A-6825/2017 - 2018-07-06 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione)

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-6825/2017

Urteil vom 6. Juli 2018

Richter Maurizio Greppi (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richterin Kathrin Dietrich,

Gerichtsschreiberin Laura Bucher.

A._______,

vertreten durch
Parteien Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt,
Zuerich Law Rechtsanwälte,
Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich,

Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV,
Human Resources HR,
Eigerstrasse 65, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Berichtigung Zwischenzeugnis.

Sachverhalt:

A.
A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) ist seit dem 1. April 2008 in der (...) bei der Eidgenössischen Steuerverwaltung EStV (nachfolgend: Arbeitgeberin) als (...) tätig. Per (...) wechselte sie in ein anderes Team und erhielt einen neuen Vorgesetzten.

B.
Im Hinblick auf die Pensionierung des früheren Vorgesetzten verlangte die Arbeitnehmerin die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, welches am 6. Februar 2017 ausgestellt wurde. Es lautete nebst Aufgabenbeschrieb im Wesentlichen:

Wir kennen A._______ als pflichtbewusste Mitarbeiterin, die klare Vorgaben im Tagesgeschäft benötigt. Um ihre Aufträge in der notwendigen Qualität und Quantität erledigen zu können muss der Blick fürs Wesentliche erweitert und die Anweisungen des Vorgesetzten besser umgesetzt werden.

A._______ ist eine freundliche Mitarbeiterin, die aufgrund ihrer kundenorientierten wie auch korrekten Umgangsformen von Arbeitskolleginnen und Kollegen sowie von unseren Partnern geschätzt wird. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten ist weitestgehend höflich.

Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von A._______ ausgestellt, da der ehemalige Vorgesetzte in den Ruhestand getreten ist. Wir danken ihr für die Mitarbeit und wünschen ihr viel Erfolg und Befriedigung in ihrer Arbeit.

C.
Mit Schreiben vom 5. Mai 2017 erklärte sich die Arbeitnehmerin nicht mit diesen Zwischenzeugnis einverstanden und ersuchte die Arbeitgeberin um Ausfertigung eines angepassten und wohlwollend formulierten Zeugnisses. Mit Schreiben vom 6. Juli 2017 unterbreitete die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin einen redaktionellen Vorschlag für ein Zwischenzeugnis.

D.
Die Arbeitgeberin liess der Arbeitnehmerin ein überarbeitetes Zwischenzeugnis vom 18. Juli 2017 zukommen, mit welchem sich Letztere ebenfalls nicht einverstanden erklärte. Am 13. September 2017 teilte die Arbeitnehmerin mit, am Entwurf des Zwischenzeugnisses vom 18. Juli 2017 werde festgehalten. In der Folge verlangte die Arbeitnehmerin den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.

E.
Mit Verfügung vom 31. Oktober 2017 wies die Arbeitgeberin die Anträge der Arbeitnehmerin betreffend Änderung bzw. Ergänzung des Zwischenzeugnisses ab und bestätigte die im Streit liegenden Passagen des Zwischenzeugnisses vom 18. Juli 2017 wie folgt:

Wir kennen A._______ als sehr pflichtbewusste, engagierte und loyale Mitarbeiterin. Sie verfügt über ein gutes Fachwissen, welches ihr ermöglicht, ihre Aufgaben umsichtig zu erledigen. Anliegen und Aufträge interner und externer Kunden bearbeitet sie zuverlässig.

Gute Arbeitsergebnisse sowie die persönliche und berufliche Weiterentwicklung sind ihr wichtig. Dafür ist sie bereit, auch ausserhalb der Arbeitszeit einen Beitrag zu leisten. Wir sind deshalb überzeugt, dass es ihr gelingen wird, die im Massengeschäft essentielle Eigenschaft, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen, noch weiter zu entwickeln.

A._______ ist eine freundliche, aufgestellte Mitarbeiterin, die aufgrund ihrer kundenorientierten wie auch korrekten Umfangsformen von Vorgesetzten, Arbeitskolleginnen und -kollegen sowie von unseren Partnern geschätzt wird. Wir wünschen uns, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Bearbeitung des Tagesgeschäfts besser annehmen kann und sind uns sicher, dass sie so in Zukunft ihre Aufträge mit der nötigen Effizienz bearbeiten wird.

Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von A._______ ausgestellt, da der ehemalige Vorgesetzte in den Ruhestand getreten ist. Wir danken ihr für die Mitarbeit und wünschen ihr viel Erfolg und Befriedigung in ihrer Arbeit.

Zur Begründung wird vorgebracht, in den Personalbeurteilungen der vergangenen Jahre seien wiederkehrend Mängel beim Pendenzenmanagement und der Einhaltung von Fristen festgestellt worden. Die Leistungsziele seien nur teilweise oder unter Umständen überhaupt nicht erfüllt worden. Deshalb könne nicht gesagt werden, dass die Arbeitnehmerin jederzeit eine gute Leistung erbracht habe. Das Zwischenzeugnis entspreche dem Wahrheitsgebot, welche demjenigen des Wohlwollens vorgehe. Weitere Änderungswünsche der Arbeitnehmerin seien nicht begründet.

