A-1182/2020 - 2020-11-18 - rapports de service de droit public (Confédération) - ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-1182/2020

Urteil vom 18. November 2020

Richter Jürg Steiger (Vorsitz),

Richterin Christine Ackermann,
Besetzung
Richterin Claudia Pasqualetto Péquignot,

Gerichtsschreiberin Anna Wildt.

A._______,
Parteien
Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.

A._______ war ab (...) 2010 bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB) als (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100% angestellt.

B.
Ab (...) Juni 2018 war A._______ aufgrund eines psychischen Leidens mit Unterbrechungen zu 100% arbeitsunfähig. Vom (...) bis (...) 2018, am (...) 2018 und vom (...) bis (...) führte A._______ angepasste Tätigkeiten aus.

C.
Am (...) September 2018 fand ein Gespräch zwecks Einleitung des Reintegrationsprozesses statt. Da A._______ trotz Aufforderungen die «Vollmacht Abklärung Gesundheit» und den Reintegrationsplan nicht unterschrieben und ohne Einschränkungen retournierte, drohten ihm die SBB mit Schreiben vom 15. November 2018 die Kündigung an. Seit 4. Februar 2019 forderten die SBB A._______ dreimal auf, die Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu erteilen, die er nach mehr als zwei Monaten unterschrieb. Im Weiteren meldete er sich am 23. Mai 2019 bei der Invalidenversicherung (IV) zum Bezug von Leistungen an, nachdem er gegenüber seinem Vorgesetzten und dem Case Manager im Rahmen eines Standortgesprächs vom 25. März 2019 ausgesagt hatte, die Anmeldung bereits Ende Februar/Anfang März verschickt zu haben. Nach der Arbeitsaufnahme vom (...) 2019 beanstandete der Vorgesetzte dreimal die mangelhafte Einhaltung des Meldeprozesses bei Verspätungen und Ausfällen sowie eine unrichtige Zeiterfassung von A._______.

D.
Am 3. Juli 2019 gewährten die SBB A._______ im Beisein seiner gewerkschaftlichen Vertreterin das rechtliche Gehör zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und stellten ihn per sofort von der Arbeit frei. Hierzu nahm A._______ mit Unterstützung seiner gewerkschaftlichen Vertreterin im Schreiben vom 10. Juli 2019 Stellung. Am 10. September 2019 fand auf Ersuchen von A._______ ein Gespräch mit dem Bereichsleiter und einem Vertreter der Personalabteilung statt, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass das Leitungsgremium nach Prüfung der Stellungnahme vom 10. Juli 2019 an der Kündigung festhalten werde.

E.
Mit Kündigungsverfügung vom 21. Januar 2020 lösten die SBB das Arbeitsverhältnis infolge wiederholter Mängel in der Leistung (Einsatz) und im Verhalten per 31. Mai 2020 auf. Zur Begründung führten sie im Wesentlichen an, A._______ habe sich im Reintegrationsprozess wiederholt nicht kooperativ gezeigt und nicht aktiv mitgewirkt. Zum aktiven Beitrag im Reintegrationsprozess gehöre neben den formalen Aspekten (Erteilung der Vollmachten, Vornahme der IV-Anmeldung und Reintegrationsplan) auch die Einhaltung von Pflichten und Terminen in Arbeitsversuchen. Mit mehrmaligen verspäteten Dienstantritten, einer falschen Zeiterfassung und einer Falschaussage bezüglich der IV-Anmeldung sei keine erfolgreiche Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nach «Treu und Glauben» möglich.

F.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 27. Februar 2020 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht mit dem sinngemässen Antrag, die Verfügung sei aufzuheben und das Arbeitsverhältnis fortzuführen, allenfalls sei eine Entschädigung zuzusprechen. Er bringt sinngemäss vor, die Kündigung sei als missbräuchlich zu betrachten, da ihm sein Vorgesetzter trotz aktiver Mitwirkung im Team Schwierigkeiten bereitet habe. Die Probearbeiten ab (...) 2018, die seinen Erwartungen nicht entsprochen hätten, hätten sich nachteilig auf seine psychische Verfassung ausgewirkt. Er sei seiner Mitwirkungspflicht im Reintegrationsprozess nachgekommen, habe die IV-Anmeldung vorgenommen und die geforderten Unterschriften geleistet. Die Verzögerungen seien eingetreten, weil er sich zuvor noch mit seinem Arzt und der Gewerkschaftsvertretung habe beraten wollen. Die falsche Zeiterfassung sei aus Gewohnheit und nie aus Betrugsabsicht erfolgt und bezüglich der krankheitsbedingten Abwesenheit und der zwei Verspätungen habe er seinen Team- beziehungsweise Schichtleiter informiert. Zur Stützung seiner Angaben legt er 13 Arztberichte beziehungsweise Arbeitsunfähigkeitszeugnisse vor.

G.
Mit Eingabe vom 2. März 2020 reicht der Beschwerdeführer Zeitrapporte betreffend den krankheitsbedingten Ausfall vom 13. April 2019 sowie die verspäteten Dienstantritte vom 20. Mai und 18. Juni 2019 ein und merkt an, dass sich darauf Nachträge befänden. Auch sei nur einer der drei Rapporte mit dem Stempel des Teamleiters versehen.

H.
In der Vernehmlassung vom 4. Mai 2020 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde. Sie habe dem Beschwerdeführer eine angepasste Tätigkeit angeboten, die der gesundheitlichen Situation entsprochen habe, und ihn wiederholt auf seine Mitwirkungspflichten im Reintegrationsprozess hingewiesen. Er sei diesen Pflichten nicht nachgekommen.

