A-1066/2023 - 2024-01-25 - autorisation de poursuivre le personnel fédéral - Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)

Art. 34a [1] Effet suspensif

Les recours n'ont un effet suspensif que si l'instance de recours l'ordonne, d'office ou sur demande d'une partie.

[1] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I
A-1066/2023

Urteil vom 25. Januar 2024

Besetzung

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),
Richter Alexander Misic, Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf.

Parteien

A._______,
Beschwerdeführer,
gegen
Bundesanwaltschaft,
Guisanplatz 1, 3003 Bern,
Vorinstanz.

Gegenstand

Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung.
A-1066/2023

Sachverhalt:
A.
A._______ (Beschwerdeführer) arbeitet seit dem 17. Oktober 2016 mit einem Pensum von 100 % als [...] bei der Bundesanwaltschaft (Vorinstanz). B.
Im November 2021 erteilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zwei Mahnungen, in der sie insbesondere sein Benehmen im Rahmen des Personalentwicklungs- und Zielvereinbarungsgesprächs (PEG) und die verweigerte Teilnahme an zwei Sitzungen rügte. Nachdem der Beschwerdeführer sich geweigert hatte, das Formular zum Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 zu unterschreiben, teilte ihm die Vorinstanz am 27. Juni 2022 mit, dass sie die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehe. Die Vorinstanz bot dem Beschwerdeführer eine Vereinbarung zur gütlichen Einigung an, die er ablehnte. Im Anschluss an das Gespräch wurde er freigestellt.
C.
Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben (durchgehend bis zum 23. Januar 2023). Nachdem er über einen längeren Zeitraum geltend gemacht hatte, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses Stellung zu nehmen (rechtliches Gehör) und er wolle keine Rechtsvertretung beauftragen, gewährte ihm die Vorinstanz für die Stellungnahme zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine letztmalige Fristerstreckung bis zum 4. November 2022. Daraufhin reichte der Beschwerdeführer am 3. November 2022 eine Stellungnahme ein.
D.
Mit Verfügung vom 23. Januar 2023 löste die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer auf den 30. April 2023 ordentlich auf. E.
Am 22. Februar 2023 erhob der Beschwerdeführer beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz. Dabei stellt er die folgenden Anträge:

"Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung (Art. 34a des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1),

Antrag auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG), Seite 2

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Eventualiter Antrag auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresgehalts (Art. 34a Abs. 2 BPG)".
Zur Begründung machte der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kündigung aufgrund einer Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG und die Missachtung ärztlicher Anordnungen geltend. F.
Am 31. März 2023 reichte die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein, in der sie die Abweisung der Beschwerde beantragt.
G.
Mit Zwischenverfügung vom 11. April 2023 wies das Bundesverwaltungsgericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. H.
Am 12. Mai 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Replik ein und am 23. Juni 2023 die Vorinstanz eine Duplik.
I.
Am 20. Juli 2023 stellte die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht einen verschlüsselten USB-Stick mit Daten des persönlichen Laufwerks des Beschwerdeführers und seines E-Mail-Postfaches zu Verfügung. J.
Am 24. Juli 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zu den Daten auf dem USB-Stick ein. Am 16. August 2023 äusserte sich die Vorinstanz zur Eingabe des Beschwerdeführers. Am 18. September und am 23. Oktober 2023 nahm der Beschwerdeführer erneut Stellung.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1.
1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 1 Bst. f BPG). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr Seite 3

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gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).
1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG).
1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2.
2.1 Nach Art. 52 VwVG hat die Beschwerdeschrift die Begehren und deren Begründung zu enthalten. Den Beschwerdeführer trifft im Beschwerdeverfahren mithin eine gewisse Begründungspflicht (vgl. ANDRÉ MOSER/MICHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 2.219 f.). Aufgrund der Dispositionsmaxime wird der Streitgegenstand im Rechtsmittelverfahren durch die Parteien bestimmt. Falls der Wortlaut der Rechtsbegehren keine abschliessende Gewissheit zum Umfang der strittigen Punkte vermittelt, folgt der mutmassliche Wille der beschwerdeführenden Partei aus der Beschwerdebegründung. Ausschlaggebend bleiben in jedem Fall die Rechtsbegehren. Das Gericht darf einer Partei grundsätzlich nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als diese beantragt, aber auch nicht weniger, als die Gegenpartei anerkennt. Im Laufe des Rechtsmittelverfahrens kann der Streitgegenstand nur eingeschränkt, nicht ausgeweitet oder geändert werden (Urteil des BGer 2C_124/2013 vom 25. November 2013 E. 2.2.3 f. m.w.H.).
2.2 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptbegehren die Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG (Anzeige oder Meldung von Verbrechen, Vergehen oder von anderen Unregelmässigkeiten respektive Missbräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR). In seinem Eventualantrag beantragt er eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 2 BPG, das heisst ebenfalls aufgrund einer missbräuchlichen Seite 4

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Kündigung. Auch seine Ausführungen beziehen sich ausschliesslich auf den Missbrauchstatbestand der Kündigung wegen der Anzeige respektive Meldung von Unregelmässigkeiten.
2.3 Aufgrund der in diesem Sinne klaren Rechtsbegehren und der damit in Einklang stehenden Begründung ist der Streitgegenstand auf die Frage zu beschränken, ob eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a oder b BPG vorliegt.
In seiner Eingabe vom 23. Oktober 2023 bringt der Beschwerdeführer neu vor, eine Weiterbeschäftigung nach Art. 34c BPG sei ihm nicht zumutbar. Gleichzeitig führt er jedoch auch aus, er halte vollumfänglich an seiner Beschwerde fest. Ob er damit seinen Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung zurückzog, kann angesichts des Ausgangs des Verfahrens offenbleiben. 3.
3.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren mit voller Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verletzungen des Bundesrechts einschliesslich Überschreitung und Missbrauch des Ermessens , auf unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 VwVG). Dabei muss es sich nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1).
Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess, BZP, SR 273; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine behauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Gericht kann auf die Abnahme von Beweisen verzichten, wenn es aufgrund bereits Seite 5

