A-5997/2017 - 2019-03-14 - rapports de service de droit public (Confédération) - Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-5997/2017

Urteil vom 14. März 2019

Richter Christoph Bandli (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richterin Christine Ackermann,

Gerichtsschreiber Andreas Kunz.

P._______,

vertreten durch die

Parteien Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),

Steinerstrasse 35, Postfach, 3000 Bern 6,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
P._______, geboren am (...), wurde am (...) bei den Schweizerischen Bundesbahnen SBB angestellt. Seit (...) war er als (...) tätig.

B.
Am 4. September 2013 schrieb P._______ seinem direkten Vorgesetzten, Q._______, betreffend Zeitgutschriften eine E-Mail. Dieses enthielt respektlose und unanständige Formulierungen. Tags darauf besprach Q._______ mit P._______ diese E-Mail sowie weitere gelegentliche Reaktionen. Sie vereinbarten, dass zukünftig die schriftliche Kommunikation sachlich geführt und emotionale Themen oder Ärgernisse im mündlichen Austausch besprochen werden müssten.

C.
Auf eine betriebliche Standardrückfrage per E-Mail hin rief P._______ im Dezember 2013 Q._______ ausserhalb der Arbeitszeiten an und äusserte sich dabei in einem unflätigen Ton. Der Vorfall wurde am 23. Dezember 2013 thematisiert. Es wurde abgemacht, dass P._______ seinen Vorgesetzten nicht in der arbeitsfreien Zeit kontaktieren dürfe.

D.
P._______ schickte am 29. Januar 2015 seinem Vorgesetzten eine E-Mail. Dieses beinhaltete wiederum unhöfliche Formulierungen ("[...] Wann endlich kapierst du das endlich... ??? ??? ??? [...]"). Noch am gleichen Tag entschuldigte sich P._______ bei Q._______. Wiederholt wurde bekräftigt, zukünftig persönliche Anliegen im direkten Gespräch zu klären. In der Folge hielt sich P._______ daran. Im Jahr 2016 erhielt Q._______ von P._______ wieder mehrere Beleidigungen per SMS, worauf Q._______ im Mai 2016 P._______ dazu ermutigte, sich durch Fachpersonen beraten zu lassen, da dessen Verhalten seiner Meinung nach nicht der Norm entsprechen würde. P._______ kam dieser Empfehlung nicht nach.

E.
Am 17. Juli 2016 zwischen 01.00 - 03.00 Uhr nachts bekam Q._______ sechs SMS von P._______. Der Inhalt dieser SMS war abermals von despektierlichem Inhalt "([...] Du machst uns völlig verrückt mit Deinen absonderlichen Gesundheitsgesprächen, Q._______. [...] Hör endlich auf mit dieser Scheisse und lass die Leute in Ruhe. [...] Bist Du der Psychopath oder ich???"). Dies veranlasste Q._______, eine Vereinbarung aufzusetzen. Einleitend verwies er darin auf die schwierige persönliche Situation, in welcher sich P._______ befand (Pflege der Mutter). Dieser wolle er Rechnung tragen. Er mache sich auch Sorgen um dessen Gesundheit. Einerseits wegen der persönlichen schwierigen Lebenssituation, andererseits wegen den Belastungssituationen, welche ihn so stark aufwühlen könnten, dass die Verhältnismässigkeit völlig verloren gehe und es dann zu despektierlichen Texten komme. Gleichwohl sei er künftig nicht bereit, weitere Beleidigungen zu dulden. Als Massnahmen wurden die unbefristete Erneuerung der Vereinbarung, wonach emotionale Anliegen nur noch mündlich vorgetragen würden, sowie die Inanspruchnahme des Sozialdiensts SBB definiert. Sollte sich das Kommunikationsverhalten nicht ändern, würden disziplinarische Schritte eingeleitet werden. Anlässlich von deren Besprechung am 21. Juli 2016 ersuchte P._______ darum, von der schriftlichen Vereinbarung abzusehen, da ohne diese das Ziel eines respektvollen Umgangs besser erreicht werden könne. Im guten Glauben willigte Q._______ ein. In der Folge besuchte P._______ Sitzungen bei der Sozialberatung SBB.

F.
Im August 2017 reiste P._______ mit seiner Arbeitskollegin S._______ ferienhalber nach (Land X). Nach seiner Rückkehr schickte er ihr diverse SMS, unter anderem mit sexuell anzüglichem Inhalt. S._______ leitete am 8. September 2017 ein paar dieser SMS an die SBB weiter, worauf sie am gleichen Tag zu einem Gespräch eingeladen wurde. Dabei gab sie zu Protokoll, dass sie und P._______ ein kollegiales Verhältnis hätten und sie ihm keine Hoffnungen gemacht habe. Vor und während den Ferien sei alles normal gewesen, wobei er teilweise anzügliche Bemerkungen gemacht habe. Sie habe seine SMS und E-Mails ignoriert. Es seien ihr auch Nachrichten mit anderen Frauennamen zugeschickt worden. Sie habe nicht gewusst, ob er ihr die SMS bewusst gesendet oder einfach die falsche Frau erwischt habe. Jedenfalls habe sie die SMS als bestürzend, entsetzend, schockierend, abstossend und widerlich empfunden. Seine Nummern habe sie heute blockiert.