I.
In seinen Schlussbemerkungen vom 6. Juli 2020 hält der Beschwerdeführer an seiner Beschwerde fest und beantragt neu die Abgeltung von Ferientagen sowie Schadenersatz und Schmerzensgeld für die erlittenen seelischen Beeinträchtigungen. Zur Untermauerung seiner Angaben legt er weitere Arbeitsunfähigkeitszeugnisse, Arbeitszeitübersichten mit einem Saldo von 48 Ferientagen und die Telefonnummern von fünf Kollegen vor, die seine Angaben bestätigen könnten.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 26. November 2018 (GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV]).

Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von den SBB als Arbeitgeberin gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes [VGG, SR 173.32]).

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit welcher die Vor-instanz das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Gegenstand des Be-schwerdeverfahrens kann grundsätzlich nur sein, was Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen (Kölz/Häner/Bertschi, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl. 2013, Rz. 686 f.). Aus dem Dispositiv und den Erwägungen in der Verfügung ist erkennbar, dass die Vor-instanz aufgrund des Vorwurfs der fehlenden aktiven Mitwirkung im Reintegrationsprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. In der angefochtenen Verfügung wird die Abgeltung von Ferientagen mit keinem Wort erwähnt. Folglich hat die Vorinstanz noch nicht über einen allfälligen diesbezüglichen Anspruch des Beschwerdeführers entschieden. Gegenstände, über die die Vorinstanz nicht entschieden hat, darf das Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich nicht beurteilen. Der Streitgegenstand ist entsprechend begrenzt. Auf das Begehren, den Ferienlohn für 48 Ferientage abzugelten, kann daher nicht eingetreten werden. Es ist Sache des Beschwerdeführers, seinen Anspruch zunächst bei der Vorinstanz geltend zu machen und allenfalls eine Verfügung zu erwirken.

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vor-instanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2; Moser/ Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2, A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2, A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, je mit Hinweisen). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung(Urteile des BVGer A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2 und A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.2).

2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG; Art. 1 BPV; vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.4).

3.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem sachlich hinreichenden Grund und formell korrekt erfolgt ist. Strittig ist, ob der Beschwerdeführer im Reintegrationsprozess seine Pflichten eingehalten und aktiv mitgewirkt oder ob er diese selbstverschuldet verletzt hat. Im Weiteren bestreitet der Beschwerdeführer die Verletzung von Dienstpflichten (falsche Angaben betreffend die IV-Anmeldung, unrichtige Angaben im Zeitrapport und verspätete Dienstantritte ohne Einhaltung des Meldeprozesses). Wegen dem auf Weiterbeschäftigung lautenden Hauptantrag ist zudem darauf einzugehen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgte.

3.1 Der Beschwerdeführer bringt vor, er habe sich kooperativ gezeigt und im Team mitgewirkt. Auf Anraten seines (Arztes) habe er versucht, Probearbeiten zu 50% aufzunehmen, obwohl ihm aufgrund der Medikamente die Kraft dazu gefehlt habe. Er sei auf die zwingende Unterzeichnung der Vollmacht «Sozialversicherungen» hingewiesen worden. Sein Case Manger und sein Teamleiter hätten ihn telefonisch sowie durch E-Mails unter Druck gesetzt und gestresst.

Zum Vorwurf des verspäteten Dienstantritts und der falschen Zeiterfassung sei Folgendes anzumerken: Am 13. April 2019 sei er krank gewesen und habe dies um 8:00 Uhr seinem Teamleiter/Schichtleiter telefonisch mitgeteilt. Am 20. Mai 2019 sei er - wie andere Kollegen auch - im Stau gestanden und habe dies dem Schichtleiter/IHKoordinatoren gleich gemeldet. Deshalb habe er erst um 8:40 Uhr begonnen und die Arbeitszeit aus purer Gewohnheit ab 8:00 Uhr erfasst, niemals sei eine Betrugsabsicht dahintergestanden. Am 18. Juni 2019 sei er wegen eines Unfalls auf der Autobahn zu spät gekommen. Er sei nicht der einzige gewesen und habe dies dem Schichtleiter per Telefon gemeldet.

Die SBB hätten zwischenzeitlich eine interne Neuaufteilung der Arbeit in (...) vorgenommen. Hierzu sei anzumerken, dass er immer (...) durchgeführt habe. Ohne Abklärung sei er entgegen seiner Erwartungen vom Teamleiter für (...) eingesetzt worden. Sein Arzt habe die SBB informiert, dass die Arbeitsleistung bezüglich Arbeitstempo und Konzentration vermindert sei, aber wieder soweit hergestellt sein sollte, dass der bisherige Arbeitsplatz und das selbe Aufgabengebiet möglich sein sollten. Es seien keine strengen zeitlichen Vorgaben zu machen sowie der Arbeitsbeginn nicht in die frühen Morgenstunden zu legen (bspw. ab 8:00 Uhr). Er habe seinen Vorgesetzten eine Gleitzeitlösung angeboten, mit Beginn zwischen 7:00 und 8:00 Uhr, worauf diese jedoch nicht eingegangen seien.