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abgenommener Beweise seine Überzeugung gebildet hat und ohne Willkür annehmen kann, seine Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebungen nicht geändert (antizipierte oder vorweggenommene Beweiswürdigung; BGE 145 I 167 E. 4.1; 134 I 140 E. 5.3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz: Die Folgen der Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 2.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 2.3). 3.2 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG oder eine Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin aufgetreten ist (sogenannte "Kündigung wegen Whistleblowing", Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). Nach Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. Nach Abs. 4 des gleichen Artikels sind die Angestellten berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden.
Eine Kündigung wegen Whistleblowing kann unter Umständen auch als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR angesehen werden (vgl. MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 38) oder unter die Generalklausel von Art. 336 OR fallen (DENIS G. Seite 6

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HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorge des Arbeitgebers, in: AJP 11/2011, S. 1471, 1478, mit Verweis auf Urteil des BGer 4A_2/2008 vom 8. Juli 2008 E. 7). Da das Bundespersonalrecht mit Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG in Verbindung mit Art. 22a BPG aber eine spezialgesetzliche Regelung der Whistleblowing-Thematik aufweist, ist fraglich, inwieweit die entsprechende Rechtsprechung gestützt auf Art. 336 OR im Bundespersonalrecht überhaupt anzuwenden ist (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Diese Frage kann jedoch offenbleiben, da wie zu zeigen sein wird dem Beschwerdeführer nicht wegen Whistleblowing gekündigt wurde. 3.3
3.3.1 Die Kündigung wird auch aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach Art. 336 OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 3.3.2 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus: Der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund muss bei der Entscheidung zur Auflösung des Arbeitsvertrags eine entscheidende Rolle gespielt haben (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.).
3.3.3 Der Beschwerdeführer legt in seinen Eingaben nicht dar, auf welche konkreten Missbrauchstatbestände nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Verbindung mit Art. 336 OR er sich beruft. Aufgrund seiner Ausführungen kommen Art. 336 Abs. 1 Bst. b und d OR in Betracht. 3.3.4 Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Dabei geht es vor allem um die Ausübung politischer Rechte (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 22).

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3.3.5 Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sogenannte Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündigungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlaggebende Motiv für die Kündigung gewesen sein (BGE 130 II 699 E. 4.1; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336 Rz. 31 ff.). Für den Beweis einer Rachekündigung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündigungsmotiv überwiegend wahrscheinlich macht (BGE 130 II 699 E. 4.1; MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2014, Art. 336 Rz. 36). Als Indizien kommen insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Grund und der Kündigung in Frage, sowie genügende Anhaltspunkte, dass der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 31). 3.3.6 Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kündigung kann deshalb auch aus anderen Gründen vorliegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4).
Die Missbräuchlichkeit kann sich zum Beispiel aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt: Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Schliesslich kann entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; vgl. zudem beispielsweise Urteil des BVGer A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 6.2)

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4.
4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer damit, dass dieser über einen längeren Zeitraum mehrfach seine Pflichten als Arbeitnehmer verletzt habe. Dabei handle es sich um Verletzungen wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und um Mängel im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Der Beschwerdeführer habe sich wiederholt nicht an Weisungen seines Vorgesetzten gehalten und sich ihm gegenüber mehrfach auf inakzeptable Weise verhalten. Dies, obwohl sein Vorgesetzter und Human Resources (HR) mehrere Gespräche mit ihm geführt hätten und obwohl er zwei arbeitsrechtliche Mahnungen erhalten habe und mindestens zweimal schriftlich darauf hingewiesen worden sei, dass sein Verhalten Konsequenzen habe beziehungsweise zur Kündigung führen könne. Diese Verfehlungen stellten in ihrer Gesamtheit eine nicht mehr leichtwiegende Verletzung der Treuepflicht dar. Eine Versetzung innerhalb der Vorinstanz sei nicht möglich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht zumutbar. Am 9. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere auf sein wiederholt aufmüpfiges Verhalten sowie sein Benehmen im Rahmen des PEG im Oktober 2021 verwiesen. Sie habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass, wenn er sich nicht an die Weisungen halte, mit weiteren Massnahmen beziehungsweise der Kündigung rechnen müsse. Am 24. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine zweite Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere ausgeführt, mit der Verweigerung der Teilnahme an zwei Sitzungen, bei denen sein Verhalten hätte besprochen werden sollen, habe er sich einer Weisung der Arbeitgeberin widersetzt und damit eine wichtige gesetzliche Pflicht verletzt. In beiden Mahnungen habe sie ihm konkrete Weisungen gemacht: Insbesondere habe er bei aufkommenden Konflikten das Gespräch mit dem Vorgesetzten umgehend zu suchen; sich respektvoll gegenüber seinen Kollegen sowie seinen Vorgesetzten zu äussern und Kritik sachlich anzubringen; Entscheide seiner Vorgesetzten zu respektieren, mitzutragen und sich an Weisungen zu halten. Die Mahnung sei ihm an einem Gespräch übergeben und es seien mehrere Massnahmen vereinbart worden (Zwischen-PEG, regelmässige bilaterale Gespräche mit dem Vorgesetzten, Evaluationsgespräche).
Nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022, mit dessen Protokollierung er teilweise nicht einverstanden gewesen sei, habe er nicht das Gespräch mit seinem Vorgesetzen gesucht, sondern am 3. Juni 2022 E-Mails in Seite 9