G.
Unter Hinweis auf die Möglichkeit der Verbeiständung erhielt P._______ am 9. September 2017 vom HR der SBB eine schriftliche Einladung zu einer am 12. September 2017 stattfindenden Sachverhaltsabklärung. Inhaltliche Angaben zum Gegenstand wurden keine gemacht. Am Sonntag, den 10. September 2017, sandte P._______ Q._______, welcher ebenfalls an diesem Termin teilnehmen würde, diverse sonderbare SMS. Diese enthielten unter anderem folgende Formulierungen:

"Leck mich doch am Arsch mit Deiner verfickten Doodle-Scheisse!!! [...] Du geiler Bock. [...] Um Deine derart gottverschissene schweizerische Emotionslosigkeit für immer und ewig zu Grabe zu tragen [...] Selbst wenn ich zeitlebens im Knast bin // Q._______ ... ...wirst Du dich zeitlebens niemals wieder und niemals mehr von mir befreien können. [...] Ich küsse Dich. Q._______. Aber meine Küsse scheinen Dir ganz offenkundig schwerzufallen... [...] Deine gottverschissene schweizerische Emotionslosigkeit kotzt und widert mich ganz einfach an. Q._______. Du blödes emotionsarmes Krückenarschloch. Du hast ja noch nichtmal irgendein Gefühl erzeugt, wenn sich in Deinem Schwanz etwas regt. Du bist so ekelhaft und unnahbar schweizerisch in Deiner gottverfluchten Absonderlichkeit. Nichtmal ein einziges Lachen quälst Du Dir aus Deiner müdseligen Schweizbeschaffenheit hervor. [...] Von mir bekommst du deine bescheuerte Pflichterfüllung nicht. [...] Schäm Dich. Du Arschloch."

Gleichentags informierte Q._______ die Kantonspolizei, welche ihn für den Fall einer Bedrohungssituation durch P._______ instruierte.

H.
Anlässlich der Sachverhaltsabklärung vom 12. September 2017 wurden P._______ fünf SMS, welche er an S._______ gesandt hatte, vorgehalten. Dabei gab er an, zwei dieser SMS aus Versehen an S._______ verschickt zu haben. Die restlichen drei habe er bewusst an sie gesandt, wobei eine nur als Kopie gedacht gewesen sei:

SMS vom 5. September 2017, geschrieben vom Diensthandy: "Ganz ein-fach, S._______... Ganz einfach. Ich wollte Zsa-Zsa am vorvorletzten Abend dabei haben. Habe förmlich danach geschrien und gebrüllt, sie aus ihrem Zimmer herunterzuholen!!! Hab danach gebrüllt, mir einen auf dem Zimmer herunterzuholen...!!!"

SMS vom 5. September 2017, geschrieben vom Diensthandy: "Die allerletzte Chance, S._______... ...mit mir zusammen auf ehrlicher und persönlicher Vertragsebene im Zimmer ein oder zwölf Bier zusammen zu trinken, hast DU mir gegenüber im (...)-Hotel von (...) deutlich und unmissverständlich ausgeschlagen und abgelehnt. S._______. Das war die letzte Chance".

SMS vom 8. September 2017 [angebliche Kopie], geschrieben vom Diensthandy: "Vielleicht leckst Du meinen steifen Puller endlich auch wiederemal ab...".

P._______ bemerkte dazu, dass diese Nachrichten mit ihrem gegenseitigen Humorverständnis zu tun hätten, welches er jedoch massiv überschätzt habe. Sie seien so in (Land X) miteinander umgegangen. Er könne nachvollziehen, dass sie sich dadurch sexuell belästigt gefühlt habe. Wenn sie sich gemeldet hätte, hätte er sich entschuldigt und ihr gesagt, dass es nie wieder passieren würde. Die SMS an seinen Vorgesetzten habe er wegen der bevorstehenden Sachverhaltsabklärung geschrieben, weil er habe wissen wollen, um was es gehe. Er sei nicht mehr kontrollier- und steuerbar gewesen.

I.
Am 14. September 2017 attestierten die Psychiatrischen Dienste des Spitals (...) P._______ eine vollumfängliche Arbeitsunfähigkeit bis 30. September 2017.

J.
Nachdem die SBB mit Schreiben vom 14. September 2017 P._______ das rechtliche Gehör gewährt hatten, lösten sie mit Verfügung vom 21. September 2017 das Arbeitsverhältnis mit ihm fristlos auf.

K.
Die Psychiatrischen Dienste des Spitals (...) teilten P._______ mit Schreiben vom 4. Oktober 2017 mit, dass sich die Verdachtsdiagnose des Vorliegens einer Persönlichkeitsstörung (ICD-10: F6) bestätigt habe und er für eine stationäre Behandlung auf die Warteliste aufgenommen worden sei.

L.
Mit Schreiben vom 23. Oktober 2017 erhebt P._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) vom 21. September 2017 beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt unter Kosten- und Entschädigungsfolgen, es sei festzustellen, dass die Kündigung missbräuchlich erfolgt sei und die Vorinstanz sei zu verpflichten, das Anstellungsverhältnis mit ihm unbefristet weiterzuführen. Eventualiter sei festzustellen, dass für die Kündigung sachlich hinreichende Gründe fehlen würden und die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihm eine angemessene, vom Gericht festgelegte Entschädigung zu entrichten.

M.
Mit Vernehmlassung vom 12. Dezember 2017 beantragt die Vorinstanz die vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.

N.
Der Beschwerdeführer reicht mit Schreiben vom 11. und 15. Januar 2018 seine Schlussbemerkungen ein. Am 31. Juli 2018 lässt er dem Bundesverwaltungsgericht eine unaufgeforderte Eingabe zukommen.

O.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden.

Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung (vgl. Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes [VwVG, SR 172.021]), die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde zuständig.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest-stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus-übung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).

Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1 m.w.H.).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil BVGer A-6032/2017 vom 28. März 2018 E. 2.3 m.w.H.).

4.
Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptantrag die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34c Abs. 1 Bst. a - d BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. a - d GAV genannten Gründen gutheisst. Vorliegend beruft sich der Beschwerdeführer auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV.

