A-2967/2021 - 2023-01-18 - - Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2967/2021

Urteil vom 18. Januar 2023

Richter Jürg Marcel Tiefenthal (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richter Alexander Misic,

Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf.

A._______,

vertreten durch

Parteien Jasmine Fischer, Rechtsanwältin,

Fischer & Sievi,

Beschwerdeführerin,

gegen

Eidgenössisches Departement des Innern EDI,

[...],

Inselgasse 1, 3003 Bern,

Vorinstanz.

Gegenstand Auflösung des Arbeitsverhältnisses; ordentliche Kündigung.

Sachverhalt:

A.
Frau A._______ (Beschwerdeführerin), geboren [...], arbeitet seit dem 1. September 2013 in der Bundesverwaltung. Seit dem 1. Juli 2016 ist sie mit einem Beschäftigungsgrad von 60 % als Bereichsassistentin [...] tätig. Ihre Aufgaben umfassen gemäss Stellenbeschreibung vom 18. April 2016 die Führung des Sekretariats (40 % des Beschäftigungsgrades von 60 %), die Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit, insbesondere Mitarbeit bei der Redaktion und Betreuung der Website (40 %) und die Administration der Finanzhilfen (20 %).

B.
Mit Verfügung vom 20. Mai 2021 löste die Vorinstanz den Arbeitsvertrag mit der Beschwerdeführerin per 31. August 2021 ordentlich auf, nachdem sie ihr das rechtliche Gehör gewährt hatte. Die Vorinstanz begründete die Kündigung im Wesentlichen damit, dass die aus medizinischer Sicht erforderlichen Schonauflagen mit den Aufgaben der Beschwerdeführerin nicht vereinbar seien. Hinzu komme die hohe Anzahl von Kurzabsenzen und die seit Juni 2020 anhaltende, zumindest teilweise Arbeitsunfähigkeit. Insgesamt sei von einer langanhaltenden Krankheit auszugehen und eine Besserung respektive ein Wegfall der Schonauflagen sei nicht absehbar.

C.
Am 25. Juni 2021 erhob die Beschwerdeführerin beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz vom 20. Mai 2021. Sie beantragt, die Verfügung sei aufzuheben und ihr sei eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe eines Jahreslohns zu bezahlen. Zudem habe ihr die Vorinstanz eine Entschädigung von vier Monatslöhnen zu entrichten. Eventualiter sei ihr eine Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündigung in der Höhe eines Jahreslohns zu bezahlen und zusätzlich eine Entschädigung von vier Monatslöhnen aufgrund ihres Alters.

D.
Am 7. Juli 2021 reichte die Beschwerdeführerin die in der Beschwerde in Aussicht gestellten, zusätzlichen Beweismittel ein.

E.
In ihrer Vernehmlassung vom 15. Juli 2021 beantragt die Vorinstanz die Abweisung der Beschwerde.

F.
Am 23. August 2021 nahm die Beschwerdeführerin mit Replik und am 14. Oktober 2021 die Vorinstanz mit Duplik Stellung. Am 16. November 2021 reichte die Beschwerdeführerin ihre Schlussbemerkungen ein.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1).

Bei der Vorinstanz handelt es sich um einen Arbeitgeber im Sinne des Bundespersonalgesetzes (Art. 3 Abs. 2 BPG; Art. 2 Abs. 4 und 5 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001, BPV, SR 172.220.111.3). Der angefochtene Entscheid wurde gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit um ein taugliches Anfechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht für die Beurteilung der Beschwerde zuständig.

1.2 Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG).

1.3 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung formell und materiell beschwert. Sie ist deshalb zur Beschwerde legitimiert (Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.4 Auf die zudem frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren mit uneingeschränkter Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verletzungen des Bundesrechts - einschliesslich Überschreitung und Missbrauch des Ermessens -, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Gericht nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen, sondern kann sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es gilt der Grundsatz der freien Beweiswürdigung: Das Gericht würdigt die Beweise frei - das heisst ohne Bindung an förmliche Beweisregeln -, umfassend und pflichtgemäss (Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; vgl. BGE 137 II 266 E. 3.2 und BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine behauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1).

2.3 Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz: Die Folgen einer Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3 und 142 II 433 E. 3.4.2 m.w.H.; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündigung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.; Urteile BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2 und A-1399/2017 vom 13. Juni 2018 E. 2.2).

3.
Im Streit liegt die (ordentliche) Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Beschwerdeführerin durch die Vorinstanz. Insgesamt gilt es zu prüfen, ob für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund bestand und ob sie missbräuchlich erfolgte.

4.

4.1 Die Vorinstanz führt aus, zwischen Juni und September 2017 sei die Beschwerdeführerin drei Monate wegen einer Operation abwesend gewesen. Anschliessend sei bis Ende Dezember eine Wiedereingliederung bei einer Arbeitsunfähigkeit von 50-60 % erfolgt. 2018 habe die Beschwerdeführerin eine hohe Anzahl Kurzabsenzen und längere Abwesenheiten aufzuweisen gehabt. Zudem habe sich ihre Leistung während der verbleibenden Arbeitszeit deutlich verschlechtert, obwohl Massnahmen ergriffen worden seien. Auch 2019 sei neben den längeren Abwesenheiten die Anzahl Kurzabsenzen wegen Krankheit hoch gewesen. Auf eine Gesamtbeurteilung der Leistung der Beschwerdeführerin sei aufgrund ihrer gesundheitlichen Situation verzichtet worden. Es sei aber festgehalten worden, dass die Leistung nicht konstant gewesen sei und sie nicht alle Aufgaben gemäss Pflichtenheft habe übernehmen können. 2020 habe sich die gesundheitliche Situation verschlechtert. Nach 11 Kurzabsenzen und längeren Abwesenheiten von 19 Kalendertagen sei sie ab Juni 2020 dauerhaft zu 40 % arbeitsunfähig gewesen. Gleichzeitig habe sich ihre Arbeitsleistung erneut verschlechtert. Auch die stark reduzierten Leistungsziele habe sie nicht erfüllen können. Der Bericht des ärztlichen Dienstes des Bundes vom 19. Februar 2021 habe schliesslich festgestellt, dass dauerhaft eine Entlastung von gewissen Aufgaben und Schonauflagen in Bezug auf die Arbeitsplatzanforderungen und der Rahmenbedingungen der Arbeitsstelle notwendig seien. Es habe sich gezeigt, dass die Schonauflagen nicht mit den Tätigkeiten und den Anforderungen des Stellenprofils einer Bereichsassistentin zu vereinbaren seien. Insgesamt sei die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin seit 2018 eingeschränkt. Trotz verschiedener Massnahmen sei keine Steigerung der Leistung möglich gewesen. Es sei deshalb von einer langandauernden Krankheit auszugehen und eine Aussicht auf Besserung respektive auf Wegfall der Schonauflagen sei nicht absehbar. Seit dem 30. März 2021 sei die Beschwerdeführerin nun sogar zu 100 % krankgeschrieben.

