A-2849/2014 - 2014-10-28 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Nichtigkeit der Kündigung; Lohnfortzahlung

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2849/2014

Urteil vom 28. Oktober 2014

Richter André Moser (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richter Christoph Bandli,

Gerichtsschreiber Andreas Meier.

A._______,

Parteien vertreten durch Rechtsanwalt Tomas Kempf,

Beschwerdeführerin,

gegen

Bundesamt für Strassen (ASTRA), 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Nichtigkeit der Kündigung; Lohnfortzahlung.

Sachverhalt:

A.
A._______ arbeitete ab (...) mit einem Beschäftigungsgrad von 100% als (...) für (Organisationseinheit des Bundesamts für Strassen [ASTRA]). Nachdem sie am 16. April 2011 einen Unfall erlitten hatte, musste sie ab dem 16. Juni 2011 der Arbeit fernbleiben. Nach zwei kurzen Arbeitseinsätzen am 27. und 28. Oktober 2011 kam es am 28. Oktober 2011 zu einem weiteren Unfall. In der Folge konnte A._______ ihre Arbeit bis Ende Januar 2012 nicht wieder aufnehmen. Von Februar bis Juli 2012 arbeitete sie mit reduziertem Pensum, wobei der Beschäftigungsgrad zumeist unter 50% lag. Seit August 2012 kann sie ihre Arbeit überhaupt nicht mehr verrichten.

B.
Mit Schreiben vom 27. März 2013 teilte das ASTRA A._______ mit, die Lohnfortzahlungspflicht ende nach Art. 56 Abs. 1 und 2 der Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) am 16. Juni 2013. Das ASTRA sehe sich gezwungen, per 30. Juni 2013 auch das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Entgegenkommenderweise würden die Lohnzahlungen ebenfalls erst per 30. Juni 2013 eingestellt. Das ASTRA gab A._______ Gelegenheit, zum Inhalt des Schreibens Stellung zu nehmen und stellte ihr für den Bestreitungsfall eine anfechtbare Verfügung in Aussicht.

A._______ machte mit Schreiben vom 24. Mai 2013 geltend, ihre Arbeitsunfähigkeit sei seit dem 17. März 2013 nicht mehr auf die Unfälle des Jahres 2011, sondern neu auf Krankheit zurückzuführen. Da somit eine neue Sperrfist zu laufen begonnen habe, sei eine Kündigung nicht möglich.

Das ASTRA teilte A._______ darauf mit einem (irrtümlich auf den 27. März 2013 datierten) Schreiben mit, die Kündigung sei unter den gegebenen Umständen nicht gültig und der Lohn werde weiterhin ausgerichtet.

C.
Mit Schreiben vom 25. Februar 2014 teilte das ASTRA A._______ mit, das Arbeitsverhältnis werde nunmehr per 31. Mai 2014 aufgelöst. Es gab ihr wiederum Gelegenheit, sich dazu zu äussern. Nachdem sich A._______ mit der Kündigung nicht einverstanden erklärt hatte, stellte ihr das ASTRA am 12. März 2014 einen Verfügungsentwurf zu. A._______ teilte dem ASTRA am 21. März 2014 mit, sie akzeptiere diesen Entwurf nicht.

D.
Mit Verfügung vom 11. April 2014 löste das ASTRA das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2014 auf und hielt fest, dass die Lohnfortzahlung auf diesen Zeitpunkt hin beendet werde.

Zur Begründung führte das ASTRA zusammengefasst aus, nach Art. 10 Abs. 3 Bst. c des Bundespersonalgesetzes (BPG; SR 172.220.1) könne der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit künden. Ungeeignetheit oder Untauglichkeit im Sinne dieser Bestimmung sei unter anderem gegeben, wenn ein Arbeitnehmer wegen gesundheitlicher Probleme nicht in der Lage sei, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten, und ein Arbeitswiedereinstieg nicht absehbar sei. Die Kündigungsfrist sei in Art. 30a Abs. 2 BPV geregelt und betrage vorliegend drei Monate. Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall könne das Arbeitsverhältnis gemäss Art. 31a Abs. 1 BPV zudem frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung aufgelöst werden. Nach Art. 31a Abs. 3 BPV in der Fassung vom 20. November 2013, die seit dem 1. Januar 2014 in Kraft sei, beginne diese Frist bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls zwar neu zu laufen, jedoch nur, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig gewesen sei. Im vorliegenden Fall bestehe ungeachtet der am 17. März 2013 aufgetretenen Krankheit keine neue Frist, da A._______ zuvor keine zwölf Monate entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad gearbeitet habe. Somit könne das Arbeitsverhältnis auf den 31. Juli 2014 hin aufgelöst werden. Mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ende auch die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV.

E.
Am 26. Mai 2014 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführerin) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung vom 11. April 2014. Sie beantragt, es sei die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen, die angefochtene Verfügung aufzuheben und der Lohn auch über den 31. Juli 2014 hinaus zu bezahlen.

Die Beschwerdeführerin macht geltend, Art. 31a BPV sei im Zuge der Revision des Bundespersonalrechts per 1. Juli 2013 in die Verordnung eingefügt worden. Absatz 3 habe damals vorgesehen, dass die zweijährige Frist bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls stets neu zu laufen beginne. Demnach habe mit der neuen Krankheit am 17. März 2013 eine neue Sperrfrist zu laufen begonnen. Diese Sperrfrist könne nicht gestützt auf die neue Fassung von Absatz 3 nachträglich wieder entfallen. Für eine Rückwirkung der revidierten Bestimmung bestehe kein Raum. Die Kündigung sei somit während laufender Sperrfrist ausgesprochen worden, weshalb sie nichtig sei. Aufgrund dieser Nichtigkeit würden das Arbeitsverhältnis und somit auch die Lohnfortzahlungspflicht fortdauern.