4.1 Diesbezüglich führt er aus, dass sein abnormales Verhaltensmuster ein persönlicher Ausnahmezustand sei, der bei bestimmten Belastungen zwischenmenschlicher Beziehungsebenen zutage trete und sich in einem vulgären schriftlichen Ausdruck entlade. Selbst für einen Laien wäre dies als Verhaltens- und somit als Gesundheitsstörung erkennbar gewesen. Man dürfe daher erwarten, dass sein Vorgesetzter sein Verhalten nach der jahrelangen Zusammenarbeit gut habe einschätzen können. Die Abklärungen zu seinem Verhalten hätten zweigleisig, in Bezug auf das Fehlverhalten und in Bezug auf die Gesundheitsstörung verlaufen müssen. Aus den Personalbeurteilungen gehe hervor, dass das Kommunikationsverhalten seinem Vorgesetzten gegenüber als Fehlverhalten gedeutet worden sei.
Massnahmen seien auf dieser Grundlage getroffen worden. Hingegen seien keine Abklärungen im Hinblick auf eine mögliche Gesundheitsstörung durchgeführt worden. Aufgrund dieser Unterlassung habe die Vorinstanz einen Konflikt entstehen lassen, welcher vermeidbar gewesen wäre. Erst im Jahr 2016 sei im Rahmen einer Vereinbarung auf seine Gesundheit explizit Bezug genommen worden. Zwar sei als Massnahme die Konsultation beim Sozialdienst, aber keine medizinischen Abklärungen getroffen worden. Der Sozialdienst hätte als professionelle Behörde in Betracht ziehen müssen, dass sein Verhalten auf eine Gesundheitsstörung zurückgehen könnte. In dieser Hinsicht gehe nicht hervor, dass vom Sozialdienst die notwendigen Impulse ausgegangen seien, welche zu einer eingehenderen Abklärung geführt hätten. Mit anderen Worten läge in diesem Fall über einen längeren Zeitraum eine Verdichtung an Hinweisen vor, welche auf eine Gesundheitsproblematik hinweise und entsprechend Reintegrationsmassnahmen im Sinne von Ziff. 45 Abs. 4 GAV SBB hätte auslösen müssen. Wenn die Vorinstanz den Sachverhalt genügend früh abgeklärt hätte, wären entsprechende Massnahmen ergriffen worden, welche nicht nur ihn, sondern auch seinen Vorgesetzten und die betroffene Mitarbeiterin geschützt hätten. Mit geeigneten arbeitsrechtlichen Massnahmen hätte man versuchen können, ihn zu einer medizinischen Behandlung zu bewegen. Die Kündigung erweise sich daher als missbräuchlich, weil sie ausgesprochen worden sei, ohne dass alle zumutbaren Massnahmen sowohl zur Abklärung bezüglich seiner Gesundheit als auch zur Reintegration ergriffen worden seien. Mit der fristlosen Kündigung zeige die Vorinstanz, dass sie (wieder) das Fehlverhalten sanktioniere und die Gesundheitsproblematik ignoriere und letztlich die Einleitung allfälliger Reintegrationsmassnahmen vereitle.

4.2 Die Vorinstanz entgegnet, dass der Vorgesetzte die Gesundheit des Beschwerdeführers regelmässig thematisiert habe und den Auffälligkeiten den Umständen entsprechend angemessen nachgegangen sei. Arbeitsrechtlich seien zur Verbesserung mit den Mitarbeitergesprächen und den in den Personalbeurteilungen vereinbarten Aufforderungen/Entwicklungsmassnahmen die mildesten Mittel angewendet worden. Trotz den Aufforderungen ihrerseits sei der Beschwerdeführer nicht willens gewesen, fachärztliche Unterstützung anzunehmen. Sie habe als Arbeitgeberin keine Mittel, einen Mitarbeitenden zwangsweise medizinisch abklären zu lassen. Sein Vorgesetzter habe stattdessen den Besuch bei der Sozialberatung SBB sichergestellt. Ferner könne der Sozialberatung SBB nichts vorgeworfen werden. Ärztliche Unterstützung für sich selber, in der Belastungssituation mit der dementen Mutter, sei von ihm abgewiesen worden. Am 20. Oktober 2016 habe der Beschwerdeführer die Sozialberatung SBB informiert, dass sich die Situation beruhigt habe, seine Mutter gut versorgt sei und es ihm wieder besser gehe. Sein Vorgesetzter habe der Sozialberatung sodann am 17. März 2017 geschrieben, dass sich die Situation weiter beruhigt und sich der E-Mailverkehr zwischen ihm und dem Beschwerdeführer normalisiert habe. Zusammengefasst habe sie ihre Fürsorgepflicht erfüllt. Die fristlose Kündigung sei auch nicht missbräuchlich aufgrund der Krankheit ab 14. September 2017 zur Verhinderung möglicher Reintegrationsmassnahmen ausgesprochen worden. Vielmehr könne das gezeigte Verhalten der Mitarbeiterin und dem Vorgesetzten gegenüber in keiner Weise akzeptiert werden. Die Geltendmachung einer missbräuchlichen Kündigung sei demnach unbegründet.

4.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 des Obligationenrechts (OR, SR 220) ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich ausgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR). Eine Kündigung kann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat, indem er etwa seine Fürsorgepflicht verletzt. Diese verpflichtet sowohl den privaten wie auch den öffentlichen Arbeitgeber (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG), die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bilden das Korrelat der Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Ergreift er nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und spricht er stattdessen die Kündigung aus, ist diese nicht rechtmässig. Im Zusammenhang mit der Verletzung der Fürsorgepflicht ist zu beachten, dass diese primär eine Unterlassungspflicht ist und bei der Herleitung von Handlungspflichten, die als solche nicht im Gesetz vorgesehen sind, Zurückhaltung geboten ist (zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2; Urteile des Bundesgerichts [BGer] 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; BVGE 2015/48 E. 5.5 ff.; Urteile BVGer A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1 und A-4716/2017 vom 8. August 2018 E. 7.2; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 27 f. zu Art. 336 OR). Welchen Umfang die Fürsorgepflicht einnimmt, ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen. Der
Entscheid, was dem Arbeitgeber zuzumuten ist und wo sein eigener Persönlichkeitsschutz überwiegt, setzt schliesslich eine Interessenabwägung voraus, die nach den Regeln der Billigkeit vorzunehmen ist (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR; BGE 132 III 257 E. 5.4 und E. 6; Urteile BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2 und A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.6; Portmann/Rudolph, in BSK OR, a.a.O., Rz. 1 zu Art. 328 OR).