F.
Gegen diese Verfügung erhebt die Arbeitnehmerin (nachfolgend: Beschwerdeführerin) am 1. Dezember 2017 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Sie beantragt, die Verfügung der Arbeitgeberin (nachfolgend: Vorinstanz) sei aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, das Zwischenzeugnis vom 18. Juli 2017 im Wortlaut zu berichtigen. Zur Begründung wird vorgebracht, das Zwischenzeugnis vom 18. Juli 2017 entspreche nicht vollumfänglich den gesetzlichen Vorgaben. Es fehle eine Gesamtbeurteilung und sei deshalb nicht vollständig. Sie verlange ein gutes Zwischenzeugnis bzw. eine gute Gesamtbeurteilung. Gewisse Formulierungen würden dem Wahrheitsgebot widersprechen bzw. seien sachfremd, weil sie weder Leistungs- noch Verhaltensbeurteilungen darstellen würden. Zudem würden sie dem Klarheitsgebot und dem Gebot des Wohlwollens widersprechen. Weiter werden in verschiedenen Punkten Ergänzungen des Zwischenzeugnisses verlangt.

G.
Mit Vernehmlassung vom 19. Dezember 2017 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei abzuweisen. Mit den Änderungsanträgen der Beschwerdeführerin würde ein völlig anderes Gesamtbild entstehen. Zudem seien die Anträge nicht substantiiert begründet und pauschale Behauptungen mit Zuweisung der Beweislast an die Vorinstanz. Das Zwischenzeugnis enthalte genügend Angaben, um sich ein Gesamtbild zu machen. Gestützt auf die Personalbeurteilungen seien die Leistungen der Beschwerdeführerin als genügend und nicht als gut zu qualifizieren. Die Wortwahl liege im Ermessen des Arbeitgebers. Weil sich die Geschäftsfälle bei der Beschwerdeführerin angestaut hätten, entspreche die äusserst wohlwollende Formulierung des Zwischenzeugnisses dem Wahrheitsgebot.

H.
In ihren Schlussbemerkungen vom 9. Februar 2018 bringt die Beschwerdeführerin im Wesentlichen vor, gewisse Formulierungen im Zwischenzeugnis seien widersprüchlich und enthielten unzulässige Geheimcodes.

I.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten befindenden Unterlagen wird - soweit entscheidrelevant - in den Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt mangels anderslautenden Bestimmungen des Eidgenössischen Finanzdepartements EFD als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1 B. Ziff. V 1.5 der Regierungs- und Verwaltungsorganisationsverordnung [RVOV, SR 172.010.1]). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerde zuständig.

Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneingeschränkter Kognition. Es überprüft die angefochtenen Verfügungen auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ermessensausübung - sowie auf Angemessenheit (Art. 49 VwVG).

2.2 Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenesErmessen nicht andie Stelle desjenigender Vorinstanz (statt vieler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 2; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 m.w.H.).

3.

3.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb diesbezüglich sinngemäss Art. 330a des Obligationenrechts (OR, SR 220) zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.2 m.w.H; vgl. zum Ganzen Müller/Thalmann, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 19 ff.).

3.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwollens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeugnis (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.2 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.3.4). Ob das Zeugnis wahr ist, entscheidet sich danach, ob es nach dem Verständnis eines unbeteiligten Dritten den Tatsachen entspricht (Urteil BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 III 510 E. 4.1 m.w.H; Urteil des BVGer A-59/2017 vom 17. Mai 2017 E. 3.4).

3.3 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Zudem ist es verkehrsüblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner Aspekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3; Stephan Fischer, Arbeitszeugnis, Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 28). Das Gebot der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtliches Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten als qualifiziertes Schweigen verstanden wird in dem Sinne, dass der Arbeitgeber mit dem nicht erwähnten Aspekt nicht zufrieden war (sog. Praxis des beredten Schweigens; vgl. Fischer, a.a.O., S. 21; Alex Enzler, Der Arbeitsrechtliche Zeugnisanspruch, Diss. 2012, Rz. 117: Müller/Thalmann, a.a.O., S. 55, je mit Hinweisen). Hat der Arbeitnehmer ein Zeugnis erhalten, das sich nur über die Leistung oder nur über das Verhalten ausspricht, so kann er sich damit zufriedengeben. Er hat aber keinen Anspruch auf eine solche Beschränkung, d.h. er kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser im Zeugnis nur das eine oder andere zu beurteilen habe (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a Rz. 3; zum Ganzen Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.8.3).