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aufbegehrendem Ton geschrieben. Schliesslich habe er eigenmächtig entschieden, die ihm gesetzte Frist zur Unterzeichnung des PEG-Formulars nicht zu wahren. Dies stelle ein ungebührliches und respektloses Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten dar und stehe im Widerspruch zu den in den Mahnungen ausgesprochenen Weisungen. Damit habe er erneut eine Weisung seines Vorgesetzten missachtet. Der Beschwerdeführer habe gewusst, dass die Unterschrift nur die Durchführung des PEG bestätige und nicht sein Einverständnis mit dem Inhalt ausdrücke. Sein Verhalten sei zudem Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integration. Bereits im Januar 2022 habe er erklärt, dass er nicht mehr mit seinem Vorgesetzten zusammenarbeiten wolle. Auch mit seinem Verhalten nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 habe er seinen mangelnden Willen zur Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht. Schliesslich habe er am 27. Juni 2022 erneut eine Weisung missachtet, als er die Besprechung mit seinem Vorgesetzten, dessen Vorgesetzten und mit HR verlassen habe, ohne seine Smartcard abzugeben, obwohl er dazu aufgefordert worden sei. Damit habe er gegen konkrete Weisungen seines Vorgesetzten verstossen und zudem gegen mehrere Weisungen aus den Mahnungen vom November 2021.
Die Vorinstanz bestätigt, dass der Beschwerdeführer aus seiner Sicht bestehende Sicherheitsrisiken gemeldet habe; jedoch sei ihm nicht deswegen gekündigt worden. Sie führt aus, am 24. August 2021 habe einer der stellvertretenden Bundesanwälte eine E-Mail mit der Meldung möglicher Mängel im Bereich der IT-Sicherheit bekommen. Die Meldung sei jedoch nicht durch den Beschwerdeführer erfolgt, sondern durch einen seiner Kollegen. Auch das vom Beschwerdeführer angeführte Gespräch zu IT-Sicherheitsfragen vom 23. Mai 2022 habe mit diesem Kollegen stattgefunden. 4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die von der Vorinstanz angegebenen Kündigungsgründe seien nur vorgeschoben. Seine Vorgesetzten hätten ihn loswerden wollen, weil er Sicherheitsmängel gemeldet habe: Vor Oktober 2021 habe er im Sinne seiner arbeitsrechtlichen Pflichten seinen Vorgesetzten mehrmals mündlich und schriftlich auf gravierende Sicherheitsmängel und Missstände im IT-Bereich aufmerksam gemacht. Dieser habe die Mängel offenbar nicht umfassend weitergeleitet. Deshalb habe er seine Vorgesetzten auf ihr mutmassliches Fehlverhalten aufmerksam gemacht. Am PEG vom 19. Oktober 2021 sei ihm zum ersten Mal sein Verhalten vorgeworfen worden, davor sei dies nie ein Thema gewesen. Ab diesem Zeitpunkt habe sein Vorgesetzter Vorfälle gegen ihn gesammelt, Seite 10

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um einen Kündigungsgrund zu konstruieren. Diese seien jedoch entweder belanglos oder zu diesem Zeitpunkt bereits besprochen und abgeschlossen gewesen. Er habe sich nicht inkorrekt oder unangebracht verhalten. Die Vorwürfe würden nur auf den subjektiven Anschuldigungen seines Vorgesetzten basieren. Er habe nur seine arbeitsrechtlichen Pflichten wahrgenommen, indem er auf die IT-Sicherheitsschwachstellen hingewiesen habe. Die Kündigung sei deshalb missbräuchlich. Ihm sei bis heute keine Einsicht in die Dokumente gewährt worden, die belegen würden, dass seine Kündigung nicht wegen der aufgeführten Gründe ausgesprochen worden sei. Darüber hinaus habe die Vorinstanz ihn trotz eines Arztzeugnisses, mit dem Hinweis, keine Stellungnahme zuhanden der Arbeitgeberin einreichen zu können, zur Stellungnahme zur geplanten Kündigung genötigt. 5.
5.1 Bezüglich des relevanten Sachverhaltes ist unbestritten, dass der Beschwerdeführer seinen Vorgesetzten vor Oktober 2021 schriftlich und mündlich auf Sicherheitsmängel in der IT der Vorinstanz aufmerksam machte. Dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt jedoch nicht von ihm ausging, sondern von einem Kollegen, bestreitet der Beschwerdeführer nicht und ist damit erstellt. Der Beschwerdeführer behauptet zudem weder eine Meldung an die EFK noch die Anzeige eines Verbrechens oder Vergehens. Dafür ergeben sich auch keine Hinweise aus den Akten. Damit ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer weder der EFK Unregelmässigkeiten meldete noch ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte. 5.2 Der Beschwerdeführer hält daran fest, dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt der Grund für seine Kündigung gewesen sei. Er führt jedoch nicht aus, wie die Meldung seines Kollegen konkret mit seiner Kündigung zusammenhängen soll. Er wiederholt lediglich, ihm sei deswegen gekündigt worden, ohne dies zu substantiieren oder genauer darzulegen. Ferner hält er an seiner Behauptung fest, am 23. Mai 2022 habe auch mit ihm ein Gespräch zur Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen stattgefunden, von dem eine Gesprächsnotiz existiere. Unabhängig davon, ob dieses Gespräch stattfand oder nicht (in den vorinstanzlichen Akten findet sich keine entsprechende Gesprächsnotiz), konkretisiert der Beschwerdeführer nicht, inwiefern dieses Gespräch mit seiner Kündigung zusammenhängen sollte.
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5.3 Der Beschwerdeführer rügt in der Beschwerde, ihm sei keine Einsicht in Beweismittel gewährt worden, die belegen würden, dass nicht die in der Verfügung genannten Gründe zu seiner Kündigung geführt hätten. Im Laufe des Beschwerdeverfahrens konkretisierte er seine Forderung um Einsicht auf die folgenden Dokumente:

E-Mail mit Meldung von IT-Sicherheitsschwachstellen an den Stellvertretenden Bundesanwalt vom 24. August 2021;

Gesprächsnotiz der ehemaligen Vorgesetzten bezüglich Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen vom Mai 2022;

Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses zum Umgang mit der genannten Meldung;

Gesprächsprotokolle des Beschwerdeführers der wöchentlichen Meetings mit dem ehemaligen Vorgesetzten von Januar bis Mai 2022;