4.4 Eine Kündigung ist zudem dann missbräuchlich, wenn ihr Zweck ausschliesslich darin besteht, die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR). Im Vordergrund stehen dabei insbesondere Vorteile finanzieller Art, doch können auch weitere Ansprüche erfasst sein, welche sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Es gilt ein strenger Massstab, weil die Kündigung ausschliesslich zur Vereitelung des Anspruchs erfolgen muss. Dabei muss die Entstehung des vereitelten Anspruchs unmittelbar bevorstehen (Urteile BVGer A-6611/2017 vom 28. Dezember 2018 E. 4.3.6.2, A-6583/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 5.5 und A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 5.6.1, je m.w.H.). Da der Beweis der Vereitelungsabsicht für den Arbeitnehmer schwierig ist, reicht es bei zeitlicher Nähe zum Entstehen von besonderen Ansprüchen aus, wenn der Arbeitnehmer glaubhaft macht, dass ein vom Arbeitgeber angegebener Entlassungsgrund vorgeschoben ist (Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar zum Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 331 -355 und Art. 361 -362 OR, 2014, Rz. 32 zu Art. 336 OR).

4.5 Gemäss Ziff. 45 Abs. 1 GAV sind bei Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, bei ungenügenden Leistungen oder unbefriedigendem Verhalten die Gründe in einem Mitarbeitergespräch zu klären. Die Vorinstanz kann ferner folgende arbeitsrechtlichen Massnahmen treffen: Vereinbarung, Weisung, Ermahnung, Versetzung oder Kündigungsandrohung (Ziff. 45 Abs. 2 GAV). Es ist diejenige Massnahme zu treffen, die einerseits die beste Aussicht auf eine Verbesserung der Situation bietet und andererseits gegenüber der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter keine unnötige Härte bedeutet (Ziff. 45 Abs. 3 GAV). Sind medizinische Gründe Ursache für Mängel in der Leistung oder im Verhalten, so sind Reintegrationsmassnahmen gemäss Ziff. 146 GAV zu prüfen (Ziff. 45 Abs. 4 GAV). Die Vorinstanz bietet die Möglichkeit zur beruflichen Reintegration mit dem Ziel, die betroffenen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter in die bisherige Tätigkeit oder innerhalb oder ausserhalb der SBB zu reintegrieren (Ziff. 146 Abs. 1 GAV). Die berufliche Reintegration beginnt bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung (Ziff. 146 Abs. 2 GAV).

4.6 Der Beschwerdeführer wirft der Vorinstanz sinngemäss einerseits vor, die Verletzung ihrer Fürsorgepflicht sei der Grund dafür, dass es überhaupt zu den kündigungsauslösenden SMS gekommen sei. Und andererseits, dass sie mit der Kündigung seinen Anspruch auf Reintegration vereiteln möchte.

4.6.1 Der Vorgesetzte des Beschwerdeführers besprach anfänglich - wie von Ziff. 45 Abs. 1 GAV vorgesehen - konsequent jede Ausfälligkeit mit dem Beschwerdeführer und formulierte zusammen mit ihm Lösungsansätze. Dies führte dazu, dass sich im Jahr 2015 praktisch keine Vorfälle dieser Art mehr ereigneten. Gemäss einer unbestritten geblieben Aktennotiz zu Folge riet der Vorgesetzte dem Beschwerdeführer im Mai 2016 erfolglos, sich in die Behandlung einer Fachperson zu begeben, als die Beleidigungen per SMS im Jahr 2016 wieder anfingen. Nachdem die Ausfälligkeiten mit den SMS vom 17. Juli 2016 eine neue Dimension annahmen, setzte sein Vorgesetzter als arbeitsrechtliche Massnahme eine Vereinbarung im Sinne von Ziff. 45 Abs. 2 GAV auf, um den Beschwerdeführer zu Sitzungen bei der Sozialberatung SBB zu bewegen. In der Folge kam es zwar noch zu zwei aktenkundigen Vorfällen (verwirrendes Mail wegen kantonalen Steuern mit Vorwürfen an den Vorgesetzten, SMS wegen Dienstplan-Vernehmlassung: "[...] Sag mal, Q._______... Hast Du sie noch alle an der Klatsche? Was soll der Scheissdreck???"). Aufgrund des Bewusstseins des Vorgesetzten um die sporadischen irrationalen Ausfälligkeiten des Beschwerdeführers waren weitere Massnahmen jedoch nicht unmittelbar geboten. Zumal sich der Beschwerdeführer auch erst kurz zuvor mit der Teilnahme an Sitzungen mit der Sozialberatung SBB einverstanden erklärte.

4.6.2 Ferner ergibt sich aus den unbestrittenen Ausführungen der Vorinstanz, dass die Sozialberatung SBB anlässlich der Sitzung vom 18. August 2016 dem Beschwerdeführer dazu riet, ärztliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Der Entscheid, dies nicht zu tun, lag allein in seiner Verantwortung. Schliesslich teilte der Beschwerdeführer unbestrittermassen am 20. Oktober 2016 mit, dass es ihm wieder besser gehe. Ein Handlungsbedarf von Seiten der Sozialberatung SBB war von da an nicht mehr gegeben, zumal es in der Folge auch zu keinen Vorfällen mehr kam.