Trotz beruflicher Weiterbildungen und Arbeitserfahrung habe er keine Aufstiegsmöglichkeiten erhalten und vom Vorgesetzten Schwierigkeiten bekommen. Dieser habe ihn gegenüber Kollegen benachteiligt, indem er ihm die Teilnahme an berufsrelevanten Kursen und die gleiche grosszügige Zeitanrechnung für die Anreise zu Weiterbildungen verwehrt habe. Er habe oft schlechtes Verhalten, Druck und Mobbing erlebt, sodass er nicht mehr habe schlafen können. Deshalb habe er bereits am (...) 2018 ärztliche Hilfe in Anspruch genommen und Unterstützung durch den Sozialdienst der SBB, das Männerbüro in (...) und einen Rechtsanwalt gesucht.

3.2 Die Vorinstanz macht im Wesentlichen geltend, sie habe die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers angemessen berücksichtigt. Auf Wunsch des Mitarbeiters und Empfehlung des Arztes habe sie ihm eine angepasste Tätigkeit angeboten, die der gesundheitlichen Situation entsprochen habe. Seine angestammte Stelle sei für ihn weiterhin reserviert und zwischenzeitlich auch nicht anderweitig besetzt worden. Sie habe auch Verständnis dafür gezeigt, dass er sich vor Unterzeichnung der Vollmacht noch habe beraten lassen wollen. Dies sei mit den gewährten Fristen möglich gewesen und rechtfertige nicht die fehlende zeitnahe Unterzeichnung der Vollmachten. In den Standortbestimmungsgesprächen sei er jeweils auf seine Mitwirkungspflicht hingewiesen worden, auch die IV-Anmeldung sei thematisiert worden, welche erst mit sechsmonatiger Verspätung erfolgt sei. Die Darstellung betreffend die verspäteten Dienstantritte sei unrichtig, denn der Meldeprozess sehe vor, dass der Teamleiter telefonisch zu informieren und bei Nichterreichbarkeit eine Combox-Nachricht zu hinterlassen sowie der Schichtleiter anzurufen sei. Zu den jeweiligen Vorfällen hätten Gespräche stattgefunden.

Aus diesen Gründen sei ihm zu Recht am 15. November 2018 die Kündigung angedroht, am 3. Juli 2019 das rechtliche Gehör gewährt und am 21. Januar 2020 die Verfügung erlassen worden.

3.3

3.3.1 Im Rahmen der beruflichen Reintegration ist die betroffene Person verpflichtet, aktiv im Prozess des Präsenzmanagements und des Betrieblichen Case Managements mitzuwirken (Ziff. 125 Abs. 3 GAV). Sie muss die Vollmachten zwecks Entbindung der behandelnden Ärztinnen und Ärzte und/oder Sozialversicherungsträger von der beruflichen Schweigepflicht unterzeichnen (Ziff. 125 Abs. 4 Bst. b GAV). Sie ist auch verpflichtet, mit Unterstützung von Human Ressources den Anspruch auf mögliche Sozialversicherungsleistungen geltend zu machen (Ziff. 125 Abs. 4 Bst. d GAV). Bei schuldhafter Verletzung dieser Pflichten können Bezüge gekürzt oder entzogen, das Arbeitsverhältnis umgestaltet oder gemäss Ziff. 151 beziehungsweise Ziff. 173 GAV aufgelöst werden (vgl. Ziff. 127 GAV).

3.3.2 Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflicher Reintegration kann das Arbeitsverhältnis unter anderem wegen selbstverschuldeter Kündigung oder bei Vorliegen anderer Beendigungsgründe gemäss GAV aufgelöst werden (Ziff. 150 Abs. 1 Bst. e und f GAV).

3.3.3 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 173 GAV nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Mängel in der Leistung oder im Verhalten und die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV). In der Praxis ist die trennscharfe Unterscheidung zwischen den beiden Tatbeständen von Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG weitgehend obsolet, sie gehen ineinander auf (vgl. Urteil des BVGer A-5029/2018 vom 24. April 2019 E. 5.3 m.w.H.). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3).

Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und
Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind unter anderem Fehlinformationen (etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten). Auch die unrichtige Arbeitszeiterfassung kann ein Fehlverhalten darstellen (vgl. Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 mit Hinweis auf A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.6).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses, das ein Subordinationsverhältnis darstellt. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Eine Arbeitspflichtverletzung kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszeiten, in verspätetem Erscheinen oder in gänzlichem Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3 m.w.H.).

3.3.4 Daneben sind für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in beruflicher Reintegration weitere Kündigungsgründe im GAV enthalten (vgl. Ziff. 151 Abs. 1 GAV). Die SBB können das Arbeitsverhältnis namentlich dann gestützt auf Ziff. 173 GAV auflösen, wenn die betroffene Person den Prozess des Betrieblichen Case Managements nicht aktiv unterstützt (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. a GAV), den Reintegrationsplan wiederholt nicht einhält (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. b GAV) oder ein Stellenangebot ablehnt, das zumutbar wäre (Ziff. 151 Abs. 1 Bst. c GAV).

Im Krankheitsfall können sich Arbeitsleistungen und das Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verändern. Nach Ziff. 46 Abs. 4 GAV sind daher Reintegrationsmassnahmen zu prüfen, wenn gesundheitliche Gründe Ursache für Mängel in der Leistung oder im Verhalten sind. Mit dem Erfordernis der aktiven Mitwirkung im Betrieblichen Case Management und der Einhaltung der im Reintegrationsplan vereinbarten Massnahmen werden die Pflichten für die berufliche Reintegration konkretisiert (vgl. E. 3.3.1 hiervor).

