwerdeführer angeführte Gespräch zu IT-Sicherheitsfragen vom 23. Mai 2022 habe mit diesem Kollegen stattgefunden. 4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die von der Vorinstanz angegebenen Kündigungsgründe seien nur vorgeschoben. Seine Vorgesetzten hätten ihn loswerden wollen, weil er Sicherheitsmängel gemeldet habe: Vor Oktober 2021 habe er im Sinne seiner arbeitsrechtlichen Pflichten seinen Vorgesetzten mehrmals mündlich und schriftlich auf gravierende Sicherheitsmängel und Missstände im IT-Bereich aufmerksam gemacht. Dieser habe die Mängel offenbar nicht umfassend weitergeleitet. Deshalb habe er seine Vorgesetzten auf ihr mutmassliches Fehlverhalten aufmerksam gemacht. Am PEG vom 19. Oktober 2021 sei ihm zum ersten Mal sein Verhalten vorgeworfen worden, davor sei dies nie ein Thema gewesen. Ab diesem Zeitpunkt habe sein Vorgesetzter Vorfälle gegen ihn gesammelt, Seite 10

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um einen Kündigungsgrund zu konstruieren. Diese seien jedoch entweder belanglos oder zu diesem Zeitpunkt bereits besprochen und abgeschlossen gewesen. Er habe sich nicht inkorrekt oder unangebracht verhalten. Die Vorwürfe würden nur auf den subjektiven Anschuldigungen seines Vorgesetzten basieren. Er habe nur seine arbeitsrechtlichen Pflichten wahrgenommen, indem er auf die IT-Sicherheitsschwachstellen hingewiesen habe. Die Kündigung sei deshalb missbräuchlich. Ihm sei bis heute keine Einsicht in die Dokumente gewährt worden, die belegen würden, dass seine Kündigung nicht wegen der aufgeführten Gründe ausgesprochen worden sei. Darüber hinaus habe die Vorinstanz ihn trotz eines Arztzeugnisses, mit dem Hinweis, keine Stellungnahme zuhanden der Arbeitgeberin einreichen zu können, zur Stellungnahme zur geplanten Kündigung genötigt. 5.
5.1 Bezüglich des relevanten Sachverhaltes ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten vor Oktober 2021 schriftlich und mündlich auf Sicherheitsmängel in der IT der Vorinstanz aufmerksam machte. Dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt jedoch nicht von ihm ausging, sondern von einem Kollegen, bestreitet der Beschwerdeführer nicht und ist damit erstellt. Der Beschwerdeführer behauptet zudem weder eine Meldung an die EFK noch die Anzeige eines Verbrechens oder Vergehens. Dafür ergeben sich auch keine Hinweise aus den Akten. Damit ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer weder der EFK Unregelmässigkeiten meldete noch ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte. 5.2 Der Beschwerdeführer hält daran fest, dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt der Grund für seine Kündigung gewesen sei. Er führt jedoch nicht aus, wie die Meldung seines Kollegen konkret mit seiner Kündigung zusammenhängen soll. Er wiederholt lediglich, ihm sei deswegen gekündigt worden, ohne dies zu substantiieren oder genauer darzulegen. Ferner hält er an seiner Behauptung fest, am 23. Mai 2022 habe auch mit ihm ein Gespräch zur Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen stattgefunden, von dem eine Gesprächsnotiz existiere. Unabhängig davon, ob dieses Gespräch stattfand oder nicht (in den vorinstanzlichen Akten findet sich keine entsprechende Gesprächsnotiz), konkretisiert der Beschwerdeführer nicht, inwiefern dieses Gespräch mit seiner Kündigung zusammenhängen sollte.
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5.3 Der Beschwerdeführer rügt in der Beschwerde, ihm sei keine Einsicht in Beweismittel gewährt worden, die belegen würden, dass nicht die in der Verfügung genannten Gründe zu seiner Kündigung geführt hätten. Im Laufe des Beschwerdeverfahrens konkretisierte er seine Forderung um Einsicht auf die folgenden Dokumente:

E-Mail mit Meldung von IT-Sicherheitsschwachstellen an den Stellvertretenden Bundesanwalt vom 24. August 2021;

Gesprächsnotiz der ehemaligen Vorgesetzten bezüglich Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen vom Mai 2022;

Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses zum Umgang mit der genannten Meldung;

Gesprächsprotokolle des Beschwerdeführers der wöchentlichen Meetings mit dem ehemaligen Vorgesetzten von Januar bis Mai 2022;

