A-2969/2021 - 2023-06-05 - autorisation de poursuivre le personnel fédéral - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2969/2021

Urteil vom 5. Juni 2023

Richter Alexander Misic (Vorsitz),

Besetzung Richter Maurizio Greppi, Richter Jérôme Candrian,

Gerichtsschreiber Joel Günthardt.

X._______,

vertreten durch

MLaw Visar Keraj, Rechtsanwalt,
Parteien
Adreno AG,

Wiggenweg 3, 9404 Rorschacherberg,

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
X._______, geboren am (...), arbeitete ab dem (...) als (...). Mit Schreiben vom 20. März 2018 wurde ihm mitgeteilt, dass er aufgrund mangelnder psychologischer Tauglichkeit seine aktuelle Funktion ab sofort nicht mehr ausüben dürfe und damit eine gesetzliche Anstellungsbedingung weggefallen sei.

B.
Seit dem 1. August 2020 ist X._______ als Kundenbegleiter in Zweitausbildung bei der SBB tätig. Am Mitarbeitergespräch vom 4. September 2020 äusserten die Vorgesetzten von X._______ Kritik an seiner Motivation und den erbrachten Leistungen. Sie wiesen ihn darauf hin, die Vorgaben und Prozesse in Bezug auf die Kundenbegleitung und den Code of Conduct der SBB seien jederzeit einzuhalten.

C.
Der Kundendienst der SBB meldete sich am 7. September 2020 bei der Vorgesetzten von X._______. Eine Kundin habe sich beschwert, sie sei am 5. September 2020 nach erfolgter Fahrausweiskontrolle und Angabe ihrer Kontaktdaten von einem SBB Mitarbeiter via SMS-Nachricht kontaktiert worden. Sie habe sich dadurch belästigt und unwohl gefühlt. Die Sachverhaltsabklärung zum genannten Vorfall fand am 10. September 2020 statt. X._______ bestätigte, die Kundin per SMS kontaktiert zu haben.

D.
Am 28. September 2020 wurde eine Kündigungsandrohung ausgesprochen.

E.
Im Mitarbeitergespräch vom 20. November 2020 wurde aufgrund von Rückmeldungen der Lernbegleitenden vom 13. November 2020 bzw. 18. November 2020 erneut das Verhalten von X._______ bemängelt und die fehlbaren Verhaltensweisen genannt.

F.
Am 26. November 2020 schloss X._______ die Prüfung für den Teilbereich "Kundenbegleitung Regionalverkehr" erfolgreich ab.

G.
Hinsichtlich eines Arbeitseinsatzes von X._______ am 4. Januar 2021 wurden den Vorgesetzten zwei Vorfälle gemeldet. Eine Kundenbegleiterin hatte sich u.a. darüber beschwert, X._______ habe die Maskenpflicht missachtet. Die Sachverhaltsabklärung mit dem Beschwerdeführer fand am 1. Februar 2021 statt.

H.
Am 18. Februar 2021 teilte die SBB X._______ ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis ordentlich aufzulösen und gewährte ihm das rechtliche Gehör.

I.
Mit Verfügung vom 20. Mai 2021 löste die SBB den Arbeitsvertrag mit X._______ wegen wiederholtem unbefriedigendem Verhalten unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist per 31. August 2021 auf.

J.
Gegen diese Verfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz) erhob X._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 25. Juni 2021 Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht. Er beantragt die Aufhebung der Verfügung und die Weiterbeschäftigung. Eventualiter sei ihm eine Entschädigung von drei Monatslöhnen aufgrund fehlender sachlich hinreichender Kündigungsgründe zuzusprechen.

K.
In ihrer Vernehmlassung vom 31. August 2021 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde.

L.
Mit Replik vom 11. Januar 2022, mit Duplik vom 11. Februar 2022 sowie mit Triplik vom 22. April 2022 halten die Parteien jeweils an ihren Ausführungen fest.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 182 des am 1. Mai 2019 in Kraft getretenen Gesamtarbeitsvertrags der SBB vom 26. November 2018 (GAV SBB 2019 [nachfolgend: GAV]).

Bei der angefochtenen Kündigung handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 des Verwaltungsverfahrensgesetzes vom 20. Dezember 1968 (VwVG, SR 172.021), die von den SBB als Arbeitgeberin gemäss Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig (vgl. auch Art. 31 des Verwaltungsgerichtsgesetzes vom 17. Juni 2005 [VGG, SR 173.32]).

1.2 Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.3 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung, mit der die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, sowohl formell als auch materiell beschwert. Er ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 VwVG) ist demnach einzutreten.

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt es sich indes eine gewisse Zurückhaltung, soweit es um die Leistungsbeurteilung von Angestellten, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. In diesen Fällen weicht es im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz ab und setzt sein eigenes Ermessen nicht an deren Stelle (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-5997/2017 vom 14. März 2019 E. 2).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht würdigt die vorgelegten Beweismittel frei (Art. 40 des Bundesgesetzes vom 4. Dezember 1947 über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273] i.V.m. Art. 19 VwVG). Der Beweis ist erbracht, wenn das Gericht gestützt auf die Beweiswürdigung nach objektiven Gesichtspunkten zur Überzeugung gelangt, dass sich der rechtserhebliche Sachverhalt verwirklicht hat. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich. Es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-6031/2017 vom 3. April 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2, je m.w.H.).

Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet. Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigungen trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.2, A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2).

2.3 Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen vom 20. März 1998 [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG erlassenen GAV abzustellen. Nicht zur Anwendung gelangt dagegen die Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3); sie ist auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG; Art. 1 BPV; vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-1508/2020 vom 9. September 2020 E. 2.4).

3.
Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorinstanz habe das Arbeitsverhältnis ohne sachlich hinreichenden Grund aufgelöst.

3.1 Die Vorinstanz begründete die ordentliche Kündigung mit wiederholt unbefriedigendem Verhalten des Beschwerdeführers. Der Beschwerdeführer bestreitet die Vorwürfe.

3.2

3.2.1 Die Arbeitgeberin kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäss Ziff. 173 GAV nur aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen. Diese Bestimmung enthält analog zu Art. 10 Abs. 3 BPG einen nicht abschliessenden Katalog mit verschiedenen Kündigungsgründen. Mängel in der Leistung oder im Verhalten und die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten stellen solche Kündigungsgründe dar (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV). Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist daher nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteile des BVGer A-1182/2020 vom 18. November 2020 E. 3.3.3 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.5.3). Die Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da gemäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist. Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit allgemein, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (vgl. Urteil des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.3).

3.2.2 Als eine wichtige gesetzliche Pflicht gilt die allgemeine Sorgfalts- und
Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft (Art. 20 Abs. 1 BPG und Ziff. 36 Abs. 1 GAV). Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2, m.H.). Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses, das ein Subordinationsverhältnis darstellt. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers. Die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.1 und A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3 m.w.H.).

3.3 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem sachlich hinreichenden Grund erfolgte. Neben dem Kündigungsgrund der Mängel in der Leistung oder im Verhalten ist auch jener der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten zu untersuchen (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 173 Abs. 1 Bst. a und b GAV). Als erstes ist auf das Verhalten des Beschwerdeführers bis zur Kündigungsandrohung einzugehen.

3.3.1 Die Vorinstanz führte aus, dass sie dem Beschwerdeführer seit Beginn der Zweitausbildung am 1. August 2020 als Kundenbegleiter mehrmals habe aufzeigen müssen, dass sie mit seinem Verhalten, dem Umgang mit Kunden sowie der Arbeitsleistung und dem Einsatz nicht zufrieden sei. Bereits im Mitarbeitergespräch am 4. September 2020 sei die mangelnde Motivation und das Verhalten des Beschwerdeführers kritisiert worden und er sei nebst weiteren Hinweisen darauf aufmerksam gemacht worden, die Werte "ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll" während der Tätigkeit vorzuleben und den Code of Conduct der SBB jederzeit einzuhalten. Das private Verwenden einer Telefonnummer, die anlässlich einer Fahrausweiskontrolle erhoben wurde, sei nicht statthaft.

3.3.2 Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, die Vorwürfe der Vorinstanz seien nicht zutreffend. Er habe der Kundin eine SMS im Sinne einer Entschuldigung geschrieben, weil sie von einem Mitarbeiter der SBB stark beleidigt worden sei. Dieses Verhalten sei nicht dazu geeignet, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Er bestreite die Vorwürfe des Teamleiters Kundenbegleitung in Bezug auf seine Arbeitsleistung und sein Verhalten während der Arbeit vollumfänglich. Dieser wolle ihn anscheinend aus der SBB mobben. Nicht zu vernachlässigen sei, dass er noch in Ausbildung und somit Mitten im Lernprozess gewesen sei. Die meisten Arbeitskollegen hätten ihn als einen angenehmen, freundlichen, hilfsbereiten und kompetenten Kollegen erlebt. Mit den Erwartungen, er habe ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll zu sein, habe die Vorinstanz zudem sehr stark in sein Persönlichkeitsrecht eingegriffen.