E-Mail des ehemaligen Vorgesetzten an das IKT-Services Team aufgrund der genannten Meldung (inkl. Stellungnahmen der Verantwortlichen zur Meldung).
Der Beschwerdeführer bringt vor, diese Dokumente stünden im Zusammenhang mit der Meldung von IT-Schwachstellen an einen stellvertretenden Bundesanwalt und mit seiner Kündigung. Er führt jedoch nicht aus, welche konkreten Sachverhaltselemente er mit den Dokumenten beweisen möchte. Die Notiz zu dem angeblichen Gespräch vom 23. Mai 2022, die E-Mail an das IKT-Services Team und seine Gesprächsnotizen der 1:1-Gespräche mit seinem Vorgesetzten kennt der Beschwerdeführer. Entsprechend wäre es ihm möglich gewesen darzulegen, was er mit den Dokumenten konkret zu belegen sucht. Die einzigen Dokumente, die er nicht kennt, sind die Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses. Er vermag jedoch nicht aufzuzeigen, inwiefern der Umgang mit der Meldung seines Kollegen für das vorliegende Verfahren von Bedeutung wäre. Darüber hinaus ist die Meldung selber (die nicht vom Beschwerdeführer ausging) nicht bestritten und deren genauer Inhalt hier nicht relevant. Zusätzliche diesbezügliche Beweismittel sind damit nicht notwendig. Auch aus den Akten sind keine unbewiesen gebliebenen, relevanten Sachverhaltselemente ersichtlich, zu deren Beweis die genannten Dokumente dienen könnten. Darüber hinaus beantragt der Beschwerdeführer die Befragung seines Kollegen als Zeuge. Zeugen dienen dem Bundesverwaltungsgericht lediglich als subsidiäre Beweismittel: Zeugeneinvernahmen werden nur angeordnet, wenn sich ein Sachverhalt auf andere Weise nicht hinreichend Seite 12

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abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer führt nicht aus, zu welchen Tatsachen der Zeuge Aussagen machen könnte und welche Sachverhaltselemente er mit diesem Zeugen belegen möchte. Soweit es die Meldung von Sicherheitsmängeln in der IT betrifft, ist wiederum daraufhin zu weisen, dass die Meldung unbestritten und deren genauer Inhalt für dieses Verfahren nicht relevant ist. Der relevante Sachverhalt lässt sich ohne die beantragte Einvernahme eines Zeugen hinreichend abklären. Nach dem Gesagten und aufgrund der nachfolgenden materiellen Beurteilung kann in antizipierter Beweiswürdigung von der Erhebung der genannten Beweismittel abgesehen werden: Von zusätzlichen Beweiserhebungen sind keine neuen wesentlichen Erkenntnisse zu erwarten. Diese würden entsprechend an den diesbezüglichen Überzeugungen des Gerichts nichts ändern.
5.4
5.4.1 Zu prüfen ist nachfolgend erstens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, weil er eine Anzeige respektive eine Meldung nach Art. 22a BPG oder weil er Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis geltend machte (Rachekündigung; Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR).
5.4.2 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer in der angefochtenen Verfügung ausführlich und nachvollziehbar damit, dass er sich insbesondere gegenüber seinem Vorgesetzten unangemessen verhalten und gegen direkte Anweisungen verstossen habe, indem er zweimal nicht zu Sitzungen erschienen sei. Sie nennt mehrere Vorfälle und legt ausführlich das Verhalten des Beschwerdeführers nach dem PEG im Oktober 2021, bezüglich der verweigerten Sitzungsteilnahmen im November 2021 und nach dem Zwischen-PEG im Mai 2022 dar.
Die von der Vorinstanz angeführten Gründe stimmen mit den im PEG vom 19. Oktober 2021 und in den Mahnungen vom 9. und 24. November 2021 festgehaltenen Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer überein. So wurde im PEG vom 19. Oktober 2021 eine teilweise provokante, respektlose und verletzende Ausdrucksweise des Beschwerdeführers thematisiert. Die Mahnungen ergingen insbesondere deswegen, weil der Beschwerdeführer sich trotz direkter Anweisungen geweigert hatte, am 9. und am 17. November 2021 an Sitzungen teilzunehmen. Dem PEG-Formular ist darüber hinaus zu entnehmen, dass in diesem Seite 13

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Gespräch die vom Beschwerdeführer intern vorgebrachte Kritik Thema war. Der Vorgesetzte ermahnte den Beschwerdeführer, seine Kritik sachlich und respektvoll vorzutragen und zur Lösung der aufgezeigten Probleme beizutragen. Gleichzeitig wurde der Beschwerdeführer jedoch aufgefordert, seine Kritik weiterhin vorzutragen. Im Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 wurde alsdann festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Ausdrucksweise verbessert habe, dass er sich allerdings nun in gemeinsamen Sitzungen viel weniger einbringe. Insgesamt werden die in der angefochtenen Verfügung angeführten Gründe für die Kündigung durch mehrere seit Oktober 2021 entstandene Dokumente bestätigt, was gegen den Vorwurf des Beschwerdeführers spricht, ihm sei aus anderen Gründen gekündigt worden.
Die Vorinstanz nennt in der angefochtenen Verfügung darüber hinaus Verhaltensweisen des Beschwerdeführers, die sich vor dem August 2021 zutrugen. So zum Beispiel seine Weigerung, in einem Bewerbungsprozess mitzuwirken, abschätzige Äusserungen in einer E-Mail-Konversation im Dezember 2020, aufmüpfige Äusserungen in einer E-Mail an das HR im Januar 2021 und das eigenmächtige Verlassen einer Sitzung auf ungebührliche Weise im März 2021. Offensichtlich gab das Verhalten des Beschwerdeführers somit bereits vor der Meldung von Sicherheitsmängeln im August 2021 zu Beanstandungen Anlass. Auf diese Vorkommnisse bezogen sich der Vorgesetzte im PEG vom 19. Oktober 2021 sowie die erste Mahnung vom 9. November 2021. Gewisse Vorbehalte gegenüber dem Verhalten des Beschwerdeführers bestanden damit bereits vor der Meldung von IT-Sicherheitsmängeln im August 2021, was gegen einen Zusammenhang dieser Meldung mit der Kündigung spricht. Den Akten ist schliesslich zu entnehmen, dass die Vorinstanz sich bemühte, die Beziehung des Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten zu verbessern. So führte sie nicht nur im Mai 2022 ein Zwischen-PEG durch, sondern auf Vorschlag des Beschwerdeführers hin auch wöchentliche 1:1Gespräche zwischen ihm und seinem Vorgesetzten. Zudem ist insbesondere den Notizen der Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und seinem Vorgesetzten vom 17. Dezember 2021 und vom 11. Januar 2022 zu entnehmen, dass der Vorgesetzte der Meinung war, die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer funktioniere wieder besser. Dieses Verhalten der Vorinstanz und des direkten Vorgesetzten lassen nicht darauf schliessen, dass sie den Beschwerdeführer aus andern als den genannten Gründen hätten loswerden wollen. Im Gegenteil wird daraus das Bemühen
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ersichtlich, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zum Beschwerdeführer (wieder) herzustellen.
5.4.3 Eine Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG kann nach dem Gesagten bereits deshalb nicht vorliegen, weil der Beschwerdeführer weder ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte (Art. 22a Abs. 1 BPG) noch eine andere Unregelmässigkeit der EFK meldete (Art. 22a Abs. 4 BPG). Darüber hinaus liegen weder konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass dem Beschwerdeführer gekündigt worden wäre, weil er intern auf Sicherheitsmängel in der IT aufmerksam gemacht hatte, noch dafür, dass die von der Vorinstanz angeführten Gründe für die Kündigung vorgeschoben wären. Der Beschwerdeführer vermochte mit seinen Ausführungen nicht aufzuzeigen, dass die Vorinstanz die Kündigung nicht aufgrund der in der angefochtenen Verfügung genannten Gründe aussprach, sondern als Reaktion auf seine Meldung von IT-Sicherheitsmängeln. Eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR liegt damit ebenfalls nicht vor. 5.5 Zu prüfen ist zweitens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, weil er ein verfassungsmässiges Recht ausübte (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR). Kritik am Arbeitgeber steht unter dem Schutz der Meinungsfreiheit soweit sie nicht die Treuepflicht verletzt. Das Recht, den Arbeitgeber selber auf Missstände hinzuweisen, ist jedoch kein direkter Ausfluss des in der Bundesverfassung verankerten Grundrechts der Meinungsäusserungsfreiheit, sondern ergibt sich aus den gegenseitigen Fürsorge- beziehungsweise Treuepflichten (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E. 2.2.2). Der Beschwerdeführer äusserte die Kritik an seinem Arbeitgeber nicht gegenüber Dritten und seine internen Meldungen stehen nicht unter dem verfassungsmässigen Schutz der Meinungsäusserungsfreiheit. Insoweit übte der Beschwerdeführer mit den Meldungen von ITSicherheitslücken gegenüber seinem Vorgesetzten kein verfassungsmässiges Recht aus. Die Kündigung ist deshalb von vornherein auch insoweit nicht missbräuchlich.
5.6
5.6.1 Drittens bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe im Zusammenhang mit der Kündigung eine ärztliche Anordnung missachtet, da sie ihm im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer Stellungnahme genötigt habe. Die Vorinstanz entgegnet, sie habe auf die Seite 15