E-Mail des ehemaligen Vorgesetzten an das IKT-Services Team aufgrund der genannten Meldung (inkl. Stellungnahmen der Verantwortlichen zur Meldung).
Der Beschwerdeführer bringt vor, diese Dokumente stünden im Zusammenhang mit der Meldung von IT-Schwachstellen an einen stellvertretenden Bundesanwalt und mit seiner Kündigung. Er führt jedoch nicht aus, welche konkreten Sachverhaltselemente er mit den Dokumenten beweisen möchte. Die Notiz zu dem angeblichen Gespräch vom 23. Mai 2022, die E-Mail an das IKT-Services Team und seine Gesprächsnotizen der 1:1-Gespräche mit seinem Vorgesetzten kennt der Beschwerdeführer. Entsprechend wäre es ihm möglich gewesen darzulegen, was er mit den Dokumenten konkret zu belegen sucht. Die einzigen Dokumente, die er nicht kennt, sind die Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses. Er vermag jedoch nicht aufzuzeigen, inwiefern der Umgang mit der Meldung seines Kollegen für das vorliegende Verfahren von Bedeutung wäre. Darüber hinaus ist die Meldung selber (die nicht vom Beschwerdeführer ausging) nicht bestritten und deren genauer Inhalt hier nicht relevant. Zusätzliche diesbezügliche Beweismittel sind damit nicht notwendig. Auch aus den Akten sind keine unbewiesen gebliebenen, relevanten Sachverhaltselemente ersichtlich, zu deren Beweis die genannten Dokumente dienen könnten. Darüber hinaus beantragt der Beschwerdeführer die Befragung seines Kollegen als Zeuge. Zeugen dienen dem Bundesverwaltungsgericht lediglich als subsidiäre Beweismittel: Zeugeneinvernahmen werden nur angeordnet, wenn sich ein Sachverhalt auf andere Weise nicht hinreichend Seite 12

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abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer führt nicht aus, zu welchen Tatsachen der Zeuge Aussagen machen könnte und welche Sachverhaltselemente er mit diesem Zeugen belegen möchte. Soweit es die Meldung von Sicherheitsmängeln in der IT betrifft, ist wiederum daraufhin zu weisen, dass die Meldung unbestritten und deren genauer Inhalt für dieses Verfahren nicht relevant ist. Der relevante Sachverhalt lässt sich ohne die beantragte Einvernahme eines Zeugen hinreichend abklären. Nach dem Gesagten und aufgrund der nachfolgenden materiellen Beurteilung kann in antizipierter Beweiswürdigung von der Erhebung der genannten Beweismittel abgesehen werden: Von zusätzlichen Beweiserhebungen sind keine neuen wesentlichen Erkenntnisse zu erwarten. Diese würden entsprechend an den diesbezüglichen Überzeugungen des Gerichts nichts ändern.
5.4
5.4.1 Zu prüfen ist nachfolgend erstens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, weil er eine Anzeige respektive eine Meldung nach Art. 22a BPG oder weil er Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis geltend machte (Rachekündigung; Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR).
5.4.2 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer in der angefochtenen Verfügung ausführlich und nachvollziehbar damit, dass er sich insbesondere gegenüber seinem Vorgesetzten unangemessen verhalten und gegen direkte Anweisungen verstossen habe, indem er zweimal nicht zu Sitzungen erschienen sei. Sie nennt mehrere Vorfälle und legt ausführlich das Verhalten des Beschwerdeführers nach dem PEG im Oktober 2021, bezüglich der verweigerten Sitzungsteilnahmen im November 2021 und nach dem Zwischen-PEG im Mai 2022 dar.
Die von der Vorinstanz angeführten Gründe stimmen mit den im PEG vom 19. Oktober 2021 und in den Mahnungen vom 9. und 24. November 2021 festgehaltenen Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer überein. So wurde im PEG vom 19. Oktober 2021 eine teilweise provokante, respektlose und verletzende Ausdrucksweise des Beschwerdeführers thematisiert. Die Mahnungen ergingen insbesondere deswegen, weil der Beschwerdeführer sich trotz direkter Anweisungen geweigert hatte, am 9. und am 17. November 2021 an Sitzungen teilzunehmen. Dem PEG-Formular ist darüber hinaus zu entnehmen, dass in diesem Seite 13