Weiter bringt die Vorinstanz vor, sie habe auf verschiedene Art und Weise versucht, die Beschwerdeführerin zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflicht zurückzuführen: mit einfachen Unterstützungsmassnahmen (wöchentlichen bilateralen Gesprächen mit dem Vorgesetzten, Besuch von Kursen, Entlastung durch Praktikanten, Anmeldung bei der Invalidenversicherung, flexible Arbeitszeiten) und mit fachlicher Unterstützung durch die Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung (PSB). Keine der Massnahmen habe zu einer Verminderung der Abwesenheiten, einer Stabilisierung der Leistung oder einer nachhaltigen Leistungssteigerung geführt. Der Versuch, die Beschwerdeführerin zu reintegrieren habe damit als gescheitert angesehen werden dürfen. Die Suche nach einer geeigneten Stelle für einen Arbeitsversuch oder eine Weiterbeschäftigung in der Bundesverwaltung sei erfolglos geblieben. Es existiere bei der Arbeitgeberin zudem keine Stelle, bei der die Schonauflagen umgesetzt und dem Gesundheitszustand der Beschwerdeführerin Rechnung getragen werden könne. Die Unterstützung durch Praktikanten und Zivildienstleistende sei auf Dauer keine Lösung. Das Team sei für ein reibungsloses Funktionieren des Betriebes auf eine Bereichsassistentin angewiesen, die ihre Arbeit gemäss Stellenbeschreibung wahrnehmen könne.

4.2 Die Beschwerdeführerin führt aus, sie habe im Frühling 2017 zum zweiten Mal eine [...]diagnose erhalten. Für die Operation und Rekonvaleszenz sei sie drei Monate krankheitsbedingt vom Arbeitsplatz abwesend gewesen. Seither habe sie Atemwegsbeschwerden und chronisches Asthma. Nach der Wiedereingliederung mit einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit sei sie wieder voll einsatzfähig gewesen, was die Ergebnisse der Personalbeurteilungsgespräche belegen würden. Zunehmend seien jedoch psychische Beschwerden (depressive Episoden) hinzugekommen. Seit Mai 2020 sei sie deswegen in psychotherapeutischer Behandlung. In ihrem seit Juni 2020 um 40 % reduzierten Pensum (gemeint ist die 40-prozentige Arbeitsunfähigkeit) sei sie jedoch weiterhin arbeits- und leistungsfähig. Die ungenügende PEG-Beurteilung im Herbst 2020 sei vor dem Hintergrund der Belastungsdepression zu sehen. Nachdem die Vorinstanz ihr mitgeteilt habe, sie beabsichtige, ihr zu kündigen, habe sich ihre psychische Gesundheit wieder verschlechtert, weshalb sie ab April 2021 zu 100 % arbeitsplatzbezogen arbeitsunfähig sei.

Weiter bringt die Beschwerdeführerin vor, sie sei weder untauglich noch ungeeignet für ihre Arbeitsstelle. Trotz ihrer schweren Erkrankung und den Folgeschäden sei sie nach der Operation und der Rekonvaleszenzzeit nur teilweise arbeitsunfähig gewesen und auch dies nicht über den gesamten Zeitraum. Anfangs sei die teilweise Arbeitsunfähigkeit durch den Heilungsprozess und die Medikamente verursacht gewesen, später durch eine depressive Episode. Es könne daher nicht von einer länger andauernden Krankheit gesprochen werden, zumal diese teilweise unterbrochen worden sei und unterschiedliche Ursachen habe. Die psychische Erkrankung dauere erst ungefähr ein Jahr an. Zudem könne von einer baldigen Besserung ausgegangen werden. Vor der Kündigung sei sie in einer besseren Phase und der Heilungsverlauf sei auf Kurs gewesen. Die in Aussicht gestellte Kündigung sei ein Rückschlag gewesen. Durch die Kündigung in diesem Alter mit schlechten Aussichten auf eine Wiederanstellung sowie der auch sonst schwierigen Zeit infolge Corona, sei der Heilungsprozess unterbrochen worden. Der Arztbericht ihrer Psychiaterin vom 2. Juli 2021 attestiere ihr eine Arbeitsunfähigkeit von 40 % und eine arbeitsplatzbezogene Krankschreibung von 100 %. Weiter sei die Prognose bezüglich des depressiven Zustandes und der weiteren Arbeitsfähigkeit gut. Auch der Bericht des ärztlichen Dienstes stelle ihr eine gute Prognose für die Steigerung der Arbeitsfähigkeit bei weiterhin günstigem Verlauf aus. Zum Zeitpunkt, als ihr die Kündigung in Aussicht gestellt worden sei, sei eine Steigerung der Arbeitsfähigkeit damit absehbar gewesen.

Es sei verallgemeinernd, festzustellen, dass die medizinischen Schonauflagen nicht mit ihren Tätigkeiten vereinbar seien. Aus dem Bericht des ärztlichen Dienstes könne lediglich geschlossen werden, dass sie vom Bereich Öffentlichkeitsarbeit zu entlasten sei. Dieser Bereich hätte problemlos einer anderen Person zugewiesen werden können. Sie habe zudem ihrem Vorgesetzten anfangs 2021 angeboten, ihr Pensum auf 40 % zu reduzieren. Die Vorinstanz habe sich nicht ernsthaft genug um eine Weiterbeschäftigung innerhalb der Bundesverwaltung gekümmert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass in der Bundesverwaltung keine geeignete Stelle verfügbar sei. Zudem sei die Frist für Rückmeldungen mit zehn Tagen sehr kurz gewesen. Ein Angebot für eine befristete Praktikumsstelle sei ihr gar nicht erst kommuniziert worden. Die Vorinstanz habe ihr damit keine letzte Chance gewährt, obwohl sie sich mit 60 Jahren habe frühpensionieren lassen wollen.

Die Vorinstanz habe zudem das Gebot der schonenden Rechtsausübung missachtet, indem sie ihr die beabsichtigte Kündigung in Anwesenheit von fünf Personen eröffnet habe, ungeachtet ihrer emotionalen Verfassung und im Wissen um ihre psychische Erkrankung. Aufgrund der Fürsorgepflicht wäre die Vorinstanz verpflichtet gewesen, die beabsichtigte Kündigung in einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten mitzuteilen. Die Kündigung sei deshalb missbräuchlich, zumal angesichts ihres Alters.

5.

5.1 Zu prüfen ist, ob für die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages mit der Beschwerdeführerin ein sachlich hinreichender Grund bestand; namentlich, ob die Kündigung wegen mangelnder Eignung respektive Tauglichkeit der Beschwerdeführerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten, gerechtfertigt war.

5.2 Der Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen auflösen, namentlich wegen mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft der Arbeitnehmerin, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG). Nicht geeignet oder untauglich ist die Arbeitnehmerin, wenn sie aus objektiven Gründen, die mit ihrer Person im Zusammenhang stehen und einen Bezug zur Arbeit haben, nicht oder nur ungenügend in der Lage ist, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Andauernde gesundheitliche Probleme sind deutliche Indizien einer Untauglichkeit oder Ungeeignetheit. Mangelnde Eignung und Tauglichkeit sind jedoch nicht leichthin anzunehmen. In Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit liegt eine mangelnde Eignung oder Tauglichkeit nur vor, wenn dieser Zustand über einen längeren Zeitraum andauert und nicht von einer baldigen Besserung der gesundheitlichen Verfassung auszugehen ist. Diese Annahme rechtfertigt sich gemäss Rechtsprechung bei einer längeren Krankheit im Allgemeinen frühestens nach zwei Jahren (vgl. Urteile des BGer 8C_714/2017 vom 7. März 2018 E. 4.2.2.1 f. und 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 4.2). Diese Zweijahresfrist ist jedoch lediglich ein Indiz für das Vorliegen einer langandauernden Krankheit. Sie ist nicht als starre Frist zu verstehen, sondern belässt den beurteilenden Behörden einen gewissen Ermessensspielraum. Ob eine Krankheit langandauernd ist, kann unter Umständen bereits vor Ablauf von zwei Jahren beurteilt werden, insbesondere, wenn seit geraumer Zeit eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit von 100 % vorliegt und der Beurteilungszeitpunkt zeitlich sehr nahe bei der Zweijahresfrist liegt (vgl. Urteil des BVGer A-1318/2021 vom 1. November 2022 E. 6.1 und A-662/2017 vom 31. August 2017 E. 5.3.1; vgl. auch BVGE 2016/11 E. 8.5).

Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer angestellten Person muss der Arbeitgeber alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 Satz 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. E. 2.3). Der Arbeitgeber ist zudem gemäss Art. 19 Abs. 1 BPG verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (z.B. Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung). Personalrechtlich gilt eine Kündigung als selbstverschuldet, wenn sie wegen langandauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und somit wegen mangelnder Tauglichkeit im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG ausgesprochen wird (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV). Trotzdem ist der Arbeitgeber auch in diesen Fällen verpflichtet, alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung auszuschöpfen, bevor er der angestellten Person kündigt (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. März 2018 E. 4.3.3.2).

Bei Arbeitsverhinderung wegen Krankheit oder Unfall kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit frühestens auf das Ende einer mindestens zwei Jahre dauernden Arbeitsverhinderung ordentlich auflösen (Art. 31a Abs. 1 BPV). Bei Arbeitsverhinderung infolge einer neuen Krankheit oder eines neuen Unfalls oder infolge erneuten Auftretens einer Krankheit oder von Unfallfolgen beginnt die Frist nach Absatz 1 neu zu laufen, sofern die angestellte Person zuvor während mindestens zwölf Monaten ununterbrochen entsprechend ihrem Beschäftigungsgrad arbeitsfähig war. Kurze Abwesenheiten werden nicht berücksichtigt (Art. 31a Abs. 2 BPV).

Heisst das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde gegen eine ordentliche Kündigung gut, weil es an einem sachlich hinreichenden Grund fehlt, spricht das Gericht der Beschwerdeführerin eine Entschädigung in der Höhe von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zu (Art. 34b Abs. 1 Bst. a und Abs. 2 BPG).

5.3

5.3.1 Bezüglich Sachverhalt ist festzustellen, dass die Beschwerdeführerin im Frühling 2017 zum zweiten Mal eine [...]diagnose erhielt. Im Sommer des gleichen Jahres musste sie sich deswegen einer Operation unterziehen und konnte anschliessend während knapp dreier Monate nicht arbeiten (19. Juni bis 12. September). Im Oktober stieg sie wieder in den Arbeitsprozess ein; bis Ende Jahr erfolgte eine stufenweise Wiedereingliederung mit einer Arbeitsfähigkeit von 50-60 %. Ab Januar 2018 arbeitete sie wieder gemäss ihrem Beschäftigungsgrad von 60 %.

Seit Anfang 2018 hatte die Beschwerdeführerin regelmässig Absenzen aus gesundheitlichen Gründen. Im Jahr 2018 waren es insgesamt 26 Tage Kurzabsenzen und zwei längere Absenzen (über 5 Tage) von insgesamt 22 Kalendertagen. Im Jahr 2019 summierten sich Kurzabsenzen von insgesamt 31 Tagen und längere Absenzen von insgesamt 16 Kalendertagen. 2020 hatte die Beschwerdeführerin bis Ende April Kurzabsenzen von insgesamt 10 Tagen und eine längere Absenz von 19 Kalendertagen.

Ab dem 29. April 2020 war die Beschwerdeführerin ununterbrochen aus gesundheitlichen Gründen zu 40 % arbeitsunfähig. Seit dem 30. März 2021 war sie zusätzlich arbeitsplatzbezogen zu 100 % arbeitsunfähig.

5.3.2 Seit Juli 2018 war die Beschwerdeführerin zudem während ihrer Arbeitszeit nicht in der Lage, ihre volle Arbeitsleistung zu erbringen. Im Personalbeurteilungsgespräch (PEG) 2018 wurde festgehalten, die gesundheitliche Situation habe Auswirkungen auf ihre Arbeit. Sie sei noch nicht wieder konstant auf dem Niveau vor dem Unterbruch 2017 und könne ihre Aufgaben noch nicht vollumfänglich mit der vorgesehenen Selbständigkeit gewährleisten. Die Kompetenzen und die Ziele wurden für das Jahr 2018 mit der Stufe 2 (genügend) beurteilt. 2019 wurde auf ein PEG verzichtet. Es wurde jedoch festgehalten, dass die Leistung auch wegen zahlreicher krankheitsbedingter Absenzen nicht konstant gewesen sei und es ihr nicht möglich gewesen sei, alle Aufgaben gemäss Pflichtenheft zu übernehmen. Dass die Beschwerdeführerin seit Sommer 2018 nicht die von ihr (vor der Operation) gewohnte Arbeitsleistung erbringen konnte, ist auch den Protokollen der Standortgespräche zu entnehmen, die seit Oktober 2017 regelmässig zwischen der Beschwerdeführerin, ihren Vorgesetzten, den Sozialberatern und der HR-Gesundheitsverantwortlichen durchgeführt wurden (vgl. Protokoll vom 17. September 2018). Zwar gab es zwischendurch Phasen, in denen die Beschwerdeführerin leistungsmässig auf Kurs schien und zumindest die ihr zugewiesenen Aufgaben erledigen konnte (vgl. zum Beispiel die Protokolle vom 21. Januar und vom 29. Mai 2019). Trotzdem war sie auch in dieser Zeit nicht in der Lage, alle ihre Aufgaben gemäss Stellenprofil zu erledigen (insbesondere nicht die Betreuung der Website im Rahmen ihrer Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit).

Im PEG 2020 wurde die Leistung der Beschwerdeführerin in der Gesamtbeurteilung mit der Stufe 1 (ungenügend) bewertet. Die Gesamtbeurteilung setzt sich zusammen aus der Beurteilung der Kompetenzen und der Ziele. Bezüglich Kompetenzen erreichte sie die Stufe 2, bezüglich Ziele die Stufe 1. Der verbalen Gesamtbeurteilung durch den Vorgesetzten ist zu entnehmen, dass die Ziele mit Rücksicht auf die Teilarbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin festgelegt worden waren und die Erfüllung aller Aufgaben gemäss Pflichtenheft nicht das Ziel war. Der Vorgesetzte führte aus, die gesetzten Ziele seien nicht erreicht worden. Die Beschwerdeführerin sei bei Aufgaben blockiert, die über bekannte, in sich abgeschlossene, überschaubare Arbeiten hinausgingen. Sie sei auch nicht in der Lage, rechtzeitig auf Unklarheiten oder Schwierigkeiten hinzuweisen. Im Bereich der Kompetenzen bestehe Handlungsbedarf bezüglich Eigenverantwortung, Belastbarkeit, Kommunikationsfähigkeit, Dienstleistungsorientierung und Management der eigenen Aufgaben. Im Anschluss an das PEG fand am 20. Januar 2021 ein Differenzbereinigungsgespräch statt. Am 26. Januar 2021 entschied der [...], die Beurteilung des Vorgesetzten zu unterstützen. Aufgrund der Situation der Beschwerdeführerin wurde jedoch auf eine negative Lohnentwicklung verzichtet.