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ärztlich bescheinigte Krankheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen. Es sei aber nicht möglich gewesen, den Zeitpunkt der Stellungnahme des Beschwerdeführers zur beabsichtigten Kündigung offen zu lassen. 5.6.2 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz mit ihrem Verhalten bei der Kündigung gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen hat. 5.6.3 Am 27. Juni 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bei einem Gespräch mit, sie ziehe die Kündigung in Betracht. Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer ärztlich krankgeschrieben. Am 29. Juni 2022 gewährte ihm die Vorinstanz das rechtliche Gehör und setzte ihm dafür Frist bis zum 7. Juli 2022 an. Diese Frist erstreckte sie später erstmals bis zum 20. Juli 2022.
Am 1. Juli 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, seine Urteilsfähigkeit für eine vernünftige Entscheidung (im Rahmen des rechtlichen Gehörs) sei bis zum 21. Juli 2022 nicht gegeben. Er bat die Vorinstanz, bis dahin auf Korrespondenz zu verzichten. Am 6. Juli 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, er habe im Zusammenhang mit seiner Kommunikationsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung einzureichen. Zudem bat sie ihn, eine Vertreterin oder einen Vertreter zu bevollmächtigen. Am 15. Juli 2022 machte sie ihn zudem auf die beiden Anlaufstellen für Mitarbeitende des Bundes bei Differenzen am Arbeitsplatz aufmerksam (Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung und Vertrauensstelle für das Bundespersonal). Das ärztliche Zeugnis des Beschwerdeführers vom 20. Juli 2022 hielt fest, dass es ihm aus psychiatrischen Gründen nicht zumutbar sei, Stellungnahmen für den Arbeitgeber zu verfassen und dringende Anfragen zu erledigen. Daraufhin nahm die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Frist für die Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung ab. Am 13. September 2022 ersuchte sie ihn erneut darum, einen Vertreter zu ernennen und erstreckte die Frist zur Stellungnahme und zur Bezeichnung eines Vertreters bis zum 14. Oktober 2022. Der Bericht des medizinischen Gutachters des ifa Instituts für Arbeitsmedizin vom 5. Oktober 2022 bestätigte die hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Der Gutachter führt darin aus, die Arbeitsunfähigkeit schliesse keine Urteilsoder Kommunikationsunfähigkeit ein. Bezüglich der Frage, ob die Arbeitsunfähigkeit es dem Beschwerdeführer verunmögliche, seine Rechte und Pflichten im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs wahrzunehmen, verweist er auf die Aussage des behandelnden Psychiaters, der dies Seite 16

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bejahe. Am 13. Oktober 2022 teilte der Beschwerdeführer mit, er verzichte auf einen Rechtsbeistand. Sobald er gesundheitlich dazu in der Lage sei, werde er eine Stellungnahme einreichen. Am 18. Oktober 2022 erstreckte die Vorinstanz die Frist "letztmalig" bis zum 4. November 2022. Am 3. November 2022 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme ein. Darin führt er aus, entgegen der ärztlichen Anordnung versuche er, so gut wie möglich Stellung zu nehmen, da er zur Klärung der Situation und zu seiner Genesung beitragen wolle. Dies sei auch als Zeichen Loyalität und des guten Willens gegenüber der Vorinstanz zu verstehen. 5.6.4 Der dargestellte Sachverhalt zeigt auf, dass die Vorinstanz die Frist zur Stellungnahme aufgrund der gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers mehrmals erstreckte. Sie machte ihn auch auf die Möglichkeit aufmerksam, einen Vertreter zu beauftragen, mit dem sie kommunizieren könnte. Damit kam sie ihrer Fürsorgepflicht im Rahmen des Möglichen nach. Gleichzeitig war sie befugt und gehalten, das Kündigungsverfahren beförderlich weiterzuführen; zu einer unbefristeten Sistierung des Verfahrens war sie deshalb nicht verpflichtet, zumal die psychische Belastung des Beschwerdeführers im Oktober 2022 bereits mehrere Monate dauerte und eine Verbesserung nicht absehbar war. Der Beschwerdeführer seinerseits war aufgrund seiner Mitwirkungspflicht verpflichtet, in dem Verfahren soweit zumutbar mitzuwirken und die Fortführung des Verfahrens zu ermöglichen. Die Ernennung eines Vertreters verweigerte er jedoch und einen Zeithorizont für die Einreichung einer Stellungnahme konnte er nicht nennen. Unter diesen Umständen hatte die Vorinstanz keine andere Möglichkeit, als ihm schliesslich eine letzte Frist anzusetzen. Insgesamt hatte der Beschwerdeführer über vier Monate Zeit, sich zur Kündigung zu äussern, entweder im Rahmen des ihm gesundheitlich Möglichen oder über einen Vertreter. Dies erscheint auch in Anbetracht der gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers zumutbar.
Eine Verletzung der Fürsorgepflicht respektive eine schwere Persönlichkeitsverletzung, welche die Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen würde, ist damit im Verhalten der Vorinstanz nicht zu erblicken. Darüber hinaus gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs Einsicht in die relevanten Dokumente (vgl. E. 5.3), weshalb auch keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt. Die Vorinstanz hat mit der Art und Weise der Kündigung nicht gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen. Auch ein krasses Missverhältnis der Interessen ist nach dem Gesagten nicht ersichtlich. Eine missbräuchliche Kündigung liegt damit auch insoweit nicht vor. Seite 17