F.
Das ASTRA (nachfolgend: Vorinstanz) beantragt in seiner Vernehmlassung vom 20. Juni 2014 (Poststempel), die Beschwerde sei abzuweisen.

G.
Die Beschwerdeführerin hält in ihrer Stellungnahme vom 14. Juli 2014 an ihrer Beschwerde fest. Sie beantragt zudem, der Beschwerde sei die aufschiebende Wirkung zu erteilen.

H.
Mit Zwischenverfügung vom 23. Juli 2014 weist der Instruktionsrichter das Gesuch der Beschwerdeführerin um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab.

I.
Auf die weiteren Vorbringen der Parteien und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird, soweit relevant, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.
Verfügungen des Arbeitgebers können nach Art. 36 Abs. 1 BPG mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Bei der Vorinstanz handelt es sich um einen Arbeitgeber im Sinn des BPG (vgl. Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 4 und 5 BPV). Angefochten wird eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 34b Abs. 1 BPG). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVG, SR 172.021), soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts anderes bestimmt (vgl. Art. 37 VGG).

1.1 Gemäss Art. 48 Abs. 1 VwVG ist zur Beschwerde berechtigt, wer vor der Vorinstanz am Verfahren teilgenommen oder keine Möglichkeit zur Teilnahme erhalten hat, durch die angefochtene Verfügung besonders berührt ist und ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung hat. Die Beschwerdeführerin ist als Arbeitnehmerin, die von der angefochtenen Kündigungsverfügung betroffen ist, ohne Weiteres zur Beschwerde legitimiert.

1.2 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG) ist somit einzutreten.

2.
Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG).

3.
Vorab ist auf die Frage einzugehen, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich gerechtfertigt war.

3.1 Die Vorinstanz beruft sich auf den Kündigungsgrund von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG. Danach kann der Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, kündigen. Die Bestimmung ist am 1. Juli 2013 mit der Revision des Bundespersonalrechts in Kraft getreten. Sie entspricht indes Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG in der vor der Revision geltenden Fassung vom 24. März 2000. Inhaltlich unverändert blieb sodann die ebenfalls zu beachtende Bestimmung von Art. 19 Abs. 1 BPG. Diese besagt, dass der Arbeitgeber alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen hat, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündet. Was den Kündigungsgrund betrifft, stellen sich vorliegend somit keine intertemporalen Fragen (vgl. dazu im Übrigen Urteil des BVGer A-531/2014 vom 17. September 2014 E. 3.2 m.w.H.).

3.2 In Krankheitsfällen darf nur dann von einer mangelnden Tauglichkeit im Sinn von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG (bzw. alt Art. 12 Abs. 6 Bst. c BPG) ausgegangen werden, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert. Es ist jeweils im Lichte der Verhältnismässigkeit zu prüfen, ob erstens die Krankheit im Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich als langandauernd einzustufen war, ob zweitens absehbar war, dass innert einer angemessenen Frist keine Besserung eintreten werde, und ob drittens der Arbeitgeber alle sinnvollen Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung nach Art. 19 Abs. 1 BPG ausgeschöpft hat (vgl. BVGE 2007/34 E. 7.2.2; vgl. auch Urteile des BVGer A-6509/2013 vom 27. August 2014 E. 4.3, A-546/2014 vom 16. Juni 2014 E. 4.5.5, A-4864/2011 vom 21. Juni 2012 E. 5.4 sowie A-3406/2011 vom 6. März 2012 E. 4.3).

Vorliegend bestreitet die Beschwerdeführerin das Bestehen eines Kündigungsgrunds nicht. Auch lassen die Akten den Schluss zu, dass die soeben erwähnten Voraussetzungen zum Zeitpunkt des Erlasses der angefochtenen Verfügung erfüllt waren. Es besteht somit kein Anlass, die Frage näher zu prüfen (vgl. dazu André Moser / Michael Beusch / Lorenz Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Auflage 2013, Rz. 1.55).

4.
Nachfolgend ist im Einzelnen auf die Modalitäten einer Kündigung wegen Krankheit einzugehen. Aus Gründen, die noch darzulegen sind, ist gleichzeitig auch auf die Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit einzugehen.

4.1 Unbefristete Arbeitsverhältnisse können auf Ende jedes Monats
ordentlich gekündigt werden. Dabei sind in Abhängigkeit von den Dienstjahren gewisse Mindestfristen zu beachten. Die Spannbreite beträgt heute zwei bis vier Monate, während es vor der Revision des Bundespersonalrechts noch drei bis sechs Monate waren (vgl. Art. 12 BPG i.V.m. Art. 30a Abs. 2 BPV bzw. alt Art. 12 Abs. 3 BPG).

Gestützt auf den Verweis in Art. 6 Abs. 2 BPG ist im Krankheitsfall zudem die Bestimmung von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR anwendbar, wonach der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis für einen gewissen Zeitraum (maximal 180 Tage) nicht kündigen darf, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist (vgl. auch Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG bzw. alt Art. 14 Abs. 1 Bst. c BPG). Falls die Kündigung vor Beginn einer solchen Sperrfrist erfolgt ist, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen ist, so wird deren Ablauf gestützt auf Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 336c Abs. 2 OR unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Zu beachten ist jeweils, dass jede neue Krankheit und jeder neue Unfall eine neue Sperrfrist auslösen (vgl. BVGE 2007/34 E. 6.3 sowie Urteil des BVGer A 6509/2010 vom 22. März 2011 E. 6 und 10.4).

Somit ist im Krankheitsfall eine Sperrfrist von maximal 6 Monaten sowie eine Kündigungsfrist von heute maximal 4 Monaten zu beachten.