Die Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmenge, Arbeitsgüte und Arbeitsbereitschaft. Ihr ist ein objektiver Massstab zugrunde zu legen. Eigenschaften wie Fleiss, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Initiative, Einstellung zur Arbeit, Ausdauer und Belastbarkeit werden ebenfalls der Leistung zugeordnet (Enzler, a.a.O., Rz. 138 ff. mit Hinweisen; Fischer, a.a.O., S. 27 ff.).

Die Verhaltensbeurteilung kommentiert das Auftreten bzw. dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie gegenüber Kunden und weiteren Dritten. Auch hier gilt ein objektiver, verkehrsüblicher Massstab (Enzler, a.a.O., Rz. 142 ff.; Fischer, a.a.O., S. 29 ff.).

3.4 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grundsätzlich frei, das Arbeitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.7, je m.w.H; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 58). Bei Werturteilen hat der Arbeitgeber nach verkehrsüblichen Massstäben und pflichtgemässem Ermessen vorzugehen. Sowohl bezüglich der Leistungs- wie auch der Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 2012/22 E. 5.2; Urteile BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3 und A-5301/2013 vom 28. Februar 2014 E. 3.3.2; Rehbinder/Stöckli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319 -330b OR], 2010, Art. 330a N 7 f.). Ebenso bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitgebers überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er hervorheben will (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 330a OR N 9; zum Ganzen Urteil des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.4).

3.5 Die (objektive) Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (ZGB; SR 210) folgend die angestellte bzw. beschwerdeführende Person. Diese ist für die dem beantragten Zeugnistext zugrundeliegenden Tatsachen beweispflichtig bzw. hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltsermittlung mitzuwirken. Für vom Arbeitnehmer substantiiert bestrittene Inhalte des Arbeitszeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweispflichtig zu betrachten, wobei wiederum den Arbeitnehmer, welcher ein Arbeitszeugnis verlangt hat, eine Mitwirkungspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a VwVG) trifft (zum Ganzen Urteile des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E 4.5, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.4 und A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5.4, je m.w.H.).

4.
Nachfolgend ist auf die Änderungsbegehren der Beschwerdeführerin einzugehen.

4.1

4.1.1 Zunächst beantragt die Beschwerdeführerin, das Zwischenzeugnis am Schluss des ersten auf die Nennung der Hauptaufgaben folgenden Absatzes mit der Gesamtbeurteilung "Sie erbringt jederzeit eine gute Leistung." zu ergänzen. Die insgesamt gute Leistungsbeurteilung, welche sich aus dem Zeugnistext ergebe, müsse auch in der bisher fehlenden Gesamtbeurteilung zum Ausdruck kommen. Die Beschwerdeführerin werde im Zwischenzeugnis als sehr pflichtbewusste, engagierte und loyale Mitarbeiterin beschrieben, welche über ein gutes Fachwissen verfüge, ihre Aufgaben umsichtig erledige und Anliegen und Aufträge interner und externer Kunden zuverlässig bearbeite. Sie sei bereit, auch ausserhalb der Arbeitszeit einen Beitrag zu leisten. Einzig die Eigenschaft, Wesentliches von Unwesentlich zu trennen, sowie die Effizienz würden bemängelt. Folglich sei auch der Schlusssatz des Zwischenzeugnisses zu ergänzen, wonach der Beschwerdeführerin "für die gute Mitarbeit" gedankt werde.

4.1.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, eine Gesamtbeurteilung sei nicht zwingend, sondern stehe im Ermessen des Arbeitgebers. Erlaube ein Zeugnis ein Gesamtbild, seien die gesetzlichen Vorgaben erfüllt. Abgesehen davon enthielten die Personalbeurteilungen für die Jahre 2009 bis 2016 die Gesamtbenotung Stufe 2, im Jahr 2010/2011 sei die Beschwerdeführerin mit einer Gesamtwertung Stufe 3 benotet worden. Die Stufe 2 entspreche der Qualifikation "genügend", weshalb der Antrag auf eine gute Gesamtbeurteilung ohnehin abzuweisen sei.