3.3.3 Vorab ist festzuhalten, dass auf die Vorbringen des Beschwerdeführers zum Mobbing, zum Eingriff in das Persönlichkeitsrecht im Zusammenhang mit der geltend gemachten Missbräuchlichkeit der Kündigung einzugehen ist (vgl. E. 4.5 hiernach). Den Akten kann sodann entnommen werden, dass die Vorinstanz den Beschwerdeführer bereits gut einen Monat nach Beginn seiner Anstellung als Kundenbegleiter in Zweitausbildung in Bezug auf die mangelnde Motivation und das Verhalten kritisierte. Im Mitarbeitergespräch vom 4. September 2020 wurden die verschiedenen Kritikpunkte des Lernbegleiters einzeln aufgeführt. Der Beschwerdeführer bringt nicht substantiiert vor, inwiefern diese Ausführungen unrichtig sein sollten.

Die Vorgesetzten wiesen ihn am 4. September 2020 sodann an, die Vorgaben und Prozesse in Bezug auf die Kundenbegleitung und den Code of Conduct der SBB jederzeit einzuhalten und die bereits genannten Werte der SBB umzusetzen. Am darauffolgenden Tag schrieb der Beschwerdeführer einer Kundin, deren Telefonnummer er aufgrund einer Fahrausweiskontrolle in Erfahrung gebracht hatte, eine private Textnachricht mit folgendem Wortlaut: "Hallo Angela, ich habe dich heute im Zug getroffen. Ich war von der SBB. Tut mir leid mit dem Billet. Aber ich fand dich toll. Liebe Grüsse von Tom". Die Argumentation des Beschwerdeführers, er habe sich mit der Textnachricht bei der Kundin für das Verhalten seines Kollegen entschuldigen wollen, weil dieser sie stark beleidigt habe, ist nicht glaubwürdig. Aus dem Wortlaut der Textnachricht geht nicht hervor, dass sich der Beschwerdeführer für ein Fehlverhalten seines Kollegen entschuldigen wollte. Die Kundin, die sich mit der Beanstandung an den Kundendienst der SBB wandte, warf den Zugbegleitern auch nicht vor, beleidigt worden zu sein. Sie beschwerte sich ausschliesslich darüber, sich aufgrund der Textnachricht des Beschwerdeführers belästigt zu fühlen. Des Weiteren steht die Argumentation des Beschwerdeführers im Widerspruch zu seinen Ausführungen bei der Sachverhaltsabklärung vom 10. September 2020, bei der er angab, dass der Kollege seinen "Job gut gemacht habe". Letztlich kommt der Absicht des Beschwerdeführers keine entscheidrelevante Bedeutung zu. Indem er einer Kundin, deren Nummer er aufgrund einer Fahrausweiskontrolle in Erfahrung gebracht hatte, eine private Textnachricht sendete, verstiess der Beschwerdeführer - unabhängig davon, welche Absichten er mit der Textnachricht verfolgte - u.a. gegen die Datenschutzbestimmungen der SBB (vgl. z.B. Ziff. 2.3 des Code of Conduct SBB). Dies stellt eine Pflichtverletzung dar.

3.3.4 In der darauffolgenden Kündigungsandrohung vom 28. September 2020 zeigte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer klar auf, welche Verhaltensweisen zukünftig nicht mehr toleriert werden. Zudem wies sie den Beschwerdeführer ein weiteres Mal darauf hin, den Code of Conduct einzuhalten und die Werte der SBB "ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll" während der Arbeitsverrichtung vorzuleben.

3.3.5 Zusammenfassend hat der Beschwerdeführer vor Kündigungsandrohung nebst den ungenügenden Leistungen eine Pflichtverletzung begangen. Die Kündigungsandrohung ist damit nicht zu beanstanden.

3.4 Als nächstes ist auf das Verhalten und die Leistung des Beschwerdeführers nach der Kündigungsandrohung einzugehen.

3.4.1 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer in der Kündigungsverfügung eine erneute Pflichtverletzung vor, indem er auf dem Bahnhofsgebiet Schlieren über längere Zeit die vom Bundesamt für Gesundheit (BAG) vorgeschriebene Hygienemaske nicht getragen habe.

3.4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, es sei weder belegt noch werde substantiiert behauptet, wie lange er die Maske nicht getragen habe. Diesbezüglich sei festzuhalten, dass er sie nur kurz nicht getragen habe. Eine längere Arbeitstätigkeit ohne Maske werde auch nicht behauptet, noch weniger sei eine solche nachgewiesen. Dementsprechend sei auch die vorliegende Begründung nicht geeignet, eine ordentliche Kündigung zu begründen.

3.4.3 In ihrer Vernehmlassung stellt sich die Vorinstanz auf den Standpunkt, dass der Beschwerdeführer sich wiederholt der vom BAG festgehaltenen Maskenpflicht widersetzt und somit gegen klare Anweisungen verstossen habe. Dem Beschwerdeführer komme in seiner Funktion als Kundenbegleiter (in Berufskleidung) eine Vorbildfunktion zu, und er sei Repräsentant, weshalb ein korrektes Verhalten elementar sei. Er habe wiederholt die Hygienemaske nicht vorschriftsgemäss getragen. Wie lange er die Maske im Einzelfall nicht getragen habe, sei nicht relevant und könne nicht sekundengenau eruiert werden. Massgebend sei, dass das Nichttragen der Maske offenbar mehreren Mitarbeitenden aufgefallen und der Beschwerdeführer auf dieses Verhalten angesprochen worden sei.

3.5 Die Vorinstanz stützt sich in ihren Erwägungen bezüglich der sachlichen Gründe für die Kündigung nebst dem bisherigen ungenügenden Verhalten (vor der Kündigungsandrohung) einzig auf die Vorfälle des 4. Januar 2021 im Zug und auf dem Bahnhofsgebiet Schlieren im Zusammenhang mit der Maskenpflicht. Es ist nachfolgend deshalb einzig auf diese in der angefochtenen Verfügung geltend gemachte Pflichtverletzung einzugehen.

3.5.1 Die Kündigungsandrohung erfüllt neben der Rüge- auch eine Warnfunktion für die Zeit ihrer Gültigkeit von einem Jahr (vgl. Ziff. 171 Abs. 3 GAV). Während dieses Jahres hat sich der Arbeitnehmer bewusst entsprechend den ihm eröffneten Anforderungen zu verhalten oder andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu rechnen. Ändert er innert dieser Frist sein bemängeltes Verhalten nicht bzw. ereignet sich während der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer strittiger Vorfall, reicht dies aus, um gestützt darauf eine ordentliche Kündigung auszusprechen (Urteile des BVGer A-2372/2019 vom 31. Januar 2020 E. 6.4.3 und A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3).

3.5.2 Nach Art. 3a Abs. 1 der Verordnung über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der Covid-19-Epidemie vom 19. Juni 2020 (Stand: 22. Dezember 2020; Covid-19-Verordnung besondere Lage [nachfolgend: Covid-19-Verordnung], AS 2020 2213) mussten Reisende namentlich am 4. Januar 2021 (abgesehen von Kindern und Personen, die aus besonderen Gründen, insbesondere medizinischen, keine Gesichtsmaske tragen konnten) in Fahrzeugen des öffentlichen Verkehrs wie Zügen, Strassenbahnen, Bussen, Schiffen und Seilbahnen eine Gesichtsmaske tragen. Namentlich im öffentlichen Verkehr konnte das Tragen der Gesichtsmaske nach den dazugehörigen Erläuterungen des BAG kurzzeitig unterbrochen werden (vgl. Erläuterungen zur Verordnung vom 19. Juni 2020 über Massnahmen in der besonderen Lage zur Bekämpfung der COVID-19-Epidemie [Covid-19-Verordnung; SR 818.101.26 vom 30. Oktober 2020], verfügbar unter, https://www.bag.admin.ch/bag/de/home/krankheiten/ausbrueche-epidemien-pandemien/aktuelle-ausbrueche-epidemien/novel-cov/massnahmen-des-bundes.html#-1631444171 > Erläuterungen > Bisherige Fassungen, zuletzt abgerufen am 11. Mai 2023).

3.5.3 Festzuhalten ist, dass die Vorinstanz verschiedene Auskunftspersonen einvernahm. Eine Zeugeneinvernahme fand - entgegen anderslautenden Ausführungen der Vorinstanz - nicht statt. Die Vorinstanz wäre auch nicht befugt, eine solche durchzuführen (vgl. Art. 14 Abs. 1 VwVG e contrario).