Auch wenn die Beschwerdeführerin zu Recht geltend macht, in gewissen Teilbereichen habe sie 2020 eine genügende Beurteilung erhalten, ist die Beurteilung insgesamt ungenügend ausgefallen. Die Beschwerdeführerin bringt zudem vor, die Beurteilung sei vor dem Hintergrund ihrer Belastungsdepression zu sehen. Dass die ungenügende Leistung der Beschwerdeführerin auf gesundheitlichen Gründen beruht und nicht auf mangelndem Willen oder Bereitschaft, ist unbestritten. Ihr Vorgesetzter hielt im PEG 2020 ausdrücklich fest, er anerkenne das ernsthafte Bemühen der Beschwerdeführerin, ihren Aufgaben wieder im vollen Umfang nachzukommen.

5.3.3 Für den Zeitraum zwischen 2018 und April 2020 liegen zwar Arztzeugnisse vor, aber keine Arztberichte. Entsprechend ist nicht ärztlich belegt, auf welche gesundheitlichen Gründe die Kurzabsenzen und die verminderte Leistungsfähigkeit genau zurückzuführen waren. Jedoch sind den Protokollen der Standortgespräche Informationen zu den gesundheitlichen Schwierigkeiten der Beschwerdeführerin zu entnehmen. Im Nachgang an die Operation wurden diese als Nachwirkungen der Operation angesehen. Im April 2018 wurde die nachoperative Begleitung durch die PSB und durch HR abgeschlossen. Im Protokoll des Standortgesprächs vom 26. April 2018 wurde dies mit der positiven Entwicklung und der stabilen Arbeits- und gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin begründet. Im Juli 2018 wurde dann jedoch erneut eine Beratung durch die PSB aufgenommen und festgehalten, dass die Begleitung im April wohl zu früh abgeschlossen worden sei. Die Beschwerdeführerin habe immer wieder Kurzabsenzen und ihre Leistungen seien nicht konstant. Zur Begründung führt die Beschwerdeführerin Kopfweh, Schwindelgefühl und hohen Blutdruck an. Zudem führe schlechter Schlaf zu Konzentrationsschwierigkeiten. Im Protokoll des Gesprächs vom 29. Mai 2019 ist von einem Infekt mit Rückfall, einem Kuraufenthalt, einem Fatiguesyndrom und verschiedenen Therapien die Rede. Am 5. September 2019 werden ein anfälliges Immunsystem und häufige Migränen genannt. Am 18. Mai 2020 ist von mehreren Atemwegsinfektionen die Rede, zudem von Drehschwindel und Schlafstörungen. Seit Mai 2020 ist die Beschwerdeführerin in psychiatrischer Behandlung. Die behandelnde Psychiaterin diagnostizierte ein depressives Erschöpfungssyndrom.

5.4 Bezüglich Dauer der gesundheitlichen Probleme ist damit insgesamt festzuhalten, dass bei der Beschwerdeführerin seit dem Mai 2020 ein depressives Erschöpfungssyndrom ärztlich belegt ist. Bereits vor diesem Zeitpunkt hatte die Beschwerdeführerin jedoch regelmässig gesundheitlich bedingte Absenzen und war aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, ihre Arbeit gemäss Stellenbeschreibung voll wahrzunehmen. Die Ursachen dafür ergeben sich zumindest dem Grundsatz nach aus den Protokollen der Standortgespräche: Darin wurden insbesondere ein Müdigkeitssyndrom, wiederholte Atemwegsinfektionen sowie wiederkehrendes Kopfweh und Migränen festgehalten. Das im Mai 2020 diagnostizierte depressive Erschöpfungssyndrom erscheint weniger als neue Krankheit, sondern vielmehr als medizinische Einordnung der bereits früher bestehenden Symptomatik. Auch die Beschwerdeführerin spricht in diesem Zusammenhang in der Beschwerde von zunehmenden psychischen Beschwerden (depressive Episoden) in diesem Zeitraum. Diese gesundheitlichen Einschränkungen - aufgrund derer die Beschwerdeführerin nicht in der Lage war, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen - dauern damit seit ca. Frühling 2018 an, zum Zeitpunkt der Kündigung mithin seit fast drei Jahren. Daran ändert nichts, dass es sich dabei nur um eine teilweise Arbeitsunfähigkeit handelte: Die Vorinstanz hat Anspruch auf die volle, im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsleistung (vgl. Art. 10 Abs. 3 Bst. c BPG).

5.5 In den Schlussbemerkungen bringt die Beschwerdeführerin neu vor, die Vorinstanz habe gegen die Kündigungs-Schutzfrist von Art. 31a BPV verstossen. Sie macht geltend, die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV habe neu zu laufen begonnen, da sie in den Jahren 2018 und 2019 nur kurze Abwesenheiten gehabt habe.

Die Beschwerdeführerin hatte seit 2018 die folgenden länger dauernden, gesundheitlich bedingten Abwesenheiten: im Oktober 2018 16 Kalendertage, im November/Dezember 2018 6 Kalendertage, im März/April 2019 9 Kalendertage, im Mai 2019 7 Kalendertage und im Januar/Februar 2020 19 Kalendertage. Somit ist belegt, dass die Beschwerdeführerin seit Anfang 2018 - selbst ohne Berücksichtigung der kurzen Abwesenheiten von fünf Kalendertagen oder weniger - nie mindestens zwölf Monate gemäss ihrem Beschäftigungsgrad voll arbeitsfähig war.

Die Zweijahresfrist von Art. 31a Abs. 1 BPV begann damit in diesem Zeitraum nicht neu zu laufen und die Kündigung der Vorinstanz verstösst nicht gegen Art. 31a BPV. Entsprechend kann offenbleiben, ob die Beschwerdeführerin diese Rüge rechtzeitig vorgetragen hat.

5.6

5.6.1 Im Weiteren ist zu beurteilen, ob die Vorinstanz zum Zeitpunkt der Kündigung zu Recht davon ausging, dass keine Aussicht auf baldige Besserung der gesundheitlichen Situation der Beschwerdeführerin bestehe.

5.6.2 Dem Bericht des ärztlichen Dienstes des Bundes vom 19. Februar 2021 und der Präzisierung vom 19. März 2021 ist zu entnehmen, dass die Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin zu diesem Zeitpunkt bei ca. 60-80 % lag, bei einer Präsenzzeit von 100 %. Im Bericht wird ausgeführt, mittel- bis langfristig könne bei weiterhin günstigem Verlauf mit einer Steigerung gerechnet werden. Jedoch sei eine dauerhafte Entlastung von einem Teil der aktuellen Aufgaben angezeigt: So sollten der Beschwerdeführerin nur einfache administrativ-repetitive Tätigkeiten zugemutet und die Mitarbeit in der Redaktion und Betreuung der Website sollte von jemand anderem übernommen werden. Weiter seien Erinnerungshilfen und mehr Zeit für die Arbeit zu gewähren. Die Beschwerdeführerin solle möglichst ohne Ablenkung arbeiten können und Zeit- und Leistungsdruck seien nach Möglichkeit zu vermeiden.