4.2 Dieser Kündigungsmöglichkeit steht eine verhältnismässig lange Lohnfortzahlungspflicht von insgesamt zwei Jahren gegenüber: Gestützt auf Art. 29 Abs. 1 BPG i.V.m. Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV hat der Arbeitgeber bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall während zwölf Monaten den vollen Lohn und während weiterer zwölf Monate mindestens 90 Prozent des Lohns zu bezahlen. Wie aus Art. 56 Abs. 3 BPV hervorgeht, können letztere Zahlungen in begründeten Ausnahmefällen zudem während maximal eines weiteren Jahres ausgerichtet werden.

Gemäss der Regelung, die vor der Revision des Bundespersonalrechts in Kraft war, galt die Arbeitsaussetzung als unterbrochen, wenn die Arbeit während mindestens drei Monaten wenigstens zur Hälfte wiederaufgenommen worden war (vgl. alt Art. 56 Abs. 5 BPV). Bereits in diesem Fall bestand also für weitere zwei Jahre eine Lohnfortzahlungspflicht. Seit der Revision des Bundespersonalrechts, die am 1. Juli 2013 in Kraft getreten ist, führt eine zwischenzeitliche Wiederaufnahme der Arbeit hingegen lediglich zu einer entsprechenden Verlängerung der Lohnfortzahlungspflicht (vgl. Art. 56 Abs. 5 BPV in den Fassungen vom 1. Mai 2013 und vom 20. November 2013). Die entsprechende Frist wird durch eine Wiederaufnahme der Arbeit also nicht mehr unterbrochen, sondern sie ruht grundsätzlich nur noch. Die Frage, unter welchen Umständen die Lohnfortzahlungspflicht neu zu laufen beginnt, ist seit der Revision in Art. 56 Abs. 6 BPV geregelt. Diese Bestimmung lautete in ihrer ersten Fassung vom 1. Mai 2013 wie folgt:

Bei einer Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder einem neuen Unfall beginnen die Fristen nach den Absätzen 1-3 neu zu laufen.

Mit dieser Formulierung fand eine Angleichung an die Kriterien statt, nach denen die Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR neu ausgelöst wird. Indes wurde Art. 56 Abs. 6 BPV, zusammen mit anderen Bestimmungen der BPV, kurz nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts erneut geändert. Die am 1. Januar 2014 in Kraft getretene Fassung vom 20. November 2013 lautet wie folgt:

Bei einer Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls beginnen die Fristen nach den Absätzen 1-3 neu zu laufen. Das erneute Auftreten einer Krankheit oder von Unfallfolgen gilt als neue Krankheit beziehungsweise neuer Unfall, wenn die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt.

Gemäss dem aktuellen Wortlaut von Art. 56 Abs. 6 BPV wird somit ein "Rückfall" - unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer zuvor während zwölf Monaten arbeitsfähig war - einer "neuen Krankheit" bzw. einem "neuen Unfall" gleichgestellt (anders als im Fall von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR: vgl. dazu Urteil des BVGer A-6509/2010 vom 22. März 2011 E. 10.4).

4.3 Es ist nun auf die Frage einzugehen, ob und inwiefern Kündigungsfrist und Lohnfortzahlungspflicht koordiniert sind.

4.3.1 Festzuhalten ist zunächst, dass die Lohnfortzahlungspflicht nach Ablauf des in Art. 56 Abs. 1 bis 3 BPV definierten Zeitraums in jedem Fall endet, auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis weiterbesteht (vgl. Art. 56 Abs. 8 BPV bzw. alt Art. 56 Abs. 5 Satz 1 BPV). Umgekehrt aber setzt die Lohnfortzahlungspflicht den Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses voraus: Ab dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, besteht keine Lohnfortzahlungspflicht mehr. Vorbehalten bleibt einzig eine anderslautende Vereinbarung zwischen den Parteien (vgl. Urteil des BVGer A 411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11). Wie aufgezeigt, sind die Sperrfisten gemäss OR und die Kündigungsfristen des Bundespersonalrechts - auch wenn man sie addiert - gegenüber der zweijährigen Lohnfortzahlungspflicht kurz bemessen. An sich ist es daher möglich, die Lohnfortzahlungspflicht durch eine Kündigung des Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden. Im Folgenden ist zu prüfen, ob ein solches Vorgehen zulässig ist.

4.3.2 Das Bundesverwaltungsgericht hat in seinem Urteil vom 25. Juni 2007 festgehalten, in Konstellationen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR überdauere, könne eine Kündigung unter Umständen missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR sein. Dies sei dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Kündigung nach Ablauf der gesetzlichen Sperrfristen einzig ausgesprochen habe, um seiner Lohnfortzahlungspflicht zu entgehen (vgl. Urteil des BVGer A-411/2007 vom 25. Juni 2007 E. 11.2). Es erweist sich damit als heikel, eine Kündigung, die allein mit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet wird, bereits auf einen Zeitpunkt hin auszusprechen, an dem die Lohnfortzahlungspflicht noch weitergelaufen wäre. In BVGE 2007/34 hat das Bundesverwaltungsgericht eine solche Kündigung zwar nicht prinzipiell ausgeschlossen. Doch wies es auf die Erläuterungen des Eidgenössischen Personalamts (EPA) hin, wonach erst nach zwei Jahren beurteilt werden könne, ob jemand wieder in den Arbeitsprozess integriert werden könne. Das Bundesverwaltungsgericht hielt fest, im Normalfall könne die Langfristigkeit der Krankheit demnach nicht vor Ablauf vor zwei Jahren angenommen werden (vgl. BVGE 2007/34 E. 7.2.2).

