A-2372/2019 - 2020-01-31 - Rapporto di servizio di diritto pubblico (confederazione) - Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Entscheid angefochten beim BGer.

Bundesverwaltungsgericht
Tribunal administratif fédéral
Tribunale amministrativo federale
Tribunal administrativ federal

Abteilung I

A-2372/2019

Urteil vom 31. Januar 2020

Richterin Christine Ackermann (Vorsitz),

Besetzung Richter Jérôme Candrian, Richter Maurizio Greppi,

Gerichtsschreiberin Simona Risi.

A._______,

vertreten durch
Parteien
Gewerkschaft des Verkehrspersonals (SEV),

Beschwerdeführer,

gegen

Schweizerische Bundesbahnen SBB,

Recht & Compliance Human Resources,

Hilfikerstrasse 1, 3000 Bern 65 SBB,

Vorinstanz.

Gegenstand Ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Sachverhalt:

A.
A._______, geboren am (...), wurde per 1. Februar 2017 mit einem Pensum von 100% als Auftragsverantwortlicher bei der Division Infrastruktur im Bereich Instandhaltung (Anforderungsniveau J) bei den Schweizerischen Bundesbahnen (nachfolgend: SBB) angestellt. Im Laufe des Jahres 2017 machte ihn sein Vorgesetzter in mehreren Gesprächen darauf aufmerksam, dass seine Zeiterfassung nicht korrekte Einträge betreffend Arbeitsbeginn, Pausen, Privatgespräche und Arbeitsende enthalte.

B.
Am 18. Dezember 2017 ermahnten die SBB A._______ unter anderem wegen verschiedenen festgestellten Fehlerfassungen der Arbeitszeit und wiesen ihn an, sich an die geltenden Arbeitszeitvorschriften zu halten; weitere Arbeitszeitverstösse würden nicht toleriert. Nach erneuten Unregelmässigkeiten in der Zeiterfassung im Januar 2018 drohten die SBB A._______ mit Verfügung vom 22. März 2018 für den Fall weiterer Arbeitspflichtverletzungen die Kündigung an. Die dagegen am 9. April 2018 erhobene Einsprache wiesen die SBB am 28. August 2018 ab.

C.
Am 3. Dezember 2018 besprach der Vorgesetzte von A._______ mit diesem die Zeiterfassung vom 14. Mai bis 30. Oktober 2018 und wies ihn auf nicht vorschriftsgemässe Zeitnotierungen und Ungereimtheiten hin. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2018 gewährten die SBB ihm das rechtliche Gehör hinsichtlich der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses und stellte ihn per sofort von der Arbeit frei. Nachdem A._______ dazu mit Schreiben vom 18. Januar 2019 Stellung genommen hatte, lösten die SBB mit Kündigungsverfügung vom 28. März 2019 das Arbeitsverhältnis infolge wiederholter Mängel im Verhalten per 30. Juni 2019 auf.

D.
Mit Eingabe vom 16. Mai 2019 erhebt A._______ (nachfolgend: Beschwerdeführer) beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde gegen die Kündigungsverfügung der SBB (nachfolgend: Vorinstanz). Darin beantragt er, die Vorinstanz sei zu verpflichten, ihm eine Entschädigung in der Höhe eines Jahreslohnes zu entrichten.

E.
Am 22. Juli 2019 reicht die Vorinstanz ihre Vernehmlassung ein und ersucht um vollumfängliche Abweisung der Beschwerde.

F.
Mit Schreiben vom 29. Juli 2019 ersucht der Beschwerdeführer um Einsicht in die von der Vorinstanz eingereichten Akten; diese wird ihm am 31. Juli 2019 gewährt.

G.
Am 26. August 2019 reicht der Beschwerdeführer seine und am 30. September 2019 die Vorinstanz ihre Schlussbemerkungen ein.

H.
Auf die weiteren Vorbringen der Verfahrensbeteiligten und die sich bei den Akten befindlichen Schriftstücke wird - soweit relevant - in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen.

Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung:

1.

1.1 Verfügungen eines Arbeitgebers im Sinne von Art. 3 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können gemäss Art. 36 Abs. 1 BPG und Ziff. 183 des Gesamtarbeitsvertrags der Vorinstanz vom 9. Dezember 2014 (GAV SBB 2015 [nachfolgend: GAV]) mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden (der seit dem 1. Mai 2019 gültige GAV SBB 2019 ist auf die vor dessen Inkrafttreten erlassene Kündigungsverfügung nicht anwendbar). Beim angefochtenen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung im Sinne von Art. 5 VwVG, die von einem Arbeitgeber im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Bst. d BPG erlassen wurde. Das Bundesverwaltungsgericht ist daher zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde zuständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG nichts anderes bestimmt (Art. 37 VGG).

1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Kündigungsverfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG).

1.3 Der Streitgegenstand umfasst das durch die Verfügung geregelte Rechtsverhältnis, soweit dieses angefochten wird. Gegenstand des Beschwerdeverfahrens kann grundsätzlich nur sein, was Gegenstand des erstinstanzlichen Verfahrens war oder nach richtiger Gesetzesauslegung hätte sein sollen (Kölz/Häner, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufl. 1998, Rz. 403 f.). In der der Kündigung vorangehenden Zeit warf die Vorinstanz dem Beschwerdeführer verschiedene Verfehlungen vor ([...]; Übergehen des Vorgesetzten; Nichtbefolgen von Anweisungen; Falscherfassung der Arbeitszeit). Die Kündigung stützte sie hingegen einzig auf die angeblich mangelhafte Zeiterfassung. Nachfolgend ist daher zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis zu Recht zufolge unrichtiger Zeiterfassung ordentlich aufgelöst wurde.

1.4 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG).

2.

2.1 Das Bundesverwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechtsverletzungen - einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Ausübung des Ermessens - sowie auf Angemessenheit hin (vgl. Art. 49 VwVG). Dabei muss sich das Bundesverwaltungsgericht nicht mit jeder tatbeständlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwaltungsgericht, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwaltungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zusammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht, eine gewisse Zurückhaltung. Es entfernt sich insofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (vgl. statt vieler Urteil BVGer A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.1; Moser/Beusch/Kneubühler, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 m.w.H.).

2.2 Das Bundesverwaltungsgericht stellt den (rechtserheblichen) Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt die Beweise grundsätzlich frei, ohne Bindung an förmliche Beweisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Beweiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess [BZP, SR 273]; BGE 137 II 266 E. 3.2). Eine rechtserhebliche Tatsache, für die grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen ist (Regelbeweismass), gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn es an der behaupteten Tatsache keine ernsthaften Zweifel mehr hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-5159/2017 vom 18. Februar 2019 E. 2.2). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im Bereich des öffentlichen Rechts grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz. Demnach hat jene Partei die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (vgl. BGE 133 V 205 E. 5.5; BVGE 2008/24 E. 7.2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, a.a.O., Rz. 3.150). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen jene für die - allenfalls behauptete - Missbräuchlichkeit der Kündigung (Urteile des BVGer A-3182/2018 vom 10. April 2019 E. 2.2 und A-169/2018 vom 23. Januar 2019 E. 2.2).

3.
Die Bestimmungen über das Dienstverhältnis des Bundespersonals gelten grundsätzlich auch für das Personal der Vorinstanz (Art. 15 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Schweizerischen Bundesbahnen [SBBG, SR 742.31] und Art. 2 Abs. 1 Bst. d BPG). Die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts vom 30. März 1911 (OR; SR 220) gelten subsidiär. Ergänzend ist auf die (Ausführungs-)Bestimmungen des gestützt auf Art. 38 Abs. 1 BPG (vgl. ferner Art. 15 Abs. 2 SBBG) erlassenen GAV abzustellen. Dagegen ist die Bundespersonalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) auf das Personal der Vorinstanz - welche für ihren Bereich stattdessen mit den Personalverbänden den GAV abgeschlossen hat - nicht anwendbar (vgl. Art. 6 Abs. 3 und Art. 37 f . BPG sowie Art. 1 BPV; statt vieler Urteil BVGer A-3317/2018 vom 29. Mai 2019 E. 4.2).

4.

Der Beschwerdeführer macht geltend, die Vorinstanz habe seinen Anspruch auf Akteneinsicht verletzt. Diese Rüge ist vorab zu behandeln, da sie geeignet sein könnte, eine Kassation der vorinstanzlichen Verfügung zu bewirken.

4.1 Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV und Art. 29 ff . VwVG) leitet sich das Recht auf Akteneinsicht ab (vgl. Ziff. 181 Abs. 2 GAV i.V.m. Art. 26 Abs. 1 VwVG). Die Einsichtnahme kann nur verweigert werden, wenn wesentliche öffentliche oder private Geheimhaltungsinteressen dies gebieten (vgl. Art. 27 f . VwVG).

4.2 Nach Erlass der Kündigung ersuchte der Beschwerdeführer die Vorinstanz am 8. April 2019 um Zugang zu seinem Laptop. Die Abteilung HR teilte ihm am 10. April 2019 mit, dass seinem Akteneinsichtsgesuch nicht entsprochen werden könne, da sein Account bereits gesperrt worden sei. Der Beschwerdeführer erachtet dadurch sein Recht auf Akteneinsicht als verletzt.

4.3 Aus den vorinstanzlichen Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer bereits am 10. Januar 2019 - nach seiner Freistellung - auf eigene Anfrage hin am vormaligen Arbeitsort private Daten von seinem Geschäftslaptop abspeicherte. Im Anschluss bestätigte er, dass er alle persönlichen und für ihn wichtigen Dokumente mitgenommen habe und nichts Weiteres brauche (vgl. vorinstanzliche Akten [nachfolgend Vi-act.] 10/4). Die Vorinstanz sperrte daraufhin den Account (vgl. Vernehmlassung S. 3). Die Einsicht in die Personalakten stand dem Beschwerdeführer sodann weiterhin jederzeit offen, ebenso wurde ihm am 31. Juli 2019 Einsicht in alle Akten des vorinstanzlichen Verfahrens gewährt (vgl. Sachverhalt Bst. F). In welche Akten der Beschwerdeführer darüber hinaus konkret Einsicht begehrt, spezifiziert er nicht und ist nicht ersichtlich. Eine Verletzung des Anspruchs auf Akteneinsicht kann somit nicht festgestellt werden.