Die behandelnde Ärztin stellte in ihrem Bericht vom 2. Juli 2021 (mithin nach Eröffnung der Kündigung) fest, durch psychologische Gespräche und eine medikamentöse antidepressive Therapie habe sich der Zustand der Beschwerdeführerin allmählich gebessert. Aufgrund des zunehmenden Drucks durch den Arbeitgeber und insbesondere durch die Androhung der Kündigung habe sich der Zustand dann jedoch wieder verschlechtert. Die Prognose bezüglich des depressiven Zustandes und der weiteren Arbeitsfähigkeit sei unter der Berücksichtigung der Folgen der körperlichen Erkrankung gut.

5.6.3 Aus diesen Ausführungen ergibt sich, dass die Leistungsfähigkeit der Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung bei 60-80 % lag. Mittel- und langfristig erschien eine Steigerung der Leistungsfähigkeit zwar möglich, jedoch nur bei einem günstigen Verlauf. Selbst bei einer Steigerung der Leistungsfähigkeit wäre die Beschwerdeführerin aber dauerhaft nicht in der Lage gewesen, alle ihre Aufgaben zu erfüllen, und es hätten Schonauflagen eingehalten werden müssen. Der Arztbericht der behandelnden Ärztin bezeichnet die Prognose zwar als gut, ohne dies jedoch zu konkretisieren. Gleichzeitig verweist die Ärztin diesbezüglich ebenfalls auf den Bericht des ärztlichen Dienstes vom 19. Februar 2021, der eine Steigerung der Leistungsfähigkeit wie dargestellt nur bei günstigem Verlauf prognostiziert und Schonauflagen vorsieht. Die Einschätzung der behandelnden Ärztin weicht damit grundsätzlich nicht von der Beurteilung des ärztlichen Dienstes ab.

Die Beschwerdeführerin bestreitet, dass die vom ärztlichen Dienst genannten Schonauflagen mit ihren Aufgaben inkompatibel seien. Diesem Einwand kann nicht gefolgt werden: Der ärztliche Bericht stellt einerseits klar fest, dass die Beschwerdeführerin auch in Zukunft nicht in der Lage sein wird, ihre Mitarbeit bei der Redaktion und die Betreuung der Website wahrzunehmen. Diese Mitarbeit bei der Öffentlichkeitsarbeit macht bereits 40 % des Beschäftigungsgrades aus. Darüber hinaus wird die Beschwerdeführerin auch in Zukunft nur repetitive administrative Aufgaben ohne Zeitdruck erledigen können. Es ist nachvollziehbar, dass damit das Stellenprofil der Bereichsassistentin nicht abzudecken ist, insbesondere die selbständige Führung des Sekretariats, das Terminmanagement, die Redaktion anspruchsvoller Korrespondenz, die Organisation und Überwachung von Versänden sowie das Führen der Rechnungskontrolle.

Festzuhalten ist schliesslich, dass die Vorinstanz die Genesung der Beschwerdeführerin mit verschiedenen Massnahmen unterstützte (stufenweise Wiedereingliederung nach der Operation, Begleitung durch die PSB, Entlastung durch Praktikanten und Zivildienstleistende, Angebot vorübergehend flexibler Arbeitszeiten, Besuch von Kursen etc.). Den Standortgesprächen ist zu entnehmen, dass die Vorgesetzten nach der Operation die Gesundheit der Beschwerdeführerin in dem Vordergrund stellten und offen dafür waren, was sie für eine vollständige Rekonvaleszenz brauchte. Die beschriebene Symptomatik und die daraus folgenden Absenzen und Leistungseinschränkungen besserten sich jedoch trotz der Massnahmen bis Mai 2019 nicht wesentlich. Gemäss PEG 2020 und den Protokollen der Standortgespräche waren auch seit Beginn der Psychotherapie im Mai 2020 keine Verbesserungen in der Leistungsfähigkeit oder der Arbeitsfähigkeit der Beschwerdeführerin festzustellen: Im ganzen Zeitraum nahm sie ihre Aufgaben nur teilweise wahr und konnte diejenigen Aufgaben, die sie ausführte, nicht mit der notwendigen Qualität und Selbständigkeit erfüllen. So stellte sie im Standortgespräche vom 27. Januar 2021 fest, eine Erhöhung der Arbeitsfähigkeit sei zurzeit nicht möglich. Ihr Vorgesetzter sagte zwar, er habe den Eindruck, es habe sich etwas gelöst und die allgemeine Stimmung sei besser. Gleichzeitig hält er aber fest, er könne keine relevanten Aussagen machen, da nicht viel Zeit für eine Beurteilung verstrichen sei. Unter diesen Umständen kann nicht von einer «besseren Phase» und einem Heilungsverlauf auf Kurs ausgegangen werden, wie dies die Beschwerdeführerin in der Beschwerde behauptet. Auch ihrem Vorbringen, sie sei im Rahmen ihrer 60-prozentigen Arbeitsfähigkeit arbeits- und leistungsfähig gewesen, kann angesichts der Ausführungen im PEG und in den Standortgesprächen nicht gefolgt werden. Schliesslich liegen entgegen ihrer Behauptung keine Hinweise dafür vor, dass ihr Aufgaben übertragen worden wären, die nicht ihrer Stellenbeschreibung entsprachen und die sie zusätzlich belastet hätten

5.6.4 Insgesamt durfte die Vorinstanz davon ausgehen, dass sich die psychische Gesundheit der Beschwerdeführerin in absehbarer Zukunft nicht in einem Ausmass verbessern würde, das ihr erlauben würde, die vereinbarten Aufgaben vollständig und mit voller Leistung auszuführen. Unter diesen Umständen durfte die Vorinstanz von einer langandauernden Krankheit ohne Aussicht auf baldige Besserung im Sinne der Rechtsprechung ausgehen. Damit lag grundsätzlich eine mangelnde Eignung oder Untauglichkeit gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. c PBG vor.

5.7

5.7.1 Zu prüfen bleibt, ob die Vorinstanz alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ausschöpfte, bevor sie ihr kündigte (Art. 19 Abs. 1 PBG).

5.7.2 Wie dargestellt versuchte die Vorinstanz seit der Rückkehr der Beschwerdeführerin an ihren Arbeitsplatz im Herbst 2017 mit verschiedenen Massnahmen ihre Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu unterstützen (E. 5.6.3). Als Anfang 2021 aufgrund des Berichts des ärztlichen Dienstes offensichtlich wurde, dass sie ihre Aufgaben dauerhaft nicht vollständig würde ausführen können, versuchte die Vorinstanz einen Arbeitsversuch an einer geeigneten Stelle in der Bundesverwaltung zu organisieren. Sie fragte dazu sechs Verwaltungseinheiten im Departement für Wirtschaft, Forschung und Bildung und fünf im Departement des Innern an. Die Anfragen konzentrierten sich aufgrund der gesundheitlich bedingten eingeschränkten Reisefähigkeit der Beschwerdeführerin auf den Raum Bern. Leider hatte keine der angefragten Einheiten eine geeignete Stelle. Die Vorinstanz stellte zudem fest, dass es im [...] weder für einen Arbeitsversuch noch für eine Weiterbeschäftigung eine Stelle gebe, in der den Schonauflagen der Beschwerdeführerin Rechnung getragen werden könnte. Das Angebot der Vorinstanz, im Rahmen einer Auflösungsvereinbarung die Suche nach einer Stelle ausserhalb der Bundesverwaltung zu unterstützen (mit einem Newplacement, d.h. der Finanzierung einer professionellen Unterstützung zur beruflichen Neuorientierung), lehnte die Beschwerdeführerin ab. Im April 2021 versuchte die Vorinstanz eine Anstellungsmöglichkeit als Anschlusslösung zu finden. Wiederum kamen von den angefragten Stellen jedoch nur negative Rückmeldungen.