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Gespräch die vom Beschwerdeführer intern vorgebrachte Kritik Thema war. Der Vorgesetzte ermahnte den Beschwerdeführer, seine Kritik sachlich und respektvoll vorzutragen und zur Lösung der aufgezeigten Probleme beizutragen. Gleichzeitig wurde der Beschwerdeführer jedoch aufgefordert, seine Kritik weiterhin vorzutragen. Im Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 wurde alsdann festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Ausdrucksweise verbessert habe, dass er sich allerdings nun in gemeinsamen Sitzungen viel weniger einbringe. Insgesamt werden die in der angefochtenen Verfügung angeführten Gründe für die Kündigung durch mehrere seit Oktober 2021 entstandene Dokumente bestätigt, was gegen den Vorwurf des Beschwerdeführers spricht, ihm sei aus anderen Gründen gekündigt worden.
Die Vorinstanz nennt in der angefochtenen Verfügung darüber hinaus Verhaltensweisen des Beschwerdeführers, die sich vor dem August 2021 zutrugen. So zum Beispiel seine Weigerung, in einem Bewerbungsprozess mitzuwirken, abschätzige Äusserungen in einer E-Mail-Konversation im Dezember 2020, aufmüpfige Äusserungen in einer E-Mail an das HR im Januar 2021 und das eigenmächtige Verlassen einer Sitzung auf ungebührliche Weise im März 2021. Offensichtlich gab das Verhalten des Beschwerdeführers somit bereits vor der Meldung von Sicherheitsmängeln im August 2021 zu Beanstandungen Anlass. Auf diese Vorkommnisse bezogen sich der Vorgesetzte im PEG vom 19. Oktober 2021 sowie die erste Mahnung vom 9. November 2021. Gewisse Vorbehalte gegenüber dem Verhalten des Beschwerdeführers bestanden damit bereits vor der Meldung von IT-Sicherheitsmängeln im August 2021, was gegen einen Zusammenhang dieser Meldung mit der Kündigung spricht. Den Akten ist schliesslich zu entnehmen, dass die Vorinstanz sich bemühte, die Beziehung des Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten zu verbessern. So führte sie nicht nur im Mai 2022 ein Zwischen-PEG durch, sondern auf Vorschlag des Beschwerdeführers hin auch wöchentliche 1:1Gespräche zwischen ihm und seinem Vorgesetzten. Zudem ist insbesondere den Notizen der Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten vom 17. Dezember 2021 und vom 11. Januar 2022 zu entnehmen, dass der Vorgesetzte der Meinung war, die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer funktioniere wieder besser. Dieses Verhalten der Vorinstanz und des direkten Vorgesetzten lassen nicht darauf schliessen, dass sie den Beschwerdeführer aus andern als den genannten Gründen hätten loswerden wollen. Im Gegenteil wird daraus das Bemühen
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ersichtlich, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zum Beschwerdeführer (wieder) herzustellen.
5.4.3 Eine Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG kann nach dem Gesagten bereits deshalb nicht vorliegen, weil der Beschwerdeführer weder ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte (Art. 22a Abs. 1 BPG) noch eine andere Unregelmässigkeit der EFK meldete (Art. 22a Abs. 4 BPG). Darüber hinaus liegen weder konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass dem Beschwerdeführer gekündigt worden wäre, weil er intern auf Sicherheitsmängel in der IT aufmerksam gemacht hatte, noch dafür, dass die von der Vorinstanz angeführten Gründe für die Kündigung vorgeschoben wären. Der Beschwerdeführer vermochte mit seinen Ausführungen nicht aufzuzeigen, dass die Vorinstanz die Kündigung nicht aufgrund der in der angefochtenen Verfügung genannten Gründe aussprach, sondern als Reaktion auf seine Meldung von IT-Sicherheitsmängeln. Eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR liegt damit ebenfalls nicht vor. 5.5 Zu prüfen ist zweitens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, weil er ein verfassungsmässiges Recht ausübte (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR). Kritik am Arbeitgeber steht unter dem Schutz der Meinungsfreiheit soweit sie nicht die Treuepflicht verletzt. Das Recht, den Arbeitgeber selber auf Missstände hinzuweisen, ist jedoch kein direkter Ausfluss des in der Bundesverfassung verankerten Grundrechts der Meinungsäusserungsfreiheit, sondern ergibt sich aus den gegenseitigen Fürsorge- beziehungsweise Treuepflichten (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 2.2.2). Der Beschwerdeführer äusserte die Kritik an seinem Arbeitgeber nicht gegenüber Dritten und seine internen Meldungen stehen nicht unter dem verfassungsmässigen Schutz der Meinungsäusserungsfreiheit. Insoweit übte der Beschwerdeführer mit den Meldungen von ITSicherheitslücken gegenüber seinem Vorgesetzten kein verfassungsmässiges Recht aus. Die Kündigung ist deshalb von vornherein auch insoweit nicht missbräuchlich.
5.6
5.6.1 Drittens bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe im Zusammenhang mit der Kündigung eine ärztliche Anordnung missachtet, da sie ihm im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer Stellungnahme genötigt habe. Die Vorinstanz entgegnet, sie habe auf die Seite 15