4.1.3 Wie die Beschwerdeführerin selbst ausführt, erfolge im Zwischenzeugnis eine insgesamt gute Leistungsbeurteilung, womit nicht bestritten wird, dass die Leistungsbeurteilung, wie sie von Art. 330a OR gefordert ist, vorgenommen worden ist. Aus dem Zeugnis geht hervor, dass die Beschwerdeführerin eine pflichtbewusste und engagierte Mitarbeiterin ist, die ihre Aufgaben umsichtig und zuverlässig erledigt. Damit werden unter anderem wie gefordert die Arbeitsbereitschaft und die Arbeitsqualität beurteilt. Nachdem eine Leistungsbeurteilung damit unbestritten vorhanden ist, kann auch ausgeschlossen werden, dass der Fall eines sog. beredten Schweigens vorliegt (vgl. E. 3.3). Dass neben der eigentlichen Leistungsbeurteilung, d.h. der Beurteilung einzelner Aspekte, auch eine Gesamtbeurteilung im Sinne einer Gesamtnote (z.B. "gute Leistung") zu erfolgen hat, ergibt sich nicht aus den gesetzlichen und durch die Praxis herausgebildeten Vorgaben zum Arbeitszeugnis. Obwohl solche Gesamtbeurteilungen oftmals üblich sind, besteht kein Anspruch darauf (vgl. E. 3.3). Sind die zwingenden minimalen Vorgaben gemäss Art. 330a OR erfüllt, liegen weitere Elemente und insbesondere auch der konkrete Wortlaut des Arbeitszeugnisses im Ermessen des Arbeitgebers (vgl. E. 3.4). Folglich ist es vollständig im Ermessen des Arbeitgebers, zusätzlich zur Leistungsbeurteilung noch eine Gesamtbeurteilung abzugeben. Nachdem die Gesamtbeurteilung nicht zwingend ist und kein Anspruch darauf besteht, ist das entsprechende Begehren der Beschwerdeführerin (inkl. Antrag bezüglich Folgeanpassung), abzuweisen. Damit kann offen bleiben, ob die Beschwerdeführerin angesichts der in den letzten Jahren bis auf eine Ausnahme stets lediglich genügenden Personalbeurteilungen (vgl. Art. 17 BPV) überhaupt Anspruch auf eine insgesamt gute Beurteilung hätte und ob die vorliegende Formulierung der Leistungsbeurteilung angesichts dessen insgesamt nicht sogar wohlwollender ist als eine explizite Gesamtbeurteilung.

4.2 Weiter wird die Streichung der beiden Passagen "Wir sind deshalb überzeugt, dass es ihr gelingen wird, die im Massengeschäft essentielle Eigenschaft, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen, noch weiter zu entwickeln" und "Wir wünschen uns, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Bearbeitung des Tagesgeschäfts besser annehmen kann und sind uns sicher, dass sie so in Zukunft ihre Aufträge mit der nötigen Effizienz bearbeiten kann", beantragt.

4.2.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Formulierungen seien aus mehreren Gründen nicht statthaft. Werde weder eine Leistungs- noch eine Verhaltensbeurteilung vorgenommen, sei die Formulierung sachfremd und zu streichen. Haltungen, Meinungen, Erwartungen und Wünsche des Arbeitgebers hätten in einem Zwischenzeugnis nichts verloren. Solche Formulierungen würden jeden neuen potentiellen Arbeitgeber abschrecken und stellten Geheimcodes dar, sie würden dem Klarheitsgebot widersprechen. Es werde verklausuliert zum Ausdruck gebracht, sie sei stur und nehme keine Anregungen entgegen und sie sei ineffizient, obwohl ihr im gleichen Zeugnis attestiert werde, dass sie die Aufgaben zuverlässig bearbeite. Ihr berufliches Fortkommen würde erschwert. Es sei nicht wahr, dass die Beschwerdeführerin Wesentliches nicht von Unwesentlichem trennen würde. Was Wesentlich sei oder nicht, sei eine subjektive Beurteilung, weshalb die Formulierung dem Klarheitsgebot widerspreche und bei einem neuen potentiellen Arbeitgeber eine Fehleinschätzung hervorrufen könne. Damit eine negative Bewertung der Leistung erwähnt werden dürfe, müsse sie wesentlich sein, was vorliegend nicht gegeben sei. Zudem bestreitet die Beschwerdeführerin, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Beurteilung des Tagesgeschäfts nicht gut annehmen könne und dass sie nicht effizient sei. Die Arbeitgeberin habe das zu beweisen.

4.2.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die gewählten Formulierungen seien Ausdruck des Wohlwollens gegenüber der Beschwerdeführerin. Indem die Beschwerdeführerin die Kritik zum Pendenzenmanagement und zur Effizienz aus dem Zeugnis streichen wolle, ignoriere sie die Personalbeurteilungen der vergangenen Jahre völlig. Aus den Personalbeurteilungen gehe hervor, dass sich bei der Beschwerdeführerin die Geschäftsfälle anstauten und festgehalten wurde, dass sie Arbeitsorganisation, -technik und Terminplanung verbessern sowie die Revisionstätigkeit strukturierter angehen müsse. Laut Angaben des Vorgesetzten sei die unterdurchschnittliche Arbeitstechnik der Beschwerdeführerin durch den fehlenden Blick für das Wesentliche bedingt. Die Beschwerdeführerin müsse sich in diesen Punkten verbessern. Sie habe die Ratschläge des Vorgesetzten jedoch nicht befolgt und sich ab dem Jahr 2013 geweigert, die Personalbeurteilungen zu bestätigen.