4.3.3 Mit der Revision des Bundespersonalrechts hat der Verordnungsgeber in Art. 31a BPV nunmehr eine Bestimmung geschaffen, welche die Auflösung von Arbeitsverhältnissen wegen krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit näher regelt. Danach kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall frühestens auf das Ende einer Frist von zwei Jahren nach Beginn der Arbeitsverhinderung auflösen (vgl. Abs. 1), es sei denn, er habe der angestellten Person vor Beginn der Arbeitsverhinderung bereits einen anderen Kündigungsgrund bekannt gegeben, der nicht mit der gesundheitlichen Eignung und Tauglichkeit in Zusammenhang steht (vgl. Abs. 2).

Demnach kann im Krankheitsfall - nach Ablauf der Sperrfrist von Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR - weiterhin eine Kündigung ausgesprochen werden. Wird die Kündigung jedoch allein mit der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet bzw. wurde diesem ein anderer Kündigungsgrund zuvor nicht genannt, so kann das Arbeitsverhältnis erst auf Ablauf einer zweijährigen Frist hin aufgelöst werden, also auf den Zeitpunkt hin, zu dem grundsätzlich auch die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV endet.

Die Frage, in welchen Fällen die Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV unterbrochen wird, ist in Art. 31a Abs. 3 BPV geregelt. Diese Bestimmung lautete in ihrer ersten Fassung vom 1. Mai 2013 wie folgt:

Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen.

Es wurde damit die gleiche Regelung getroffen wie in der zum selben Zeitpunkt in Kraft getretenen Fassung von Art. 56 Abs. 6 BPV (vgl. oben E. 4.2). Die zweijährige Frist nach Art. 31a Abs. 1 BPV begann also in den gleichen Fällen neu zu laufen wie die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht. Damit war sichergestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch im Fall einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls erst auf das Ende der Lohnfortzahlungspflicht hin aufgelöst werden konnte. Doch wurden, wie bereits erwähnt, verschiedene Bestimmungen der BPV kurz nach Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts erneut geändert. So lautet Art. 31a Abs. 3 BPV in der aktuellen Fassung vom 20. November 2013, die am 1. Januar 2014 in Kraft getreten ist, nun wie folgt:

Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt.

Genauso wie die aktuelle Fassung von Art. 56 Abs. 6 BPV (vgl. oben E. 4.2) sieht die aktuelle Fassung von Art. 31a Abs. 3 BPV somit vor, dass bei einem "Rückfall" eine neue Frist zu laufen beginnt, sofern der Arbeitnehmer zuvor während zwölf Monaten arbeitsfähig war. Allerdings muss diese Bedingung gemäss Art. 31a Abs. 3 BPV nicht nur bei einem "Rückfall", sondern neu auch bei Auftreten einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls erfüllt sein. Hingegen gilt nach dem Wortlaut von Art. 56 Abs. 6 BPV weiterhin, dass die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht bei einer neuen Krankheit oder einem neuen Unfall stets neu zu laufen beginnt.

4.3.4 Tritt eine neue Krankheit auf, ohne dass zuvor während zwölf Monaten eine Arbeitsfähigkeit bestanden hat, beginnt gemäss dem aktuellen Wortlaut der Bestimmungen somit eine neue zweijährige Lohnfortzahlungspflicht zu laufen, während sich die Frist für eine Kündigung wegen Krankheit nicht mehr verlängert. Das Arbeitsverhältnis könnte somit bereits während des Bestehens der neu ausgelösten Lohnfortzahlungspflicht beendet werden. Zielsetzung von Art. 31a BPV wäre es eigentlich, eine entsprechende Kündigung zu verhindern. Es sind daher keine Gründe ersichtlich, die für ein auseinanderfallen der Regelungen von Art. 31a Abs. 3 BPV und von Art. 56 Abs. 6 BPV sprechen würden. Denkbar ist, dass dem Verordnungsgeber bei der Formulierung der aktuellen Fassung von Art. 56 Abs. 6 BPV ein Versehen unterlaufen ist, er diese Bestimmung also - analog zu Art. 31a Abs. 3 BPV - enger hätte fassen wollen. Es wäre daher zu prüfen, ob Art. 56 Abs. 6 BVP allenfalls gegen den Wortlaut auszulegen ist. Die Frage kann jedoch, nach dem was folgt, offen gelassen werden.

5.
Gestützt auf die bisherigen Ausführungen ist zu prüfen, zu welchem Zeitpunkt die Lohnfortzahlungspflicht im vorliegenden Fall endet. Anschliessend ist zu beurteilen, auf welchen Zeitpunkt hin das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann.

5.1 Nach übereinstimmender Darstellung der Verfahrensbeteiligten ist die Beschwerdeführerin nach einem Unfall ab dem 16. Juni 2011 der Arbeit ferngeblieben und hat diese nie in vollem Umfang wiederaufgenommen (vgl. Sachverhalt A). Damit endete die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV am 15. Juni 2013. Dies, weil die zwischenzeitlich geleisteten Arbeitseinsätze den in alt Art. 56 Abs. 5 BPV definierten Umfang (hälftige Wiederaufnahme der Arbeit während drei Monaten) nicht erreicht haben. Unerheblich ist aufgrund der damaligen Rechtslage, dass es im Verlauf des Jahres 2011 zu einem weiteren Unfall gekommen ist und dass die Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin seit dem 17. März 2013 auf Krankheit zurückzuführen ist (vgl. Sachverhalt A und B).

5.2 Am 1. Juli 2013 trat indessen die Revision des Bundespersonalrechts in Kraft. Gestützt auf den revidierten Art. 56 Abs. 6 BPV würde die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht erst zwei Jahre nach Auftreten der neuen Krankheit, d.h. am 16. März 2015, enden (das gilt jedenfalls für die Fassung vom 1. Mai 2013). Es stellt sich demnach die Frage nach der Anwendbarkeit der revidierten Bestimmungen.