3.4

3.4.1 Zur gesundheitlichen Situation geht aus den Akten hervor, dass der Beschwerdeführer im (...) 2018 an einer (...) erkrankte (...) (vgl. Bericht vom (...) September 2019 von Dr. B._______, Akten im Beschwerdeverfahren [BVGer act.] 1, Beilagen). Aus den vorgelegten Arztzeugnissen wird ersichtlich, dass dem Beschwerdeführer aus fachärztlicher Sicht ab September 2018 ein Arbeitsversuch im Umfang von 50% empfohlen wurde, bei herabgesetztem Rendement aufgrund von Unaufmerksamkeit und Konzentrationseinschränkungen. Notwendig seien häufige Pausen, keine strengen zeitlichen Vorgaben sowie keine Tätigkeiten in den frühen Morgenstunden. Vom (...) bis (...) 2018 und am (...) 2018 fanden Probearbeiten im genannten Umfang statt. Vom (...) 2018 bis zur Wiederaufnahme einer angepassten Tätigkeit am (...) 2019 war der Beschwerdeführer erneut zu 100% arbeitsunfähig. Während das Arbeitsunfähigkeitszeugnis vom 15. April 2019 noch die Einschränkung enthält, keine Tätigkeiten in den frühen Morgenstunden anzuordnen, wird bereits eine langsame Steigerung der Arbeitsleistung auf die reguläre/vorherige Leistung in Aussicht gestellt. Die nachfolgenden Arbeitsunfähigkeitszeugnisse vom 6. Mai, 27. Mai und 17. Juni 2019 enthalten nur mehr quantitative Vorgaben für angepasste Tätigkeiten (möglicher Einsatz von 50 respektive 60%). Es sind keinerlei qualitative Einschränkungen bezüglich des Rendements und keine Empfehlungen zu häufigen Pausen oder zum Arbeitsbeginn am Morgen mehr enthalten (vgl. BVGer act. 1, Beilagen).

3.4.2 Zum Reintegrationsprozess ergibt sich aus den Akten, dass die Vorgesetzten den Beschwerdeführer im Gespräch vom (...) September 2018 auf die Notwendigkeit hinwiesen, die «Vollmacht Abklärung der Gesundheit» und den Reintegrationsplan zu unterschreiben. Da er sich noch beraten lassen wollte, gewährten sie ihm eine Frist. Nachdem er die Vollmacht nicht fristgemäss erteilt hatte, forderten sie ihn mit Schreiben vom 26. Oktober 2018 erneut auf, den Reintegrationsplan und die «Vollmacht Abklärung der Gesundheit» zu unterzeichnen, andernfalls von einem Kündigungsgrund auszugehen sei. Da er danach die Dokumente nicht in der gewünschten Form, sondern unter Beifügung von Einschränkungen retournierte, sprachen die SBB am 15. November 2018 eine Kündigungsandrohung aus.

3.4.3 Bei den Akten liegt im Weiteren der vom Beschwerdeführer unterzeichnete Reintegrationsplan mit Datum vom 18. November 2018. Das Merkblatt HR Nr. 12a GAV ist integraler Bestandteil dieses Reintegrationsplans und enthält neben einem Verweis auf die im GAV festgehaltenen Pflichten bei Krankheit und Unfall (vgl. E. 3.3.1 hiervor) einen Hinweis auf die Notwendigkeit der Vornahme der IV-Anmeldung innert sechs Monaten.

3.4.4 Am 4. Februar 2019 nahm der Beschwerdeführer im Beisein seiner gewerkschaftlichen Vertreterin an einem Gespräch mit seinem Vorgesetzten und dem Case Manager für die Arbeitsaufnahme unter Berücksichtigung der gesundheitlichen Einschränkungen teil. Der Beschwerdeführer versprach, sich bis Ende Februar bei der Invalidenversicherung anzumelden und die unterschriebene Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu retournieren. Am 25. März 2019 wurde im Rahmen einer Standortbestimmung die Dienstzuteilung besprochen, welche nach einer internen Neuorganisation nicht den Wünschen des Beschwerdeführers entsprach. In dem Gespräch wurde er erneut angewiesen, die Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu unterschreiben. Auf Nachfrage gab der Beschwerdeführer gegenüber seinem Vorgesetzten und dem Case Manager an, die IV-Anmeldung Ende Februar/Anfang März vorgenommen zu haben. Im E-Mail vom 25. April 2019 verlangte der Case Manager vom Beschwerdeführer, die IV-Ansprechperson bekanntzugeben, da die Arbeitgeberanfrage der IV immer noch ausständig sei. Gleichzeitig erinnerte er den Beschwerdeführer erneut daran, die Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» zu erteilen. Mit Datum vom 23. Mai 2019 bestätigte die IV-Stelle (...) dem Beschwerdeführer den Empfang der Anmeldung zum Bezug von Leistungen.

3.4.5 Laut Tourenrapport vom 13. April 2019 hat sich der Beschwerdeführer krankgemeldet; danach war er vom (...) bis (...) 2019 zu 100% arbeitsunfähig (vgl. ärztliches Zeugnis vom 15. April 2019, BVGer act. 1, Beilage). Gemäss E-Mail des Case Managers vom 25. April 2019 hat der Teamleiter dem Beschwerdeführer den Abmeldeprozess, z.B. bei Krankheit, nochmals erklärt. Am 20. Mai 2019 trug der Beschwerdeführer eine Arbeitszeit von 8.00 bis 12.00 Uhr ein, obwohl er eigenen Angaben zufolge aufgrund eines Staus erst um 8:40 Uhr an der Arbeitsstelle eintraf und bis 12:40 Uhr gearbeitet habe. Am 18. Juni 2019 traf der Beschwerdeführer statt um 6:30 verspätet um 7:00 Uhr am Dienstort ein, ohne sich zuvor abzumelden. Sein Teamleiter meldete diesen Vorfall gleichentags per E-Mail der Personalabteilung, da es sehr kompliziert sei, die Arbeit ohne entsprechende Information zu planen.