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ärztlich bescheinigte Krankheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen. Es sei aber nicht möglich gewesen, den Zeitpunkt der Stellungnahme des Beschwerdeführers zur beabsichtigten Kündigung offen zu lassen. 5.6.2 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz mit ihrem Verhalten bei der Kündigung gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen hat. 5.6.3 Am 27. Juni 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bei einem Gespräch mit, sie ziehe die Kündigung in Betracht. Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer ärztlich krankgeschrieben. Am 29. Juni 2022 gewährte ihm die Vorinstanz das rechtliche Gehör und setzte ihm dafür Frist bis zum 7. Juli 2022 an. Diese Frist erstreckte sie später erstmals bis zum 20. Juli 2022.
Am 1. Juli 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, seine Urteilsfähigkeit für eine vernünftige Entscheidung (im Rahmen des rechtlichen Gehörs) sei bis zum 21. Juli 2022 nicht gegeben. Er bat die Vorinstanz, bis dahin auf Korrespondenz zu verzichten. Am 6. Juli 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, er habe im Zusammenhang mit seiner Kommunikationsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung einzureichen. Zudem bat sie ihn, eine Vertreterin oder einen Vertreter zu bevollmächtigen. Am 15. Juli 2022 machte sie ihn zudem auf die beiden Anlaufstellen für Mitarbeitende des Bundes bei Differenzen am Arbeitsplatz aufmerksam (Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung und Vertrauensstelle für das Bundespersonal). Das ärztliche Zeugnis des Beschwerdeführers vom 20. Juli 2022 hielt fest, dass es ihm aus psychiatrischen Gründen nicht zumutbar sei, Stellungnahmen für den Arbeitgeber zu verfassen und dringende Anfragen zu erledigen. Daraufhin nahm die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Frist für die Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung ab. Am 13. September 2022 ersuchte sie ihn erneut darum, einen Vertreter zu ernennen und erstreckte die Frist zur Stellungnahme und zur Bezeichnung eines Vertreters bis zum 14. Oktober 2022. Der Bericht des medizinischen Gutachters des ifa Instituts für Arbeitsmedizin vom 5. Oktober 2022 bestätigte die hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Der Gutachter führt darin aus, die Arbeitsunfähigkeit schliesse keine Urteilsoder Kommunikationsunfähigkeit ein. Bezüglich der Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit es dem Beschwerdeführer verunmögliche, seine Rechte und Pflichten im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs wahrzunehmen, verweist er auf die Aussage des behandelnden Psychiaters, der dies Seite 16

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bejahe. Am 13. Oktober 2022 teilte der Beschwerdeführer mit, er verzichte auf einen Rechtsbeistand. Sobald er gesundheitlich dazu in der Lage sei, werde er eine Stellungnahme einreichen. Am 18. Oktober 2022 erstreckte die Vorinstanz die Frist "letztmalig" bis zum 4. November 2022. Am 3. November 2022 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme ein. Darin führt er aus, entgegen der ärztlichen Anordnung versuche er, so gut wie möglich Stellung zu nehmen, da er zur Klärung der Situation und zu seiner Genesung beitragen wolle. Dies sei auch als Zeichen Loyalität und des guten Willens gegenüber der Vorinstanz zu verstehen. 5.6.4 Der dargestellte Sachverhalt zeigt auf, dass die Vorinstanz die Frist zur Stellungnahme aufgrund der gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers mehrmals erstreckte. Sie machte ihn auch auf die Möglichkeit aufmerksam, einen Vertreter zu beauftragen, mit dem sie kommunizieren könnte. Damit kam sie ihrer Fürsorgepflicht im Rahmen des Möglichen nach. Gleichzeitig war sie befugt und gehalten, das Kündigungsverfahren beförderlich weiterzuführen; zu einer unbefristeten Sistierung des Verfahrens war sie deshalb nicht verpflichtet, zumal die psychische Belastung des Beschwerdeführers im Oktober 2022 bereits mehrere Monate dauerte und eine Verbesserung nicht absehbar war. Der Beschwerdeführer seinerseits war aufgrund seiner Mitwirkungspflicht verpflichtet, in dem Verfahren soweit zumutbar mitzuwirken und die Fortführung des Verfahrens zu ermöglichen. Die Ernennung eines Vertreters verweigerte er jedoch und einen Zeithorizont für die Einreichung einer Stellungnahme konnte er nicht nennen. Unter diesen Umständen hatte die Vorinstanz keine andere Möglichkeit, als ihm schliesslich eine letzte Frist anzusetzen. Insgesamt hatte der Beschwerdeführer über vier Monate Zeit, sich zur Kündigung zu äussern, entweder im Rahmen des ihm gesundheitlich Möglichen oder über einen Vertreter. Dies erscheint auch in Anbetracht der gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers zumutbar.
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht respektive eine schwere Persönlichkeitsverletzung, welche die Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen würde, ist damit im Verhalten der Vorinstanz nicht zu erblicken. Darüber hinaus gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs Einsicht in die relevanten Dokumente (vgl. E. 5.3), weshalb auch keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt. Die Vorinstanz hat mit der Art und Weise der Kündigung nicht gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen. Auch ein krasses Missverhältnis der Interessen ist nach dem Gesagten nicht ersichtlich. Eine missbräuchliche Kündigung liegt damit auch insoweit nicht vor. Seite 17