3.5.4 Gemäss den Akten meldete sich am 7. Januar 2021 eine SBB-Mitarbeitende (nachfolgend: Melderin) bei ihrem Vorgesetzten wegen des Verhaltens des Beschwerdeführers vom 4. Januar 2021. Der Beschwerdeführer habe in einem Regioexpress (RE) von Aarau nach Zürich die Maske nicht angehabt. Die Kollegin von der Frequenz (FQ) habe ihr erzählt, dass er im Oberdeck gesessen sei und die Maske nicht getragen habe. Sie habe es ihm gesagt und er habe gemeint, er wäre ja alleine, obwohl Kollegen bei ihm gewesen seien. Wie nahe sie zusammengesessen seien, wisse sie aber nicht. In Schlieren im Sektor A auf dem Perron sei er vor dem Zug ohne Maske gestanden. Darauf von ihr angesprochen, habe er argumentiert, dass er ja an der frischen Luft sei. Er habe die Maske dann aber widerwillig angelegt, wie sie aus seiner Äusserung entnommen habe (vgl. Gesprächsnotiz vom 15. Januar 2021).

3.5.5 Auskunftsperson A._______ erläuterte, dass zwischen der Melderin und dem Beschwerdeführer Spannungen bestünden. Sie habe es nicht mitbekommen, dass er die Maske nicht getragen habe. Er habe die Maske kurz unter das Kinn runtergezogen, um Luft zu schnappen. Die Melderin habe ihn darauf angesprochen, dass er die Maske tragen solle. Er habe die Maske wieder aufgesetzt. Sie habe den Eindruck gehabt, dass er die Aufforderung von ihr nicht gerne angenommen habe, da sie dies in gereiztem Ton gesagt habe (Gesprächsnotiz vom 14. Januar 2023).

3.5.6 Auskunftsperson B._______ sagte aus, ihm sei nie aufgefallen, dass er im Zug die Maske nicht getragen habe. Da er mit der Melderin unten gearbeitet habe, habe er die Diskussionen diesbezüglich im Zug nicht mitbekommen. Vielleicht könnten die anderen Teammitglieder dazu mehr berichten. Die Situation im Zug mit den FQ-Mitarbeitenden habe er nicht mitbekommen. Er könne sich zwar erinnern, dass sie FQ-(Mitarbeitende) auf dem Zug gehabt hätten, habe aber keine Unstimmigkeiten betreffend Maske mitbekommen. Ihm sei aufgefallen, dass der Beschwerdeführer am Bahnhof Lenzburg (Perron 2/3) die Maske unter das Kinn verschoben habe. Er könne sich noch erinnern, dass sie ihn alle darauf angesprochen hätten. Er denke, dass sie (alle) die Maske tragen müssten und er sich an die Vorgaben halte und er wisse, dass der Beschwerdeführer eine andere Meinung zur Maske geäussert habe (Gesprächsnotiz vom 11. Januar 2021).

3.5.7 Auskunftsperson C._______ schilderte den Vorfall wie folgt. Als sie sich oben in der 1. Klasse im RE Richtung Lenzburg, wo keine Kunden gewesen seien, hingesetzt hätten, habe der Beschwerdeführer die Maske unter dem Kinn getragen. Die Mitarbeiterin von der FQ habe ihn angesprochen, die Maske aufzusetzen. Das habe er dann widerwillig getan. Im Bahnhof hätten sie den Zug gewechselt und auf dem Perron habe er die Maske wieder unter dem Kinn getragen. Die Melderin habe ihn dann darauf angesprochen, dass er die Maske aufsetzen solle. Er fragte: "Warum wir sind ja draussen!" Sie habe ihm daraufhin gesagt: "Weil wir bei der SBB arbeiten, es Vorschrift ist und wir Vorbilder sind!" Er habe dann die Maske mit Kopfschütteln aufgesetzt (Gesprächsnotiz vom 13. Januar 2021).

3.5.8 Auskunftsperson D._______ führte aus, es sei genauso passiert, wie es die Melderin geschildert habe. Die drei Kundenbegleitenden seien oben auf der Seitenbank der 1. Klasse im 511er gesessen, soweit sie sich erinnere. Der Beschwerdeführer sei ohne Maske links und seine zwei Kollegen rechts gesessen. Sie kenne seinen Namen nicht. Sie wisse noch, dass sie die Treppe heraufgekommen und an ihnen vorbeigelaufen sei. Sie habe sich entschieden, den Beschwerdeführer anzusprechen. Sie wisse den genauen Wortlaut nicht mehr, habe ihn aber sinngemäss gebeten, die Maske zu tragen. Sie könne sich nicht mehr genau daran erinnern, was er genau erwidert habe, da sie danach weitergelaufen sei. Danach sei sie zur Kollegin gekommen und habe ihr das gemeldet. Sie habe sich gewundert, warum seine beiden Kollegen das nicht angesprochen hätten (Gesprächsnotiz vom 25. Januar 2021).

3.5.9 Bezüglich der beiden Vorfälle vom 4. Januar 2021 fand am 1. Februar 2021 eine Sachverhaltsabklärung mit dem Beschwerdeführer statt. Er gab zu Protokoll, dass er bei den geschilderten Vorfällen wahrscheinlich die Nase geputzt sowie etwas getrunken und vielleicht auch ein Bonbon in den Mund gesteckt habe. Das sei sicherlich mal passiert. Wenn es ein paar Sekunden länger gewesen sei, dann weil er einen trockenen Hals gehabt habe. Dass er das mutwillig gemacht habe, sei sicher nicht der Fall gewesen. Vielleicht habe es auch etwas länger gedauert (als 30 Sekunden) oder er habe etwas mehr getrunken (Protokoll vom 1. Februar 2021, S. 3).

3.5.10 Nach dem Gesagten ist in sachverhaltlicher Hinsicht erstellt, dass der Beschwerdeführer die Maske einmal im Zug und einmal auf dem Bahnperron an demselben Tag nicht korrekt getragen hat. Auf Nachfrage hat er sie jeweils wieder korrekt angezogen. Fraglich ist, ob dieses Verhalten eine Verletzung gegen Art. 3a der Covid-19-Verordnung und damit eine Pflichtverletzung darstellt.

Der Vorinstanz kann nicht gefolgt werden, soweit sie davon ausgeht, dass die Dauer und der Grund für das Nichttragen irrelevant seien. Gemäss den Erläuterungen zur Covid-19-Verordnung und aufgrund des Verhältnismässigkeitsprinzips war es gestattet, die Maske etwa zum Trinken und zum Essen im öffentlichen Verkehr abzunehmen (vgl. E. 3.5.1 hiervor). Im Übrigen liesse sich fragen, ob es vor dem Hintergrund des Verhältnismässigkeitsprinzips überhaupt gerechtfertigt wäre, die Maskenpflicht auf dem Bahnperron gleich streng wie im Zug handzuhaben. Wie es sich damit verhält, kann jedoch offenbleiben. Aus den Akten geht aufgrund der schlüssigen Aussagen des Beschwerdeführers einzig hervor, dass er die Maske aus zulässigen Gründen für kurze Zeit abgenommen bzw. unter dem Kinn getragen hat. Die Schilderungen der Auskunftspersonen widersprechen dieser Darstellung nicht, zumal Auskunftsperson D._______ nur kurz vorbeigelaufen ist und die Dauer sowie den Grund des Nichttragens nicht beobachten konnte. Nach dem unter E. 2.2 Gesagten hätte die Vorinstanz ohnehin die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Somit ergibt sich, dass der Beschwerdeführer nicht gegen eine gesetzliche Pflicht verstiess, indem er die Maske mindestens zweimal, etwa zum Trinken, nicht getragen hat.

3.5.11 Die Vorinstanz begründete die ordentliche Kündigung - nebst den bereits in der Kündigungsandrohung vom 28. September 2020 angeführten Gründen - in ihren Erwägungen einzig mit der Verletzung der Maskenpflicht. Auf sonstige mögliche Verfehlungen bezüglich Leistung oder Verhalten noch während der Zweitausbildung, die etwa am 20. November 2020 besprochen wurden, ist deshalb nicht einzugehen. Es ist jedenfalls weder ersichtlich noch in der angefochtenen Verfügung dargetan, dass das Verhalten oder die Leistung während der Zweitausbildung für sich genommen als (schwerwiegende) Pflichtverletzung zu qualifizieren wäre, zumal der Beschwerdeführer die Teilprüfung am 26. November 2020 bestanden hat. Somit fehlt es an einer Pflichtverletzung während der Bewährungsfrist (vgl. E. 3.5.1 hiervor) und damit an einem sachlichen Grund für die ordentliche Kündigung. Die Beschwerde erweist sich in diesem Punkt als begründet.

4.
Der Beschwerdeführer verlangt die Weiterbeschäftigung bei der Vorinstanz. Eine Weiterbeschäftigung kann nur angeordnet werden, wenn die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Kündigungsverfügung aus einem der in Art. 34cAbs. 1 Bst. a - d BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a - d GAV genannten Gründen gutheisst. Konkret beruft sich der Beschwerdeführer auf Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV (Missbräuchlichkeit nach Art. 336 des Schweizerischen Obligationenrechts vom 30. März 1911 [OR, SR 220]).