5.2.1 Aus der Übergangsbestimmung von Art. 116e Abs. 4 BPV geht einzig hervor, dass die Arbeitsaussetzung nicht als unterbrochen gilt, wenn die Dreimonatsfrist nach alt Art. 56 Abs. 5 BPV erst nach Inkrafttreten der Revision erreicht wird. Für die vorliegende Konstellation kann daraus nichts abgeleitet werden. In einem solchen Fall muss aufgrund allgemeiner Prinzipien über das anwendbare Recht entschieden werden (vgl. Ulrich Häfelin / Georg Müller / Felix Uhlmann, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Auflage 2010, Rz. 325).

5.2.2 Die Rechtmässigkeit einer Verfügung ist grundsätzlich nach der Rechtslage zum Zeitpunkt ihres Erlasses zu beurteilen. Ist ein bestimmter Sachverhalt rechtlich zu würdigen, soll jenes materielle Recht Anwendung finden, das im Zeitpunkt der Verwirklichung dieses Sachverhalts Geltung hatte. In diesem Zusammenhang unterscheiden Rechtsprechung und Lehre zwischen "echter" und "unechter" Rückwirkung. Echte Rückwirkung liegt vor, wenn neues Recht auf einen Sachverhalt angewendet wird, der sich abschliessend vor Inkrafttreten dieses Rechts verwirklicht hat. Die echte Rückwirkung ist vom Grundsatz her unzulässig. Von unechter Rückwirkung ist demgegenüber zu sprechen, wenn neues Recht auf zeitlich offene Dauersachverhalte angewendet wird, d.h. auf Verhältnisse, die schon unter Herrschaft des alten Rechts entstanden sind und beim Inkrafttreten des neuen Rechts noch andauern. Weiter liegt unechte Rückwirkung vor, wenn das neue Recht nur für die Zeit nach seinem Inkrafttreten zur Anwendung gelangt, dabei aber in einzelnen Belangen auf Sachverhalte abstellt, die bereits vor seinem Inkrafttreten vorlagen. Die unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig. Sie kann unter anderem aber mit dem Prinzip des Vertrauensschutzes kollidieren (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 325 ff., 329, 330, 337 ff., 342).

5.2.3 Hat sich die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers vor Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts eingestellt und dauerte sie bei Inkrafttreten noch an, stellt dies einen Dauersachverhalt dar. Werden auf die Frage, zu welchem Zeitpunkt eine bestehende Lohnfortzahlungspflicht endet, die revidierten Bestimmungen angewendet, liegt somit lediglich eine unechte Rückwirkung vor. Solange die revidierten Bestimmungen für die betroffene Person die Günstigeren sind, stellen sich zudem auch keine Probleme des Vertrauensschutzes. Das Ende einer Lohnfortzahlungspflicht, die bei Inkrafttreten der Revision noch lief, ist zumindest in solchen Fällen nach dem neuen Recht zu bestimmen. Doch hat die Lohnfortzahlungspflicht, wie aufgezeigt, im vorliegenden Fall noch unter der Herrschschaft des alten Rechts geendet. Die revidierten Bestimmungen konnten zu diesem Zeitpunkt keine (positive) Vorwirkung entfalten (vgl. dazu BGE 129 V 455 E. 3 sowie Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 347 f.).

Die Frage, ob die Lohnfortzahlungspflicht mit Inkrafttreten der Revision rückwirkend wiederaufleben konnte, ist nach den Kriterien zu beurteilen, nach denen eine echte Rückwirkung ausnahmsweise zulässig ist (vgl. BGE 99 V 200 E. 2 e contrario). Diese Kriterien verlangen unter anderem, dass eine solche Rückwirkung im betreffenden Erlass ausdrücklich vorgesehen ist oder sich klar daraus ergibt. Wie aus der jüngeren Rechtsprechung des Bundesgerichts hervorgeht, ist eine entsprechende Grundlage auch für eine begünstigende Rückwirkung erforderlich, d.h. eine solche, die den Rechtsunterworfenen nur Vorteile bringt (vgl. BGE 138 I 189 E. 3.4 und 3.5; vgl. auch Pierre Tschannen / Ulrich Zimmerli / Markus Müller, Allgemeines Verwaltungsrecht, 4. Auflage 2014, § 24 Rz. 27).

Immerhin aber hat das Bundesgericht in BGE 99 V 200 festgehalten, es ergäben sich keine Bedenken, das neue, günstigere Recht in solchen Fällen für die Zeit seit Inkrafttreten - d.h. ex nunc et pro futuro - anzuwenden. Einen generellen Anspruch auf Anwendung dieses neuen Rechts hätten die Betroffenen allerdings nicht (vgl. BGE 99 V 200 E. 2). Das Bundesgericht führte weiter aus, der Zweck einer Gesetzesänderung könne darin bestehen, den geltenden Rechtszustand für die Zukunft zu Gunsten jener Normadressaten zu verbessern, deren Anspruch unter der Herrschaft und nach Massgabe des neuen Rechts entstehen wird. Die Gesetzesänderung könne (im Sozialversicherungsrecht) aber auch auf die Beseitigung bestehender Lücken im Leistungssystem gerichtet sein, mit dem Ziel, die Ausrichtung von Leistungen in Fällen zu ermöglichen, in welchen sie nach bisherigem Recht verweigert werden mussten. In einem solchen Fall sei es stossend, die Leistungen gerade in den Fällen, die Anlass zur Änderung des Gesetzes gegeben hätten, weiterhin zu verweigern, weshalb sie ab Inkrafttreten der Änderung auszurichten seien (vgl. BGE 99 V 200 E. 3).