3.5 Aus dem Gesagten folgt, dass der Beschwerdeführer im Rahmen des Arbeitsversuchs vom (...) 2018 über die Rechte und Pflichten im Krankheitsfall aufgeklärt wurde. Dies betrifft insbesondere die notwendige Zusammenarbeit mit seinen Vorgesetzten, dem Case Manager und die erforderlichen Vollmachtserteilungen. Nach der Kündigungsandrohung vom 15. November 2018, aus der hervorgeht, dass der Beschwerdeführer im Reintegrationsprozess mitzuwirken und die notwendigen Vollmachten zu erteilen habe, hat der Beschwerdeführer die Doppelvollmacht «Sozialversicherungen» mit einer über zweimonatigen Verzögerung erteilt. Bezüglich der erforderlichen IV-Anmeldung hat er gegenüber seinem Vorgesetzten und dem Case Manager im Standortgespräch vom 25. März 2019 falsche Angaben gemacht (vgl. E. 3.4.4 hiervor). Damit hat er seiner Arbeitgeberin die Möglichkeit genommen, die IV-Anmeldung rechtzeitig in die Wege zu leiten und die damit verbundenen Nachteile in Kauf genommen, denn nach sechs Monaten einer mindestens 50%-igen Arbeitsunfähigkeit besteht ein Anspruch auf Integrationsmassnahmen (vgl. Art. 14a Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Invalidenversicherung vom 19. Juni 1959 [IVG, SR 831.20]).

3.6

3.6.1 Zur Frage der verspäteten Dienstantritte ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführer nach einer beanstandeten Krankmeldung vom 13. April 2019, bei der er den Angaben des Teamleiters zufolge den internen Meldeprozess nicht eingehalten hat, über diesen Prozess nochmals orientiert wurde (vgl. E. 3.4.5 hiervor).

Bei dem eingeforderten Meldeprozess handelt sich um eine Anweisung, die die Arbeits- und Treuepflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter konkretisiert (vgl. E. 3.3.3 hiervor). Dem Beschwerdeführer müssen spätestens nach dem Gespräch mit dem Teamleiter diese Anweisungen klar gewesen sein (vgl. E. 3.4.5). Auch im Klärungsgespräch vom 10. September 2019 hat er von sich aus angegeben, den Meldeprozess künftig einhalten zu wollen (vgl. Gesprächsprotokoll vom 10. September 2019, Vorakten). Aus den Beschwerdevorbringen geht hervor, dass er sich trotzdem am 20. Mai 2019 und am 18. Juni 2019 nicht beim Teamleiter, sondern beim Schichtleiter wegen der Verspätung gemeldet hat (vgl. Beschwerdeschrift, BVGer act. 1). Demnach ist der Beschwerdeführer - nach erfolgtem Gespräch - zweimal verspätet zum Dienstantritt erschienen und hat den bekannten Meldeprozess nicht eingehalten.

3.6.2 Der Beschwerdeführer macht unter anderem geltend, er sei am 18. Juni 2019 um 6:30 Uhr zum Dienstantritt eingeteilt gewesen, obwohl der behandelnde Facharzt von Tätigkeiten in den frühen Morgenstunden abgeraten habe. Diese Einschränkung befindet sich zwar noch im Arbeitsunfähigkeitszeugnis vom 15. April 2019, sie ist aber nicht mehr in den Arbeitsunfähigkeitszeugnissen vom 6. Mai, vom 27. Mai und vom 17. Juni 2019 enthalten (vgl. E. 3.4.1 hiervor). Es ist daher davon auszugehen, dass er am 18. Juni 2019 aus fachärztlicher Sicht ohne qualitative Einschränkungen arbeitsfähig war. Ohnehin erklärt der Beschwerdeführer die beanstandete halbstündige Verspätung vom 18. Juni 2019 in der Beschwerdeschrift nicht mit einer mangelnden Einsatzfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen, sondern damit, dass er sich - wie andere auch - wegen eines Unfalls auf der Autobahn verspätet habe (vgl. Beschwerdeschrift, BVGer act. 1). Vorliegend geht es aber nicht darum, dass seine Verspätungen gerechtfertigt sein könnten, sondern darum, dass er den Meldeprozess nicht befolgt hat.

3.6.3 Die Position der Vorinstanz, dass sich ein Mitarbeiter an den Meldeprozess zu halten habe, ist zu schützen, da es andernfalls zu Planungsschwierigkeiten kommen kann (vgl. E-Mail des Teamleiters vom 18. Juni 2019 an die Personalabteilung, E. 3.4.5 hiervor). Weil es dabei um die Frage der Organisation innerbetrieblicher Abläufe und des Vertrauensverhältnisses geht, hat sich das Bundesverwaltungsgericht zudem eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen und darf sein Ermessen nicht an die Stelle des Ermessens der Vorinstanz setzen (vgl. E. 2.1 hiervor). Es ist nach dem Gesagten nicht davon auszugehen, dass die gesundheitliche Situation des Beschwerdeführers ursächlich für die Verspätung und die mangelhafte Einhaltung des Meldeprozesses gewesen sein könnte. Demnach hat sich der Beschwerdeführer zweimal nicht an eine gerechtfertigte Anweisung gehalten, worin eine Verletzung seiner arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten zu sehen ist (vgl. E. 3.3.3 und 3.3.4 hiervor).