4.2.3 Gemäss Art. 4 Abs. 3 BPG bildet ein auf Mitarbeitergesprächen aufbauendes Beurteilungssystem die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung des Bundespersonals. Die Vorgesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch, das u.a. der Überprüfung der Zielvereinbarung dient, und eine Personalbeurteilung durch. Die Personalbeurteilung ist Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten (Art. 15 BPV). Die Leistungen und das Verhalten der Angestellten werden gemäss Art. 17 BPV in vier Beurteilungsstufen beurteilt: Stufe 4 sehr gut, Stufe 3 gut, Stufe 2 genügend und Stufe 1 ungenügend.

4.2.4 In den meisten Personalbeurteilungen (im Eintrittsjahr 2008 wurde keine Zielvereinbarung getroffen) der Jahre 2009 bis 2016 wird festgehalten, dass die Beschwerdeführerin der strukturellen und gut durchdachten Planung der Revisionstätigkeit und der damit zusammenhängenden qualitativen und zeitlichen Fallbearbeitung vermehrt Beachtung schenken muss. Zusätzlich finden sich in den einzelnen Personalbeurteilungen folgende Bemerkungen:

Gemäss Personalbeurteilung 2009 sind beim Pendenzenmanagement und den Fristvorgaben Mängel festzustellen und Arbeitsorganisation und Terminplanung müssen verbessert werden. Die Leistungsziele wurden mit einer Stufe 2 bewertet. Im Jahr 2010/2011 finden sich diese Aussagen nicht, jedoch mussten infolge der vorhandenen Personalressourcen die Ziele angepasst werden und die Beschwerdeführerin erreichte im entsprechenden Ziel zur Revisionstätigkeit die Stufe 3. In den Jahren 2012 und 2013 wird festgehalten, dass die Ziele bei der Pendenzenbewirtschaftung und den Fristvorgaben trotz Unterstützungsmassnahmen der Teamleitung nicht erreicht wurden. Von der Beschwerdeführerin seien keine Lösungsansätze und Vorschläge zur Problembewältigung eingebracht sowie teaminterne Spielregeln seien nicht eingehalten worden (Personalbeurteilung 2012). Insgesamt erreichte die Beschwerdeführerin in den Jahren 2012 und 2013 bei den Leistungszielen die Stufen 2 bzw. 1. Im Jahr 2014 erreichte die Beschwerdeführerin die Leistungsziele weitgehend (Stufen 1, 2 und 3) und Anweisungen der Teamleitung seien positiv aufgenommen worden, die Umsetzung sei jedoch nicht prioritätengerecht erfolgt. Bei der Arbeitstechnik und der Pendenzenbewirtschaftung seien Mängel festzustellen. Die Personalbeurteilung 2015 hält fest, dass trotz Coaching durch die Teamleitung und Mitwirkung des Teams die Pendenzen nur teilweise abgebaut werden konnten. Die Beschwerdeführerin sei sehr aktiv bei der Aufarbeitung der Pendenzen dran. Bezüglich Festlegung der Prioritäten der auszuführenden Arbeiten konnte eine positive Entwicklung festgestellt werden. Die Ziele wurden nicht vollständig erreicht (Stufen 2 und 3), es gebe Verbesserungspotential bei der Aufarbeitung der Pendenzen. Im Jahr 2015/2016 wurde (...) durch den neuen Vorgesetzten eine allmähliche Verbesserung in qualitativer und quantitativer Hinsicht festgestellt, die Leistungsziele werden mit Stufe 2 bzw. 3 bewertet. Aus einer Information des direkten Vorgesetzten vom Januar 2017 geht jedoch hervor, dass seit dieser Leistungsbeurteilung die Pendenzen der Beschwerdeführerin erneut angestiegen sind (E-Mail vom 12. Januar 2017, im Personaldossier).

Bei den Verhaltenszielen erreichte die Beschwerdeführerin in allen Beurteilungsjahren mehrheitlich die Stufe 3.

Bei der Gesamtbeurteilung (gewichteter Durchschnitt aus Beurteilung der Leistungs- und Verhaltenszielen) erhielt die Beschwerdeführerin in den Jahren 2009, 2010, 2012, 2013, 2014, 2015 und 2015/2016 die Note 2, was einer genügenden Beurteilung entspricht. Lediglich im Beurteilungsjahr 2010/2011 wurden die vereinbarten Ziele vollständig erreicht (Gesamtbeurteilung Note 3 = gut).

4.2.5 Aus den Personalbeurteilungen lässt sich demnach ableiten, dass die Beschwerdeführerin regelmässig ihre Effizienzziele und weitere Leistungsziele nicht erreicht hat und Verbesserungsbedarf insbesondere beim Pendenzenmanagement festgestellt wurde. Dies, obwohl ihr diverse Unterstützungsmassnahmen wie z.B. Entlastungen bei der Fallzuteilung gewährt wurden. Ebenfalls ergibt sich aus den Beurteilungen, dass die Verbesserungsvorschläge der Vorgesetzten von der Beschwerdeführerin zu wenig umgesetzt wurden (vgl. auch E-Mail vom 12. Januar 2017, im Personaldossier; vgl. zum Ganzen auch Formular für Zeugniserstellung, im Personaldossier). Damit ist erstellt, dass die Beschwerdeführerin Schwächen in der Effizienz sowie in der Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen wie auch in der Annahme und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen hat.