4.6.3 Der Vorwurf des Beschwerdeführers, man hätte ihn mit geeigneten arbeitsrechtlichen Massnahmen zu einer medizinischen Behandlung bewegen können, geht demgegenüber fehl: Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer auch im Arbeitsverhältnis selbst Verantwortung für seine Gesundheit zu übernehmen (Urteile BVGer A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 3.2.4 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.1). Zudem handelt es sich bei der Fürsorgepflicht primär um eine Unterlassungspflicht (vgl. oben E. 4.3), weshalb es den Entscheid des Beschwerdeführers, sich nicht in medizinische Behandlung zu begeben, zu respektieren galt. Zwar kann die Vorinstanz die Abklärung der gesundheitlichen Situation durch ihre Vertrauensärztin oder ihren Vertrauensarzt verlangen, wenn der Gesundheitszustand einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters die Tauglichkeit, Einsetzbarkeit oder Sicherheit beeinflusst (Ziff. 119 GAV). Die Voraussetzungen dafür waren jedoch nicht gegeben, nachdem der Beschwerdeführer in seiner eigentlichen Arbeit als Reisezugbegleiter, auf welche diese Bestimmung abzielt, nicht beeinträchtigt war. Dazu kommt, dass die Verpflichtung zu einer Behandlung oder die Androhung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei einer Unterlassung mit dem Blick auf die Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers äusserst fraglich gewesen wäre (vgl. dazu Huguenin/Reitze, in: Geiser/Fountoulakis [Hrsg.], Basler Kommentar, Zivilgesetzbuch I, 6. Auflage, 2018, Rz. 12 zu Art. 27 ZGB; Hausheer/Aebi-Müller, Das Personenrecht des Schweizerischen Zivilgesetzbuches, 4. Aufl., 2016, Rz. 11.14). Im Weiteren ist nicht ersichtlich, inwiefern die Vorinstanz Reintegrationsmassnahmen hätte treffen sollen. Die sporadischen Ausfälligkeiten gegenüber seinem Vorgesetzen hatten kein Ausmass angenommen, welches einen Einsatz als Reisezugbegleiter untragbar gemacht hätte.

4.6.4 Im Ergebnis begegnete die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit Geduld und mit Rücksichtnahme auf dessen persönliche Situation. Dabei wandte sie die ihr gemäss GAV zustehenden arbeitsrechtlichen Massnahmen situationsgerecht an, um Verbesserungen im Verhalten des Beschwerdeführers zu erreichen, was ihr auch zwischenzeitlich gelang. Die Vorinstanz hat somit ihre Fürsorgepflicht nicht verletzt. Folglich kann das kündigungsauslösende Verhalten des Beschwerdeführers nicht auf eine Verfehlung der Vorinstanz zurückgeführt werden.

4.6.5 Schliesslich liegt auch keine Vereitelungskündigung vor: Der Inhalt der vom Beschwerdeführer im Spätsommer 2017 versandten SMS an eine Mitarbeiterin und seinen Vorgesetzten machte eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar (vgl. dazu unten E. 5.11). Dass dieser Kündigungsgrund nur vorgeschoben worden sein soll, um ihn nach einer allfälligen stationären Behandlung nicht wieder reintegrieren zu müssen, kann aufgrund der Schwere des Vorfalls nicht ernsthaft angenommen werden.

4.7 Zusammengefasst erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich, weshalb kein Anspruch des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 185 Abs. 1 Bst. b GAV besteht. Die Beschwerde ist im Hauptantrag abzuweisen.

5.

5.1 Eventualiter verlangt der Beschwerdeführer eine Entschädigung wegen einer sachlich nicht gerechtfertigten Kündigung. Weitere Ausführungen dazu macht er nicht.

5.2 Die Vorinstanz stellt vorab klar, dass die fristlose Kündigung nicht infolge der Krankheit ab 14. September 2017, sondern aufgrund der Heftigkeit der vorher stattgefundenen schriftlichen Entgleisungen gegenüber seinem Vorgesetzten sowie aufgrund der sexuell belästigenden SMS erfolgte. Mit diesen habe er mehrere Mitarbeitende der SBB massiv verunsichert/verängstigt und dermassen gravierend gegen seine Pflichten verstossen, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar gewesen wäre.

5.3 Sowohl die Vorinstanz als auch ihre Angestellten können das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes fristlos kündigen (vgl. Art. 10 Abs. 4 BPG bzw. Ziff. 177 Abs. 1 GAV). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der kündigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Ziff. 177 Abs. 2 GAV). Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die SBB gut, so spricht sie der beschwerdeführenden Partei eine Entschädigung zu, wenn wichtige Gründe für die fristlose Kündigung fehlen (vgl. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV). Die Voraussetzung zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses orientiert sich an den "wichtigen Gründen" gemäss Art. 337 Abs. 2 OR, der die fristlose Auflösung privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse regelt. Um zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, kann die zu Art. 337 OR entwickelte Rechtsprechung angemessen berücksichtigt werden. Den Besonderheiten des öffentlichen Dienstes ist dabei allerdings Rechnung zu tragen (statt vieler Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.1 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.1).