4.1 Der Beschwerdeführer macht diesbezüglich geltend, die Vorinstanz habe nicht sämtliche ihr zumutbaren Vorkehrungen getroffen, um einen Konflikt am Arbeitsplatz zu entschärfen. Sie habe zudem vollumfänglich vernachlässigt, dass er aufgrund eines Arbeitsunfalls bei der Arbeitgeberin über einen längeren Zeitraum psychische Probleme gehabt habe. Die Vorinstanz habe mit den Erwartungen an ihn, ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll zu sein, in sein Persönlichkeitsrecht eingegriffen. Eine Kündigung wegen einer Eigenschaft, die ihm kraft seiner Persönlichkeit zustehe (bzw. nicht zustehe), sei missbräuchlich. Darunter würden auch Verhaltensmuster und Charakterzüge fallen, sofern sich die Vorinstanz auf solche berufe. Aufgrund der pauschalen Verweise könnten die konkreten Vorwürfe nicht nachvollzogen werden. Zudem sei er noch in Ausbildung, weshalb an seine Fachkenntnisse kein hoher Massstab gesetzt werden dürfe und unter diesen Umständen eine Kündigung missbräuchlich erscheine. Auch würden die Vorwürfe des Teamleiters, welcher den Beschwerdeführer begleitete, vollumfänglich bestritten. Anscheinend habe dieser ihn aus der SBB mobben wollen.

4.2 Die Vorinstanz führt im Wesentlichen aus, dass es sich bei den SBB-Werten "ambitioniert, verantwortlich, beweglich, leidenschaftlich und respektvoll" um übergeordnete Werte und Ziele handle. Diese würden durch die Vorgesetzten im Rahmen der Arbeitgeberanweisungen konkretisiert. Der Beschwerdeführer sei immer wieder darauf hingewiesen worden, dass seine Leistung und sein Verhalten nicht den Erwartungen der Vorinstanz entsprechen würden. Er sei konkret angewiesen worden, sein Verhalten und seine Leistung zu verbessern. Aufgrund der zahlreichen Gespräche mit Vorgesetzten habe er gewusst, wie die Vorinstanz die SBB-Werte lebe, wie die diesbezüglichen Erwartungen aussehen würden und wie diese umzusetzen seien. Die SBB-Werte würden keinen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht darstellen.

4.3 Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht im Falle einer missbräuchlichen Kündigung nach Art. 336 OR (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV). Die Aufzählung der Tatbestände in Art. 336 OR ist nicht abschliessend. Sie konkretisiert vielmehr das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot. Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 134 III 108 E. 7.1 und 132 III 115 E. 2.1 ff.; Urteile des BVGer A-2913/2021 vom 24. Oktober 2022 E. 5.3, A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3 und A-1246/2018 vom 29. Oktober 2018 E. 6.1; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar zum Obligationenrecht [BSK OR], Bd. I, 6. Aufl. 2015, Rz. 21 ff. zu Art. 336 OR).

4.4 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden jene Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Davon erfasst sind u.a. auch Massnahmen gegen Mobbing (verstanden als insbesondere z.B. durch Arbeitskolleginnen oder -kollegen ausgeübtes Vorgehen). Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. dazu Urteil des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2; Thomas Geiser/Roland Müller/Kurt Pärli, Arbeitsrecht in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2019, Rz. 453 ff.). Diese kann demnach dann missbräuchlich sein, wenn sie wegen eines Umstands ausgesprochen wird, den der Arbeitgeber als Folge einer eigenen Pflichtverletzung ganz oder teilweise zu verantworten hat (vgl. zum Ganzen BGE 132 III 115 E. 2.2). Die objektive Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung trägt der Arbeitnehmer (vgl. E. 2.2 hiervor).

4.5 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht verletzt hat, indem sie in die Persönlichkeitsrechte des Beschwerdeführers eingegriffen, nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Konfliktbewältigung getroffen oder seine psychischen Probleme nicht berücksichtigt hat.

4.5.1 Insofern als der Beschwerdeführer der Vorinstanz vorwirft, der Teamleiter habe ihn aus der SBB mobben wollen und am Arbeitsplatz habe es diverse Konfliktsituationen gegeben, ist Folgendes festzuhalten. Das Vorliegen von Mobbing verlangt gemäss der vom Bundesgericht verwendeten Definition (vgl. Urteil des BGer 8C_1033/2010 vom 10. Juni 2011 E. 5.2.2 m.H.) ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden verletzen, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist (Urteil des BGer 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016 E. 5.2). Der Beschwerdeführer vermag nicht darzulegen, dass die Kriterien für Mobbing im Sinne der Rechtsprechung durch das Verhalten der Vorinstanz erfüllt sind. Weder eine Regelmässigkeit noch eine Absicht der Vorinstanz, ihn systematisch zu schikanieren, sind ersichtlich. Ein Fall von Mobbing liegt demzufolge nicht vor und die Vorinstanz löste das Arbeitsverhältnis demnach auch nicht wegen eines Grundes auf, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätte und die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse.

4.5.2 Hinsichtlich des Vorwurfs, die Vorinstanz habe vernachlässigt, dass er über einen längeren Zeitraum psychische Probleme hatte, ist darauf hinzuweisen, dass der Beschwerdeführer gemäss Aktenlage seit der Anstellung als Kundenbegleiter in Zweitausbildung zu keinem Zeitpunkt bei einem Vorgesetzten auf noch bestehende psychische Probleme aufmerksam machte. Inwiefern die Vorinstanz ihre Fürsorgepflicht vernachlässigt hat, ist nicht ersichtlich und wird vom Beschwerdeführer auch nicht substantiiert vorgebracht.

4.5.3 Nicht nachvollziehbar ist schliesslich die Rüge, die Vorinstanz habe mit der Erwartung, die Werte der SBB während der Arbeit umzusetzen, in sein Persönlichkeitsrecht eingegriffen. Die Vorinstanz hat mehrfach das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht und ihn auf die ungenügenden Leistungen und das fehlbare Verhalten gegenüber Arbeitskollegen (sowie gegenüber der Kundschaft) aufmerksam gemacht. Im Übrigen hat sie eine Kündigungsandrohung im Sinne von Ziff. 171 GAV erlassen (vgl. Bst. D hiervor). Daraus geht hervor, welches Verhalten und welche Leistung zu erwarten waren. Damit erweist sich diese Rüge als unbegründet.

4.5.4 Bezüglich des Vorbringens des Beschwerdeführers, auch eine Kündigung, die wegen einer Eigenschaft, die ihm kraft seiner Persönlichkeit zustehe (bzw. nicht zustehe), sei missbräuchlich und das hierunter auch Verhaltensmuster und Charakterzüge fallen würden, kann dem Beschwerdeführer nicht gefolgt werden. Die Vorinstanz begründet ihre Verfügung nicht mit den Charaktereigenschaften des Beschwerdeführers, sondern u.a. mit seinem Verhalten gegenüber Arbeitskollegen und Kundinnen. Damit braucht nicht vertieft zu werden, ob individuelle Charakterzüge und Verhaltensmuster eines Arbeitnehmers überhaupt von Art. 336 Abs. 1 Bst. a OR erfasst sind (offen gelassen im Urteil des BGer 4A_13/2019 vom 9. August 2019 E. 7.1 m.H.).

4.6 Zusammengefasst erweist sich die Kündigung nicht als missbräuchlich, weshalb kein Anspruch des Beschwerdeführers auf Weiterbeschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG bzw. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. b GAV besteht. Die Beschwerde ist in diesem Punkt abzuweisen.

5.
Der Beschwerdeführer beantragt gestützt auf Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV die Zusprechung einer Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen.

5.1 Die dem Beschwerdeführer gemäss Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG zuzusprechende Entschädigung wird von der Beschwerdeinstanz unter Würdigung aller Umstände festgelegt und beträgt in der Regel mindestens sechs Monatslöhne und höchstens einen Jahreslohn (Ziff. 183 Abs. 2 GAV bzw. Art. 34b Abs. 2 BPG). Für die Bemessung der Höhe der Entschädigung ist vor allem die Schwere der Persönlichkeitsverletzung bzw. des Eingriffs in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers massgebend. Weitere Kriterien, auf die abgestellt werden kann, sind die Strafwürdigkeit des Verhaltens des Arbeitgebers und die Schwere eines allfälligen Mitverschuldens des Arbeitnehmers, das Mass der Widerrechtlichkeit der Entlassung, die finanzielle Situation der Parteien, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter der gekündigten Person, deren soziale Situation und Stellung im Unternehmen bzw. in der Verwaltungseinheit des Arbeitgebers sowie die ökonomischen Auswirkungen der Kündigung (vgl. Urteile des BVGer A-3861/2016 vom 27. Juli 2017 E. 5.2.1, A-2718/2016 vom 16. März 2017 E. 9.2.1 und A-656/2016 vom 14. September 2016 E. 7.3.2).