5.
In materieller Hinsicht beantragt der Beschwerdeführer die Zusprechung einer Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV im Umfang eines Jahreslohnes. Um zu beurteilen, ob ein derartiger Anspruch besteht, wird nachfolgend zunächst der rechtserhebliche Sachverhalt dargestellt.

5.1 Der Beschwerdeführer trat seine Stelle bei der Vorinstanz am 1. Februar 2017 an. Am 2. Februar 2017 erhielt er eine Einführung in das Zeiterfassungssystem ERP mit genauen Anweisungen, wie die täglichen Stunden und Spesen zu verrechnen seien (Vi-act. 10/36, 10/37). Dabei wurde er darauf aufmerksam gemacht, dass es sich bei der Zeit- und Spesenverrechnung um eine Vertrauenssache handle und diese laufend durch den Vorgesetzten kontrolliert werde; Verfehlungen würden zu einem Vertrauensbruch führen (Vi-act. 10/36).

5.2 Von Beginn des Arbeitsverhältnisses an stellte die Vorinstanz fest, dass der Beschwerdeführer Mühe bei der Einarbeitung habe und übte Kritik an dessen Zeiterfassung. So wurden bereits am 16. Februar 2017 erstmals Abweichungen der getätigten Zeiteinträge von den vom Vorgesetzten erfassten Kontrollzeiten besprochen; am 13. März 2017 folgte ein weiteres Gespräch betreffend erneute Abweichungen (Vi-act. 10/36). Nach der Einarbeitungsphase zog der Vorgesetzte am 11. April 2017 das Fazit, dass der Beschwerdeführer etwa klare Arbeitsanweisungen nicht eingehalten habe und bei der Zeitaufschreibung wiederholt Verfehlungen festgestellt worden seien, was einen grossen Vertrauensbruch darstelle (Vi-act. 10/37). Am 26. April und 2. Mai 2017 erhielt der Beschwerdeführer weitere Instruktionen zur Zeitverrechnung im ERP (Vi-act. 10/34 Ziff. 5, 10/31 Ziff. 5). Mit E-Mail vom 18. Juli 2017 erklärte der Vorgesetzte der Personalabteilung der Vorinstanz auf deren Anfrage hin, dass der Beschwerdeführer nicht täglich seine Sollzeit erreicht und das ERP nicht richtig gepflegt habe (Vi-act. 10/27).

5.3 Am 18. Dezember 2017 sprach die Vorinstanz eine Mahnung mit Weisung aus. Im betreffenden Dokument hielt sie hinsichtlich der Zeiterfassung den bisherigen Verlauf fest und führte aus, es sei konkret vereinbart worden, dass die Arbeit erst beim Eintreffen in den Büroräumlichkeiten beginne und beim Verlassen derselben ende. Hinsichtlich der Pausen sei der Beschwerdeführer dem Arbeitsgesetz vom 13. März 1964 (ArG; SR 822.11) unterstellt, die Pausen seien zwingend einzuhalten und der Realität entsprechend zu erfassen. Trotz des Hinweises, dass Fehleinträge im ERP zum Vertrauensbruch führen, seien immer wieder solche Verfehlungen vorgekommen und es bestehe weiterhin Handlungsbedarf. Die Weisung bestand darin, sich an die geltenden Arbeitszeitvorschriften zu halten, wobei keine Arbeitszeitverstösse mehr toleriert würden. Das Ziel der Weisung war die Verhinderung weiterer Pflichtverletzungen; zur Einhaltung wurde eine regelmässige Überprüfung angeordnet. Der Beschwerdeführer bestätigte am 21. Dezember 2017 unterschriftlich, dass er das Dokument zur Kenntnis genommen habe (Vi-act. 10/23). In der Personalbeurteilung vom 31. Dezember 2017 wurde die Zeiterfassung erneut thematisiert und festgehalten, dass die Zeitkontrollen durch den Vorgesetzten bis auf weiteres fortgeführt würden (Vi-act. 10/22 S. 2).

5.4 Anlässlich eines Zwischengesprächs vom 14. Februar 2018 besprachen der Vorgesetzte und die Leiterin Projektplanung und Auftragsführung mit dem Beschwerdeführer die Arbeitszeiten des Monats Januar 2018 (vgl. Vi-act. 10/21) und machten diesen auf Abweichungen von den Kontrollzeiten des Vorgesetzten im Bereich von fünf Minuten aufmerksam, auf die nicht weiter eingegangen wurde. Zudem wurden drei Tage mit grösseren Abweichungen zu Lasten der SBB (insgesamt 95 Minuten) festgestellt. Der Beschwerdeführer gab an, sich diese Differenzen nicht erklären zu können (Vi-act. 10/20; erneut bestätigt mit E-Mail vom 19. Februar 2018, Vi-act. 10/19). Er wurde darauf hingewiesen, dass weiterhin umfassende Zeitkontrollen durchgeführt würden, da diese Abweichungen als Betrug ausgelegt werden könnten; es könne so lange kein Vertrauensverhältnis aufgebaut werden, bis die Arbeitszeiten korrekt erfasst würden. Der Beschwerdeführer bestätigte die Gesprächsnotiz mit seiner Unterschrift (Vi-act. 10/20).

5.5 Die Kündigungsandrohung vom 22. März 2018 - einen Monat später -wurde mit gehäuften Arbeitspflichtverletzungen begründet. Seit der Ermahnung vom 18. Dezember 2017 seien unter anderem weitere Abweichungen bei der Zeiterfassung erfolgt und (...)vorschriften nicht eingehalten worden. Aufgrund der vorangehenden Vorkommnisse und dem Verlauf seit der letzten arbeitsrechtlichen Massnahme erachtete die Vorinstanz die Kündigungsandrohung für den Fall weiterer Arbeitspflichtverletzungen (insb. auch Pflichtverletzungen betreffend Arbeitszeit und Arbeitszeitaufschreibung) als verhältnismässig (Vi-act. 10/18). Anlässlich der mündlichen Verhandlung vom 24. Mai 2018 im Einspracheverfahren betreffend die Kündigungsandrohung führten der Vorgesetzte und der Personalverantwortliche aus, im Sinne der Führungsverantwortung würden Mitarbeiter, bei denen Fehler in der Zeiterfassung festgestellt worden seien, enger geführt (Vi-act. 10/7 S. 3). Im ablehnenden Einspracheentscheid der Vorinstanz vom 28. August 2018 wurde festgehalten, die Zeiterfassung müsse ordnungs- und weisungsgemäss erfolgen, unabhängig davon, ob die Differenz zu Lasten oder zu Gunsten der SBB ausfalle. Trotz der Ermahnung sei die Zeiterfassung durch den Beschwerdeführer nicht immer korrekt vorgenommen worden, wobei die diesbezüglichen Erklärungen nicht hilfreich seien; es dürfe von allen Mitarbeitenden erwartet werden, die Zeiterfassung korrekt vorzunehmen (Vi-act. 10/7).

5.6 Am 3. Dezember 2018 konfrontierte der Vorgesetzte den Beschwerdeführer mit Abweichungen betreffend 38 Tage in der Zeiterfassung vom 1. Mai bis 31. Oktober 2018. Zehn Vorfälle stufte die Vorinstanz als gröbere Abweichungen ein (vgl. zum Ganzen Vi-act. 10/5). Zur Dokumentation der Abweichung stützte sich der Vorgesetzte auf eigene Einträge im Outlook-Kalender im Sinne von Notizen (angefochtene Verfügung S. 8 Ziff. 2.2, wiedergegeben in den Kommentaren zur Gesprächsnotiz vom 4. Dezember 2018). Einige angebliche Fehlerfassungen liessen sich im direkten Gespräch klären. Bei den übrigen bestreitet der Beschwerdeführer im Beschwerdeverfahren eine unkorrekte Zeiterfassung - mit einer Ausnahme: Am 25. Mai 2018 registrierte er anerkanntermassen eine Mittagspause von 22 Minuten, obgleich für seinen Aufgabenbereich eine solche von 30 Minuten vorgeschrieben ist. In seiner Stellungnahme vom 18. Januar 2019 zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Vi-act. 10/3) gab er an, er habe eine halbe Stunde Mittagspause gemacht, aber die tatsächliche Abwesenheit vom Arbeitsplatz festgehalten. Die Vorinstanz hält diesem Einwand entgegen, eine Mittagspause von (mindestens) 30 Minuten ausserhalb des Arbeitsplatzes sei vorgeschrieben und dementsprechend einzuhalten. Auch in seinem Outlook-Kalender habe der Beschwerdeführer am 25. Mai 2018 lediglich eine 22-minütige Mittagspause eingetragen. Der Beschwerdeführer wisse und sei mehrfach ermahnt worden, dass er die Arbeitszeit exakt erfassen müsse.

6.
Nachfolgend ist zu prüfen, ob der oben erstellte Sachverhalt die Kündigung des Beschwerdeführers rechtfertigt.

6.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung insbesondere mit wiederholt nicht vorschriftsgemässen Zeitnotierungen und entsprechend mit Verstössen gegen die Kündigungsandrohung. Ebenso führe das Verhalten des Beschwerdeführers zu Belastungen im Team. Nach der Kündigungsandrohung sei ihm genügend Zeit gegeben worden, sein Verhalten zu ändern; trotzdem habe es weitere gleichartige Vorfälle gegeben. Die Summe der Unregelmässigkeiten in der weniger als zweijährigen Anstellung sei nicht tolerierbar. Das Verhalten des Beschwerdeführers habe das Vertrauensverhältnis derart belastet, dass die weitere Zusammenarbeit für sie nicht mehr zumutbar sei.