Ziel der Revision des Bundespersonalrechts war indes nicht die Beseitigung von Lücken im Leistungssystem, sondern primär eine Modernisierung und Flexibilisierung (vgl. Botschaft zu einer Änderung des Bundespersonalgesetzes vom 31. August 2011, BBl 2011 6703, S. 6704). Auch die Revision von Art. 56 BPV führte nicht in allen Fällen zu einer Besserstellung des Arbeitnehmers. So wird in jedem Fall schlechter gestellt, wer die Arbeit für drei bis elf Monate wiederaufnimmt, dann aber einen "Rückfall" erleidet. Auch die Revison von Art. 56 BPV war somit nicht primär auf die Beseitigung von Lücken im Leistungssystem gerichtet. Unter diesen Umständen besteht kein Anlass, die revidierten Bestimmungen ex nunc auch auf Fälle anzuwenden, in denen die Lohnfortzahlungspflicht unter der Herrschschaft des alten Rechts bereits geendet hat.

5.2.4 Auf die Frage nach dem Ende der Lohnfortzahlungspflicht sind die revidierten Bestimmungen vorliegend somit nicht anwendbar.

5.3 Die zweijährige Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV endete nach dem Gesagten bereits am 15. Juni 2013. Entsprechend ist nichts dagegen einzuwenden, dass die Vorinstanz die Lohnfortzahlungen per 31. Juli 2014 eingestellt hat.

5.4 Zu beurteilen bleibt, auf welchen Zeitpunkt hin das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann.

5.4.1 War ein Arbeitnehmer bereits vor Inkrafttreten der Revision des Bundespersonalrechts wegen Krankheit oder Unfall an der Arbeit verhindert, so ist gemäss der Übergangsbestimmung von Art. 116e Abs. 3 BPV auch diese Arbeitsverhinderung an die Frist von zwei Jahren nach Art. 31a Abs. 1 BPV anzurechnen. Der Verordnungsgeber stellt damit gleichzeitig klar, dass Art. 31a BPV auf sämtliche Kündigungen anwendbar ist, die ab Inkrafttreten der Revision ausgesprochen werden, unabhängig davon, seit wann die Arbeitsunfähigkeit besteht. Vorliegend bleibt allerdings zu beurteilen, ob Absatz 3 von Art. 31a BPV in der ersten Fassung vom 1. Mai 2013 oder in der aktuellen Fassung vom 20. November 2013 anzuwenden ist.

5.4.2 Hat sich die Arbeitsunfähigkeit vor Inkrafttreten der Änderung vom 20. November 2013 eingestellt, stellt sich wiederum die Frage nach der unechten Rückwirkung der geänderten Bestimmungen. Eine solche ist grundsätzlich zulässig (vgl. dazu oben E. 5.2.2 und 5.2.3). Doch kann die Anwendung des neuen Rechts auch im Fall einer unechten Rückwirkung mit dem Prinzip des Vertrauensschutzes kollidieren:

Der in Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV verankerte Grundsatz von Treu und Glauben gebietet ein loyales und vertrauenswürdiges Verhalten im Rechtsverkehr. Im Verwaltungsrecht wirkt sich dieser Grundsatz unter anderem in Form des sogenannten Vertrauensschutzes aus, d.h. er verleiht den Privaten Anspruch darauf, in ihrem berechtigten Vertrauen in behördliche Zusicherungen oder in anderes, bestimmte Erwartungen begründetes Verhalten der Behörde geschützt zu werden (zum Ganzen: Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 622 f., 624 f.). Wie Häfelin, Müller und Uhlmann ausführen, stellen Rechtsetzungsakte in der Regel zwar keine Vertrauensgrundlage dar. Denn die Privaten könnten nicht ohne Weiteres auf den Fortbestand eines geltenden Gesetzes vertrauen, sondern müssten mit dessen Revision rechnen. Der Vertrauensschutz könne aber dann angerufen werden, wenn die Privaten durch eine unvorhersehbare Rechtsänderung in schwerwiegender Weise in ihren gestützt auf die bisherige gesetzliche Regelung getätigten Dispositionen getroffen würden und keine Möglichkeit der Anpassung an die neue Rechtslage hätten. Hier ergebe sich aus dem Prinzip des Vertrauensschutzes unter Umständen ein Anspruch auf eine angemessene Übergangsregelung (vgl. Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz. 342, 641 ff.; vgl. dazu auch BGE 134 I 23 E. 7.6.1).

5.4.3 Ist die Arbeitsunfähigkeit auf einen "Rückfall" zurückzuführen, so erweist sich die aktuelle Fassung von Art. 31a Abs. 3 BPV für die betroffene Person als günstiger, weshalb sie ohne Weiteres zur Anwendung gebracht werden kann. Besteht hingegen eine neue Krankheit und war die betroffene Person zuvor nicht während zwölf Monaten arbeitsfähig, ist die aktuelle Fassung für die betroffene Person von Nachteil. So hätte das Arbeitsverhältnis gemäss der ersten Fassung von Art. 31a Abs. 1 und 3 PBV im vorliegenden Fall erst per Ende März 2015 aufgelöst werden können. Mit Inkrafttreten der aktuellen Fassung von Art. 31a Abs. 3 BPV ist diese Einschränkung dann aber entfallen. Doch war bei der Kündigung immerhin die Kündigungsfrist nach Art. 30a Abs. 2 BPV zu beachten; die Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgte also nicht unmittelbar. Ein Anspruch auf eine weitergehende Übergangsregelung kann aus dem Prinzip des Vertrauensschutzes nicht abgeleitet werden. Die Vorinstanz hat Art. 31a Abs. 3 BPV daher zu Recht in der aktuellen Fassung zur Anwendung gebracht.