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6.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer erfolgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung respektive auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresgehalts wegen missbräuchlicher Kündigung ist abzuweisen. Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass die Vorinstanz prüfte, ob der am 23. Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung auf den 30. April 2023 eine Sperrfrist entgegensteht. Zu Recht kam sie jedoch zum Schluss, dass sie damit nicht gegen die Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 und 2 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR verstösst.
7.
7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 7.2 Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts seines Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht, VGKE, SR 173.320.2, e contrario). Auch die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
(Dispositiv nächste Seite)

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin:

Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann

Tobias Grasdorf

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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000. beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand:

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Zustellung erfolgt an:

den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
die Vorinstanz (Ref-Nr. Verfahrensnummer: [...]; Gerichtsurkunde)
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A-1066/2023 25. gennaio 2024 02. febbraio 2024 Tribunale amministrativo federale Inedito Altro (Rapporto di servizio di diritto pubblico [confederazione])

Oggetto Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung

DE FR IT EN

Registro di legislazione

Registro DTF

132-III-115 133-I-270 134-I-140 136-III-513 137-II-266 144-II-332 145-I-167

Weitere Urteile ab 2000

2C_124/2013 4A_2/2008 4A_280/2017 4A_293/2019 4A_432/2009

BVGE

2012/33

BVGer

A-1066/2023 A-2323/2021 A-2967/2021 A-4470/2020 A-4618/2021

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 34c [1] Reintegrazione dell'impiegato
	1.	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
		a.	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
		b.	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO [2];
		c.	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
		d.	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995 [3] sulla parità dei sessi.
	2.	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

[1] Introdotto dal n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [2] RS 220 [3] RS 151.1

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 22a [1] Obbligo di denuncia, diritto di segnalazione e protezione
	1.	Gli impiegati sono tenuti a denunciare alle autorità di perseguimento penale, ai loro superiori o al Controllo federale delle finanze (CDF) i crimini e i delitti perseguibili d'ufficio che constatano o sono loro segnalati nell'esercizio della loro funzione.
	2.	Sono fatti salvi gli obblighi di denuncia previsti da altre leggi federali.
	3.	L'obbligo di denuncia non si applica agli impiegati che secondo gli articoli 113 capoverso 1, 168 e 169 del Codice di procedura penale del 5 ottobre 2007 [2] hanno la facoltà di non deporre o di non rispondere.
	4.	Gli impiegati hanno il diritto di segnalare al CDF altre irregolarità constatate o loro segnalate nell'esercizio della loro funzione. Il CDF accerta i fatti e adotta i provvedimenti necessari.
	5.	Chi in buona fede ha sporto denuncia, ha segnalato un'irregolarità o ha deposto in qualità di testimone non può per tale motivo essere penalizzato sul piano professionale.

[1] Introdotto dall'all. n. II 4 della L del 19 mar. 2010 sull'organizzazione delle autorità penali, in vigore dal 1° gen. 2011 (RU 2010 3267; FF 2008 7093). [2] RS 312.0

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 36 [1] Autorità giudiziarie di ricorso
	1.	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale. [2]
	2.	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005 [3] sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
	3.	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
	4.	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

[1] Nuovo testo giusta l'all. n. 12 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197; FF 2001 3764). [2] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [3] RS 173.32

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 3 Datori di lavoro
	1.	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
		a.	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
		b.	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
		c. [1]	...
		d.	le Ferrovie federali svizzere;
		e.	il Tribunale federale;
		f. [2]	il Ministero pubblico della Confederazione;
		g. [3]	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
	2.	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze. [4]
	3.	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze. [5]

[1] Abrogata dall'all. n. II 1 della L del 17 dic. 2010 sull'organizzazione della Posta, con effetto dal 1° ott. 2012 (RU 2012 5043; FF 2009 4573). [2] Introdotta dall'all. n. II 4 della L del 19 mar. 2010 sull'organizzazione delle autorità penali, in vigore dal 1° gen. 2011 (RU 2010 3267; FF 2008 7093). [3] Introdotta dall'all. n. II 4 della L del 19 mar. 2010 sull'organizzazione delle autorità penali, in vigore dal 1° gen. 2011 (RU 2010 3267; FF 2008 7093). [4] Nuovo testo giusta l'all. n. 12 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197; FF 2001 3764). [5] Introdotto dall'all. n. 5 della LF del 4 ott. 2002 sul Tribunale penale federale (RU 2003 2133; FF 2001 3764). Nuovo testo giusta l'all. n. 1 della L del 20 mar. 2009 sul Tribunale federale dei brevetti, in vigore dal 1° mar. 2010 (RU 2010 513; FF 2008 349).