Der Beschwerdeführer macht demgegenüber im Wesentlichen geltend, die erhobenen Vorwürfe seien nicht belegt, womit ein sachlicher Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses fehle. Er habe die Arbeitszeit stets korrekt erfasst; kleine Abweichungen von fünf Minuten seien zu tolerieren.

6.2 Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis aus sachlich hinreichenden Gründen ordentlich kündigen (Art. 10 Abs. 3 BPG, Ziff. 174 Abs. 1 GAV). Die ordentliche Kündigung erfolgt unter anderem wegen Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV) oder wegen Mängeln in der Leistung oder im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV). Heisst die Beschwerdeinstanz die Beschwerde gegen eine Verfügung über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gut und weist sie die Sache nicht ausnahmsweise an die Vorinstanz zurück, so muss sie dem Beschwerdeführer eine Entschädigung zusprechen, wenn sachlich hinreichende Gründe für die ordentliche Kündigung fehlen (Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG, Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV).

6.3 Die Vorinstanz begründet die Kündigung mit der wiederholt unrichtigen Erfassung der Arbeitszeit durch den Beschwerdeführer und stützt sie auf den Kündigungsgrund von Mängeln im Verhalten nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG. In ihrer Begründung nimmt sie ausserdem implizit Bezug auf den Kündigungsgrund der Verletzung wichtiger gesetzlicher respektive vertraglicher Pflichten gemäss Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG.

Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG weist im Verhältnis zu Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG subsidiären Charakter auf und ist nur einschlägig, wenn die Mängel in Leistung oder Verhalten nicht mit einer Verletzung von gesetzlichen oder vertraglichen Pflichten einhergehen (Urteil des BVGer A-5155/2014 E. 4.3.5.3 letzter Absatz). Die Grenzen zwischen Verhaltensmängeln und der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten sind fliessend. Als mangelhaftes Verhalten im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG, das keine Pflichtverletzung im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG darstellt, kommen z.B. ungebührliches oder aufmüpfiges Benehmen, mangelnde Verantwortungsbereitschaft, fehlende Teamfähigkeit, fehlender Wille zur Zusammenarbeit, Dynamik oder Integration in Frage (vgl. Urteil des BVGer A-6111/2016 vom 26. Juli 2017 E. 4.1.3 m.w.H.). Die Unterscheidung hat allerdings erheblich an Bedeutung eingebüsst, da gemäss neuerer Rechtsprechung in beiden Fällen vorgängig eine Mahnung auszusprechen ist. Entscheidend ist unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit allgemein, dass der angeführte Grund die Kündigung als Massnahme gerechtfertigt erscheinen lässt (vgl. Urteil des BVGer A-2708/2016 vom 16. Dezember 2016 E. 6.5 f.).

6.4 Nachfolgend ist zu prüfen, ob die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem sachlich hinreichenden Grund erfolgte. Neben dem Kündigungsgrund der Mängel in der Leistung oder im Verhalten ist auch jener der Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten zu untersuchen (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG, Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a und b GAV).

6.4.1 Die allgemeine Sorgfalts- und Treuepflicht von Angestellten der Schweizerischen Eidgenossenschaft ist in Art. 20 Abs. 1 BPG geregelt (siehe auch Ziff. 35 Abs. 1 GAV) und stellt eine wichtige gesetzliche Pflicht dar. Der Umfang dieser Pflicht ist jeweils anhand der Umstände und Interessenlage des konkreten Falls zu bestimmen (vgl. Urteile des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 3.4 m.w.H., A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.2). Die Treuepflicht verlangt namentlich die Unterlassung gewisser das Arbeitsverhältnis störender Aktivitäten. Zu unterlassen sind insbesondere strafbare oder sonstige rechtswidrige Handlungen, die das Arbeitsverhältnis stören (etwa Veruntreuungen oder Diebstähle), und Fehlinformationen (etwa falsche Krankmeldungen oder unwahre Angaben in Arbeits- und Reiserapporten). Das Bundesgericht beurteilt entsprechend auch eine Stempeluhrmanipulation als Verstoss gegen die Treuepflicht, und zwar grundsätzlich als schwerwiegenden (vgl. Urteile des BGer 4A_395/2015 vom 2. November 2015 E. 3.6 und 4C.114/2005 vom 4. August 2005 E. 2.5; für die Massgeblichkeit dieser Rechtsprechung im öffentlichen Personalrecht vgl. Urteil des BVGer A-403/2016 E. 3.6).

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (bzw. die Befolgungspflicht des Arbeitnehmers) ist sodann begriffswesentlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses und begründet ein rechtliches Subordinationsverhältnis zwischen den Parteien. Die Ausübung des Weisungsrechts konkretisiert die Arbeits- und Treuepflicht des Arbeitnehmers; die Nichtbefolgung bedeutet die Verletzung einer gesetzlichen Pflicht. Eine Arbeitspflichtverletzung kann namentlich in der Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Arbeitszeiten, in verspätetem Erscheinen oder in gänzlichem Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne einen dienstlich gerechtfertigten Grund bestehen. Befolgt der Arbeitnehmer berechtigte Weisungen des Arbeitgebers nicht, kann ihm dieser zunächst einen Verweis oder eine Verwarnung erteilen. Dazu sind klare Weisungen des Arbeitgebers erforderlich, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (vgl. zum Ganzen Urteil des BVGer A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 4.3.3 m.w.H.).

6.4.2 In sachverhaltlicher Hinsicht steht fest, dass der Beschwerdeführer hinsichtlich der korrekten Zeiterfassung mehrmals eingewiesen wurde und verpflichtet war, seine Arbeitszeit minutiös korrekt zu erfassen. Ebenso ist erstellt, dass die Vorinstanz ihn von Beginn an immer wieder wegen nicht weisungsgemässen Einträgen kritisierte, mahnte und ihm schliesslich die Kündigung androhte für den Fall, dass er sich erneut nicht an die Vorschriften zur Erfassung der Arbeitszeit halte (inkl. die Einhaltung der Pausen, vgl. vorne E. 5.3). Ungeachtet dieser mehrfachen, unmissverständlichen und rechtmässigen Weisungen trug er - zwei Monate nach der Kündigungsandrohung - am 25. Mai 2018 eine Mittagspause von lediglich 22 Minuten ins Zeiterfassungssystem ein, obgleich er verpflichtet war, eine 30-minütige Mittagspause einzuhalten. So enthält Anhang 5 zum GAV besondere Arbeitszeitreglungen für die dem Arbeitsgesetz unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis Anforderungsniveau J (vgl. Ziff. 49 Abs. 1 GAV). Dazu gehört auch der Beschwerdeführer (vgl. Anstellungsbestätigung vom 18. Januar 2017 und Arbeitsvertrag vom 24. Januar 2017, Vi-act. 4). Ziff. 6 des Anhangs bestimmt, dass bei einer Arbeitszeit von mehr als fünf Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten ausserhalb des Arbeitsplatzes bezogen werden muss. Mit der erfassten Abwesenheit von 22 Minuten hat der Beschwerdeführer die vorgeschriebene Pause von 30 Minuten nicht eingehalten. Dem Beschwerdeführer war dabei hinlänglich bekannt, dass seine Arbeitgeberin ihn betreffend die korrekte Zeiterfassung engmaschig kontrollierte und das Vertrauensverhältnis auf dem Prüfstand war. Nichtsdestotrotz setzte er sich über die klare Vorschrift sowie die Weisungen der Vorinstanz hinweg. Dass die Vorinstanz andere von ihr festgestellten Abweichungen im Umfang von fünf Minuten bzgl. Arbeitsbeginn und -ende geduldet hat, ist ohne Relevanz, da es beim Einhalten der Mittagspause um eine arbeitsvertragliche Pflicht ohne Toleranzbereich geht.

6.4.3 Eine wiederholt fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit bedeutet eine schwere Verletzung der arbeitsrechtlichen und vertraglichen Pflichten (vgl. die Urteile des BVGer A-4012/2018 vom 24. Dezember 2018 E. 7.8.1 und A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3). Die Kündigungsandrohung erfüllt sodann neben der Rüge- auch eine Warnfunktion für die Zeit ihrer Gültigkeit von einem Jahr (vgl. Ziff. 172 Abs. 3 GAV). Während dieses Jahres hat sich der Arbeitnehmer bewusst entsprechend den ihm eröffneten Anforderungen zu verhalten und andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung zu rechnen. Ändert er innert dieser Frist sein bemängeltes Verhalten nicht bzw. ereignet sich während der Geltungsdauer der Androhung ein weiterer strittiger Vorfall, reicht dies aus, um gestützt darauf eine ordentliche Kündigung auszusprechen (Urteil des BVGer A-897/2012 vom 13. August 2012 E. 5.3).

Mit dem unkorrekten Pausenbezug vom 25. Mai 2018 hat der Beschwerdeführer die Treuepflicht gemäss Art. 20 Abs. 1 BPG bzw. Ziff. 35 Abs. 1 GAV verletzt und gemäss der nachvollziehbaren und zu schützenden Einschätzung der Vorinstanz das Vertrauensverhältnis zwischen sich und seiner Arbeitgeberin weiter erschüttert. Die erneute Verfehlung nur zwei Monate nach der Kündigungsandrohung zeigt ein mangelhaftes Verhalten des Beschwerdeführers, das gleichzeitig eine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten bedeutet. Er war offenbar trotz klarer Weisung und Vorschriften nicht gewillt, sich daran zu halten. Damit liegt für die Kündigung ein sachlich hinreichender Grund im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a BPG resp. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. a GAV vor. Der Tatbestand nach Art. 10 Abs. 3 Bst. b BPG resp. Ziff. 174 Abs. 1 Bst. b GAV wird durch die gleichzeitige Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten gleichsam konsumiert.