5.4 Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Die dafür geltend gemachten Vorkommnisse müssen einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tatsächlich dazu geführt haben. Soweit sich ein Verhalten nicht direkt auf die Arbeitsleistung auswirkt, ist die geforderte objektive Schwere nur mit grosser Zurückhaltung anzunehmen, genügt doch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dafür nicht einmal jedes strafbare Verhalten am Arbeitsplatz. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht, lässt sich nicht allgemein sagen, sondern hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab (BGE 142 III 579 E. 4.2 und 129 III 380 E. 2; Urteil BGer 4C.435/2004 vom 2. Februar 2005 E. 3.3;Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.1 und A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.2). Dem Arbeitgeber kommt beim Entscheid, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt, ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Er hat aber den Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV, SR 101]) zu beachten und darf die fristlose Kündigung nur in Ausnahmefällen als letztes Mittel aussprechen. Der Arbeitgeber hat seinen Entscheid unter Berücksichtigung aller Umstände zu treffen. Er muss den konkreten Einzelfall in Verbindung mit der Stellung und Verantwortung des betroffenen Arbeitnehmers sowie allen anderen Gegebenheiten, wie beispielsweise das bisherige Verhalten des Beschwerdeführers sowie Natur und Dauer des Vertragsverhältnisses, prüfen. Zudem sind die Auswirkungen auf das Arbeits- bzw. Vertrauensverhältnis und das Ansehen des Arbeitgebers in Betracht zu ziehen (Urteile BGer 8C_146/2014 vom 26. Juni 2014 E. 5.4 und 4C.346/2002 vom 14. Januar 2003 E. 2.3; Urteile BVGer A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 5.3, A-4312/2016 vom 23. Februar 2017 E. 5.3 und A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.4). Bei einer kurzen Kündigungsfrist ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zumutbar als bei einer längeren (Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 4 zu Art. 337 OR).

5.5 Ein wichtiger Grund kann unter anderem in einer schweren Verletzung der in Art. 20 Abs. 1 BPG sowie Ziff. 35 Abs. 1 GAV statuierten Treuepflicht liegen (vgl. Urteile BVGer A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 5.5.1, A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.4 und A-4586/2014 vom 24. März 2015 E. 3.3.1). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser, das Arbeitsverhältnis oder die Interessen des Arbeitgebers störender Aktivitäten. Dies betrifft insbesondere strafbares und rechtswidriges Handeln, aber auch ungebührliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten
oder Arbeitnehmern. So können grobe Verletzungen von der gegenseitigen Achtung, der Höflichkeit und des Anstands, die keine Beschimpfungen sind, berechtigten Anlass zur fristlosen Entlassung bieten (vgl. Urteile BVGer A-4389/2016 vom 21. September 2016 E. 5.5.2, A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 5.5.1 und A-7515/2014 vom 29. Juni 2016 E. 4.5, m.w.H.). Tätlichkeiten und Beschimpfungen gegenüber Vorgesetzten, wie z.B. "geldgieriges oder profitgeiles Arschloch" oder "Sie können mich langsam...", rechtfertigen in aller Regel eine fristlose Entlassung, sofern die Verfehlung des Arbeitnehmers aufgrund der gesamten Umstände tatsächlich so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint. Als Ausnahme ist beispielsweise zu nennen, wenn sich der Arbeitnehmer in einer aussergewöhnlichen Situation in verständlicher Erregung befand. Entsprechend hat das Bundesgericht angenommen, die schwere Beschimpfung des Vorgesetzten mit dem Begriff "Arschloch" vermöge eine fristlose Entlassung nicht zu rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber durch sein vertrags- und gesetzeswidriges Verhalten selbst zu vertreten hat, dass eine Situation erhöhter Spannung entstand, welche sich im fraglichen Kraftausdruck entlud (Urteile BGer 4C.154/2006 vom 26. Juni 2006 E. 2.3, 4C.400/2005 vom 24. März 2006 E. 2.1 und 4C.435/2004 vom 2. Februar 2005 E. 4.1). Sofern damit nicht ein Autoritätsverlust des Arbeitgebers einherging, kann ferner die weitere Zusammenarbeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sein, wenn die Beschimpfung durch den Arbeitnehmer ein einmaliges Ereignis war und es sich bei den benutzten Schimpfwörtern um geläufige Ausdrücke handelt (vgl. Urteile BGer 4C.154/2006 vom 26. Juni 2006 E. 2.3 und 4C.435/2004 vom 2. Februar 2005 E. 4.4; Urteil des Obergerichts des Kantons Zürich LA110023-O/U vom 25. Juni 2012 E. 8.1 mit Verweis auf Tribunale d'appello del Cantone Ticino, Urteil vom 9. März 2001, in: Jahrbuch des Schweizerischen Arbeitsrechts [JAR] 2002, S. 280; zum Ganzen Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 24 zu Art. 337 OR).

5.6 Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen kann ebenfalls einen wichtigen Grund i.S.v. Art. 337 OR bilden, z.B. sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz (BGE 132 III 257 E. 5; Urteil BVGer A-1781/2006 vom 15. August 2007 E. 2.1.3; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 25 zu Art. 337 OR; Harry Nötzli, in: Portmann/Uhlmann, Bundespersonalgesetz - Handkommentar, 2013, Rz. 46 zu aArt. 12 BPG). Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen insbesondere Drohungen, das Versprechen von Vorteilen, das Auferlegen von Zwang und das Ausüben von Druck zum Erlangen eines Entgegenkommens sexueller Art (vgl. Art. 4 Satz 2 des Gleichstellungsgesetzes [GlG; SR 151.1]), ferner unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche, anzügliche und peinliche Bemerkungen, das Aufhängen anstössiger Fotografien sowie das Versenden solcher E-Mails und von unerwünschten SMS. Wesentlich ist, ob die Würde der belästigten Person beeinträchtigt ist. Dies hängt stark von den konkreten Umständen ab und ihrem bisherigen Verhalten, Geschlecht, persönliche Beziehung, Arbeitsumfeld und -klima, Betrieb, Branche usw. (zum Ganzen BGE 126 III 397 E. 7.bb; Urteile BGer 4A_105/2018 vom 10. Oktober E. 3.3; 4C.60/2006 vom 22. Mai 2006 E. 3.1 und 4C.187/2000 vom 6. April 2001 E. 2.a; Botschaft zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz] und zum Bundesbeschluss über die Genehmigung einer Änderung der Verordnung über die Zuweisung der Ämter an die Departemente und der Dienste an die Bundeskanzlei, BBl 1993 I 1304; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319 -362 OR, 7. Aufl., 2012, S. 510 f; Portmann/Rudolph, in: BSK OR, a.a.O., Rz. 40 zu Art. 328 OR). Die Absicht des Täters ist dabei nicht entscheidend. Anders als im Strafrecht muss der Täter weder das Ziel im Auge haben, das Arbeitsverhältnis zu vergiften, noch muss er das Ergebnis voraussehen (Karine Lempen, Überblick über die Rechtsprechung zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, Aktuelle Juristische Praxis [AJP], S. 1413, 1415 f., m.w.H.; Urteil des Bezirksgerichts Schwyz vom 6. November 2000, in: JAR 2002, S. 303 f.).