Die Dispositionsmaxime gebietet, nicht mehr und nichts anderes zuzusprechen, als die beschwerdeführende Partei in ihrem Rechtsbegehren verlangt (BVGE 2015/44 E. 4.2; Urteil des BVGer A-4744/2019 vom 6. April 2022 E. 14.1 m.H.).

5.2 Der Beschwerdeführer wurde entlassen, ohne dass ein sachlich hinreichender Grund vorlag. Demzufolge steht ihm eine Entschädigung im Sinne von Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a bzw. Art. 34b Abs. 1 a BPG zu. Bei den aufgezeigten Gesamtumständen geht die von der Vorinstanz unrechtmässig verfügte Kündigung mit einem mittleren Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers einher. Der (...) geborene Beschwerdeführer stand zum Zeitpunkt der Kündigungsverfügung seit etwas weniger als fünf Jahren und damit für eine relativ kurze Zeit im Dienst der Vorinstanz. Angesichts seiner Ausbildung und seiner Berufserfahrung ist davon auszugehen, dass er trotz seines Alters innert nützlicher Frist eine neue adäquate Stelle finden kann. Zu den persönlichen Verhältnissen des Beschwerdeführers lässt sich den Akten wenig entnehmen; eine soziale oder wirtschaftliche Notlage macht er jedenfalls nicht geltend. Unter den gegebenen Umständen erscheint es - unter Berücksichtigung der Dispositionsmaxime (vgl. E. 5.1 hiervor) und damit abweichend von der gesetzlich festgelegten Regel - angemessen, dem Beschwerdeführer die verlangte Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen (auf der Basis des letzten massgeblichen Bruttolohns) zuzusprechen. Sozialversicherungsbeiträge sind keine abzuziehen, da auf der Entschädigung nach Ziff. 183 Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 GAV bzw. Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG keine solchen zu entrichten sind (vgl. statt vieler Urteil des BVGer A-4626/2020 vom 2. März 2022 E. 8.3.3 m.H.).

6.
Nach dem Gesagten ist die Beschwerde teilweise gutzuheissen. Die Vorinstanz ist zu verpflichten, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen ist die Beschwerde abzuweisen.

7.

7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG bzw. Ziff. 185 GAV). Es sind keine Verfahrenskosten zu erheben.

7.2 Der obsiegenden Partei ist für das Verfahren vor Bundesverwaltungsgericht eine Entschädigung für ihr erwachsene notwendige und verhältnismässig hohe Kosten zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht, VGKE, SR 173.320.2). Die Entschädigung umfasst die Kosten der Vertretung sowie allfällige weitere Auslagen der Partei (vgl. Art. 8 ff . VGKE). Das Bundesverwaltungsgericht legt die Parteientschädigung aufgrund der eingereichten Kostennote oder, wenn keine Kostennote eingereicht wird, aufgrund der Akten fest (Art. 14 Abs. 2 VGKE).

Der Beschwerdeführer dringt mit seinem Antrag auf Aufhebung der angefochtenen Verfügung und Weiterbeschäftigung nicht durch (vgl. E. 4 hiervor). Hingegen dringt er mit seinem Antrag auf Zusprache einer Entschädigung durch (vgl. E. 3 und E. 5 hiervor). Insgesamt ist der Beschwerdeführer damit als zur Hälfte obsiegend anzusehen. Er hat vorliegend keine Kostennote eingereicht. In Anbetracht des mutmasslichen Arbeits- und Zeitaufwandes, namentlich für das Verfassen der Rechtsschriften, hält das Bundesverwaltungsgericht eine Parteientschädigung von Fr. 2'000.- für angemessen. Da er zur Hälfte obsiegt, hat ihm die Vorinstanz nach Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils eine reduzierte Parteientschädigung in der Höhe von Fr. 1000.- zu bezahlen.

(Das Dispositiv befindet sich auf der nächsten Seite).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Die Vorinstanz wird verpflichtet, dem Beschwerdeführer eine Entschädigung in der Höhe von drei Bruttomonatslöhnen ohne Abzug der Sozialversicherungsbeiträge zu bezahlen. Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer nach Eintritt der Rechtskraft des vorliegenden Urteils eine reduzierte Parteientschädigung von Fr. 1000.- zu bezahlen.

4.
Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Alexander Misic Joel Günthardt

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 36 Instances judiciaires de recours - 1 Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
¹	Un recours peut être formé auprès du Tribunal administratif fédéral contre les décisions prises par l'employeur.117
²	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant une commission de recours composée des présidents des tribunaux administratifs des cantons de Vaud, de Lucerne et du Tessin. En cas d'empêchement, le remplacement est régi par les règles applicables au tribunal administratif dans lequel le membre concerné travaille. La procédure est régie par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral118. La commission est présidée par le membre dont la langue de travail est celle dans laquelle la procédure se déroule.
³	Les décisions qui concernent un rapport de travail au sein du Tribunal pénal fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal administratif fédéral.
⁴	Les décisions qui concernent les rapports de travail au sein du Tribunal administratif fédéral peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal pénal fédéral.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 5 - 1 Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
¹	Sont considérées comme décisions les mesures prises par les autorités dans des cas d'espèce, fondées sur le droit public fédéral et ayant pour objet:
^a	de créer, de modifier ou d'annuler des droits ou des obligations;
^b	de constater l'existence, l'inexistence ou l'étendue de droits ou d'obligations;
^c	de rejeter ou de déclarer irrecevables des demandes tendant à créer, modifier, annuler ou constater des droits ou obligations.
²	Sont aussi considérées comme des décisions les mesures en matière d'exécution (art. 41, al. 1, let. a et b), les décisions incidentes (art. 45 et 46), les décisions sur opposition (art. 30, al. 2, let. b, et 74), les décisions sur recours (art. 61), les décisions prises en matière de révision (art. 68) et d'interprétation (art. 69).25
³	Lorsqu'une autorité rejette ou invoque des prétentions à faire valoir par voie d'action, sa déclaration n'est pas considérée comme décision.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 3 Employeurs - 1 Les employeurs au sens de la présente loi sont:
¹	Les employeurs au sens de la présente loi sont:
^a	le Conseil fédéral en sa qualité d'organe directorial suprême de l'administration;
^b	l'Assemblée fédérale, en ce qui concerne les Services du Parlement;
^c	...
^d	les Chemins de fer fédéraux;
^e	le Tribunal fédéral;
^f	le Ministère public de la Confédération;
^g	l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération.
²	Les départements, la Chancellerie fédérale, les groupements, les offices et les unités administratives décentralisées sont considérés comme employeurs dans la mesure où le Conseil fédéral leur délègue les compétences nécessaires à cet effet.25
³	Le Tribunal administratif fédéral, le Tribunal pénal fédéral et le Tribunal fédéral des brevets sont considérés comme employeurs dans la mesure où les lois correspondantes ou le Conseil fédéral leur délèguent les compétences nécessaires à cet effet.26

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 48 - 1 A qualité pour recourir quiconque:
¹	A qualité pour recourir quiconque:
^a	a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure ou a été privé de la possibilité de le faire;
^b	est spécialement atteint par la décision attaquée, et
^c	a un intérêt digne de protection à son annulation ou à sa modification.
²	A également qualité pour recourir toute personne, organisation ou autorité qu'une autre loi fédérale autorise à recourir.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 50 - 1 Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
¹	Le recours doit être déposé dans les 30 jours qui suivent la notification de la décision.
²	Le recours pour déni de justice ou retard injustifié peut être formé en tout temps.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 52 - 1 Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
¹	Le mémoire de recours indique les conclusions, motifs et moyens de preuve et porte la signature du recourant ou de son mandataire; celui-ci y joint l'expédition de la décision attaquée et les pièces invoquées comme moyens de preuve, lorsqu'elles se trouvent en ses mains.
²	Si le recours ne satisfait pas à ces exigences, ou si les conclusions ou les motifs du recourant n'ont pas la clarté nécessaire, sans que le recours soit manifestement irrecevable, l'autorité de recours impartit au recourant un court délai supplémentaire pour régulariser le recours.
³	Elle avise en même temps le recourant que si le délai n'est pas utilisé, elle statuera sur la base du dossier ou si les conclusions, les motifs ou la signature manquent, elle déclarera le recours irrecevable.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 49 - Le recourant peut invoquer:
^a	la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation;
^b	la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents;
^c	l'inopportunité: ce grief ne peut être invoqué lorsqu'une autorité cantonale a statué comme autorité de recours.