6.4.4 Die Vorinstanz wirft dem Beschwerdeführer für die Zeit vor der Kündigungsandrohung vom 22. März 2018 (vgl. Vi-act. 10/21, 10/17; 10/15) und insbesondere im Anschluss daran für die einjährige Bewährungszeit diverse weitere Ungenauigkeiten bei der Zeiterfassung vor. Für die Zeit von Mitte Mai bis Ende Oktober 2018 macht sie abzüglich der geklärten Vorfälle und nebst der unrichtig erfassten Mittagspause weitere 32 Abweichungen geltend (vgl. vorne E. 5.6).

6.4.4.1 Die anlässlich des Gesprächs vom 3. Dezember 2018 besprochenen Vorfälle (vgl. Vi-act. 10/6) sind in den Akten nicht mit konkreten Belegen dokumentiert. Im Rahmen des Gesprächs anerkannte der Beschwerdeführer nach Angaben der Vorinstanz in der Gesprächsnotiz jedoch unter anderem Abweichungen in der Zeiterfassung vom 14., 19. und 26. Juni 2018, 11. und 28. September 2018 sowie 16. Oktober 2018. Unterzeichnet ist das Dokument durch den Vorgesetzten. In der Stellungnahme zur Kündigungsankündigung vom 18. Januar 2019 (vgl. Vi-act. 10/3) sowie der Beschwerde führte der Beschwerdeführer aus, seine Bemerkungen seien in der Gesprächsnotiz ungenügend oder gar falsch festgehalten worden, weshalb er diese nicht unterschriftlich anerkannt habe. Zudem wies er sämtliche gegen ihn erhobenen Vorwürfe zurück, wobei er sich zu den von der Vorinstanz als «gröbere Abweichung» markierten Vorfällen eingehender vernehmen liess.

6.4.4.2 Aus der Gesprächsnotiz vom 3. Dezember 2018 geht hervor, dass der Beschwerdeführer betreffend die Zeiterfassung vom 14., 19. und 26. Juni 2018 und vom 11. September 2018 im Umfang von insgesamt einer Stunde und zehn Minuten erklärt habe, die Abweichung zwischen seiner Zeitaufschreibung und der Kontrollzeit des Vorgesetzten rühre daher, dass er über den Tag verteilt Zeit kompensiert habe («Zeitkompensation über den Tag», vgl. Vi-act. 10/6). Dieselbe Erklärung habe er hinsichtlich der als gröbere Abweichung eingestuften Zeiterfassung vom 15. Juni 2018 abgegeben. Zu den Abweichungen am 28. September sowie vom 16. Oktober 2018 im Umfang von insgesamt 15 Minuten habe der Beschwerdeführer erklärt, er habe die Zeit ungenau aufgeschrieben («Ungenaue Aufschreibung durch mich» / «Ungenauer Eintrag am Morgen durch mich», vgl. Vi-act. 10/6). Diese Angabe habe er auch bei den als gröbere Abweichung erachteten Zeiterfassungen vom 25. September 2018 sowie 1. und 2. Oktober 2018 gemacht.

6.4.4.3 Die mehrfache Nennung der beiden Vorgehensweisen «Zeitkompensation über den Tag» - was eine aussergewöhnliche, schwer verständliche Begründung darstellt - sowie «ungenaue Zeitaufschreibung» anlässlich des Gesprächs vom 3. Dezember 2018 und die nur pauschale Zurückweisung der erwähnten Vorwürfe am 18. Januar 2019 sowie in der Beschwerdeschrift lassen darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer bei der Zeitaufschreibung auch an anderen Daten unkorrekt vorging. Die in Art. 13 VwVG verankerte Pflicht der Parteien zur Mitwirkung an der Feststellung des Sachverhaltes besteht im Rechtsmittelverfahren darin, dass die beschwerdeführende Partei die ihre Rügen stützenden Tatsachen darlegen und allfällige Beweismittel einreichen muss (vgl. Art. 52 Abs. 1 VwVG). Mit den pauschalen Bestreitungen bringt der Beschwerdeführer nicht nachvollziehbar vor, weshalb die Protokollierung seiner Antworten vom 3. Dezember 2018 durch die Vorinstanz mit einer Ausnahme vollumfänglich falsch sein soll. Mit anderen Worten vermag er die Glaubhaftigkeit der Erhebung der Vorinstanz nicht zu erschüttern. An der Richtigkeit der vorinstanzlichen Sachverhaltserstellung betreffend die Zeitabweichungen vom 14., 19. und 26. Juni, 11. und 28. September 2018 sowie 16. Oktober 2018 bestehen daher keine ernsthaften Zweifel. Es ist mithin davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer sein wiederholt bemängeltes Verhalten hinsichtlich der unkorrekten Zeiterfassung auch nach dem Vorfall vom 25. Mai 2018 fortgesetzt hat. Dadurch hat er das Arbeitsverhältnis weiter erheblich belastet.

6.4.4.4 Nach dem Gesagten kann in antizipierter Beweiswürdigung offengelassen werden, inwieweit die weiteren, vom Beschwerdeführer bestrittenen Abweichungen als von der Vorinstanz bewiesen gelten können. Auf die diesbezügliche Rüge des Beschwerdeführers hinsichtlich einer unrichtigen respektive unvollständigen Erstellung des Sachverhalts ist daher nicht weiter einzugehen.

6.4.5 Die ausgesprochene Kündigung erweist sich auch als verhältnismässig. Wie die Vorinstanz zu Recht ausführt, gab es bei der erneuten Verletzung einer arbeitsrechtlichen Pflicht, nach den Gesprächen, der Ermahnung und der Kündigungsandrohung keine andere arbeitsrechtliche Massnahme mehr, die geeignet gewesen wäre, das Verhalten des Beschwerdeführers zu ändern (vgl. das Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.7). Angesichts des von Beginn an unkorrekten Verhaltens des Beschwerdeführers ist auch nicht zu beanstanden, dass die Vorinstanz auf der korrekten, minutiösen Erfassung der Arbeits- und Pausenzeit beharrt hat.

7.
Im Folgend ist zu prüfen, ob die Kündigung formell korrekt erfolgt ist.

7.1 Kündigt die Vorinstanz nach Ablauf der Probezeit, so hat der ordentlichen Kündigung die Kündigungsandrohung voranzugehen, sofern diese Massnahme grundsätzlich dazu geeignet ist, eine Verbesserung der Leistung oder des Verhaltens herbeizuführen (Ziff. 170 Abs. 4 GAV; Botschaft zum Bundespersonalgesetz [BPG] vom 14. Dezember 1998, BBl 1999 1597 ff., 1614; Urteil des BVGer A-5255/2018 vom 9. Juli 2019 E. 6.3.1).

7.2 Die Vorinstanz hat dem Beschwerdeführer am 22. März 2018 u.a. wegen der wiederholt nicht korrekten Zeiterfassung die Kündigung angedroht (Vi-act. 10/18). Dem Beschwerdeführer muss bei dieser Ausgangslage bewusst gewesen sein, dass weiteres Fehlverhalten nicht toleriert wird.

7.3 Nach der Kündigungsandrohung wartete die Vorinstanz mit einer Konfrontation des Beschwerdeführers mit weiteren Unregelmässigkeiten in der Zeiterfassung bis zum 3. Dezember 2018 zu. Davon, dass die Vorinstanz damit die Abweichungen in der Zeiterfassung stillschweigend genehmigt respektive dem Beschwerdeführer eine effektive Verteidigung verunmöglicht hat, kann nicht ausgegangen werden. Lehre und Rechtsprechung verlangen vom Arbeitgeber lediglich für den Fall einer fristlosen Kündigung, dass er diese - unter Berücksichtigung der speziellen Verfahrensabläufe in der Verwaltung mit der damit einhergehenden längeren Reaktionsfrist im öffentlichen Dienstrecht - umgehend ausspricht; andernfalls wird angenommen, die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sei für ihn zumutbar (vgl. zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6.3 ff.; Urteil des BVGer A-403/2016 vom 29. August 2016 E. 5.3). Es gibt keine Hinweise dafür, dass die Vorinstanz zu lange mit der Konfrontation zugewartet hätte, zumal sich der Beschwerdeführer in der einjährigen Bewährungszeit befand und die Vorinstanz ihm Gelegenheit geben wollte, sich zu verbessern (vgl. Vernehmlassung, S. 8; vorne E. 6.4.3). Das Zuwarten war somit grundsätzlich zu Gunsten des Beschwerdeführers gedacht, der die Chance jedoch nicht zu nutzen wusste.

7.4 Nach dem Gesagten erweist sich die Kündigung in formeller Hinsicht als rechtmässig.

8.
Zu prüfen ist nachfolgend, ob eine Missbräuchlichkeit der Kündigung vorliegt.

8.1 Vorausgesetzt wird für eine Missbräuchlichkeit, dass die geltend gemachten Missbrauchsgründe sich auf Art. 336 ff . OR stützen (vgl. Art. 6 Abs. 2 und Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG) oder eine Schwere aufweisen, die mit den gesetzlich normierten Gründen vergleichbar ist. Nach der Rechtsprechung kann sich die Missbräuchlichkeit einer Kündigung nicht nur aus den Kündigungsmotiven ergeben, sondern auch aus der Art und Weise, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Unter anderem kann eine Kündigung auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1 m.w.H.; Portmann/Rudolph, in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6. Aufl., Basel 2015, Art. 336 Rz. 21 ff., insb. Rz. 26; Nötzli, in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar BPG, 1. Aufl. 2013, Art. 14 Rz. 40).