5.7 Die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber setzt kein Verschulden des öffentlich-rechtlich Bediensteten voraus, sondern ist - abhängig von den Gründen, welche zur entsprechenden Situation geführt haben - immer dann möglich, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (BGE 129 III 380 E. 2.2 und 104 Ia 161 E. 3.a; Urteile BGer 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011 E. 5.4 und 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 E. 5.1; Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Rz. 2 zu Art. 337 OR; Harry Nötzli, Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Bundespersonalrecht, 2005, S. 158, Rz. 255). Auch schuldlose Vertragsverletzungen können das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien untergraben und dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, z.B. wenn diese in einem Zustand der geistigen Verwirrung geschehen oder die Verantwortung der gekündigten Person aus psychiatrischer Sicht eingeschränkt war (vgl. Adrian Staehelin, in: Zürcher Kommentar, Teilband V/2c, Der Arbeitsvertrag, Art. 330b -355 , Art. 361 -362 OR, 4. Aufl. 2014, Rz. 5 zu Art. 337).

5.8 Der Beschwerdeführer war ein langjähriger Mitarbeiter. Mit dessen Arbeitsleistung war die Vorinstanz stets zufrieden. Das Arbeitsverhältnis dürfte deshalb auf einer gefestigten Vertrauensgrundlage beruht haben. Bezeichnenderweise brachte ihm die Vorinstanz hinsichtlich dessen sporadischen Nachrichten an dessen Vorgesetzten, welche jegliche Höflichkeit und Anstand vermissen liessen und in anderen Konstellationen bereits einen Grund für eine fristlose Kündigung hätten liefern können (vgl. oben E. 5.5), viel Geduld entgegen. Gleichzeitig hatten diese eine stete Schwächung des Vertrauens in den Beschwerdeführer zur Folge. Namentlich wies ihn sein Vorgesetzter nach den wiederholten Vorfällen zu Recht darauf hin, dass er nicht mehr gewillt sei, in Zukunft weitere Beleidigungen zu akzeptieren. Mit dem Inhalt der SMS vom 10. September 2017 erreichten die Ausfälligkeiten ein neues Ausmass. Handelte es sich zuvor eher um unanständige Entgleisungen, enthielten die SMS nun übelste, zum Teil vulgäre Beschimpfungen und unterschwellige Drohungen. Es ist zwar nachvollziehbar, dass eine Einladung zu einer Sachverhaltsabklärung unter dem Hinweis der Möglichkeit der Verbeiständung Stress hervorrufen kann. Dies entschuldigt jedoch nicht eine derartige Reaktion, zumal sich die
Vorinstanz damit keines vertrags- oder gesetzeswidrigen Verhaltens schuldig gemacht hatte (vgl. oben E. 5.5). Zudem stellen die Formulierungen keine geläufigen Ausdrücke dar, sondern zeugen von einer äusserst tiefgehenden Geringschätzung der Person des Vorgesetzten. Auch wenn die Beschimpfungen keinen Autoritätsverlust der Vorinstanz zur Folge hatte, kommen diese im Ergebnis einer schweren Verletzung der Treuepflicht gleich.

5.9 Die SMS an die Mitarbeiterin beinhalten unterschwellige Einladungen zum Geschlechtsverkehr ("Die allerletzte Chance, S._______... [...]") oder sind von anzüglicher sowie peinlicher Natur. Objektiv handelt es sich dabei ohne Weiteres um eine sexuelle Belästigung und die Meldung der Mitarbeiterin an die Vorinstanz zeigt, dass diese sich dadurch belästigt fühlte. Zwar ist erstellt, dass der Beschwerdeführer und die Mitarbeiterin einen ausserberuflichen Umgang auf kollegialer Basis pflegten. Die direkt an die Mitarbeiterin gerichteten SMS stehen auch in einem Zusammenhang mit ihrer gemeinsamen Reise nach (Land X). Ein Bezug zum Arbeitsplatz ist jedoch insofern gegeben, als dass die SMS erst nach den Ferien und vom Diensthandy aus verschickt worden sind. Der Beschwerdeführer verletzte damit ebenfalls seine Treuepflicht.

5.10 Die in den SMS vom 10. September 2017 geäusserten Beschimpfungen und unterschwelligen Drohungen sind aufgrund ihrer Schwere objektiv geeignet, die durch die früheren Entgleisungen bereits belastete Vertrauensgrundlage tiefgreifend zu erschüttern. Die Kontaktaufnahme zur Polizei war nachvollziehbar und belegt, dass kein Vertrauen mehr in den Beschwerdeführer vorhanden war. Daran ändert der Umstand, wonach sein problematisches Kommunikationsverhalten keinen Einfluss auf seine eigentliche Arbeitsleistungen hatte, nichts. Ob der Vorfall tatsächlich mit einer vom Beschwerdeführer nicht zu verantwortenden Persönlichkeitsstörung zusammenhängt, kann offen bleiben, da der Verschuldensfrage in diesem Zusammenhang keine Bedeutung zukommt (vgl. oben E. 5.7). Zumindest ist diesbezüglich zu bemerken, dass der Beschwerdeführer offensichtlich in der Lage war, das Unrecht seiner Handlungen zu erkennen und gestützt darauf sein Verhalten zu ändern, wie das weitgehend konfliktfreie Jahr 2015 auch zeigte. Ferner ist ohne Weiteres nachvollziehbar, dass die sexuelle Belästigung der Mitarbeiterin sowie der unbestrittene Umstand, wonach der Beschwerdeführer eine weitere SMS mit sexuellem Inhalt von seinem Diensthandy aus an eine andere Person verschicken wollte, zur schweren Vertrauenserschütterung beitrug.