SR 742.31 Loi du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux (LCFF) LCFF Art. 15 Rapports de service - 1 Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
¹	Les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral s'appliquent également au personnel des CFF.
²	Le Conseil fédéral peut autoriser les CFF à modifier ou à compléter les rapports de service dans des conventions collectives de travail.
³	La conclusion de contrats régis par le code des obligations16 est autorisée dans les cas où elle se justifie.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 2 Champ d'application - 1 La présente loi s'applique au personnel:
¹	La présente loi s'applique au personnel:
^a	de l'administration fédérale au sens de l'art. 2, al. 1 et 2, de la loi du 21 mars 1997 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (LOGA)3;
^b	des Services du Parlement régis par la loi du 13 décembre 2002 sur le Parlement5;
^c	...
^d	des Chemins de fer fédéraux régis par la loi fédérale du 20 mars 1998 sur les Chemins de fer fédéraux7;
^e	des unités administratives décentralisées visées à l'art. 2, al. 3, LOGA, si les lois spéciales n'en disposent pas autrement;
^f	du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral et du Tribunal fédéral des brevets, pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral9, la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales10 et la loi du 20 mars 2009 sur le Tribunal fédéral des brevets11 n'en disposent pas autrement;
^g	du Tribunal fédéral régi par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral13;
^h	du secrétariat de l'Autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
ⁱ	du Ministère public de la Confédération, au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales16;
^j	des commissions fédérales d'estimation, pour autant qu'il exerce une fonction à titre principal (membres des commissions et collaborateurs des secrétariats permanents).
²	Elle ne s'applique pas:
^a	aux personnes élues par l'Assemblée fédérale en vertu de l'art. 168 de la Constitution;
^b	aux apprentis soumis à la loi fédérale du 13 décembre 2002 sur la formation professionnelle19;
^c	au personnel recruté à l'étranger et engagé pour y travailler;
^d	au personnel des organisations et des personnes de droit public ou de droit privé extérieures à l'administration fédérale auxquelles sont confiées des tâches administratives, à l'exception des Chemins de fer fédéraux.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 38 Convention collective de travail - 1 Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
¹	Les Chemins de fer fédéraux et les autres employeurs auxquels le Conseil fédéral a délégué la compétence requise concluent une convention collective de travail (CCT) avec les associations du personnel pour leur domaine d'activité.124
²	En règle générale, la CCT s'applique à tout le personnel de l'employeur considéré.
³	La CCT prévoit le recours à un tribunal arbitral. Ce dernier tranche lorsque les parties ne parviennent pas à s'entendre sur l'ampleur de la compensation du renchérissement ou sur le plan social. La CCT peut conférer au tribunal arbitral le pouvoir de statuer sur d'autres désaccords entre les parties.
⁴	La CCT peut notamment disposer:
^a	que des organes à définir statueront en lieu et place des organes étatiques ordinaires sur les litiges entre les parties; lorsque la CCT ne prévoit pas de confier le règlement des litiges à des organes contractuels, le Tribunal administratif fédéral statue en dernier ressort;125
^b	que des cotisations sont perçues pour l'application de la CCT.
⁵	Si les partenaires sociaux ne parviennent pas à s'entendre sur une CCT, ils soumettent les questions litigieuses à une commission de conciliation. Cette commission leur propose des solutions.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 6 Droit applicable - 1 Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
¹	Le personnel a les droits et les obligations définis dans la Constitution et dans la législation.
²	Si la présente loi et d'autres lois fédérales n'en disposent pas autrement, les dispositions pertinentes du code des obligations (CO)31 s'appliquent par analogie aux rapports de travail.32
³	Les dispositions d'exécution (art. 37), en particulier la convention collective de travail (art. 38) et le contrat de travail (art. 8), réglementent en détail les rapports de travail dans les limites de l'al. 2.
⁴	S'il y a contradiction entre les dispositions d'exécution et le contrat de travail ou entre la convention collective de travail et le contrat de travail, la disposition la plus favorable à l'employé est applicable.
⁵	Le Conseil fédéral peut soumettre au CO certaines catégories de personnel, notamment le personnel auxiliaire et les stagiaires, lorsque cette mesure se justifie. Il peut édicter des règles minimales applicables à ces rapports de travail.33
⁶	Dans des cas particuliers dûment justifiés, l'employeur peut soumettre des employés au CO.
⁷	En cas de litige découlant des rapports de travail du personnel soumis au CO, les tribunaux civils sont compétents.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 37 Dispositions d'exécution - 1 Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
¹	Le Conseil fédéral édicte les dispositions d'exécution. Il veille à ce qu'elles ne limitent pas l'autonomie dont doit disposer l'employeur dans l'exécution de ses tâches.
²	Les dispositions d'exécution visées à l'al. 1 s'appliquent également au personnel des services du Parlement et du Tribunal fédéral, pour autant que l'Assemblée fédérale ou le Tribunal fédéral n'édictent pas de dispositions contraires ou complémentaires pour leur personnel.
³	Les employeurs autres que l'Assemblée fédérale et le Tribunal fédéral édictent les dispositions d'exécution pour autant que la présente loi ne réserve pas cette compétence au Conseil fédéral.120
^3bis	Les unités administratives auxquelles le Conseil fédéral a délégué les compétences d'employeur visées à l'art. 3, al. 2, édictent les dispositions d'exécution sous réserve de l'approbation du Conseil fédéral.121
⁴	Si le CO122 s'applique par analogie en vertu de l'art. 6, al. 2, les employeurs peuvent fixer des dispositions d'exécution dérogeant aux dispositions suivantes:
^a	dispositions non impératives du CO;
^b	dispositions impératives du CO, à condition qu'elles ne s'en écartent qu'en faveur du personnel.123

SR 172.220.111.3 Ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers) OPers Art. 1 Objet et champ d'application - (art. 2 LPers)
¹	La présente ordonnance régit les rapports de travail:
^a	du personnel des unités de l'administration fédérale centrale et des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes sans acquérir la personnalité juridique selon l'annexe 1 de l'ordonnance du 25 novembre 1998 sur l'organisation du gouvernement et de l'administration (OLOGA)2;
^b	du personnel des unités de l'administration fédérale décentralisée devenues autonomes selon l'annexe 1 OLOGA, dont le personnel est soumis à la LPers et n'a pas de statut particulier au sens de l'art. 37, al. 3, LPers;
^c	des procureurs et du personnel du Ministère public de la Confédération au sens de l'art. 22, al. 2, de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales (LOAP)3;
^d	du personnel du secrétariat de l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération;
^e	du personnel des Services du Parlement, pour autant que l'Assemblée fédérale n'édicte pas de dispositions contraires ou complémentaires.5
²	Ne sont pas soumis à la présente ordonnance:
^a	le personnel régi par le code des obligations (CO)6 (art. 6, al. 5 et 6, LPers);
^b	le personnel du Département fédéral des affaires étrangères (DFAE) employé à l'étranger sur la base d'un contrat de droit privé et non transférable;
^c	le personnel du domaine des EPF.
^d	les apprentis, régis par la loi fédérale du 19 avril 1978 sur la formation professionnelle8;
^e	le personnel régi par la loi du 20 mars 1981 sur le travail à domicile9;
^f	le personnel régi par l'ordonnance du 2 décembre 2005 sur le personnel affecté à la promotion de la paix, au renforcement des droits de l'homme et à l'aide humanitaire (OPers-PDHH)11.
³	Dans la présente ordonnance, le terme «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.
⁴	En tant qu'employeurs, le Ministère public de la Confédération, l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération et l'Assemblée fédérale pour le personnel des Services du Parlement ne sont pas liés aux normes et directives du Conseil fédéral. Ils assument pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements et prennent les décisions de l'employeur.12
⁵	La politique du personnel du Conseil fédéral et du Département fédéral des finances (DFF) est déterminante pour le Ministère public de la Confédération et pour l'autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération, pour autant que le statut ou la fonction particulière de ces autorités n'exige pas une autre solution.13