5.4.4 Die Frage, inwiefern das Arbeitsverhältnis gestützt auf die aktuelle Fassung von Art. 31a Abs. 3 BPV auch während des Bestehens einer Lohnfortzahlungspflicht aufgelöst werden kann (vgl. E. 4.3.2), ist sodann nicht übergangsrechtlicher Natur, sondern wird sich in der entsprechenden Konstellation stets stellen. Vorliegend ist diese Konstellation indes nicht eingetreten, da die Lohnfortzahlungspflicht zum Zeitpunkt der Kündigung bereits beendet war.

5.4.5 Die Vorinstanz durfte das Arbeitsverhältnis daher per 31. Juli 2014 auflösen.

5.5 Es ergibt sich somit, dass die angefochtene Kündigungsverfügung nicht zu beanstanden ist.

6.
Die Beschwerde ist demnach abzuweisen. Der Vollständigkeit halber ist aber anzumerken, dass eine Verletzung der Frist von Art. 31a Abs. 1 BPV nicht zur Nichtigkeit der Kündigung geführt hätte. Ist diese Bestimmung verletzt worden, hat die Beschwerdeinstanz vielmehr nach Art. 34b Abs. 1 Bst. c BPG vorzugehen und das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu erstrecken. Von einer "nichtigen" bzw. qualifiziert rechtswidrigen Kündigung ist nur in den in Art. 34c BPG aufgeführten Fällen auszugehen. Gemäss dieser Bestimmung besteht unter anderem dann ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündigung während der Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR ausgesprochen wurde (vgl. Art. 34c Abs. 1 Bst. c BPG).

7.
Das Beschwerdeverfahren ist in personalrechtlichen Angelegenheiten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens grundsätzlich kostenlos (vgl. Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. Eine Parteientschädigung steht der Beschwerdeführerin angesichts ihres Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG e contrario).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen.

4.
Dieses Urteil geht an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Ref-Nr. [...]; Einschreiben)

- das Generalsekretariat UVEK (Gerichtsurkunde)

- das Eidgenössische Personalamt

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

André Moser Andreas Meier

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 56 Diritto allo stipendio in caso di malattia o infortunio - (art. 29 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l'intero stipendio secondo gli articoli 15 e 16 LPers durante 12 mesi.
²	Allo scadere di questo periodo il datore di lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante 12 mesi.
³	...169
⁴	Le prestazioni secondo i capoversi 1 e 2 sono concesse su presentazione di un certificato medico e a condizione che le prescrizioni mediche siano seguite. L'autorità competente secondo l'articolo 2 può chiedere che l'impiegato sia visitato da un medico di fiducia o dal servizio medico.170
⁵	...171
⁶	Nel caso dei lavori a titolo di prova nel quadro di un provvedimento d'integrazione di cui all'articolo 11a svolti in una funzione diversa da quella convenuta per contratto, il diritto allo stipendio è retto dai capoversi 1 e 2.172

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 56 Diritto allo stipendio in caso di malattia o infortunio - (art. 29 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro paga l'intero stipendio secondo gli articoli 15 e 16 LPers durante 12 mesi.
²	Allo scadere di questo periodo il datore di lavoro paga il 90 per cento dello stipendio durante 12 mesi.
³	...169
⁴	Le prestazioni secondo i capoversi 1 e 2 sono concesse su presentazione di un certificato medico e a condizione che le prescrizioni mediche siano seguite. L'autorità competente secondo l'articolo 2 può chiedere che l'impiegato sia visitato da un medico di fiducia o dal servizio medico.170
⁵	...171
⁶	Nel caso dei lavori a titolo di prova nel quadro di un provvedimento d'integrazione di cui all'articolo 11a svolti in una funzione diversa da quella convenuta per contratto, il diritto allo stipendio è retto dai capoversi 1 e 2.172