3.7 Zum unbestritten falschen Zeitrapport vom 20. Mai 2019 und der nachweislich falschen Angabe vom 25. März 2019 zur IV-Anmeldung ist weiter festzuhalten, dass es sich dabei um Fehlinformationen seitens des Beschwerdeführers handelt, die das Arbeitsverhältnis stören können (vgl. E. 3.3.3 hiervor). Die fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit als einmaligen Vorfall stellt aber noch keine gravierende Verletzung der arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten dar (zur wiederholt fehlerhaften Erfassung der Arbeitszeit, vgl. die Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.4; A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3). Im vorliegenden Fall kommt aber der Missachtung der Vereinbarung vom 4. Februar 2019, sich in Unterstützung des Case Managements und der Reintegration bis Ende Februar bei der IV anzumelden, in Kumulation mit der falschen Angabe vom 25. März 2019, die Anmeldung sei bereits vorgenommen worden, grosses Gewicht zu. Die Falschangabe des Beschwerdeführers war zweifelsohne für das Case Management verwirrend und abträglich (vgl. E. 3.4.4 und 3.5 hiervor).

3.8 Nach dem Gesagten lassen die Verzögerungen bei der Unterschriftenleistung und der IV-Anmeldung dreieinhalb Monate nach der Kündigungsandrohung erneut auf eine mangelnde aktive Mitwirkung im Reintegrationsprozess schliessen. Daneben stellt auch die falsche Angabe über die IV-Anmeldung, indem der Beschwerdeführer behauptete, diese bereits Ende Februar/Anfang März verschickt zu haben, eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten dar. Hinzu kommt die Tatsache, dass der Beschwerdeführer sich trotz Anweisung zweimal bei Verspätungen nicht an den Meldeprozess gehalten hat. Damit hat der Beschwerdeführer auch gemäss der nachvollziehbaren und zu schützenden Einschätzung der Vorinstanz das Vertrauensverhältnis zwischen sich und seiner Arbeitgeberin weiter erschüttert. Der Schluss der Vorinstanz, dass damit die für den Reintegrationsprozess notwendige aktive Mitwirkung des Beschwerdeführers nicht mehr gegeben sei, ist nicht zu beanstanden. Entscheidend ist im Weiteren, dass die trotz mehrmaliger Aufforderung verzögerte Leistung der notwendigen Unterschriften auf der Doppelvollmacht «Sozialversicherungen», die Fehlinformation zur IV-Anmeldung und die wiederholte Missachtung des Meldeprozesses allein in die Sphäre des Beschwerdeführers fallen. Daraus folgt, dass er den Prozess des Betrieblichen Case Managements nicht aktiv unterstützt hat, weshalb von einer Mitwirkungspflichtverletzung im Sinne von Ziff. 151 Abs. 1 Bst. a GAV auszugehen ist (vgl. E. 3.3.4 hiervor) und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gestützt auf Ziff. 173 GAV gerechtfertigt ist.

4.
Da ein zulässiger Kündigungsgrund vorliegt, ist weiter zu prüfen, ob die Kündigung auch formell korrekt erfolgt ist.

4.1 Der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei fehlender aktiver Unterstützung des Betrieblichen Case Managements oder wiederholter Nichteinhaltung des Reintegrationsplans hat eine Kündigungsandrohung vorauszugehen (Ziff. 151 Abs. 2 GAV). Die Kündigungsandrohung erfüllt neben der Rüge- auch eine Warnfunktion für die Zeit ihrer Gültigkeit von einem Jahr (vgl. Ziff. 171 Abs. 3 GAV). Während dieses Jahres hat sich der Arbeitnehmer bewusst entsprechend den ihm eröffneten Anforderungen zu verhalten und andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu rechnen. Ändert er innert dieser Frist sein bemängeltes Verhalten nicht bzw. ereignet sich während der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer strittiger Vorfall, reicht dies aus, um gestützt darauf eine ordentliche Kündigung auszusprechen (Urteil des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3).

4.2 Aus dem Schreiben vom 15. November 2018 geht klar hervor, dass bei weiterem vertragswidrigem Verhalten Sanktionen drohen und die Kündigung ausgesprochen werden kann. Namentlich wurde der Beschwerdeführer erneut auf seine Verpflichtung hingewiesen, aktiv im Prozess des Präsenzmanagements und des Betrieblichen Case Managements mitzuwirken und auch die Vollmachten zwecks Ermächtigung zur Einholung der notwendigen Informationen bei den Sozialversicherungsträgern zu erteilen. Für den Beschwerdeführer war deutlich erkennbar, dass ein diesbezügliches Fehlverhalten von seiner Arbeitgeberin nicht weiter toleriert wird. Die schriftliche Eröffnung der Kündigung vom 21. Januar 2020 erfolgte unter Wahrung des rechtlichen Gehörs sowie unter Beachtung der Kündigungsfrist.

4.3 Folglich erweist sich die Kündigung des Beschwerdeführers auch in formeller Hinsicht als rechtmässig.

5.