8.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, er sei an seiner Arbeitsstelle systematisch schikaniert worden. Dies bezieht er insbesondere auf die ihm auferlegten Arbeitszeitvorschriften und die Formulierungen seines Vorgesetzten in verschiedenen Gesprächsnotizen. Zudem habe ihn ein Arbeitskollege erniedrigend behandelt.

8.2.1 Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine - in erster Linie als Unterlassungspflicht ausgestaltete - Fürsorgepflicht (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG; Urteil des BVGer A-5364/2018 vom 2. April 2019 E. 4.3.1). Diese verpflichtet den Arbeitgeber, die Persönlichkeitsgüter des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und bildet das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers. Dazu gehört auch das Ergreifen von Massnahmen gegen Mobbing. Ergreift der Arbeitgeber nicht alle zumutbaren Schutzmassnahmen zu Gunsten der Gesundheit eines Arbeitnehmers oder auch etwa zur Lösung eines Konflikts, die es ermöglichen würden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und löst er stattdessen das Arbeitsverhältnis auf, ist die Fürsorgepflicht verletzt und die Kündigung nicht rechtmässig (vgl. Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.2 m.w.H.).

8.2.2 Mit der allfälligen Verweigerung der vereinfachten Zeitaufschreibung und dem Beharren auf der minutiösen Zeitaufschreibung hatte die Vorinstanz - soweit ersichtlich - nicht im Sinn, den Beschwerdeführer zu schikanieren oder ungerechtfertigterweise ungleich zu behandeln; vielmehr versuchte sie von Beginn an nachvollziehbarerweise, ihn durch die enge Kontrolle zu einer Verhaltensänderung - der korrekten Erfassung der Arbeits- und Pausenzeiten - zu bewegen. Dies u.a. im Sinne einer Gleichbehandlung der Arbeitnehmer. Dem Konflikt mit dem Arbeitskollegen ist die Vorinstanz sodann in verschiedenen Gesprächen nachgegangen (Vi-act. 10/13, 10/12, 10/10, 10/8). Dies zeigt, dass sie sich engagiert hat, um ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen. Im letzten diesbezüglichen Gespräch vom 20. August 2018 gab der Beschwerdeführer sodann an, er habe eine Strategie, um mit der Situation umzugehen und verzichte auf ein weiteres Folgegespräch (Vi-act. 10/8). Aus den Akten ergeben sich ferner keine Anhaltspunkte für eine Ausgrenzung oder Schikane des Beschwerdeführers resp. eine Verletzung der Fürsorgepflicht durch die Vorinstanz. Auf die offerierte Zeugeneinvernahme hinsichtlich eines Vorfalls vom 18. Dezember 2019, bei dem der Beschwerdeführer in seiner Post ein (...) fand, kann verzichtet werden, da nicht ersichtlich ist, inwieweit die Befragung zu neuen Erkenntnissen hinsichtlich einer systematischen Schikane führen könnte. Zu beachten ist schliesslich, dass die Vorwürfe des Beschwerdeführers in keinem erkennbaren Zusammenhang mit seiner falschen Zeiterfassung stehen.

8.3 Nach dem Gesagten liegen keine Hinweise dafür vor, dass die vorliegende Kündigung missbräuchlich erfolgt wäre.

9.
Zusammenfassend erweist sich die ordentliche Kündigung als rechtmässig. Ein Anspruch auf eine Entschädigung i.S.v. Ziff. 184 Abs. 1 Bst. a GAV besteht daher nicht. Die erhobenen Rügen erweisen sich als unbegründet, weshalb die Beschwerde abzuweisen ist.

10.

Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG bzw. Ziff. 186 GAV). Verfahrenskosten sind demnach keine zu erheben.

Die obsiegende Vorinstanz hat keinen Anspruch auf eine Parteientschädigung (vgl. Art. 7 Abs. 3 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Ebenso wenig ist dem unterliegenden Beschwerdeführer eine Parteientschädigung zuzusprechen (Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 VGKE).

Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht:

1.
Die Beschwerde wird abgewiesen.

2.
Es werden keine Verfahrenskosten erhoben.

3.
Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet.

4.
Dieses Urteil geht an:

- den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde)

- die Vorinstanz (Gerichtsurkunde)

Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.

Die vorsitzende Richterin: Die Gerichtsschreiberin:

Christine Ackermann Simona Risi

Rechtsmittelbelehrung:

Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.- beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Eröffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff ., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung übergeben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).

Versand:

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 36 Autorità giudiziarie di ricorso - 1 Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
¹	Le decisioni del datore di lavoro possono essere impugnate mediante ricorso dinanzi al Tribunale amministrativo federale.120
²	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale federale sono giudicati da una commissione di ricorso composta dei presidenti dei tribunali amministrativi dei Cantoni di Vaud, Lucerna e Ticino. In caso di impedimento di un membro, si applicano le norme applicabili al tribunale amministrativo in cui lavora il membro impedito. La procedura è retta dalla legge del 17 giugno 2005121 sul Tribunale amministrativo federale. La commissione è presieduta dal membro la cui lingua di lavoro è quella in cui si svolge la procedura.
³	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale penale federale sono giudicati dal Tribunale amministrativo federale.
⁴	I ricorsi contro decisioni concernenti un rapporto di lavoro presso il Tribunale amministrativo federale sono giudicati dal Tribunale penale federale.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 5
¹	Sono decisioni i provvedimenti delle autorità nel singolo caso, fondati sul diritto pubblico federale e concernenti:
^a	la costituzione, la modificazione o l'annullamento di diritti o di obblighi;
^b	l'accertamento dell'esistenza, dell'inesistenza o dell'estensione di diritti o di obblighi;
^c	il rigetto o la dichiarazione d'inammissibilità d'istanze dirette alla costituzione, alla modificazione, all'annullamento o all'accertamento di diritti o di obblighi.
²	Sono decisioni anche quelle in materia d'esecuzione (art. 41 cpv. 1 lett. a e b), le decisioni incidentali (art. 45 e 46), le decisioni su opposizione (art. 30 cpv. 2 lett. b e 74), le decisioni su ricorso (art. 61), le decisioni in sede di revisione (art. 68) e l'interpretazione (art. 69).24
³	Le dichiarazioni di un'autorità che rifiuta o solleva pretese da far valere mediante azione non sono considerate decisioni.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 3 Datori di lavoro - 1 Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
¹	Datori di lavoro ai sensi della presente legge sono:
^a	il Consiglio federale quale organo direttivo supremo dell'amministrazione federale;
^b	l'Assemblea federale per i Servizi del Parlamento;
^c	...
^d	le Ferrovie federali svizzere;
^e	il Tribunale federale;
^g	l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione.
²	I dipartimenti, la Cancelleria federale, i gruppi e uffici, nonché le unità amministrative decentralizzate sono considerati datori di lavoro, per quanto il Consiglio federale deleghi loro le corrispondenti competenze.27
³	Il Tribunale amministrativo federale, il Tribunale penale federale e il Tribunale federale dei brevetti sono considerati datori di lavoro, per quanto le pertinenti leggi o il Consiglio federale deleghino loro le corrispondenti competenze.28

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 48
¹	Ha diritto di ricorrere chi:
^a	ha partecipato al procedimento dinanzi all'autorità inferiore o è stato privato della possibilità di farlo;
^b	è particolarmente toccato dalla decisione impugnata; e
^c	ha un interesse degno di protezione all'annullamento o alla modificazione della stessa.
²	Ha inoltre diritto di ricorrere ogni persona, organizzazione o autorità cui un'altra legge federale riconosce tale diritto.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 50
¹	Il ricorso dev'essere depositato entro 30 giorni dalla notificazione della decisione.
²	Il ricorso per denegata o ritardata giustizia può essere interposto in ogni tempo.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 52
¹	L'atto di ricorso deve contenere le conclusioni, i motivi, l'indicazione dei mezzi di prova e la firma del ricorrente o del suo rappresentante; devono essere allegati la decisione impugnata e i documenti indicati come mezzi di prova, se sono in possesso del ricorrente.
²	Se il ricorso non soddisfa a questi requisiti o se le conclusioni o i motivi del ricorrente non sono sufficientemente chiari, e il ricorso non sembra manifestamente inammissibile, l'autorità di ricorso assegna al ricorrente un breve termine suppletorio per rimediarvi.
³	Essa gli assegna questo termine con la comminatoria che, decorrendo infruttuoso, deciderà secondo l'inserto o, qualora manchino le conclusioni, i motivi oppure la firma, non entrerà nel merito del ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 49 - Il ricorrente può far valere:
^a	la violazione del diritto federale, compreso l'eccesso o l'abuso del potere di apprezzamento;
^b	l'accertamento inesatto o incompleto di fatti giuridicamente rilevanti;
^c	l'inadeguatezza; questa censura non è ammissibile quando un'autorità cantonale ha giudicato come autorità di ricorso.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 12 - L'autorità accerta d'ufficio i fatti e si serve, se necessario, dei seguenti mezzi di prova:
^a	documenti;
^b	informazioni delle parti;
^c	informazioni o testimonianze di terzi;
^d	sopralluoghi;
^e	perizie.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 13
¹	Le parti sono tenute a cooperare all'accertamento dei fatti:
^a	in un procedimento da esse proposto;
^b	in un altro procedimento, se propongono domande indipendenti;
^c	in quanto un'altra legge federale imponga loro obblighi più estesi d'informazione o di rivelazione.
^1bis	L'obbligo di cooperazione non comprende la consegna di oggetti e documenti inerenti ai contatti tra una parte e il suo avvocato autorizzato a esercitare la rappresentanza in giudizio in Svizzera secondo la legge del 23 giugno 200033 sugli avvocati.34
²	L'autorità può dichiarare inammissibili le domande formulate nei procedimenti menzionati alle lettere a e b, qualora le parti neghino la cooperazione necessaria e ragionevolmente esigibile.