4.2.6 Die Passagen im Zwischenzeugnis, welche nach Antrag der Beschwerdeführerin gestrichen werden sollen, beziehen sich auf die Effizienz, die Fähigkeit Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen sowie die Annahme und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen. Diese Kritikpunkte sind durch die Personalbeurteilungen der Jahre 2009 bis 2016 belegt (vgl. E. 4.2.4 und 4.2.5). Die Leistungsprobleme traten seit 2009, also beinahe während der gesamten Anstellungsdauer in mehr oder weniger grossem Ausmass auf, weshalb nicht von einem einmaligen oder vernachlässigbaren Vorkommnis die Rede sein kann. Gerade da die Beschwerdeführerin in einem Massengeschäft tätig ist, sind die Effizienz und die Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen für die Beurteilung der Arbeitsqualität wesentlich. Die erwähnten Leistungsprobleme sind für die Beurteilung der Beschwerdeführerin daher als nicht unerheblich zu betrachten und finden in Nachachtung der Wahrheitspflicht zu Recht Erwähnung im Zwischenzeugnis. Indem keine konkreten Vorwürfe erhoben werden und eine positive Prognose gestellt wird, bringt die Vorinstanz den negativen Aspekten mit der gewählten Formulierung sehr zurückhaltend zum Ausdruck und beschränkt so eine möglicherweise nachteilige Wirkung bei der Stellensuche auf ein Minimum. Der Vorwurf, die Passagen seien nicht mit dem Klarheitsgebot vereinbar, verfängt daher nicht. Dem Grundsatz der Klarheit ist lediglich zu Gunsten des Beschwerdeführers und im Sinne des Wohlwollens weniger Gewicht beigemessen worden (vgl. Urteil des BVGer A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.5.4, wo ähnliche Formulierungen zu beurteilen waren). Die von der Beschwerdeführerin bemängelten Passagen erweisen sich somit als korrekt und die Beschwerde insofern als unbegründet.

4.3 Schliesslich verlangt die Beschwerdeführerin diverse Ergänzungen bzw. Änderungen (im Folgenden kursiv dargestellt) im Zeugnistext:

4.3.1 Ergänzung des 1. Abschnitts um einen zusätzlichen Satz: "Sie ist flexibel und zeigt eine hohe Leistungsbereitschaft." Dass die Beschwerdeführerin flexibel sei, zeige sich aufgrund ihren unterschiedlichen Pensen und dem Wechsel ins (...) Team (...). Die generell hohe Leistungsbereitschaft sei unabhängig von den Arbeitsergebnissen und der Weiterbildung zu erwähnen.

Der Beschwerdeführerin gelingt es nicht aufzuzeigen, weshalb ihre Flexibilität explizit erwähnenswert wäre. Weder geht diese aus den Personalbeurteilungen hervor, noch ergibt sie sich aus der vorübergehenden Pensenreduktion auf 80%, welche nachweislich auf Antrag der Beschwerdeführerin wegen einer gleichzeitig absolvierten Weiterbildung erfolgte, noch aus dem Wechsel in das (...) Team, weil die Beschwerdeführerin (...) und damit der Wechsel keine besondere Veränderung, sondern eher eine Erleichterung (...) bedeutet. Wie aus den Unterlagen hervorgeht, wurde der Wechsel denn auch von den Vorgesetzten angeordnet, um den allenfalls mit den (...) zusammenhängenden Leistungsproblemen der Beschwerdeführerin entgegenzuwirken. Folglich besteht auch aus der Sicht des Wahrheitsgebots und dem Prinzip des Wohlwollens kein Anspruch der Beschwerdeführerin auf ausdrückliche Erwähnung ihrer Flexibilität (vgl. E. 3.5). Aus dem Zwischenzeugnis geht hervor, dass die Beschwerdeführerin sehr pflichtbewusst und engagiert ist, dass ihr gute Arbeitsergebnisse wichtig sind und dass sie bereit ist, sich auch ausserhalb der Arbeitszeit zu engagieren. Weil sich die Leistungsbereitschaft der Beschwerdeführerin somit bereits aus dem Zwischenzeugnis ergibt und der konkrete Wortlaut im Ermessen des Arbeitgebers liegt (vgl. E. 3.4), ist der Antrag abzuweisen.

4.3.2 Abänderung des Satzteils "[...] sowie die persönliche Weiterbildung sind ihr wichtig.", in: "[...], und sie bildet sich regelmässig weiter." im 1. bzw. 2. Abschnitt. Die Formulierung sei unklar, weil offen bleibe, ob sich die Beschwerdeführerin tatsächlich weiterbilde.