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6.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer erfolgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung respektive auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresgehalts wegen missbräuchlicher Kündigung ist abzuweisen. Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass die Vorinstanz prüfte, ob der am 23. Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung auf den 30. April 2023 eine Sperrfrist entgegensteht. Zu Recht kam sie jedoch zum Schluss, dass sie damit nicht gegen die Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 und 2 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR verstösst.
7.
7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 7.2 Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts seines Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht, VGKE, SR 173.320.2, e contrario). Auch die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
(Dispositiv nächste Seite)

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Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:
1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.
2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.
3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin:

Der Gerichtsschreiber:

Christine Ackermann

Tobias Grasdorf

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Rechtsmittelbelehrung:
Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000. beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand:

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Zustellung erfolgt an:

den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)
die Vorinstanz (Ref-Nr. Verfahrensnummer: [...]; Gerichtsurkunde)
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A-1066/2023 25 janvier 2024 02 février 2024 Tribunal administratif fédéral Non publié autorisation de poursuivre le personnel fédéral

Objet Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung

DE FR IT EN

Répertoire des lois

Répertoire ATF

132-III-115 133-I-270 134-I-140 136-III-513 137-II-266 144-II-332 145-I-167

Décisions dès 2000

2C_124/2013 4A_2/2008 4A_280/2017 4A_293/2019 4A_432/2009

BVGE

2012/33

BVGer

A-1066/2023 A-2323/2021 A-2967/2021 A-4470/2020 A-4618/2021

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 34c [1] Réintégration de l'employé
	1.	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
		a.	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
		b.	était abusive en vertu de l'art. 336 CO [2];
		c.	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
		d.	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité [3].
	2.	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

[1] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [2] RS 220 [3] RS 151.1

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 22a [1] Obligation de dénoncer, droit de dénoncer et protection
	1.	Les employés sont tenus de dénoncer aux autorités de poursuite pénale, à leurs supérieurs ou au Contrôle fédéral des finances tous les crimes et délits poursuivis d'office dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalés dans l'exercice de leur fonction.
	2.	Les obligations de dénoncer prévues par d'autres lois fédérales sont réservées.
	3.	Les personnes qui ont le droit de refuser de déposer ou de témoigner selon les art. 113, al. 1, 168 et 169 du code de procédure pénale du 5 octobre 2007 [2] ne sont pas soumises à l'obligation de dénoncer.
	4.	Les employés ont le droit de signaler au Contrôle fédéral des finances les autres irrégularités dont ils ont eu connaissance ou qui leur ont été signalées dans l'exercice de leur fonction. Le Contrôle fédéral des finances établit les faits et prend les mesures nécessaires.
	5.	Nul ne doit subir un désavantage sur le plan professionnel pour avoir, de bonne foi, dénoncé une infraction ou annoncé une irrégularité ou pour avoir déposé comme témoin.

[1] Introduit par l'annexe ch. II 4 de la L du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267; FF 2008 7371). [2] RS 312.0

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 36 [1] Instances judiciaires de recours
	1.	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur. [2]
	2.	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral [3]. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
	3.	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
	4.	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 12 de la L du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [3] RS 173.32

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 3 Employeurs
	1.	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
		a.	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
		b.	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
		c. [1]	...
		d.	les Chemins de fer fédéraux;
		e.	le Tribunal fédéral;
		f. [2]	le Ministère public de la Confédération;
		g. [3]	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
	2.	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet. [4]
	3.	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet. [5]

[1] Abrogée par l'annexe ch. II 1 de la LF du 17 déc. 2010 sur l'organisation de la Poste, avec effet au 1er oct. 2012 (RO 2012 5043; FF 2009 4731). [2] Introduite par l'annexe ch. II 4 de la L du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267; FF 2008 7371). [3] Introduite par l'annexe ch. II 4 de la L du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267; FF 2008 7371). [4] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 12 de la L du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [5] Introduit par l'annexe ch. 5 de la LF du 4 oct. 2002 sur le TPF, (RO 2003 2133; FF 2001 4000). Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la L du 20 mars 2009 sur le TFB, en vigueur depuis le 1er mars 2010 (RO 2010 513; FF 2008 373).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail
	1.	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
	1bis.	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours. [1]
	2.	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire. [2]
	3.	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue. [3]

[1] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [3] Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 5
	1.	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
		a.	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
		b.	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
		c.	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
	2.	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69). [1]
	3.	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000).