SR 742.31 Legge federale del 20 marzo 1998 sulle Ferrovie federali svizzere (LFFS) LFFS Art. 15 Rapporti d'impiego
¹	Le disposizioni relative al rapporto d'impiego del personale federale sono applicabili anche al personale delle FFS.
²	Il Consiglio federale può autorizzare le FFS a disciplinare altrimenti il rapporto d'impiego, introducendo deroghe o complementi nel quadro dei contratti collettivi di lavoro.
³	In singoli casi motivati è possibile stipulare contratti secondo il Codice delle obbligazioni15.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 2 Campo d'applicazione - 1 La presente legge si applica al personale:3
¹	La presente legge si applica al personale:3
^a	dell'amministrazione federale ai sensi dell'articolo 2 capoversi 1 e 2 della legge del 21 marzo 19974 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (LOGA);
^b	dei Servizi del Parlamento secondo la legge del 13 dicembre 20026 sul Parlamento;
^c	...
^d	delle Ferrovie federali svizzere secondo la legge federale del 20 marzo 19988 sulle Ferrovie federali svizzere;
^e	delle unità organizzative decentralizzate di cui all'articolo 2 capoverso 3 LOGA, sempre che le disposizioni delle leggi speciali non prevedano altrimenti;
^f	del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale e del Tribunale federale dei brevetti, in quanto la legge del 17 giugno 200510 sul Tribunale amministrativo federale, la legge del 19 marzo 201011 sull'organizzazione delle autorità penali e la legge del 20 marzo 200912 sul Tribunale federale dei brevetti non prevedano altrimenti;
^g	del Tribunale federale secondo la legge del 17 giugno 200514 sul Tribunale federale;
^h	della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
ⁱ	del Ministero pubblico della Confederazione secondo l'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 201017 sull'organizzazione delle autorità penali;
^j	delle commissioni federali di stima che esercita la propria attività a titolo principale (membri delle commissioni e personale delle segreterie permanenti).
²	La presente legge non si applica:19
^a	alle persone elette dall'Assemblea federale secondo l'articolo 168 della Costituzione federale;
^b	agli apprendisti che sottostanno alla legge del 13 dicembre 200221 sulla formazione professionale;
^c	al personale reclutato e impiegato all'estero;
^d	al personale delle organizzazioni e delle persone di diritto pubblico o privato che non fanno parte dell'Amministrazione federale alle quali sono affidati compiti amministrativi, eccettuate le Ferrovie federali svizzere.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 38 Contratto collettivo di lavoro - 1 Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
¹	Le Ferrovie federali svizzere e gli altri datori di lavoro autorizzati dal Consiglio federale concludono contratti collettivi di lavoro (CCL) con le associazioni del personale per il loro settore specifico.127
²	Il CCL si applica di regola a tutto il personale del rispettivo datore di lavoro.
³	Il CCL prevede un tribunale arbitrale. Quest'ultimo decide se vi è disaccordo fra le parti in merito all'entità della compensazione del rincaro e alla regolamentazione del piano sociale nel quadro del contratto collettivo. Le parti possono conferire al tribunale arbitrale la competenza decisionale in altri casi di disaccordo.
⁴	Le parti possono in particolare prevedere nel CCL:
^a	organi che decidono, invece degli organi statali ordinari, sulle controversie tra le parti del CCL; per quanto il CCL non preveda nessun organo contrattuale per la composizione di controversie, il Tribunale amministrativo federale decide in ultima istanza sulle controversie tra le parti del CCL;128
^b	la riscossione di contributi per l'esecuzione del CCL.
⁵	Se gli interlocutori sociali non giungono ad un'intesa sul CCL, per le questioni controverse adiscono una commissione di conciliazione. Quest'ultima sottopone loro proposte di soluzione.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 6 Diritto applicabile - 1 Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
¹	Il personale ha i diritti e gli obblighi sanciti dalla Costituzione federale e dalla legislazione.
²	Sempre che la presente legge e altre leggi federali non prevedano disposizioni derogatorie, al rapporto di lavoro sono applicabili per analogia le pertinenti disposizioni del Codice delle obbligazioni34 (CO).35
³	Entro i limiti delle disposizioni di cui al capoverso 2, il rapporto di lavoro è regolato in dettaglio dalle disposizioni d'esecuzione (art. 37), in particolare dal contratto collettivo di lavoro (art. 38) e dal contratto di lavoro (art. 8).
⁴	Qualora le disposizioni d'esecuzione rispettivamente il contratto collettivo di lavoro e il contratto di lavoro divergano, sono applicabili le disposizioni più favorevoli all'impiegato.
⁵	In casi motivati il Consiglio federale può subordinare talune categorie di personale al CO, segnatamente il personale ausiliario e i praticanti. Può emanare prescrizioni minime per tali rapporti di lavoro.36
⁶	In singoli casi motivati i datori di lavoro possono subordinare loro impiegati al CO.
⁷	In caso di controversie connesse con il rapporto di lavoro del personale subordinato al CO, la competenza spetta ai tribunali civili.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 37 Disposizioni d'esecuzione - 1 Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
¹	Il Consiglio federale emana le disposizioni d'esecuzione. Provvede affinché queste non limitino l'autonomia di cui i datori di lavoro necessitano per adempiere i loro compiti.
²	Le disposizioni d'esecuzione di cui al capoverso 1 sono applicabili anche al personale dei Servizi del Parlamento e del Tribunale federale, per quanto l'Assemblea federale o il Tribunale federale non emanino per il loro personale disposizioni completive o divergenti.
³	Gli altri datori di lavoro emanano le disposizioni d'esecuzione, per quanto la presente legge non attribuisca tale competenza unicamente al Consiglio federale.123
^3bis	Le unità amministrative alle quali il Consiglio federale ha delegato le competenze del datore di lavoro secondo l'articolo 3 capoverso 2 emanano disposizioni d'esecuzione, fatta salva l'approvazione del Consiglio federale.124
⁴	Se il CO125 si applica per analogia conformemente all'articolo 6 capoverso 2, nelle loro disposizioni d'esecuzione i datori di lavoro possono derogare:
^a	alle disposizioni non imperative del CO;
^b	alle disposizioni imperative del CO, purché la deroga sia a favore del personale.126

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 27
¹	L'autorità può negare l'esame degli atti solamente se:
^a	un interesse pubblico importante della Confederazione o del Cantone, in particolare la sicurezza interna o esterna della Confederazione, esiga l'osservanza del segreto;
^b	un interesse privato importante, in particolare d'una controparte, esiga l'osservanza del segreto;
^c	l'interesse di un'inchiesta ufficiale in corso lo esiga.
²	Il diniego d'esame dev'essere ristretto agli atti soggetti a segreto.
³	A una parte non può essere negato l'esame delle sue memorie, dei documenti da essa prodotti come mezzi di prova e delle decisioni notificatele; l'esame dei processi verbali delle sue dichiarazioni le può essere negato soltanto fino alla chiusura dell'inchiesta.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^b Decisione su ricorso in caso di disdetta - 1 Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
¹	Se accoglie il ricorso contro una decisione di disdetta del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro e non deferisce l'affare in via eccezionale all'autorità inferiore, l'autorità di ricorso è tenuta:
^a	ad attribuire un'indennità al ricorrente, se mancano motivi oggettivi sufficienti per la disdetta ordinaria o motivi gravi per la disdetta immediata, oppure se sono state violate disposizioni procedurali;
^b	a ordinare la continuazione del versamento dello stipendio fino allo scadere del termine di disdetta ordinario o del contratto di lavoro di durata determinata, se mancano motivi gravi in caso di disdetta immediata;
^c	a prorogare il rapporto di lavoro fino allo scadere del termine di disdetta ordinario, se sono state violate disposizioni concernenti i termini di disdetta.
²	L'autorità di ricorso stabilisce l'indennità di cui al capoverso 1 lettera a dopo aver valutato tutte le circostanze. L'indennità ammonta di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo.

SR 172.220.111.3 Ordinanza del 3 luglio 2001 sul personale federale (OPers) OPers Art. 1 Oggetto e campo d'applicazione - (art. 2 LPers)
¹	La presente ordinanza disciplina i rapporti di lavoro:
^a	del personale delle unità amministrative dell'Amministrazione federale centrale e delle unità amministrative senza personalità giuridica autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 dell'ordinanza del 25 novembre 19982 sull'organizzazione del Governo e dell'Amministrazione (OLOGA);
^b	del personale delle unità amministrative autonome sul piano organizzativo dell'Amministrazione federale decentralizzata secondo l'allegato 1 OLOGA, che è assunto in virtù della LPers e che non dispone di uno statuto secondo l'articolo 37 capoverso 3 LPers;
^c	dei procuratori pubblici e dei collaboratori del Ministero pubblico della Confederazione di cui all'articolo 22 capoverso 2 della legge del 19 marzo 20103 sull'organizzazione delle autorità penali (LOAP);
^d	del personale della segreteria dell'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione;
^e	del personale dei Servizi del Parlamento, per quanto l'Assemblea federale non emani disposizioni completive o divergenti;5
²	Non sottostanno alla presente ordinanza:
^a	il personale assoggettato al Codice delle obbligazioni (CO)6 (art. 6 cpv. 5 e 6 LPers);
^b	il personale del Dipartimento federale degli affari esteri (DFAE) non trasferibile e impiegato all'estero sulla base di un contratto di diritto privato;
^c	il personale del settore dei PF;
^d	gli apprendisti che sottostanno alla legge federale del 19 aprile 19788 sulla formazione professionale;
^e	il personale che sottostà alla legge federale del 20 marzo 19819 sul lavoro a domicilio;
^f	il personale secondo l'ordinanza del 2 dicembre 200511 sul personale impiegato per la promozione della pace, il rafforzamento dei diritti dell'uomo e l'aiuto umanitario (OPers-PRA).
³	Nella presente ordinanza il termine «Dipartimento» designa i Dipartimenti e la Cancelleria federale.
⁴	Il Ministero pubblico della Confederazione, l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione e l'Assemblea federale per il personale dei Servizi del Parlamento in quanto datori di lavoro non sono vincolati alle norme o alle istruzioni del Consiglio federale. Per il loro personale essi si avvalgono per analogia delle competenze che la presente ordinanza attribuisce ai Dipartimenti e prendono le decisioni del datore di lavoro.12
⁵	La politica del personale del Consiglio federale e del il Dipartimento federale delle finanze (DFF) è determinante per il Ministero pubblico della Confederazione e per l'autorità di vigilanza sul Ministero pubblico della Confederazione, a meno che la particolare funzione o posizione di queste autorità non renda necessario un regime diverso.13