Diese Bemühungen der Vorinstanz zeigen, dass sie sich um eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin innerhalb (und auch ausserhalb) der Bundesverwaltung bemühte. Was die Beschwerdeführerin dagegen vorbringt, überzeugt nicht. Erstens setzte die Vorinstanz für die Rückmeldungen auf die Anfrage nicht eine zu kurze Frist an. Zehn Tage erscheinen dafür ausreichend, zumal die Akten der Vorinstanz zeigen, dass sie auch nach Ablauf der Frist bei säumigen Verwaltungseinheiten nachfragte. Zweitens geht der Vorwurf der Beschwerdeführerin fehl, die Vorinstanz habe sie nicht über das Praktikumsangebot der Eidgenössischen Stiftungsaufsicht informiert. Da für diese Stelle hohe Belastbarkeit, Einsatzbereitschaft und Flexibilität verlangt war, ist nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz das auf sechs Monate befristete Praktikum nicht als geeignete Stelle ansah.

Schliesslich kann der Vorinstanz nicht vorgeworfen werden, dass sie nicht auf das Angebot der Beschwerdeführerin einging, ihren Beschäftigungsgrad auf 40 % zu reduzieren und die Betreuung der Website abzugeben. Wie dem ärztlichen Bericht zu entnehmen ist, wäre die Beschwerdeführerin nicht in der Lage gewesen, die restlichen Aufgaben gemäss Stellenbeschreibung zu erfüllen. Die Beschwerdeführerin war seit 2018 nicht in der Lage, diese Aufgaben mit einem 60 %-Beschäftigungsgrad selbständig und zuverlässig zu erfüllen. Deshalb ging die Vorinstanz nachvollziehbarerweise davon aus, dass dies in Zukunft auch mit einem 40 %-Beschäftigungsgrad nicht möglich wäre.

5.7.3 Die Vorinstanz hat damit alle Möglichkeiten einer zumutbaren Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin ausgeschöpft.

5.8 Zusammenfassend war die Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses - im Sinne der Rechtsprechung - seit längerer Zeit aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig und eine Besserung ihrer Gesundheit war nicht absehbar. Die Vorinstanz hat das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin damit aus einem sachlich hinreichenden Grund gekündigt, nämlich wegen mangelnder Eignung respektive Tauglichkeit, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten. Der (Eventual-)Antrag der Beschwerdeführerin auf Entschädigung wegen sachlich nicht begründeter Kündigung ist abzuweisen.

Da das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin wegen mangelnder Eignung oder Tauglichkeit aufgelöst wurde, ist ihr keine Entschädigung nach Art. 19 Abs. 3 ff . BPG in Verbindung mit Art. 78 f . BPV auszurichten (vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.3.3.2).

6.

6.1 Schliesslich ist zu prüfen, ob die Kündigung durch die Vorinstanz missbräuchlich war.

6.2 Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus bestimmten Gründen ausgesprochen wird, die in Art. 336 OR umschrieben werden (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Die Aufzählung konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kündigung kann auch aus anderen Gründen vorliegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4479/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4).

Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an (BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4479/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Besondere Bedeutung ist der Art und Weise der Ausübung des Kündigungsrechts bei älteren Arbeitnehmerinnen beizumessen. Ein bloss unanständiges, einem geordneten Geschäftsverkehr unwürdiges Verhalten genügt jedoch nicht, um eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen zu lassen. Schliesslich kann - entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz - ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.1 sowie Urteile des BGer 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2 und 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; zudem Urteile des BVGer A-1182/2020 vom 18. November 2020 E. 5.1 und A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 3.3)

Ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses missbräuchlich, wird sie aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG).

6.3 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Vorinstanz habe gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen, indem sie ihr die beabsichtigte Kündigung im Beisein von fünf Personen eröffnet habe. Sie sei bei der Kündigung zudem [...] Jahre alt gewesen und habe sowieso nur noch bis sechzig arbeiten wollen.

6.4 Die Vorinstanz teilte der Beschwerdeführerin im Rahmen des Standortgesprächs vom 29. März 2021 mit, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit ihr per Ende August 2021 aufzulösen. An diesem Gespräch nahmen - neben der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten - ihr Vertreter, die Case Managerin des PSB, die zuständige Person von HR und die Leiterin Recht der Vorinstanz teil. Dass die Mitteilung der Kündigungsabsicht der Beschwerdeführerin naheging, ist nachvollziehbar. Die Eröffnung der Kündigungsabsicht in einem Kreis von fünf Personen mag nicht ideal gewesen sein. Immerhin waren aber zwei der Personen (ihr Vertreter und die Case Managerin) zur Unterstützung der Beschwerdeführerin anwesend. Auch wurde ihr die Entscheidung im Laufe des Gesprächs erklärt und es wurde ihr eine Perspektive aufgezeigt, in dem ihr Hilfe bei der Suche nach einer Anschlusslösung ausserhalb der Bundesverwaltung angeboten wurde (Newplacement). Zudem wusste die Beschwerdeführerin bereits vor diesem Zeitpunkt, dass die Vorinstanz Arbeitsmöglichkeiten ausserhalb ihrer aktuellen Stelle für sie suchte (vgl. Standortgespräch vom 16. Dezember 2020) und dass die Lohnfortzahlungspflicht im August 2021 enden würde (vgl. Standortgespräch vom 3. März 2021). Auch wurde sie seit Herbst 2020 vom Personalverband des Bundes juristisch begleitet. Entsprechend kann davon ausgegangen werden, dass sie über die Möglichkeit und die Bedingungen einer Kündigung informiert war. Schliesslich musste ihr nach der ungenügenden Beurteilung ihrer Arbeitsleistung im PEG 2020 und aufgrund der regelmässigen Standortgespräche (siehe insbesondere das Protokoll vom 27. Januar 2021, Ziff. 4) bewusst gewesen sein, dass ihre Zukunft an der aktuellen Arbeitsstelle unsicher war. Die Vorinstanz hat damit insofern nicht gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen.