Mit Blick auf den auf Weiterbeschäftigung lautenden Hauptantrag ist im Weiteren darauf einzugehen, ob die Kündigung missbräuchlich erfolgt ist.

5.1 Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR (zu dessen Anwendbarkeit im Bundespersonalrecht vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG i.V.m. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV) umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen bejaht werden. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt indessen voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3 m.w.H.). Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (vgl. zum Ganzen: BGE 131 III 535 E. 4.2; Urteil des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). Beispielsweise kann eine Kündigung dann missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. dazu Urteil des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2). Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1).

5.2 Wie bereits ausgeführt, ist das Vorgehen der Vorinstanz im Zusammenhang mit der Reintegration des Beschwerdeführers nicht zu beanstanden und das Arbeitsverhältnis wurde aus einem sachlich hinreichenden Grund aufgelöst. Der Beschwerdeführer hält dem entgegen, die Nachfragen wegen der Unterschriften hätten ihn gestresst und er habe sich vor der Erteilung der Vollmacht noch mit der Gewerkschaftsvertretung und seinem Arzt besprechen wollen. Er habe schliesslich die erforderlichen Unterschriften geleistet und auch die IV-Anmeldung rechtzeitig vorgenommen.

Aus den Akten ergibt sich, dass seine Vorgesetzten auf seine gesundheitliche Situation und auch auf sein Anliegen, vor Unterschriftenleistung noch zusätzlichen Rat einholen zu können, Rücksicht genommen haben, indem sie die Fristen für die Einreichung der Dokumente mit ihm jeweils abgesprochen und auch verlängert haben. Der durch die Notwendigkeit der Erteilung von Vollmachten entstandene Druck auf den Beschwerdeführer kann nicht der Arbeitgeberin angelastet werden, zumal er sich nicht an die getroffenen Absprachen gehalten hat, weshalb weitere Nachfragen erforderlich wurden. Auch vermag sein Gesundheitszustand nicht zu erklären, weshalb er im Standortgespräch vom 25. März 2019 tatsachenwidrig angegeben hat, die IV-Anmeldung bereits Ende Februar/Anfang März vorgenommen zu haben. Dieses Verhalten hat dem Case Management geschadet und die rechtzeitige Geltendmachung von IV-Massnahmen der beruflichen Integration verunmöglicht (vgl. E. 3.5 hiervor). Nach der Führung von mehreren Gesprächen und Erläuterung der Erwartungen an den Beschwerdeführer kann der Vorinstanz nicht entgegengehalten werden, sie habe keine schonende Rechtsausübung vorgenommen.

5.3 Zum Vorbringen des Beschwerdeführers, der Arbeitsversuch vom (...) 2018 habe ihn psychisch belastet, da er nicht mehr seiner angestammten Tätigkeit habe nachgehen können, macht die Vorinstanz geltend, sie habe ihm aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen einen angepassten Arbeitsplatz zugewiesen, an dem weniger strenge zeitliche Vorgaben und weniger Druck herrschten.

Aus den Berichten des behandelnden Facharztes geht hervor, dass die Einnahme von Medikamenten die Konzentrationsfähigkeit des Beschwerdeführers beeinträchtigen könne und zeitlicher Druck zu vermeiden sei. Eine angepasste Tätigkeit musste daher dem herabgesetzten Rendement aufgrund von Unaufmerksamkeit und Konzentrationseinschränkungen sowie der Notwendigkeit häufiger Pausen und keiner strengen zeitlichen Vorgaben Rechnung tragen. Eine Fürsorgepflichtverletzung seitens der Arbeitgeberin, die sich an die vom Arzt ausgesprochenen Empfehlungen gehalten und dem Beschwerdeführer angepasste Tätigkeiten zugewiesen hat, indem sie ihn zunächst für (...) einsetzte, ist nicht feststellbar, zumal die Vorinstanz - wie sie in ihrer Vernehmlassung ausführt - seinen angestammten Arbeitsplatz weiterhin für ihn reserviert hat. Auch ist nochmals darauf hinzuweisen, dass die Empfehlung, keine Tätigkeiten in den frühen Morgenstunden anzuordnen, in den Arztzeugnissen vom 6. und 27. Mai sowie 17. Juni 2019 nicht mehr enthalten ist, weshalb auch im Arbeitsbeginn vom 18. Juni 2019 um 6:30 keine Fürsorgepflichtverletzung gesehen werden kann.