SR 101 Costituzione federale della Confederazione Svizzera del 18 aprile 1999 Cost. Art. 29 Garanzie procedurali generali - 1 In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
¹	In procedimenti dinanzi ad autorità giudiziarie o amministrative, ognuno ha diritto alla parità ed equità di trattamento, nonché ad essere giudicato entro un termine ragionevole.
²	Le parti hanno diritto d'essere sentite.
³	Chi non dispone dei mezzi necessari ha diritto alla gratuità della procedura se la sua causa non sembra priva di probabilità di successo. Ha inoltre diritto al patrocinio gratuito qualora la presenza di un legale sia necessaria per tutelare i suoi diritti.

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 26
¹	Nella sua causa, la parte o il suo rappresentante ha il diritto di esaminare alla sede dell'autorità che decide o d'una autorità cantonale, designata da questa, gli atti seguenti:
^a	le memorie delle parti e le osservazioni delle autorità;
^b	tutti gli atti adoperati come mezzi di prova;
^c	le copie delle decisioni notificate.
^1bis	Se la parte o il suo rappresentante vi acconsente, l'autorità può notificare per via elettronica gli atti da esaminare.64
²	L'autorità che decide può riscuotere una tassa per l'esame degli atti d'una causa definita; il Consiglio federale stabilisce la tariffa delle tasse.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 10 Fine del rapporto di lavoro - 1 Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
¹	Il rapporto di lavoro di durata indeterminata cessa senza disdetta al raggiungimento del limite d'età di cui all'articolo 21 della legge federale del 20 dicembre 194646 sull'assicurazione per la vecchiaia e per i superstiti (LAVS).
²	Le disposizioni d'esecuzione possono:
^a	fissare un'età di pensionamento inferiore al limite d'età di cui all'articolo 21 LAVS per determinate categorie di personale;
^b	prevedere l'impiego oltre l'età ordinaria di pensionamento.
³	Il datore di lavoro può disdire in via ordinaria il rapporto di lavoro di durata indeterminata per motivi oggettivi sufficienti, in particolare in seguito:
^a	alla violazione di importanti obblighi legali o contrattuali;
^b	a mancanze nelle prestazioni o nel comportamento;
^c	a incapacità, inattitudine o mancanza di disponibilità nell'effettuare il lavoro convenuto nel contratto di lavoro;
^d	alla mancanza di disponibilità a eseguire un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^e	a gravi motivi di ordine economico o aziendale, sempre che il datore di lavoro non possa offrire all'impiegato un altro lavoro ragionevolmente esigibile;
^f	al venir meno di una delle condizioni di assunzione stabilite nella legge o nel contratto di lavoro.
⁴	Le parti possono disdire immediatamente i rapporti di lavoro di durata determinata e indeterminata per motivi gravi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 20 Tutela degli interessi del datore di lavoro - 1 Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
¹	Gli impiegati svolgono con diligenza il lavoro loro impartito e tutelano gli interessi della Confederazione, rispettivamente del loro datore di lavoro.
²	Durante la durata del rapporto di lavoro l'impiegato non presta alcun lavoro a titolo oneroso a favore di terzi, sempre che in tal modo violi il suo dovere di fedeltà.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 336 - 1 La disdetta è abusiva se data:
¹	La disdetta è abusiva se data:
^a	per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^b	perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell'azienda;
^c	soltanto per vanificare l'insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
^d	perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
^e	perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
²	La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
^a	per l'appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un'associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un'attività sindacale da parte del lavoratore;
^b	durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un'istituzione legata all'impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta.
^c	nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
³	Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.193

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34^c Reintegrazione dell'impiegato - 1 Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
¹	Il datore di lavoro offre all'impiegato di riprendere il lavoro che svolgeva in precedenza oppure, se ciò non è possibile, gli propone un altro lavoro ragionevolmente esigibile, se l'autorità di ricorso ha accolto il ricorso contro una decisione concernente la disdetta del rapporto di lavoro per uno dei seguenti motivi:
^a	la disdetta è stata pronunciata poiché l'impiegato, in buona fede, ha sporto denuncia ai sensi dell'articolo 22a capoverso 1 o ha segnalato un'irregolarità ai sensi dell'articolo 22a capoverso 4, oppure ha deposto come testimone;
^b	la disdetta è abusiva ai sensi dell'articolo 336 CO116;
^c	la disdetta è stata pronunciata durante uno dei periodi menzionati nell'articolo 336c capoverso 1 CO;
^d	la disdetta è discriminatoria ai sensi degli articoli 3 o 4 della legge del 24 marzo 1995117 sulla parità dei sessi.
²	Se il ricorso è accolto, l'autorità di ricorso, su domanda dell'impiegato, gli accorda un'indennità corrispondente di regola almeno a sei stipendi mensili e al massimo a uno stipendio annuo invece del mantenimento dell'impiego secondo il capoverso 1.

SR 220 Parte prima: Disposizioni generali Titolo primo: Delle cause delle obbligazioni Capo primo: Delle obbligazioni derivanti da contratto CO Art. 328 - 1 Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
¹	Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.121
²	Egli deve prendere i provvedimenti realizzabili secondo lo stato della tecnica ed adeguati alle condizioni dell'azienda o dell'economia domestica, che l'esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita, della salute e dell'integrità personale del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentano equamente di pretenderlo.122

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 4 Politica del personale - 1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
¹	Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
²	I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:29
^a	l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
^b	lo sviluppo personale e professionale, la formazione e la formazione continua, la motivazione e la polivalenza del personale;
^c	il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
^d	le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
^e	la rappresentanza delle comunità linguistiche in seno al personale, in proporzione alla loro quota nella popolazione residente;
^ebis	il promovimento delle conoscenze delle lingue ufficiali necessarie all'esercizio della funzione, in particolare il promovimento, per i quadri superiori, delle conoscenze attive di una seconda lingua ufficiale e passive di una terza lingua ufficiale;
^f	le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
^g	la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto di lavoro;
^h	il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
ⁱ	la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
^j	la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
^k	un'informazione esaustiva del personale.
³	Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso obiettivi.

SR 172.220.1 Legge del 24 marzo 2000 sul personale federale (LPers) LPers Art. 34 Controversie concernenti il rapporto di lavoro - 1 Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
¹	Se in una controversia concernente il rapporto di lavoro non si giunge ad un'intesa, il datore di lavoro pronuncia una decisione.
^1bis	Contro le decisioni di trasferimento o altre istruzioni di servizio destinate al personale sottoposto a un obbligo di trasferimento secondo l'articolo 21 capoverso 1 lettere a e cbis non è ammesso il ricorso.110
²	La procedura di prima istanza nonché la procedura di ricorso di cui all'articolo 36 sono gratuite, tranne nei casi di temerarietà.111
³	Le persone la cui candidatura è stata respinta non hanno il diritto di esigere l'emanazione di una decisione impugnabile.112

SR 173.320.2 Regolamento del 21 febbraio 2008 sulle tasse e sulle spese ripetibili nelle cause dinanzi al Tribunale amministrativo federale (TS-TAF) TS-TAF Art. 7 Principio
¹	La parte vincente ha diritto alle ripetibili per le spese necessarie derivanti dalla causa.
²	Se la parte vince solo parzialmente, le spese ripetibili sono ridotte in proporzione.
³	Le autorità federali e, di regola, le altre autorità con qualità di parte non hanno diritto a un'indennità a titolo di ripetibili.
⁴	Se le spese sono relativamente modeste, si può rinunciare a concedere alla parte un'indennità a titolo di ripetibili.
⁵	L'articolo 6a è applicabile per analogia.7

SR 172.021 Legge federale del 20 dicembre 1968 sulla procedura amministrativa (PA) PA Art. 64
¹	L'autorità di ricorso, se ammette il ricorso in tutto o in parte, può, d'ufficio o a domanda, assegnare al ricorrente una indennità per le spese indispensabili e relativamente elevate che ha sopportato.
²	Il dispositivo indica l'ammontare dell'indennità e l'addossa all'ente o all'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, in quanto non possa essere messa a carico di una controparte soccombente.
³	Se una controparte soccombente ha presentato conclusioni indipendenti, l'indennità può essere messa a suo carico, secondo la propria solvenza.
⁴	L'ente o l'istituto autonomo, nel cui nome l'autorità inferiore ha deciso, risponde dell'indennità addossata a una controparte soccombente, in quanto non possa essere riscossa.
⁵	Il Consiglio federale disciplina la determinazione delle spese ripetibili.106 Sono fatti salvi l'articolo 16 capoverso 1 lettera a della legge del 17 giugno 2005107 sul Tribunale amministrativo federale e l'articolo 73 della legge del 19 marzo 2010108 sull'organizzazione delle autorità penali.109