Der Vorinstanz kann auch nicht vorgeworfen werden, dass sie die Beschwerdeführerin nicht noch [...] weitere Jahre angestellt beliess, bis diese sich mit 60 Jahren hätte frühpensionieren lassen können. Die Beschwerdeführerin hatte gegenüber ihrem Vorgesetzten im September 2019 ihre Überlegung geäussert, sich mit 60 Jahren frühpensionieren zu lassen. Allerdings hatte sie diese Idee nie für die Vorinstanz erkennbar konkretisiert, etwa durch weitere Abklärungen oder entsprechende Vorbereitungen. Unabhängig davon wäre es für die Vorinstanz nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis weitere [...] Jahre aufrechtzuerhalten, zumal sie bereits seit mehreren Jahren die gesundheitlich bedingten Leistungseinbussen der Beschwerdeführerin mit Übergangslösungen aufzufangen versuchte. Es ist nachvollziehbar, dass sie nicht gewillt war, diese Situation weitere [...] Jahre beizubehalten. In diesem Zusammenhang verweist die Vorinstanz zu Recht auf ihre Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und gegenüber dem Vorgesetzten der Beschwerdeführerin. Auch diesbezüglich verstiess die Vorinstanz damit - auch unter Berücksichtigung des Alters der Beschwerdeführerin - nicht gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung und ein krasses Missverhältnis der Interessen liegt ebenfalls nicht vor. Daran ändert der Verweis der Beschwerdeführerin auf das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 25. Januar 2011 nichts, zumal es dort um eine Person ging, die seit 20 Jahren angestellt war, davon die letzten 17 Jahre als Geschäftsführer, und keine gesundheitlichen Schwierigkeiten vorlagen.

6.5 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beschwerdeführerin erfolgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag der Beschwerdeführerin auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung ist abzuweisen.

7.
Die Beschwerde ist abzuweisen.

8.

8.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind.

8.2 Eine Parteientschädigung steht der Beschwerdeführerin angesichts ihres Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reglements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2] e contrario). Auch die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).

(Dispositiv nächste Seite)

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet.

4.
Dieses Urteil geht an die Beschwerdeführerin und die Vorinstanz.

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Der vorsitzende Richter: Der Gerichtsschreiber:

Jürg Marcel Tiefenthal Tobias Grasdorf

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

Zustellung erfolgt an:

- die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^f	il Ministero pubblico della Confederazione;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 2 Autorità competente - (art. 3 LPers)
¹	Il Consiglio federale è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro:
^a	dei segretari di Stato;
^b	dei direttori degli Uffici e delle persone che hanno una responsabilità comparabile nei Dipartimenti;
^c	degli alti ufficiali superiori;
^d	dei segretari generali dei Dipartimenti;
^e	dei vicecancellieri della Cancelleria federale;
^f	dei capimissione;
^g	del delegato alla trasformazione digitale e alla governance delle TIC;
^h	...
^1bis	Il capo di Dipartimento è competente per costituire, modificare e risolvere il rapporto di lavoro dei supplenti dei segretari di Stato, dei direttori degli Uffici e dei segretari generali dei Dipartimenti.18
²	Il Consiglio federale decide in merito al trasferimento dei capimissione.
⁴	I Dipartimenti disciplinano la competenza relativa a tutte le decisioni del datore di lavoro concernenti il resto del personale per quanto la LPers, altri atti legislativi di rango superiore, la presente ordinanza o altri atti del Consiglio federale non dispongano diversamente.
⁵	Si presume che la competenza per le decisioni del datore di lavoro ai sensi del capoverso 4 spetti agli Uffici federali oppure alle unità organizzative a essi equiparabili, sempre che i Dipartimenti non dispongono diversamente.20

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5 - 1 Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 173.32 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF) LTAF Art. 32 Eccezioni - 1 Il ricorso è inammissibile contro:
¹	Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale pubblico non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di diritto di voto dei cittadini nonché di elezioni e votazioni popolari;
^c	le decisioni in materia di salario al merito del personale federale, in quanto non concernano la parità dei sessi;
^d	...
^e	le decisioni nel settore dell'energia nucleare concernenti:
^e1	le autorizzazioni di massima per impianti nucleari,
^e2	l'approvazione del programma di smaltimento,
^e3	la chiusura di depositi geologici in profondità,
^e4	la prova dello smaltimento;
^f	le decisioni in materia di rilascio o estensione di concessioni di infrastrutture ferroviarie;
^g	le decisioni dell'autorità indipendente di ricorso in materia radiotelevisiva;
^h	le decisioni in materia di rilascio di concessioni per case da gioco;
ⁱ	le decisioni in materia di rilascio, modifica o rinnovo della concessione della Società svizzera di radiotelevisione (SSR);
^j	le decisioni in materia di diritto ai sussidi di una scuola universitaria o di un altro istituto accademico.
²	Il ricorso è inoltre inammissibile contro:
^a	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante opposizione o ricorso dinanzi a un'autorità ai sensi dell'articolo 33 lettere c-f;
^b	le decisioni che, in virtù di un'altra legge federale, possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi a un'autorità cantonale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48 - 1 Ha diritto di ricorrere chi:
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50 - 1 Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52 - 1 L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13 - 1 Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 11^a Provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro - (art. 4 cpv. 2 lett. g, 21 cpv. 1 lett. d e 27d cpv. 1 LPers)
¹	Nel caso di impedimento al lavoro dovuto a malattia o infortunio di un impiegato, l'autorità competente secondo l'articolo 2 ricorre a tutte le possibilità sensate e ragionevolmente esigibili per reintegrare la persona interessata nel mondo del lavoro (provvedimenti d'integrazione del datore di lavoro). Nell'effettuare i suoi accertamenti può coinvolgere la Consulenza sociale del personale.
²	L'impiegato è tenuto a partecipare ai provvedimenti d'integrazione.45

SR 745.1 Legge federale del 20 marzo 2009 sul trasporto di viaggiatori (Legge sul trasporto di viaggiatori, LTV) - Legge sul trasporto di viaggiatori LTV Art. 19 Contratto - 1 Con il contratto di trasporto di viaggiatori l'impresa si impegna a trasportare contro pagamento i viaggiatori da una stazione all'altra.
¹	Con il contratto di trasporto di viaggiatori l'impresa si impegna a trasportare contro pagamento i viaggiatori da una stazione all'altra.
²	Il contratto conferisce al viaggiatore il diritto di utilizzare le corse pubblicate nell'orario e le corse speciali accessibili al pubblico.
³	Nel traffico internazionale viaggiatori25 ai sensi dell'articolo 8 l'impresa consegna a ogni viaggiatore un titolo di trasporto individuale o collettivo. L'UFT stabilisce gli standard minimi.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 328 - 1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
¹	Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
²	Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell'azienda o dell'economia domestica, che l'esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell'integrità personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo.122

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 19 Misure in caso di risoluzione del rapporto di lavoro - 1 Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
¹	Prima di recedere dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro si avvale di tutte le possibilità ragionevolmente esigibili per continuare a impiegarlo.
²	Se recede dal rapporto di lavoro senza colpa dell'impiegato, il datore di lavoro lo sostiene nella sua transizione professionale.
³	Il datore di lavoro versa un'indennità all'impiegato se:
^a	quest'ultimo esercita una professione per la quale la domanda è scarsa o inesistente;
^b	il rapporto di lavoro dura da molto tempo o l'impiegato ha già raggiunto una certa età.
⁴	Le disposizioni d'esecuzione possono prevedere il versamento di un'indennità ad altri impiegati o in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.
⁵	L'indennità ammonta almeno a uno stipendio mensile e al massimo a uno stipendio annuo.
⁶	Le disposizioni d'esecuzione:
^a	stabiliscono i valori minimi e massimi per le indennità;
^b	disciplinano la riduzione, la soppressione o la restituzione dell'indennità nel caso in cui l'impiegato concluda un altro contratto di lavoro.
⁷	Il datore di lavoro può versare l'indennità con un versamento unico o a rate.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31 Risoluzione del rapporto di lavoro per colpa - (art. 19 cpv. 1 e 2 LPers)
¹	La risoluzione del rapporto di lavoro è considerata come dovuta a una colpa dell'impiegato se:
^a	il datore di lavoro risolve il rapporto per uno dei motivi menzionati nell'articolo 10 capoversi 3 lettere a-d o 4 LPers oppure per un altro motivo oggettivo dovuto a una colpa dell'impiegato;
^b	l'impiegato rifiuta di svolgere, presso un datore di lavoro secondo l'articolo 3 LPers, un altro lavoro che si può ragionevolmente pretendere da lui;
^c	l'impiegato del DFAE soggetto all'obbligo di trasferimento rinuncia volontariamente alla cittadinanza svizzera;
^d	l'impiegato soggetto all'obbligo di trasferimento si rifiuta di trasferirsi.
²	...100