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro
	1.	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
	1bis.	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso. [1]
	2.	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà. [2]
	3.	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile. [3]

[1] Introdotto dal n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [2] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [3] Introdotto dal n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959).

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 5
	1.	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
		a.	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
		b.	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
		c.	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
	2.	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69). [1]
	3.	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

[1] Nuovo testo giusta l'all. n. 10 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197 1069; FF 2001 3764).

RS 173.32 LTAF Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) Art. 32 Eccezioni
	1.	Il ricorso è inammissibile contro:
		a.	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
		b.	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
		c.	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
		d. [1]	...
		e.	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,l'approvazione del programma di smaltimento,la chiusura di depositi geologici in profondità,la prova dello smaltimento;
			1.	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
			2.	l'approvazione del programma di smaltimento,
			3.	la chiusura di depositi geologici in profondità,
			4.	la prova dello smaltimento;
		f. [2]	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
		g.	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
		h.	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
		i. [3]	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
		j. [4]	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
	2.	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
		a.	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
		b.	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

[1] Abrogata dall'all. cifra II n. 1 della LF del 30 set. 2011 sulla promozione e sul coordinamento del settore universitario svizzero, con effetto dal 1° gen. 2015 (RU 2014 4103; FF 2009 3925). [2] Nuovo testo giusta la cifra I n. 3 della LF del 16 mar. 2012 sulla seconda fase della Riforma delle ferrovie 2, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2012 5619, 2013 1603; FF 2011 823). [3] Introdotta dall'all. n. 2 della LF del 26 set. 2016, in vigore dal 1° lug. 2016 (RU 2016 2131; FF 2013 2131). [4] Introdotta dalla cifra II della LF del 25 set. 2020, in vigore dal 1° mar. 2021 (RU 2021 68; FF 2020 3235).

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 48 [1]
	1.	Ha diritto di ricorrere chi:
		a.	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
		b.	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
		c.	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
	2.	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

[1] Nuovo testo giusta l'all. n. 10 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197 1069; FF 2001 3764).

RS 220 CO Legge federale del 30 marzo 1911 di complemento del Codice civile svizzero (Libro quinto: Diritto delle obbligazioni) Art. 336 [1]
	1.	La disdetta è abusiva se data:
		a.	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
		b.	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
		c.	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
		d.	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
		e. [2]	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
	2.	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
		a.	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
		b.	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
		c. [3]	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
	3.	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro. [4]

[1] Nuovo testo giusta la cifra I della LF del 18 mar. 1988, in vigore dal 1° gen. 1989 (RU 1988 1472; FF 1984 II 494). [2] Nuovo testo giusta l'all. n. 3 della LF del 6 ott. 1995 sul servizio civile sostitutivo, in vigore dal 1° ott. 1996 (RU 1996 1445; FF 1994 III 1445). [3] Introdotto dalla cifra I della LF del 17 dic. 1993, in vigore dal 1° mag. 1994 (RU 1993 804; FF 1993 I 609). [4] Introdotto dalla cifra I della LF del 17 dic. 1993, in vigore dal 1° mag. 1994 (RU 1993 804; FF 1993 I 609).

RS 273 PC Legge del 4 dicembre 1947 di procedura civile federale Art. 40
		Il giudice valuta le prove secondo il suo libero convincimento. Egli prende in considerazione il contegno delle parti nel processo, per esempio il rifiuto di ottemperare ad una citazione personale, di rispondere a domande del giudice o di produrre i mezzi di prova richiesti.

RS 210 CC Codice civile svizzero del 10 dicembre 1907 Art. 8
		Ove la legge non disponga altrimenti, chi vuol dedurre il suo diritto da una circostanza di fatto da lui asserita, deve fornirne la prova.

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 12
	L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
	a.	documenti;
	b.	informazioni delle parti;
	c.	informazioni o testimonianze di terzi;
	d.	sopralluoghi;
	e.	perizie.