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 85 Valore litigioso minimo - 1 In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
¹	In materia patrimoniale il ricorso è inammissibile:
^a	nel campo della responsabilità dello Stato se il valore litigioso è inferiore a 30 000 franchi;
^b	nel campo dei rapporti di lavoro di diritto pubblico, se il valore litigioso è inferiore a 15 000 franchi.
²	Se il valore litigioso non raggiunge l'importo determinante secondo il capoverso 1, il ricorso è nondimeno ammissibile se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 83 Eccezioni - Il ricorso è inammissibile contro:
^a	le decisioni in materia di sicurezza interna o esterna del Paese, neutralità, protezione diplomatica e altri affari esteri, in quanto il diritto internazionale non conferisca un diritto al giudizio da parte di un tribunale;
^b	le decisioni in materia di naturalizzazione ordinaria;
^c	le decisioni in materia di diritto degli stranieri concernenti:
^c1	l'entrata in Svizzera,
^c2	i permessi o autorizzazioni al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto,
^c3	l'ammissione provvisoria,
^c4	l'espulsione fondata sull'articolo 121 capoverso 2 della Costituzione federale e l'allontanamento,
^c5	le deroghe alle condizioni d'ammissione,
^c6	la proroga del permesso per frontalieri, il cambiamento di Cantone, il cambiamento d'impiego del titolare di un permesso per frontalieri, nonché il rilascio di documenti di viaggio a stranieri privi di documenti;
^d	le decisioni in materia d'asilo pronunciate:
^d1	dal Tribunale amministrativo federale, salvo quelle che concernono persone contro le quali è pendente una domanda d'estradizione presentata dallo Stato che hanno abbandonato in cerca di protezione,
^d2	da un'autorità cantonale inferiore e concernenti un permesso o un'autorizzazione al cui ottenimento né il diritto federale né il diritto internazionale conferiscono un diritto;
^e	le decisioni concernenti il rifiuto dell'autorizzazione a procedere penalmente contro membri di autorità o contro agenti della Confederazione;
^f	le decisioni in materia di appalti pubblici se:
^fbis	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti decisioni secondo l'articolo 32i della legge del 20 marzo 200963 sul trasporto di viaggiatori;
^f1	non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale; sono fatti salvi i ricorsi contro gli appalti del Tribunale amministrativo federale, del Tribunale penale federale, del Tribunale federale dei brevetti, del Ministero pubblico della Confederazione e delle autorità giudiziarie cantonali superiori, o
^f2	il valore stimato della commessa non raggiunge il valore soglia determinante secondo l'articolo 52 capoverso 1 in combinato disposto con l'allegato 4 numero 2 della legge federale del 21 giugno 201961 sugli appalti pubblici;
^g	le decisioni in materia di rapporti di lavoro di diritto pubblico, in quanto concernano una controversia non patrimoniale, ma non la parità dei sessi;
^h	le decisioni concernenti l'assistenza amministrativa internazionale, eccettuata l'assistenza amministrativa in materia fiscale;
ⁱ	le decisioni in materia di servizio militare, civile o di protezione civile;
^j	le decisioni in materia di approvvigionamento economico del Paese adottate in situazioni di grave penuria;
^k	le decisioni concernenti i sussidi al cui ottenimento la legislazione non conferisce un diritto;
^l	le decisioni concernenti l'imposizione di dazi operata in base alla classificazione tariffaria o al peso delle merci;
^m	le decisioni concernenti il condono o la dilazione del pagamento di tributi; in deroga alla presente disposizione, il ricorso è ammissibile contro le decisioni concernenti il condono dell'imposta federale diretta o dell'imposta cantonale o comunale sul reddito e sull'utile se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o se si tratta per altri motivi di un caso particolarmente importante;
ⁿ	le decisioni in materia di energia nucleare concernenti:
ⁿ¹	l'esigenza di un nulla osta o la modifica di un'autorizzazione o di una decisione,
ⁿ²	l'approvazione di un piano d'accantonamenti per le spese di smaltimento antecedenti lo spegnimento di un impianto nucleare,
ⁿ³	i nulla osta;
^o	le decisioni in materia di circolazione stradale concernenti l'omologazione del tipo di veicoli;
^p	le decisioni del Tribunale amministrativo federale in materia di traffico delle telecomunicazioni, radiotelevisione e poste concernenti:68
^p1	concessioni oggetto di una pubblica gara,
^p2	controversie secondo l'articolo 11a della legge del 30 aprile 199769 sulle telecomunicazioni;
^p3	controversie secondo l'articolo 8 della legge del 17 dicembre 201071 sulle poste;
^q	le decisioni in materia di medicina dei trapianti concernenti:
^q1	l'iscrizione nella lista d'attesa,
^q2	l'attribuzione di organi;
^r	le decisioni in materia di assicurazione malattie pronunciate dal Tribunale amministrativo federale in virtù dell'articolo 3472 della legge del 17 giugno 200573 sul Tribunale amministrativo federale (LTAF);
^s	le decisioni in materia di agricoltura concernenti:
^s1	...
^s2	la delimitazione delle zone nell'ambito del catasto della produzione;
^t	le decisioni concernenti l'esito di esami e di altre valutazioni della capacità, segnatamente nei settori della scuola, della formazione continua e dell'esercizio della professione;
^u	le decisioni in materia di offerte pubbliche di acquisto (art. 125-141 della L del 19 giu. 201577 sull'infrastruttura finanziaria);
^v	le decisioni del Tribunale amministrativo federale concernenti divergenze d'opinione tra autorità in materia di assistenza amministrativa o giudiziaria a livello nazionale;
^w	le decisioni in materia di diritto dell'elettricità concernenti l'approvazione dei piani di impianti elettrici a corrente forte e di impianti elettrici a corrente debole e l'espropriazione dei diritti necessari per la costruzione o l'esercizio di siffatti impianti, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale;
^x	le decisioni concernenti la concessione di contributi di solidarietà ai sensi della legge federale del 30 settembre 201681 sulle misure coercitive a scopo assistenziale e i collocamenti extrafamiliari prima del 1981, tranne se si pone una questione di diritto di importanza fondamentale o si tratta di un caso particolarmente importante per altri motivi;
^y	le decisioni pronunciate dal Tribunale amministrativo federale nelle procedure amichevoli per evitare un'imposizione non conforme alla convenzione internazionale applicabile in ambito fiscale;
^z	le decisioni concernenti le autorizzazioni edilizie di impianti eolici d'interesse nazionale secondo l'articolo 71c capoverso 1 lettera b della legge federale del 30 settembre 201684 sull'energia e le autorizzazioni di competenza cantonale a esse necessariamente connesse, se non si pone alcuna questione di diritto d'importanza fondamentale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 82 Principio - Il Tribunale federale giudica i ricorsi:
^a	contro le decisioni pronunciate in cause di diritto pubblico;
^b	contro gli atti normativi cantonali;
^c	concernenti il diritto di voto dei cittadini nonché le elezioni e votazioni popolari.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 48 Osservanza - 1 Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
¹	Gli atti scritti devono essere consegnati al Tribunale federale oppure, all'indirizzo di questo, alla posta svizzera o a una rappresentanza diplomatica o consolare svizzera al più tardi l'ultimo giorno del termine.
²	In caso di trasmissione per via elettronica, per il rispetto di un termine è determinante il momento in cui è rilasciata la ricevuta attestante che la parte ha eseguito tutte le operazioni necessarie per la trasmissione.19
³	Il termine è reputato osservato anche se l'atto scritto perviene in tempo utile all'autorità inferiore o a un'autorità federale o cantonale incompetente. In tal caso, l'atto deve essere trasmesso senza indugio al Tribunale federale.
⁴	Il termine per il versamento di anticipi o la prestazione di garanzie è osservato se, prima della sua scadenza, l'importo dovuto è versato alla posta svizzera, o addebitato a un conto postale o bancario in Svizzera, in favore del Tribunale federale.

SR 173.110 Legge del 17 giugno 2005 sul Tribunale federale (LTF) - Organizzazione giudiziaria LTF Art. 42 Atti scritti - 1 Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
¹	Gli atti scritti devono essere redatti in una lingua ufficiale, contenere le conclusioni, i motivi e l'indicazione dei mezzi di prova ed essere firmati.
²	Nei motivi occorre spiegare in modo conciso perché l'atto impugnato viola il diritto. Qualora il ricorso sia ammissibile soltanto se concerne una questione di diritto di importanza fondamentale o un caso particolarmente importante per altri motivi, occorre spiegare perché la causa adempie siffatta condizione.14 15
³	Se sono in possesso della parte, i documenti indicati come mezzi di prova devono essere allegati; se l'atto scritto è diretto contro una decisione, anche questa deve essere allegata.
⁴	In caso di trasmissione per via elettronica, la parte o il suo patrocinatore deve munire l'atto scritto di una firma elettronica qualificata secondo la legge del 18 marzo 201616 sulla firma elettronica. Il Tribunale federale determina mediante regolamento:
^a	il formato dell'atto scritto e dei relativi allegati;
^b	le modalità di trasmissione;
^c	le condizioni alle quali può essere richiesta la trasmissione successiva di documenti cartacei in caso di problemi tecnici.17
⁵	Se mancano la firma della parte o del suo patrocinatore, la procura dello stesso o gli allegati prescritti, o se il patrocinatore non è autorizzato in quanto tale, è fissato un congruo termine per sanare il vizio, con la comminatoria che altrimenti l'atto scritto non sarà preso in considerazione.
⁶	Gli atti illeggibili, sconvenienti, incomprensibili, prolissi o non redatti in una lingua ufficiale possono essere del pari rinviati al loro autore affinché li modifichi.
⁷	Gli atti scritti dovuti a condotta processuale da querulomane o altrimenti abusiva sono inammissibili.