Die beantragte Änderung betrifft vor allem den Wortlaut und hat keine wesentliche Veränderung der inhaltlichen Aussage zur Folge (vgl. Urteil des BVGer A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.4). Da aus der von der Vorinstanz gewählten Formulierung entgegen der Ansicht der Beschwerdeführerin auch kein unzulässiger Geheimcode zu erblicken ist (vgl. die Auflistungen bei Edi Class, Das Arbeitszeugnis und seine Geheimcodes, 7. Aufl. 2014, S. 70 f. und Müller/Thalmann, a.a.O., S. 67 ff.), ist diese unter dem Aspekt des Klarheitsgebots nicht weiter zu beanstanden. Der Antrag ist somit abzuweisen.

4.3.3 Ergänzung des 2. Satzes "Anliegen und Aufträge [...] bearbeitet sie stets zuverlässig." im 1. Abschnitt. Ohne den Zusatz werde behauptet, die Beschwerdeführerin habe Aufträge nicht immer zuverlässig erledigt, was die Vorinstanz zu beweisen habe.

Bei den Ausdrücken "zu unserer Zufriedenheit", "stets zu unserer Zufriedenheit" und "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" handelt es sich je nach Ansicht um von der Gerichtspraxis anerkannte Standardformulierungen (Class, a.a.O., S. 73), oder um sog. Geheimcodes (Müller/Thalmann, a.a.O., S. 65 f. mit Hinweisen auf Rechtsprechung, und S. 68) zur Beurteilung der Leistung (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 330a Rz. 3, 3b und 5a). In der Lehre unbestritten ist, dass mit dem Ausdruck "zu unserer Zufriedenheit" knapp genügende Leistungen attestiert werden, während mit "stets zu unserer Zufriedenheit" zuverlässige Leistungen, die aber nur mit einer Note 4 zu bewerten sind, gemeint sind (Class, a.a.O., S. 73; Müller/Thalmann, a.a.O., S. 68; Fischer, a.a.O., S. 119). Die Note 3 entspricht einer knapp genügenden, Note 4 einer genügenden und Note 5 einer guten Leistung (Class, a.a.O., S. 75).

Die vorliegend von der Vorinstanz gewählte bzw. von der Beschwerdeführerin beantragte Formulierung "sie bearbeitet Aufträge zuverlässig" oder "sie bearbeitet Aufträge stets zuverlässig" ist mit den erwähnten Wendungen, welche sich in der Praxis herausgebildet haben und oft verwendet werden, nicht vergleichbar. Weil es sich nicht exakt um dieselbe Formulierung handelt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass potentielle Arbeitgeber daraus die der Wendung "zu unserer Zufriedenheit" oder "stets zu unserer Zufriedenheit" entsprechende Beurteilung herauslesen. Damit kommt der vorliegenden Formulierung nicht dieselbe Bedeutung zu und dem von der Beschwerdeführerin beantragten Zusatz ist, wie die Vorinstanz vorbringt, lediglich der Charakter eines Füllworts beizumessen, das an der inhaltlichen Aussage nichts ändert (vgl. Urteil des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 5.2.3. zum Zusatz "toujours" in einer Verhaltensbeurteilung, wo sich die Sachlage aufgrund des Kontexts genau gegenteilig präsentierte). Nachdem die konkrete Formulierung dem Ermessen des Arbeitgebers überlassen ist, ist der Ergänzungsantrag abzuweisen.

4.3.4 Zwei Ergänzungen des 1. Satzes im 3. Abschnitt "[...] ist eine freundliche, hilfsbereite und aufgestellte Mitarbeiterin, die von [...] gleichermassen geschätzt wird." Der Ausdruck "gleichermassen geschätzt" stehe für gutes Verhalten und das Verhalten der Beschwerdeführerin sei gut gewesen.

Wie die Vorinstanz zu Recht vorbringt, handelt es sich auch bei der Ergänzung um das Wort "gleichermassen" um eine unbedeutende Umformulierung (vgl. die Beispiele bei Müller/Thalmann, S. 83, wonach sowohl die Formulierung "Er [...] wurde geschätzt." als auch "Er [...] und war von [...] gleichermassen geschätzt." als Varianten für gutes Verhalten aufgeführt werden). Weil keine Verletzung des Wahrheitsgebots ersichtlich ist und die Formulierung im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist dieser Antrag abzuweisen. Die Ergänzung, dass sie hilfsbereit sei, wird von der Beschwerdeführerin nicht begründet und in der Beschwerde auch nicht ausdrücklich als Änderung ausgewiesen, weshalb sich auch die Vorinstanz nicht dazu geäussert hat. Weder aus den Personalbeurteilungen noch aus dem Formular für die Zeugniserstellung oder weiteren Unterlagen ergibt sich, dass es nach dem Wahrheitsgebot zwingend wäre, diese Eigenschaft im Zeugnis ausdrücklich zu erwähnen (vgl. Urteil des BVGer A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.7.1). Damit ist auch dieser Antrag abzuweisen.