5.4 Im Weiteren bringt der Beschwerdeführer vor, er habe oft schlechtes Verhalten, Druck und Mobbing erlebt, sodass er nicht mehr habe schlafen können, weshalb er bereits am (...) 2018 ärztliche Hilfe und Unterstützung durch diverse Beratungsstellen in Anspruch genommen habe. Die Vorbringen des Beschwerdeführers in den Schlussbemerkungen, er habe trotz beruflicher Weiterbildungen und Arbeitserfahrung keine Aufstiegsmöglichkeiten im Team erhalten und vom Vorgesetzten Schwierigkeiten bekommen, findet keine Grundlage in den Akten. Aus den Akten geht hervor, dass die Arbeitsleistung des Beschwerdeführers stets für gut befunden und auch als gut bewertetet wurde (vgl. in den Vorakten enthaltene individuelle Beurteilungen und Zwischenzeugnisse). Welche Aufstiegsmöglichkeiten dem Beschwerdeführer konkret verwehrt geblieben seien, wird nicht ersichtlich, es liegen auch keine entsprechenden Bewerbungen bei den Akten. Auch das Angebot der vorübergehenden, aufgrund der ärztlichen Anordnung dem Gesundheitszustand angepassten Tätigkeit stellt keine kränkende Arbeitsaufgabe dar und wurde mit dem Beschwerdeführer in Arbeits- und Standortgesprächen eingehend besprochen. Zur Frage, weshalb er berufsrelevante Kurse nicht habe belegen können, schreibt der Beschwerdeführer, der Vorgesetze habe ihm gesagt, dies scheitere am Budget. Im Weiteren habe er die Anfahrtszeit zu Weiterbildungen nicht - wie Freunde des Teamleiters - ab dem Arbeitsort als Arbeitszeit anrechnen lassen dürfen, sondern erst ab dem SBB Bahnhof. Demnach habe er sich über eine Bevorzugung von einzelnen Personen geärgert. Der Beschwerdeführer hat gemäss aktenkundiger Ausbildungszeugnisse etwa einmal pro Jahr an einer ein- bis viertägigen Weiterbildung teilgenommen. Eine systematische Schikane könnte aufgrund dieser sporadischen Ereignisse von vornherein nicht gegeben sein. Aus den Akten ergeben sich darüber hinaus keinerlei Anhaltspunkte für eine Ausgrenzung. Auf die offerierte Anhörung von fünf Kollegen, die die Vorfälle bestätigen könnten, kann in antizipierter Beweiswürdigung verzichtet werden, da nicht ersichtlich ist, inwieweit die Befragung zu neuen Erkenntnissen hinsichtlich einer systematischen Schikane führen könnte. Zu beachten ist schliesslich, dass die Vorwürfe des Beschwerdeführers in keinem erkennbaren Zusammenhang mit seiner fehlenden aktiven Mitwirkung im Reintegrationsprozess stehen.

5.5 Die angefochtene Kündigung erweist sich demnach auch nicht als missbräuchlich. Aufgrund der fehlenden missbräuchlichen Kündigung besteht somit kein Weiterbeschäftigungsanspruch (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG und Ziff. 184 Abs. 1 GAV). Das entsprechende Begehren des Beschwerdeführers ist folglich unbegründet und der Antrag des Beschwerdeführers ist abzuweisen.

6.
Als Eventualbegehren verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung, ohne diese näher zu beziffern oder zu begründen.

Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gut, so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV und Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG). Wie bereits dargelegt, erfolgte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer aus sachlich hinreichenden Gründen. Es besteht somit kein Anspruch auf eine Entschädigung, weshalb auch das Eventualbegehren des Beschwerdeführers abzuweisen ist.

7.
Bei diesem Ergebnis hat die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer rechtmässig auf den 31. Mai 2020 gekündigt. Die Beschwerde erweist sich somit als unbegründet und ist abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.

8.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Verfahrensausgang grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung ist weder dem unterliegenden Beschwerdeführer (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 21. Februar 2008 [VGKE, SR 173.320.2]) noch der Vorinstanz (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE) zuzusprechen.

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit auf sie einzutreten ist.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Jürg Steiger Anna Wildt

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 18. Dezember bis und mit dem 2. Januar (Art. 46 Abs. 1 Bst. c BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service - 1 Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 831.20 Loi fédérale du 19 juin 1959 sur l'assurance-invalidité (LAI) LAI Art. 14^a - 1 Ont droit à des mesures de réinsertion préparant à la réadaptation professionnelle (mesures de réinsertion):
¹	Ont droit à des mesures de réinsertion préparant à la réadaptation professionnelle (mesures de réinsertion):
^a	les assurés qui présentent depuis six mois au moins une incapacité de travail (art. 6 LPGA123) de 50 % au moins;
^b	les personnes sans activité lucrative âgées de moins de 25 ans, lorsqu'elles sont menacées d'invalidité (art. 8, al. 2, LPGA).124
^1bis	Le droit aux mesures de réinsertion n'existe que si ces mesures servent à créer les conditions permettant la mise en oeuvre de mesures d'ordre professionnel.125
²	Sont considérées comme mesures de réinsertion les mesures ciblées ci-après qui visent la réadaptation professionnelle:
^a	mesures socioprofessionnelles;
^b	mesures d'occupation.
³	Les mesures de réinsertion peuvent être accordées à plusieurs reprises. La durée d'une mesure ne peut excéder un an; elle peut toutefois être prolongée d'un an au plus dans des cas exceptionnels.126
⁴	...127
⁵	Les mesures qui ont lieu dans l'entreprise sont adoptées et mises en oeuvre en étroite collaboration avec l'employeur. L'assurance peut verser une contribution à l'employeur. Le Conseil fédéral fixe le montant de la contribution ainsi que la durée et les modalités de son versement.128

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 46 Suspension - 1 Les délais fixés en jours par la loi ou par le juge ne courent pas:
¹	Les délais fixés en jours par la loi ou par le juge ne courent pas:
^a	du septième jour avant Pâques au septième jour après Pâques inclus;
^b	du 15 juillet au 15 août inclus;
^c	du 18 décembre au 2 janvier inclus.
²	L'al. 1 ne s'applique pas:
^a	aux procédures concernant l'octroi de l'effet suspensif ou d'autres mesures provisionnelles;
^b	à la poursuite pour effets de change;
^c	aux questions relatives aux droits politiques (art. 82, let. c);
^d	à l'entraide pénale internationale ni à l'assistance administrative internationale en matière fiscale;
^e	aux marchés publics.19

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.