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 13
	1.	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
		a.	in un procedimento da esse proposto;
		b.	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
		c.	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
	1bis.	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 2000 [1] sugli avvocati. [2]
	2.	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

[1] RS 935.61 [2] Introdotto dal n. I 2 della LF del 28 set. 2012 che adegua disposizioni di diritto procedurale sul segreto professionale degli avvocati, in vigore dal 1° mag. 2013 (RU 2013 847; FF 2011 7255).

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 6 Diritto applicabile
	1.	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
	2.	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni [1] (CO). [2]
	3.	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
	4.	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
	5.	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro. [3]
	6.	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
	7.	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

[1] RS 220 [2] Correzione della CdR del 18 mar. 2015, pubblicata il 9 apr. 2015 (RU 2015 1021). [3] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959).

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 4 Politica del personale
	1.	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
	2.	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire: [1]
		a.	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
		b. [2]	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
		c.	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
		d.	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
		e. [3]	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
		ebis. [4]	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
		f.	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
		g.	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
		h.	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
		i.	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
		j.	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
		k.	un'informazione esaustiva del personale.
	3.	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

[1] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [2] Nuovo testo giusta l'all. n. 4 della LF del 20 giu. 2014 sulla formazione continua, in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 689; FF 2013 3085). [3] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [4] Introdotta dal n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959).

RS 172.220.1 LPers Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) Art. 10 [1] Fine del rapporto di lavoro
	1.	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 1946 [2] sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
	2.	Le disposizioni d'esecuzione possono:
		a.	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
		b.	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
	3.	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
		a.	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
		b.	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
		c.	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
		d.	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
		e.	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
		f.	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
	4.	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

[1] Nuovo testo giusta il n. I della L del 14 dic. 2012, in vigore dal 1° lug. 2013 (RU 2013 1493; FF 2011 5959). [2] RS 831.10

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 14
	1.	Ove i fatti non possono essere sufficientemente chiariti in altro modo, le autorità seguenti possono ordinare l'audizione di testimoni:
		a.	il Consiglio federale e i suoi dipartimenti;
		b.	l'Ufficio federale di giustizia [1] del Dipartimento federale di giustizia e polizia;
		c. [2]	il Tribunale amministrativo federale;
		d. [3]	le autorità in materia di concorrenza ai sensi della legge sui cartelli;
		e. [4]	l'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari;
		f. [5]	l'Autorità federale di sorveglianza dei revisori;
		g. [6]	l'Amministrazione federale delle contribuzioni;
		h. [7]	la Commissione arbitrale federale per la gestione dei diritti d'autore e dei diritti affini.
	2.	Le autorità indicate al capoverso 1 lettere a, b, d-f e h affidano l'audizione dei testimoni a un impiegato idoneo. [8]
	3.	Le autorità indicate al capoverso 1 lettera a possono autorizzare all'audizione di testimoni anche persone estranee a un'autorità, incaricate d'un'inchiesta ufficiale.

[1] Nuova denominazione secondo il DCF non pubblicato del 19 dic. 1997. [2] Nuovo testo giusta l'all. n. 10 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197 1069; FF 2001 3764). [3] Introdotta dall'all. n. 2 della LF del 6 ott. 1995 sui cartelli, in vigore dal 1° lug. 1996 (RU 1996 546; FF 1995 I 389). [4] Introdotta dall'all. n. 2 della LF del 22 giu. 2007 concernente l'Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari, in vigore dal 1° gen. 2009 (RU 2008 5207; FF 2006 2625). [5] Introdotta dall'all. n. 1 della L del 20 giu. 2014 (Concentrazione della sorveglianza sulle imprese di revisione e sulle società di audit), in vigore dal 1° gen. 2015 (RU 2014 4073; FF 2013 5901). [6] Introdotta dall'all. n. 1 della LF del 30 set. 2016, in vigore dal 1° gen. 2018 (RU 2017 3575; FF 2015 2161). [7] Introdotta dall'all. n. 1 della LF del 27 set. 2019, in vigore dal 1° apr. 2020 (RU 2020 1003; FF 2018 505). [8] Nuovo testo giusta l'all. n. 1 della LF del 27 set. 2019, in vigore dal 1° apr. 2020 (RU 2020 1003; FF 2018 505).