RS 173.32 LTAF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF) Art. 32 Exceptions
	1.	Le recours est irrecevable contre:
		a.	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit jugée par un tribunal;
		b.	les décisions concernant le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et les votations populaires;
		c.	les décisions relatives à la composante «prestation» du salaire du personnel de la Confédération, dans la mesure où elles ne concernent pas l'égalité des sexes;
		d. [1]	...
		e.	les décisions dans le domaine de l'énergie nucléaire concernant:l'autorisation générale des installations nucléaires;l'approbation du programme de gestion des déchets;la fermeture de dépôts en profondeur;la preuve de l'évacuation des déchets.
			1.	l'autorisation générale des installations nucléaires;
			2.	l'approbation du programme de gestion des déchets;
			3.	la fermeture de dépôts en profondeur;
			4.	la preuve de l'évacuation des déchets.
		f. [2]	les décisions relatives à l'octroi ou l'extension de concessions d'infrastructures ferroviaires;
		g.	les décisions rendues par l'Autorité indépendante d'examen des plaintes en matière de radio-télévision;
		h.	les décisions relatives à l'octroi de concessions pour des maisons de jeu;
		i. [3]	les décisions relatives à l'octroi, à la modification ou au renouvellement de la concession octroyée à la Société suisse de radiodiffusion et télévision (SSR);
		j. [4]	les décisions relatives au droit aux contributions d'une haute école ou d'une autre institution du domaine des hautes écoles.
	2.	Le recours est également irrecevable contre:
		a.	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'une opposition ou d'un recours devant une autorité précédente au sens de l'art. 33, let. c à f;
		b.	les décisions qui, en vertu d'une autre loi fédérale, peuvent faire l'objet d'un recours devant une autorité cantonale.

[1] Abrogée par l'annexe ch. II 1 de la L du 30 sept. 2011 sur l'encouragement et la coordination des hautes écoles, avec effet au 1er janv. 2015 (RO 2014 4103; FF 2009 4067). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I 3 de la LF du 16 mars 2012 sur la deuxième partie de la réforme des chemins de fer 2, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2012 5619, 2013 1603; FF 2011 857). [3] Introduite par l'annexe ch. 2 de la LF du 26 sept. 2014, en vigueur depuis le 1er juil. 2016 (RO 2016 2131; FF 2013 4425). [4] Introduite par le ch. II de la LF du 25 sept. 2020, en vigueur depuis le 1er mars 2021 (RO 2021 68; FF 2020 3577).

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 48 [1]
	1.	A qualité pour recourir quiconque:
		a.	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
		b.	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
		c.	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
	2.	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 336 [1]
	1.	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
		a.	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
		b.	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
		c.	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
		d.	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
		e. [2]	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
	2.	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
		a.	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
		b.	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
		c. [3]	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
	3.	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu. [4]

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). [3] Introduite par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757). [4] Introduit par le ch. I de la LF du 17 déc. 1993, en vigueur depuis le 1er mai 1994 (RO 1994 804; FF 1993 I 757).

RS 273 PCF Loi fédérale du 4 décembre 1947 de procédure civile fédérale Art. 40
		Le juge apprécie les preuves selon sa libre conviction. Il prend en considération l'attitude des parties au cours du procès, par exemple le défaut d'obtempérer à une convocation personnelle, le refus de répondre à une question du juge ou de produire des moyens de preuve requis.

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 12
	L'autorité constate les faits d'office et procède s'il y a lieu à l'administration de preuves par les moyens ci-après:
	a.	documents;
	b.	renseignements des parties;
	c.	renseignements ou témoignages de tiers;
	d.	visite des lieux;
	e.	expertises.

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 13
	1.	Les parties sont tenues de collaborer à la constatation des faits:
		a.	dans une procédure qu'elles introduisent elles-mêmes;
		b.	dans une autre procédure, en tant qu'elles y prennent des conclusions indépendantes;
		c.	en tant qu'une autre loi fédérale leur impose une obligation plus étendue de renseigner ou de révéler.
	1bis.	L'obligation de collaborer ne s'étend pas à la remise d'objets et de documents concernant des contacts entre une partie et son avocat, si celui-ci est autorisé à pratiquer la représentation en justice en vertu de la loi du 23 juin 2000 sur les avocats [1]. [2]
	2.	L'autorité peut déclarer irrecevables les conclusions prises dans une procédure au sens de l'al. 1, let. a ou b, lorsque les parties refusent de prêter le concours nécessaire qu'on peut attendre d'elles.

[1] RS 935.61 [2] Introduit par le ch. I 2 de la LF du 28 sept. 2012 sur l'adaptation de disp. de procédure relatives au secret professionnel des avocats, en vigueur depuis le 1er mai 2013 (RO 2013 847; FF 2011 7509).

RS 210 CC Code civil suisse du 10 décembre 1907 Art. 8
		Chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit.

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 6 Droit applicable
	1.	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
	2.	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO) [1] s'appliquent par analogie aux rapports de travail. [2]
	3.	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
	4.	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
	5.	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail. [3]
	6.	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
	7.	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

[1] RS 220 [2] Erratum de la CdR de l'Ass. féd. du 18 mars 2015, publié le 9 avr. 2015, ne concerne que le texte italien (RO 2015 1021). [3] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 4 Politique du personnel
	1.	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
	2.	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
		a.	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
		b. [1]	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
		c.	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
		d.	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
		e. [2]	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
		ebis. [3]	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
		f.	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
		g.	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
		h.	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
		i.	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
		j.	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
		k.	une information étendue de son personnel.
	3.	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 4 de la LF du 20 juin 2014 sur la formation continue, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 689; FF 2013 3265). [2] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [3] Introduite par le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171).

RS 172.220.1 LPers Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) Art. 10 [1] Fin des rapports de travail
	1.	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS) [2].
	2.	Les dispositions d'exécution peuvent:
		a.	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
		b.	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
	3.	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
		a.	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
		b.	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
		c.	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
		d.	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
		e.	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
		f.	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
	4.	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2012, en vigueur depuis le 1er juil. 2013 (RO 2013 1493; FF 2011 6171). [2] RS 831.10

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 14
	1.	Si les faits ne peuvent pas être suffisamment élucidés d'une autre façon, les autorités suivantes peuvent ordonner l'audition de témoins:
		a.	le Conseil fédéral et ses départements;
		b.	l'Office fédéral de la justice [1] du Département fédéral de justice et police;
		c. [2]	le Tribunal administratif fédéral;
		d. [3]	les autorités en matière de concurrence au sens de la loi sur les cartels;
		e. [4]	l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers;
		f. [5]	l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision;
		g. [6]	l'Administration fédérale des contributions;
		h. [7]	la Commission arbitrale fédérale pour la gestion de droits d'auteur et de droits voisins.
	2.	Les autorités mentionnées à l'al. 1, let. a, b, d à f et h, chargent de l'audition des témoins un employé qualifié pour cette tâche. [8]
	3.	Les autorités mentionnées à l'al. 1, let. a, peuvent autoriser des personnes étrangères à une autorité à entendre des témoins si elles sont chargées d'une enquête officielle.