5.11 In Anbetracht der Schwere der Vertrauenserschütterung und der sechsmonatigen ordentlichen Kündigungsfrist (vgl. Ziff. 174 Abs. 2 Bst. c GAV) kam die Vorinstanz zu Recht zum Schluss, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar gewesen wäre. Die späte Einsicht des Beschwerdeführers, sich in professionelle Behandlung zu begeben, vermag das Vorgefallene nicht wieder aufzuwiegen. Ausserdem wäre die Gefahr von wiederholten Ausfälligkeiten, sowohl in seiner angestammten als auch oder in einer anderen Stelle innerhalb der Vorinstanz, aufgrund seiner Vorgeschichte zu gross und eine Freistellung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unverhältnismässig gewesen.

5.12 Zusammengefasst erweist sich die fristlose Kündigung als rechtmässig, weshalb kein Anspruch auf Zusprechung einer Entschädigung besteht. Die Beschwerde ist im eventualiter gestellten Antrag ebenfalls abzuweisen.

6.
Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

7.
Der Beschwerdeführer unterliegt, weshalb ihm keine Parteientschädigung zugesprochen wird (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungs-gericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig hat die obsiegende Vorinstanz einen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Christoph Bandli Andreas Kunz

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 331 - 1 Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
¹	Si l'employeur effectue des prestations dans un but de prévoyance ou si les travailleurs versent des contributions à cette fin, l'employeur doit transférer ces prestations et contributions à une fondation, à une société coopérative ou à une institution de droit public.
²	Lorsque les prestations de l'employeur et les contributions éventuelles du travailleur sont utilisées pour assurer celui-ci contre la maladie, les accidents, sur la vie, en cas d'invalidité ou de décès auprès d'une compagnie d'assurance soumise à surveillance ou auprès d'une caisse-maladie reconnue, l'employeur est délié de l'obligation de transfert prévue à l'alinéa précédent, si le travailleur à une créance directe contre l'assureur au moment où le risque assuré se réalise.
³	Lorsqu'il incombe au travailleur de verser des cotisations à une institution de prévoyance, l'employeur est tenu de verser en même temps une contribution au moins égale à la somme des cotisations de tous les travailleurs; il financera sa contribution par ses moyens propres ou à l'aide de réserves de cotisations de l'institution de prévoyance; ces réserves doivent avoir été accumulées préalablement dans ce but par l'employeur et être comptabilisées séparément. L'employeur doit transférer à l'institution de prévoyance le montant de la cotisation déduite du salaire du travailleur en même temps que sa propre contribution, au plus tard à la fin du premier mois suivant l'année civile ou l'année d'assurance pour lesquelles les cotisations sont dues.152
⁴	L'employeur donne au travailleur les renseignements nécessaires sur ses droits envers une institution de prévoyance professionnelle ou en faveur du personnel ou envers un assureur.153
⁵	L'employeur livre à la Centrale du 2e pilier, sur demande de celle-ci, les informations dont il dispose et qui pourraient permettre de retrouver les ayants droit d'avoirs oubliés ou les institutions qui les gèrent.154

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 361 - 1 Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
¹	Il ne peut être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, ni au détriment de l'employeur ni au détriment du travailleur:
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment de l'employeur ou du travailleur, sont nuls.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 362 - 1 Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
¹	Il ne peut pas être dérogé aux dispositions ci-après par accord, contrat-type de travail ou convention collective, au détriment de la travailleuse ou du travailleur:236
²	Les accords et les dispositions de contrats-types de travail et de conventions collectives qui dérogent aux dispositions susdites au détriment du travailleur, sont nuls.

SR 210 Code civil suisse du 10 décembre 1907 CC Art. 27 - 1 Nul ne peut, même partiellement, renoncer à la jouissance ou à l'exercice des droits civils.
¹	Nul ne peut, même partiellement, renoncer à la jouissance ou à l'exercice des droits civils.
²	Nul ne peut aliéner sa liberté, ni s'en interdire l'usage dans une mesure contraire aux lois ou aux moeurs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 337 - 1 L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.210
¹	L'employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.210
²	Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail.
³	Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs, mais en aucun cas il ne peut considérer comme tel le fait que le travailleur a été sans sa faute empêché de travailler.

SR 101 Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 Cst. Art. 5 Principes de l'activité de l'État régi par le droit - 1 Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
¹	Le droit est la base et la limite de l'activité de l'État.
²	L'activité de l'État doit répondre à un intérêt public et être proportionnée au but visé.
³	Les organes de l'État et les particuliers doivent agir de manière conforme aux règles de la bonne foi.
⁴	La Confédération et les cantons respectent le droit international.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 12 Délai de résiliation - 1 Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
¹	Le délai de résiliation qui suit la fin de la période d'essai est de 6 mois au plus en cas de résiliation ordinaire des rapports de travail.
²	Les dispositions d'exécution définissent la durée du délai de résiliation.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 319 - 1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
¹	Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni (salaire aux pièces ou à la tâche).
²	Est aussi réputé contrat individuel de travail le contrat par lequel un travailleur s'engage à travailler régulièrement au service de l'employeur par heures, demi-journées ou journées (travail à temps partiel).

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 330^b - 1 Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
¹	Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
^a	le nom des parties;
^b	la date du début du rapport de travail;
^c	la fonction du travailleur;
^d	le salaire et les éventuels suppléments salariaux;
^e	la durée hebdomadaire du travail.
²	Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'al. 1 sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.