RS 220 CO Legge federale del 30 marzo 1911 di complemento del Codice civile svizzero (Libro quinto: Diritto delle obbligazioni) Art. 336c [1]
	1.	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
		a. [2]	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11 [3] giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
		b.	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
		c.	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
		cbis. [4]	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
		cquater. [6]	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
		cquinquies. [7]	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
		cter. [5]	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
		d.	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
	2.	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
	3.	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

[1] Nuovo testo giusta la cifra I della LF del 18 mar. 1988, in vigore dal 1° gen. 1989 (RU 1988 1472; FF 1984 II 494). [2] Nuovo testo giusta l'all. n. 3 della LF del 6 ott. 1995 sul servizio civile sostitutivo, in vigore dal 1° ott. 1996 (RU 1996 1445; FF 1994 III 1445). [3] Rettificato dalla Commissione di redazione dell'AF (art. 33 LRC - RU 1974 1051). [4] Introdotta dalla cifra II della LF del 18 dic. 2020, in vigore dal 1° lug. 2021 (RU 2021 288; FF 2019 137). [5] Introdotta dall'all. n. 1 della LF del 17 mar. 2023 (Indennità giornaliere per il genitore superstite), in vigore dal 1° gen. 2024 (RU 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [6] Originaria lett. cbis e cter. Introdotta dalla cifra II n. 1 della LF del 20 dic. 2019 concernente il miglioramento della conciliabilità tra attività lucrativa e assistenza ai familiari, in vigore dal 1° lug. 2021 (RU 2020 4525; FF 2019 3381). [7] Introdotta dall'all. n. 1 della LF del 17 mar. 2023 (Indennità giornaliere per il genitore superstite), in vigore dal 1° gen. 2024 (RU 2023 680; FF 2022 2515, 2742).

RS 172.021 PA Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) Art. 64
	1.	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
	2.	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
	3.	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
	4.	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
	5.	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili. [1] Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005 [2] sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010 [3] sull'organizzazione delle autorità penali. [4]

[1] Nuovo testo giusta l'all. n. 10 della L del 17 giu. 2005 sul Tribunale amministrativo federale, in vigore dal 1° gen. 2007 (RU 2006 2197 1069; FF 2001 3764). [2] RS 173.32 [3] RS 173.71 [4] Nuovo testo del per. giusta l'all. n. II 3 della L del 19 mar. 2010 sull'organizzazione delle autorità penali, in vigore dal 1° gen. 2011 (RU 2010 3267;FF 2008 7093).

RS 173.320.2 TS-TAF Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) Art. 7 Principio
	1.	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
	2.	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
	3.	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
	4.	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
	5.	L'articolo 6a è applicabile per analogia. [1]

[1] Introdotto dal n. I dell'O del TAF del 20 ago. 2010, in vigore dal 1° apr. 2010 (RU 2010 945).

RS 173.110 LTF Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria Art. 48 Osservanza
	1.	Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
	2.	In caso di trasmissione per via elettronica, per il rispetto di un termine è determinante il momento in cui è rilasciata la ricevuta attestante che la parte ha eseguito tutte le operazioni necessarie per la trasmissione. [1]
	3.	Il termine è reputato osservato anche se l'atto scritto perviene in tempo utile all'autorità inferiore o a un'autorità federale o cantonale incompetente. In tal caso, l'atto deve essere trasmesso senza indugio al Tribunale federale.
	4.	Il termine per il versamento di anticipi o la prestazione di garanzie è osservato se, prima della sua scadenza, l'importo dovuto è versato alla posta svizzera, o addebitato a un conto postale o bancario in Svizzera, in favore del Tribunale federale.

[1] Nuovo testo giusta l'all. cifra II n. 2 della L del 18 mar. 2016 sulla firma elettronica, in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 4651; FF 2014 913).

RS 173.110 LTF Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria Art. 42 Atti scritti
	1.	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
	1bis.	Se un procedimento in materia civile si è svolto in inglese dinanzi all'autorità inferiore, gli atti scritti possono essere redatti in tale lingua. [1]
	2.	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione. [2] [3]
	3.	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
	4.	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 2016 [4] sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
		a.	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
		b.	le modalità di trasmissione;
		c.	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici. [5]
	5.	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
	6.	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
	7.	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.

[1] Introdotto dalla cifra II n. 1 della LF del 17 mar. 2023 (Migliorare la praticabilità e l'applicazione del diritto), in vigore dal 1° gen. 2025 (RU 2023 491; FF 2020 2407). [2] Nuovo testo del per. giusta la cifra I n. 1 della L del 20 giu. 2014 sul condono dell'imposta, in vigore dal 1° gen. 2016 (RU 2015 9; FF 2013 7239). [3] Nuovo testo giusta l'all. n. 1 della L del 28 set. 2012 sull'assistenza amministrativa fiscale, in vigore dal 1° feb. 2013 (RU 2013 231; FF 2011 5587). [4] RS 943.03 [5] Nuovo testo giusta l'all. cifra II n. 2 della L del 18 mar. 2016 sulla firma elettronica, in vigore dal 1° gen. 2017 (RU 2016 4651; FF 2014 913).