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 30^a Termini di disdetta - (art. 12 cpv. 2 LPers)
¹	Durante il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria, con preavviso di sette giorni.
²	Dopo il periodo di prova il rapporto di lavoro può essere disdetto in via ordinaria per la fine del mese. Valgono i seguenti termini di disdetta:
^a	due mesi nel primo anno di servizio;
^b	tre mesi a partire dal secondo fino al nono anno di servizio compreso;
^c	quattro mesi a partire dal decimo anno di servizio.
³	Qualora il datore di lavoro, trascorso il periodo di prova, disdica il rapporto di lavoro di un impiegato che esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o nulla e che può essere svolta soltanto presso un'unità amministrativa di cui all'articolo 1 capoverso 1 (professioni di monopolio), i termini di disdetta del capoverso 2 si allungano:
^a	di un mese a partire dal primo fino al nono anno di servizio compreso;
^b	di due mesi a partire dal decimo anno di servizio.
⁴	A seconda dei singoli casi, il datore di lavoro può accordare all'impiegato un termine di disdetta più breve se nessun interesse essenziale vi si oppone.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31^a Disdetta in caso d'impedimento al lavoro per malattia o infortunio - (art. 10 cpv. 3 e 12 cpv. 2 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro in via ordinaria al più presto al termine di un periodo di impedimento al lavoro durato almeno due anni.102
²	Se un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoverso 3 LPers esisteva già prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1 una volta decorsi i periodi di protezione in virtù dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO103, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all'impiegato prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull'articolo 10 capoverso 3 lettera c LPers, a condizione che l'incapacità o l'inattitudine sia dovuta a motivi di salute.104
³	In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio o a seguito del ripetersi di una malattia o di conseguenze di un infortunio, il periodo di cui al capoverso 1 ricomincia a decorrere, a condizione che precedentemente l'impiegato sia stato abile al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi consecutivi. Le assenze di breve durata non sono prese in considerazione. In caso di passaggio a un'altra unità amministrativa secondo l'articolo 1 capoverso 1 nel quadro di un provvedimento d'integrazione secondo l'articolo 11a, il periodo non riprende a decorrere.105 106
⁴	Se l'impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l'articolo 56 capoverso 4, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers.
⁵	Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l'assicurazione per l'invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall'inizio del versamento della rendita d'invalidità.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^f	il Ministero pubblico della Confederazione;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48 - 1 Ha diritto di ricorrere chi:
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50 - 1 Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52 - 1 L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 12 Termine di disdetta - 1 Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
¹	Il termine di disdetta ordinario del rapporto di lavoro dopo il periodo di prova è al massimo di sei mesi.
²	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano i termini di disdetta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336^c - 1 Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
¹	Dopo il tempo di prova, il datore di lavoro non può disdire il rapporto di lavoro:
^a	allorquando il lavoratore presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero e, in quanto il servizio duri più di 11199 giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti;
^b	allorquando il lavoratore è impedito di lavorare, in tutto o in parte, a causa di malattia o infortunio non imputabili a sua colpa, per 30 giorni nel primo anno di servizio, per 90 giorni dal secondo anno di servizio sino al quinto compreso e per 180 giorni dal sesto anno di servizio;
^c	durante la gravidanza e nelle 16 settimane dopo il parto della lavoratrice;
^cbis	prima del termine del congedo di maternità prolungato conformemente all'articolo 329f capoverso 2;
^cquater	finché sussiste il diritto al congedo di assistenza di cui all'articolo 329i, ma al massimo per sei mesi a decorrere dall'inizio del termine quadro;
^cquinquies	durante il congedo di cui all'articolo 329gbis;
^cter	tra l'inizio del congedo di cui all'articolo 329f capoverso 3 e l'ultimo giorno di congedo preso, ma al massimo per tre mesi a decorrere dalla fine del periodo stabilito nella lettera c;
^d	allorquando, con il suo consenso, il lavoratore partecipa a un servizio, ordinato dall'autorità federale competente, nell'ambito dell'aiuto all'estero.
²	La disdetta data durante uno dei periodi stabiliti nel capoverso 1 è nulla; se, invece, è data prima, il termine che non sia ancora giunto a scadenza all'inizio del periodo è sospeso e riprende a decorrere soltanto dopo la fine del periodo.
³	Se per la cessazione di un rapporto di lavoro vale un giorno fisso, come la fine di un mese o di una settimana lavorativa, che non coincide con la scadenza del termine prorogato di disdetta, questo è protratto sino al giorno fisso immediatamente successivo.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 14 Persone nominate per la durata della funzione - 1 Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
¹	Le persone nominate per la durata della funzione sottostanno alle disposizioni della legge speciale e alle sue disposizioni d'esecuzione.
²	In mancanza di disposizioni stabilite nella legge speciale si applicano le disposizioni della presente legge, fatte salve le seguenti deroghe:
^a	il rapporto di lavoro si fonda su una decisione sottoposta al consenso della persona nominata;
^b	le disposizioni della presente legge e del CO51 concernenti la disdetta ordinaria non sono applicabili;
^c	l'autorità di nomina può rinunciare a riconfermare la nomina qualora motivi oggettivi sufficienti lo giustifichino; se al più tardi sei mesi prima della fine della durata della funzione l'autorità di nomina non ha preso una decisione di non riconferma, la persona interessata è considerata riconfermata nella sua funzione; nella procedura di ricorso si applicano gli articoli 34b capoversi 1 lettera a e 2, nonché 34c capoversi 1 lettere a, b, d e 2;
^d	la persona nominata può chiedere la risoluzione del rapporto di lavoro per la fine di un mese, osservando un termine di preavviso di tre mesi.
³	Il rapporto di lavoro può essere disdetto immediatamente per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 29 Impedimento al lavoro e decesso - 1 Le disposizioni d'esecuzione disciplinano le prestazioni che il datore di lavoro versa all'impiegato in caso d'impedimento al lavoro dovuto a malattia, infortunio, invalidità, servizio militare, servizio di protezione civile e servizio civile nonché a maternità.
¹	Le disposizioni d'esecuzione disciplinano le prestazioni che il datore di lavoro versa all'impiegato in caso d'impedimento al lavoro dovuto a malattia, infortunio, invalidità, servizio militare, servizio di protezione civile e servizio civile nonché a maternità.
²	Determinano le prestazioni ai superstiti in caso di decesso dell'impiegato.
³	Inoltre disciplinano il computo delle prestazioni di assicurazioni obbligatorie svizzere ed estere sul salario e sulle altre prestazioni.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 116^e Disposizioni transitorie della modifica del 1° maggio 2013 - 1 Per il calcolo del premio di fedeltà secondo l'articolo 73 capoverso 5, gli anni d'impiego riconosciuti, prestati prima dell'entrata in vigore della modifica del 1° maggio 2013, sono conteggiati secondo il diritto anteriore.
¹	Per il calcolo del premio di fedeltà secondo l'articolo 73 capoverso 5, gli anni d'impiego riconosciuti, prestati prima dell'entrata in vigore della modifica del 1° maggio 2013, sono conteggiati secondo il diritto anteriore.
²	In caso di uscita e reintegrazione di un impiegato nelle unità amministrative di cui all'articolo 1 dopo l'entrata in vigore della modifica del 1° maggio 2013, per il calcolo del premio di fedeltà non si tiene più conto degli anni d'impiego prestati in precedenza.
³	e 4 ...386

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 5 Stato di diritto - 1 Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
¹	Il diritto è fondamento e limite dell'attività dello Stato.
²	L'attività dello Stato deve rispondere al pubblico interesse ed essere proporzionata allo scopo.
³	Organi dello Stato, autorità e privati agiscono secondo il principio della buona fede.
⁴	La Confederazione e i Cantoni rispettano il diritto internazionale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.