[1] Nouvelle dénomination selon l'ACF du 19 déc. 1997 (non publié). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [3] Introduite par l'annexe ch. 2 de la LF du 6 oct. 1995 sur les cartels, en vigueur depuis le 1er juil. 1996 (RO 1996 546; FF 1995 I 472). [4] Introduite par l'annexe ch. 2 de la LF du 22 juin 2007 sur la surveillance des marchés financiers, en vigueur depuis le 1er janv. 2009 (RO 2008 5207; FF 2006 2741). [5] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 20 juin 2014 (Concentration de la surveillance des entreprises de révision et des sociétés d'audit), en vigueur depuis le 1er janv. 2015 (RO 2014 4073; FF 2013 6147). [6] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 30 sept. 2016, en vigueur depuis le 1er janv. 2018 (RO 2017 3575; FF 2015 2467). [7] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 27 sept. 2019, en vigueur depuis le 1er avr. 2020 (RO 2020 1003; FF 2018 559). [8] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la LF du 27 sept. 2019, en vigueur depuis le 1er avr. 2020 (RO 2020 1003; FF 2018 559).

RS 220 CO Loi fédérale du 30 mars 1911 complétant le Code civil suisse (Livre cinquième: Droit des obligations) Art. 336c [1]
	1.	Après le temps d'essai, l'employeur ne peut pas résilier le contrat:
		a. [2]	pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze [3] jours;
		b.	pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
		c.	pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
		cbis. [4]	avant le terme du congé de maternité prolongé conformément à l'art. 329f, al. 2;
		cquater. [6]	tant que dure le droit au congé de prise en charge visé à l'art. 329i, pour une période maximale de six mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir;
		cquinquies. [7]	pendant le congé prévu à l'art. 329gbis;
		cter. [5]	entre le début du congé prévu à l'art. 329f, al. 3, et le dernier jour de congé pris, mais pendant trois mois au plus à compter de la fin de la période de protection prévue à la let. c;
		d.	pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.
	2.	Le congé donné pendant une des périodes prévues à l'alinéa précédent est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période [8], ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.
	3.	Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

[1] Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 18 mars 1988, en vigueur depuis le 1er janv. 1989 (RO 1988 1472; FF 1984 II 574). [2] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 3 de la LF du 6 oct. 1995 sur le service civil, en vigueur depuis le 1er oct. 1996 (RO 1996 1445; FF 1994 III 1597). [3] Rectifié par la Commission de rédaction de l'Ass. féd. (art. 33 LREC; RO 1974 1051). [4] Introduite par le ch. II de la LF du 18 déc. 2020, en vigueur depuis le 1er juil. 2021 (RO 2021 288; FF 2019 141). [5] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 17 mars 2023 (Indemnités journalières pour le parent survivant), en vigueur depuis le 1er janv. 2024 (RO 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [6] Anciennement let. cbis puis cter. Introduite par le ch. II 1 de la LF du 20 déc. 2019 sur l'amélioration de la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de proches, en vigueur depuis le 1er juil. 2021 (RO 2020 4525; FF 2019 3941). [7] Introduite par l'annexe ch. 1 de la LF du 17 mars 2023 (Indemnités journalières pour le parent survivant), en vigueur depuis le 1er janv. 2024 (RO 2023 680; FF 2022 2515, 2742). [8] Rectifié par la Commission de rédaction le 10 nov. 1988.

RS 172.021 PA Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) Art. 64
	1.	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
	2.	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
	3.	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
	4.	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
	5.	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens. [1] L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral [2] et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales [3] sont réservés. [4]

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 10 de la LF du 17 juin 2005 sur le TAF, en vigueur depuis le 1er janv. 2007 (RO 2006 2197 1069; FF 2001 4000). [2] RS 173.32 [3] RS 173.71 [4] Nouvelle teneur de la phrase selon l'annexe ch. II 3 de la LF du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales, en vigueur depuis le 1er janv. 2011 (RO 2010 3267;FF 2008 7371).

RS 173.320.2 FITAF Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) Art. 7 Principe
	1.	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
	2.	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
	3.	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
	4.	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
	5.	L'art. 6a s'applique par analogie. [1]

[1] Introduit par le ch. I de l'O du TAF du 20 août 2009, en vigueur depuis le 1er avr. 2010 (RO 2010 945).

RS 173.110 LTF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire Art. 48 Observation
	1.	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
	2.	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission. [1]
	3.	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
	4.	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

[1] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. II 2 de la L du 18 mars 2016 sur la signature électronique, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4651; FF 2014 957).

RS 173.110 LTF Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire Art. 42 Mémoires
	1.	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
	1bis.	Lorsqu'une procédure en matière civile a été menée en anglais devant l'autorité précédente, les mémoires peuvent être rédigés en anglais. [1]
	2.	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée. [2] [3]
	3.	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
	4.	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique [4]. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
		a.	le format du mémoire et des pièces jointes;
		b.	les modalités de la transmission;
		c.	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier. [5]
	5.	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
	6.	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
	7.	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.

[1] Introduit par le ch. II 1 de la LF du 17 mars 2023 (Amélioration de la praticabilité et de l'application du droit), en vigueur depuis le 1er janv. 2025 (RO 2023 491; FF 2020 2607). [2] Nouvelle teneur de la phrase selon le ch. I 1 de la L du 20 juin 2014 sur la remise de l'impôt, en vigueur depuis le 1er janv. 2016 (RO 2015 9; FF 2013 7549). [3] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. 1 de la LF du 28 sept. 2012 sur l'assistance administrative fiscale, en vigueur depuis le 1er fév. 2013 (RO 2013 231; FF 2011 5771). [4] RS 943.03 [5] Nouvelle teneur selon l'annexe ch. II 2 de la L du 18 mars 2016 sur la signature électronique, en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 4651; FF 2014 957).