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 31^a Disdetta in caso d'impedimento al lavoro per malattia o infortunio - (art. 10 cpv. 3 e 12 cpv. 2 LPers)
¹	In caso di impedimento al lavoro per malattia o infortunio, una volta decorso il periodo di prova il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro in via ordinaria al più presto al termine di un periodo di impedimento al lavoro durato almeno due anni.102
²	Se un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoverso 3 LPers esisteva già prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro per malattia o infortunio, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1 una volta decorsi i periodi di protezione in virtù dell'articolo 336c capoverso 1 lettera b CO103, a condizione che il motivo di disdetta sia stato comunicato all'impiegato prima dell'inizio dell'impedimento al lavoro. È fatta salva la disdetta fondata sull'articolo 10 capoverso 3 lettera c LPers, a condizione che l'incapacità o l'inattitudine sia dovuta a motivi di salute.104
³	In caso di impedimento al lavoro a seguito di una nuova malattia o di un nuovo infortunio o a seguito del ripetersi di una malattia o di conseguenze di un infortunio, il periodo di cui al capoverso 1 ricomincia a decorrere, a condizione che precedentemente l'impiegato sia stato abile al lavoro secondo il proprio tasso di occupazione per almeno 12 mesi consecutivi. Le assenze di breve durata non sono prese in considerazione. In caso di passaggio a un'altra unità amministrativa secondo l'articolo 1 capoverso 1 nel quadro di un provvedimento d'integrazione secondo l'articolo 11a, il periodo non riprende a decorrere.105 106
⁴	Se l'impiegato si rifiuta di collaborare ai provvedimenti d'integrazione di cui all'articolo 11a oppure non segue le prescrizioni mediche secondo l'articolo 56 capoverso 4, il datore di lavoro può disdire il rapporto di lavoro prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, a condizione che esista un motivo di disdetta secondo l'articolo 10 capoversi 3 e 4 LPers.
⁵	Il datore di lavoro può disdire per inattitudine, prima del termine del periodo di cui al capoverso 1, il rapporto di lavoro di un impiegato nei confronti del quale l'assicurazione per l'invalidità ha riconosciuto una permanente incapacità parziale al lavoro, a condizione che gli sia offerto un lavoro ragionevolmente esigibile. La disdetta può avvenire al più presto con effetto dall'inizio del versamento della rendita d'invalidità.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 78 Versamento di indennità - (art. 19 cpv. 3, 4 e 6 lett. b LPers)248
¹	Hanno diritto a un'indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 3 LPers gli impiegati:249
^a	attivi in professioni di monopolio o che rivestono una funzione altamente specializzata;
^b	il cui rapporto di lavoro è durato ininterrottamente per 20 anni presso una o più unità amministrative secondo l'articolo 1;
^c	che hanno più di 50 anni;
^d	che hanno più di 40 anni o hanno lavorato per almeno dieci anni presso le unità amministrative secondo l'articolo 1 e il cui rapporto di lavoro è risolto a seguito di ristrutturazioni e riorganizzazioni.
²	In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le indennità ai sensi dell'articolo 19 capoverso 4 LPers possono essere versate:252
^a	ai segretari di Stato;
^b	ai direttori d'Ufficio;
^c	agli alti ufficiali superiori;
^d	ai segretari generali dei Dipartimenti;
^e	ai capi dei servizi d'informazione dei Dipartimenti;
^f	ai vicecancellieri della Confederazione;
^g	ai collaboratori personali dei capi di Dipartimento;
^h	in casi singoli, ad altri quadri superiori;
ⁱ	agli impiegati con i quali erano state convenute condizioni di assunzione ai sensi dell'articolo 26 capoverso 6;
^j	...
^k	al personale della DSC.
^2bis	Le indennità ai sensi dei capoversi 1 e 2 possono essere versate anche in caso di risoluzione del rapporto di lavoro di comune intesa.254
³	Non è versata alcuna indennità a persone:
^a	che vengono occupate presso un datore di lavoro giusta l'articolo 3 LPers;
^b	il cui rapporto di lavoro è risolto allo scadere dei termini di cui all'articolo 31a per incapacità o inattitudine;
^c	il cui rapporto di lavoro è risolto ai sensi dell'articolo 31;
^d	il cui rapporto di lavoro è stato risolto di comune intesa per motivi di politica aziendale o del personale e alle quali il datore di lavoro fornisce prestazioni secondo l'articolo 106;
^e	che ricevono prestazioni in caso di pensionamento anticipato di cui all'articolo 105b.
⁴	Le persone che, durante il periodo in cui ricevono un'indennità di cui ai capoversi 1-2bis, iniziano un nuovo rapporto di lavoro o mandato presso un datore di lavoro di cui all'articolo 3 LPers devono restituire la parte di indennità corrispondente alla durata della sovrapposizione del periodo dell'indennità e di quello del nuovo rapporto di lavoro o mandato. Le persone interessate comunicano immediatamente al datore di lavoro precedente la conclusione di un nuovo contratto di lavoro o mandato.258
^4bis	L'indennità da rimborsare secondo il capoverso 4 si riduce nella misura della differenza tra l'indennità versata e il reddito stabilito nel nuovo contratto di lavoro o mandato, sempre che il nuovo reddito sia inferiore all'indennità di partenza.259
^4ter	Una volta all'anno il DFF rileva i dati concernenti i casi in cui è stata versata un'indennità ai sensi dei capoversi 1-2bis ed è stato costituito un nuovo rapporto di lavoro con uno dei datori di cui all'articolo 1 capoverso 1 nel corso dei 12 mesi precedenti. Esso informa le unità amministrative in merito alle indennità versate.260
⁵	Se versata a rate, l'indennità deve essere versata completamente al più tardi entro 12 mesi dopo la cessazione del rapporto di lavoro.261

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64 - 1 L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio - 1 La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 48 Osservanza - 1 Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
¹	Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
²	In caso di trasmissione per via elettronica, per il rispetto di un termine è determinante il momento in cui è rilasciata la ricevuta attestante che la parte ha eseguito tutte le operazioni necessarie per la trasmissione.19
³	Il termine è reputato osservato anche se l'atto scritto perviene in tempo utile all'autorità inferiore o a un'autorità federale o cantonale incompetente. In tal caso, l'atto deve essere trasmesso senza indugio al Tribunale federale.
⁴	Il termine per il versamento di anticipi o la prestazione di garanzie è osservato se, prima della sua scadenza, l'importo dovuto è versato alla posta svizzera, o addebitato a un conto postale o bancario in Svizzera, in favore del Tribunale federale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.