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 10 Fin des rapports de travail - 1 Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
¹	Les rapports de travail de durée indéterminée prennent fin sans résiliation à l'âge limite fixé à l'art. 21 de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l'assurance-vieillesse et survivants (LAVS)43.
²	Les dispositions d'exécution peuvent:
^a	arrêter, pour des catégories de personnel déterminées, un âge de la retraite inférieur à celui que prévoit l'art. 21 LAVS;
^b	prévoir une activité allant au-delà de l'âge ordinaire de la retraite.
³	L'employeur peut résilier un contrat de durée indéterminée en cas de motifs objectivement suffisants, notamment dans les cas suivants:
^a	violation d'obligations légales ou contractuelles importantes;
^b	manquements dans les prestations ou dans le comportement;
^c	aptitudes ou capacités insuffisantes pour effectuer le travail convenu dans le contrat ou mauvaise volonté de l'employé à accomplir ce travail;
^d	mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^e	impératifs économiques ou impératifs d'exploitation majeurs, dans la mesure où l'employeur ne peut proposer à l'employé un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui;
^f	non-satisfaction de l'une des conditions d'engagement fixées dans la loi ou dans le contrat de travail.
⁴	Les parties peuvent, pour de justes motifs, résilier avec effet immédiat les contrats de durée déterminée et les contrats de durée indéterminée.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 336 - 1 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
¹	Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie:
^a	pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^b	en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise;
^c	seulement afin d'empêcher la naissance de prétentions juridiques de l'autre partie, résultant du contrat de travail;
^d	parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail;
^e	parce que l'autre partie accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou parce qu'elle accomplit une obligation légale lui incombant sans qu'elle ait demandé de l'assumer.
²	Est également abusif le congé donné par l'employeur:
^a	en raison de l'appartenance ou de la non-appartenance du travailleur à une organisation de travailleurs ou en raison de l'exercice conforme au droit d'une activité syndicale;
^b	pendant que le travailleur, représentant élu des travailleurs, est membre d'une commission d'entreprise ou d'une institution liée à l'entreprise et que l'employeur ne peut prouver qu'il avait un motif justifié de résiliation.
^c	sans respecter la procédure de consultation prévue pour les licenciements collectifs (art. 335f).
³	Dans les cas prévus à l'al. 2, let. b, la protection du représentant des travailleurs dont le mandat a pris fin en raison d'un transfert des rapports de travail (art. 333) est maintenue jusqu'au moment où ce mandat aurait expiré si le transfert n'avait pas eu lieu.197

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 20 Défense des intérêts de l'employeur - 1 L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
¹	L'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur.
²	Pendant la durée du contrat, l'employé ne peut exercer pour un tiers une activité rémunérée que dans la mesure où il ne viole pas son devoir de fidélité.

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 14 - 1 Si les faits ne peuvent pas être suffisamment élucidés d'une autre façon, les autorités suivantes peuvent ordonner l'audition de témoins:
¹	Si les faits ne peuvent pas être suffisamment élucidés d'une autre façon, les autorités suivantes peuvent ordonner l'audition de témoins:
^a	le Conseil fédéral et ses départements;
^b	l'Office fédéral de la justice36 du Département fédéral de justice et police;
^c	le Tribunal administratif fédéral;
^d	les autorités en matière de concurrence au sens de la loi sur les cartels;
^e	l'Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers;
^f	l'Autorité fédérale de surveillance en matière de révision;
^g	l'Administration fédérale des contributions;
^h	la Commission arbitrale fédérale pour la gestion de droits d'auteur et de droits voisins.
²	Les autorités mentionnées à l'al. 1, let. a, b, d à f et h, chargent de l'audition des témoins un employé qualifié pour cette tâche.43
³	Les autorités mentionnées à l'al. 1, let. a, peuvent autoriser des personnes étrangères à une autorité à entendre des témoins si elles sont chargées d'une enquête officielle.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^c Réintégration de l'employé - 1 L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
¹	L'employeur propose à l'employé de le réintégrer dans l'emploi qu'il occupait ou, si cela est impossible, lui propose un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui lorsque l'instance de recours a admis le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail parce que la résiliation:
^a	était motivée par le fait que l'employé avait, de bonne foi, dénoncé une infraction en vertu de l'art. 22a, al. 1, ou signalé une irrégularité en vertu de l'art. 22a, al. 4, ou qu'il avait déposé comme témoin;
^b	était abusive en vertu de l'art. 336 CO113;
^c	avait été prononcée pendant une des périodes visées à l'art. 336c, al. 1, CO;
^d	était discriminatoire en vertu des art. 3 ou 4 de la loi du 24 mars 1995 sur l'égalité114.
²	Si le recours est admis et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'al. 1.

SR 220 Première partie: Dispositions générales Titre premier: De la formation des obligations Chapitre I: Des obligations résultant d'un contrat CO Art. 328 - 1 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
¹	L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.124
²	Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.125

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 4 Politique du personnel - 1 Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
¹	Les dispositions d'exécution (art. 37 et 38), les contrats de travail (art. 8) ainsi que les mesures et les décisions sont conçus de manière à ce qu'ils contribuent à la compétitivité de la Confédération sur le marché de l'emploi et à la réalisation des objectifs mentionnés aux al. 2 et 3.
²	L'employeur emploie son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer:
^a	le recrutement et la fidélisation de personnel adéquat;
^b	le développement personnel et professionnel des employés, leur formation et leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence;
^c	la formation et la relève des cadres ainsi que le développement des capacités de gestion;
^d	l'égalité des chances et l'égalité de traitement entre femmes et hommes;
^e	une représentation des communautés linguistiques nationales correspondant à la population résidente;
^ebis	la promotion des compétences linguistiques des employés dans les langues officielles nécessaires à l'exercice de leur fonction, ainsi que la promotion de connaissances actives d'une deuxième langue officielle et des connaissances passives d'une troisième langue officielle pour les cadres supérieurs;
^f	des chances égales aux handicapés, leur accès aux emplois et leur intégration;
^g	la protection de la personnalité et de la santé ainsi que la sécurité au travail de son personnel;
^h	le développement d'un comportement écophile sur le lieu de travail;
ⁱ	des conditions de travail qui permettent au personnel d'exercer ses responsabilités familiales et d'assumer ses engagements sociaux;
^j	la création de places d'apprentissage et de places de formation;
^k	une information étendue de son personnel.
³	L'employeur veille à prévenir l'arbitraire dans les rapports de travail et introduit un système d'évaluation fondé sur des entretiens avec le collaborateur qui soit propre à assurer, d'une part, une rétribution tenant équitablement compte des prestations fournies et, d'autre part, un développement de l'employé axé sur des objectifs.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34^b Décision sur recours en cas de licenciement - 1 Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
¹	Si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue:
^a	d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées;
^b	d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs;
^c	de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées.
²	L'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1, let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.

SR 172.220.1 Loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers) LPers Art. 34 Litiges liés aux rapports de travail - 1 Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
¹	Si, lors de litiges liés aux rapports de travail, aucun accord n'intervient, l'employeur rend une décision.
^1bis	Les décisions portant sur le transfert d'employés et les autres instructions de service adressées aux personnes soumises à la discipline des transferts en vertu de l'art. 21, al. 1, let. a et cbis, ne constituent pas des décisions susceptibles de recours.107
²	La procédure de première instance et la procédure de recours visées à l'art. 36 sont gratuites, sauf en cas de recours téméraire.108
³	Les personnes dont la candidature à un poste a été rejetée ne peuvent exiger qu'une décision susceptible de recours soit rendue.109

SR 172.021 Loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
¹	L'autorité de recours peut allouer, d'office ou sur requête, à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés.
²	Le dispositif indique le montant des dépens alloués qui, lorsqu'ils ne peuvent pas être mis à la charge de la partie adverse déboutée, sont supportés par la collectivité ou par l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué.
³	Lorsque la partie adverse déboutée avait pris des conclusions indépendantes, les dépens alloués peuvent être mis à sa charge, dans la mesure de ses moyens.
⁴	La collectivité ou l'établissement autonome au nom de qui l'autorité inférieure a statué répond des dépens mis à la charge de la partie adverse déboutée en tant qu'ils se révéleraient irrécouvrables.
⁵	Le Conseil fédéral établit un tarif des dépens.107 L'art. 16, al. 1, let. a, de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral108 et l'art. 73 de la loi du 19 mars 2010 sur l'organisation des autorités pénales109 sont réservés.110

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 7 Principe - 1 La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
¹	La partie qui obtient gain de cause a droit aux dépens pour les frais nécessaires causés par le litige.
²	Lorsqu'une partie n'obtient que partiellement gain de cause, les dépens auxquels elle peut prétendre sont réduits en proportion.
³	Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens.
⁴	Si les frais sont relativement peu élevés, le tribunal peut renoncer à allouer des dépens.
⁵	L'art. 6a s'applique par analogie.7

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 8 Dépens - 1 Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
¹	Les dépens comprennent les frais de représentation et les éventuels autres frais de la partie.
²	Les frais non nécessaires ne sont pas indemnisés.