4.3.5 Ergänzung bzw. Abänderung des Schlusssatzes im 4. Abschnitt "[...] wünschen ihr weiterhin viel Erfolg (und Befriedigung) in ihrer Arbeit."

Hierbei handelt es sich insgesamt um unbedeutende Umformulierungen, welche keine inhaltliche Bedeutung haben. Durch die Bezeichnung des Arbeitszeugnisses als Zwischenzeugnis und seine Formulierung im Präsens wird bereits ausgedrückt, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht, womit auf den Zusatz "weiterhin" ohnehin verzichtet werden kann. Die geltend gemachten Änderungen werden von der Beschwerdeführerin im Übrigen auch nicht näher begründet und teilweise in der Beschwerdeschrift auch nicht ausdrücklich als Änderung ausgewiesen. Da die konkrete Formulierung des Zwischenzeugnisses im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist dieser Antrag somit ebenfalls abzuweisen.

4.4 Zusammenfassend sind alle Anträge der Beschwerdeführerin zur Ergänzung oder Abänderung des von der Vorinstanz verfügten Zwischenzeugnisses abzuweisen. Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde abzuweisen.

5.

5.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

5.2 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Der Vorinstanz steht als Bundesbehörde keine Parteientschädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Einschreiben)

- das Generalsekretariat EFD (Gerichtsurkunde)

Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:

Maurizio Greppi Laura Bucher

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 330^a - 1 Il lavoratore può ognora chiedere al datore di lavoro un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore.
¹	Il lavoratore può ognora chiedere al datore di lavoro un attestato che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro e si pronunci sulle prestazioni e sulla condotta del lavoratore.
²	A richiesta esplicita del lavoratore, l'attestato deve essere limitato alla natura e alla durata del rapporto di lavoro.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 319 - 1 Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
¹	Il contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
²	È considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 330^b - 1 Se il rapporto di lavoro è stato stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare per scritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l'inizio del rapporto di lavoro, su:
¹	Se il rapporto di lavoro è stato stipulato per una durata indeterminata o per più di un mese, il datore di lavoro deve informare per scritto il lavoratore, al più tardi un mese dopo l'inizio del rapporto di lavoro, su:
^a	il nome dei contraenti;
^b	la data d'inizio del rapporto di lavoro;
^c	la funzione del lavoratore;
^d	il salario e gli eventuali supplementi salariali;
^e	la durata settimanale del lavoro.
²	Se elementi contrattuali oggetto dell'obbligo di informare di cui al capoverso 1 sono modificati durante il rapporto di lavoro, le modifiche devono essere comunicate per scritto al lavoratore al più tardi un mese dopo la loro entrata in vigore.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 17 Livelli di valutazione - (art. 4 cpv. 3 LPers)
^a	livello di valutazione 4: molto buono;
^b	livello di valutazione 3: buono;
^c	livello di valutazione 2: sufficiente;
^d	livello di valutazione 1: insufficiente.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 15 Principi - (art. 4 cpv. 3 LPers)
¹	Una volta all'anno i superiori effettuano con ogni loro collaboratore un colloquio e una valutazione.
²	Il colloquio serve allo sviluppo professionale del collaboratore, a verificarne la situazione lavorativa e a convenire gli obiettivi.47
³	La valutazione del personale costituisce la base per l'evoluzione dello stipendio, attuata in funzione degli obiettivi convenuti in materia di prestazioni, comportamento e capacità.
^3bis	L'evoluzione dello stipendio è concessa solo se l'impiegato, nonostante assenze prolungate, è stato presente sufficientemente a lungo durante il periodo di valutazione per poterne valutare le prestazioni, il comportamento e le capacità.48
⁴	Il colloquio con il collaboratore e la valutazione del personale si effettuano nel rispetto degli obiettivi fondamentali dell'Amministrazione federale in materia di politica del personale.
⁵	Il collaboratore fornisce annualmente riscontri al proprio superiore sul modo in cui gestisce l'unità.49

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 46 Sospensione - 1 I termini stabiliti in giorni dalla legge o dal giudice sono sospesi:
¹	I termini stabiliti in giorni dalla legge o dal giudice sono sospesi:
^a	dal settimo giorno precedente la Pasqua al settimo giorno successivo alla Pasqua incluso;
^b	dal 15 luglio al 15 agosto incluso;
^c	dal 18 dicembre al 2 gennaio incluso.
²	Il capoverso 1 non si applica nei procedimenti concernenti:
^a	l'effetto sospensivo e altre misure provvisionali;
^b	l'esecuzione cambiaria;
^c	i diritti politici (art. 82 lett. c);
^d	l'assistenza giudiziaria internazionale in materia penale e l'assistenza amministrativa internazionale in materia fiscale;
^e	gli appalti pubblici.18

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.