SR 173.320.2 Règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral (FITAF) FITAF Art. 14 Calcul des dépens - 1 Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
¹	Les parties qui ont droit aux dépens et les avocats commis d'office doivent faire parvenir avant le prononcé un décompte de leurs prestations au tribunal.
²	Le tribunal fixe les dépens et l'indemnité des avocats commis d'office sur la base du décompte. A défaut de décompte, le tribunal fixe l'indemnité sur la base du dossier.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 85 Valeur litigieuse minimale - 1 S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
¹	S'agissant de contestations pécuniaires, le recours est irrecevable:
^a	en matière de responsabilité étatique si la valeur litigieuse est inférieure à 30 000 francs;
^b	en matière de rapports de travail de droit public si la valeur litigieuse est inférieure à 15 000 francs.
²	Même lorsque la valeur litigieuse n'atteint pas le montant déterminant, le recours est recevable si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 83 Exceptions - Le recours est irrecevable contre:
^a	les décisions concernant la sûreté intérieure ou extérieure du pays, la neutralité, la protection diplomatique et les autres affaires relevant des relations extérieures, à moins que le droit international ne confère un droit à ce que la cause soit58 jugée par un tribunal;
^b	les décisions relatives à la naturalisation ordinaire;
^c	les décisions en matière de droit des étrangers qui concernent:
^c1	l'entrée en Suisse,
^c2	une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit,
^c3	l'admission provisoire,
^c4	l'expulsion fondée sur l'art. 121, al. 2, de la Constitution ou le renvoi,
^c5	les dérogations aux conditions d'admission,
^c6	la prolongation d'une autorisation frontalière, le déplacement de la résidence dans un autre canton, le changement d'emploi du titulaire d'une autorisation frontalière et la délivrance de documents de voyage aux étrangers sans pièces de légitimation;
^d	les décisions en matière d'asile qui ont été rendues:
^d1	par le Tribunal administratif fédéral, sauf celles qui concernent des personnes visées par une demande d'extradition déposée par l'État dont ces personnes cherchent à se protéger,
^d2	par une autorité cantonale précédente et dont l'objet porte sur une autorisation à laquelle ni le droit fédéral ni le droit international ne donnent droit;
^e	les décisions relatives au refus d'autoriser la poursuite pénale de membres d'autorités ou du personnel de la Confédération;
^f	les décisions en matière de marchés publics:
^fbis	les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les décisions visées à l'art. 32i de la loi fédérale du 20 mars 2009 sur le transport de voyageurs65;
^f1	si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe; sont réservés les recours concernant des marchés du Tribunal administratif fédéral, du Tribunal pénal fédéral, du Tribunal fédéral des brevets, du Ministère public de la Confédération et des autorités judiciaires supérieures des cantons, ou
^f2	si la valeur estimée du marché à adjuger est inférieure à la valeur seuil déterminante visée à l'art. 52, al. 1, et fixée à l'annexe 4, ch. 2, de la loi fédérale du 21 juin 2019 sur les marchés publics63;
^g	les décisions en matière de rapports de travail de droit public qui concernent une contestation non pécuniaire, sauf si elles touchent à la question de l'égalité des sexes;
^h	les décisions en matière d'entraide administrative internationale, à l'exception de l'assistance administrative en matière fiscale;
ⁱ	les décisions en matière de service militaire, de service civil ou de service de protection civile;
^j	les décisions en matière d'approvisionnement économique du pays qui sont prises en cas de pénurie grave;
^k	les décisions en matière de subventions auxquelles la législation ne donne pas droit;
^l	les décisions en matière de perception de droits de douane fondée sur le classement tarifaire ou le poids des marchandises;
^m	les décisions sur l'octroi d'un sursis de paiement ou sur la remise de contributions; en dérogation à ce principe, le recours contre les décisions sur la remise de l'impôt fédéral direct ou de l'impôt cantonal ou communal sur le revenu et sur le bénéfice est recevable, lorsqu'une question juridique de principe se pose ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
ⁿ	les décisions en matière d'énergie nucléaire qui concernent:
ⁿ¹	l'exigence d'un permis d'exécution ou la modification d'une autorisation ou d'une décision,
ⁿ²	l'approbation d'un plan de provision pour les coûts d'évacuation encourus avant la désaffection d'une installation nucléaire,
ⁿ³	les permis d'exécution;
^o	les décisions en matière de circulation routière qui concernent la réception par type de véhicules;
^p	les décisions du Tribunal administratif fédéral en matière de télécommunications, de radio et de télévision et en matière postale qui concernent:70
^p1	une concession ayant fait l'objet d'un appel d'offres public,
^p2	un litige découlant de l'art. 11a de la loi du 30 avril 1997 sur les télécommunications71;
^p3	un litige au sens de l'art. 8 de la loi du 17 décembre 2010 sur la poste73;
^q	les décisions en matière de médecine de transplantation qui concernent:
^q1	l'inscription sur la liste d'attente,
^q2	l'attribution d'organes;
^r	les décisions en matière d'assurance-maladie qui ont été rendues par le Tribunal administratif fédéral sur la base de l'art. 3474 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF)75;
^s	les décisions en matière d'agriculture qui concernent:
^s1	...
^s2	la délimitation de zones dans le cadre du cadastre de production;
^t	les décisions sur le résultat d'examens ou d'autres évaluations des capacités, notamment en matière de scolarité obligatoire, de formation ultérieure ou d'exercice d'une profession;
^u	les décisions relatives aux offres publiques d'acquisition (art. 125 à 141 de la loi du 19 juin 2015 sur l'infrastructure des marchés financiers79);
^v	les décisions du Tribunal administratif fédéral en cas de divergences d'opinion entre des autorités en matière d'entraide judiciaire ou d'assistance administrative au niveau national;
^w	les décisions en matière de droit de l'électricité qui concernent l'approbation des plans des installations électriques à courant fort et à courant faible et l'expropriation de droits nécessaires à la construction ou à l'exploitation de telles installations, si elles ne soulèvent pas de question juridique de principe.
^x	les décisions en matière d'octroi de contributions de solidarité au sens de la loi fédérale du 30 septembre 2016 sur les mesures de coercition à des fins d'assistance et les placements extrafamiliaux antérieurs à 198183, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe ou qu'il s'agit d'un cas particulièrement important pour d'autres motifs;
^y	les décisions prises par le Tribunal administratif fédéral dans des procédures amiables visant à éviter une imposition non conforme à une convention internationale applicable dans le domaine fiscal;
^z	les décisions citées à l'art. 71c, al. 1, let. b, de la loi du 30 septembre 2016 sur l'énergie86 concernant les autorisations de construire et les autorisations relevant de la compétence des cantons destinées aux installations éoliennes d'intérêt national qui y sont nécessairement liées, sauf si la contestation soulève une question juridique de principe.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 82 Principe - Le Tribunal fédéral connaît des recours:
^a	contre les décisions rendues dans des causes de droit public;
^b	contre les actes normatifs cantonaux;
^c	qui concernent le droit de vote des citoyens ainsi que les élections et votations populaires.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 48 Observation - 1 Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
¹	Les mémoires doivent être remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse.
²	En cas de transmission électronique, le moment déterminant pour l'observation d'un délai est celui où est établi l'accusé de réception qui confirme que la partie a accompli toutes les étapes nécessaires à la transmission.20
³	Le délai est également réputé observé si le mémoire est adressé en temps utile à l'autorité précédente ou à une autorité fédérale ou cantonale incompétente. Le mémoire doit alors être transmis sans délai au Tribunal fédéral.
⁴	Le délai pour le versement d'avances ou la fourniture de sûretés est observé si, avant son échéance, la somme due est versée à La Poste Suisse ou débitée en Suisse d'un compte postal ou bancaire en faveur du Tribunal fédéral.

SR 173.110 Loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédéral (LTF) - Organisation judiciaire LTF Art. 42 Mémoires - 1 Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
¹	Les mémoires doivent être rédigés dans une langue officielle, indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signés.
²	Les motifs doivent exposer succinctement en quoi l'acte attaqué viole le droit. Si le recours n'est recevable que lorsqu'il soulève une question juridique de principe ou qu'il porte sur un cas particulièrement important pour d'autres motifs, il faut exposer en quoi l'affaire remplit la condition exigée.15 16
³	Les pièces invoquées comme moyens de preuve doivent être jointes au mémoire, pour autant qu'elles soient en mains de la partie; il en va de même de la décision attaquée si le mémoire est dirigé contre une décision.
⁴	En cas de transmission électronique, le mémoire doit être muni de la signature électronique qualifiée de la partie ou de son mandataire au sens de la loi du 18 mars 2016 sur la signature électronique17. Le Tribunal fédéral détermine dans un règlement:
^a	le format du mémoire et des pièces jointes;
^b	les modalités de la transmission;
^c	les conditions auxquelles il peut exiger, en cas de problème technique, que des documents lui soient adressés ultérieurement sur papier.18
⁵	Si la signature de la partie ou de son mandataire, la procuration ou les annexes prescrites font défaut, ou si le mandataire n'est pas autorisé, le Tribunal fédéral impartit un délai approprié à la partie pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁶	Si le mémoire est illisible, inconvenant, incompréhensible ou prolixe ou qu'il n'est pas rédigé dans une langue officielle, le Tribunal fédéral peut le renvoyer à son auteur; il impartit à celui-ci un délai approprié pour remédier à l'irrégularité et l'avertit qu'à défaut le mémoire ne sera pas pris en considération.
⁷	Le mémoire de recours introduit de manière procédurière ou à tout autre égard abusif est irrecevable.